INTRODUCCIÓN

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad,
impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el
surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor
de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las
necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge
dentro del derecho una nueva rama, que es el derecho del trabajo que no es más que el conjunto
de normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo
como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un
sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está
que relacionándose con ellas.

En la actualidad, el derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la realidad

peruana, que busca garantizar que los trabajadores tengan un ambiente laboral adecuado y que
realicen sus labores en condiciones dignas. Sin embargo, en ciertas ocasiones, debido a la
realidad del trabajo en el Perú, la protección laboral a los trabajadores no se concretiza, ya que
debido a las exigencias del mercado se busca la reducción de los costos de producción, así como
el evitar reconocer algunas garantías y derechos de los trabajadores, los cuales al no reconocerse
sus derechos sufren vulneraciones a los mismos, los cuales les corresponden
constitucionalmente, por lo que se verían afectados gravemente.

Por otra parte, la normativa laboral peruana no ha definido ni desarrollado las características de
las partes o sujetos de una relación laboral, a pesar de la importancia que tiene una regulación
de este tema; esta importancia radica en identificar a los sujetos que hacen posible la relación
laboral sin dejar de reconocer la trascendencia de la naturaleza de los mismos, pues cada vez
resulta más complicado reconocer a una de estas partes, por los nuevos fenómenos
empresariales, los sistemas económicos, el avance del trabajo autónomo, etc., para que
la legislación laboral pueda brindarles la tutela adecuada en su desenvolvimiento dentro del
mundo laboral

Pero para esto en Perú existe un instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros
días que es la ley general del trabajo.
CAPITULO I

1. LEY GENERAL DEL TRABAJO

La presente ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas de

servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominación o
modalidad de este,

Es aplicable a los trabajadores autónomos y/o independientes en lo que resulte pertinente.

No están comprendidos en esta Ley:

 El servicio militar
 El servicio derivado de las obligaciones cívicas
 El trabajo realizado por la población penal
 El trabajo voluntario no retribuido
 El trabajo por cuenta propia.

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario y además el

Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa
y promueve otras formas de participación.

1.1 Contenido de la Ley general del trabajo

 8 títulos  390 artículos

 37 capítulos  9 disposiciones complementarias
 42 subcapítulos  6 disposiciones transitorias

CAPITULO 2

2. NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY Nº 29497)

El derecho procesal laboral es una rama del derecho que se ocupa de los procesos en
materia de trabajo y seguridad social, sean entre empresario y trabajadores sobre el
contrato de trabajo y derechos provenientes de este, o respecto a prestaciones de seguridad
social entre el beneficiario y la administración.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo (LEY N° 29497) publicada el 15 de enero del 2010,
constituye un cambio favorable al sistema judicial del país, donde los empleadores y
trabajadores se ven beneficiados porque el procesos es corto, rápido, simple, primando la
oralidad. Los jueces podrán aplicar sanciones a quienes actúan de mala fe y dilaten el
procedimiento
La Nueva Ley Procesal del Trabajo busca resolver los conflictos laborales a través de
procesos judiciales breves, recurriendo además al apoyo de los mecanismos alternativos de
solución de conflictos como la conciliación extrajudicial, la administrativa y el arbitraje que
proporciona el ministerio de justicia y el ministerio de trabajo y promoción del empleo.

2.1 Contenido de la nueva ley procesal del trabajo

 2 títulos
 7 disposiciones transitorias
 9 capítulos
 1 disposición modificatoria
 9 subcapítulos
 3 disposiciones derogatorias,
 68 artículos
sustitutorias y finales
 12 disposiciones
complementarias
CAPITULO 3

3. LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de cumplir y las
cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado, pero que al
mismo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre
la determinación de sus condiciones de vida en la empresa.
La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se
constituyó como un conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles,
para extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores.
Esta ley consta de siete (7) Títulos, ciento doce (112) Artículos y seis (6) Disposiciones
Complementarias, Transitorias y Derogatorias

TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

LABORAL

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997

TITULO I DEL CONTRATO DE TRABAJO

 CAPITULO II: Del periodo de prueba

Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término
mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

 CAPITULO III: De la suspensión del contrato de trabajo

Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo
imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva
de labores.
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal

b) La enfermedad y el accidente comprobados

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal

d) El descanso vacacional

TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:

 CAPITULO VIII: Derechos y beneficios

Art.79.- Los trabajadores con contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen derecho a los
mismos beneficios que por ley tuvieran los trabajadores con contrato de duración
indeterminado

 CAPITULO IX: De los otros contratos sujetos a modalidad

Art 80.-los contratos del régimen de exportación de productos no tradicionales se regulan

por sus propias normas.

