Manual

MANUAL DE SELECCIÓN
2019
Realizado por:
LEYDI KATHERINE FLÓREZ CARVAJAL

CÓDIGO:
AR-P-06
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS VERSIÓN: 1
Distribuidora de Alimentos S.A 26/06/2019
CONTRATACIÓN DE PERSONAL Página 1 de 35
Tabla de contenido
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
2. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 4
2.1.1. OBJETIVO ESPECIFICO ..................................................................................................... 4
3. ALCANCE ...................................................................................................................................... 5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL ..................................................................................................... 6
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR
DECISIONES ......................................................................................................................................... 7
6. RESPONSABLES ............................................................................................................................ 8
7. ESTRUCTURA ............................................................................................................................... 9
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO .......................................................... 9
9. ETAPAS DEL PROCESO ................................................................................................................. 9
10. PROCESO PARA LA PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN .................................................................. 10
11. SELECCIÓN Y CIERRE DEL PROCESO DE LA CONVOCATORIA ................................................. 15
12. PERFIL DEL CARGO ................................................................................................................ 16
13. PERFIL COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ....................................................................... 17
14. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIÓN) ................................................................................................................ 18
15. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES .................................................................... 19
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN ........................................................................................... 20
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS ................................................. 21
18. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS .................................................................. 21
19. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN ............................................................................................... 21
20. REFERENCIACIÓN .................................................................................................................. 23
21. FORMATO DE REFERENCIACIÓN ........................................................................................... 23
22. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO .......................................... 26
23. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN ................. 26
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24. ANEXOS ................................................................................................................................. 28

24.1.1. MODELO HOJA DE VIDA ................................................................................................ 28
24.1.2. MECANISMO CUMPLE O NO CUMPLE ................................................................. 29
24.1.3. NOTIFICACIÓN POSITIVA ............................................................................................... 30
24.1.4. NOTIFICACIÓN NEGATIVA ............................................................................................. 31
CÓDIGO:
AR-P-06
1. INTRODUCCIÓN
El manual de Selección, permitirá a desarrollar las mejoras que requiere la organización
para un buen proceso de selección, y la manera de reclutar el personal de la distribuidora
- LAP, en el cual se pretende establecer las bases para incorporar y seleccionar al
personal que cumpla con un perfil y sea idóneo para el cargo a ocupar, este método cuenta
con diferentes variables que permitirá evidenciar que el personal que se va a elegir cuentan
con los requisitos y experiencia requerida para el cargo a ocupar, el cual garantice que esa
selección sea la más adecuada según la labor.
Este manual será una de las herramientas que se deben de socializar y ejecutar de manera
efectiva, para así lograr tener los resultados esperados. Este no solo debe de conocerse para
el área de Gestión Humana si no también para el Gerente de la misma, con el objetivo de
realizar un seguimiento a que este si se está cumpliendo en su cabalidad, y que el personal
que este ingresando a la empresa es de manera correcta.

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2. OBJETIVO GENERAL
Describir los pasos del procedimiento de selección para los colaboradores de LAP,
mediante las diferentes modalidades y de acuerdo con el perfil definido.
2.1.1. OBJETIVO ESPECIFICO
 Recopilar y analizar la información que justifique el proceso de reclutamiento y
selección.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 Realizar altos niveles de responsabilidad en cada una de las áreas que actúan en el
proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente selección
de personal.
 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el
manual de selección por competencias

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3. ALCANCE
Este manual se realiza para ser aplicado en todas las áreas de la Corporación, que requieran
para la contratación del personal Nuevo, bien sea para cargo ya establecido o un cargo que
determine la Distribuidora LAP que se necesite para la ejecución de las actividades de la
misma.
La importancia de este manual es identificar a los candidatos que se estén postulando a las
convocatorias publicadas por LAP, El manual de selección tiene como propósito de iniciar
los perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la
búsqueda y reclutamiento de personal.

