Trabajo

Académico

UAP
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA

TRABAJO ACADÉMICO

ASIGNATURA:
DINAMICA DE GRUPOS
ALUNNA: PATSY CORONADO ANCO
MODULO:
I

ICA – Perú

2018

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I. INTRODUCCION.-

Desde mantener la armonía con nuestros compañeros de trabajo hasta

educar a nuestros hijos o tener un matrimonio feliz y vivir en plenitud, las
relaciones interpersonales son un reto que puedes llevarnos de la alegría a
la tristeza, del enamoramiento al dolor, o de la felicidad inmensa de ser
padres a la angustia de no saber cómo guiar a nuestros hijos. Alguien nos
decía que si una persona no sabe lo que es amor con todo el corazón,
entonces todavía no sabe lo que es vivir, sin embargo en nuestra
experiencia como terapeutas y facilitadores, hemos encontrado que entre
más conectados estamos emocionalmente con alguien, mas difícil puede
ser manejar nuestros sentimientos.

Nuestra sociedad presenta necesidades y características en las que el

trabajo en grupos cada vez se hace más común y necesario. Profesionistas
de los diferentes campos laborales encuentran sumamente útil y practico el
trabajo grupal, ya sea por razones económicas o, simplemente porque en
muchos casis, sus efectos son más positivos que los del trabajo individual.

Este pequeño trabajo quiere servir como una guía aquellas personas cuya
labor e interés las pone en situación de tener que conducir grupos en la
industria, la escuela o comunidad en general.

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Preguntas:

1. Elabora un cuadro comparativo sobre diferencias entre norma social y

norma moral

NORMAS DEFINICIÓN DIFERENCIAS SEMEJANZAS

Conjunto de mandatos
que se aplican
JURÍDICAS exclusivamente a las
relaciones del hombre que
vive en sociedad.
La diferencia que existen entre
las tres normas, son que las
morales son las normas que
uno mismo como persona crea
Son las reglas que deben
para poder convivir con los
seguir las personas para Las semejanzas que existen
demás. Las sociales son
una mejor convivencia, a entre las tres diferentes normas,
aquellas que en un conjunto de
SOCIALES las que se deben ajustar es que se utilizan para regular la
personas crean para poder
las conductas, tareas y conducta humana, con la cual se
cohabitar entre ellos, siendo
actividades del ser puede llegar a una armonía entre
normas de conducta por
humano. las personas que conviven como
ejemplo, mientras que las
sociedad. Sociales Es una regla
jurídicas son las normas que el
a la que se deben ajustar las
gobierno crea y utiliza para
conductas, tareas y actividades
regular la conducta de las
de los individuos que forman
Son aquellas normas por personas ante la sociedad,
parte de una sociedad.
las que se rige la creando leyes, reglamentos,
conducta de un ser acuerdos, etc. Con la cual todos
humano en su relación e aquellos que viven en sociedad
interacción con la deben cumplirlas, para así
MORALES sociedad, la moral se evitar una sanción.
relaciona con el estudio
de la libertad y abarca la
acción del hombre en
todas sus
manifestaciones.

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2. Explica sobre el liderazgo , sus estilos, modelos, y coloca ejemplos

Estilos de Liderazgo

En otras ocasiones os he hablado de los 6 tipos de estilos de Liderazgo según Daniel

Goleman; esta vez, haciendo hincapié en la cantidad, creo a mi forma de ver las
cosas, que hay más estilos.

Un líder es una persona que influye en un grupo de la gente hacia el logro de un

objetivo, mientras el mando es el arte de motivar un grupo de gente para actuar hacia
el alcance de un objetivo común.

Estilos de mando diferentes causarán diferente impacto en la organización. El líder

tiene que elegir el enfoque más eficaz del estilo de mando según la situación porque
el estilo de mando es crucial para el éxito de equipo. Entendiendo estos estilos de
mando y su impacto, cada uno se puede hacer un líder más flexible y mejor.

Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo comienza con la premisa de que los miembros del equipo
están de acuerdo en obedecer a su líder totalmente cuando toman un trabajo. La
“transacción” es por lo general que la organización paga a los miembros del equipo, a
cambio de su esfuerzo y cumplimiento. Como tal, el líder tiene el derecho a “castigar”
a los miembros del equipo si su trabajo no cumple con el estándar predeterminado.
Los miembros del equipo pueden hacer poco para mejorar su satisfacción en el
trabajo bajo el liderazgo transaccional. El líder podría dar a los miembros del equipo
un cierto control de sus ingresos / recompensa mediante el uso de incentivos que
fomenten normas aún más altos o una mayor productividad. Alternativamente, un líder
transaccional podría practicar la “gestión por excepción”, mediante el cual, en lugar de
recompensar un trabajo mejor, él o ella podría tomar medidas correctivas si no se
cumpliesen las normas requeridas.

El mando transaccional es realmente sólo un modo de manejar; mejor dicho, un estilo

de mando verdadero, como el foco está en tareas a corto plazo. Tiene limitaciones
serias para el trabajo basado en el conocimiento o creativo, pero permanece como un
estilo común a muchas organizaciones.

Liderazgo autocrático

En virtud de los estilos de liderazgo autocrático, todos los poderes de toma de

decisiones están centralizados en el líder; como se intuye, esos líderes, por tanto, son
dictadores. El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional,

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donde un líder ejerce altos niveles de poder sobre sus empleados o miembros del
equipo. La gente dentro del equipo se da pocas oportunidades para hacer
sugerencias, incluso si estos serían de interés para la organización del equipo.

El mando autocrático a menudo se considera el enfoque clásico. Es el que el gerente

retiene tanto poder y autoridad de toma de decisiones como le es posible. El gerente
no consulta a empleados, tampoco les permite dar cualquier entrada. Se espera que
los empleados obedezcan pedidos sin recibir explicación. El ambiente de la
motivación se produce creando un juego estructurado de recompensas y castigos.
Los líderes autocráticos toman decisiones sin consultar sus equipos. Esto se
considera apropiado cuando las decisiones de verdad se tienen que tomar
rápidamente, cuando no hay necesidad de la entrada, y cuando el acuerdo de equipo
no es necesario para el éxito.

Muchas personas se ofenden por que las traten de esta manera. A causa de esto, el
mando autocrático a menudo lleva a altos niveles de ausentismo. También, la salida
del equipo no se beneficia de la creatividad y la experiencia de todos sus miembros,
así, las ventajas del trabajo en equipo se pierden.

Para algunos empleos rutinarios y no cualificados, sin embargo, este estilo puede
permanecer eficaz, donde las ventajas del control pesan más que las desventajas.

Liderazgo transformacional o adaptativo

El liderazgo transformacional es un estilo que se define como el liderazgo que crea

elcambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder transformacional se centra en
la “transformación” a otros; transformación a ayudarse unos a otros, a tener en cuenta
a los demás, para que el trabajo sea alentador y armonioso, y para mirar “hacia fuera”
para “ver” la organización en su conjunto. En esta dirección, el líder aumenta la
motivación, la moral y el rendimiento de su grupo seguidor. Una persona con este
estilo de liderazgo es un verdadero líder que a su equipo inspira con una visión
compartida del futuro. Los líderes transformacionales son muy visibles, y pasan
mucho tiempo en la comunicación. No necesariamente conducen desde la parte
delantera, ya que tienden a delegar la responsabilidad entre sus equipos. Mientras
que su entusiasmo es a menudo “infeccioso”, pueden necesitan ser apoyados por
“gente de detalle”.

En muchas organizaciones, se necesitan tanto el liderazgo transaccional y

transformacional. Los líderes transaccionales (o responsables) aseguran que el
trabajo de rutina se realiza de forma fiable, mientras que los líderes
transformacionales cuidan iniciativas que agreguen valor nuevo.

Liderazgo de Servidumbre

Este término, acuñado por Robert Greenleaf en la década de 1970, describe un líder
que a menudo no es formalmente reconocido como tal. Cuando alguien, en cualquier
nivel dentro de una organización, lleva el simple hecho de satisfacer las necesidades

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de su equipo, él o ella se describen como un “líder servidor”. Este enfoque de Siervo
de Liderazgo esta en el líder como siervo, con su papel fundamental estar en vías de
desarrollo, permitiendo y apoyando a los miembros del equipo, ayudándoles a
desarrollar plenamente su potencial y entregar lo mejor. En muchos sentidos, el
liderazgo de servicio es una forma de liderazgo democrático, puesto que todo el
equipo tiende a estar involucrado en la toma de decisiones.