Art 81.-los contratos temporales en zonas francas se regulan por sus propias normas.

Art 83.-en este caso son de aplicación supletoria los capítulos V y VII del presente título
siempre y cuando no se oponga a la normativizada

TITULO III: CAPACITACION LABORAL

Art 84.-El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo

a fin de que esta pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Art 85.- El empleador y los representantes delos trabajadores o de la organización sindical

correspondiente, podrán establecer de común acuerdo programas de capacitación.

Art 86.-Las Acciones de capacitación deben tener las siguientes finalidades

 incrementar productividad
 actualizar y perfeccionar conocimientos
 informar al trabajador sobre aplicación de nueva tecnología en su actividad.
 preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
 Prevenir riesgos de trabajo
 TITULO IV: DEL TRABAJO A DOMICILIO

Art 87- es el que se ejecuta habitual o temporalmente de forma continua o discontinua por
cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajo o en el lugar asignado por
este.

Art 88- El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el
empleador.

Art 89- no está comprendido el que realizan los trabajadores domésticos, el trabajo
autónomo, el realizado en taller de familia.

Art 90- La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo de trabajo a domicilio.

Art 96- El trabajador a domicilio está comprendido en el sistema nacional de pensiones y

en el régimen de prestación de salud. No está comprendido en el régimen de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

TITULO V: EMPRESAS ESPECIALES

 CAPITULO I: Empresas de servicios temporales

 Prestación de servicio a terceros

 Colaboración temporal en el desarrollo de sus actividades
 Actividades desarrolladas por personas naturales contratadas por la temporal
 Constituir como persona jurídica.

La empresa usuaria podrá acudir a la contratación de una temporal que se ejecutan a

través de trabajadores en misión.

 Labores ocasionales
 Reemplazar personal
 Incrementos en la producción
 Prestación de servicios
 los trabajadores que prestaran el servicio no pueden exceder el 50% del total de
trabajadores del usuario
 Los trabajadores de las temporales:

o Trabajadores de planta
o Trabajadores destacados
  Aprobación del funcionamiento

 Ministerio de trabajo y promoción social

 Aprueban las solicitudes de funcionamiento
 cumplan con los requisitos exigidos
 el control y vigilancia le corresponde a la dirección de empleo

 Empresas temporales

Las empresas de servicios temporales tienen que presentar ante el ministerio de trabajo
y promoción social los informes estadísticos que éste solicite relacionados con:

 Su oferta y demanda de mano de obra

 Frecuencia de colocación
 Ocupación
 sectores de actividad económica atendidos
 Cuantías y escalas de remuneración

 CAPITULO II: Empresas de servicios complementarios

Art 104: Actividad Principal: Disposición de otras Empresas. Actividades

Complementarias: No son Actividades Principales.

Art 105: Prestación de Servicios - Celebración de Contrato por Escrito. Labores,

características y modalidad.

Art 106: Autorización por el Ministerio de Trabajo

TITULO VI: PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR

INFORMAL URBANO

Art 107- El ministerio de trabajo y de promoción social, en coordinación con los ministerios
de programación impulsar el establecimiento de programas especiales.

Art 108- Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva las siguientes
categorías laborales:

 Los trabajadores cesantes como consecuencia como consecuencia de los procesos

de restructuración industrial y reconversión tecnológica.
 Los trabajadores asalariados que laboren en actividades predominantemente
informal Y/O
  Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades
predominantemente en el sector informal urbano.

Art 109- Se considera predominantemente de carácter informal para aquellas que

desarrollen en forma independiente en el ámbito de la mipymes.

Art 110- Las modalidades empresariales que la presente ley promoverá dentro del marco
de los procesos de reconversión productiva:

A. mipymes conforme a la ley de la materia

B. programas de accionariados difundido Y/o
C. cooperativas de trabajadores

Art 111- Los principales incentivos que contempla la presente ley como medidas de
promoción del proceso de reconversión productiva serán las siguientes.

