AUTOR : CAROLINA MILLANAO OYARZÚN.

DOCENTE : EDUARDO GALAZ TOLEDO.

San Bernardo, 03 de Octubre del 2015

ÍNDICE GENERAL
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo de investigación explicaremos los alcances del “mobbing” o acoso

laboral en la organización, tema que nos compete como trabajadores y como futuros
administradores.

Podemos decir que en Chile y en el mundo existe una creciente preocupación sobre el
acoso moral en los lugares de trabajo, como una práctica de violencia al interior de la
empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y
los procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situación
de acoso, por lo tanto es de nuestra pertinencia, conocer todos los aspectos relativos a
estas prácticas para prevenirlas, educando a nuestros trabajadores en un clima de
confianza y sancionando aquellos casos que así lo demanden.

El “Mobbing”, es una práctica abusiva y habitualmente se trata de situaciones graves

que afectan duramente a los trabajadores, especialmente en momentos críticos del
ejercicio de su trabajo.

Cabe señalar además que los estudios realizados por Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y en los países de la Unión Europea, asocian el acoso laboral al estrés,
alta tensión, competencia muy marcada entre colegas, menor estabilidad en el empleo
y a una situación laboral precaria. Por eso el aumento creciente de contratos
temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, parece
crear condiciones propicias para la manifestación de diferentes formas de acoso.

Por todo esto es necesario conocer la forma en que se manifiestan estos nuevos
riesgos del trabajo para promover acciones de control, prevención y tratamiento.
 CAPÍTULO I. ACOSO LABORAL

ANTECEDENTES PREVIOS

La palabra “mob” (del latín “mobile vulgus”) se traduce como multitud, turba,
muchedumbre y “to mob” (del inglés), como acosar, atropellar, atacar en masa a
alguien.

El primero en estudiar el “mobbing” fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz, quien al

observar el comportamiento de determinadas especies animales constató que en
ciertas oportunidades, los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para
atacar a otro más fuerte.

Durante la década de los 80’, el psicólogo Heinz Leyman de la Universidad de

Estocolmo, considerado la máxima autoridad mundial sobre el tema, lo define como
“una situación en que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema,
de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras
personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su
desmotivación laboral”.

En 1996, Leyman redefine su definición: “El psicoterror o mobbing en la vida laboral

conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma
sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo,
quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión
prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes (al menos
una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo (al menos
durante seis meses). A causa de la alta frecuencia y la larga duración de estas
conductas hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un
suplicio psicológico, psicosomático y social de proporciones”. Esta definición deja fuera
los conflictos temporales y se centra en el momento en que la situación psicológica que
afecta al individuo se traduce en trastornos psiquiátricos. Aquí la distinción entre
“conflicto” y “psicoterror” no está centrada en qué se hace, o cómo se hace, sino mas
bien en la duración de lo que se hace.

Esta definición deja fuera los conflictos temporales y se centra en el momento en que la
situación psicológica que afecta al individuo se traduce en trastornos psiquiátricos.
Aquí la distinción entre “conflicto” y “psicoterror” no está centrada en qué se hace, o
cómo se hace, sino mas bien en la duración de lo que se hace.
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

De los antecedentes previos podemos definir entonces que el “mobbing” o acoso

laboral en chile, se entiende como: “… toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo", según el Artículo 2°
de la Ley N° 20.607, de Modificación del Código del Trabajo.

El mobbiing o Acoso Psicológico laboral es uno más de los elementos de un fenómeno

mayor: la violencia laboral. Este concepto va más allá de la simple agresión física e
incluye conductas que son susceptibles de violentar e intimidar a quien las sufre. Así la
violencia en el lugar de trabajo incluiría las conductas físicas verbales amenazantes,
intimidatorias, abusivas o acosantes.

Dados los evidentes signos externos que se manifiestan en la violencia física en el

entorno laboral, ésta es más fácil de detectar, sin embargo, no ocurre lo mismo con la
violencia psicológica la cual en muchas ocasiones puede negarse o deformarse. Por lo
tanto, la violencia en el trabajo se manifiesta como un abuso de poder con el objetivo
de doblegar la conducta de otro mediante la utilización de la fuerza física y/o
psicológica.

La necesidad de adecuar las estructuras de las organizaciones para poder responder a

las demandas y desafíos que genera un mundo cada vez más globalizado, tanto en el
ámbito público como privado, supone que sus miembros estén sometidos a continuas y
cada vez más complejas relaciones interpersonales. Este proceso de interacción no
solo se lleva a cabo dentro del propio sistema organizacional sino también con
individuos de otras organizaciones y los usuarios que utilizan los productos o servicios
que ellas generan, y es en este contexto donde se planifican y ejecutan conductas de
mobbing o acoso psicológico de parte de uno o más de sus miembros contra otros
individuos.

Los causantes de conductas de mobbing o acoso psicológico han sido considerados

como intimidadores en serie, mediocres inoperantes activos, perversos narcisistas,
acosador psicopático y acosador paranoide. Para las víctimas, las consecuencias de
ser provocadas por los acosadores pueden ser devastadoras no solo desde un punto
de vista físico sino también desde el psicológico dando origen a cuadros de estrés,
trastornos de ansiedad, trastornos del sueño, depresión e incluso intentos de suicidio.
ORIGEN, RECONOCIMIENTO Y PRÁCTICA

Origen

El origen del mobbing puede ser muy diverso. Hay hipótesis que apuntan a varios
motivos, de diferente índole, que van desde fuertes desencuentros, diferencias o
conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta el hecho de
que este tipo de comportamientos constituya una especie de “distracción” para los
hostigadores.

Esencialmente, lo que favorece la aparición de este tipo de conductas está ligado a dos
aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los
superiores.

Respecto al primero, los estudios empíricos de Chapell y Martino (2000) han mostrado
una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de
conductas de mobbing. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con
métodos de trabajo y de producción con una organización extremadamente pobre, sin
interés y apoyo por parte de los superiores, ausencia de relación con éstos, existencia
de múltiples jerarquías, cargas excesivas de trabajo debido a poco personal o mala
distribución de éste, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia
de líderes espontáneos no oficiales, trabajo con bajo contenido, conflictos de rol, flujos
pobres de información, estilos de dirección autoritarios, etc.

Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos
posiciones que pueden adoptar éstos que ayudan a incrementar la escala del conflicto:
de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el
mismo con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.

A través de diversos estudios hemos podido evidenciar que existen ciertas

características personales que podrían estar implicadas en la posibilidad de estar
expuesto a este tipo de situaciones: en principio, cualquiera puede verse afectado por
este problema, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona pueda
encontrarse en esta situación. Sin embargo, la reacción del hostigado ante este tipo de
problemas puede variar en función de sus características personales.

La forma en que se evalúa y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situación

una persona, está muy relacionada tanto con la solución efectiva del problema como
con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado. Según los
autores Almiral y del Castillo (2004) la adopción de conductas de afrontamiento activo
tendientes a la solución del problema o a controlar las reacciones emocionales que le
provoca ese problema, será más efectiva en este sentido que la adopción de conductas
activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el proceso lesivo) o de conductas
de tipo evitativo, como la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de
tipo compensatorio.
Reconocimiento

En el caso del mobbing, éste suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado
(de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto
estigmatizador”.

“El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones

hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia,
pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes
de comunicación o reputación de la víctima o víctimas y de perturbar el ejercicio de sus
labores hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo”, según el
académico.

Se empieza a producir un fenómeno de percepción negativa que afecta a la

víctima. Todo lo que haga él o ella estará mal, se dramatiza y globaliza cualquier
supuesto mal desempeño laboral o pequeños errores que no son de valor y se usan
como argumentos para fustigar a la persona, la que finalmente cree que efectivamente
es un mal elemento, no sólo a nivel laboral sino incluso como persona. Esto genera un
círculo vicioso que hace que efectivamente baje su rendimiento, dando más bases para
que su acoso.

Para que se configure una situación de mobbing, deben cumplirse al menos tres
situaciones:

1. Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo.

2. Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.

3. Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los

agredidos.
Práctica

Normalmente el término mobbing se utiliza siempre que ocurra en contexto de empresa.

El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para
conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su
capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras,
rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas
de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.

Las prácticas que se utilizan a veces son muy creativas. Tienen en común que con ellas
se intenta agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada, de la
víctima, ninguneando, aislando, maltratando, estigmatizando, amenazando, etc...

El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve

mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno
laboral y se autodestruye moralmente. Nos encontramos ante un tipo de agresión
extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento
premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con
un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.

A continuación se muestra una tabla resumen de los factores que predisponen la

práctica el acoso en los acosadores y acosados:

Factores de los Consideración del Acosado por

Factores del Hostigador
Acosados parte del Hostigador

Brillantes, atractivos
ENVIDIA

Miedo a perder el liderazgo

BLES

Con Capacidad de Peligrosos

Autoestima baja, dependientes de
Decisión Competitivos, rivales por el poder
su posición de poder
Resolutivos-Rápidos

Con peculiaridades o Sadismo (Causar daño sólo por el

Víctimas para hacer burla
VULNERABLES

defectos placer de hacerlo)

Inofensivos antes un ataque. Ideales

Inofensivos o
para acosar por falta de recursos de sadismo
indefensos
autodefensa
Maquiavelismo (conducta
Ingenuos o Engañables
maquinadora, con un propósito
inocentes Víctimas ideales por su candidez
encubierto y negativo
Activos y eficaces
Centrados en la
AMENAZANTES

tarea

Ponen en evidencia
lo establecido

Pretenden hacer Miedo a perder las ventajas o a

Peligroso o molestos para aquellos
cambios en la que la situación laboral sea mas
que rechazan el cambio
cultura empresarial exigente
FORMAS DE MANIFESTACIÓN

Según Iñaki Piñuel, experto en acoso laboral y profesor de la Universidad de Alcalá de

Henares, ha descrito 42 claves que representan la forma de manifestación del acoso
laboral en el libro “Mobbing: ¿Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo?".
Piñuel considera que si el empleado siente hostigamiento psicológico durante un
periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces a la semana, entonces es una
víctima del acoso.

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.

2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven

el saludo, o me hacen "invisible".

3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.

4. Me interrumpen constantemente impidiendo expresarme.

5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.

6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera

malintencionada.

7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que

haga.

8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos,

inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.

9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la

empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.

10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en
mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.

11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o

nimiedades para alterarme.

12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (liquidación de contrato, no

renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)

13. Desvaloran mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros

factores Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de
artimañas.

14. Utilizan de manera malintencionada varias encerronas para hacerme incurrir en

errores profesionales y después acusarme de ellos.
15. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para
intentar "pillarme en algún renuncio".

16. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera

inequitativa o sesgada.

17. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me
acusan de no hacer nada o de ser perezoso.

18. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores, y me acusan de no terminar nada.

19. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.

20. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis

competencias para humillarme o agobiarme.

21. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar
mi criterio ético participando en "chanchullos”.

22. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.

23. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a

propósito.

24. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi
trabajo con la debida seguridad.

25. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.

26. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante

terceros.

27. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan
físicamente de ellos.

28. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el

rábano por las hojas".

29. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar”.

30. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o

falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada

31. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o

me ponen apodos.

32. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
33. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.

34. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.

35. Me zarandean, empujan para intimidarme.

36. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.

37. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.

38. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de

formación o de capacitación para perjudicarme.

39. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.

40. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.

41. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.

TIPOS DE ACOSO LABORAL

Piñuel considera que existen cuatro tipos de acoso:

1.Acoso formal: refrendado jerárquicamente por la organización.

2.Acoso descendente: el ejercido por una autoridad sobre un empleado de menor

rango con el objetivo de desacreditar y desmoralizar.

3.Acoso horizontal: el que sucede entre miembros de la misma es- cala laboral, con el
objetivo de eliminar a un posible competidor.

4.Acoso ascendente: el que se da entre los subordinados hacia los superiores.

3.6.1. Acoso formal

No hay concordancia plena sobre la consideración de esta modali- dad de acoso

dentro de la concepción de acoso psicológico, en la literatura sobre este campo.

