PROYECTO DE CAMBIO DIRECTIV SECTORIAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL -

MINAGRI

1. Inicio
1.1. Descripción del proyecto
1.2. Fundamentación o justificación
1.3. Objetivos
1.3.1. Generales
1.3.2. Específicos
1.4. Metas
1.5. Alcance del Proyecto
2. Planificación
2.1. Actividades a desarrollar
2.2. Cronograma
2.3. Recursos
2.3.1. Recursos Humano
2.3.2. Recursos Materiales
2.4. Presupuesto
2.4.1. Estima costos
2.5. Gestión de comunicación
2.5.1. Plan de reuniones equipo
2.5.2. Plan de reuniones con Director RRHH
2.6. Análisis de Riesgos
2.6.1. Identificar Riesgos
2.6.2. Alternativas de solución
3. Ejecución
4. Monitoreo y Control
4.1. Plan de Variación
4.2. Técnicas de acciones correctivas según el cronograma:
4.2.1. Crashing
4.2.2. Fast Traking
PROYECTO DE CAMBIO DIRECTIV SECTORIAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL -
MINAGRI

1. Inicio
1.1. Descripción del proyecto

1.2. Fundamentación o justificación

1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Desarrollar un proyecto de mejoras que responda a las necesidades del
mundo empresarial actual, basado en el desarrollo de competencias de
acuerdo a técnicas administrativas competitivas, en el área de
Reclutamiento y Selección de personal de la Oficina General de Gestión de
Recursos Humanos.

1.3.2. Objetivos Específicos

● Dar a conocer la importancia del área de Reclutamiento y selección de
personal con el fin de elevar el nivel de calidad del proceso.
● Diagnosticar la metodología actual del área de Reclutamiento y Selección de
personal y desarrollar un proyecto de mejora del proceso.
● Estructurar y diseñar mejoras en el proceso administrativo del área, según el
análisis de la situación actual con el fin de cumplir con los objetivos
institucionales.
● Brindar instrumentos administrativos actuales para elevar la productividad y
la calidad del área.

1.4. Metas
Lograr establecer los cambios y mejoras del proceso de selección en el Ministerio
de Agricultura y Riego, en todos sus programas, proyectos especiales y organismos
públicos adscritos; para garantizar la calidad del proceso durante los meses de
agosto a diciembre del 2017.

1.5. Alcance del Proyecto

Este proyecto se centra en implementar un nuevo proceso de Reclutamiento y
Selección dirigido a todos los órganos y unidades orgánicas del Ministerio de
Agricultura y Riego, así como todos sus Programas, Proyectos Especiales y
Organismos Públicos Adscritos al MINAGRI.

2. Planificación
2.1. Diagnóstico Situacional
2.1.1. Proceso de Reclutamiento y Selección
El proceso de Reclutamiento y selección sigue los lineamientos de la Directiva
Sectorial N° 0001-2015-MINAGRI-DM, donde se especifica el proceso de
 reclutamiento desde el requerimiento del área usuaria hasta la delegación al
comité para la evaluación.

El proceso de Selección está a cargo del Comité, que desarrolla todo el proceso
desde la publicación de las plazas CAS aprobadas, la verificación de
cumplimiento con los formatos y fechas establecidas, teniendo la potestad de
declarar al postulante como descalificado en caso no cumpla con la
presentación de lo indicado en el portal.

2.1.2. Metodología actual

La metodología utilizada es la evaluación desarrollada en tres factores:

2.1.2.1. Evaluación de la Hoja de Vida

Etapa obligatoria, donde los comités de selección revisan los anexos
7 y 8 de cada postulante y verifican si cumplen con el perfil
requerido en la convocatoria.

2.1.2.2. La Entrevista personal

Etapa obligatoria que comprende tres factores:

2.1.2.2.1.Habilidades cognoscitivas
Todos los postulantes que pasan el filtro curricular, entran a
la siguiente etapa; la Evaluación cognitiva; prueba que mide
un conjunto de conocimientos sobre la institución y sobre el
puesto al que postulan.

