GESTION DE TALENTO HUMANO II

Semestre: 8vo Semestre Parcial: 1

Grupo: 1 Docente: Ing. Eulalia Villa

Nombre: Sancan Sanchez Alexandra Aracely Fecha: 4 de Julio del 2019

INTRODUCCIÓN

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el
elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el
recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento
significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus
trabajadores.

En general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están

integradas por las áreas de Selección, Contratación, Compensaciones y Benéficos,
Capacitación, Evaluación y Desarrollo. Teniendo en cuenta las características
particulares de cada entidad, empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración
de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros
aspectos

El presente trabajo tiene como objetivo la realización de una valoración de los diferentes
subsistemas de la Gestión de Talento Humano con respecto a los diferentes artículos y
leyes vigentes dentro de la CONSTITUCION DE LA REPÚBLICA, CODIGO DEL
TRABAJO, LEY DE SEGURIDAD SOCIAL y las diferentes resoluciones y decretos y de
manera resumida conocer los diferentes derechos y obligaciones a los cuales están
sometidos los trabajadores.
ALGUNOS CONCEPTOS

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

La Constitución de la República del Ecuador, es la Norma Suprema, a la que está

sometida toda la legislación ecuatoriana, donde se establecen las normas
fundamentales que amparan los derechos, libertades y obligaciones de todos los
ciudadanos, así como las del Estado y las Instituciones del mismo.

CÓDIGO DEL TRABAJO

El Código del Trabajo es un instrumento para legislar la actividad en el territorio

ecuatoriano. El objetivo del código del trabajo es el de regular las relaciones entre los
empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones del
trabajo.

INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es una entidad, cuya organización y

funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia. Se encarga de aplicar el
Sistema del Seguro General Obligatorio que forma parte del sistema nacional de
Seguridad Social.

1. INTEGRACIÓN DE RECURSO HUMANO

Para empezar, hay que definir que es la integración de recurso humano, según
Chiavenato (2007:129) ¨El proceso de integración se halla relacionado con el suministro
de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e
implican todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado,
reclutamiento y selección del personal, así como a la integración de las tareas
organizacionales¨.

En otras palabras, es la función administrativa que se encarga de dotar de personal a la

organización, a través de la adecuada y efectiva selección de personas que han de
ocupar un puesto dentro de la organización.

En ecuador existen empresas públicas y privadas, cada una adopta diferentes formas
de contratación:

En cuanto a las empresas públicas en los artículos 16 y 17 de la Ley Orgánica de

Empresas Publicas disponen que, la administración del talento humano de las empresas
publicas corresponde al Gerente General o a quien este delegue expresamente, para
cuyo efecto el Directorio expedirá las normas internas de administración de Talento
Humano en las que se regulan los mecanismos de ingreso, ascenso, promoción,
régimen disciplinario, vacaciones y remuneraciones para el talento humano de las
empresas públicas.

A su vez las empresas privadas tienen la facultad hacer las gestiones necesarias propias
para seleccionar su capital humano quienes gozarán de la protección y amparo de la
constitución del Ecuador, en su Artículo 33 en el cual se detalla al trabajo como ¨Un
derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de la realización personal y
base de la economía. El Estado garantizara a las personas trabajadoras el pleno respeto
a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y desempeño
de un trabajo saludable libremente escogido y aceptado¨.

Proceso de reclutamiento y selección de personal.

Este empieza con la definición del perfil del postulante y continúa con la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste. Se determina que
conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes requeridos para
el puesto.

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características requeridas, la forma
más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios
o avisos, ya sea en diarios, internet, carteles, murales en centros de estudios, etc.

Evaluación. Esta etapa puede empezar con la pre-selección a través de la revisión de

curriculums que permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados.

Entrevista preliminar; consiste en tomarle al postulante una primera entrevista, en la cual

se efectúa preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos solicitados.

Prueba de conocimiento, prueba psicológica y entrevista final.

Selección y contratación. Una vez elegido al candidato más idóneo, se pasa a

contratarlo.

