Género en Los Sindicatos. Cuadro Teórico y Objetivo Del Estudio - 2

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GÉNERO EN LOS SINDICATOS.

CUADRO TEÓRICO Y OBJETIVO DEL ESTUDIO.
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NOTA PREVIA
Este estudio nace del interés creciente por las cuestiones de género relacionadas
con el mundo laboral, con los poderes ejercidos por las mujeres, en ese campo, y con
las estructuras sociales en las que se sitúan. Se compone de dos estudios empíricos, una
sociografía (capítulo 2) de los dirigentes sindicales elegidos, para trazar un retrato de los luga-
de poder sindical y de las personas, mujeres y hombres, que los ocupan y una investigación,
(capítulo 3) por cuestionario, para conocer algunas opiniones de los dirigentes sindi-
en particular sobre cuestiones de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en los sindicatos portugueses. El origen del estudio se sitúa dentro
de un proyecto de investigación del CEG - Centro de Estudios del Género, de la ULHT - Uni-
de la Universidad de Chile.
para la Ciencia y la Tecnología, POCTI / SOC / 36474, posteriormente objeto de protocolo
con DGERT - Dirección General de Empleo y Relaciones Laborales, la corriente Min-
1
tio del Trabajo y Solidaridad Social que también lo apoyó y subsidió. La recogida
de datos procedentes de fuentes documentales fue posible en el marco del PRODEP que finan-
ciada grado aprendices de acabadores sociología ULHT, que eran
2
admitidos en la DGERT como tales entre 2001 y 2002 y gracias a la orientación de una
técnica superior de la DGERT, también financiada por el PRODEP, como orientadora de
Etapa el DGERT, que comenzó, enseñó y mentor de los alumnos y, con ellos y con
3,
DGERT una técnica igualmente superior produce una extensa base de datos, espe-
de 4,
cínicamente construida para la sociografía de este estudio y fue responsable por la inserción
categorizada de los datos. El trabajo posterior de análisis estadístico de los datos fue
tuado bajo la CEG, para los becarios de investigación licenciados por ULHT. En el tra-
5
de la base de datos sobre el cuestionario a los dirigentes sindicales

y su inserción de datos, análisis estadístico parcial y redacción de un informe
preliminar distribuido por las centrales sindicales CGTP y UGT, DGERT y ULHT en mayo de
2005 colaboraron un investigador de la enseñanza en ULHT 6.
Se trata, por consiguiente, del resultado de una colaboración ejemplar, en el sentido de

Juliet Mitchell (Mitchell, 2001), por integrar a personas con varias formaciones profesio-
nales y varias generaciones y, sobre todo, por la conjugación de sinergias entre el mundo,
démico, el mundo profesional de experiencia hecho, el mundo de la formación "en puesto de trabajo
trabajo "de jóvenes futuros licenciados en el seno de una organización de trabajo, la
DGERT, y el mundo de la formación altamente cualificada proporcionada a los becarios de
investigación en el marco del proyecto antes mencionado del CEG de la ULHT. Esta sinergia
1 El DGERT corriente pasó por varios nombres, DGCT - Dirección General de Condiciones de Trabajo, DRCOT, por lo que en
algunos documentos, en particular en los anexos, figuran en las designaciones. Del mismo modo, el actual MTSS, donde está
integrada a la DGERT, pasó por varias designaciones MQE, MSST. Al comienzo del proyecto, se elaboró una asociación entre el
Gabinete de Sociología del Trabajo de la DGCT - Dirección General de las Condiciones de trabajo y el CEG de la Universidad Lusó-
de las Humanidades y Tecnologías.
Los dos entonces licenciatura ULHT (2002-2003) José Manuel Vassallo e Silva, Rita Sofia Soares, Anabela Lourenço, Helena
Y en el caso de las mujeres.

3 Dr. Maria João Janeiro.
4 Dr. José Luis Antonio Alves.
5 Con licencia de ULHT (2002-2003) Dres. Anabela Lourenço y Pedro Serranito que redactaron los análisis estadísticos y
gráficos y un informe preliminar de la sociografía.
6 Prof. Dr.ª Fátima Palma, docente de Métodos Cuantitativos en Licenciaturas de Ciencias Sociales.
31 DE TRABAJO
CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES
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fue posible debido al hecho original de la investigadora responsable del proyecto ser,
tantemente, coordinadora del CEG y asesora de la DGERT así como, y principal-
a los apoyos institucionales articulados, de la ULHT y de la DGERT.
Hemos optado por una presentación visualmente ilustrativa, con gráficos de colores,
que posibilitan una lectura rápida que evidencia algunas características de los nos-
los dirigentes sindicales, en particular en lo que se refiere al género. Los textos que
acompañan cada gráfico así como las síntesis de cada punto y las notas finales per-
mite las lecturas profundas sobre el tema estudiado "Género y Estructuras Sindicales".
INTRODUCCIÓN
Esta investigación busca diseñar las configuraciones del poder femenino en los sindicatos
Portugués.
Partimos de la concepción que atribuye al trabajo un papel organizador y una de ellas,

cada centralidad - "El trabajo sigue siendo socialmente construido como un valor
central, que tiende a reforzar los atributos de la modernidad y atribuye a integrar
7
pero de la posmodernidad y los tiempos libres constituyen el espacio de la utopía "

"va", la utopía de una sociedad del ocio "(Santana, 1996), por lo que, entre
otras, como la ausencia, en Portugal, los estudios sobre el poder femenino en
las estructuras asociativas laborales, este estudio se centra en el sistema laboral.
Sousa Santos (1994) defiende que si la democracia es hoy un paradigma consensual,

"todos sus conceptos satélites han sido cuestionados y declarados en cri-
si: la patología de la participación, en la forma del conformismo, del abstencionismo y de la
apatía política; la patología de la representación en la forma de la distancia entre electores y
(en el sentido de que, a partir de la participación,
en el sentido más amplio de las prácticas sociales de conquista de poder y de negociación,
posible dar contenidos a las formas democráticas en los cuadros de las empresas, de las orga-
las asociaciones sindicales, las asociaciones empresariales. Debido a un fenómeno de "enclau-
suplente ", las élites que ocupan cargos de poder - nombrada y tradicionalmente
masculinos - tienden a cerrar la entrada a nuevos grupos sociales, como forma
de regulación de su propia reproducción. la participación política de las mujeres portuguesas es
(en el caso de las mujeres)
a un 25% en lo que se refiere a la filiación partidista y, en los órganos de poder político como la de
el arraigo conjugado con el sentimiento de impotencia política más fuerte que el
7 Para el moderno significa el período histórico que se inició con la industrialización y se consolida en el curso del siglo. XIX y
XX y durante la cual surgió la sociología, los conceptos de institución, de norma, de conflicto, de clases sociales, de actores
sociales del trabajo, entre otros; por posmodernidad se entiende el período histórico actual caracterizado por la fluidificación,
de las fronteras, por la recomposición de clases sociales y de conceptos, por el surgimiento de nuevos actores sociales (las mu-
las comunidades), por la masificación en el consumo, por el acceso a múltiples fuentes de información, en particular los
los medios de comunicación. Algunos autores, como Giddens, optaron por la noción de modernidad tardía, en vez de posmodernidad, su-
blinando que en la actualidad se da la acentuación de rasgos característicos de la modernidad. El concepto de posmoderna-
es un concepto estructuralista, el concepto de modernidad tardía es un concepto constructivista que atribuye a los actores
sociales espacios para actuar y provocar cambios.
32 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO
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de los hombres y con un índice de movilización cívica, a través de la participación activa,

menor que el de los hombres, factores que, conjugados, no sólo las aleja como ten-
de mantenerlas alejadas de los procesos y de los puestos de decisión. Para superar
esta redacción, más visible a nivel local y regional que a nivel nacional, será
necesaria la movilización de las organizaciones, en particular de los socios profesionales y
la unión.
Una de las tareas de las ciencias sociales, en particular de la sociología, consiste en la pro-
posición de nuevas formas - instituyentes - de relación entre individuos y entre
grupos. Según algunos autores, entre ellos Touraine (1981), las sociedades com-
plexas tienen capacidades crecientes de auto-reflexión, en virtud de la existencia de flujos
informativos y comunicacionales variados. Esta creciente capacidad de reflexión cons-
es la base necesaria para cualquier acción que busque ser un elemento dinamizador
de los agentes sociales en las transformaciones de las prácticas y de las instituciones sociales dentro
de las organizaciones. Para que haya un cambio social a nivel institucional, es decir, de las normas que
regulan las relaciones sociales, se deben tener en cuenta dos niveles, para proponer nuevas
formas de relación pasibles de anclar en las creencias culturales enraizadas o de
modificar el el nivel de las estructuras subjetivas, tales como creencias, representaciones y
8:
preconceptos y el nivel de las estructuras objetivas, materiales, organizacionales.
Los prejuicios o creencias pueden generar la propia realidad social o, dicho de

otro modo, el sistema simbólico condiciona las relaciones sociales y las reglas que las
dar forma. Estas definiciones, sociales y generalizadas, de la realidad, como lo son los
prejuicios, creencias y estereotipos son falsas es decir, no coincide con rea- 9,
sin embargo, estructurantes e instrumentales. Tanto es así que

pueden constatar tendencias, aunque lentas, para la atenuación de las creencias cuan-
del cambio de las instituciones. Falsas, tales creencias son socialmente necesarias,
que forman parte del cemento social pues les corresponde la función social de mantenimiento de las for-
sociales. Objetivan y legitiman discriminaciones y asimetrías sociales, repro-
el poder y el orden.
En cuanto al nivel de las estructuras objetivas, nos referimos a las estructuras de poder
resultantes de construcciones masculinas tal vez milenarias. De este modo, los objetivos
os quiere la configuración del poder tanto los procesos de negociación obedecen a
lógicas tradicionalmente masculinas y se reproducen bajo la égida de esas mismas
lógico. Para ilustrar este principio ordenador del poder, basta con recordar las
discusiones y resultados en la Ley de Cuotas en Portugal (independientemente
de las posibles críticas a esta propuesta de Ley). A este respecto, Viegas y Faria (Viegas y
Faria, 1999) señalan que la asignación reglamentaria de cuotas femeninas es
concebida, por los políticos, como factor de "menorización simbólica del estatuto de la
mujer "(factor que se constituye, en nuestra opinión, como una representación social
legitimadora del no cambio) o como motivo de desfocalización del objetivo principal
8 En el sentido de superar la disonancia cognitiva, la acción obstáculo.

9 Los estados que naturalizan las formas de discriminación tales como "las mujeres son seres emocionales y seres hombres
racional ".
33 DE TRABAJO
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cipal de lucha - el nivel socioeconómico considerado, por los políticos del PPC como "el
locus "de la dominación. Los autores llaman la atención sobre el hecho de que el género no es,
a nivel de los órganos centrales de los partidos políticos, el único factor de exclusión de luga-
de poder, debiendo tenerse en cuenta otro factor de exclusión, el segmento social
de clase, evidenciado por la transversalidad que alcanza la totalidad de los órganos cen-
de los partidos políticos ante la feminización de la política expresada en tasas
(bajas, en la totalidad de los partidos, con valores positivamente expresivos en los órganos
PCP central y PSD y se expresaron las opiniones, a menudo negativas, en
10)
la adopción de medidas cuantitativas formales.
Se subraya que cualquiera de estos niveles es susceptible de cambios y de negociación

ción por actores y actrices sociales. Es decir, corresponde a cada actor social la negociación,
11
a través de interacciones sociales, de los estándares normativos objetivos (lo que la sociedad
es en el sentido de la minimización de las asimetrías materiales. Y corresponde a cada actor
social la negociación de los patrones normativos subjetivos (lo que la sociedad pen-
en el sentido de hacer visibles las asimetrías materiales. Y corresponde a cada actor social a
negociación de los patrones normativos subjetivos (lo que la sociedad piensa), en el sen-
de hacer visibles las asimetrías que separan hombres y mujeres poniéndonos
en dos mundos separados. Los patrones normativos subjetivos son fuertemente condiciona-
cionadores del acceso
en que conocemos deeslaslomujeres
"qué a determinadas
que la gente esferasson
piensa y quiénes dellas
poder y, sóloque
personas en la medida
"piensan" (tarea que es la de las ciencias sociales, como afirmaba Mauss) seremos capaces
causar dificultades a superar las barreras de acceso de las mujeres a múltiples esferas 12
de la energía. La génesis del cambio social puede procesarse a partir de transformaciones

en el sistema simbólico, pero también de las estructuras objetivas igualmente cristalizadas
y cristalizadoras. La génesis del cambio social puede todavía suceder,
de las tensiones entre subsistemas sociales del mundo laboral (sindicatos - empresas -
asociaciones empresariales) o como resultado de tensiones con otros sistemas
(económico - político).
Retomando el punto de partida, puede decirse que fue, entre otras, por la vía de la his-
del trabajo industrial, occidental, que se abrieron a las mujeres nuevos caminos,
nuevas prácticas y nuevos sentidos de vida. Si el trabajo industrial y el sindicalismo oci-
dental tienen origen civilizacional en el género masculino, nos preguntamos si la progresión,
la feminización de los campos laborales ha introducido transformaciones dentro de las orga-
en una época en que algunos actores sociales "anuncian" el fin del tra-
y el fin del sindicalismo.
El PCP 10, la tasa de feminización en los órganos de gobierno del aparato del partido es 17,6% , y la tasa de feminización en
los órganos ejecutivos son del 10,5%; en el PSD, la tasa de feminización en los órganos ejecutivos del aparato partidista es del 22,7% y la
la tasa de feminización en los órganos deliberativos es del 8,8% (Viegas y Faria, 1999); las tasas de feminización más bajas,
se tratan en el CDS-PP (8,5% para los órganos deliberativos y el 6,3% para los órganos ejecutivos); las tasas de feminización en el PS
son, a diferencia de las del PSD, más elevadas para los órganos ejecutivos (10,8%) que para los órganos deliberativos (6,5%).
11 El término "Actriz social" y hembra "actor social" es poco común en el vocabulario Portuguesa de Ciencias Sociales; la
hacer sociológico, tal como el hacer social, se encuentra todavía androcentrado.
12, así como el acceso de los hombres a las bolas a ellos se han reservado, por ejemplo, las tareas relacionadas
con la prestación de cuidados directos a la familia, en particular a los hijos.
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El estudio de las configuraciones de los poderes femeninos dentro del asociativismo sindi-
cal parece pertinente como medio de estudiar una faceta de la feminización del mundo
laboral tanto a nivel de las estructuras objetivas, a través de una sociografía que retrate
la feminización / masculinización del poder sindical tanto a nivel de las estructuras subjetivas,
a través del cuestionamiento de los modos de pensar de los dirigentes sindicales.
1.1. LÍNEAS ORIENTADORAS
Partimos de tres líneas directrices, enunciadas por Munro (Munro, 1999)

trabajo pionero sobre las mujeres y los sindicatos, que son el concepto de "movilizarse,
ción institucional del sesgo social de género ", la importancia atribuida a la" agen-
de la sindical "y" el poder de modelar expectativas "y, aún, de los conceptos de género,
espacio público y espacio privado y poder.
Por movilización institucional del sesgo social de género, se entiende el pro-

el cese de reproducción social, generalizada e institucionalizada, por los actores sociales -
colectivos o individuales - de las asimetrías de género, es decir, de los diferentes lugares,
tratamientos y entendimientos de lo que es femenino y de lo que es masculino, en el sentido de la
discriminación negativa de las mujeres y las mujeres. Se trata de una reproducción social
no consciente y no intencional, llevada a cabo por todos los actores sociales, indepen-
en el género al que pertenecen.
Una de las caras visibles de este proceso puede observarse, y aún según Munro, en la
elaboración de las agendas sindicales, es decir, en la identificación de los objetivos y de las estrategias
sionales para mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, las cuales pecan,
en general, por no incluir puntos específicamente defensores de los intereses
de las mujeres trabajadoras.
De la cuestión de la agenda sindical se pasa al poder central de las organizaciones sin-

que son el poder de modelar expectativas. La no inclusión, antes mencionada,
de la defensa de intereses de las mujeres, puede tener como resultado la no identificación,
por las mujeres, de sus intereses con los de las organizaciones sindicales, llevando
a un camino de autoexclusión de las mujeres oa un posible camino de eclosión
de conflictos latentes, latentes porque las expectativas de las mujeres no son suficientes,
mente tomadas en consideración por las organizaciones sindicales. Por lo tanto,
y, más que eso, en el control de las agendas sindicales, modeladoras de expectati-
entre los y las trabajadores / as que se sitúa el núcleo duro del ejercicio del poder
la unión. Para ello, las organizaciones sindicales tendrán que tener en cuenta las transformaciones
sociales del propio empleo femenino, de las cualificaciones de las mujeres, de los diferentes
procesos de socialización que las mujeres recorren, diferencias que, en gran
medida, se derivan de las pertenencias generacionales, del acceso a la formación y de las clases
sociales originales o conquistadas. Como dice Ferreira (Ferreira, 2002) "hoy deja de tener
el sentido de la imagen de la mujer trabajadora como una joven descalificada en el empleo,
de alta rotación ".
35 DE TRABAJO
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Dejamos un corto apunte sobre el concepto de género. Para Barrois (Barrois,