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4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
Lo estandarizado en este manual se dispone para dar a conocer a cada una de las áreas
responsables para la contratación al personal requerido, esta deberá quedar bajo la
vigilancia de la Líder de Gestión Humana, para la actualización según la normatividad
vigente.
Teniendo en cuenta la importancia de llevar acabo en cabalidad lo expuesto en este manual,
así se podrá realizar la selección del personal adecuadamente, y contar con el personal
especializado para cada una de las áreas. Este procedimiento se relaciona con la actividad
de selección descrita en el subproceso de planificación de la caracterización
de Administración de Recursos.
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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

LA HORA DE TOMAR DECISIONES
Cuando se necesita suplir una vacante deben realizarse los siguientes pasos, para llevar a
cabo en su cabalidad.
 El Gerente General de la empresa deberá de revisar si la solicitud que se está
realizando si se requiera
 Efectuar la solicitud al Comité de Recursos Humanos, cuando se requiera suplir
cargos por renuncia o nuevo cargo.
 El solicitante quien es el ordenador del gasto, diligencia en conjunto con el
profesional de Recursos Humano. En la justificación de la contratación se debe
evidenciar la necesidad real de la vinculación y debe contener nombre de las
actividades que desarrollará.
 El profesional de Recursos Humanos de LAP, realiza de manera simultánea a la
solicitud de la convocatoria en el sistema, una entrevista con el solicitante del cargo
para identificar el perfil que requiere cubrir con la vacante. El perfil debe estar
acorde a lo definido en el descriptivo del cargo vigente.

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 Entregar la prueba técnica definida para la vacante (para los cargos que se
requieran) al profesional de Recursos Humanos de LAP
6. RESPONSABLES
El Líder de Gestión Humana es el responsable de vigilar que se esté llevando acabo lo
expuesto en este manual, y de reclutar a todos los candidatos que se presenten a través de
bolsas de empleo, publicaciones que se realicen por parte de la Organización.
Líder de Gestión
Humana
Comité de Gestión Coordinadora de

Humana Gestión Humana
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7. ESTRUCTURA
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos
que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso
hasta que sea seleccionado.
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO
El área de Gestión Humana debe de vigilar que se cumplan los procesos establecidos, su
propósito es cumplir con el mejoramiento continuo. La organización debe de velar para que
se mantengan dichos procesos establecidos y divulgados al personal establecido para la
contratación del nuevo Colaborador, y así se pueda trabajar en conjunto para optimizar las
falencias a la hora de la selección del personal.
9. ETAPAS DEL PROCESO

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No. DE DÍAS
ETAPA
HÁBILES
Publicación de convocatoria aprobada en la intranet 3
Publicación de Convocatoria en el sitio web de elempleo.com y demás fuentes de

8
reclutamiento definidas
Preselección de hojas de vida por % ajuste al cargo, filtros de búsqueda en el sitio web de
6
Elempleo.com y búsqueda de hojas de vida por otras fuentes.
Pruebas técnicas y calificación 4
Evaluación hojas de vida por parte del comité evaluador 3
Pruebas psicotécnicas y calificación 2
Informe de pruebas y presentación de candidatos al equipo evaluador 1
Entrevista técnica 4
Referenciación 1
Selección y elaboración de informe del proceso 3
Tiempo total en días 35
10. PROCESO PARA LA PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN
En este proceso se tiene en cuenta diferentes variables, debido que no solo se analiza el
perfil si no también la parte humana del aspirante, como lo son con las siguientes pruebas:
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10.1.1. Prueba técnica El Profesional de Recursos Humanos, programa la fecha de
presentación de la prueba y aplica a los candidatos seleccionados la prueba técnica que le
ha sido entregada en el momento en que se realizó el requerimiento de la vacante.
10.1.2. Validación de conflicto de intereses: El Profesional de Recursos Humanos debe
solicitar al equipo evaluador que efectúe la revisión de los candidatos que estarán en
entrevista para identificar si tiene algún conflicto de interés, acorde con las siguientes
circunstancias:
a. El candidato postulante a la convocatoria ha realizado trabajos de manera directa
con el evaluador.
b. La existencia de vínculos de consanguinidad, amistad o afinidad entre el evaluador
y el candidato.
c. Candidato recomendado por un tercero al evaluador para su vinculación con fines
personales, financieros o políticos. El Profesional de Recursos Humanos deben
manifestar sí existe algún conflicto de intereses con los candidatos
preseleccionados; en caso de poseer algún conflicto la Coordinación de Selección y
Contratación asignará otro Profesional de GH, según corresponda.
Nota: El colaborador que tenga conflicto de intereses, no podrá participar en ninguna etapa
del proceso de selección.

