HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE
 

LOS SISTEMAS DE SELECCIÓN

 

 
SISTEMAS DE SELECCIÓN
 
AUTOR: Sergio Robles
 

 
 ÍNDICE  

1. Historia  y  evolución  de  los  sistemas  de  selección    

1.1 Modelos  de  la  administración  de  los  recursos  humanos.    
1.2 La  guerra  y  los  sistemas  de  selección.    

INTRODUCCIÓN  

Estudiantes,  los  tutores  del  módulo  Sistemas  de  Selección  les  damos  la  bienvenida  a  la  primera  
unidad  temática.  En  esta  encontrarán  aspectos  relacionados  con  la  historia  y  la  evolución  de  los  
sistemas  de  selección,  divididos  para  mejor  comprensión  en  dos  apartados:  administración  de  los  
recursos   humanos,   y   los   principales   sistemas   de   selección   que   surgieron   en   medio   de   la   I   y   II  
Guerra  Mundial.    

También   se   trabajará   lo   concerniente   a   los   principales   objetivos   de   los   sistemas   de   selección   de  

personas   y   los   modelos   de   selección   en   la   actualidad,   brindando   así   un   panorama   no   solo   del  
pasado  sino  del  presente  y  futuro.    

Esperamos  que  esta  cartilla  sea  de  gran  interés  para  ustedes  y  que  les  permita  explorar  nuevos  
campos  de  conocimiento  y  afianzar  otros  dentro  de  su  proceso  formativo.      

COMPONENTE  MOTIVACIONAL    

Comprender  los  aspectos  históricos  de  los  sistemas  de  selección  nos  brindará  la  posibilidad  de  
conocer  qué  hechos  fueron  decisivos  en  su  origen  y  evolución  y  cómo  se  ha  venido  consolidando  
como  tema  prioritario  para  el  mundo  laboral.  Por  tal  razón,  la  presentación  de  estos  apartados  se  
hará  de  forma  sencilla  y  clara,  permitiendo  identificar  cada  uno  de  los  aspectos  principales  que  lo  
componen.    

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RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Apreciados   estudiantes,   el   equipo   de   tutores   los   felicita   por   elegir   este   espacio   virtual  
enriquecedor   para   aprender   y   asimilar   información   de   la   mejor   calidad   académica,   abierto   para  
ustedes   a   partir   de   este   momento.   Ustedes   no   están   solos,   hay   comunicación   permanente   y  
constante,  mediante  la  cual  se  realiza  el  intercambio  y  la  interacción  con  todos  los  participantes  
acerca   de   sus   experiencias;   esto   es   con   su   tutor   virtual,   con   su   aula   virtual,   con   el   grupo   de  
compañeros,   los   cuales   crean   un   equipo   de   trabajo   fuerte   que   facilita   la   asimilación   del  
conocimiento  con  altos  estándares  de  calidad  académica.  También  les  comparto  que  a  partir  de  
este   trabajo   y   experiencia,   muchos   han   logrado   implementar   cambios   y   un   mejoramiento  
continuo,   tanto   en   su   vida   como   en   su   profesión,   al   igual   que   desde   el   punto   de   vista   del  
aprendizaje  y  conocimiento  de  herramientas  creativas  e  innovadoras.    

Les  sugiero  revisar  todo  el  módulo  del  aula  virtual,  así  como  el  calendario  y  la  guía  de  actividades,  
para  que  tengan  conocimiento  de  todas  las  actividades  con  la  semana  y  fecha  en  que  se  realizan.  
Es  importante,  además,  consultar  su  porcentaje  de  la  nota  con  respecto  al  módulo.    

Les  recuerdo  que  el  propósito  del  foro  general  es  crear  un  espacio  de  discusión,  donde  podrán  
presentarse  con  sus  compañeros  de  aula  y  crear  grupos  de  trabajo  en  línea.  De  esta  manera,  les  
damos   la   bienvenida   nuevamente   y   esperamos   que   sea   una   experiencia   enriquecedora   y  
emocionante.   Les   deseamos   el   mayor   de   los   éxitos   y   los   invitamos   a   estar   en   permanente  
contacto.  