(en el caso de las mujeres), las relaciones sociales de sexo (más tarde denominadas,
por el grupo liderado por Kergoat, relaciones de género) presuponen cuatro niveles de
conceptualización, siendo el primero una ruptura radical con las explicaciones biológicas
de las diferencias entre prácticas sociales masculinas y femeninas, el segundo la afirmación
de acuerdo con la cual las prácticas se construyen socialmente, el tercero la tesis que
defiende que este "construido social" tiene una base material y que debe
dido históricamente y, por último, la tesis según la cual las relaciones sociales de sexo
se basan, ante todo y ante todo, en una voluntad de jerarquizar, creando
metrías entre los géneros, que discriminan negativamente a las mujeres y el femi-
Nino. Al reflexionar sobre este diseño de género diremos solamente que retiraría-
13,
la calificación "radical" que adhiere a la ruptura con las explicaciones biológicas, en la

medida en que preferimos no eliminar el factor biológico, respetando una perspectiva
que busca articular género y sexo. Por otro lado, a estos cuatro niveles
centramos en un quinto nivel, según el cual, y más allá de la base material, las rela-
de género se basan en una base simbólica que permite su reproducción social
incluso poner fin a su equipo restante 14.
A raíz del concepto de género, surge la distinción nocional entre espacio público
y el espacio privado, según el cual las mujeres y el femenino se remiten al espacio
privado, el de la casa, de la reproducción, y los hombres y el masculino para el espacio público-
de la esfera laboral, de la ahora, de la política, de los poderes públicos, de la producción. No nos
vamos a detener en la reflexión sobre estas nociones, pero sólo llamar la atención sobre la utilización,
de las mismas, en particular al pensar sobre determinadas características
y prácticas tradicionalmente atribuidas a las mujeres, de las que damos, por ejemplo, la
prestación de cuidados personales dentro de la familia, característica y práctica que, al pasar
el umbral del espacio privado para el espacio público, en particular para el campo
laboral, es de alguna manera desvalorizada o al menos no tan valorada, mientras que
competencia específica en el puesto de trabajo, mientras que otras competencias,
las que se adquieren por vía formal, de la enseñanza.
El concepto de género ha ganado importancia, sobre todo en Portugal,

y, en particular en el ámbito de las ciencias sociales, bien por la creación de proyectos, centros
de estudio y disciplinas sobre el género, bien por la introducción del concepto operativo-
en varios estudios. Puede hablarse en la emergencia de una perspectiva gender-
en las ciencias sociales y en otros niveles, entre los que destacamos la creación, por
INE - Instituto Nacional de Estadística, de una base de datos en la que los dos géneros,
femenino y masculino, aparecen desglosados, denominados "Perfil Género". En el pre-
En el estudio se utilizó la designación de sexo para aspectos aparentemente simples,
13 El diseño de Kergoat es profundamente materialista desde buscado a formular a partir de las diferencias de género
conceptualizaciones sobre diferencias de clase, dando primacía a la infraestructura sobre la superestructura. Adoptamos este
concepto, reformulándolo, no sólo debido a su claridad analítica, a pesar de estar más cerca de los conceptos de
Amáncio (en Almeida, Amáncio, Perez y Wall1997) que atribuye al nivel simbólico un papel tan importante como el nivel
material, así como por el hecho de que el presente estudio se inicia con un capítulo sobre las estructuras materiales de las
organizaciones sindicales.
Ambas bases 14, el material simbólico y tienen relativa independencia unos de otros.
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lineales y objetivos tales como, por ejemplo, las tasas de feminización según el sexo, y la
de género cuando buscamos entender las causas de las asimetrías
entre géneros, es decir, identificar posibles factores que están detrás de las segregaciones
genderizadas aparentemente simple, lineal y objetiva.
15,
La noción sociológica y weberiana de poder, en cuanto posibilidad de imponer la von-

en el seno de una relación social, a pesar de las oposiciones de los demás,
que se basa, ella misma, en ese poder, puede ser moldeada por la noción de acceso
al último círculo del poder de Meynaud (Meynaud, 1988) que nos remite a una hie-
rarquización piramidal de los poderes. El último círculo del poder puede ser definido, segun-
de la autora, como el lugar de las ausencias femeninas, la cima de la jerarquía pero también
tabú lugar donde las mujeres "pierden" sus mujeres de identidad.
16
Estos conceptos orientan el estudio; los demás conceptos movilizados surgen-

a la medida en que, en este capítulo, reflexionamos sobre nuestra temática.
1.2. EMPLEO Y CUALIFICACIONES EN LA MODERNIDAD
La entrada de mujeres en el mercado de trabajo no se tradujo en un amplio ejercicio

profesional femenino en los puestos más calificados. Si, por una parte,
en determinadas profesiones y actividades económicas, en particular en las profesiones
siones científicas, en Portugal, en el otro lado, la sociedad actual apunta cada vez
para la aparición de nuevos empleos, a menudo precarios, sin garantías
contractuales y con remuneraciones bajas y particularmente feminizadas. Este factor,
reciente, refuerza factores que, desde el tiempo de la modernidad, en la creación de
sindicatos, contribuyeron a una construcción social que coloca, lado a lado, y al final
de la escala, el trabajo de las mujeres y los puestos de trabajo más descalificados. en
de muchos autores, entre los que Ferreira (Ferreira, 1999), la acción sindical no
es ajena a la discriminación de género, ya que: "Las campañas discriminatorias promovi-
de los sindicatos, documentados por varios estudios históricos sobre la clase ope-
cia en varios países, y la práctica generalizada de la unión tienda cerrada y cerrada 17,
desempeñaron un papel importante en la subvaloración social y salarial de los puestos de trabajo

ocupados por las mujeres "(Ferreira, 1999: 47).
15 Con la designación de género / o se quiere identificar a los hechos sociales que están sesgados por la variable sexo, es decir, hechos
no paritarios, no igualitarios, para mujeres y para hombres. Por ejemplo, la profesión de policía es fuertemente gender-
en el sentido de su masculinización, al contrario de la profesión de enfermería, del mismo modo fuertemente gender-
porque fuertemente feminizada.
16 o han perdido, sobre todo en el campo político. Se trata de una pérdida de identidad basada en el poder de la dominación
(Bourdieu, 1999) que es tradicionalmente masculina, inconscientemente practicada por hombres y por mujeres,
y que lleva a la hetero-atribución ya la auto-atribución de características tradicionalmente masculinas, a las mujeres que poseen
el poder, como por ejemplo "la dama de hierro" (Margaret Tatcher, en la década de 80), en este caso una atribución guerrera,
otras veces a desexualizar a las mujeres con poder (de algún modo, Angela Merkel "falta" una tradicional compo-
de la feminidad, los hijos) o, por el contrario, a sobrevalorar las características tradicionalmente femeninas de mu-
("la sonrisa sin programa político", de Ségolène Royale, "belle et mère de quatre enfants", su costu-
en 2006) en detrimento de programas y de polémicas políticas.
37 DE TRABAJO
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Una parte considerable del empleo femenino se sitúa, tradicionalmente, en orga-

nizaciones de trabajo de escala reducida, como son las pequeñas empresas, en grupos
aisladas, en la economía informal y en el trabajo doméstico por cuenta ajena. una
otra parte del empleo femenino se sitúa tradicionalmente en organizaciones laborales
de gran escala, en las que las mujeres son a menudo pequeños grupos
de las trabajadoras, como lo son, por ejemplo, las trabajadoras de la limpieza y las de las can-
tinas, o incluso las secretarias, que trabajan a menudo en contacto directo
con los empleadores construyendo una relación de trabajo en la que el control ejer-
por el empleador sobre los trabajadores / as reviste formas patriarcales y pater-
nalistas dificultadoras de las relaciones de las trabajadoras con el sindicato. En esta perspectiva,
las mujeres tendería a trabajar en sectores y áreas de trabajo donde la organización
ción colectiva sería menos favorable 18.
En un mundo laboral masculinizado o sesgado en el sentido de privilegiar "el mascu-

"lino", las definiciones jerárquicas de competencias y de cualificaciones profesionales,
tales como están diseñadas por empleadores y por sindicatos y basados en el modelo de
la modernidad del trabajador varón cualificado, se reproducen de una forma gen-
institucional e institucional. La inclusión de nuevos objetivos sindicales que, basados en una
perspectiva de género, propusieran nuevos modelos para la redefinición de competencias
y de cualificaciones profesionales podrían poner en cuestión el mundo laboral tal como
lo conocemos. Kergoat (Kergoat et all, 1992) llama la atención sobre esta cuestión y para
su latencia cuando afirma que el patronato designa el trabajo de las obreras como
siendo trabajo de calidad y no trabajo cualificado, reservando esta categorización
para denominar a los obreros cualificados, lo que se basa en el hecho de que la categorización
femenina será construida por referencia a las cualidades individuales y / o naturales, la cual-
dades del universo reproductivo o privado de las mujeres y de, en el mismo discurso, la
la categorización masculina se construye en la referencia a la educación formal o profesio-
nal, objetivada en grados, certificados, años de escolaridad o de ejercicio profesio-
y en la esfera pública y colectiva - escuela, empresa. La movilización institucional del
el sesgo social de género tiene, aquí como en otros casos, un efecto preventivo,
porque disimulador - de posibles conflictos por dificultar o incluso impedir, luego "a la
nacido ", la articulación entre los intereses femeninos y los intereses sindicales.
Las tesis defendidas por Ferreira (Ferreira, 1999: 45) nos dicen que "La calificación
no debe ser visto ni como social o como sexualmente neutra La pregunta a que
19.
17 de cierre o recinto que tienden a mantener a los privilegios de un grupo sobre el otro, lo que complica
forma
de los accesos a elementos del out-group. En este caso, se trata de cierres dentro del mundo laboral, en particular de
algunos sindicatos ingleses que dificultaban tanto la entrada o la contratación de elementos de otros grupos,
mujeres. Estas prácticas eran menos relevantes en Portugal, restringido a ciertos grupos de profesionales de
las clases medias asalariadas, en los años 30 del s. XX y tuvieron, como consecuencia, la masculinización de la población
asalariada en determinados sectores - bancarios, seguros y otros - por el control ejercido sobre el mercado de trabajo
se contrató en la preferencia o incluso en la restricción de la admisión de trabajadores a familiares de profesionales a
(Patriarca, 1990 citada por Ferreira, 2002). Las prácticas de closed shop fueron ilegalizadas en 1943
(Patriarca, 1990 citada por Ferreira, 2002).
18 Las estadísticas por género, INE, que son accesibles, no nos permiten a analizar esta tendencia, descrito por los autores
de países europeos industrializados.
19 Se refieren a la noción de calificación utilizado por Oliveira (Oliveira, 1985) que establece que "el desempe- calificación
a menudo el papel de legitimación de las diferencias de salario y de división del trabajo. ".
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debemos dar respuesta es la de saber hasta qué punto los puestos de trabajo ocupados por las
las mujeres se consideran descalificadas sólo por el hecho de que son ocupados por
"ellas", apuntan en un sentido idéntico al de Kergoat y que se traduce en la necesidad de
elaborar una perspectiva de género sobre los lugares de trabajo y los sindicatos
como organizaciones representantes de un colectivo de trabajadores y en cuanto
constructores de agendas sindicales. Para Ferreira (Ferreira, 2002), se verifica, en Por-
tugal, la necesidad de «recurrir a una evaluación de funciones que no se limitara a
reclasificar estas, dejando intacta la jerarquía existente entre trabajadores, pero
que integre dimensiones tradicionalmente relacionadas con "lo femenino" como lo es la
dimensión de prestación de cuidados y de otros servicios, característica de la mayor par-
de los nuevos puestos de trabajo ocupados por las mujeres. ».
La persistencia de patrones basados en el concepto de trabajador varón cualificado

conduce a la interrogación sobre los papeles relativos del mercado de trabajo (1.3) y de los sin-
(1.4) en las formas y procesos de reproducción social dentro del mundo laboral.
1.3. MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO O LA SEGURIDAD EN EL MERCADO DE

TRABAJO
(Ferreira, 1993) identifica una segregación horizontal, según la cual

hombres y mujeres ocupan diferentes posiciones en diferentes sectores de actividad,
una segregación vertical, según la cual hombres y mujeres se inserta en diferen-
niveles de cualificación, incluso en sectores y profesiones para los que se contra-
en el sentido de que, en el caso de las mujeres,
se varía una segregación transversal a todo el sistema de empleo y que corresponde a la
concentración de mujeres en los empleadores menos remunerados de cada sector de
actividad, profesión o nivel de cualificación, como son las pequeñas empresas y los
sectores menos rentables. La segregación horizontal, única de la que nos ocuparemos,
puede ser sectorial o profesional.
El índice de segregación del empleo del sector en la categoría de función sexual en 20
Portugal, en 1987 , tercero es el más bajo de Europa, junto a Alemania y ligei-