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10.1.3. Evaluación hojas de vida comité evaluador Una vez obtenidos los resultados, el
Profesional de Recursos Humanos en LAP, informa al comité evaluador que están
dispuestas las hojas de vida de los candidatos que aprobaron la prueba técnica (según
corresponda al cargo), y podrá hacer la revisión de hojas de vida en el sistema y a través de
la asignación de un “SI” o un “NO”, validan a quienes desean ver en entrevista; se cita a los
candidatos que obtengan la mayoría de aprobaciones. En esta etapa el Profesional de
Recursos Humanos remite a través de un correo electrónico al comité evaluador, un
informe del resultado de las pruebas técnicas y psicotécnicas como insumo adicional para la
entrevista técnica; a esta etapa los candidatos llegan con las mismas probabilidades de
elección. En caso de que uno o dos miembros del comité no realicen el proceso de
evaluación de hojas de vida, se deberá continuar con el proceso de selección, al día
siguiente de concluido el tiempo establecido para tal fin. El Profesional de Recursos
Humanos, asigna el comité evaluador para cada convocatoria con base en el cargo a
seleccionar (según la estructura de cargos o su equivalencia).
10.1.4. Pruebas psicotécnicas El Profesional de Recursos Humanos programa e informa vía
correo, las fechas en las cuales se aplican las pruebas psicotécnicas a los candidatos que
aprobaron la prueba técnica. Las pruebas psicotécnicas tienen una vigencia de seis (6)
meses para cargos del mismo nivel. El Profesional de Recursos Humanos descarga las
pruebas realizadas de cada uno de los procesos dispuesta para tal fin y realiza la consulta
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previa para evitar reprogramar a los candidatos; en dicho caso, tendrá validez la prueba
registrada inicialmente. Sí el candidato no presenta las pruebas psicotécnicas en el tiempo
establecido o no informa oportunamente, se dará por entendido que no desea continuar en
el proceso de selección al que se inscribió, dado que es una etapa eliminatoria.
10.1.5. Informe de Pruebas y presentación de candidatos a entrevista Una vez obtenidos los
resultados de las etapas previas, el Profesional de Recursos Humanos de LAP presenta los
candidatos que irán a entrevista, convoca a los integrantes del equipo evaluador, y
programa el día de realización de la entrevista. En esta etapa el Profesional de Recursos
Humanos en LAP remite a través de un correo electrónico al equipo evaluador, un informe
del resultado de las pruebas técnicas y psicotécnicas como insumo adicional para la
entrevista técnica; a esta etapa los candidatos llegan con las mismas probabilidades de
elección.
10.1.6. Entrevista técnica La entrevista técnica se realiza de acuerdo a la fecha acordada
con el equipo evaluador teniendo en cuenta los tiempos definidos por procedimiento.
El Departamento de Recursos Humanos valida en los sistemas de información de la
compañía cualquier contratación anterior en LAP que hayan podido tener las personas
seleccionadas, los cargos en los que estuvo vinculado, nivel académico en el momento de la
contratación y el motivo de retiro, esto debe ser apoyado por el Profesional de Recursos
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Humanos. En esta entrevista participan todos los miembros del equipo evaluador
informados en el momento de la apertura de la convocatoria, siempre y cuando no tengan
conflicto de intereses con ningún candidato; sí uno de los integrantes no puede participar en
las entrevistas, delega a un representante para esta etapa o el resto del proceso, o recibe
autorización del comité para realizar la entrevista en un lugar y hora diferente a la
establecida. Las entrevistas virtuales se realizan a través del programa Lync, Skype y el
Profesional de Recursos Humanos, se asegura previo a la realización de la entrevista, que
todo esté en adecuado funcionamiento. El equipo evaluador emite un acta del resultado de
cada uno de los candidatos que evaluados en la entrevista técnica, relacionar la lista de
elegibles. Esta etapa del proceso es eliminatoria, los candidatos que obtengan un resultado
desfavorable no continúan a la siguiente etapa del proceso.
10.1.7. Validación de requisitos Antes de informar al candidato que es seleccionado, el
Profesional de Recursos Humanos debe realizar lo siguiente:
 La referenciación de una de las experiencias laborales relacionadas en la hoja de
vida del candidato y que evidencie la experiencia para el cargo solicitado. Se debe
realizar a candidatos seleccionados en convocatorias, excepto para los casos en que
la persona esté trabajando con la Compañía; esta información se debe enviar
mediante correo electrónico al equipo evaluador. Si existe alguna novedad o
inconsistencia, el comité toma una decisión frente a la continuidad o no del proceso