La presión, en este caso, vendría de la dirección de la organiza- ción y se

institucionalizaría como filosofía de empresa, afectando

a todos los trabajadores. Así, este acoso institucional, tal como se denomina
ocasionalmente en la bibliografía, participa en la empre- sa como un instrumento de
gestión del conjunto de personal. Este tipo de acoso se ha llamado también “Acoso
Institucional” y es un tipo de táctica desarrollada por la empresa con el objetivo de
supri- mir a trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales o
relacionales). Este tipo de acoso corresponde con lo que se ha denominado
“bossing”.

Se podrían citar varias formas de ejercer el acoso institucional:

• Empeoramiento deliberado de las condiciones de trabajo con la intención de
obtener beneficios contractuales o directamente económicos

• Aumento deliberado de la carga de estrés para argüir incapaci- dad de trabajo o

gestión

• Manejo del miedo por la alusión a toma de decisiones perjudi- ciales para los
trabajadores

• Control excesivo de la productividad laboral por sistemas de

vigilancia intimidatorios.

3.6.2. Acoso descendente

Es la vía característica por excelencia de ejercer acoso. Este tipo de acoso es el que
tiene mayor incidencia en la población, debido a que aparecen muchas menos
barreras para ejercer el hostiga- miento, ya que el acosador se encuentra en una
posición privile- giada frente al acosado, cuenta con mayor poder, recursos y apoyo del
personal. Este tipo de acoso es el que peores efectos ejerce sobre la víctima, “la
experiencia muestra que el acoso moral pro- cedente de un superior jerárquico tiene
consecuencias mucho más graves sobre la salud que el acoso horizontal, ya que la
víctima se siente aún más aislada y le es más difícil hallar recursos”. Hirigoyen,
2002.

Observamos en esta modalidad de acoso:

- El acoso “perverso”, la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas

acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador
acosado para des- tacar frente a sus subordinados, para mantener su posición
jerárquica.
- El acoso estratégico, simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo
objetivo es deshacerse forzando el abando- no “voluntario” de una persona
determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un
coste económico para la empresa.

3.6.3. Acoso horizontal (procedente de los compañeros de trabajo)

En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañe- ro con el mismo

nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de
facto superior.

El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque

alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de
funcionamiento tácitamente o expresamen- te aceptadas por el resto. Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física
o psíquicamen- te débiles o distintas, lo que es utilizado para lograr los objetivos
particulares del acosador o acosadores, o estas diferencias son ex- plotadas por los
demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Aparece habitualmente cuando dos asalariados rivalizan para la ob- tención de un

puesto o ascenso. Generalmente el motivo principal de este acoso es la competencia.

3.6.4. Acoso Ascendente

En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se

ve agredida por uno o varios subordinados. Es la

modalidad de acoso psicológico más infrecuente de las existentes. Pese a esto, puede
ser igualmente destructivo para la persona, en- contrando en este caso, que los
acosados no saben a quien acudir para resolver su problema:

- No tienden a hacer uso de los sindicatos.

- La justicia y otras organizaciones no toman del todo en serio las quejas de un

superior hacia sus subordinados.
Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del
exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los
trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por
alguno de ellos.

“Soy el quinto jefe de departamento en 6 años, mis pre- decesores terminaron

cambiando de trabajo después de casos extremos de mobbing. El primero tuvo un
accidente de tráfico causado por el pánico que le tenía a ir al centro de trabajo, y fruto
de ese accidente se rompió la cadera. El segundo terminó sufriendo alcoholismo, el
tercero y el cuarto fueron degradados y ahora están en mi equipo (no pudieron
cambiar de trabajo por su situación personal)”.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascen- dido a un puesto
de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a
sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente
el ascen- so al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la
elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del
departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus
componentes.

En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se

muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios

COMPORTAMIENTO QUE SE CONSIDERA ACOSO

Como ya se ha señalado anteriormente, conviene distinguir los procesos de mobbing de

los conflictos puntuales entre las personas, característicos de toda organización. A lo
largo de los apartados anteriores se han apuntado algunos comportamientos y actitudes
que nos pueden poner sobre la pista de la existencia de este fenómeno, pero conviene
profundizar en la cuestión, con el objeto de no confundir los términos.

Probablemente lo más difícil del acoso moral es detectar cuando empieza y porqué.
Hay que valorar aspectos tales como la frecuencia de los ataques, tanto directos (gritos
o insultos), como indirectos o más sutiles (gestos, omisión de la palabra e incluso del
saludo), para detectar en qué momento un conflicto puntual sobre algún asunto
concreto llega a su punto de inflexión en el que se convierte en una persecución o un
hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto.

Teniendo en cuenta los mínimos establecidos por el Profesor Leymann en cuanto a la

frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de hostigamiento, pueden ser
considerados como comportamientos propios del mobbing:

a) Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de

comunicación de la víctima. Esta actitud supone un ataque a sus relaciones
sociales, lo que inexorablemente desemboca en su aislamiento social.

Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas,

comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El acosador no se
dirige a ella pero tampoco permite que ésta hable con él, rehuyendo la
comunicación con miradas o gestos. Pero las restricciones no terminan ahí, sino
que el acosador tampoco permite que el resto de los compañeros hablen con el
acosado, de la misma manera que a él se le prohíbe dirigirse a sus compañeros,
para ello puede ser separado del grupo al que pertenece asignándole una nueva
ubicación.

También se le niega a la víctima el acceso a los medios de comunicación que

hubiera venido utilizando hasta ese momento, como pueden ser el teléfono, el fax o
el ordenador.

Esta imposibilidad de comunicarse genera una situación de impotencia. El agresor

se niega a explicarle el porqué de su comportamiento, todo ello unido a que el resto
de los trabajadores tampoco atiende los requerimientos de la víctima ya sea por
miedo o bien por que forman parte del entorno que aunque sea pasivamente
también hostiga al trabajador negando, en el mejor de los casos, unos hechos que
son evidentes. La falta de diálogo, junto con la negación sistemática de la situación,
da lugar a que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solución
dialogada al mismo.

b) Se impulsan cambios en la organización que afectan directamente al trabajador.

Estas modificaciones organizacionales perjudican directamente al acosado y
pueden ir desde no asignarle tarea alguna; argumentando esta decisión en la
supuesta y novedosa incapacidad para realizar dichas tareas, hasta todo lo
contrario, es decir hasta asignarle tareas que bien por su complejidad o bien por su
cantidad, o por ambas cosas simultáneamente, son imposibles de terminar en los
plazos fijados.

En cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa,
creando en el trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las
capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las misiones
encomendadas.
 Puede darse también la circunstancia de que los trabajos encomendados no tengan
razón de ser, o lo que es lo mismo, que no sirvan para nada, generándole una gran
frustración.

Otra forma de crear incertidumbre en la víctima y en su entorno es ponerle trampas,

es decir inducirle al error. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando
información. Si el acosador consigue que su víctima opere con información
incorrecta, evidentemente los resultados también serán menos una vez por semana
durante un periodo de seis meses, como ya se ha indicado. Esta estrategia suele
ser complementada con la ocultación de los datos necesarios para realizar su
trabajo con las garantías debidas.

c) Pueden producirse ataques a la vida privada y a las características personales de la

víctima, transgrediéndose en este supuesto la esfera estrictamente laboral para
pasar a la vida privada del trabajador. El hostigador no se conforma con cuestionar
ante sus compañeros las habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y
consigue fácilmente que su descrédito ante sus compañeros alcance también al
ámbito de su esfera privada.

También puede sufrir ataques como consecuencia de sus creencias, ya sean

políticas o religiosas así como por su nacionalidad.

Para ello su agresor no dudará en fabular acerca de su vida personal, inventando o

malinterpretando intencionadamente todo cuanto considere necesario. Si entendiera
que su estrategia de acoso se reforzará lanzando rumores sobre su vida personal e
íntima no tendrá ningún problema en lanzarlos.

d) El acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o

discapacidad que caracterice a su víctima. En este sentido podrá despreciarle por
su sexo, edad, condición social, raza, apariencia, etc. y mofarse descaradamente,
animando al resto del grupo a que también lo haga, de cualquier peculiaridad física
de la víctima.

e) Pero quizá uno de los rasgos más característicos del acoso sea las amenazas
verbales a través de gritos o insultos. Generalmente a la víctima no se la suele
llamar por su nombre, sino que se utiliza un sobrenombre más o menos degradante.

ASPECTOS QUE DEBEN CUMPLIRSE

Reconocimiento Normativo

La determinación de los elementos que configuran la noción de "mobbing" para efectos

jurídicos resulta de vital importancia, dado que serán la base a partir de la cual la
legislación laboral puede dar una respuesta sancionatoria clara a este tipo de
conductas. En el caso de Chile, según ya se señalara, no existe un concepto legal del
"mobbing" o acoso laboral que aporte una tipificación de la conducta reprochable, lo que
no deja de ser problemático para hacer frente a la vulneración de derechos
fundamentales que genera el "mobbing", como asimismo, porque el proyecto de ley que
pretende hacerse cargo de este vacío normativo, duerme plácidamente en el Congreso
Nacional desde el año 2003.

No obstante, resulta interesante traer a colación el concepto que propone el referido

proyecto de ley, conforme al cual: "El acoso laboral, llamado también psicoterror laboral,
es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la
persona humana. Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que
el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o
manifiestan por hechos o dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter
extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo
prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un
menoscabo material y personal de éste".

En concreto, los elementos esenciales que posibilitan delimitar el concepto de acoso

moral o "mobbing" según Mangarelli son:

a. Persecución: de conformidad al sentido que tiene el término acosar para la Real

Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo. Por
consiguiente, ya la definición de la palabra acosar conlleva la idea de que se trata de
comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas o
esporádicas, con lo cual se vislumbra ya una clara diferencia con el acoso sexual, el
cual se puede configurar por una sola conducta del agresor.

b. Contenido de la persecución: este elemento da cuenta de que se persigue a otro con

conductas que conforman una situación de maltrato, humillación o vejación. El
campo de la psicología ha permitido identificar una gran cantidad de estos
comportamientos, tales como: aislar a la víctima, impedirle comunicarse, no
asignarle tareas, someterla a burlas, insultos, asignarle un trabajo peligroso, etc. En
definitiva, se requiere de una pluralidad de conductas, a veces sutiles, sofisticadas,
difíciles de percibir y que sumadas revisten gravedad, pues provocan un daño
psicológico o físico al trabajador.

c. Sujeto que acosa: conforme a analizado a propósito de las formas de acoso moral,
los sujetos podrían ser el empleador o sus representantes, o bien, compañeros de
trabajo. Asimismo, podría tratarse de terceros que usualmente se desempeñan en el
lugar de trabajo o con los que se mantienen relaciones por causa del trabajo, como
podría ocurrir, por ejemplo, con los trabajadores suministrados, trabajadores de
 empresas contratistas o subcontratistas, clientes, parientes del empleador, etc.,
dado que todos ellos conforman el ambiente de trabajo.

d. Un individuo o un grupo: de acuerdo a este elemento, el acoso laboral puede ser

llevado a cabo por un individuo o un grupo de ellos. En este último caso, suele ser
bastante frecuente que un grupo de compañeros de trabajo hostilice a otro u otra, en
razón de su sexo, orientación sexual, discapacidad, etc., lo que pone de manifiesto
el deber del empleador de prever y sancionar tales comportamientos, velando
porque en la empresa prime un ambiente laboral el respeto mutuo, presupuesto
básico de la denominada "ciudadanía en la empresa".

Para concluir, basta señalar que mientras no exista un concepto legal de "mobbing", la
propuesta conceptual de Mangarelli podría ser de gran utilidad para la los jueces, los
operadores jurídicos y la doctrina nacional, debido a que se trata de un concepto
práctico y operativo, al identificar claramente los elementos que se deben tener en
cuenta al momento de enfrentar los casos de "mobbing", con lo cual se facilita la labor
de juzgamiento de las denuncias por vulneración de derechos fundamentales derivadas
de actos de acoso moral laboral.

Reconocimiento y delimitación del "mobbing" por la

jurisprudencia en Chile: luces y sombras

1. Antecedentes normativos que sirven de fundamento general al reconocimiento

del "mobbing" o acoso moral laboral.

La normativa contenida en el CdT, si bien no alude a la figura del acoso moral laboral,
contiene algunas disposiciones que sirven de base para establecer el claro respeto a la
dignidad del trabajador en el marco de las relaciones laborales, acorde con la noción de
"ciudadanía en la empresa" que valoriza y acepta la plena vigencia de los derechos
fundamentales de la persona del trabajador en la empresa.