21
por encima de Grecia e Italia. Holanda y el Reino Unido son los dos países
europeos que presentan los índices más altos de segregación, así como Dina-
marca. Este bajo valor del índice que mide la diseminación cuantitativa entre mano-
de trabajo femenino y mano de obra masculina, se debe al escaso peso relativo del sector
servicios en la estructura de las actividades económicas en Portugal. En 1987, los servi-
ocupan cerca del 50% de la población femenina empleada, porcentaje que, a
con excepción de Grecia e Italia, está lejos del 70% de la población femenina
empleada en el sector de servicios registrada en los demás países. En Portugal, el sec-
el sector industrial presenta un gran peso de mano de obra femenina, lo que también
se compone de un bajo índice de segregación sectorial. La autora (Ferreira, 1993) pro-
20 Es índices de EUROSTAT que miden la disimilitud entre hembra mano de obra y macho (Ferreira, 1993).
21 La base de los cálculos fue la distribución de la mano de obra masculina y femenina por 9 grandes industrias CAE.
39 DE TRABAJO
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plantea varias hipótesis explicativas de esta estructura poco segregada sexualmente,

saber, el gran peso de las ramas tradicionales de la industria que practican niveles salariales
muy bajos y emplean mucha mano de obra femenina, el hecho de que la estructura indus-
juicio portuguesa ser dominado por pequeñas y medianas empresas, y la baja tasa glo-
bal salarios en Portugal, en comparación con otros países europeos, tra-
por ejemplo, en una elevada proporción de mujeres clasificadas como "autó-
en particular en el sector de la agricultura y, por último, la ruralidad portu-
neerlandesa, traducida por una gran fuerza de mano de obra agrícola en Portugal cuando se compara
con los demás países, más industrializados.
A finales de los 80 en Portugal, un país en el proceso de industrialización,

la segregación horizontal sectorial se presenta mucho menor que en los países más
más temprano industrializados. (Ferreira, op. Cit.) Llama la atención sobre la fuerte
presencia de mano de obra femenina industrial en ramas de actividad de capital menos
intensivo, para la reducida dimensión de las empresas en las que predominan modelos
organizativos autoritarios (y paternalistas, añadiríamos, en particular,
sector textil, en el que el papel de administrador y de patrón se concentran frecuentemente,
en la misma persona y las relaciones del trabajador con el empleador se encuentran
son muy personalizadas, lo que trae, para las mujeres, y desde un punto de vista
inmediato, facilidades en la conciliación entre el trabajo y la familia, en particular por la
posibilidad de la ejecución de determinadas tareas, no en el espacio laboral, sino
espacio doméstico), para la dificultad del movimiento sindical en controlar, en este tipo
de las empresas, el cumplimiento íntegro de la contratación colectiva y, para los procedimientos
de reclutamiento personalizados, basados en redes de conocimientos, que
no respetan cualificaciones ni capacidades, sino influencias, lo que contribuye
para la dilución de la intensidad de los estereotipos sexuales o de género.
Por otro lado, y aún según Ferreira (Ferreira, op. Cit.), La fragmentación del
el trabajo no habría tocado muchas de estas empresas, hecho potenciador de la indefini-
de los perfiles profesionales, situándose estas empresas en un paradigma pre-tayloris-
en el que
laboral los puestosindustrializado
fuertemente de trabajo implican mayor polivalencia,
y taylorizado poren
que se produce oposición al mundo
otros países de la Euro-
y que habrá llevado a índices de segregación horizontal sectorial mucho más elevados,
como será el caso de los países nórdicos. Según la misma autora, otro fac-
de la pluriactividad - según la cual coexisten, en el mismo hogar, ren-
el trabajo asalariado y los ingresos de la pequeña agricultura,
el dolor de una mayor flexibilidad en relación con el trabajo conduce a una diversidad de
prácticas y de representaciones inexistentes en países en los que la industrialización, más
antigua y más amplia, cristalizó la división sexual del trabajo.
La estructura esencialmente vertical de los sindicatos portugueses, así como el tipo de

la acción del sindicalismo vertical, han contribuido a atenuar la segmentación del mer-
de trabajo, a través de una estandarización de las retribuciones, en particular
entre hombres y mujeres. Por el contrario, un sindicalismo profesional podrá acen-
de las segregaciones horizontales entre géneros, dadas las estrategias propias de este tipo
de sindicalismo, cuyas agendas sindicales fragmentan las diversas categorías profesio-
Page 12
entre sí, hecho que, según Ferreira, aumentaría las desigualdades hacia el lado
femenino, concentrado en las categorías profesionales más bajas.
En el mismo sentido, de minimizar los patrones de segregación en el mundo del tra-

tenemos los efectos involuntarios de las estructuras económica, política, social y
empresarial portugués, dada la lógica de mercado débil, débil associativis-
el patrono y la fuerte intervención del Estado pre y post 25 de abril.
Reflejando sobre la acción fragmentaria de los sindicatos profesionales, podemos

poner una hipótesis optimista según la cual la fragmentación de los intereses de los tra-
los balcones, de acuerdo con las profesiones, puede atribuir más relevancia y poder de
negociación a sindicatos de profesiones femeninas, como lo es, por ejemplo, la profesión de
enfermería. Por otro lado, los sindicatos profesionales pueden abarcar varias cate-
en una profesión, correspondiendo a los sindicatos categoría la defensa de dife-
de las categorías de trabajadores, dentro de una profesión (Cerdeira y Padilha, 1988).
Si estos tipos de sindicalismo pueden fragmentar los intereses colectivos en interés
en particular, tal hipótesis podría ser facilitadora de la modificación de las respectivas
agendas sindicales, en el sentido de identificar y negociar intereses profesionales de mu-
las trabajadoras de una determinada profesión o categoría.
Se subraya que el estudio de Ferreira que nos guió en este punto se publicó en
1993. Puede plantearse la hipótesis de que la lógica de mercado se ha fortalecido, más no
sea por la "globalización", la presencia del Estado se haya debilitado, de algunos
sectores tradicionales de la industria, en particular los sectores con capital menos
intensivo y con mano de obra feminizada, si se han debilitado, de las pequeñas empresas
se han transformado, por cuestiones competitivas, de nuevas formas organizativas
las empresas que han sustituido parcialmente las formas autoritarias y paternalis-
de la organización empresarial y, además, del país se ha desruralizado y de haberse visto,
un incremento numérico de los sindicatos profesionales. A haber ocurrido todos
estos fenómenos, entonces los índices de segregación de género, en el mercado laboral
habrían aumentado, por quiebra de todos aquellos mecanismos defensivos, dejando
entrar en el sistema laboral las discriminaciones transmitidas por el taylorismo y,
temente, fortaleciendo los estereotipos de género, jerarquizadores de la relación entre el
masculino y femenino, con privilegio de aquel sobre éste. A ser así, más este estu-
de que tiene sentido para contribuir modestamente, una vida laboral portuguesa que
tayloriza y masculiniza, para la visibilización de la necesidad imperiosa de feminizar las
agendas sindicales que, en un mundo laboral hipotéticamente más masculino,
mayores responsabilidades ante las mujeres trabajadoras.
No se ocupa, este estudio, de la segregación horizontal profesional, cabe en el en-

tanto aquí recordar que ciertas profesiones se han feminizado, sobre todo a través del incre-
formativo de las mujeres. Es el caso de las profesiones técnico-científicas marcadas
por la presencia femenina que sobrepasa, ligeramente, la paridad, sea en la investigación,
en la docencia. Esta última profesión, muy feminizada, se inscribe en el sector económico,
mico Educación, exige altas cualificaciones, ofreciendo, sin embargo, salarios medios o
es decir, feminización y niveles salariales "no altos" parecen caminar a la par.
41 DE TRABAJO
Page 13
Sin atreverse a analizar la evolución de la estructura del mercado de trabajo portugués, coloca-
la hipótesis de que el mismo se haya transformado, en el sentido de la desruralización, como
ilustra el cuadro que figura a continuación.
TABLA 1 - POBLACIÓN EN PORTUGAL empleado,
POR SEXO Y POR SECTOR DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, EN 2000
mujeres % hombres% total %
A - Agricultura, producción de animales, caza y silvicultura
17120 2% 24970 2% 42090 2%
B - Pesca 643 0% 3835 0% 4478 0,2%
C - Industrias extractivas 1235 0% 12943 1% 14178 0,6%
D - Industrias manufactureras 372 69135% 43002431% 802 71533%
E - Producción y distribución de electricidad, gas 2743
y agua 0% 14145 1% 16888 0,7%
F - Construcción 20335 2% 25554010% 275 87511%
G - Comercio al por mayor y al por menor; reparación
215 74620% 265 35020% 481096 19,5%
H - Hostelería, alojamiento y restauración 98587 9% 62362 5% 1609496,5%
I - Transportes, almacenamiento y comunicaciones 33493 3% 114557 8% 148 050 6%
J - Actividades financieras 32102 3% 51787 4% 83889 3,4%
K - Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios
11896711% 104535 7% 223 502 9%
L - Administración pública, defensa y seguridad social
1422 obligatoria
0,1% 2357 0% 3779 0,15%
M - Educación 35038 3% 13608 1% 48646 2%
N - Salud y acción social 85608 8% 12213 6% 97821 4%
O - Otras actividades de servicios colectivos, sociales
35103y personales
3% 25683 2% 60786 2,4%
Q - Organismos internacionales y otras instituciones13extraterritoriales
0% 4 0% 17 0%
total 1070846 100%1393913 100% 2464759 100%
Fuente: Perfil Género, INE: datos en cifras absolutas referentes a 2000;
los porcentajes se calcularon para el presente estudio.
El cuadro, que sólo representa una parte de la población activa,

ria, evidencia que la gran parte de esta población se concentra, en partes casi
idénticas, en dos sectores, el secundario y el terciario, siendo muy reducida la población-
asalariada del sector primario. No siendo comparables con los datos utilizados
por Ferreira (Ferreira, 1993) relativa a la fuerza de trabajo puede, 22
sin embargo, indicar un fenómeno de industrialización acompañado de terciarización

estructura del empleo asalariado en Portugal. Una parte significativa de la población
activa femenina se concentra en las industrias manufactureras y una parte, también
significativa, en el terciario, en particular en el comercio al por mayor, en las actividades
inmobiliarias y en la actividad de alojamiento y hostelería, lo mismo sucede con la
población masculina, aunque para esta última población es significativo el número
de asalariados, y particularmente relevante la tasa de masculinización, en el sector de
transporte, almacenamiento y comunicaciones. La segmentación horizontal sectorial
mercado de trabajo no se muestra muy gritante, ya que, con los datos organizados
independientemente, para cada una de las dos poblaciones, según el sexo (la población-
de cada sexo se contabiliza como 100%) el sector de la construcción es el que sur-
es visiblemente masculinizado así como, aunque con un menor número absoluto de
22 incluyen no sólo la población asalariada, sino también la población de trabajo autónomo o independiente.
Page 14
asalariados / as, el sector del transporte, el almacenamiento y las comunicaciones. Es decir, to-
de la población asalariada femenina, por un lado, y la población asalariada mas-
por otra, los sectores de actividad económica no ponen de manifiesto grandes dis-
en lo que se refiere al sexo.
Dado que la población asalariada femenina es más reducida que la población

asalariada masculina, y para tener una visión más fina de la segregación horizontal
sectorial, analizar, para la población activa de cada sector de actividad económica,
los porcentajes relativos de mujeres y de hombres.
TABLA 2 - POBLACIÓN EN PORTUGAL

POR SEXO, PARA CADA SECTOR DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, EN 2000
A - Agricultura, producción de animales, caza y silvicultura
17120 30% 24970 60% 42090 100%
B - Pesca 643 14% 3835 86% 4478 100%
C - Industrias extractivas 1235 9% 12943 91% 14178 100%
D - Industrias manufactureras 372 69144% 43002456% 802 715100%
E - Producción y distribución de electricidad, gas y2743
agua16% 14145 84% 16888 100%
F - Construcción 20335 7% 25554093% 275 875100%
G - Comercio al por mayor y al por menor; reparación
215 74645% 265 35055% 481096100%
H - Hostelería, alojamiento y restauración 98587 61% 62362 39% 160949100%
I - Transportes, almacenamiento y comunicaciones 33493 33% 11455777% 148 050100%
J - Actividades financieras 32102 38% 51787 62% 83889 100%
K - Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios
11896753% 10453547% 223 502100%
L - Administración pública, defensa y seguridad social
1422 obligatoria
38% 2357 62% 3779 100%
M - Educación 35038 72% 13608 28% 48646 100%
N - Salud y acción social 85608 88% 12213 12% 97821 100%
O - Otras actividades de servicios colectivos, sociales
35103y 58%
personales
25683 42% 60786 100%
Q - Organismos internacionales y otras instituciones13extraterritoriales
98% 4 2% 17 100%
total 1070846 1393913 2464759
Con este marco surgen nuevos aspectos de la segregación horizontal sectorial,

el sexo. Las actividades económicas visiblemente feminizadas son, por orden decreciente,
de porcentajes de feminización, relativos a la totalidad de la población asalariada
para cada sector, sólo tres: las organizaciones internacionales (98% ), la salud y
23
acción social (88%), educación (72%); todavía feminizadas, pero a la tangente, surgen las
actividades económicas alojamiento y restauración (61%), otras actividades de servi-
(58%) y actividades inmobiliarias (53%). En la educación, el porcentaje de
las mujeres aumentan en función inversa del nivel de enseñanza (Viegas, Faria, 1999). En el sec-
de la salud (Viegas, Faria, 1999), las mujeres dominan clara y globalmente, repre-
sentando el 80% del personal de enfermería, valor que desciende, significativamente, para
47,1% cuando se considera sólo el personal de la carrera médica.
23 Aunque con un número muy bajo de trabajadores.
43 DE TRABAJO
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En cuanto a las actividades económicas francamente masculinizadas, surgen por orden

decreciente de porcentajes de masculinización, cinco: construcción (93%), industrias
extractivas (91%), pesca (86%), producción y distribución de electricidad, gas y agua
(84%) y transporte y almacenamiento (77%); significativamente masculinizadas
también tramos las actividades económicas administración pública, defensa y seguridad
social obligatoria (62%), actividades financieras (62%), agricultura (60%). La administración
la traza pública es aquí entendida de una forma amplia, integrando la defensa y la segu-
social. La Administración Pública, en sentido estricto (Viegas, Faria, 1999) - central
y local es feminizada (54,4%), tan feminizada cuanto más central (central - 59,4%;
(28,9%) y más masculinizada cuanto más elevada es la función desempeña-
en particular a nivel de jefes.
Las únicas actividades económicas que presentan una casi paridad demográfica,
se encuentra entre mujeres y hombres, aunque con más hombres trabajadores que mu-
las mujeres trabajadoras son el comercio al por mayor (45% de mujeres de entre la población-
en el sector) y las industrias manufactureras (el 44% de las mujeres de
entre la población asalariada en este sector).
Por lo tanto, puede decirse que, no siendo, en su caso, tan visible como en otros países,
europeos, la disparidad numérica relativa, entre sexos, pone de manifiesto una segregación
horizontal sectorial significativo.
En lo que a la segmentación horizontal profesional se refiere, dejamos un breve apunte,

de la segregación entre profesiones femeninas y profesiones masculinas.
CUADRO 3 - POBLACIÓN EMPLEADA POR SEXO Y PROFESIÓN, EN 2000