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y al Profesional de RH o la Coordinación de Selección y Contratación registra el
resultado.
11. SELECCIÓN Y CIERRE DEL PROCESO DE LA CONVOCATORIA
Una vez el equipo evaluador tome la decisión del candidato seleccionado, el Profesional de
Recursos Humanos, debe:
 Envía correo electrónico al candidato seleccionado y a los candidatos rechazados.
Al candidato seleccionado le informa la decisión de preselección y los documentos
que debe remitir para formalizar su contratación; las certificaciones laborales de
entidades diferentes a LAP, deben cumplir con los requisitos establecidos, de esta
manera verifica el cumplimiento total de los requisitos para su vinculación y emite
la comunicación al candidato, informando que cumple con los requisitos y es
seleccionado para cubrir la convocatoria.
 Elaborar el informe de cierre de la convocatoria.
 El profesional de Recursos Humanos, solicita a la Coordinación de Salud
Ocupacional y Bienestar la orden de examen médico de ingreso, para que dicho
resultado sea remitido por el candidato antes de su ingreso para ser validado y la
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Coordinación de Salud Ocupacional y Bienestar remite el concepto médico de
acuerdo con el resultado del examen de ingreso.
 El Profesional de RH, realiza el cierre de la contratación garantizando que el
candidato seleccionado cumple con la documentación requerida para su
contratación.
 Cuando el candidato seleccionado ya se encuentra vinculado en LAP, el
Profesional de Recursos Humanos solicita los documentos faltantes de la historia
laboral, o aquellos que requieren actualización y solicita la elaboración.
12. PERFIL DEL CARGO
Este manual describe claramente todas las actividades de la empresa, distribuyendo
la responsabilidad a cada persona según su cargo. Estas son las variables que se deben de
tener en cuenta al momento de la creación de dicho perfil.
 Identificación Del Cargo
 Denominación
 Estratégico, Misional O De Apoyo
 Nombre Del Proceso
 Dependencia
 Cargo Del Jefe Inmediato

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 Descripción Y Perfil Del Cargo
 Funciones Claves
 Otras Funciones
 Reconocimiento Esenciales
 Reconocimiento Esenciales, Nivel Requerido Y Tiempo Requerido
 Área De Educación
 Competencia, Definición Y Conductas Asociadas
13. PERFIL COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
El perfil de competencias organizacionales es un conjunto de obligaciones y competencias
que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro
de un cargo específico, como lo son:
 Competencia Técnica: Se puede evidenciar si el trabajador domina como experto
en las tareas de su ámbito de trabajo, y sus conocimiento necesarios
 Competencia metodológica: Con esta se puede demostrar si la persona tiene
capacidad para reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas
encomendadas, y poder encontrar soluciones a los problemas que se presentan
 Competencia Social: Es aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas,
tiene comunicación asertivas con sus compañeros, demostrado un comportamiento
positivo frente a los demás y una aptitud ciudadana aceptable.