Finalmente, una vez seleccionado y contratado al nuevo personal, se procura que se

adapte lo más pronto posible a la empresa y se lo capacita si fuera necesario.
 2. ORGANIZACIÓN DE RRHH

DISEÑO DE PUESTO

La estructura de los puestos está condicionada por el diseño organizacional que la

contiene. Los puestos forman parte del formato estructural de la organización. El puesto
es la composición de todas las actividades que desempeña una persona —el
ocupante—, que se engloban en un todo unificado y que fi gura en una posición formal
del organigrama. El diseño de puestos incluye la especificación del contenido, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos. El modelo más antiguo
de diseño de puestos es el clásico o tradicional, pregonado por la administración
científica y por los defensores de la burocracia. Sigue el modelo de sistema cerrado y
atiende a la teoría de la máquina, porque brinda a las personas el mismo trato que se
concede a las máquinas y los recursos físicos. El diseño clásico trae ventajas y
desventajas. El segundo modelo es el humanista, desarrollado a partir de los
experimentos de Hawthorne. En realidad, sólo presta atención a los aspectos del
contexto y no del contenido de los puestos. El tercer modelo es el de las contingencias,
que representa el enfoque más amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones
esenciales del puesto: variedad, autonomía, significado, identidad y realimentación.
Estas cinco dimensiones provocan tres estados psicológicos críticos en las personas:
percepción de significado, percepción de las responsabilidades por los resultados y
conocimiento de los resultados del trabajo. El modelo de las contingencias permite el
enriquecimiento de los puestos, sea lateral u horizontal, para mantener el acoplamiento
del puesto a las demandas de crecimiento personal del ocupante y lo convierte en un
factor motivacional intrínseco. Las cinco dimensiones y los tres estados psicológicos se
aplican por medio de seis

Conceptos: tareas combinadas, unidades naturales de trabajo, relaciones directas con

el cliente, carga vertical, realimentación y grupos autónomos. La descripción y el análisis
de puestos sirven para saber cómo fue diseñado el puesto. La descripción define lo que
hace el ocupante y cuándo, cómo, dónde y por qué lo hace, mientras que el análisis se
ocupa de determinar los factores de las especificaciones (requisitos mentales, físicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo). Los métodos de análisis de puestos son:
la entrevista, el cuestionario y la observación. La descripción y el análisis de los puestos
sientan las bases para todas las actividades de RH.

Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y orientación, el

modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La orientación de las personas es
el primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye
la culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura organizacional. Cada organización
tiene su propia cultura corporativa, la cual se refiere al conjunto de hábitos y creencias
que establecen las normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos
por todos los miembros de la organización. Algunos aspectos de la cultura son formales
y abiertos, otros son informales y ocultos, algo semejante a un iceberg. La cultura se
presenta en varios niveles: los artefactos, los valores compartidos y los supuestos
básicos; y puede ser fuerte o débil, adaptable o no, es decir, conservadora. En el fondo
existe una doble necesidad de estabilidad y de adaptabilidad de la cultura. Los
trabajadores aprenden la cultura por varios caminos, como las historias, los rituales y
las ceremonias, los símbolos materiales y la forma de lenguaje. La socialización
organizacional significa la adaptación de las personas a la cultura de la organización.
Los métodos más utilizados son: el proceso de selección, el contenido del puesto, el
supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa de integración, de mucha
aplicación. Las ventajas del programa de integración son varias: reducción de la
ansiedad de las personas, reducción de la rotación, ahorro de tiempo y adaptación de
las expectativas.

LEY ORGANICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)

Art. 61.-El subsistema de clasificación de puestos es el conjunto de normas

estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas las
entidades, instituciones y organismos.

Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación geográfica,

ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los
requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los
puestos.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Art. 76.- Subsistema de evaluación del desempeño. Es el conjunto de normas, técnicas,

métodos, protocolos y procedimientos justos, transparentes, imparciales y libres de
arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar bajo parámetros objetivos
acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.
La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,
encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, y el
mejoramiento continuo prestado por todas las entidades.

Art. 79.- La evaluación del desempeño servirá de base para:

a) Ascenso y cesación.
b) Concesión de otros estímulos que contemplen la Ley o los reglamentos, tales
como: menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de
formación, capacitación e instrucción.

La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada

persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que
alcanza y su potencial para el desarrollo. Forma parte de las prácticas que las
organizaciones adoptan para administrar sus operaciones con excelencia. La
evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluación), por el gerente, por
la persona y el gerente, por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor (360°),
por la cima, por el área de recursos humanos o por la comisión de evaluación. Los
métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección forzada, la
investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación. Todos estos
métodos son objeto de severas críticas. Los métodos modernos se colocan en torno de
la administración participativa por objetivos (APPO). La evaluación del desempeño tiene
varias aplicaciones en todos los procesos de administración de personas.