En este sentido, la norma más general es la contenida en el artículo 2 inciso 1° CT.,

conforme a la cual: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona"[36]. La disposición citada fue incluida en el Código
del Trabajo por la Ley Nº 20.005 que incorporó normas que proscriben el acoso sexual[37],
y buscó reforzar la vigencia y relevancia del respeto a la dignidad, como aquel valor
fundamental a partir del cual deben construirse y desarrollarse las relaciones laborales en
las empresas[38].

Refuerza también la idea del respeto debido a la dignidad de la persona del trabajador en el
marco de las relaciones laborales, la norma contenida en el artículo 153 inciso 2 CT., en
materia de Reglamento Interno, en cuya virtud: "Especialmente, se deberán estipular las
normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores". Este precepto también es producto de la reforma sobre
acoso sexual y tiene una especial significación, pues impone un deber al empleador de
asumir una actitud asertiva y positiva para que el desarrollo cotidiano de las relaciones
laborales en la empresa tenga lugar en un clima de respeto. De esta manera, entonces, no
pueden resultar indiferente para el empleador situaciones de conflicto o tensión derivados de
actos de hostigamiento -sexual o moral- y debe utilizar las potencialidades que le ofrece el
reglamento interno para normar las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores durante su vida y permanencia al interior de la empresa, con miras a
materializar un ambiente laboral en el que prime el respeto. Lo interesante, es que esta
disposición, a pesar de su carácter esencialmente declarativo, abre las puertas para que los
empleadores se conviertan en agentes activos de un cambio del tradicional modelo gestión
del personal, de corte esencialmente autoritario, pra sustituirlo por uno que ponga énfasis
en la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Por otra parte, cabe tener en cuenta la disposición contenida en el artículo 184 CT. que
consagra el deber general de protección del empleador. En lo que dice relación con el
respeto a la vida e integridad física y síquica del trabajador (artículo 19 Nº 1 C.Pol.), la
norma referida impone al empleador no sólo un deber de abstención, sino que además, una
actitud positiva, activa, de prevención y protección. Concretamente, el artículo 184 coloca al
empleador en una posición de garante de la vida y salud de los trabajadores ante los riesgos
laborales e intensifica de esta manera la eficacia horizontal de la garantía del artículo 19 Nº
C.Pol.. En efecto, en virtud del contrato de trabajo el empleador debe asumir la obligación
de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, de lo que cabe colegir, la obligación específica de mantener un ambiente
laboral libre de acoso moral, pues este tipo de hostigamiento afecta no sólo la integridad
física del trabajador, sino que el derecho a la salud en su globalidad[39]. A su vez, es
indudable que el "mobbing" representa un claro riesgo sicosocial, siendo éstos uno de los
principales riesgos emergentes en las nuevas formas de organización laboral[40].

Finalmente, luego de la reforma procesal laboral introducida por la Ley Nº 20.087, cobra
especial significación como fundamento normativo para sustentar la protección frente actos
de "mobbing" la norma del artículo 485 CT., con la cual comienza la regulación del
procedimiento de tutela de derechos fundamentales y que en su inciso 1°, prescribe que: "El
procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en
la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores".

La relevancia jurídica del artículo 485 CT. como fundamento para el resguardo judicial frente
a actos de acoso moral laboral ha sido reconocida, por ejemplo, por la sentencia del Tribunal
del Trabajo de Punta Arenas de fecha 28 de enero de 2011, RIT T-5-2010, al declarar en su
considerando undécimo: "Que el procedimiento de tutela de garantías fundamentales
resguarda y de alguna manera legitima, el concepto de ciudadanía en la empresa, que
abarca la horizontalidad de derechos fundamentales y el principio de vinculación directa de
los derechos constitucionales entre particulares y que, a su vez, descansa sobre la base de
los derechos civiles y políticos del trabajador como individuo o lo que la doctrina llama
derechos inespecíficos, que son aquellos que sin ser netamente laborales se aplican a la
relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador y
que son, por tanto, distintos de aquellos derechos propiamente laborales o derechos
específicos, que en nuestra legislación son regulados por el Código del Trabajo. En tal
marco, el procedimiento invocado se aplica respecto de la vulneración de derechos
inespecíficos, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades
del empleador, ejercidas en forma arbitraria, desproporcionada o sin respeto del contenido
esencial de la garantía tutelada".

En definitiva, resulta llamativo y positivo constatar que la ausencia de un concepto legal de

acoso laboral, no ha impedido que esta clase de hostigamiento sicológico pueda ser
denunciado y sancionado con base a normas generales contenidas por el Código del Trabajo
que reconocen y aceptan la plena vigencia de los derechos fundamentales de los
trabajadores. Esto ha permitido, entonces, dar sustento normativo a las resoluciones
judiciales sobre casos de "mobbing" que los Tribunales de Justicia han dictado en el último
tiempo, en el marco de las atribuciones que les confiere el procedimiento de tutela, como se
verá en el acápite siguiente.

2. La recepción del concepto de "mobbing" o acoso moral laboral en la

jurisprudencia de los Tribunales del Trabajo.

Desde la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral en el país el año 2008 han
comenzado a interponerse denuncias por vulneración a derechos fundamentales de los
trabajadores, principalmente por el respeto a la vida, a la integridad física y síquica o a la
honra e intimidad[41], que son producto de comportamientos del empleador o de éste con
compañeros de trabajo, susceptibles de calificarse como "mobbing" o acoso moral.

No obstante, la falta de tipificación legal del "mobbing" ha llevado a que puedan detectarse
dos grandes opciones de los jueces al momento de resolver estas denuncias[42]. Una de
ellas es conocer y resolver, sin calificar el comportamiento denunciado como "mobbing", aún
cuando se utilice en el texto de la sentencia el término "mobbing" o acoso laboral.