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 Competencia Participativa: Posee competencias participativa, con el saber de
intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir,
y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
Teniendo en cuenta estas competencias y desarrollándolas adecuadamente se puede obtener
y plasmar un buen perfil del cargo.
14. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

(PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Las necesidades de personal se establecen de acuerdo con la planta de cargos definida para
la Distribuidora LAP, por solicitud de la Dirección Ejecutiva y/o la Dirección
Administrativa y Financiera, y ser presentados por el Comité para el Fortalecimiento y
Desarrollo de Capacidades de Talento Humano y/o aprobaciones dadas por el Comité de
Gestión Humana de LAP. Para esta selección se debe de seguir los pasos anteriormente
descritos en el manual.
CONVOCATORIA ABIERTA: proceso en el que pueden participar todas las personas
que cumplan con el perfil requerido.
CONVOCATORIA ABIERTA SIN PUBLICAR: tipo de convocatoria que se realiza
para los candidatos que han participado en otra convocatoria abierta y obtuvieron un
resultado satisfactorio en la etapa de la entrevista.

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CONVOCATORIA ABREVIADA: tipo de convocatoria simplificada que autoriza el
Comité de Gestión Humana y se utiliza cuando hay un candidato que tiene el conocimiento
y experiencia requerido para el cargo, cumple el perfil definido y cuenta con la
documentación que soporte su cumplimiento.
CONVOCATORIA INTERNA: este tipo de convocatoria se utiliza cuando se ha
identificado que al interior de la Distribuidora LAP existen colaboradores bajo cualquier
modalidad de vinculación que cumplen con el perfil establecido para el cargo; incluyendo
los empleados contratados indirectamente que estén activos durante el proceso de selección.
15. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES
Los siguientes tipos de mecanismos son actos para cualquier vacante que se requiera dentro
de la Organización.
CONVOCATORIA ABIERTA: Esta convocatoria se realiza por medio de publicaciones
en los diferentes sitio web de elempleo.com y demás fuentes de reclutamiento definidas.
CONVOCATORIA ABIERTA SIN PUBLICAR: Esta convocatoria se revisa si existe
personal que en otro ocasión haya participado en otro proceso y cumpla con el perfil
solicitado, y así se pueda realizar el proceso de contratación.

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CONVOCATORIA ABREVIADA: Esta se publica por medio de las redes internas y
externas de la Distribuidora.
CONVOCATORIA INTERNA: Se realiza la publicación por medio de los correos
internos de la Organización, para que los empleados que cuenten con el perfil escrito se
puedan postular.
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
En este modelo de publicación se tiene presente lo más importante a la hora de la
publicación, tanto externa como interna.
NOMBRE FECHA DE CIERRE LUGAR SUELDO PERFIL DEL APLICAR
CARGO
Coordinador de 14 jul 2019 Medellín 5.600.000 Descargue PDF.
alimentos 
Auxiliar de Planta 20 jul 2019 Marinilla 1.100.000 Descargue PDF.