Art 112- La dirección de empleo y fonación profesional del ministerio de trabajo y

promoción social será el organismo técnico que centralizará las relaciones relativas al
diseño y aplicación y ejecución de los programas señalados. A tales efectos la dirección de
empleo y formación profesional deberá.

TÍTULO VII: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS

1. Derechos Derivados.
2. Prestación de Servicios de los Parientes Consanguíneos.
3. Aplicación 8va Disposición Final y Transitoria.
4. Cese Colectivo
5. Derogación de Leyes Bonificaciones.
6. Derogación de Leyes y Decretos y Resolución Ministerial
CAPITULO 4

4. INTERMEDIACIÓN LABORAL

Ante un requerimiento empresarial de contratar mano de obra sin incorporar en planillas al

trabajador se recurre a la intermediación laboral.

BASE LEGAL:

Ley 27626 - ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y las
cooperativas de trabajadores y está constituida por 27 artículos.

Mediante DS N° 003-2002-TR, establecen disposiciones de las leyes N° 27626 y 27696, que

regulan las actividades de intermediación laboral de las empresas especiales de servicios
(servicios temporales, complementarios y especializados) y de las cooperativas de
trabajadores.

El reglamento ha fue modificado por los DS N° 06-2003-TR (22 de abril de 2003 - artículo 2°)
y N° 008-2007-TR, en lo que respecta a las definiciones sobre actividades principales y
complementarias.

OBJETO DE LA LEY

Regular la intermediación laboral del régimen de la actividad privada y cautelar los derechos
de los trabajadores.

4.1 ¿Qué es la intermediación laboral?

Es un mecanismo de contratación indirecta que supone el destaque de trabajadores por

parte de una empresa intermediadora (Empresas de servicios o cooperativas de trabajo)
a las instalaciones de una empresa usuaria para que desarrolle labores temporales,
complementarios y altamente especializados, existiendo vínculo laboral entre la entidad
intermediadora y el personal destacado.

4.2 ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la ley?

Según el artículo 2 de la ley sustenta:

 Empresas que pueden prestar servicios de intermediación

• Personas jurídicas, según la Ley General de Sociedades.

• Cooperativas de trabajo temporal y fomento del empleo (servicios de carácter

complementario o especializado)
 En consecuencia, las personas naturales y las personas jurídicas reguladas por el
Código Civil (asociaciones, fundaciones y comités), y las empresas individuales de
responsabilidad limitada (EIRL) no pueden prestar este tipo de servicios.

Las empresas de intermediación, necesariamente deben inscribirse en registro a

cargo la autoridad administrativa de trabajo (RENEEIL) REGISTRO NACIONAL DE
EMPRESAS Y ENTIDADES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DE INTERMEDIACION
LABORAL, la inscripción en el registro tendrá una vigencia de máximo un (1) año a
cuyo vencimiento quedará sin efecto en forma automática.

 Objeto social

 Estas empresas, tienen como objeto exclusivo la prestación de servicios de

intermediación laboral.
 Las empresas de servicios temporales, complementarios o especializados
pueden desarrollar simultáneamente las actividades de intermediación
previstas en la ley, siempre que ello conste así en su estatuto y registro.
 Las cooperativas de trabajo temporal sólo pueden intermediar para los puestos
de temporalidad previstos por la ley; y las cooperativas de trabajo y fomento del
empleo, para actividades complementarias y de alta especialización. Este
tratamiento discriminatorio proviene del artículo 12° de la ley.

4.3 Los derechos y beneficios laborales de los trabajadores de una empresa de

intermediación laboral
 Se menciona en el artículo 7:

 Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las

cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

 Los trabajadores de las empresas de servicios y socios trabajadores de las

cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen
derecho durante dicho periodo de prestación de servicios a percibir las
remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus
trabajadores en planilla.
  Las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a
sus trabajadores se extienden a los trabajadores destacados cuando son de
alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función
desempeñada, mientras dure el destaque.

4.4. Porcentajes limitativos

De conformidad con artículo 6° de la Ley N° 27626, se establece que el número de

trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en
las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por ciento
(20 %) del total de trabajadores de la empresa usuaria.

El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados,

siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica
y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

4.5 Supuestos de intermediación laboral:

Artículo 8:
La empresa usuaria no podrá contratar a una empresa de servicios o cooperativa, en los
siguientes supuestos:
 Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
 Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa.