Los cuadros superiores de la Administración Pública,
Dirigentes y Cuadros superiores de Empresa 108.3 32% 231.4 68% 339,7 100%
Especialistas de las profesiones intelectuales y científicas
184,6 55% 150,9 45% 335,5 100%
Técnicos y Profesionales de nivel intermedio 170,1 45% 209.7 55% 379,8 100%
Personal administrativo y similares 300.1 61% 192,7 39% 492,8 100%
Personal de Servicios y Vendedores 421,6 64% 233,4 36% 655 100%
Agricultores y trabajadores cualificados de la agricultura
279.4 50%y la pesca
280,4 50% 559,8 100%
Operarios, Artífices y Trabajadores similares 260,5 24% 832 76% 1092.5100%
Operadores de instalaciones y máquinas y Trabajadores97.1 22%
del montaje
338,1 78% 435,2 100%
Trabajadores no cualificados 432,4 62% 265,7 38% 698,1 100%
Fuerzas Armadas 0 0% 32,6 100% 32.6 100%
total 2255.7 45% 2765.2 55% 5020,9 100%
Page 16
Se encontró que la población ocupada se feminiza en el grupo profesional "espe-

24
cialistas de las profesiones intelectuales y científicas ", como habíamos señalado, así como
en los grupos profesionales "Trabajadores no cualificados", "Personal de los Servicios y
Vendedores "," Personal Administrativo y similares ". Por el contrario, son fuertemente mas-
culinizados, los grupos profesionales "obreros, artífices y similares", "Operadores de
instalaciones y máquinas y Trabajadores del montaje "y, además," Cuadros superiores
de la Administración Pública, Dirigentes y Cuadros superiores de Empresa ".
Se plantea la hipótesis de que el mercado de trabajo concurra para aumentar la fragmen-

de la mano de obra femenina, al segregar un contingente numéricamente significa,
de mujeres para el grupo profesional de «trabajadores no cualificados», al mismo tiempo
por el tiempo que feminiza un grupo profesional de alto nivel, el grupo de las profesiones inte-
lectivas y científicas, es decir, el mercado de trabajo es segregador, no sólo en lo que
se refiere al sexo, pero también dentro del "grupo" constituido por las mujeres,
de las mujeres, al elevar un número significativo de mujeres,
de trabajadoras para profesiones altamente cualificadas, aunque no siempre bien
remuneradas, tales como las profesiones intelectuales y científicas, donde se insertan pro-
fores / as e investigadores / as, y, al mismo tiempo, empujando hacia las profesiones
más indiferenciadas un enorme contingente de mujeres, el más poblado de la población,
- las trabajadoras no cualificadas que representan un total del 62%
de la totalidad de los trabajadores (mujeres y hombres) no cualificados. Por el contrario, las
las profesiones de primer nivel en las empresas y la administración pública siguen siendo masculinizadas,
con los hombres a ocupar el 68% de estas profesiones. En un estudio de caso de una en-
detenidos en Portugal, Rose (Rosa, 1991) llega a la conclusión de que las mujeres se encuentran predominantemente
en el escalón profesional más bajo, encabezadas por hombres, que las mujeres
administrativas que alcanzan las categorías profesionales de los hombres administrativos
tienen una escolaridad superior a la de los hombres, que en las categorías de gestión intermedia,
día / especialistas, las mujeres se sitúan en escalones iniciales e intermedios y los ho-
en los escalones más elevados y, aún, que no existen, en esa empresa,
con la función de obreras. En las profesiones agricultores y trabajadores cualificados
de la agricultura y la pesca se observa una paridad entre las poblaciones femenina y femenina,
culina y de técnicos y profesionales de nivel intermedio una casi paridad.
Las tendencias habitualmente señaladas para la segregación de las mujeres del mer-
(Cromton y Sanderson, 1990, Walby, 1990, cit. in Fer- in Fer-
(2000) e indican que "algunas de las profesiones más segregadas, como es el caso
de los manuales indiferenciados, son precisamente aquéllas en las que las calificaciones exi-
gidas son muy similares para ambos sexos, pero que tienen contenidos funcionales
muy rígidos, (...) de que son buenos ejemplos muchas de las clasificaciones profesionales de
operadores . Otro grupo de los más segregados es el de los manuales calificados,
25
cuyos sindicatos optaron por una estrategia de exclusión de las mujeres, de la que
ha resultado el bajo grado de feminización que estas profesiones continúan teniendo.
24 se emplea o activo; en el sentido del INE se trata de la mano de obra disponible.

25 En 1994 CNP parte del grupo de 8 "Operadores planta industrial y máquinas fijas, los conductores y montadores"
(Ferreira, 2002).
45 DE TRABAJO
Page 17
Incluidas en este grupo se encuentran muchas de las profesiones del grupo de trabajadores
la producción industrial y artesanos , sino también en los grupos profesionales de electricista
26
red, carpintero, diseñador, modelador de , etc.". Esta afirmación se traduce

27
por el peso relativo, en las profesiones obreras y de operadores, de hombres (76% y 78%,
respectivamente) y de mujeres (24% y 22%, respectivamente).
"Por el contrario, las profesiones de contenido más indefinido, amplio y diversificado,

y de fronteras más fluidas tienden a tener un estatuto más plural. Los sindicatos
más generalistas, que agrupan a trabajadores semi calificados o indiferenciados y
que se crearon en un período más reciente, optan más a menudo por estra-
tías de segregación de las mujeres en determinados puestos. Se comprueba que el hecho de
el recurso a la práctica de la segregación, en lugar de la exclusión, fue más frecuente en un segundo
momento cuando las mujeres ya podían luchar por la defensa de su empleo en los locales
de trabajo.". Esta afirmación puede ser traducida por el peso femenino en las profesiones
administrativas y de los servicios, respectivamente del 61% y del 64%, y el concomitante peso
(68%) en los cuadros superiores de la administración pública y dirigentes y cua-
dros superiores de empresa. Es una hipótesis, fundamentada en esta relación numérica y
en el hecho de que los sindicatos originales de este sector tienen un carácter generalista,
de todos los funcionarios de la administración pública y reforzada por las tasas de femi-
nización apuntadas por Viegas y Faria para la administración pública.
Según Watson (Watson, 1987, cit. In Ferreira, 2000) los sindicatos de los oficios tradicio-
y las organizaciones de las profesiones liberales, organizadas según el principio de ocupación,
nal, prosiguen estrategias más exclusivistas que los sindicatos organizados según
el principio administrativo que tienen como objetivo la defensa de los intereses de los empleadores,
de los y no de los profesionales. En cuanto a Portugal, el autor sostiene que hay menos
la segregación sexual del mercado de trabajo [que en otros países] debido al déficit sindi-
cal, es decir, la falta de mano de obra que marca la sociedad portuguesa y el predominio de
la estructuración vertical de la mayoría de los sindicatos en nuestro país (Ferreira, 2002, Ferreira,
1993). Cuanto más fuerte es el movimiento sindical más capaz es imponer sus lógicas de
la exclusión y la segregación que serían ejemplos en Portugal, los sindicatos bancá-
rios y de los agentes aseguradores, organizados según principios profesionales, que estructuran
las bases de un alto nivel social, de una remuneración elevada y ejercieron
el control sobre el acceso a la profesión creando una tradición de reclutamiento de mano de obra,
-obra masculina que aún hoy se hace sentir haciendo de estos sectores de los más masculinos,
en nuestro país en comparación con otros países europeos. Este mismo tipo de
la acción sindical se forma de varias oficinas de sindicatos y Comercio . 28
Estas divisiones sexuales del mercado de trabajo pueden modelar, no sólo la brecha
entre intereses femeninos y masculinos, en el mercado de trabajo, como también, segun-
de Ferreira, la organización del trabajo, en las empresas. Es en esta organización del trabajo y
26 En 1994 CNP 7 en el grupo.
27 En 1994 CNP integrar los grupos 3 y 4.
28 Tales como el Sindicato Nacional de Trabajadores del Comercio del Distrito de Évora y pequeños segmentos de Empre-
Ganadería Oficina, y en particular los empleados de oficina de los importadores de arroz y bacalao y Lisboa
de Porto así como el Sindicato de Guardia-Libros y Contables del mismo sector de actividad (Ferreira, 2002).
Page 18
en esa división del mercado de trabajo que las organizaciones sindicales se asientan
organización y su acción sindicales, por lo que la representación no paritaria de las mujeres
en los sindicatos podrá, en parte, ser explicada por la estructura del mercado de trabajo.
1.4. MUJERES Y SINDICATOS: LA ORGANIZACIÓN COLECTIVA DE LAS TRABAJADORAS
1.4.1. Factores estructurales de desinterés femenina por los sindicatos
Detengámonos, a partir de la revisión de literatura sobre el tema hecha por Munro

(Munro, 1999), en los cuatro argumentos de naturaleza organizativa colectiva que,
en la base de la débil apetencia femenina por los sindicatos.
El primer argumento apunta, como factor de desinterés por la sindicalización,

característica del empleo femenino que sitúa preferentemente a las mujeres en sec-
tores y áreas laborales donde la organización colectiva les sería más desfavorable.
Un segundo argumento diseñado por Ellis quiere por Aldred (Ellis, 1981, Al-
Dred, 1981 cit. in Munro, 1999) sostiene que la organización de los trabajadores ha sido siempre
más eficaz en el seno de trabajadores cualificados y, por consiguiente, con mayor capacidad
de negociación y de reivindicación, mientras que las mujeres trabajadoras tienen
a lo largo de la modernidad, puestos de trabajo no calificados y de bajo nivel.
Por otro lado, los sindicatos tienen sus raíces en las organizaciones de trabajo manual,
y los trabajadores varones, y los sectores económicos vitales . "El objetivo fundador de los sin-
29
en la defensa de los intereses económicos de un grupo específico de hombres tra-

los balcones y las relaciones de trabajo a partir de los cuales el sindicalismo es conceptualiza-
como una fuerza social "(Forrest, 1993, cit. In Munro, 1999). Ambos hechos - niveles
de cualificación y raíces históricas del sindicalismo- habrán contribuido a moldear la per-
en el hombre cualificado. Sobre la base del concepto de
"Trabajador cualificado" y situando este concepto en un mercado de trabajo que es, él
propio, productor de segregaciones según los sexos, pueden plantearse dos cuestiones
dobles sobre la relación causa / efecto entre organización colectiva y calificación:
- "Los hombres están mejor organizados porque son más cualificados o, por
en cambio, son más calificados porque están mejor organizados? ".
- "El trabajo de las mujeres implica objetivos de cualificación profesional menos
exigentes que para los hombres o, por el contrario, el trabajo femenino es social-
mente definido como menos cualificado porque las mujeres están menos orga-
nadas colectivamente? ".
29 De acuerdo a la tesis académicas feministas y disertaciones desde una perspectiva de género, el actor social histórica ha sido el "hombre
blanco "en todas las áreas de actividad y de conocimiento. La propia sociología, fundada hace cien años, erigió al hombre
blanco como actor social por excelencia, sin, sin embargo, dar cuenta explícitamente (o incluso darse cuenta);
así, toda la sociología fue erigida teniendo en cuenta un sujeto universal que, al fin y al cabo, es un sujeto particular. Como dice Bar-
(Barrois, G., 1992 in Kergoat, 1992) "el discurso sindical se asienta en una imagen del asalariado que, habitualmente es
tomado por asalariado unisexo cuando, en realidad, se trata de un asalariado unisexo-masculino ". Esta nota da cuenta
de la ambivalencia del discurso sindical en lo que respecta a las mujeres asalariadas.
47 DE TRABAJO
Page 19
Pensamos que las respuestas a cada uno de estos pares de cuestiones opuestas se sitúan,
por un lado en la estructura material del trabajo - del mercado, de la mano de obra, de las
organizaciones, en particular de la feminización y / o de la masculinización, y por otra,
estructura simbólica del trabajo - en las formas de pensar el trabajo, es decir, en la relación
del concepto de trabajo con los conceptos de femenino y de masculino, expresados
especialmente en los modos de calificar el trabajo en el femenino y el trabajo en el mas-
Culino. Ambos, estructura material y estructura simbólica, jerarquizan las diferencias de
el género haciéndolas pasar por cribas que reflejan y dan continuidad a las asimetrías,
lo que remite al concepto fundamental de "movilización institucional del enviés-
social de género ".
Desde nuestro punto de vista, algunos estudios feministas, sobre todo en tiempos idos,
cometieron el error de plantear cuestiones dicotómicas y opuestas entre sí que llevaron a
situaciones paradójales e irresolubles. Recordemos las polémicas que se refieren
a la cuestión de la igualdad entre la diferencia entre hombres y mujeres,
(por
tomasScott,
por la1997) como unao,falsa
identificación cuestión
en su y sobrepasemos
imposibilidad empírica,esta
poryelotras dico-
nombramiento teórico de
múltiples factores modeladores de la reproducción social. Además de la calificación y la
organización colectiva de los trabajadores, otros factores contribuyen a que ambas se
se encuentren vinculadas entre sí, en particular factores extra-laborales, como, por ejemplo,
y Portugal, la entrada masiva de las mujeres en el ámbito formal de la escuela y prác-
social generalizada de control de los nacimientos, entre otros.
A las preguntas planteadas en Munro (Munro, 1999) podemos responder con los argu-
de Kergoat (Kergoat et all, 1992) yendo a la génesis de los conceptos de cualificación
profesional, diferenciados cuando se aplican a hombres y mujeres, génesis que
movilizó, ella misma, el sesgo social de género, y analizando la organización
colectiva de los trabajadores que, no sólo no escapa a ese sesgo como lo va
acentuar, dada, como vimos, la génesis de los sindicatos.
Un tercer argumento explicativo del desinterés femenino por la sindicalización

(Beale, 1982, Aldred, 1981, cit. In Munro, 1999) considera que es difícil la organización colec-
de trabajadores a tiempo parcial, puestos ocupados, principalmente, por trabajado-
ras. La organización colectiva de los trabajadores a tiempo parcial se haría más difícil,
por el hecho de que son menores las protecciones legales de estos trabajadores y más difíciles
las posibilidades de comunicación con otros trabajadores y con los sindicatos. como
contra-argumentación puede afirmarse que no es un buen indicador de probabilidades
de organización colectiva ya que, en sectores fuertemente sindicalizados, tales como, por ejemplo,
por ejemplo, la función pública, los trabajadores a tiempo parcial ven sus derechos legales
tan defendidos como cualquier otro trabajador. Por otra parte, en nuestra opinión, este
el argumento debe extenderse a todas las nuevas formas de trabajo fragilizadas de la
relación del trabajador con el trabajo, con la organización, con un colectivo estable y
duradero constituido por compañeros de trabajo, jefaturas y rutinas organizativas.
Un cuarto argumento trata de explicar la débil sindicalización femenina a partir

que supone un débil compromiso de la mujer en el trabajo, sosteniendo que la intensidad de
Page 20
la conexión de los trabajadores a su trabajo coincide con la intensidad de la conexión al sin-