Los partidarios del modelo de liderazgo de servicio sugieren que es una forma
importante por delante en un mundo donde los valores son cada vez más importantes,
y en la que los líderes de servicio a lograr sobre la base de sus valores e ideales.
Otros creen que en situaciones de liderazgo de la competencia, las personas que
practican el liderazgo de servicio pueden encontrarse “dejados atrás” por los líderes
que utilizan otros estilos de liderazgo.

Liderazgo carismático

El Líder Carismático y el Líder Transformacional pueden tener muchas semejanzas,

en esto el Líder Transformacional puede ser también carismático. Su diferencia
principal está en su foco básico. Mientras que el Líder Transformacional tiene un foco
básico de transformar la organización y, completamente posiblemente, sus
seguidores, el Líder Carismático puede no querer cambiar algo. Un estilo de mando
carismático puede parecer similar a un estilo de mando transformacional: el líder
inyecta dosis enormes de entusiasmo en su equipo y es muy enérgico.

Sin embargo, los líderes carismáticos pueden tender a creer más en sí que en sus
equipos. Esto puede crear un riesgo que un proyecto, o hasta una organización
entera, pudiera caer si el líder se debiera ir porque en los ojos de sus seguidores, el
éxito se amarra con la presencia del líder carismático. Como tal, el mando carismático
lleva la gran responsabilidad y necesita el compromiso a largo plazo del líder.

Liderazgo democrático o participativo

Aunque un líder democrático tomará la decisión final, él o ella invita a otros miembros
del equipo para contribuir al proceso de toma de decisiones. Esto no sólo aumenta la
satisfacción en el trabajo mediante la participación de los empleados o miembros del
equipo en lo que está pasando, sino que también ayuda a desarrollar las habilidades
de las personas. Los empleados y los miembros del equipo se sienten en control de
su propio destino, y por lo tanto están motivados para trabajar duro por algo más que
una recompensa financiera. Liderazgo demócrata puede producir un trabajo de alta
cantidad por largos períodos de tiempo. Muchos empleados como la confianza que
reciben y responden con la cooperación, el espíritu de equipo y la moral alta.

Como la participación lleva tiempo, este estilo puede llevar a cosas que suceden más
lentamente que un enfoque autocrático, pero a menudo el resultado final es mejor.
Puede ser más adecuado, donde el trabajo en equipo es esencial, y en donde la
calidad es más importante que la velocidad en el mercado o la productividad.

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Liderazgo de no intervención (laissez-faire)

El estilo de mando de política de no intervención también se conoce como el “estilo de

no intervención”. Es aquel en el que el gerente proporciona poca o ninguna dirección
y da a empleados tanta libertad como posible. Dan toda la autoridad o el poder con
los empleados y deben determinar objetivos, tomar decisiones y problemas de la
resolución solos.

¿Esta frase francesa significa el laissez-faire? y es usado para describir a un líder que
abandona a sus colegas para seguir con su trabajo. Puede ser eficaz si el líder
supervisa lo que se está consiguiendo y comunica este atrás a su equipo con
regularidad. El más a menudo, el mando de política de no intervención trabaja para
equipos en los cuales los individuos son autónomos, con experiencia y expertos.
Lamentablemente, también se puede referir a situaciones donde los gerentes no
ejercen el control suficiente. La ventaja de esta clase del estilo sólo es positiva en el
caso de que los empleados sean muy responsables y en caso de empleos creativos
donde una persona es dirigida por sus propias aspiraciones. En estos casos, se
requiere menos dirección, este estilo puede estar bien.

