Recursos Humanos

Foto cortesía de Valkiria

Reclutamiento y selección de personal

La persona adecuada, en el puesto adecuado Por Mariana
Por Mariana Mendoza
Mendoza

Gran parte del éxito de cualquier empresa recae en el adecuado manejo de Para evitar la
su personal, el cual debe cubrir las exigencias y necesidades de la organización
obteniendo como resultado el alcance de objetivos trazados, logrando con ello rotación del personal
un aumento en las ventas. el 50% recae en el
El comienzo de este buen manejo inicia en el proceso de selección de per-
sonal, aunque se estima que para evitar la rotación del personal el 50% recae reclutamiento y otro
en el reclutamiento y otro 50% en la capacitación, schedualing, posibilidad de 50% en la capacitación,
crecimiento, compensación económica y ambiente laboral.
De acuerdo a Agustín Reyes, las etapas generales de la admisión son (1): schedualing,
a. Reclutamiento: hace de una persona extraña, un candidato. posibilidad de
b. Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto.
c. Contratación: hace del buen candidato, un empleado o trabajador. crecimiento,
d. Introducción: trata junto con el entrenamiento de hacer del empleado, compensación
un buen empleado.
En este artículo trataremos los primeros dos puntos: reclutamiento y se- económica y
lección. Por el primero entendemos al proceso que permite la selección de ambiente laboral.
las personas más competentes para la función o cargo que se requiera asumir
o desempeñar, basándose en los requerimientos básicos que ostente dicha
empresa.

(1)
Reyes Ponce, Agustín. Administración de personal, Relaciones Humanas, Limusa, México, 2002. p. 84

 Abril Mayo • A la Carta

 Fotos Enrique Escalona

Fotos China Grill, Camino Real Polanco. Fototeca CITI

Éste tiene como base con la definición de los requeri- profesional— o escuelas y universidades, una buena fuente
mientos actuales específicos del restaurante; la identifica- de personal calificado.
ción clara de los puestos vacantes; y el análisis y descripción Cabe mencionar que por medio de una empresa
de los mismos (2). privada, existe la posibilidad de crear una base de datos
Esta definición del puesto vacante es de suma impor- que contenga información relevante sobre posibles can-
tancia, ya que en el proceso de selección la regla de oro didatos.
es “la persona adecuada en el puesto adecuado”, lo que Después de recibir una considerable cantidad de
quiere decir que el candidato más brillante no siempre solicitudes, es el momento de iniciar el proceso de prese-
es el mejor, ya que si supera las especificaciones, en poco lección que reduzca todo ese grupo de candidatos a sólo
tiempo se irá. los que son elegibles para el puesto. Para ello se utiliza la
Por ello, resulta obligado conocer la filosofía y propó- solicitud de empleo, pero de preferencia no hay que utili-
sitos de la organización, así como los objetivos generales y zar las que se venden en las papelerías, sino elaborar una
departamentales, entre otros, ya que se está seleccionando propia que elimine preguntas que no sirven para nada a
personal para una organización, no para una tarea o puesto su restaurante.
específico. Edgardo Baez señala que a continuación deben co-
menzar las entrevistas, la herramienta más efectiva de
Preselección e importancia de la entrevista la selección de personal; hasta el momento nada la ha
Ahora, las fuentes de reclutamiento son muchas y muy va- podido sustituir (3):
riadas: periódicos (aunque muy socorrida, también resulta 1. Entrevista inicial. Se hablarán de las generalidades
muy abierta; es importante precisar bien las características de la empresa, del puesto de interés y se dará la oportu-
de lo que buscamos); bolsas de trabajo; asociaciones nidad al candidato de hablar sobre puntos relevantes en
profesionales —cuando se requiere escolaridad a nivel su solicitud.

(2) Asociación Mexicana de Hoteles y Moteles. Manual del puesto de administración para restaurantes, Limusa, México, 1992. p. 117
(3) Baez Ortiz, Edgardo. Todos remamos el mismo barco. Panorámica de Recursos Humanos, PAC, México, 1994. p. 28-3

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¿Cómo lo realizan los restaurantes mexicanos?