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS    

1.  Historia  y  evolución  de  los  sistemas  de  selección    

1.1  Administración  de  los  recursos  humanos.    

A   continuación,   nos   remitimos   a   algunas   concepciones   que   a   lo   largo   de   la   historia   han   ido  
perfilando  la  concepción  de  administración  del  personal,  aspecto  clave  para  comprender  la  lógica  
de  los  sistemas  de  selección.    

La  concepción  tradicional  propuesta  por  Douglas  McGregor,  se  basa  en  unos  presupuestos  sobre    
la   naturaleza   humana   a   los   cuales   denominó   teoría   X   y   teoría   Y.   La   primera   manifiesta   que   la  
motivación  principal  del  hombre  es  la  compensación  salarial,  por  lo  tanto,  el  hombre  actúa  como  
un  ser  pasivo  y  con  poca  iniciativa;  las  emociones  no  tienen  cabida  dentro  del  proceso,  estas  no  
deben  interferir  en  sus  aspectos  laborales.    

En  palabras  de  Chiavenato  (2000),  dentro  de  esta  concepción  tradicional  del  hombre,  la  labor  de  
administración   se   ha   restringido   al   empleo   y   control   de   la   energía   humana,   únicamente   en  

SISTEMAS DE SELECCION 3
 dirección   de   los   objetivos   de   la   organización.   Por   consiguiente,   la   concepción   de   administración  
responde  por  los  elementos  productivos  de  la  empresa  y  a  su  vez  controla  a  las  personas  para  
que  dirijan  sus  esfuerzos  a  las  metas  y  necesidades  de  la  organización.  (P.  134)  

En  cuanto  a  la  segunda  propuesta  de  McGregor,  la  teoría  Y,  se  encuentra  en  contraposición  a  la  
teoría  X,  pues  aquí  el  hombre  es  visto  como  un  trabajador  activo  que  no  transgrede  los  objetivos  
de  la  organización,  las  personas  poseen  diferentes  motivaciones  para  desarrollarse  y  estarían  en  
posición   de   asumir   diferentes   responsabilidades   laborales.   Según   Chiavenato,   esta   teoría  
propone   un   estilo   de   administración   más   participativo   y   democrático,   basado   en   valores  
humanos.    

Byars  y  Rué  (1983)  definen  la  administración  de  personal  como:    

El   área   de   la   administración   relacionada   con   todos   los   aspectos   de   la   administración   de   los  

recursos  humanos  de  una  organización  o  empresa.  Por  ejemplo:  determinar  las  necesidades  de  
recursos  humanos  de  la  empresa,  reclutar,  seleccionar,  desarrollar,  asesorar  y  recompensar  a  los  
empleados;  actuar  como  enlace  con  los  sindicatos  y  entidades  gubernamentales  y  manejar  otros  
asuntos  del  bienestar  de  los  empleados.    

La  anterior  definición  enlaza  varios  aspectos  claves  en  la  administración  de  personal,  uno  de  ellos  
es  una  amplitud  al  considerar  la  selección  y  el  reclutamiento  en  sus  puestos  de  trabajo,  también  
se  rescata  comprender  que  esta  área  está  encargada  del  bienestar  de  sus  empleados,  es  decir,  la  
perspectiva  tendría  un  componente  más  allá  del  mero  relacionamiento  entre  lo  que  surge  del  
contrato  laboral.      

Asimismo,  Meliton  (1967)  concibe  la  administración  de  personal  como  parte  de  la  administración  
general,  pero  destaca  la  conciliación  de  intereses  de  la  organización  y  de  sus  colaboradores,  al  
decir  que  la  administración  de  personal  es  a  su  vez  “un  conjunto  de  principios,  procedimientos  e  
instituciones  que  procuran  la  mejor  selección,  educación  y  armonización  de  los  servidores  de  una  
organización,  su  satisfacción  en  el  trabajo  y  el  mejor  rendimiento  en  favor  de  unos  y  otros”.    