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17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS
Una vez se tengan postulaciones, el Profesional de Recursos Humanos, realiza la
preselección de hojas de vida para la vacante a cubrir teniendo en cuenta que cumplan el
perfil del cargo en cuanto a educación y experiencia, y realiza la preselección aplicando el
porcentaje de ajuste al cargo y los filtros que permite, preseleccionando los mejores
candidatos para el proceso. Para todos los candidatos preseleccionados, desde la revisión
de las hojas de vida se genera un mensaje en el que se le indica cómo se desarrolla el
proceso de selección y la programación de las etapas al correo electrónico registrado en
este portal.
18. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS
La creación de Base de datos nos permite tener mayor asertividad a la hora de la selección
de las hojas de vida, porque con ella podemos descartar los candidatos que no cumplen
desde el primer filtro de revisión por parte de la Líder de Gestión Humana.
Con ellos también nos permite tener una base de posibles candidatos para otras
convocatorias a futuro.
19. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

Para la realización de la elección de los instrumentos se debe de tener en cuenta que estos
deben de estar a lineados con el objetivo de la empresa.

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ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
QUÉ SE QUIERE La habilidad y el conocimiento de los candidatos, esto se
MEDIR evalúa en diferentes formas, como lo son: Con entrevistas,
pruebas Psicotécnicas y valoración de información en la hoja
de vida.
A QUIÉNES SE A los candidatos que se postulan a las diferentes
QUIERE EVALUAR convocatorias abiertas por LAP.
CUÁNTOS SERÁN Según los que cumplan con los requisitos relacionados en las
EVALUADOS convocatorias.
CÓMO SERÁN Se entrevistan por medio de Skipe o presencial.
ENTREVISTADOS
QUIÉNES Líder de Gestión Humana, Comité Evaluador y quien será el
PARTICIPARÁN Jefe del cargo a ocupar.
DEL PROCESO
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20. REFERENCIACIÓN
LABORAL: Aquí se describe cada una de las referencias laborales en las que ha
trabajado el aspirante, con esta se puede evidenciar si cumple con uno de los requisitos
requeridos por el empleador, y va descrito de la siguiente manera
 Nombre de la empresa
 Nombre del cargo
 Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato
 Tiempo laborado.
 Responsabilidades
ACADÉMICA: En esta se debe de relacionar su último estudio cursado, y si tiene
cursos seminarios talleres, u otros.
21. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
Verificación de referencia Laborales, (nombre del cargo al que aspira):

Nombre del aspirante:
Sede:
Dependencia:
Fecha de verificación: DD/MM/AAAA
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REFERENCIA (1)
EMPRESA EN LA QUE
LABORO
NOMBRE DE QUIEN
DA LA REFERENCIA Y
CARGO
VALIDACIÓN DE
EXPERIENCIA
RELACIONADA EN LA
HOJA DE VIDA
CARGO QUE OCUPÓ

DENTRO DE LA
EMPRESA
TIEMPO LABORADO
FUNCIONES
PRINCIPALES
APTITUDES
PERSONALES Y
LABORALES
MOTIVO DE LA
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO
NOMBRE DEL JEFE

INMEDIATO Y CARGO
CÓDIGO:
AR-P-06
Referencia (2)
EMPRESA EN LA QUE
LABORO
NOMBRE DE QUIEN
DA LA REFERENCIA Y
CARGO
VALIDACIÓN DE
EXPERIENCIA
RELACIONADA EN LA
HOJA DE VIDA
CARGO QUE OCUPÓ

DENTRO DE LA
EMPRESA
TIEMPO LABORADO
FUNCIONES
PRINCIPALES
APTITUDES
PERSONALES Y
LABORALES
MOTIVO DE LA
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO
NOMBRE DEL JEFE

INMEDIATO Y CARGO
CÓDIGO:
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Firma de quien realiza la verificación Firma de quien aprueba la verificación
Nombre: Nombre:
Cargo: Cargo:
22. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO
Una vez se termine el proceso, y de haber tomado en consideración todas las partes
involucradas en dicho proceso, quien determina quien es el candidato idóneo para el cargo
a ocupar, es el equipo evaluador.
23. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN
Cuando se determine la persona que va a ocupar el vacante, se le notifica vía correo
electrónico los demás documentos que debe aportar para darle continuidad a la vinculación,
son:
 Hoja de vida
 Cédula de Ciudadanía /Cédula de Extranjería al 150%
 Fotocopia de la Tarjeta o matrícula profesional que aplica según profesión