Liderazgo burocrático

Este es el estilo de liderazgo que hace hincapié en los procedimientos y métodos

históricos, independientemente de su utilidad en entornos cambiantes. Líderes
burocráticos intentan resolver problemas mediante la adición de capas de control y su
poder proviene de controlar el flujo de información. Líderes burocráticos trabajan “por
el libro”, asegurando que su personal siguen procedimientos exactamente. Este es un
estilo muy apropiado para trabajos que impliquen riesgos de seguridad graves, como
el trabajo con maquinaria, con sustancias tóxicas, en alturas o en grandes sumas de
dinero están involucrados, tales como dinero en efectivo-manejo.

Liderazgo Informal

Los líderes informales son personas, que nos podemos encontrar tanto a nivel laboral
como en personal, familiar o en el grupo de amistades, son personas que muchas
veces no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de responsables, por lo tanto
no son los que dirigen ni toman decisiones de forma directa, normalmente tienen un
papel destacado en la comunicación informal y poseen un notable poder en la
organización, en el grupo, en entornos familiares, amistades etc.

Liderazgo constructivo y funcional

Los Líderes constructivos son los que entendemos que no sólo tratan de subir una
escalera, sino que hacen subir a todos conjuntamente, pero para ello construyen
desde abajo y se muchas veces crecen desde abajo, por lo que los podemos detectar
como personas que hacen crecer a cada miembro del equipo, mirando por el bien de

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todos, es decir empiezan a excavar la organización desde abajo, como si
levantáramos un edificio hacia arriba, pero alrededor de la propia excavación también
construyen puntos de apoyo hasta que se convierten en un miembro integral de la
construcción que apoya el resto de la organización. Entendemos que la excavación es
más difícil que la escalada, y que la mayor responsabilidad que asumimos es el
liderazgo, más peso pueden soportar todos los que soportamos de forma conjunta.

A todos estos podríamos recuperar los tres tipos de líderes que os hablé en ¿Qué tipo
de cultura de liderazgo estamos promocionando?:

El dirigente del revólver

Normalmente, en estos casos, los dirigentes ponen el revólver cargado de balas de

“fuego” sobre los gestores, responsables y directivos para recordarles que siguen
“vivos” dentro de la compañía, y así de forma escalonada dentro de la propia
estructura de la empresa, dado que, de un momento a otro, la acción puede cambiar.
A menudo, provocan que se sientan como si estuvieran al borde del desastre. Se
centran en las actividades, como, por ejemplo: en conseguir cargar las cajas en los
camiones, en el procesamiento de los nuevos pedidos en lugar de los resultados, en
el logro de metas a tiempo dentro del presupuesto o en la planificación de la próxima
estrategia para aumentar la entrega a tiempo. En otras palabras, los directivos y
responsables que usan la metodología del revólver hacia las personas que tienen a su
cargo carecen de la “gran imagen” de habilidades de liderazgo.

El dirigente de la vieja escuela

Los dirigentes de la vieja escuela se centran en los números, hechos y datos, con lo
que ignoran completamente a los que trabajan para ellos. Las cifras son más
importantes porque piensan que los números muestran lo que realmente está
pasando en el departamento.

Aunque un dirigente de la vieja escuela puede producir constantes buenos resultados,

no hay un plan estratégico real cuando él está a cargo, ya que tiende a seguir las
tendencias de los meses anteriores. Y es que, si las cosas funcionan, ¿para qué
cambiar? Cualquier cosa nueva que oye acerca de otros gestores reactivos o del
cómo lo interpretan en los libros lo intenta probar, pero si no sale bien, se frustra, y
vuelve a hacer lo mismo, sin querer indagar.

El líder de la curva

Lo denomino el líder de la curva porque, realmente, si pensamos en un entorno fiable,

de confianza, de comunicación, respeto, y no de miedo, se podría denominar como un
entorno feliz, por lo que la curva es como una curva de felicidad, como una sonrisa en
nuestras caras. Explicado este detalle, el líder que hace lo que predica con ejemplo es
un tipo de líder que pone siempre por delante a las personas antes que a sus éxitos
propios. Muchas veces, estos líderes son vistos como “afortunados” por sus colegas,
ya que parecen tener todo en orden, y sus logros son a menudo impresionantes. Pero

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esto no es resultado de la suerte; lejos de ello, estos líderes han trabajado duro por su
éxito, por el aprovechamiento de sus mayores activos, las personas, para lograr los
mayores beneficios.

