SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

PRESENTADO POR:

HUMBERTO MORENO CORDOBA

CENTRO DE COMERCIO Y TURISMO

SENA

REGIONAL QUINDIO

2019
 EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano,
cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los
perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su
desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener
un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis

del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor

Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su
carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una
buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad
de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento

se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción.

Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que
ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de

una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del

Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de

salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de

una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por

el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

¿CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE TENGA UN DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO EN ESTA EMPRESA? JUSTIFIQUE SU RESPUESTA.

Si es indispensable, por ,que así el departamento de talento humano puede

medir y administrar el desempeño de los colaboradores a través de
capacitaciones, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión
más clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.

DEFINA UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA

INDUSTRIAS RG, LA CUAL CONTENGA LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la

evaluación individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que
posicionen las estrategias y metas de la empresa, en las labores cotidianas
siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará
acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las Calificaciones obtenidas a los
planes de compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa detectar no
solo las debilidades de los empleados y por ende las necesidades de capacitación,
sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y desempeño
individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido profesional, que
incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia de “no se puede
controlar lo que no es evaluado”.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer las
herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar
adecuadamente a los trabajadores, y no solo en cuestiones técnicas, también en
todo lo referente a motivación y productividad.

Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos estándares
de calidad y sea más productiva.

Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado debe

conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los
procedimientos a seguir.

Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todo los

trabajadores.

Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a

través de una excelente atención al cliente.
Aumentar la motivación de los empleados.

Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan

valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar el
óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos
planteados.

Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas

intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.

Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para

mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación con la
empresa.

Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o cómodos y

estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan esparcirse,
conversar tranquilamente mientras se toman un refresco, un agua fresca o un café
y hasta jugar un rato al ping pong o darse un masaje, son experiencias que ya han
sido ejecutadas con éxito por algunas compañías.

Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar al

trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni él mismo
era consciente mediante la organización de talleres de pintura, de artesanía o de
edición de vídeos.

TENIENDO EN CUENTA LO PLANTEADO SOBRE LA SITUACIÓN DE HUGO,

ELABORE LO SIGUIENTE:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la

Empresa.

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su

personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las
personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado

diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada
circunstancia, como por ejemplo:

Liderazgo.

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el

potencial de un equipo en aras de un interés común.
Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada
estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el
poder del conocimiento o el comportamiento.

Evaluación del Clima Laboral.

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del

Desempeño.

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las

personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la
organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de
la organización (estratégicos, tácticos y operativos).

Sistemas de Incentivos.

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses

de cada persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e

indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y
conciso; es importante que estén alineados con los objetivos individuales, pero
también con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo
frente a actitudes individualistas.

Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo.

La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad

para convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo,

liderarlo, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que
permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e
implantarlas de la forma más eficiente.
Gestión de Reuniones.

Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber

perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente
profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar
cambios.

Comunicación Interna.

La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una

condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso,
ejercer el liderazgo y la coordinación de todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada,
ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo
y Cómo se debe comunicar.

PROPONGA UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE ACUERDO CON ESTE

PUESTO DE TRABAJO, CON EL FIN DE SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS
PRESENTADOS.

PLAN DE CAPACITACION
No. Actividad a Desarrollar Responsable Tiempo establecido
1 Diseñar las políticas de empleo y Personal engarcado Inmediato
contratación. de recursos
humanos- visto
bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
2 Diseñar procedimientos de empleo y Personal Inmediato
control del personal. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
3 Proceso de selección de personal. Personal Inmediato
engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
4 Procesos para la redacción de Personal Inmediato
descripción de cargo y clasificación engarcados de
 de los mismos. recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
5 Procesos de contratación e Personal Inmediato.
inducción. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
6 Control de personal. Personal Inmediato.
engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
7 Políticas y criterios de control de Personal Inmediato.
personal. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
8 Políticas de remuneración, beneficios Personal Inmediato.
y manual de funciones. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
9 Políticas y criterios de remuneración, Personal Inmediato.
beneficios y evaluación. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
10 Procesos de evaluación del Personal Inmediato.
desempeño. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
11 Manual de funciones proceso interno Personal Inmediato.
de recursos humanos. engarcados de
recursos humanos-
visto bueno gerente
administrativo-
aprobación gerente
general.
 BIBLIOGRAFIA.

Google.

Caso: Industrias RG.

Materiales Complementarios.