Cantabria, Distrito Federal. Daniel Amezcua, socio.
Cuando buscamos nuevo personal, el primer medio son las
recomendaciones de nuestros propios empleados. De no
tenerlas, anunciamos la vacante y como se trata de personas
totalmente desconocidas, llenan una solicitud y se les realiza
una entrevista. Tenemos bien definido el perfil del puesto
vacante, pero la toma de decisión se basa en ubicación de su
domicilio, ya que la zona donde estamos (Interlomas) es difícil
de acceder y a las 10 de la noche ya no hay transporte; así como Foto cortesía La Taverne
la actitud, lugares donde hayan trabajado y su experiencia. Este
proceso lo realizo yo directamente o alguno de los capitanes. Las entrevistas son la
Los Canarios, Distrito Federal. Miguel Valdivia, gerente
general. herramienta más efectiva de
Si hablamos del restaurante que yo dirijo, el cual depende
del hotel Marquis Reforma, el área que se encarga de todo el la selección; hasta el momento
proceso es el departamento de Recursos Humanos del hotel,
el cual cuenta con un ejército de personas, entre psicólogos nada la ha podido sustituir.
y médicos, que realizan toda la selección junto conmigo y los
capitanes.
En los otros restaurantes de la cadena, se realiza entrevistas 2. Entrevista formal. A partir de ésta se estará tra-
a los candidatos evaluando sus conocimientos básicos, hacia tando con candidatos elegibles para la posición, por lo
donde se dirige, si cubrimos sus expectativas y él las nuestras. que el jefe inmediato es quien debe platicar con ellos. En
Los recomendados son principalmente de parte de nuestros
ambos casos, deben anotarse todas las impresiones de los
empleados, aunque llega mucha gente tocando la puerta pues
conoce el prestigio de la marca. A éstos les pedimos dejar una entrevistadores para la decisión final.
solicitud, para cuando se abra alguna plaza. Otros autores sugieren pruebas de aptitud, de capa-
Claro que tenemos un perfil de puesto, el cual observa cidad y de temperamentos-personalidad para investigar
cuestiones como la edad, los conocimientos básicos, que sepa las cualidades en potencia y las desarrolladas, así como
expresarse, tenga buen porte, sea agradable y consistente es su sus patrones de reacción, motivación y los conflictos de
trabajo.
tendencia.
Restaurante La Palapa, Puerto Vallarta. Teresa Peña, gerente
de Recursos Humanos. Además, realizar pruebas de trabajo aplicadas por el
Nosotros siempre publicamos las vacantes en diferentes futuro jefe inmediato para comprobar que el candidato
medios impresos y digitales, como Hospitalitas y Computrabajo. tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto
De ahí, los candidatos vienen a una entrevista que es nuestro exige, así como un examen médico que permitirá diagnos-
principal filtro en donde checamos la experiencia, que cumpla ticar su estado de salud ya que éste puede llegar a influir en
con nuestro perfil previamente definido y su actitud.
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, e
Después de eso, pasan a una entrevista con el jefe de área quien
les realiza una entrevista técnica. Si cumplen con todas nuestras índices de ausentismo y puntualidad. (4)
expectativas, procedemos a contratarlos.
(4) Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos, Trillas, México, 1984. 271 p.

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Fotos China Grill, Camino Real Polanco. Fototeca CITI
La decisión final
Ya que se cuenta con toda esta información, se procede a eva-
luar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. La decisión final corresponde
al jefe inmediato del trabajo del futuro empleado.
Fernando Arias recomienda también establecer un
procedimiento para no perder de vista a los candidatos
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seleccionados, a fin de verificar si las predicciones están
siendo correctas o no, para introducir cambios en el pro-
cesos de selección.
En ese procedimiento puede emplearse las entrevistas de
ajuste, realizada en un lapso determinado (...), durante el cual
se recaban las opiniones el jefe inmediato sobre el nuevo em-
pleado, por un lado, y la de éste sobre su trabajo, su satisfacción
en el mismo, sus compañeros y su jefe.(5)
Por último, no hay que olvidar que en la efectividad
del reclutamiento será determinante la anticipación con
que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite
escoger el mejor personal disponible en el mercado de
trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento
en tiempo oportuno y cubrir vacantes con la anticipación
solicitada.
No se debe desconocer que el reclutamiento implica
un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la
organización y la rotación de personal que ésta tiene.
(5)
Ibid. p. 275
* Artículo revisado por Joaquín Valle, consejero editorial