Un ejemplo en este sentido, es la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique de
fecha 4 de junio de 2011, RIT T-36-2010, en cuyo considerando sexto, parte pertinente, el
tribunal se refiere al "mobbing" denunciado por la actora, pero no da un concepto ni entra a
determinar sus elementos, sino que emite un pronunciamiento general acerca de la falta de
prueba del mismo. Se señala: "[...] Así, el hostigamiento señalado en la demanda y del cual
colige la demandante una grave vulneración al aspecto psíquico, malos tratos realizados por
el empleador y quienes lo representan que habrían originado una neurosis laboral,
"mobbing" (acoso laboral) y un trastorno depresivo secundario a su actual relación de
trabajo, no logró ser acreditado circunstanciadamente en juicio, desde que ningún
profesional ilustró a este tribunal respecto a la relación de hechos efectuada por la actora
(anamnesis) y conclusiones médicas a las que arribaron, y de las cuales derivar
precisamente que el padecimiento psicológico de la demandante fuera causalidad directa de
la relación de trabajo con la demandada [...]"[43].

En esta línea jurisprudencial, ya sea para acoger, o bien, como ocurre en la mayoría de los
casos, para rechazar las denuncias, los jueces no incluyen un concepto de "mobbing" que
sirva de base a la fundamentación de la sentencia, ni identifican sus elementos para
contrastarlos con los hechos objeto del juicio, prefiriendo los juzgadores centrar su
pronunciamiento acerca de la efectividad o no de lesión de las garantías
constitucionales[44]. Se extraña, entonces, una labor más acuciosa en el juzgamiento, sobre
todo, porque las denuncias efectuadas se fundamentan en la supuesta existencia del
"mobbing", por lo que podría esperarse obviamente que los tribunales entren a pronunciarse
sobre el fondo de este punto y que no lo obviaran para centrarse tan sólo en la supuesta
vulneración de las garantías constitucionales invocadas.

Por otra parte, dentro del universo de fallos revisados, cabe destacar algunas sentencias que
se hacen cargo de la noción de "mobbing" en distintos términos, según se señalará a
continuación:

a) Sentencia del Tribunal del Trabajo de Iquique, RIT T-20-2010 de fecha 27 de agosto de
2010: Esta sentencia es curiosa, pues recoge un concepto doctrinario de "mobbing". En su
considerando décimo señala lo siguiente: "Que, Heinz Leymann, principal artífice de la
sensibilización sobre esta materia, definía el "mobbing" como aquel fenómeno en que una
persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática
y recurrente, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona acabe
abandonando el lugar de trabajo. En consecuencia, a la luz de los efectos biológicos que el
acoso laboral produce en las personas, claramente puede entenderse como constitutivo de
un atentado en contra de la integridad física y psíquica, toda vez que estos síntomas son de
tal entidad, que no los podemos incluir dentro de la normalidad de vaivenes que sufre el ser
humano".

Por su parte, en su considerando decimocuarto agrega: "para que exista el acoso laboral,
debe existir una presión laboral sobre el trabajador, que se encuentre ligada a otros
elementos no laborales, esto es, no sólo la exigencia de actuaciones del trabajador en la
esfera de sus funciones (cuestión que alega la demandada), sino que sumado a dicha
presión se le denigre y menoscabe, produciendo un efecto sicológico en éste" Este
pronunciamiento es valioso, pues acorde con la conceptualización del acoso moral pone de
manifiesto que éste requiere para su configuración de un hostigamiento sistemático y
reiterado.

b) Sentencia del Tribunal del Trabajo de Temuco RIT T-4-2009, de fecha 2 de febrero de
2010: este fallo tiene una particularidad, pues en su argumentación recoge el concepto de
"mobbing" propuesto por el proyecto de ley que se encuentra en el Congreso Nacional. De
esta forma, en su considerando decimocuarto señala: "Que en lo que respecta al supuesto
acoso laboral, hostigamiento o como es llamado en la doctrina extranjera "mobbing"
supuestamente ejercido en la persona de la demandante, y el cual se sostiene en la
demanda, importaría una lesión a su dignidad de persona, y conforme se señala en el
proyecto de ley en actual tramitación en el Congreso Nacional, esta práctica importa una
violación a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana y es definido como
la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquel y uno o más de estos,
ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia psicológica
de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un
tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de
provocar un menoscabo personal y material en este".

Por su parte, en el considerando decimoquinto hace referencia a los requisitos formales que
debe contener la demanda, especialmente, que no basta con señalar de manera general que
fue víctima de "mobbing", sino que se debe indicar de forma clara y precisa los actos de
hostigamiento puntuales que lo constituyen y la persona o personas naturales que los
realizaron. Así, entonces, es relevante que el Tribunal ponga de manifiesto la necesidad de
que se aporten elementos de prueba acerca de los actos de hostigamiento, sus sujetos y
efectos, con lo que es consecuente con un enfoque jurídico y no necesariamente sicológico
sobre el "mobbing". Con todo, se extraña una justificación acerca de la razón que mueve al
juzgador a considerar como referencia el concepto de acoso moral de un proyecto de ley sin
proyecciones de avance y que posee elementos restrictivos en la conceptualización de esta
clase de actos de acoso.

c) Sentencia del Tribunal del Trabajo de Valparaíso, RIT T-55-2009, de fecha 24 de febrero
de 2010: este fallo señala en su considerando sexto: "a) Porque el acoso psíquico laboral se
trata de un comportamiento que se configura por agresiones múltiples y reiteradas en el
tiempo, como persecución u hostigamiento, siendo el blanco de los ataques la psique o alma
del acosado y que se desarrolla dentro de las organizaciones de trabajo. Dependiendo de su
intensidad y duración, el acoso psíquico provoca en la víctima diversos grados de
perturbación anímica que van desde síntomas muy cercanos al estrés y a la depresión a
daños permanentes en su estructura mental, además de una amplia variedad de trastornos
psicosomáticos".