Para   I.   Chiavenato   (1993),   la   administración   de   recursos   humanos,   RH,   está   constituida   por  
subsistemas  interdependientes.  Estos  son  los  siguientes:    

2.  Subsistema  de  alimentación  de  RH,  incluye  la  investigación  de  mercado  de  mano  de  
obra,  el  reclutamiento  y  la  selección.    
3. Subsistema   de   aplicación   de   RH,   incluye   el   análisis   y   descripción   de   los   cargos,  
integración   o   inducción,   evaluación   del   mérito   o   del   desempeño   y   movimientos   del  
personal.    
4. Subsistema   de   mantenimiento   de   RH,   incluye   la   remuneración,   planes   de   beneficio  
social,  higiene  y  seguridad  en  el  trabajo,  registros  y  controles  del  personal.    

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 5. Subsistema   de   desarrollo   de   RH,   incluye   los   entrenamientos   y   los   planes   de   desarrollo  
de  personal.    
6. Subsistema  de  control  de  RH,  incluye  el  banco  de  datos,  sistema  de  informaciones  de  
RH  y  la  auditoría  de  RH.  

Lo   anterior   implica   que   la   administración   de   los   recursos   humanos   se   ve   como   un   sistema  

interconectado  que  busca  cumplir  con  los  objetivos  de  la  organización  y  maximizar  el  desempeño  
de  los  trabajadores.    

 Las  guerras  y  los  sistemas  de  selección  

         Desde  que  la  técnica  de  apoderó  de  la  sociedad  (en  la  economía,  ciencias,  relaciones  humanas,  
política)  el  mundo  avanza  de  un  espacio  a  otro  dependiendo  de  cómo  la  técnica  se  apropia  de  la  
realidad.   Justo   en   el   periodo   de   la   posguerra,   Heidegger   nos   hizo   caer   en   la   cuenta   de   que   la  
relación  entre  el  ser  humano  y  la  realidad  estaba  mediada  por  la  técnica.    

Las   relaciones   laborales   también   han   sido   influidas   por   la   técnica   derivada   de   la   investigación  
social.   Uno   de   los   proceso   de   gestión   humana   más   antiguos   es   la   selección   de   personal,   que  
presenta  como  punto  de  partida  la  importancia  de  las  diferencias  entre  las  personas.    

Estas  han  sido  tema  de  reflexión  desde  la  antigüedad;  así  en    China,  en  2200  a.  de  C.  el  emperador  
creó  un  sistema  de  pruebas  para  verificar  las  habilidades  de  sus  empleados  públicos;  ellos  tenían  
que   presentar   pruebas   orales   cada   tres   años   para   garantizar   su   permanencia   en   los   cargos  
administrativos  (Aiken,  1996).    

En  Occidente,  la  historia  es  distinta;  a  pesar  de  que  varios  filósofos  de  la  antigua  Grecia  estudiaron  
las  diferencias  humanas,  esto  no  tuvo  influencia  en  los  diferentes  sistemas  de  selección,  pues,  por  
ejemplo,   en   términos   políticos,   toda   persona     perteneciente   a   la   polis   tenía   la   posibilidad   de  
ingresar  a  los  diferentes  espacios,  incluso,  algunas  veces  por  sorteos  y  por  el  azar.    

Bajo  el  imperio  romano  y  en  el  Medioevo,  el  estudio  de  las  diferencias  humanas  fue  mermado  
por  las  cristianización  de  la  filosofía  clásica  y  por  la  fuerza  política  que  adquirió  la  organización  
feudal  que  instauró  una  diferenciación  entre  las  clases;  la  pertenencia  a  una  clase  social  u  otra  
fue  la  tabla  de  medición  y  el  criterio  de  selección  del  recurso  humano  para  los  diferentes  campos  
de  la  organización.    

La  época  a  la  que  solemos  llamar  “moderna”,  instauró  una  nueva  forma  de  pensar,  incluyendo  
nuevas   epistemologías   sobre   el   ser   humano.   En   los   siglos   XVII   y   XVIII   las   ciencias   tuvieron  
interesantes  transiciones  y  trajeron  consigo  nuevas  miradas  sobre  los  humanos  y  la  realidad  en  
sí.  Para  el  campo  que  nos  compete,  el  cambio  al  antropocentrismo,  sumado  al  protagonismo  que  
obtuvo  el  positivismo  en  las  ciencias  exactas  dio  paso  a  toda  una  serie  de  avances  en  el  terreno.    