4.6 Clases de empresas de servicios de intermediación laboral

Artículo 11:

INTERMEDIACIÓN DEFINICIÓN

Es el destaque de uno o más trabajadores a la empresa

usuaria, a fin de que cumplan labores exclusivamente de
De Servicios
naturaleza ocasional (distintas a las actividades
temporales
habituales del centro de trabajo), o de suplencia, bajo la
dirección y supervisión de la empresa usuaria.

De servicios Constituye actividad complementaria de la empresa

complementarios usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada
a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de
( PERMANENTE)
ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal
 como las actividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones, mensajería externa y limpieza.

Las empresas que prestan este tipo de intermediación

deben asumir plena autonomía técnica y ser
responsables del desarrollo de sus actividades.

Consiste en prestar servicios complementarios de alta

especialización, pero de carácter auxiliar, secundario o
no vinculado a la actividad principal, que exige un alto
De servicios nivel de conocimientos técnicos, científicos, o
especializados particularmente calificados, tales como mantenimiento y
(PERMANENTE) saneamiento especializados, para cuyo efecto destaca su
personal a una empresa usuaria, en la que esta última no
determina ni supervisa sustancialmente las tareas del
trabajador destacado.

4.7 SERVICIOS EXCLUIDOS

En el artículo 4° de la presente ley define los supuestos que no constituyen

intermediación laboral tales como:

 Los contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley General de

Sociedades.
 Los contratos de obra.
 Los procesos de tercerización externa (outsourcing)
 Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte
integral del proceso productivo de una empresa.
 Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas.

CAPITULO V

5. TERCERIZACIÓN LABORAL EN EL PERÚ

5.1 ¿Qué es la Tercerización Laboral?

La tercerización laboral es una forma de organización empresarial por la que una empresa
denominada principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad
principal (proceso productivo) a una o más empresas denominadas TERCERIZADORAS, para
que estas lleven a cabo un servicio u ora a través de sus propios trabajadores, quienes se
encuentran bajo su exclusiva subordinación, considerándose como empresa tercerizadoras,
tanto las empresas contratistas, como las subcontratistas.
La empresa tercerizadoras se hace cargo de una parte o varias partes del proceso productivo
de manera integral, bajo su cuenta y riesgo; deberá contar además con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, debiendo ser responsable por los resultados de sus
actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. La empresa
tercerizadora mantendrá siempre su autonomía en todos los aspectos.

5.2 ¿Cómo se produce la Desnaturalización de la Tercerización?

Se produce desnaturalización de los servicios de tercerización cuando:

De la verificación y análisis razonable, se establece la ausencia de autonomía empresarial de

la empresa tercerizadora.

Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora se encuentran bajo la supervisión o

subordinación de la empresa principal.

En caso los trabajadores de la empresa tercerizadora continúen prestando servicios en la

empresa principal, a pesar de que a la empresa tercerizadora se le haya cancelado el
registro.

5.3 ¿En qué consiste la responsabilidad solidaria?

Toda empresa principal que contrae la realización de obras o servicios a través de una
empresa tercerizadora, con el respectivo desplazamiento de personal ( más de un tercio de
los días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización ó supere las 420 horas
o 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre) es solidariamente
responsable por el pago de los beneficios sociales y las obligaciones de seguridad social
producidos y no pagados durante el tiempo que el trabajador estuvo destacado en la
empresa principal.

5.4 Derecho a la información de los trabajadores

Al iniciar la ejecución del contrato de tercerización, la empresa tercerizadora tiene la

obligación de informar por escrito a sus trabajadores encargados de la ejecución de la obra
o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales, lo siguiente:

 La identificación de la empresa principal, nombre, domicilio, RUC

 Las actividades que son objeto del contrato realizado con la empresa principal.
 El lugar donde se ejecutarán las actividades (centro de trabajo o centro de
operaciones)
 5.5 ¿Cuáles son los elementos esenciales de la tercerización?

 Asumir los servicios prestados por cuenta y riesgo.

 Contar con sus propios recursos financieros, técnicos, o materiales.
 Los trabajadores (empre de tercerización), estén bajo su exclusiva subordinación.
 Contar con equipamiento propio.

Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía empresarial, los cuales
deberán ser evaluados en cada caso en concreto, considerando la actividad económica,
los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad
delegada y la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.

CAPITULO 8

8. REGIMENES LABORALES EN EL ESTADO PERUANO

La Constitución Política del Perú del 1979 consignaba un sistema único que homologaba las
remuneraciones, bonificaciones y pensiones de los servidores del Estado. Luego, con la
entrada en vigencia de la Constitución de 1993, la norma homologatoria fue eliminada, lo que
generó dispersión no solo en la legislación laboral, sino en la estructuración remunerativa.

En consecuencia, actualmente existen tres tipos de regímenes laborales en el sector público,

que el siguiente cuadro presenta:

8.1 Régimen laboral del decreto legislativo N° 276

El Decreto Legislativo N.° 276, llamado también Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público, define a la Carrera Administrativa como “el
conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores públicos que con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública”.
Uno de los aspectos importantes de esta norma es que, en su artículo 2. °, traza la línea
imaginaria que separa a los trabajadores que realizando labores en el sector público no
pertenecen a la Carrera Administrativa, que son los siguientes:

 Servidores públicos contratados.

 Funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza.
 Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.
 Trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta
cualquiera que sea su forma jurídica.

Además, el Decreto Legislativo N.° 276 estructura a la Carrera Administrativa por grupos
ocupacionales y niveles. Los grupos ocupacionales se clasifican en:

 Grupo Profesional, son los servidores con título profesional o grado académico
reconocido por la ley universitaria.
 Grupo Técnico, son los servidores con formación superior o universitaria incompleta
o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida; y
 Grupo Auxiliar, constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y
experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.

También precisa que los niveles en la Carrera Administrativa son divididos en catorce,
según el artículo 10. °, al Grupo Profesional le corresponde los ocho niveles superiores; al
Grupo Técnico diez niveles, comprendidos entre el tercero y el decimosegundo; y al Grupo
Auxiliar los siete niveles inferiores. A continuación se grafica esta división:

8.2 Término de la relación de empleo público

 Fallecimiento.
 Renuncia.
 Mutuo disenso.
  Destitución.
 Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
 Jubilación.
 Cese.

8.3 Régimen laboral del decreto legislativo n.° 728

Denominada Ley de Fomento del Empleo, es en realidad la ley del régimen privado, que
tiene como principales objetivos los siguientes:

 Promover el acceso masivo al empleo productivo.

 Combatir el desempleo y el subempleo
 Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada en las empresas.
 Estimular la inversión productiva en el sector privado.
 Garantizar la seguridad en el empleo e ingresos de los trabajadores.
 Adecuada y eficaz interconexión entre oferta y demanda en el mercado de trabajo.
 Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores.
 Propiciar transferencias de trabajadores hacia actividades de mayor productividad.
 Unificar normas de contratación laboral y consolidar beneficios sociales existentes.

El ámbito de aplicación de la norma se señala en el artículo 5°, estableciendo que

comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.

8.4 Tipos de contrato

 Contratos de plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratación en el

Perú y no tienen una duración expresamente definida.
 Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la legislación
requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condición, como en el caso de:

 Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo negocio)

 Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)
 Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)
8.5 Contratos de trabajo

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se basan en 3
elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,

3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.

8.6 Reglas generales

 Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
por semana como máximo.
 Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las
primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la
remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al
35% por hora.
 Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior
al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.
 Salario mínimo vital: S/ 950
 Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de
prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a
indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de prueba se puede
extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en puestos de
confianza y a 12 meses para el personal directivo. Principales beneficios de los
empleados.
 Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales
pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado
durante vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado.
 Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al
pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la
segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario
mensual que el empleado está recibiendo en el momento en que se paga dicha
gratificación.
 Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema
de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los
 empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del empleado y es
responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.
 Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital
vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores
de 18 años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación
profesional o universitaria.
 Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20
empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad
comercial tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales
entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la
actividad principal de la empresa.

 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca

cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación
se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe
hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces
al año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un
doceavo de la remuneración por cada mes completo de servicios durante dicho
período. En este sentido, la cantidad que se deposite en un año por cada empleado
será de aproximadamente un salario mensual.
 Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP
es del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en
promedio de 13.2%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador
es responsable de su cobro.
8.7 Terminación del contrato de trabajo

Causas de la terminación del contrato de trabajo:

 Por acuerdo entre el empleador y el empleado.