A pesar de que el Tribunal no aporta antecedentes acerca de la fuente de la que extrae la

noción de "mobbing" que utiliza, el concepto que utiliza el juez es interesante, porque
resalta el elemento de persecución, vale decir, la necesidad de que existan agresiones
reiteradas, su intensidad o gravedad, así como su incidencia dentro de una organización
laboral.

d) Sentencia del Tribunal del Trabajo de Iquique, causa RIT T-12 2009, de fecha 28 de
septiembre de 2009: interesante resulta en este fallo el considerando decimo octavo, que
expresa: "[...] En este sentido, cabe destacar que el concepto ‘ mobbing' fue utilizado por
primera vez por el sicólogo alemán Heinz Leymann, por lo que se trata de un término
propiamente del ámbito de la sicología, aplicado al ámbito jurídico. Por su parte, Marie-
France Hirigoyen (doctora en medicina) y una de las especialistas en esta materia, ha
definido el ‘ acoso moral laboral' como ‘ toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud… ) que atenta por su repetición o sistematización, contra la
dignidad o la integridad síquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo'. Así, las cosas, diversos autores y organismos de
protección al trabajo principalmente, en el derecho comparado, han elaborado completos
listados de conductas que permiten identificar el acoso laboral. Así la autora recién citada
expresa que son conductas de ‘ mobbing': ‘ Los atentados contra las condiciones de trabajo
(no se transmiten informaciones útiles a la víctima para la realización de una tarea, se critica
injustamente su trabajo, se le retira la que usualmente realizaba, se le asignan tareas
inferiores a sus competencias, se logra que no se le promocione, se le niegan herramientas
fundamentales para su labor, como computador, fax, teléfono, etc. [...]". Así las cosas, se
hace importante destacar que si bien es cierto, nuestro ordenamiento jurídico no contempla
el "mobbing" laboral", sí contempla la tutela de derechos fundamentales, que sin duda frente
a una situación de vulneración de garantías constitucionales faculta al juez para ordenar el
cese inmediato de la conducta lesiva."

Por su parte, el considerando decimo noveno señala: "Que, en este orden de ideas y al tenor
de lo descrito por el sicólogo, tratante del actor, quien refiere en certificado extendido al
denunciante que éste padecería de ‘ mobbing' laboral, si bien es cierto en autos -como ya
se dijera- el actor no logró acreditar la discriminación que alega, no es menos cierto que
según Marie-France Hirigoyen son conductas de ‘ mobbing' laboral ‘ el que se retire a la
víctima el trabajo que usualmente realizaba y que se le asignen tareas inferiores a su
competencia', cuestión que ha quedado acreditada en autos, toda vez que es un hecho de la
causa que una vez modificado su contrato de trabajo, el actor no ha realizado labores de
chofer, para la demandada, sino que ha cumplido funciones de apoyo de la secretaria de la
oficina llevando cartas y licencias médicas, lo que tampoco hace habitualmente, sino cuando
surge la necesidad de ello. En tal sentido, el referido certificado, expresa claramente que el
actor estaría padeciendo depresión, lo cual el sicólogo relaciona directamente al ámbito
laboral en el que se desenvuelve el trabajador, cuestión que analizada en forma conjunta
con las declaraciones de los testigos de la parte denunciante [...] permiten establecer en
forma inequívoca que el denunciante ha sido vulnerado en su derecho a la integridad
síquica. Ahora bien, al tenor de la prueba rendida por las partes, cabe concluir que existe un
nexo entre el deterioro síquico del trabajador y la actitud contumaz del empleador en cuanto
a no otorgarle el trabajo convenido [...]. En consecuencia, solo cabe acceder a la demanda
en esta parte, por lo que se ordenará que el empleador cese en forma inmediata esta
conducta lesiva, esto es, la de no proporcionar el trabajo convenido al denunciante, toda vez
que dicha situación laboral ha ocasionado un detrimento en la psiquis del trabajador, tal
como se determinará en resolutiva".

Los argumentos utilizados por el juez en este fallo no dejan de ser llamativos, atendido el
escaso desarrollo jurisprudencial acerca del concepto de acoso moral laboral en el país. En
este caso, es interesante la combinación de elementos de la noción doctrinal del "mobbing"
con los hechos del juicio, su reiteración o gravedad y la actividad del empleador, todo lo cual
le permite arribar a la conclusión de que se ha materializado el acoso moral laboral.

e) Sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno RIT T-6-2010, de fecha 24 de
septiembre de 2010: El considerando décimo tercero, en su parte pertinente, expone que:
"[...] Por su parte, cabe recordar que el bien jurídico tutelado ‘ integridad síquica', alegado
en el libelo de denuncia, consiste en la conservación de las habilidades emocionales,
sicológicas e intelectuales de la persona, haciendo referencia a la plenitud propia de las
facultades mentales y emocionales, las que la norma constitucional distingue de la plenitud
física y de la plenitud moral, tal cual consta de las respectivas actas de discusión
constitucional, y que constituye en consecuencia un derecho fundamental no patrimonial.
Finalmente, se denuncia omisión de la jefatura superior de la empresa frente a actos de
acoso laboral de personal subalterno. En tal sentido, el acoso laboral ha sido definido por
parte de la doctrina como aquel continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros con el objeto de obtener su salida de la organización
o su sometimiento a través de distintos procedimientos, intimidando, reduciendo,
aplanando, amedrentando a quien es objeto de su finalidad, que requiere reiteración en el
tiempo y acciones recurrentes, censurables o claramente negativas".

En esta sentencia resulta destacable el considerando décimo octavo, pues en base a los
antecedentes del caso se hace cargo de calificar si los hechos son o no reiterados y de la
entidad necesaria para configurar el acoso. Así, resuelve: "Que corresponde determinar si
dichos actos son proporcionales, necesarios y justificados; y si además son vulneratorios del
derecho a la integridad psíquica de la trabajadora. Que si bien los hechos o actos enunciados
en el considerando precedente pueden ser considerados de alguna manera
reprochables[45], este sentenciador estima que fueron hechos o actos puntuales,
ocasionales y aislados, no revistiendo el carácter de continuos, reiterativos o recurrentes en
el tiempo. De igual forma, no tienen la relevancia jurídica necesaria para ser considerados
vulneratorios de garantías fundamentales, toda vez que no concurre ningún hecho que
configure siquiera la amenaza de algunas de las garantías constitucionales que hacen
procedente el mismo, como sería por ejemplo un trato vejatorio o humillante en contra de la
trabajadora".