CÓDIGO:
AR-P-06
 En el caso de los conductores, debe anexar las licencias de conducción, consulta
ante el RUNT y consulta en el SIMIT
 Fotocopia de diploma o acta de grado de educación formal según sea el caso
 Primaria
 Bachillerato
 Técnico/ Tecnólogo
 Profesional
 Especialista
 Magister
 Doctorado
 Fotocopia de certificados de programas de formación que aplican al cargo de
contratación
 Certificados laborales que apliquen al cargo para el cual va a ser contratado
 Certificado de antecedentes judiciales de la policía
 Certificado de responsabilidad fiscal
 Certificación de afiliación a salud, pensiones y cesantías
 Paz y Salvo de EPS en el caso de estar afiliado como independiente
 Foto digital según especificaciones
 Certificación de la cuenta Bancaria

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AR-P-06
24. ANEXOS
24.1.1. MODELO HOJA DE VIDA

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24.1.2. MECANISMO CUMPLE O NO CUMPLE
ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso y
finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y
cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta las
materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en
ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas
especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha tenido
durante su vida universitaria tanto a nivel personal como académico (alumno
distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las
referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
CÓDIGO:
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24.1.3. NOTIFICACIÓN POSITIVA

CÓDIGO:
AR-P-06
24.1.4. NOTIFICACIÓN NEGATIVA

CÓDIGO:
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25. GLOSARIO
 EDUCACIÓN: estudios realizados en establecimientos o instituciones educativas,
públicas o privadas, nacionales o extranjeras, oficialmente reconocidas y aprobadas,
que conduzcan a la obtención de diplomas, títulos o grados. En LAP, la educación
se debe certificar mediante la presentación de los documentos mencionados, o en su
defecto el documento emitido por la institución educativa en el que certifique que el
candidato cumplió los requisitos para obtener su título y tiene pendiente únicamente
la ceremonia de graduación. (esto aplica únicamente en el proceso de preselección,
al momento de contratación se debe contar con el respectivo título).
 FORMACIÓN: son los programas de capacitación que contemplan las acciones,
eventos o actividades específicas, teóricas o prácticas, no sujetas a estudios de
educación formal, impartidas y certificadas por instituciones de carácter formal o no
formal, y que se definen para el ejercicio de un cargo o trabajo determinado.
 EXPERIENCIA: se refiere al tiempo de ejercicio de una profesión, ocupación, arte
u oficio que permite desarrollar, habilidades y destrezas propias o relacionadas con
la misión y las responsabilidades del cargo que se está desempeñando o en el que se
va a desempeñar. La experiencia se evidencia a través de la entrega de
certificaciones laborales o de servicios (con funciones o el descriptivo de cargo

CÓDIGO:
AR-P-06
aplicable a la fecha de desarrollo de las funciones o copia del contrato donde indique las
labores para las cuales está contratada). En LAP la experiencia se valida de acuerdo con lo
establecido en el descriptivo de cargo.
 HABILIDADES: son las destrezas permanentes de un individuo para llevar a cabo
de forma adecuada determinada actividad, trabajo u oficio requerido en su puesto de
trabajo.
 CONFLICTO DE INTERESES: corresponde a aquellas situaciones cuando el
interés personal de quien ejerce una función colisiona con los deberes y
obligaciones del cargo que desempeña.
 CONVOCATORIA DE SELECCIÓN: conjunto de actividades que se desarrollan
para seleccionar candidatos idóneos para ocupar un cargo en LAP, de acuerdo con
la descripción y perfil del cargo establecido por la Corporación. Las modalidades de
convocatorias definidas son: convocatoria abreviada, convocatoria interna y
convocatoria abierta y abierta sin publicar
 CONVOCATORIA ABIERTA: proceso en el que pueden participar todas las
personas que cumplan con el perfil requerido.
 CONVOCATORIA ABIERTA SIN PUBLICAR: tipo de convocatoria que se
realiza para los candidatos que han participado en otra convocatoria abierta y
obtuvieron un resultado satisfactorio en la etapa de la entrevista.