Podemos ver que todos los estilos de liderazgo tiene cabida en las empresas, existen
y seguirán existiendo, es desde los departamentos de recursos humanos, desde la
estrategia de la empresa desde donde se debe definir qué tipo de liderazgo queremos
promocionar.

En otras situaciones, la inflexibilidad y los altos niveles del control ejercido pueden
desmoralizar al personal y pueden disminuir la capacidad de la organización de
reaccionar al cambio de circunstancias externas.

Los diferentes estilos de liderazgo discutidos anteriormente demuestran que los

estilos de liderazgo son las características que definen la crítica a los líderes en las
organizaciones. Son una mezcla y combinación de varios rasgos, y va un largo
camino influye en la cultura de toda la empresa y u organización.

Estos tipos de estilos de liderazgo, influirán en si el tipo de organización es capaz de

generar ideas en los mercados futuros, y cambiantes en los cuales nos encontramos
actualmente.

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3. Elige un taller y desarrolla el modelo de informe de observación con fotos
(5p) (guíate de la pág. 159)

DEFINICION:
Consiste en presentarse indicando, además del nombre, van tomando confianza en tomarse de las
manos y jugando se van conociendo.

OBJETIVOS: a medida que el grupo cumpla las ordenes no se separen, y sigan ejecutándolas, todos
unido.

PARTICIPANTES: Grupo, cuatro personas.

MATERIALES: Corporal

CONSIGNA DE PARTIDA: Debe hacerse lo más rápido posible.

DESARROLLO: Se coloca al grupo en círculo y se toman de la mano, el director quien estará en el

centro, comenzara la ronda así: Amo a mi primo mi primo vecino, Amo a mi primo mi primo German.
Todos cantan y giran, de pronto el director dice: Alto ahí Qué paso? (contesta el grupo) Que el rey de
Buchi Bucha ordena que se ordenen Qué cosa? (contesta el grupo) Qué todos tomen a su compañero
de la izquierda por el tobillo... De esta manera se van dando órdenes, que podrán se ejecutadas en
círculo o que impliquen desplazarse y regresa

TIEMPO ACTIVIDAD OBJETIVO DE METODOLOGIA MATERIALES RESPONSABLES

LA ACTIVIDAD

15 min Presentación del Dar Dialogo corporal Maria Alejandra

taller información dirigido. Lluvia Valenca.
sobre el de ideas
objetivo

5 min Decir cada uno Aprender los Entrevista voz Maria Alejandra
su nombre para nombres. grupal abierta Valencia.
conocerse un Iniciar un
poco mas pequeño
conocimiento
del grupo

10” Conocerse cada Romper el Grupal Maria Alejandra

uno de los hielo Valencia.
participantes

5” Cierre Concluir el Vivencial, Ninguno Maria Alejandra

cierre de la abrazo grupal Valencia.
sesión

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Presentación de la Dinámica Grupal.

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4. Realiza un resumen y comentario sobre: “ 7 estilos de liderazgo” (4p)

https://www.youtube.com/watch?v=tFvq_VX8BEA

Estilos de liderazgo de Lewin

En 1939, un grupo de investigadores dirigido por el psicólogo Kurt Lewin se propuso

identificar los diferentes estilos de liderazgo. Si bien posteriormente se han
identificado más tipos distintos de liderazgo, este estudio inicial fue muy influyente y
estableció tres estilos de liderazgo principales.

En el estudio, varios grupos de escolares fueron asignados a uno de los tres estilos
de liderazgo: autoritario, democrático y laissez-faire. Los niños realizaron un proyecto
de arte, mientras que los investigadores observaron el comportamiento de los niños
en respuesta a los diferentes estilos de liderazgo. Los investigadores descubrieron
que el liderazgo democrático tendía a ser el más eficaz en inspirar a los seguidores a
realizar bien.

Echemos un vistazo a los tres estilos identificados por Lewin:

Liderazgo autoritario o autocrático

Los líderes autoritarios, también conocidos como líderes autocráticos, proporcionan

expectativas claras de lo que hay que hacer, cuando se debe hacer y cómo debe
hacerse. Este estilo de liderazgo está fuertemente enfocado tanto para el mando en sí
como para el control de los seguidores.