3. RETENCIÓN DE LOS RRHH

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar

las tareas organizacionales. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre
las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago
económico y extraeconómico.

Como la fuerza de trabajo es un bien que se consume en la producción de bienes y

servicios, la remuneración que los trabajadores perciben por ese desgaste humano de
energía les permite adquirir los medios de subsistencia necesarios para satisfacer sus
necesidades y las de su familia.

De ahí que la remuneración sea el único medio de subsistencia de los trabajadores,

como bien se ha concebido en la Constitución, razón por la cual en la norma de
protección prevista constitucionalmente en relación al trabajo se establece la
intangibilidad de las remuneraciones y el privilegio para el cobro de lo adeudado por el
empleador a los trabajadores.

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

Sección tercera-Formas de trabajo y su retribución

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios

Inciso 4 establece que a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.

SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art.3 Libertad de trabajo y contratación. - en el cual se explica que ninguna persona

podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos
por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato
auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato
y la remuneración.

Art. 13.- Formas de remuneración. - En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración

se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en participación es
aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador,
como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta cuando, además del sueldo
o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en
concepto de retribución por su trabajo correspondiente.

Art 42. Son obligaciones del empleador

Inciso 1 - Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código

Inciso 30 - establece que se podrá Conceder tres días de licencia con remuneración
completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en
unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o
afinidad;

Art. 47.- De la jornada máxima. - La jornada máxima de trabajo será de ocho horas
diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de
la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis
horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos
correspondientes.

Art. 49.- Jornada nocturna. - La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza
entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará
derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.

Art. 80.- Salario y sueldo. - Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama
jornal.

Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios. - Los sueldos y salarios se estipularán

libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de
conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.

Art. 126.- Consideraciones para las fijaciones de sueldos, salarios y remuneraciones

básicas mínimas unificadas.

Para la fijación de sueldos, salarios y remuneraciones básicas mínimas unificadas las

comisiones tendrán en cuenta:

Inciso 1 - Que el sueldo, salario o remuneración básica mínima unificada baste para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, considerándole como jefe
de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales de la circunscripción
territorial para la que fuere a fijarse.

PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

Los beneficios sociales corresponden exactamente a aquellos derechos reconocidos a

los trabajadores y que también son de carácter obligatorio que van más allá de las
remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo.

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Éstas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organización,
pero casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores. No obstante, son
medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel óptimo
de productividad y de satisfacción. Las prestaciones sociales representan un aspecto
importante del paquete de remuneración. La prestación es una forma de remuneración
indirecta que pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus
necesidades personales. Sus elementos más importantes son: asistencia médico-
hospitalaria, seguro de vida, alimentación, transporte, seguridad social privada, etcétera.

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

SECCIÓN OCTAVA – TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Art. 34.- EI derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las

personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se
regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia,
subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las
necesidades individuales y colectivas.

SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 42 obligaciones del empleador

Inciso 3 - Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y
por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este
Código;

Inciso 4 - Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número
de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados
a más de dos kilómetros de la población más cercana;

Art. 216.- Jubilación a cargo de empleadores. - Los trabajadores que por veinticinco
años o más hubieren prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán
derecho a ser jubilados por sus empleadores.

Art. 353.- Indemnizaciones a cargo del empleador.

El empleador está obligado a cubrir las indemnizaciones y prestaciones establecidas en

este Título, en todo caso de accidente o enfermedad profesional, siempre que el
trabajador no se hallare comprendido dentro del régimen del Seguro Social y protegido
por éste, salvo los casos contemplados en el artículo siguiente.

Art. 449.- Integración de las directivas.

Las directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier índole que sean,

deberán estar integradas únicamente por trabajadores propios de la empresa a la cual
pertenezcan, aun cuando se trate de cargos de secretarios, síndicos o cualquier otro
que signifique dirección de la organización.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Desde el punto de vista del área de RH, la salud y la seguridad de las personas
representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo laboral
adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral son dos actividades muy
relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y
materiales capaces de mantener cieno nivel de salud de los empleados.

La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene
laboral gira en tomo al diagnóstico y la prevención.