 Por renuncia del empleado. Jubilación del empleado.
 Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
 Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en el caso
de los contratos de plazo fijo.
 Despido en los términos permitidos por la ley

8.7.1 Tipos de despido

8.8 Régimen laboral del decreto legislativo N° 1057

El informe de la Comisión Multisectorial sostenía que la contratación de personal para la

prestación de servicios al Estado se realizaba anteriormente a través de una modalidad sui
generis, denominada contrato de servicios no personales, habiéndose utilizado también
otras modalidades contractuales que no se adecuaban a las exigencias jurídicas,
evidenciando inequidad en cuanto a los derechos y beneficios.

En consecuencia, la Comisión elaboró un proyecto de norma reguladora para sustituir dicha

modalidad por un nuevo contrato denominado Contrato Administrativo de Servicios, cuya
principal virtud es reconocer a los trabajadores sus derechos, además de consagrar que
deben ser asegurados obligatorios de Es Salud e inscribirse en alguno de los sistemas
pensionarios existentes. Así, aparece el Decreto Legislativo que regula el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios (CAS).

El CAS se define como una modalidad especial propia del derecho administrativo y privativo
del Estado. No está sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral
de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales.

El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos:

 Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente

establecida.
 Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
 Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo.
 Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.,
 Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en las
leyes anuales de presupuesto del sector público.,
 Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales.
 Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las que
tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales.,
 Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo,
 A la libertad sindical
 A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional de
Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones
 Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD.
 Recibir al término del contrato un certificado de trabajo.

8.8.1 Terminación del contrato de trabajo

El Contrato Administrativo de Servicios se termina por:

 Fallecimiento
 Extinción de la entidad contratante.
 Renuncia. En este caso, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión a
la entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese.
 Mutuo disenso.
 Invalidez absoluta permanente sobreviniente.
 Resolución arbitraria o injustificada.
 Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.
 Vencimiento del plazo del contrato
 Conclusiones

 La gran diferencia entre la anterior y la nueva ley procesal es que en esta se practica la
oralidad, es decir, los juicios laborales ahora son esencialmente orales privilegiando el
debate y la argumentación oral; a diferencia de los juicios tradicionales, que se
sustentaban en los expedientes

 Una diferencia esencial entre la intermediación laboral y la tercerización, es que en la

primera se comparte el poder de dirección con la empresa usuaria; sin embargo en la
segunda el tercero asume íntegramente el poder de dirección y sus trabajadores están
bajo su exclusiva subordinación.

 Las principales materias de las que se ocupa el derecho del trabajo en la actualidad son:
El contrato del trabajo y sus distintas modalidades, derechos y deberes de los
trabajadores por cuenta ajena, remuneración, salarios, pagas extraordinarias
 Referencias Bibliográficas

ELECTO, CRUZADO MEDINA. 2011. REGÍMENES LABORALES Y DE REMUNERACIONES EN EL

SECTOR PÚBLICO Y SUS PROPUESTAS DE REFORMA . [En línea] 15 de Marzo de 2011. [Citado
el: 02 de Julio de 2018.]
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/7A925A94987139790525812F00
732546/$FILE/351_INFTEM35_reg%C3%ADmenes_laborales.pdf.

LUIS, NEGREIROS CRIADO. 2002. LEY GENERAL DE TRABAJO . [En línea] Julio de 2002. [Citado
el: 30 de Junio de 2018.] http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-
general/Anteproyecto.pdf.

PETER, DRUKER. 1973. SATISFACCIÓN AL CLIENTE . [En línea] 10 de Diciembre de 1973. [Citado
el: 06 de Julio de 2018.] https://jummp.wordpress.com/2010/11/16/PETER-DRUCKER-Y-LA-
SATISFACCION-DEL-CLIENTE/.
 FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA EMPRESARIAL

INFORME ACADÉMICO

“Ley de trabajo del Perú”

Autoras:

Mena Herrera Mercedes

Navarro Ruiz Mary Liliana
Silupú Ramírez Anny Kristell
Silupú Ramírez Marylin
Vásquez Jiménez Camila

Asesora:

Patiño García Guiceli Codina

Piura-Perú
2018