Se establece una clara división entre el líder y sus miembros. Los líderes autoritarios
toman decisiones de forma independiente con poca o ninguna aportación del resto del
grupo.

Los investigadores vieron que la toma de decisiones era bastante menos creativa bajo
el liderazgo autoritario. Lewin también concluyó que es más difícil pasar de un estilo
autoritario a un estilo democrático que viceversa. El abuso de este método se suele
considerar controlador, mandón y dictatorial.

El liderazgo autoritario se aplica mejor a las situaciones en las que hay poco tiempo
para la toma de decisiones en grupo o cuando el líder es el miembro más conocedor
del grupo. El enfoque autocrático puede ser algo bueno cuando la situación requiere
decisiones rápidas y acciones decisivas. Sin embargo, tiende a crear ambientes
disfuncionales e incluso hostiles, a menudo enfrentando seguidores contra el líder
dominador.

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Liderazgo Laissez-Faire (dejar hacer)

Los investigadores encontraron que los niños bajo el liderazgo laissez-fair, eran los
menos productivos de los tres grupos. Los niños en este grupo también hicieron más
demandas en el líder, demostraron poca cooperación y eran incapaces de trabajar
independientemente.

Los líderes negativos ofrecen poca o ninguna guía a los miembros del grupo y dejan
la toma de decisiones a los miembros del grupo. Si bien este estilo puede ser útil en
situaciones que involucran a expertos altamente cualificados, a menudo conduce a
roles mal definidos y una falta de motivación.

Lewin señaló que el liderazgo del laissez-faire tendía a dar lugar a grupos que
carecían de dirección donde los miembros se culpaban mutuamente de los errores, se
negaban a aceptar la responsabilidad de la personalidad y producían una falta de
progreso y trabajo.

Liderazgo democrático o participativo

El estudio de Lewin desveló que el liderazgo participativo, también conocido como

liderazgo democrático, es el estilo de liderazgo más efectivo.

Los líderes democráticos ofrecen orientación a los miembros del grupo, pero también
participan en el grupo y permiten la colaboración de otros miembros del grupo. En el
estudio de Lewin, los niños de este grupo eran menos productivos que los miembros
del grupo autoritario, pero sus contribuciones eran de mayor calidad.

Los líderes democráticos animan a los miembros del grupo a participar, pero
conservan la palabra final en el proceso de toma de decisiones. Los miembros del
grupo se sienten comprometidos en el proceso y están más motivados y creativos.
Los líderes participativos tienden a hacer que los seguidores se sientan que son una
parte importante del equipo, lo que ayuda a fomentar el compromiso con los objetivos
del grupo.

Otros estilos y modelos de liderazgo

Además de los tres estilos identificados por Lewin y sus colegas, se han descrito
muchos otros patrones característicos de liderazgo.

Los siguientes son sólo algunos de los más conocidos:

El estilo de Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional es a menudo identificado como el estilo más eficaz. Este

estilo fue descrito por primera vez a finales de los años 1970 y más tarde ampliado
por el investigador Bernard M. Bass. Algunas de las características clave de su estilo

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de liderazgo son las habilidades para motivar e inspirar seguidores y para dirigir
cambios positivos en los grupos.

Los líderes transformacionales tienden a ser emocionalmente inteligentes, enérgicos y

apasionados. No sólo se comprometen a ayudar a la organización a alcanzar sus
metas, sino también a ayudar a los miembros del grupo a cumplir su potencial.

Las investigaciones han revelado que este estilo de liderazgo presenta un mayor
rendimiento y sensación de satisfacción en el grupo que otros estilos de liderazgo. Un
estudio también encontró que el liderazgo de transformacional lleva a mejorar el
bienestar entre los miembros del grupo.

El estilo de Liderazgo Transaccional

El estilo de liderazgo transaccional considera la relación líder-seguidor como una

transacción. Al aceptar una posición como miembro del grupo, el individuo ha
accedido a obedecer al líder. En la mayoría de las situaciones, esto implica la relación
empleador-empleado, y la transacción se centra en que el seguidor complete sus
tareas gracias a la compensación monetaria.