SISTEMAS DE SELECCION 5
 El   nacimiento   de   la   psicofísica,   a   finales   del   siglo   XIX   e   inicios   del   XX,   y   el   estudio   de   los   tiempos  
de  reacción,  abrió  el  camino  para  lo  que  ahora  llamamos  psicología  experimental,  con  la  apertura  
de  los  primeros  laboratorios  psicológicos,  entre  otros  avances  importantes  (Leahey,  1997).  

La   primera   mitad   de   los   siglos   XX   se   caracterizad   por   la   Primera   y   Segunda   Guerra   Mundial,   dos  
eventos   que   modificaron   infinidad   de   dinámicas   en   todos   los   aspectos   de   las   sociedades  
modernas.  En  términos  de  los  procesos  de  selección,  el  estallido  de  la  Primera  Guerra  Mundial  
inició  procesos  de  selección  similares  a  los  actuales;  a  partir  de  pruebas  psicológicas  se  escogían  
a   los   soldados   más   aptos   para   que   defendieran   la   causa   norteamericana,   esto   hizo   que   la  
población  en  general  se  empezara  a  familiarizar  con  dichas  pruebas.  

Para  la  época,  la  psicología  experimental  y  la  investigación  de  las  diferencias  individuales  ya  había  
avances  significativos,  Aiken  (1996)  cita  algunos,  entre  ellos:    

1.  En  1575  J.  Huarte,  publicó  el  libro  Examen  de  ingenios.  
2. 2.  1869  es  el  año  de  inicio  del  estudio  científico  de  las  diferencias  individuales  con  la  
publicación  de  la  Clasification  of  men  According  to  Their  Natural  Gifts,  de  Francis  Galton.    
3. 3.   El   primer   laboratorio   psicológico   del   mundo   se   fundó   en   la   universidad   de   Liepzig  
Alemania,  en  1879  por  Wilhem  Wundt.    
4. 4.   Cinco   años   más   tarde,   Francis   Galton   abre   el   Laboratorio   Antropométrico   para   la  
Exposición  Internacional  de  Salud  en  Londres.  
5. 5.   Tres   años   más   tarde,   Fechner   formula   la   primera   ley   psicológica:   “"La   intensidad   de  
una  sensación  crece  en  progresión  aritmética,  el  estímulo  debe  crecer  en  progresión  
geométrica".  
6. 6.  J.M.  Cattel  abre  el  laboratorio  de  pruebas  de  la  universidad  de  Pennsylvania.    
7. 7.  En  1893  Joseph  Jastrow  muestra  las  pruebas  sensomotoras  en  Chicago.    
8. 8.  En  1905  se  publica  la  primera  escala  de  inteligencia  de  Binet-­‐Simon  y  el  psicoanálisis  
inicia   su   camino   con   las   prueba   de   asociación   de   palabras   para   el   análisis   de   los  
complejos  mentales.  
9. 9.  En  1914  Otis  desarrolla  las  primeras  pruebas  de  inteligencia  en  grupo,  diseñadas  para  
los  reclutas  del  ejército  norteamericano.    

10.   En   1917   se   diseñaron   los   test   Alfa   y   Beta,   los   primeros   de   inteligencia   en   grupo   que   se  
aplicaron   a   los   reclutas   del   ejército   estadounidense,   y   la   hoja   de   datos   personales   de   Robert  
Woodworth  también  utilizada  en  la  selección  militar.  

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6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
11.  Scott  y  Yerkes  en  1918,  en  términos  de  selección  de  personal,  contribuyeron  con  el  ejército  

de  los  Estados  Unidos,  con  la  consigna:  “El  hombre  adecuado  para  el  trabajo  adecuado”  (Leahey,

1998).