CÓDIGO:
AR-P-06
 CONVOCATORIA ABREVIADA: tipo de convocatoria simplificada que autoriza
el Comité de Gestión Humana y se utiliza cuando hay un candidato que tiene el
conocimiento y experiencia requerido para el cargo, cumple el perfil definido y
cuenta con la documentación que soporte su cumplimiento.
 CONVOCATORIA INTERNA: este tipo de convocatoria se utiliza cuando se ha
identificado que al interior de la Corporación existen colaboradores bajo cualquier
modalidad de vinculación que cumplen con el perfil establecido para el cargo.
 EQUIPO EVALUADOR: grupo de colaboradores de la Organización que evalúan
y dan su concepto favorable o desfavorable sobre los candidatos a una convocatoria
y es conformado según el nivel del cargo a seleccionar.
 ENTREVISTA TÉCNICA: entrevista específica, enfocada a un tipo de trabajo en
particular. Por medio de ella, el entrevistador puede identificar la experiencia y
conocimientos teóricos del entrevistado con respecto a un área concreta.

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MANUAL DE SELECCIÓN

LEYDI KATHERINE FLÓREZ CARVAJAL

Distribuidora de Alimentos S.A 26/06/2019

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24. ANEXOS ................................................................................................................................. 28

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El manual de Selección, permitirá a desarrollar las mejoras que requiere la organización

para un buen proceso de selección, y la manera de reclutar el personal de la distribuidora

- LAP, en el cual se pretende establecer las bases para incorporar y seleccionar al

selección sea la más adecuada según la labor.

el área de Gestión Humana si no también para el Gerente de la misma, con el objetivo de

realizar un seguimiento a que este si se está cumpliendo en su cabalidad, y que el personal

que este ingresando a la empresa es de manera correcta.

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mediante las diferentes modalidades y de acuerdo con el perfil definido.

2.1.1. OBJETIVO ESPECIFICO

 Recopilar y analizar la información que justifique el proceso de reclutamiento y

 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente selección

manual de selección por competencias

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determine la Distribuidora LAP que se necesite para la ejecución de las actividades de la

búsqueda y reclutamiento de personal.

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4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

responsables para la contratación al personal requerido, esta deberá quedar bajo la

vigilancia de la Líder de Gestión Humana, para la actualización según la normatividad

Teniendo en cuenta la importancia de llevar acabo en cabalidad lo expuesto en este manual,

de selección descrita en el subproceso de planificación de la caracterización

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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

 El Gerente General de la empresa deberá de revisar si la solicitud que se está

 Efectuar la solicitud al Comité de Recursos Humanos, cuando se requiera suplir

cargos por renuncia o nuevo cargo.

 El solicitante quien es el ordenador del gasto, diligencia en conjunto con el

profesional de Recursos Humano. En la justificación de la contratación se debe

evidenciar la necesidad real de la vinculación y debe contener nombre de las

actividades que desarrollará.

 El profesional de Recursos Humanos de LAP, realiza de manera simultánea a la

solicitud de la convocatoria en el sistema, una entrevista con el solicitante del cargo

acorde a lo definido en el descriptivo del cargo vigente.

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requieran) al profesional de Recursos Humanos de LAP

El Líder de Gestión Humana es el responsable de vigilar que se esté llevando acabo lo

bolsas de empleo, publicaciones que se realicen por parte de la Organización.

Comité de Gestión Coordinadora de

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El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos

que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso

hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

se mantengan dichos procesos establecidos y divulgados al personal establecido para la

falencias a la hora de la selección del personal.

9. ETAPAS DEL PROCESO