(Ellis, 1981, cit. in Munro, 1999), constituyéndose éste como la continuación de la vinculación,
de trabajo, en las vertientes de control del propio trabajo y de compromiso para
con él en su función de satisfacción intrínseca. Las mujeres se situar en puestos
de trabajo caracterizados por bajos niveles de control sobre su propio rendimiento
las cualificaciones y tareas repetitivas. Como contra-argumentación,
que este argumento se basa en una definición, masculina y de la modernidad, de dedi-
cación al trabajo la cual integra contenidos tales como grados de satisfacción intrínseca
relacionados con elevadas cualificaciones y con la estabilidad y durabilidad del vínculo
la mano de obra. Pero aún así, la relación entre el compromiso laboral y el compromiso sin-
dical no parece evidente ya que algunos estudios empíricos muestran fuertes niveles de
la participación femenina en el trabajo, en particular los estudios de Coyle (Coyle,
1984, cit. In Munro, sobre el desempleo) y otros demuestran la importancia, para muchos
las mujeres, del factor intrínseco "satisfacción en el trabajo", lo que permite prever la posi-
sibilidad de fuerte implicación femenina para el trabajo. Por otro lado, hay estu-
de los empíricos que demuestran la existencia de fuertes grados de implicación profesio-
por parte de trabajadores con escasas cualificaciones y con poco control sobre el
su propio desempeño profesional. Estas diversidades en la valorización del trabajo y
de los contenidos del trabajo dependen de múltiples factores que no sólo el género.
En una investigación sobre las representaciones sociales del trabajo realizado para Portugal (San-
tana, 1996) se obtuvieron resultados que, en este momento, requestionar. Para el
estudio exploratorio, cuyo objetivo descriptivo era construir "diccionarios" sobre la percepción
del trabajo, se obtuvieron brechas estadísticamente más significativas para el factor posi-
en el mercado de trabajo (empleados / as con vínculo, trabajadores / as sin vínculo y
desempleados / as) que para el sexo. Sin embargo, los dos diccionarios sobre trabajo,
el hombre, el femenino y el masculino, son completamente disjuntos en términos estrictamente
semánticos: para las mujeres, trabajo significa "satisfacción", "seguridad", "ocupación", "
"Horarios", para los hombres "placer", "amigos", "dinero", "obligación". Sin embargo, esta
disyunción se va volviendo menos nítida si consideramos como unidad descriptiva no la
palabra obtenida por asociación libre pero las tres dimensiones construidas por conjuntos de
palabras - dimensión nómica del trabajo, dimensión ética del trabajo, dimensión intrínseca,
de la mano de obra, ya que las tres dimensiones están presentes en las imágenes
del "trabajo" construidas por ambos sexos. El estudio complementario e integral de 30
factores y de sus pesos en las variaciones entre las representaciones del trabajo en los varios gru-
que se consideran - empleados / as, trabajadores / as sin vínculo y desempleados / as,
por un lado, y hombres y mujeres, por otro - pone de manifiesto que la dimensión intrínseca del tra-
no presenta variaciones cuantitativas estadísticamente significativas para los hombres y
para mujeres como no presenta para empleados, trabajadores sin vínculo y
en paro; Este estudio explicativo permite la afirmación según la cual la dimensión
intrínseca del trabajo - la "satisfacción en el trabajo" - es una dimensión sociológicamente
hegemónica, es decir, una representación de los socialmente compartida por hombres y mujeres . 31
30 ¿Cuál es el segundo estudio de investigación (Santana, 1996).

31 Esta demanda requestionamento, no resuelve la disonancia entre los resultados obtenidos, pero sólo para enfatizar la
importancia de la multifactorialidad de los hechos sociales.
49 DE TRABAJO
Page 21
Aquellos resultados empíricos apuntan hacia una comunidad de intereses en el

(en el caso de las mujeres), en el que,
que llama la atención sobre los peligros de utilizar, para explicar específicamente el envolvimiento
femenino, cuadros diferentes de los que se utilizan para
explicar la implicación masculina. Si la explicación más fuerte para la implicación -
y en el caso de las mujeres, las mujeres y los hombres, se encuentran, según Bain y Price (Baine y Price, 1983, cit.
Munro, 1999), en la estructura laboral, en los potenciales miembros sindicalizables,
las autoridades gubernamentales y empresariales y las políticas sindicales, no es de abandonar la per-
de la existencia de intereses laborales específicamente femeninos. Provavelmen-
los dos enfoques, que se centra en las especificidades femeninas más o menos generales
o las que se viven en sectores económicos específicos, en profesiones específicas y
en categorías específicas y la que se centra en las políticas y las estructuras laborales
complementarse y articularse, lo que llevaría a analizar el reclutamiento sindical de
Las trabajadoras de las empresas . 32
Cuestionados estos cuatro factores estructurales señalados por Munro (Munro, 1999)
y reformulados por nosotros, tenemos los siguientes factores como dificultadores de la participación
en los sindicatos:
- El empleo femenino tiene lugar, sobre todo, en organizaciones de trabajo de esca-

en la economía informal y en el trabajo doméstico por cuenta ajena
o se constituye, en las grandes empresas, en grupos pequeños o unipersonales
los trabajadores;
- La organización de los trabajadores ha sido más eficaz en el seno de los trabajadores
cualificados y con mayor capacidad de negociación y de reivindicación, puestos
esencialmente masculinos;
- Es más difícil la organización colectiva de trabajadores que trabajan según
nuevas formas de trabajo;
- La falta de compromiso sindical, más que debido a la falta de empeño,
de las mujeres, se derivará de las estructuras y las acciones de los
propios sindicatos.
1.4.2. Factores de desinterés femenina por los sindicatos
Enfocando nuestra atención en el último factor estructural arriba identificado atentemos

en la génesis de los sindicatos o lo que Ferreira (Ferreira, 2002) designa, en una perso-
tiva diacrónico, como "el primer error del movimiento sindical [de las décadas portugués
de las 30 a 40 y que] ha consistido en acordar el pago de salarios infe-
a las mujeres para hacer lo mismo que los hombres. Después, frente al espectro de la
generalización de la contratación de mujeres, [el movimiento sindical] luchó por imponer
barreras a su contratación [por la concordancia sindical, en determinados sectores, a las
restricciones de contratación, constituyéndose el contingente de mujeres, casadas o no,
como un contingente de segunda elección frente a todos los desempleados masculinos,
32 Se señaló que este factor muy relevante, pero que no encaja en este estudio.
Page 22
en los adultos mayores de 21 años], en lugar de reclamar salarios iguales para todos. solamente
más tarde se impuso el entendimiento de que era en interés de la defensa del propio em-
el clavo masculino que se debería luchar por el principio de la igualdad de salarios para mu-
luchar y para hombres.
El sesgo social de género no se limita al pasado. En este sentido,

de los del movimiento sindical actual ya las discriminaciones que ha permitido si no
de la ciudad. En 1989 (CGTP-IN, 1989, cit. In Ferreira, 2000) son identificados, por
aquella central sindical, situaciones de exclusión femenina de 14 categorías en la industria
textil, mallas y tapicerías, en la industria de la cerámica y en la industria del corcho. Un poco,
más recientemente, en 1992, la CINE (CINE, 1992, cit. in Ferreira, 2002) identifica
varios ESRD que contiene únicamente designaciones profesionales en la mujer, en los sectores
33
económicos de la agricultura, la industria alimentaria, el textil, el papel y las artes gráficas,

metalurgia, química, madera y corcho, y otras industrias manufactureras, industria
hotelera, comercio, transportes, comunicaciones, servicios prestados a las colectividades y
servicios recreativos y culturales. En el caso de la caldera,
[sector donde se registra una feminización de la sindicalización del 40%] ilustra bien
tanto el fenómeno de la segregación como el de las desigualdades salariales. En este sector,
establecidas dos filas profesionales, de acuerdo con el contrato colectivo de trabajo
(...). Así, es en el grupo B, con menores salarios, que se agregan las categorías
profesionales femeninas, aunque las designaciones se hagan en el masculino, y si
concentraban en 1994 el 88% de las trabajadoras del sector. Más recientemente, en
2000, la CGTP analiza varios IRCT y constata la existencia de "normas discriminatorias
para las mujeres, porque las excluyen expresamente, en particular,
de la IRCT Comercio al por menor y al por mayor de Lisboa, ropa, ropa y Hotela-
ria y el Norte de Portugal y restauración Industria Farmacéutica".
El IRCT son productos resultantes de la negociación entre las asociaciones de empleadores y 34
asociaciones sindicales. Los ejemplos señalados son ilustrativos de las dificultades, por
parte de los sindicatos, de integrar intereses femeninos laborales en las agendas sindicales
muelle. El desinterés femenino por los sindicatos reside en la organización y la actuación
propios sindicatos.
En otro ángulo, las tesis de Olson inciden en la participación activa en las orga-
que evidencian que el activismo sindical es, por múltiples razones, protagonizado
por una pequeña minoría de trabajadores. La mayoría no participa activamente en las
organizaciones y acciones, en particular sindicales, por el hecho de que, por una cuestión de
la economía de tiempo y de esfuerzo, se sitúa en una actitud pasiva de expectativa rela-
a los activistas sindicales que participan de hecho no sólo para luchar
por las reivindicaciones manifiestas pero también por retirar múltiples beneficios y
las diversas satisfacciones del ejercicio de la actividad sindical. Es en las tesis de Olson que
se basa el corpus teórico, situado en el área de los estudios de género, que defiende que para
analizar la participación femenina dentro de los sindicatos es necesario hacerlo a la luz de
33 ESRD es sinónimo de trabajo instrumentos de negociación colectiva.

34 que no ocupamos este estudio.
51 DE TRABAJO
Page 23
una representación social generalizada de la mujer trabajadora como "ser plácido,

estable, luego más fácilmente explotable que el hombre trabajador "(Purcell, 1984, cit.
en el caso de las mujeres. De acuerdo con esta teoría, Lawrence (Lawrence, 1994, cit. In Munro,
1999) sostiene que una de las tareas urgentes es la identificación y el análisis de los obstá-
a la participación femenina en los sindicatos.
Purcell (Purcell, 1984, cit. Munro 1999) al debatir las nociones de militancia y de
la militancia sindical, concluyó, a partir de un estudio empírico, que las variables trabajo
y posiciones en el mercado de trabajo se constituyen como los indicadores más perti-
para la definición de militancia sindical que la variable género. Esta conclusión
empírica apunta, no para la no pertinencia de la variable género sino para un corpus
teórico que integre, para el estudio del sindicalismo en el femenino, no sólo el género
pero también la contextualización dentro del marco de un mercado de trabajo fuerte-
mente segregado en lo que se refiere al género. En este sentido, las variables situacionales
relativas a la forma en que el mercado de trabajo se encuentra segregado por sexos tor-
son muy significativas porque fuertemente explicativas tanto de la militancia laboral
y sindical femeninas quiere de su contrario, es decir, de la pasividad laboral y sindical
femenina.". Cualquier análisis deberá incidir no sólo en el género, sino en la cli-
vario "genderized" del propio mercado de trabajo.
Un análisis contextualizante de la participación femenina dentro de los sindicatos

debe ser capaz de explicar las diferencias entre los géneros - en lo que se refiere a la participación
a la representatividad, a las percepciones sobre el trabajo y sobre el sindicalismo,
etcétera - refiriéndolas a las limitaciones sociales construidas y reproducidas a lo largo de
espesos períodos de tiempo. (Bahía de Bahía, 1993) sostiene que las tasas de par-
ticipación sindical femenina varían, no sólo de país a país, sino también de sec-
económico para el sector económico de acuerdo con la segregación sexual del mercado
del trabajo, lo que es evidenciado por la significativa presencia femenina en algunos
sindicatos, aquellos que se sitúan en profesiones y en sectores de actividad femenina
zada. En Europa occidental, las mujeres sindicalistas puestos representan el 61% de los miem-
35
de los sindicatos de enseñanza, el 48% de la función pública, el 60% en el sector de la distribución y

del transporte, el 51% de las profesiones liberales empleadas. En Bélgica el 45% de la totalidad
de las mujeres sindicalistas pertenecen a sindicatos de la función pública, en Chipre repre-
el 43,8% de los miembros sindicales del sector comercial y de servicios y el 22%
los sectores público y de utilidad pública, en Grecia, las sindicalistas representan el 65%
de los miembros sindicales del sector de la confección y el 85% del sector textil.
Por estas vías, podemos añadir, a los cuatro factores arriba señalados, más
tres factores estructurantes de la débil participación femenina en los sindicatos:
- La segregación del mercado de trabajo, traducida por la variable sector de activida-

de economía - en el mercado de trabajo y en las organizaciones sindicales. La identificación
de estos factores se hará en el capítulo 2 de este estudio;
35 Es, en palabras del autor, de las mujeres que "pertenecen al movimiento sindical" o "mujeres sindicalistas" no SEN-
del claro si se trata de mujeres sindicalizadas si de mujeres dirigentes sindicales.
Page 24
- Los condicionantes sociales relacionados con la segregación de género en las organi-
de las relaciones sindicales: profesión, escolarización, socialización. La identificación de estos
los factores se hará en el capítulo 3 de este estudio.
- La representación social de género, cuyo análisis implica la identificación de las barreras,
y los obstáculos que, con esfuerzos suplementarios, las mujeres tendrán que
sobrepasar para acceder a una plena participación en la vida sindical. Baden y
Geassberg menciona brevemente tres obstáculos en relación con el acceso de las
mujeres a estructuras de decisión: "falta de tiempo, falta de fuerza y falta de fuerza,
(Baden et Geasseberg, 1980: 15 citado en Anne Trebilcock, 1991: 455). La identificación
de estos obstáculos se hará en el capítulo 3 de este estudio.
La pertinencia de nuestra cuestión inicial "estudio de las configuraciones de los poderes fem-
ninos dentro del asociativismo sindical como medio de estudiar una faceta de la feminización,
del mundo laboral a nivel de las estructuras objetivas, a través de una sociografía
que retrate la feminización / masculinización del poder sindical y al nivel de las estructuras
subjetivas a través del cuestionamiento de los modos de pensar de los dirigentes sindicales "
se ve reforzada por la identificación de estos dos factores.
1.4.3. Desindicación global y sindicalización femenina
En lo que se refiere al reclutamiento de mujeres a los sindicatos, si, por una parte,
las barreras históricas, en varios países europeos, han sido dificultadas, por otra
por el lado, el esfuerzo para reclutar trabajadoras tampoco ha sido tan eficaz como
sería deseable. La desindicación comprobada en varios países europeos, incluida
Portugal (Cerdeira, 1997) ha sido responsable del fortalecimiento de los sindicatos de apuestas
más fuertemente en el reclutamiento de mujeres trabajadoras (Cunnison and Stage-
en el caso de las mujeres. In Munro, 1999), así como de jóvenes trabajadores.
Según Ducci (Ducci, 1993), en los países desarrollados, los porcentajes de feminización-
de la filiación sindical ha seguido las tasas globales de crecimiento de la mano de obra femenina,
nina, representando en Dinamarca el 45% de la mano de obra y el 57% de la filia-
en los Estados Unidos, respectivamente, el 45,2% de la mano de obra y el 33% de la filia-
en Italia, respectivamente, el 34% de la mano de obra y el 31% de la filiación sindical.
Un estudio realizado en 1999 para Europa por la OIT / OIT y el Women's Committee of
la Confederación Internacional de las asociaciones de libre comercio, el Comité de Mujeres de CISL / ICF-
TU) y citado por Ferreira (Ferreira, 2002), "da cuenta de dos fenómenos. Si, por un
se observa una continuada disminución de la filiación sindical, por otra, los aumen-
de filiación sindical se derivan, sobre todo, de la adhesión de mujeres ". estos
los estudios nos dicen que el 33% de los sindicatos presentan tasas de sindicalización
femenina inferior al 30% y que el 60% de los sindicatos presentan tasas de sindicalización
femeninas igual o inferior al 50%. Un estudio realizado por ESC confirma dencias
36
similares, verificando que la tasa media de sindicalización femenina en los países euro-
36 la CES.
53 DE TRABAJO
Page 25
en torno al 40%. En opinión de Ferreira (Ferreira, 2002), "estos estudios confirman