La  Primera  Guerra  Mundial  popularizó  los  procesos  de  selección  y  abrió  el  espectro  de  aplicación  
para   estas   pruebas   que   para   entonces,   solo   se   aplicaban   en   ámbitos   educativos   y  
gubernamentales.  Fue  solo  cuestión  de  tiempo  para  que  las  empresas  empezaran  a  hacer  uso  de  
las  investigaciones  de  las  diferencias  individuales  para  también  escoger  a:  “La  persona  adecuada  
para  el  trabajo  adecuado”.  Sin  duda,  un  gran  aporte.    

En  el  periodo  entre  guerras,  se  destacan  avances  como  la  publicación  de  la  Escala  Nacional  de  
Inteligencia  en  1920,  junto  con  el  nacimiento  de  la  Prueba  de  Manchas  de  Tinta  de  H.  Rorschach;  
se   publicaron   pruebas   como   el   formulario   de   intereses   vocacionales,   se   revisó   la   Escala   Stanfor-­‐
Binet,   se   publicó   el   Inventario   Multifásico   de   Personalidad   en   Minnesota,   mejor   conocido   como  
MMPI  (Aiken,  1996).  

Para  el  momento  en  que  la  Segunda  Guerra  Mundial  exige  la  presencia  de  los  Estados  Unidos,  los  
procesos  de  selección  habían  adquirido  mayor  exhaustividad,  técnica  y  pruebas  cuyas  revisiones  
ya  habían  tenido  sus  procesos,  en  contraste  con  lo  que  pasaba  en  Alemania,  donde  la  elección  de  
los  soldados  se  basaba  en  criterios  físicos  como  la  estatura,  la  proveniencia  aria  y  las  actitudes  
leales.    

La  Segunda  Guerra  Mundial  motivó  avances  tecnológicos  como  el  radar,  el  uso  de  las  microondas,  
los   misiles   teledirigidos   y   nuevas   formas   de   estrategia   militar   y   administración   del   recurso  
humano.   Desde   entonces,   la   evolución   de   la   selección   de   personal   ha   empezado   a   dar   pasos  
agigantados.    

La  primera  mitad  del  siglo  XX,  también  tuvo  un  protagonista  interesante  en  lo  que  se  refiere  al  
avance  de  la  selección  de  personal:  el  psicoanálisis.    

El  psicoanálisis  inyectó  en  el  estudio  de  las  diferencias,  el  inconsciente  y  su  influencia  en  los  rasgos  
de   la   personalidad.   Los   estudios   de   Freud   crearon   una   cultura   bastante   fuerte   frente   a   la  
psicología  clínica  y  a  la  patología  en  la  salud  mental;  sin  embargo,  algunos  autores  se  preocuparon  
por  su  aplicación    en  problemas  cotidianos,  problemas  que  Freud  estudió  en  su  etapa  más  tardía,  
y   descubrieron   la   importancia   de   la   evaluación   psicológica   cuando   se   aplica   el   punto   de   vista  
psicoanalítico,   esta   inclusión   en   los   procesos   de   selección   contribuyó   a   la   formulación   de   las  
pruebas  proyectivas.    

SISTEMAS DE SELECCION 7
 En   términos   básicos,   las   técnicas   proyectivas   tienen   como   propósito   examinar   los   contenidos  
inconscientes  de  la  personalidad  develados  a  través  de  la  expresión  gráfica  por  el  mecanismo  de  
la   proyección.   Dentro   los   avances   más   importantes   de   las   técnicas   proyectivas   están   las   de  
Machover,  Wartegg,  House,  Three,  Person  y  las  pruebas  de  las  manchas  de  Rorschach  usadas  en  
infinidad  de  empresas  en  sus  procesos  de  selección.      

Asimismo,  los  procesos  de  entrevista  fueron  influidos  de  manera  singular  por  el  psicoanálisis,  en  
donde  el  enfoque  de  la  asociación  libre  se  empleó  por  un  tiempo,  sin  que  se  obtuviera  un  efecto  
demasiado  poderoso  en  el  ámbito  organizativo.    