SEGÚN LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

Que, el artículo 155 de la Ley de Seguridad Social señala como lineamiento de política
del Seguro General de Riesgos proteger al afiliado y al empleador mediante programas
de prevención de los riesgos derivados del trabajo, y acciones de reparación de los
daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluida la
rehabilitación física y mental y la reinserción laboral;

Que, el artículo 156 de la Ley de Seguridad Social dispone que: “el Seguro General de
Riesgos del Trabajo cubre toda lesión corporal y todo estado mórbido originado con
ocasión o por consecuencia del trabajo que realiza el afiliado, incluidos los que se
originen durante los desplazamientos entre su domicilio y lugar de trabajo… No están
amparados los accidentes que se originen por dolo o imprudencia temeraria del afiliado,
ni las enfermedades excluidas en el Reglamento del Seguro General de Riesgos del
Trabajo como causas de incapacidad para el trabajo”;

Que, el artículo157 de la Ley de Seguridad Social establece que la protección del Seguro
General de riesgos del Trabajo otorga derecho a las siguientes prestaciones básicas:
Servicios de prevención, servicios médico asistenciales, incluye prótesis y ortopedia,
subsidio por incapacidad, indemnizaciones incapacidad, pensiones invalidez y
montepío, las mismas que requieren de regulación en sus procesos y procedimientos;

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

Art. 326.-
Inciso 5 - Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art 42. Son obligaciones del empleador

Inciso – 2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose
a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones
legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que
precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;

Art. 410.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgo

Los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo

que no presenten peligro para su salud o su vida.

Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e

higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión
constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Art. 432.- Normas de prevención de riesgos dictadas por el IESS.

En las empresas sujetas al régimen del seguro de riesgos del trabajo, además de las
reglas sobre prevención de riesgos establecidas en este capítulo, deberán observarse
también las disposiciones o normas que dictare el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social.

Art. 434.- Reglamento de higiene y seguridad.

En todo medio colectivo y permanente de trabajo que cuente con más de diez
trabajadores, los empleadores están obligados a elaborar y someter a la aprobación del
Ministerio de Trabajo y Empleo por medio de la Dirección Regional del Trabajo.

RELACIONES LABORALES

Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los

colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización
con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por
jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan
aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, la arena de RH actúa en
la retaguardia como función de itaff, es decir, como asesoría interna, y delega a los
gerentes y supervisores la responsabilidad de línea respecto de las prácticas cotidianas
de Recursos Humanos.
SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral
y directa. Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la
tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos
de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se
penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.

SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 440.- Libertad de asociación.

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de

autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o
sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos,
con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.

Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en

federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así como
afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.

4. DESARROLLO RRHH

CAPACITACION

Las personas tienen una increíble capacidad para aprender y para desarrollarse y la
educación está en el centro de esa capacidad. Los procesos de desarrollo de las
personas tienen una estrecha relación con la educación.
SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

Sección Quinta

Educación

Art. 26.- La educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber

ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área prioritaria de la política pública
y de la inversión estatal, garantía de la igualdad e inclusión social y condición
indispensable para el buen vivir. Las personas, las familias y la sociedad tienen el
derecho y la responsabilidad de participar en el proceso educativo.
Art. 28.- La educación responderá al interés público y no estará al servicio de intereses
individuales y corporativos. Se garantizará el acceso universal, permanencia, movilidad
y egreso sin discriminación alguna y la obligatoriedad en el nivel inicial, básico y
bachillerato o su equivalente. Es derecho de toda persona y comunidad interactuar entre
culturas y participar en una sociedad que aprende. El Estado promoverá el diálogo
intercultural en sus múltiples dimensiones.

El aprendizaje se desarrollará de forma escolarizada y no escolarizada. La educación

pública será universal y laica en todos sus niveles, y gratuita hasta el tercer nivel de
educación superior inclusive.

DESARROLLO DEL PERSONAL

Sección octava

Trabajo y seguridad social

Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y

ORGANIZACIONES)

1. El diagnóstico, que se hace a partir de la investigación sobre la situación actual. En

general, el diagnóstico es una percepción de la necesidad de cambio en la organización
o en una parte de ella. El diagnóstico se debe obtener por medio de entrevistas o
investigaciones aplicadas a las personas o grupos involucrados.