que las mujeres siguen sindicalizándose menos que los hombres, aunque
nada justifique que se perpetúe la imagen de su total alejamiento de la vida sindical ". la
relativamente baja sindicalización femenina podría ser uno de los factores que dificultan
tanto de la participación de las mujeres en los sindicatos como de la inclusión de temas femeninos
en las agendas sindicales. Al no tener valores para Portugal, que sólo puede decir
que (Cerdeira, 1997) "la tasa global de sindicación portugués es 38% y el valor
romper en la tasa de consolidación portuguesa enfoques grabar con dos Con-
del sur de Europa, Francia y España, siendo de las más bajas de los países de la OCDE.
En una perspectiva de género, Rosa, citando a Stevenson (Rosa, 1991), considera que el
El índice de sindicalización femenina en empresas con bajos niveles salariales es bajo, pero
no será inferior al índice de sindicalización masculina.
No tratando este estudio de cuestiones de sindicalización, este breve enfoque tendrá

sin embargo, para evidenciar la existencia de una relación entre las tasas de mano de obra,
-obra femenina en el mercado de trabajo y las tasas de sindicalización en sindicatos
representativos de esa mano de obra, nada que nos puede decir sobre el eslabón entre tasas de
sindicalización femenina y poder paritario dentro de los sindicatos, así como para el evi-
dotar de forma significativa que el factor de género femenino no es como una
la fatalidad del factor de no sindicalización.
1.4.4. Participación y representación: representación paritaria
La participación y la representación son dos conceptos diferentes aunque próximos,

que se refiere a dos formas de ejercicio democrático. En el marco del análisis del
género en las organizaciones
de las mujeres sindicales
sindicalistas dentro de losy sindicatos.
en la línea de Munro (Munro, 1999), el ejercicio par-
La participación se refiere a la acción dentro de las estructuras formales de la organización,
por ejemplo, la detención de cargos dentro de los sindicatos y la participación en reuniones.
El ejercicio representativo se refiere a las acciones de las organizaciones sindicales. Peso
que los intereses femeninos tienen en la agenda sindical es, dentro de este cuadro,
como un ejercicio democrático representativo. Por ejemplo, las acciones de formación de
las mujeres sindicalistas caben dentro de la noción de representación.
En otras acepciones, el concepto de representación se entiende como el número de mu-

o la proporción de mujeres que poseen cargos dentro de los sindicatos.
Una acepción más amplia de participación debe integrar el ejercicio democrático,

de las organizaciones sindicales fuera de las estructuras formales de la organización sindical.
Es importante subrayar que, para estudiar la representación y la participación de las mujeres

en la vida sindical tendríamos de operacionalizar indicadores capaces de dar cuenta de todos
los tipos de acciones de las mujeres dentro de los sindicatos, de las estructuras formales de los sin-
de todas las acciones llevadas a cabo con el fin de dar voz a las mujeres ya los
sus problemas laborales-en las empresas y en las agendas sindicales- y, en un ámbito más
Page 26
a sus problemas sociales. El objetivo de este estudio es mucho más modesto y

limitado por cuanto busca tan sólo abordar cuantitativamente el peso demográfico
de las mujeres dentro de las estructuras sindicales, en particular en lo que a la ocupación de pos-
los sindicatos pertinentes se refieren, y dibujar opiniones de algunos dirigentes sindicales.
Para ello, optamos por el concepto de representación paritaria, que es un concepto de representación
CES - Confederación Europea de Sindicatos y, como indicadores, que seleccionamos 37
detención de cargos dentro de órganos con poder de decisión en los sindicatos. Utilizaremos
aún la expresión paridad representativa como sinónimo de representación paritaria.
Se plantea la cuestión de uno de los factores de impedimento de la representación paritaria

de las mujeres dentro de los sindicatos esté constituido por lo que se denomina «tec-
de vidrio "y que se traduce por la imposibilidad - invisibilizada por la naturalización de las
las causas - de las mujeres, aunque con cualificaciones idénticas, si no incluso supe-
a los de los hombres, alcanzar los mismos niveles de responsabilidad y de deci-
son, dentro de las organizaciones a las que pertenecen, que los hombres alcanzan. Los techos son
de vidrio porque, de hecho, no existen reglas explícitas impeditivas de este acceso,
sino un sesgo institucional de las asimetrías de género que no sólo
funciona como un techo al cual, y por encima del cual las mujeres difícilmente acceden,
como ese techo es invisible, en la medida en que las normas sociales no explicitan cual-
quiere impedimento y, a menudo, en los discursos y en las posiciones programáticas, la
igualdad de género surge como un proyecto y una necesidad.
En relación con esta concepción de un nivel invisible no superable o difi- rente,

de las mujeres, tenemos la noción de "mujeres-alibi" que se
constituyen la prueba de la inexistencia de obstáculos en el acceso de las mujeres a cargos
de arriba: son las mujeres que, habiendo alcanzado y superado los techos de vidrio, son evi-
en los discursos sobre la innecesidad de los feminismos y los programas
políticos dirigidos a una efectiva igualdad de oportunidades, para legitimar la idea
"Naturalista" según la cual la igualdad ya se ha alcanzado. La enunciación denominativa de
las mujeres con cargos relevantes es, por sí solo, un acto político cuyo objetivo es dejar
historia seguir su curso, sin intervención consciente y sistemática de los agentes
sociales, como si la historia fuera hecha por una mano abstracta y externa a los patrones,
a las estructuras sociales ya los agentes sociales.
1.4.5. Representación paritaria, acceso al último círculo y defensa de los intereses de las
mujeres
Una visión de sentido común podría llevar a pensar que el aumento de recluta-
sindical femenino puede llevar, de por sí, a la mejora de la representación de los inte-
de las mujeres en el seno de los sindicatos. No es posible trazar una relación de
causa / efecto entre la feminización de los órganos de decisión dentro de los sindicatos y la femi-
de las agendas sindicales, nos proponemos, sin embargo, contribuir con este estudio
para una primera visibilización de los puestos sindicales detenidos por mujeres, en Portugal,
37 Y lo que aparece en el primer plan integral para la igualdad, formulada en 1995 (Ferreira, 2002).
55 DE TRABAJO
Page 27
gal y para una aproximación a la perspectiva que los dirigentes sindicales, de ambos
hombres, tienen sobre cuestiones de igualdad de género dentro de los sindicatos.
Existe un problema generalizado en toda Europa de falta de información estadística

sobre la posición de las mujeres en los sindicatos, en particular por lo que se refiere
ción femenina de puestos de decisión dentro de los sindicatos. La información disponible es fre-
a menudo parcial, son pocas las organizaciones sindicales que las tienen, serán aún menos
las organizaciones sindicales con capacidad para actualizar este tipo de información estadística
tica. Hay algunos estudios como, por ejemplo, el de Coote y Kellner (Coote, Kellner, 1980),
sobre diez sindicatos ingleses demostrativo de la subrepresentación de mujeres bien
como los de Labour Research que producen estadísticas para Gran Bretaña sobre el peso
numérico de mujeres en puestos de decisión dentro de los sindicatos, en particular en los
sindicatos con mayor número de sindicalización femenina. Los estudios de Labour Research
y en el caso de las mujeres,
o la parte superior sindicatos , y los porcentajes de empleados del sindicato mujeres
38 39
a nivel nacional ya nivel regional, concluyendo por la constatación de aumentos numéricos signi-
en los puestos asignados a las mujeres en los puestos destacados y de arriba y de
ticos no significativos en otros puestos sindicales, de mujeres trabajadoras sin-
dicais , regional y nacional.
40
El transporte de la noción de acceso al último círculo , el Meynaud (Meynaud 1988),41
del mundo empresarial para el sindical, podemos contar, por números, las dificultades
de ese acceso, por el hundimiento de las tasas de feminización europeas a medida que los
los cargos sindicales son más relevantes: en Francia, de 33 secretarios generales de la CGT
(Confédération Générale du Travail) sólo 5 son mujeres; en la CFDT (Confédération)
(Francia), sólo 3 en 5 secretarios generales; en Suecia, los 23
sindicatos de la Confederación Sindical Sueca, sólo una mujer es presidenta. Fuera de la
Europa, Canadá, presenta una casi paridad ya que 9 de los 20 miembros del Comité
El Ejecutivo del Sindicato de la Función Pública es del sexo femenino. En Islandia, la femini-
de los cuerpos gerentes de los sindicatos es un hecho cumplido ya que el 48% de los dirigentes
los sindicales son mujeres (Hastings y Coleman, cit. Date-Bah, 1993).
Las mujeres están subrepresentadas no sólo en el "corazón de las actividades sin-

(Eaton, cit. Date-Bah, 1993) como también en el cuerpo dirigente permanente de las
centrales sindicales y sindicatos afiliados a las centrales sindicales. Date-Bah las designa
como "afiliadas sin poder" (Date-Bah, op. cit.). (Ferreira, 2002), se inspira en el desarrollo
Judith Lorber que, al analizar las dificultades de inserción de las mujeres en la profesión
médica, se refirió al "fenómeno Salieri" y transpone la noción hacia el sindicalismo. "La fon-
de Lorber] es la pieza Amadeus de Peter Schaffer, en la que Salieri, el compara-
el postor oficial de la corte, recomienda al emperador que concede un lugar a Mozart al
en el que se sugiere que éste sea de bajo nivel y parco salario "(Ferreira, 2002).
38 En Inglés, "altos cargos".

39 En particular, el Comité Ejecutivo Nacional del TUC, así como delegados de los lugares en el Congreso del TUC.
40 traducir "oficiales" para los empleados a plena - tiempo; la organización sindical inglesa es muy diferente a la nuestra. puede-
sin embargo, decir que se trata de puestos sindicales que no se destacan ni de arriba.
41 utilizados por el autor para analizar la participación de las mujeres en las instancias de las compañías eléctricas.
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Una de las implicaciones del argumento según el cual la gran cuestión de la no repre-
la sentencia sindical de los intereses femeninos se sitúa en la restricción de las agendas sindicales,
se traduce por el cuestionamiento de la existencia de relaciones entre la representación paritá-
en particular por la presencia femenina en puestos sindicales destacados y de primera,
y la defensa real y efectiva de los intereses de las mujeres. En este campo, los resultados de los
los estudios, no siendo concordantes entre sí, apuntan, como Heery y Kelly (Heery and
Kelly, 1989) para la verificación empírica de un real incremento de la defensa de los derechos
femeninas por las mujeres dirigentes sindicales que, en los sindicatos, ocupan puestos des-
los tacos o la parte superior. Basándose en estos estudios, así como dejando las elipses , 42
Philips (Philips, 1991) considera que el aumento numérico de mujeres dentro de los sin-
los dicatos, es decir, la representación sindical paritaria, se constituye como un nudo estratégico
pero no suficiente para la asunción de la defensa de los intereses femeninos por los sindica-
mentos. Es decir, la representación paritaria o un camino para la representación paritaria,
dentro de los sindicatos y en lo que se refiere a los órganos de decisión sindical,
se rigen como vías para la transformación de las agendas sindicales, en el sentido de una
mayor visibilización de intereses que van en contra de las expectativas de las mujeres.
Esta perspectiva plantea desde luego la cuestión de la existencia de intereses laborales

específicamente femeninos. Por un lado puede argumentarse que existe una comuna-
de los intereses entre hombres y mujeres (Bradley, 1999, cit. in Munro, 1999),
encontrado para Portugal (Santana, 2006) y, en segundo lugar, que las diferencias en los intereses
entre mujeres son no sólo significativas, sino que, en gran parte,
diversidad de experiencias laborales (Siltanen, 1994). Los estudios que han sido llevados
a cabo demuestran la posibilidad e incluso la necesidad de utilizar la noción de
"Intereses de las mujeres en el mundo laboral". Así, la noción de "grupo con intereses
específicos ", en el caso de las mujeres, parece pertinente para analizar tanto el mercado de
trabajo en el sindicalismo (Bradley, 1999, cit. in Munro, 1999), en la medida en que
presupone la existencia de intereses laborales construidos históricamente y socialmente
de la misma manera que las características de género fueron construidas histórica y social-
mente. Este "grupo con intereses específicos" no excluye el factor biológico - sexual y
reproductivo - según el cual el embarazo (así como la tan elogiada lactancia materna,
no) es, o ha sido antes de las recientes experiencias de reproducción no sexuada y pro-
cesada parcialmente fuera del cuerpo de la mujer, protagonizada en el femenino.
Munro (Munro, 1999) propone un análisis de los objetivos y de las limitaciones del sindicalis-
y afirmando que éste sólo ha adoptado como sus intereses de las mujeres tra-
que no impliquen cambios en la estructura del mercado de trabajo, hecho que
, excluye, a la salida, la defensa de intereses femeninos que desafían las estructuras,
de las segregaciones sexuales del mercado de trabajo o incluso las asimetrías existentes
en su base, es decir, los sindicatos rechazan la adopción de los intereses que pasan por la
defensa de la igualdad, lo que atribuye, una vez más, la centralidad a las definiciones de compe-
las profesionales, que, como hemos visto, contienen trazas negativas para las mujeres,
42 En particular, los relativos a los diferentes estándares de liderazgo femenino dentro de los sindicatos, como sería
modo de liderazgo tradicional y masculino frente a un modo de liderazgo femenino que, a serlo y por serlo, traería nuevas
competencias relacionales dentro de la gestión humana de las organizaciones sindicales.
57 DE TRABAJO
Page 29
expulsando de las agendas sindicales cualquier reclamo laboral que implique cualquier
forma de redistribución - más igualitaria - de puestos de trabajo y de salarios entre
hombres y mujeres. Si los movimientos de las mujeres tienen, de algún modo y en algunos
países, incidido positivamente dentro de los sindicatos en la defensa de los derechos de las
mujeres, si muchos sindicatos, incluso liderados esencialmente por hombres, han venido,
a poco y poco, a dar atención ya actuar, a través de la proposición de reformas nom-
dentro de los propios sindicatos, el futuro de la representación de los intereses de las mujeres
trabajadoras por los sindicatos resulta problemático. El espacio de maniobra, a pesar de
todo, es vasto y se sitúa, de inmediato, en el campo que, no desafiando las estructuras del mer-
de trabajo, puede aceptar una amplia gama de defensa de los intereses de las mujeres.
Y en el caso de que se trate de una persona,
de las manifestaciones organizadas por sindicatos para apoyar el derecho al abor-
las acciones que, siendo raras y puntuales, caben en las agendas sindicales sin, por lo tanto,
hagan el orden establecido en el mercado de trabajo, ya que se trata de acciones que no se
están directamente relacionadas con el puesto de trabajo, con el lugar de trabajo o
con su cuestionamiento. Es decir, no es previsible que los sindicatos puedan ser propo-
sionistas de acciones capaces de modificar la distribución de empleos y de salarios de una
forma igualitaria entre hombres y mujeres porque tal cambio pondría en
la naturaleza y los poderes sindicales. Sin embargo, los sindicatos pueden, y han venido a hacerlo,
desarrollar acciones encaminadas a alcanzar la igualdad en el trabajo, a nivel de la negociación
colectiva, minimizando las diferencias, remuneratorias y otras, entre trabajadores que se
se sitúan en la base y en la parte superior de la estructura laboral y en el nivel de la inclusión de los intereses de las mujeres,
lheres, en particular en lo que se refiere a la interrupción de los períodos de trabajo , ya sea a
43
la asistencia a la familia para las actividades de formación y, en el nivel programático,