Los   procesos   de   selección   de   personal   a   lo   largo   de   la   historia   también   han   acogido   diversos  
métodos  que  inicialmente  se  aplicaron  terapéutica  y  clínicamente.  Entre  ellos,  el  juego  de  rol,  el  
psicodrama,  las  entrevistas  grupales  o  la  técnica  de  la  silla  vacía.  La  inclusión  de  estas  técnicas  y  
epistemologías  les  dio  un  valor  incalculable  a  los  profesionales  de  los  recursos  humanos,  quienes  
hoy  por  hoy,  son  un  elemento  clave  en  la  contestación  de  preguntas  sobre  la  psicología  de  los  
candidatos  en  el  proceso  de  selección  de  personal.    

Poco  a  poco,  los  procesos  de  selección  se  han  modificado  y  ajustado  a  las  diferentes  dinámicas  
que   de   las   organizaciones.   La   subespecialización   de   las   áreas   y   las   funciones   exigió   al   mismo  
tiempo  que  los  procesos  de  selección  de  personal  tuviesen  diferentes  enfoques;  el  diseño  de  un  
sistema  de  selección  de  personal  parte  de  esas  fuentes.  A  fines  del  siglo  XX,  se  crearon  centros  de  
asistencia   (assesment   center)   para   la   selección   de   altos   cargos   ejecutivos   y   muchas   más  
estrategias  que  dependían  de  las  necesidades  específicas  del  cargo,  de  la  empresa  y  del  mercado  
laboral.    

La  transición  del  siglo  XX  al  XXI  se  caracterizó  por  un  elemento  transversal  que  permeó  todas  las  
organizaciones,  de  todos  los  tipos:  la  globalización.  Esta  dinámica  impactó  todas  las  esferas:  tuvo  
efectos  poderosos  en  las  relaciones  comerciales,  en  las  relaciones  políticas  y  en  las  dinámicas  de  
trabajo.    

Algunas  características  de  la  globalización  son:    

1.  Desaparición  de  los  Estados-­‐Nación.  

2.  Aparición  de  empresas  transnacionales.    

3.  Desvanecimiento  de  las  fronteras.    

4.  La  información  se  convirtió  en  la  moneda;  los  procesos  pedagógicos  evolucionan;  “el  mundo  
está  en  la  casa  y  la  casa  es  el  mundo”.    

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Estas  cuatro  características  modifican  las  dinámicas  de  contratación;  nace  el  concepto  de  caza  
talentos   (head   hunting),   la   contratación   internacional,   la   migración   de   oficinas   a   otros   países,   la  
prestación  de  servicios  de  manera  satelital.  El  mundo  organizativo  cambia,  las  instituciones  tienen  
que   insertarse   en   la   dinámica   de   la   globalización   y   modificar   sus   estrategias,   sus   discursos   y   sus  
técnicas  de  selección.  

La  globalización  es  un  proceso  que  explica  el  título  de  esta  lectura:  le  relación  que  existe  entre  los  
fenómenos  sociales,  políticos,  económicos  y  laborales  está  mediada  por  los  avances  tecnológicos  
y  científicos  que  se  crean  a  lo  largo  de  la  historia.  El  proceso  de  diseño  y  ejecución  de  los  sistemas  
de   selección   no   puede   escapar   a   esta   dinámica   y   no   debe   escapar   a   ella.   Asimismo,   es  
responsabilidad  de  las  áreas  de  recursos  humanos  estar  pendientes  del  movimiento  del  mercado  
y  la  globalización  para  poder  adaptarse  a  las  estrategias  que  el  mundo  globalizado  exige.    

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 REFERENCIAS  

Aiken,  L.  (1996).  Test  psicológicos  y  evaluación.  México:  Prentice  Hall.  

Byars,  L.  y  Rue,  L.  (1983).  Administración  de  recursos  humanos.  Bogotá,  Colombia:  McGraw  Hill  
Interamericana.  

Chiavenato,  I.  (2000).  Administración  de  recursos  humanos.  5°  ed.  Bogotá,  Colombia:  McGraw  Hill.    

Leahey,  T.  H.  (1997).  Historia  de  la  Psicología.  Corrientes  principales  del  pensamiento  psicológico.  
Madrid,  España:  Debate.  

Meliton,  V.  (1967).  Administración  de  personal.  Bogotá,  Colombia:  Editorial  Diana.    

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