Una de las principales ventajas de este estilo de liderazgo es que crea roles
claramente definidos. La gente sabe lo que se les exige y lo que recibirán a cambio de
completar estas tareas. También permite a los líderes ofrecer una gran cantidad de
supervisión y dirección si es necesario. Los miembros del grupo también pueden estar
motivados ejercer un buen desempeño para recibir las recompensas. Una de las
mayores desventajas es que el estilo transaccional es que tiende a ahogar la
creatividad y el pensamiento divergente.

Estilos Situacionales de Liderazgo

Las teorías situacionales de los líderes destacan la influencia significativa del

ambiente y la situación en el liderazgo.

Estilo de Liderazgo Situacional de Hershey y Blanchard

El modelo de liderazgo situacional de Hershey y Blanchard es una de las teorías más

conocidas. Publicado por primera vez en 1969, este modelo describe cuatro estilos
principales de liderazgo.

El líder que ordena se caracteriza por decirle a la gente qué hacer.

El líder que persuade implica líderes convencer a los seguidores a comprar en sus
ideas y mensajes.

El líder que participa se marca al permitir que los miembros del grupo a tomar un
papel más activo en el proceso de toma de decisiones.

El líder que delega implica adoptar un enfoque práctico de liderazgo y permitir que los
miembros del grupo tomen la mayoría de las decisiones.
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Estilos de Liderazgo Situacional II (SLII) de Blanchard

Posteriormente, Blanchard amplió el modelo original de Hershey y Blanchard para

enfatizar cómo el nivel de desarrollo y habilidad de los estudiantes/trabajadores
influye en el estilo que deben usar los líderes. Blanchard también describió cuatro
estilos de aprendizaje diferentes.

El estilo directivo implica dar órdenes y esperar obediencia, pero ofrece poco en
cuanto a guía y asistencia.

El estilo Coaching también significa dar órdenes, pero los líderes sí ofrecen su apoyo
a los subordinados.

El estilo de apoyo, por otro lado, es un enfoque que ofrece mucha ayuda, pero muy
poca dirección.

El estilo de delegación tiene un perfil bajo tanto en dirección como en soporte y

ayuda.

Cuándo utilizar los diferentes estilos de liderazgo

Los buenos líderes utilizan varios estilos dependiendo de la situación. Por ejemplo:

Puedes utilizar un estilo de liderazgo autoritario cuando los miembros del grupo
carecen de conocimientos sobre un determinado procedimiento.

Utiliza un estilo democrático con los miembros del grupo que entienden los objetivos y
su papel en la tarea.

Usa un estilo laissez-fair si los miembros del grupo saben más que tú sobre de la
tarea a llevar a cabo.

Realiza nuestro test de Estilos de Liderazgo para saber cual es tu tendencia natural.

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5. Elabora un juego de acción dramática y desarróllalo -fotos

TEMA:  Dinámica para mejorar la comunicación

 Diseño y organización de una dinámica de grupo
CASO
PRACTICO:

“DISEÑO DE UN  Dinámica del globo

TALLER”

 Romper el hielo
 Comunicación cruzada
OBJETIVOS:
 Optimización del trabajo en equipo
 Conocer sus ventajas absolutas individuales

 Dinámica de romper el hielo, basándose en

globos longitudinales los cuales serán pasados
por debajo de las piernas una vez de hacer la
PREGUNTAS: fila.
 ¿Qué se conseguirá con esto?
 ¿El tiempo de duración?
 ¿Será productiva esta dinámica?
 ¿Ventajas y desventajas?

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Bibliografía:
https://adelinahita.files.wordpress.com/2010/01/trabajo-diseno1.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=tFvq_VX8BEA
https://es.eadbox.com/dinamica-de-grupo/
https://alumni.deusto.es/cs/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=applica
tion%2Fpdf&blobheadername1=Expires&blobheadername2=content-
type&blobheadername3=MDT-Type&blobheadername4=Content-
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8&blobheadervalue4=inline%3Bfilename%3D%22Dossier+din%C3%A1mic
as+de+grupo%2C0.pdf%22&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwh
ere=1344363497231&ssbinary=true

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