de voluntad de representación paritaria dentro de las organizaciones sindicales.
La defensa de los intereses de las mujeres podría suscitar la urgencia de

acciones concertadas entre el movimiento sindical y los movimientos feministas o de mu-
lheres. Abordar esta cuestión en el punto 1.4.7.
1.4.6. Intereses laborales femeninos
Estamos ante varias cuestiones, la primera relativa al sindicalismo histórico-

de los hombres trabajadores, la segunda referente a la concepción de "inte-
reses específicos ", la cual puede contribuir a marginar e ignorar los intereses
de las mujeres, y una tercera relativa al hecho de que los intereses específicos de los hombres
trabajadores sean más fácilmente defendidos por las organizaciones sindicales en la
en la medida en que los puestos de decisión, dentro de los sindicatos son detenidos, en su mayoría,
por hombres y el trabajo, en la modernidad, fue históricamente planteado como sen-
del masculino: los intereses de los trabajadores masculinos son vistos como los
intereses colectivos y los intereses de las trabajadoras, los intereses femeninos,
43 No se minorizando el papel masculino en el cuidado de la familia, es evidente que se han practicado sobre el
tiempo, sobre todo por mujeres, por lo que estas medidas, en una primera fase de aplicación, van al encuentro de inte-
en particular, femeninos, aunque, con el andar de la historia, tales intereses pasen a ser comunes a los dos sexos.
Page 30
vistos como intereses parciales o que se refieren a una parte del colectivo de
trabajadores.
Una visión optimista nos dice que las organizaciones sindicales tienen una necesidad
vital de tener cada vez más mujeres sindicalizadas, hecho que puede contribuir a un
el aumento del número de mujeres en puestos de decisión en los sindicatos (Beale, 1988,
cit. In Munro, 1999) y apunta a cambios en las agendas sindicales en el sentido de inte-
gritar las preocupaciones y reivindicaciones femeninas. Este último aspecto resulta de la conju-
de cambios estructurales en el tejido laboral, de la acción de mujeres sindicalistas
dentro y fuera de las organizaciones sindicales y, además, de la visibilización de las diferencias entre
hombres y mujeres a nivel de los discursos científicos, políticos y sindicales.
La jerarquía en el trabajo ha sido reproducida a través de dos procesos en el desarrollo

de los cuales los sindicatos dominados por hombres han jugado un papel importante.
Uno de los procesos es la exclusión sistemática de las mujeres de ciertas ocupaciones profesionales
sión, el segundo es la definición de competencias que, en parte socialmente
construida, desvaloriza las competencias de las mujeres. Lejos de constituirse como
un hecho económico, la definición de competencias es, sobre todo, un hecho ideológico,
que es enviado por el estado y que la mujer, por el ser, transporta al lugar de trabajo
(Philips and Taylor, 1980, cit. In Munro, 1999). Dicho de otro modo, los conceptos de tra-
las cualificaciones profesionales, las competencias profesionales son fruto de asimetrías
de género de larga data.
(Munro, 1999), en la búsqueda de un entendimiento para la forma en que la segregación,

sexual sexual del mercado de trabajo y la segregación sexual dentro de los sindicatos se
desarrollan a la par y paso, muestra que esta forma particular de mercado de trabajo
segmentado se desarrolla con el capitalismo industrial, es parcialmente moldeado por los
primeros sindicatos y se basa en divisiones sexuales del trabajo preexistentes. era
en este contexto histórico que los intereses laborales de las mujeres se diferenciaron
masculinos, se reprodujeron diferenciados, y los sindicatos fueron edificados a la imagen,
del modelo industrial, obrero. Dentro de esta categoría, la división se establece
entre obreros calificados y obreros no calificados, encontrándose, históricamente,
las mujeres del lado de la no cualificación. Excluidas de la categoría de trabajado-
las mujeres constituyeron, para los empleadores, una mano de obra
más barata y, para los hombres trabajadores, una amenaza fácilmente identificable,
hecho que históricamente ha reforzado la exclusión de las mujeres de los sindicatos.
El argumento teórico de Munro (Munro, 1999) es el de que la organización y la acción sin-

dales contribuyen a la reproducción de las jerarquías laborales discriminatorias de las
mujeres y para la invisibilización de los intereses femeninos por lo que el análisis del sindi-
el calismo necesita un análisis de la composición sexual del empleo. Las divisiones
sexual en los lugares de trabajo, así como las formas y las intensidades de reproducción
de las desigualdades son mantenidas por el sindicalismo a través de agendas sindicales restrictivas,
que integran un número delimitado de problemas de los trabajadores. una
el cambio social es, según la autora, posible, a partir de la integración efectiva de inte-
de las mujeres trabajadoras en las agendas sindicales.
59 DE TRABAJO
Page 31
Resumiendo, parecen existir intereses laborales específicamente femeninos que

interesa defender y, como hemos visto en el punto 1.4.5, la representación paritaria del poder
sindical se constituye como un nudo estratégico para la integración de estos intereses en las
agendas sindicales. Nuestro objetivo, de analizar las configuraciones y las diferencias gen-
entre los países estratégicos constituidos por los órganos sindicales surge, una vez
más, con mucha pertinencia.
1.4.7. Las organizaciones sindicales feminizadas
El análisis de organizaciones sindicales inglesas feminizadas, en particular en la salud,

Munro (in Munro, 1999) evidencia la existencia de resistencias de los dirigentes sindicales,
ciones al cambio en la inclusión en las agendas de las cuestiones laborales de grupos
específicamente tradicionalmente subrepresentados. En las agendas sindicales de estas organizaciones
las cuestiones laborales de los grupos profesionales cualificados, como el de las enfer-
se superponen a las cuestiones laborales de grupos no cualificados, como lo son las
trabajadoras auxiliares, que simplemente no forman parte de la agenda sindical,
cal. Estas agendas sindicales demuestran características que ya hemos abordado, es decir,
que, además de la segregación sexual, existen formas de segregación profesional intra-
-sexual, intra-profesional y entre categorías diferentes. De acuerdo con la autora (Mun-
(en lo que se refiere a la calidad de los productos,
dales feministas si no se tiene en cuenta la necesidad de una democracia "de
abajo hacia arriba "o de una fuerte articulación entre los intereses generales de los traba-
y los intereses de grupos específicos de trabajadores.
Un ejemplo interesante (Kergoat et all, 1992) nos es dado por el estudio sobre el
el movimiento social de las enfermeras, en Francia, a finales de la década de los 80 (1988/1989)
constituido en el exterior de las organizaciones sindicales, como un movimiento profesional
de enfermeras, con una plataforma reivindicativa que integraba el reconocimiento
de las competencias profesionales, de las responsabilidades y de los derechos de las enfermeras,
la plataforma que vendría, en el transcurso del movimiento, a cuestionar el sistema de salud. este
el movimiento contó, en su inicio, con la participación de sindicalistas de la CFDT y de sin-
dictados con los que el movimiento trabó negociaciones y tuvo como socio, del lado del
"Patronato", el Estado. Se trató de un movimiento que duró un año y medio con la
característica de haber sido esencialmente femenina lo que, según las autoras (Kergoat
et al, 1992), el acercamiento de los movimientos de mujeres de América Latina en el aspecto
en el que no se limitó a instrumentar una acción con un objetivo definido,
además, se constituyó
y consolida comodeuna
un sentimiento "acción colectiva
pertenencia (...) lugar en elelque
a una micro-sociedad, se construye
barrio, en el caso
de América Latina, la comunidad de las enfermeras, en este caso ".
Kergoat clasifica este movimiento social de las enfermeras como un "movimiento

"mixto con hegemonía femenina" queriendo afirmar que se trató del primer movi-
capaz de integrar las prácticas acumulativas. "Las prácticas acumulativas, es decir, que
buscan conjugar en un solo movimiento social cuestiones femeninas y cuestiones de
raza o cuestiones femeninas y cuestiones obreras ", difícilmente son posibles, no
Page 32
porque las mujeres se someten al dictado de las organizaciones masculinas obreras

pero en la medida en que la imbricación de dos luchas -por ejemplo, "femeninas y opera-
"conducen a radicalizaciones insostenibles". En el caso del movimiento social de las
enfermeras, en el seno de una profesión hiper-feminizada, se habrán "conjugado condiciona-
que hacen pensar en la posibilidad de incorporar elementos de una lucha feminista,
en determinadas condiciones y si es estratégicamente importante, en un marco de
objetivos orientados en otro sentido. Este movimiento fue construido a partir de las dife-
entre hombres y mujeres en relación con el trabajo asalariado y el trabajo doméstico y
una fuerte conciencia de esas diferencias de género, movimiento que, partiendo de lo diferente,
daría lugar a un nuevo sujeto social "mujeres" y alcanzaría objetivos unitarios,
medida en que se asistió a la formación de un sujeto social mujeres, capaz de for-
mular objetivos políticos que interesan a mujeres y hombres ".
El estudio de Kergoat (Kergoat et all, 1992) da visibilidad a cuestiones tan importantes

en cuanto a la ambivalencia del discurso sindical usual sobre las mujeres o cuando se dirige,
para las mujeres. En el caso en análisis, de la construcción de un movimiento social de
enfermeras, éstas, por un lado, no se identificaban con el discurso sindical "
sexo "y, por otro, sus condiciones profesionales contenían especificidades
en el sentido de que, por las autoras, no como particularismos, sino como factores desencadenantes,
de los movimientos sociales y de los movimientos de las mujeres:
profesión de enfermería es sobre todo e históricamente femenina, tiene una dimensión
fuertemente vocacional y una fuerte implicación profesional, comporta un deseo de
reconocimiento de la utilidad social de la profesión y contiene una fuerte dimensión relacio-
nal. La última parte de la enfermería una continuidad entre
44
el trabajo doméstico femenino tradicional, en el que se incluyen los cuidados prestados,

de los familiares, ancianos, enfermos o niños. Estas especificidades son constructoras
de una fuerte identidad profesional, la cual, en el caso de las enfermeras, coincide con la
identidad personal, debido a la fuerte dimensión vocacional y por la presencia de la dimensión
son relacionales, lo que ha hecho que este movimiento y sus reivindicaciones hayan sido
posibles porque protagonizados por mujeres.
Estos estudios sobre la acción sindical de organizaciones feminizadas muestran las dife-
las actividades de articulación entre intereses generales, de los trabajadores como colectivo,
e intereses específicos. Dejamos dos notas: las dificultades que los sindicatos,
sobre todo los verticales, tienen en armonizar intereses, dentro de una actividad eco-
nómica, de varias profesiones y de varias categorías profesionales, como evidencia el caso
de los sindicatos de salud en Inglaterra, así como las limitaciones de las organizaciones sin-
en el caso de los sindicatos profesionales franceses, para encuadrar un movi-
de una profesión - las enfermeras - cuando se conjugan con especificidades de
género en las prácticas y las representaciones profesionales que difieren de las prácticas
ticas y de las representaciones "unisexo" que son, antes y sobre todo, prácticas y repre-
sentaciones masculinas, del hombre trabajador, aunque "universalizadas", esto se tiene
como las prácticas y las representaciones laborales que sostienen y justifican las ayudas,
44 El movimiento cerrada a otros profesionales de la salud ya que, para hacerlo con eficacia y consistencia, estos otros profesionales
de la salud tendrían que revisarse en los objetivos de la lucha de las enfermeras lo que, dadas las especificidades señaladas, sería difícil.
61 DE TRABAJO
Page 33
y las discriminaciones de género en el ámbito laboral, en particular las que se refieren

con las cualificaciones profesionales cuyo modelo es el modelo masculino univer-
de las cualificaciones obtenidas en la esfera pública (trabajo o escuela). Este modelo
fue, a nuestro entender, cuestionado por el movimiento de las enfermeras francesas
que hicieron valer, en la esfera pública o de la producción, las competencias aprendidas en la
la esfera privada o de la reproducción y que han atribuido, a este movimiento laboral,
rísticas de un movimiento feminista o de mujeres alejándolo de las características
tradicionales de un movimiento sindical.
Resumiendo, hecha esta reflexión, podemos afirmar que la movilización institucional del
el sesgo de género tiene resultados visibles en las estructuras de decisión sindical,
operados tanto asindicales.
organizaciones nivel objetivo como un
No siendo subjetivo en las configuraciones
factor único, y en laslaacciones
determinante ni lineal, de las
modificación
de las configuraciones sindicales, en el sentido de la feminización de los órganos de poder,
a constituirse como un nodo estratégico para la democracia paritaria de género. El aces-
de las mujeres a los últimos círculos del poder sindical parece ser el de más difícil
forma de realización. El entramado efectivo entre los intereses del movimiento sindical y los
los intereses de los movimientos de mujeres o de los movimientos feministas parece tener
superar las dificultades que se sitúan en la lógica del mercado de trabajo, por una parte,
y en las especificidades situadas históricamente, de los intereses femeninos.
1.4.8. sindicatos portugueses
(Cerdeira, 1997) traza un cuadro evolutivo de las modificaciones organizativas

los sindicatos portugueses llaman la atención dos movimientos que vienen afir-
enviar en la sociedad portuguesa, el movimiento de los técnicos con altos niveles de
la cualificación y el movimiento del sindicalismo independiente.
Se observa el aumento del número de confederaciones representativas de intereses

propios de grupos profesionales con formación a nivel superior - los cuadros -
con la creación de la FENSIQ / Confederación Nacional de Cuadros (inicialmente
fundada por sindicatos independientes y cuyos miembros eran grupos profesionales con
formación superior), de la CSI / Convención Sindical Independiente, también oriunda de sin-
dicatos independientes, y con la que se pretendía agregar los múltiples sindicatos inde-
pendiente y CPQ / Confederación Portuguesa de tablas científicas y técnicas en
esfera de acción de la CGTP. El sindicalismo independiente - con esta designación se quiere
decir los sindicatos estatutariamente no afiliados en la CGTP o en la UGT - tendrá cerca de
139 mil sindicados corresponden al 12% de los sindicalizados. El sindicalismo
UGT y la CGTP siguen representando a la gran mayoría de los trabajadores sindicalizados,
(en conjunto, el 88%).
Se observa la importancia numérica de los sindicatos independientes que representan,