2. La intervención es una acción para alterar la situación actual. Por lo general, la

intervención es definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre las
personas y los grupos involucrados y tiene por objeto determinar las acciones y la
dirección que debe seguir el cambio.

3. El refuerzo es un esfuerzo por estabilizar y mantener la nueva situación por medio de

la realimentación. En general, el refuerzo se obtiene con reuniones y evaluaciones
periódicas que sirven de realimentación del cambio logrado.
Sección Tercera

Comunicación e Información

Art. 18.- Todas las personas, en forma individual o colectiva, tienen derecho a:

Buscar, recibir, intercambiar, producir y difundir información veraz, verificada, oportuna,

contextualizada, plural, sin censura previa acerca de los hechos, acontecimientos y
procesos de interés general, y con responsabilidad ulterior.

Acceder libremente a la información generada en entidades públicas, o en las privadas

que manejen fondos del Estado o realicen funciones públicas. No existirá reserva de
información excepto en los casos expresamente establecidos en la ley. En caso de
violación a los derechos humanos, ninguna entidad pública negará la información.

5. AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el subsistema de banco de datos podemos tomar en cuenta el artículo 42 del código

de trabajo inciso 7 que dice que se deberá llevar el nombre edad, nacionalidad, datos
básicos que cargo ocupara un trabajador en la organización es decir un banco de datos,
además en el artículo 2 del decreto ejecutivo 2393 habla sobre como guardar la
información de las sanciones recibidas por el IESS ente de supresión hacia las
organizaciones.

En el subsistema de sistema de información el artículo 18 de la constitución nos dice

que la información deber ser eficaz y libre para que todas las personas las conozcan en
nuestros casos debemos de demostrar los reglamentos, y a su vez los informas de los
comités, tanto a los entes supervisores como a los trabajadores de la organización.

En el subsistema de auditoria El artículo 2 del decreto 2393 nos habla acerca de llevar
el control y evaluar los indicadores de seguridad además de la prevención de los
trabajadores es decir una auditoria de cómo están cumpliendo sus funciones.

Constitución de la Republica

Art 18 Todas las personas, en forma individual o colectiva, tienen derecho a:

1. Buscar, recibir, intercambiar, producir y difundir información veraz, verificada,

oportuna, contextualizada, plural, sin censura previa acerca de los hechos,
acontecimientos y procesos de interés general, y con responsabilidad ulterior. 2.
Acceder libremente a la información generada en entidades públicas, o en las privadas
que manejen fondos del Estado o realicen funciones públicas. No existirá reserva de
información excepto en los casos expresamente establecidos en la ley. En caso de
violación a los derechos humanos, ninguna entidad pública negará la información.

Decreto ejecutivo 2393

Art. 1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN. - Las disposiciones del presente Reglamento se

aplicarán a toda actividad laboral y en todo centro de trabajo, teniendo como objetivo la
prevención, disminución o eliminación de los riesgos del trabajo y el mejoramiento del
medio ambiente de trabajo.

Art. 2.- DEL COMITÉ INTERINSTITUCIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL

TRABAJO.

c) Programar y evaluar la ejecución de las normas vigentes en materia de prevención

de riesgos del trabajo y expedir las regulaciones especiales en la materia, para
determinadas actividades cuya peligrosidad lo exija.

e) Llevar el control de las sanciones que hayan sido impuestas por el Ministerio de
Trabajo, IESS o Portafolio correspondiente, respecto a las infracciones cometidas por
empresarios o trabajadores, en materia de prevención de riesgos profesionales.

Código del trabajo

Art. 42.- Obligaciones del empleador. - Son obligaciones del empleador:

6. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,

procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y
de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información
adicional que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios
que se produzcan.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2011). Administraciòn de Recursos Humanos. Mexico: Mc Graw Hill.

Codigo de Trabajo. (2018). H. Congreso Nacional. Ecuador. Obtenido de

http://servicios.agricultura.gob.ec/transparencia/2018/Abril%202018/literal%20a2/Co
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Constitucion de la Republica. (2008). Asamblea Constituyente. Ecuador. Obtenido de
https://www.oas.org/juridico/mla/sp/ecu/sp_ecu-int-text-const.pdf
Decreto Ejecutivo 2393. (2015). Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Ecuador.

Ley Organica de Servicio Publico. (6 de Octubre de 2010). Asamblea Nacional del Ecuador.
Ecuador.