En definitiva, esta segunda línea argumentativa seguida por los tribunales del trabajo frente
a las denuncias por vulneración de derechos fundamentales producto de actos de acoso
moral o "mobbing" presenta la atractiva ventaja de proponer un concepto de lo que implica
este comportamiento lesivo de derechos fundamentales, siguiendo luego con mayor o menor
detalle una análisis acerca de la configuración de este ilícito laboral en concordancia con los
hechos objeto del juicio. En todo caso, según lo expuesto, resulta evidente que dentro del
universo de sentencias revisadas, las que se pronuncian de manera más o menos incompleta
acerca de la noción y configuración del "mobbing" representan una clara minoría, lo que no
deja de ser preocupante, pues muestra una falta de comprensión y manejo de esta figura, lo
que también queda de manifiesto al revisar las denuncias presentadas por os abogados de
las víctimas.
Asimismo, llama a su vez la atención, que las sentencias destacadas rara vez indican la
fuente bibliográfica de la cual extraen el concepto de "mobbing", primando en todo caso las
referencias doctrinales extranjeras más bien del ámbito de la psicología que de las ciencias
jurídicas. Por tanto, queda la impresión que las referencias al concepto de "mobbing"
dependen más bien del saber privado del juez y de la mayor o menor investigación asociada
a las materias de Derecho objeto de las denuncias, pero aún así, las sentencias analizadas
se muestran de alguna manera huérfanas y tímidas ante la ausencia de un concepto legal
sobre el acoso moral laboral. Además, la argumentación jurídica referida a los elementos del
"mobbing" suele ser difusa, lo que también dificulta la posición de la parte vencida en juicio
para poder fundamentar luego algún recurso ante el tribunal de grado superior.

Por lo antes expuesto, en el contexto de las sentencias analizadas, no es posible sostener

que exista aún en Chile una jurisprudencia que esté contribuyendo a sentar los elementos
necesarios para la tipificación y sanción del "mobbing" en el ámbito laboral, y que puedan
convertirse en un referente necesario para la labor que debería emprender el legislador con
el fin de consolidar un amplio marco de resguardo de los derechos fundamentales de la
persona de los trabajadores. Es más, se señala[46] que la falta de un concepto legal preciso
del "mobbing" parece explicar la tendencia de los jueces de tutela laboral de evitar
pronunciarse sobre el acoso moral laboral en cuanto tal, para lo cual prefieren desechar por
cuestiones de forma las demandas de tutela en las que se reclama el acoso, para
pronunciarse en su lugar respecto de la demanda subsidiaria de despido injustificado. Esto
último, sin considerar la gran cantidad de juicios que terminan por avenimiento y acuerdos
que impiden la existencia masiva de fallos en esta materia.

Formas o modalidades que puede presentar el "mobbing"

Según se estableció anteriormente, el "mobbing" es una modalidad de violencia

psicológica que se ejerce en el ámbito laboral. Este hostigamiento busca, según
Piñuel1, intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador,
que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, etc.) para
canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. Proyectado este
comportamiento a una dimensión jurídica, el autor citado señala que el "mobbing" se
concreta siempre en un atentado contra la dignidad del trabajador y los derechos que
están asociados a ésta.

Ahora bien, en lo que respecta a las formas que puede presentar el "mobbing" o acoso
laboral, la doctrina mayoritaria, formula diversas tipologías, entre las cuales la más
conocida es la que, en atención al sujeto acosador, distingue entre las siguientes tres
categorías:

a) "Mobbing" vertical: que es aquel tipo de hostigamiento laboral que se desarrolla entre
personas que están en una posición jerárquica diferente. Por lo anterior, el "mobbing"

1 Piñuel, Iñaki, "Mobbing", ob. cit. (n. 7), pp. 59-61

vertical podrá ser ascendente, cuando se genera la excepcional situación de que una o
varias personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la
organización acosan a una persona que se encuentra en una posición superior. Esta
situación se puede dar, por ejemplo, cuando un trabajador pasa a tener como
subordinados a los que fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se
incorpora a la organización una persona a un cargo directivo, y desconoce la
organización o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o
aceptados por los subordinados. Por el contrario, el "mobbing" vertical descendente
(llamado también "bossing"), de mayor ocurrencia, tiene lugar cuando un sujeto en una
posición jerárquica superior (v. gr. empleador, jefe directo) hostiga moralmente a su
subordinado o dependiente[20].

b) "Mobbing" horizontal: esta categoría de acoso laboral corresponde a la que se puede

presentar entre compañeros de trabajo que se encuentran en una posición similar o
equivalente dentro de la estructura de la empresa, pudiendo provenir de un compañero
de trabajo o de un grupo de ellos. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos,
envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer
el trabajo de su colega o compañero de trabajo con el objetivo de deteriorar su imagen
o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí mismo los méritos ajenos.
Se señala que esta clase de "mobbing" puede presentarse, porque la víctima es
considerada distinta al resto del grupo, ya sea por su sexo, orientación sexual,
religión[21], etc., o bien, porque la víctima reviste un peligro para el agresor (ejemplo,
aspiraciones de ascenso), por envidia o por un simple afán de hostigar[22].

c) "Mobbing" mixto o complejo: en este supuesto, el acoso comienza como horizontal,

vale decir, el agresor es uno varios de los compañeros de trabajo de la víctima, pero en
un momento posterior, toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y,
en vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida para solucionar
la situación. En este supuesto existe claramente una omisión negligente por parte del
empleador, sin perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de
hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una situación de
complicidad entre todos los agresores. No obstante lo anterior, el acoso laboral mixto
podría tener lugar a la inversa, comenzar como un tipo de "mobbing" vertical
descendente y ver sumado luego el comportamiento hostil de uno o más trabajadores
de similar jerarquía de la víctima[23].

Finalmente, resulta interesante para efectos de la proyección jurídico laboral del

"mobbing", tener en cuenta la clasificación que distingue entre acoso moral institucional
y acoso moral estratégico. El primero, se refiere a aquellas conductas que son parte del
manejo de personal y característicos de una cultura organizacional que genera
condiciones de trabajo estresantes. La segunda categoría, por su parte, se despliega en
contra de un trabajador que es percibido y catalogado como un elemento negativo por
su empleador y tiene como propósito conseguir su renuncia[24].
http://www.teinteresa.es/espana/claves-saber-mobbing-
trabajo_0_911http://www.elmobbing.com/diagnostico-mobbing-acoso-laboral

http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=111405

http://www.elmobbing.com/diagnostico-mobbing-acoso-laboral

http://www.anuariocdh.uchile.cl/index.php/ADH/article/viewFile/13388/13657

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http://www.acosolaboral.org.uy/articulos/elMobbingSeManifiestaSobreTodoAdministraci
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