en 1995, cerca de la mitad de la totalidad de los sindicatos, tratándose, en su gran
la mayoría, de pequeños sindicatos con bajos niveles de sindicalización.
Page 34
Según la autora, y en lo que se refiere a la composición sociológica del movimiento sin-

en lo que se refiere a los efectivos sindicalizados, la disminución de la representación
la taquilla de los collares azules en detrimento del aumento de los collares blancos. la
el número de sindicatos se sitúa, para el sector primario, entre 30 a 35 mil asocia-
para el sector secundario, entre 252.000 y 269.000 y, para el sector terciario, entre
719 y 810 mil. En las dos últimas décadas se ha producido una erosión global en la sin-
con la excepción de los sectores de actividad de la educación y del sector bancario,
y el asegurador. Aunque ha sido víctima de esta erosión, la administración
pública, central y local, sigue teniendo un porcentaje significativo de los efectivos
sindicales (150 mil, correspondiendo al 13%), superando, numérica y porcentualmente a
posición tradicionalmente propiedad de las actividades económicas del sector metalúrgico y
metalmecánica, textil, vestuario y calzado, transportes y comunicaciones y comercio y
oficinas. Dada la amplitud del fenómeno de terciarización, puede imputarse parcial-
el cambio de la estructura del empleo, teniendo en cuenta el aumento del volumen de
el empleo, el hecho de que el movimiento de erosión de los efectivos no sea muy pronunciado
sindicales en este sector, en los que, sobre todo, en el sector económico de comercio y
que se observa una significativa quiebra de sindicalización.
En el sector secundario, se observa una significativa disminución de los efec-

cales, especialmente del textil y del calzado en la segunda mitad de los años 80 y de la meta-
lurgación y metalomecánica en la década del 85-95. La autora evidencia que esta disminución
se debe, no tanto a la disminución del volumen de empleo, que, en algunos casos,
los sectores subsiguientes del sector secundario habrían aumentado (en el caso del textil, del ves-
tario, del calzado, de las industrias alimentarias, de las bebidas y del tabaco, de las industrias
químicas e industrias minerales no metálicas) sino a la "lógica flexible de gestión de
recursos humanos "(Cerdeira, 1997).
El movimiento sindical de la UGT surge esencialmente ligado al sector de servicios,

senta, a lo largo de su existencia, una estabilidad de los efectivos sindicalizados mayor que
la CGTP y una acción que "lidera un cambio en el sentido ofensivo participativo-
cional " tradujo en la materialización de acuerdos sobre la política social y económica negociada
45
ciados tripartidamente, lo que habrá llevado a que el liderazgo sindical haya sido per-
dida por la tendencia CGTP a favor de la tendencia UGT. La CGTP, manteniendo una parte
importante de sus bases tradicionales, ha registrado una gran quiebra en el número de
sus asociados bien con el número de sindicatos afirmándose por "estrategias de
la oposición ofensiva, basando su fuerza en la militancia de sus dirigentes y en la capacidad
de movilización de las bases para conflictos de naturaleza salarial y presiones políticas
en el marco de la adopción de estrategias de oposición sistemática y de no correspondencia,
sabilización en los acuerdos sobre política social y económica negociados tripartidamente.
La zona geográfica nacional de las organizaciones sindicales de base - los sindicatos -

presenta, en las dos últimas décadas, una acentuación progresiva, en detrimento,
sobre todo, del área del distrito. Por otro lado, "la capital del país como distrito de localiza-
ción de sedes ha sido preferida de una forma casi generalizada, tanto por los sindi-
45 Pires de Lima et all, 1992 cit. en Cerdeira (Cerdeira, 1997).
63 DE TRABAJO
Page 35
catos de nuevo constituidos como por los sindicatos transformados "(Cerdeira, 1997). la
todos los sindicatos, el 41% tienen su sede en Lisboa y de la totalidad de sindica-
Tos con zona nacional, el 73% tiene su sede en Lisboa . "La CGTP es todavía la Confedera-
46
ción portuguesa con una red de organización más descentralizada y geográficamente

más densa en términos de estructuras ".
En este punto dejamos una breve nota según la cual el acceso femenino a los órganos
de poder sindical a nivel nacional será, a pesar de todo, menos difícil que el aces-
es femenino a los órganos de poder sindical de ámbito local, por el hecho de que el nivel nacional
corresponder a los centros cosmopolitas y de decisión política, lo que creará un ambien-
de pensamiento más propicio a la conquista de poder por parte de las mujeres. en
sin embargo, autores hay que defienden ser los poderes locales de más fácil acceso a las
mujeres porque facilitadores de una mejor conciliación entre tiempos de trabajo y
los tiempos de familia.
En resumen, el sindicalismo portugués es esencialmente nacional, proximal

por el centro de poder por excelencia -la capital- ha venido globalmente a ver enfra-
que, en número, sus efectivos sindicales y pulverizado el número de sus
organizaciones. La emergencia de sindicatos independientes es una realidad en ascenso,
dencia. Sin embargo, las dos tendencias sindicales, CGTP y UGT, siguen agregando la
la mayoría de los trabajadores sindicalizados.
1.5. OBJETIVO DEL ESTUDIO
1.5.1. Objetivo general
Para analizar la existencia, las configuraciones y las diferencias entre y entre los nodos es-
tratégicos constituidos por tasas significativas de feminización de los órganos sindicales
así como los últimos círculos de poder de las organizaciones sindicales, es el objetivo
estudio desocular la masculinización de las estructuras de poder en las asociaciones de tra-
los balcones, configurados por y configuradoras de escasa representatividad de las muñecas,
en estas estructuras, identificando condicionantes organizacionales (actividad económica
mica de la organización sindical y tendencia sindical; órganos y cargos sindicales) condicio-
nantes profesionales (grupo profesional), condicionantes escolares (habilitaciones aca-
démicas) y condicionantes de socialización generacional (traducidas por la edad).
1.5.2. Cuestiones de partida
Primero Cuál es el peso de la representación de las mujeres en las estructuras de poder del sindicato? existente
tiene "nosotros estratégicos" feminizados dentro de las organizaciones sindicales?
46 cuentas que para las uniones continentales, excluyendo, por tanto, la unión de las regiones autónomas, algunos
47% tienen su sede en Lisboa y, de todos los sindicatos con el área nacional, el 73% tiene su sede en Lisboa.
Page 36
2º ¿Cuáles son los sindicatos más y menos feminizada, de acuerdo con el

variables de actividad económica y feminización de la población activa? implantado
ción territorial de la organización sindical ?; pertenencia o tendencia sindical?
3ª ¿En qué niveles de las estructuras de poder del sindicato mujeres que participan?
Se busca trazar una sociografía de las estructuras sindicales, en lo que se refiere a la

feminización o masculinización de los órganos de poder, dentro de los sindicatos.
4º Que las mujeres participan en las estructuras de poder del sindicato?
Se busca describir la población de dirigentes sindicales, identificando las condicio-

nantes profesionales (profesión, actividad), las condicionantes escolares (habilitaciones
académicas) y las condicionantes de socialización generacional (traducidas por la edad).
5º ¿Qué factores dificultan el acceso de las mujeres a los puestos de toma de decisiones sindicales?
Se busca identificar la percepción que hombres y mujeres dirigentes sindicales tienen
sobre la participación femenina en los sindicatos.
1.5.3. supuestos
Partimos de las hipótesis según las cuales:
- La feminización de los nudos estratégicos acompaña la feminización de las actividades

económica;
- Hay varios círculos de poder, relacionados con los diversos órganos de poder;
- Los últimos círculos de poder se constituyen, además, como tabú para las mujeres.
1.5.4. Objeto de estudio
El ejercicio del poder por las mujeres en las estructuras de decisión laboral: las confi-
del poder - una sociografía de las asociaciones de trabajadores; se tendrán en cuenta
cuenta variables organizacionales - de las asociaciones laborales - y variables personales.
Identificar la paridad representativa de las organizaciones sindicales de acuerdo con las

siguientes variables:
- Variable segmentación del mercado de trabajo - por sector de actividad económica;

- Variable pertenencia o tendencia sindical (CGTP / UGT / Otra);
- Variables círculos de poder: órganos feminizados;
- Variables personales situacionales.
65 DE TRABAJO
Page 37
1.5.5. universo
El universo del estudio está constituido, en lo que respecta a las configuraciones del poder -
una sociografía, las asociaciones de trabajadores y los sindicalistas dirigentes
sindical a ejercer cargos y funciones de poder - masculinos y femeninos - con un pri-
objetivo objetivo, descriptivo y global, de calcular las cuotas femeninas por comparación
con las masculinas y de identificar aspectos organizacionales: genderización de los órganos
(o cuerpos gerentes) de los sindicatos (véase el capítulo 2. Lo que los números cuentan) e identi-
y en el caso de las mujeres,
a partir de la percepción de los propios dirigentes de ambos sexos (véase el capítulo 3. O
que los dirigentes sindicales cuentan).
1.5.6. metodologías
1.5.6.1. Recogida de datos
- recopilación de datos objetivos: a partir de fuentes documentales. El número total de

las organizaciones sindicales con sede en el Continente son de 344 (INE, Encuesta a las Asociaciones,
, Uniones, Federaciones y Confederaciones Patronales, 2002.); (véase el capítulo 2.
Sociografía. Lo que los números cuentan)
- Recogida de datos subjetivos, a través de guión, a mujeres dirigentes sindicales
de las Comisiones de Mujeres; a hombres y mujeres dirigentes sindicales por
encuesta por cuestionario (véase el capítulo 3. Lo que los dirigentes sindicales cuentan)
1.5.6.1.1. Análisis de datos
Esencialmente cuantitativa, recurriendo a análisis estadísticos permitidos por el

programa SPSS, para la sociografía y para las respuestas al cuestionario a dirigentes
la unión. Esencialmente cualitativa, recurriendo al análisis de contenido temático, para
las entrevistas a las mujeres dirigentes sindicales de las Comisiones de Mujeres de la UGT y
de la CGTP.
1.5.7. Presentación del estudio empírico
El estudio empírico se presenta en dos capítulos, el capítulo 2 "Qué los números

"cuenta" y el capítulo 3 "Lo que los dirigentes sindicales cuentan". Cada uno de estos capí-
es una investigación autónoma con sus especificidades, por lo que cada capí-
contiene notas introductorias, directrices y notas finales propias. Debido a
autonomía relativa de cada una de las dos encuestas, la numeración de los cuadros,
gráficos y notas de pie de página se inicia cada vez que se abre un nuevo capítulo.

Género en Los Sindicatos. Cuadro Teórico y Objetivo Del Estudio - 2

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Página 1

GÉNERO EN LOS SINDICATOS.

de la base de datos sobre el cuestionario a los dirigentes sindicales

Se trata, por consiguiente, del resultado de una colaboración ejemplar, en el sentido de

Y en el caso de las mujeres.

Partimos de la concepción que atribuye al trabajo un papel organizador y una de ellas,

pero de la posmodernidad y los tiempos libres constituyen el espacio de la utopía "

Sousa Santos (1994) defiende que si la democracia es hoy un paradigma consensual,

de los hombres y con un índice de movilización cívica, a través de la participación activa,

preconceptos y el nivel de las estructuras objetivas, materiales, organizacionales.

Los prejuicios o creencias pueden generar la propia realidad social o, dicho de

sin embargo, estructurantes e instrumentales. Tanto es así que

8 En el sentido de superar la disonancia cognitiva, la acción obstáculo.

la adopción de medidas cuantitativas formales.

Se subraya que cualquiera de estos niveles es susceptible de cambios y de negociación

de la energía. La génesis del cambio social puede procesarse a partir de transformaciones

con la prestación de cuidados directos a la familia, en particular a los hijos.

34 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

1.1. LÍNEAS ORIENTADORAS

Partimos de tres líneas directrices, enunciadas por Munro (Munro, 1999)

Por movilización institucional del sesgo social de género, se entiende el pro-

De la cuestión de la agenda sindical se pasa al poder central de las organizaciones sin-

Dejamos un corto apunte sobre el concepto de género. Para Barrois (Barrois,

la calificación "radical" que adhiere a la ruptura con las explicaciones biológicas, en la

El concepto de género ha ganado importancia, sobre todo en Portugal,

36 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

La noción sociológica y weberiana de poder, en cuanto posibilidad de imponer la von-

Estos conceptos orientan el estudio; los demás conceptos movilizados surgen-

1.2. EMPLEO Y CUALIFICACIONES EN LA MODERNIDAD

La entrada de mujeres en el mercado de trabajo no se tradujo en un amplio ejercicio

desempeñaron un papel importante en la subvaloración social y salarial de los puestos de trabajo

Una parte considerable del empleo femenino se sitúa, tradicionalmente, en orga-

En un mundo laboral masculinizado o sesgado en el sentido de privilegiar "el mascu-

38 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

La persistencia de patrones basados en el concepto de trabajador varón cualificado

1.3. MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO O LA SEGURIDAD EN EL MERCADO DE

(Ferreira, 1993) identifica una segregación horizontal, según la cual

El índice de segregación del empleo del sector en la categoría de función sexual en 20

Portugal, en 1987 , tercero es el más bajo de Europa, junto a Alemania y ligei-

plantea varias hipótesis explicativas de esta estructura poco segregada sexualmente,

A finales de los 80 en Portugal, un país en el proceso de industrialización,

La estructura esencialmente vertical de los sindicatos portugueses, así como el tipo de

40 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

En el mismo sentido, de minimizar los patrones de segregación en el mundo del tra-

Reflejando sobre la acción fragmentaria de los sindicatos profesionales, podemos

No se ocupa, este estudio, de la segregación horizontal profesional, cabe en el en-

El cuadro, que sólo representa una parte de la población activa,

sin embargo, indicar un fenómeno de industrialización acompañado de terciarización

42 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

Dado que la población asalariada femenina es más reducida que la población

TABLA 2 - POBLACIÓN EN PORTUGAL

Con este marco surgen nuevos aspectos de la segregación horizontal sectorial,

23 Aunque con un número muy bajo de trabajadores.

En cuanto a las actividades económicas francamente masculinizadas, surgen por orden

En lo que a la segmentación horizontal profesional se refiere, dejamos un breve apunte,

CUADRO 3 - POBLACIÓN EMPLEADA POR SEXO Y PROFESIÓN, EN 2000

44 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO

Se encontró que la población ocupada se feminiza en el grupo profesional "espe-

Se plantea la hipótesis de que el mercado de trabajo concurra para aumentar la fragmen-

24 se emplea o activo; en el sentido del INE se trata de la mano de obra disponible.

red, carpintero, diseñador, modelador de , etc.". Esta afirmación se traduce

"Por el contrario, las profesiones de contenido más indefinido, amplio y diversificado,

46 CADUNOS DE EMPLEO Y RELACIONES DE TRABAJO