2.1.2.2.2.Habilidades psicotécnicas
Prueba que permite medir las aptitudes y destreza de los
candidatos para actividades concretas relacionadas con sus
habilidades tales como: razonamiento lógico, habilidad
mental no verbal, comprensión verbal. Se desarrolla junto a
la Evaluación cognitiva.
 Observación:
La metodología actual no contempla una evaluación
psicotécnica en ambos comités, solo el primer comité
desarrolla una evaluación psicotécnica adecuada a la
definición descrita en la directiva actual.

 Pruebas utilizadas en el proceso

Cada comité es autónomo al seleccionar las pruebas que
utilizara en cada proceso. Considerando que existen dos
comités, se observó que las pruebas son seleccionadas a
criterio de cada comité dejando vacíos en la consecución de
la meta final.
 2.1.2.2.3. Evaluación de competencias
Aplicación de preguntas de exploración, mediante la cual se
logra conocer las capacidades, acciones y pensamientos
concretos, a través de preguntas abiertas que evidencian la
información espontánea, válida y objetiva.

 Observación:
La metodología actual no contempla una evaluación por
competencias ya que la información recogida de las
entrevistas se basa solamente en la experiencia profesional,
en conocimientos técnicos por parte del área usuaria y
también sobre el manejo del sistema administrativo en el
estado. Dejando de lado la exploración de competencias
establecidas en el perfil.

2.1.3. Criterios de Evaluación

2.1.3.1. Evaluación de la Hoja de Vida

2.1.3.2. Entrevista Personal

El puntaje final del proceso de selección es de 100 puntos, siendo 80 puntos el

mínimo aprobatorio para declarar ganador a un postulante, la formula
aplicable es:

PT = 0.6 (𝐸𝐶) + 0.4(𝐸𝑃)

Donde:
PT: Puntaje total
EC: Evaluación curricular
 EP: Entrevista personal

Considerando los criterios de puntaje en la evaluación, podemos apreciar que

la evaluación de competencias es la parte más importante en la entrevista
personal con un 30%, lo que nos exige desarrollar una propuesta de cambio
adecuada al requerimiento actual.

Observaciones:
En el modelo actual, se han identificado problemas en los criterios de
puntuación, ya que no se establece lineamientos de consideración para
puntajes mínimo o máximo.

2.2. Modelo de mejoras propuesto

El modelo presentado responde a la necesidad actual de los procesos, brindando
alternativas de solución a los problemas detectados en el proceso actual.
El proceso propuesto plantea tres fases eliminatorias desarrolladas a continuación:

2.2.1.Nueva Metodología

La nueva metodología responde a un modelo de selección más estructurado,

cumpliendo los criterios y lineamientos del reglamento del D. L. 1027 que
norma la contratación de personal CAS. Es así que se establecen etapas
eliminatorias con criterios de puntuación y desarrollo individual de cada una de
ellas.
Los postulantes que no se presenten en alguna de las etapas del proceso de
evaluación quedarán fuera del proceso de selección de personal.

2.2.1.1. Etapa Preliminar (Sin puntaje)

Comprende la fase de filtro curricular y es sin puntaje. En esta etapa
se desarrolla la evaluación del cumplimiento estricto de perfil de
convocatoria, declarando APTOS y NO APTOS.

Criterios de Calificación
Aptos: Un postulante será declarado APTO en esta etapa siempre y
cuando cumpla con los requisitos mínimos establecidos en el perfil
de puesto de la convocatoria a la que postula.

No Aptos: Los postulantes que sean declarados NO APTOS, no

cumplen con los criterios mínimos del perfil de puesto.

2.2.1.2. Evaluación Curricular

Comprende la revisión de la hoja de vida CV documentado con la
finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos específicos
exigidos para el puesto. Los comités se encargan de asignar una
 puntuación de 30 puntos como máximo y 20 puntos como mínimo
según el perfil del puesto de la convocatoria. Considerando
importante que solo pasarán a la siguiente etapa los postulantes que
tengan como mínimo un puntaje de 20.

2.2.1.3. Evaluación Técnica

2.2.1.3.1. Ev. Conocimientos
Evaluación escrita orientada a medir el nivel de
conocimientos técnicos del candidato para el adecuado
desempeño de las funciones del puesto, conocimientos
generales y específicos relacionados al perfil del puesto.
El área que solicita el requerimiento es la responsable de
diseñar las pruebas de conocimientos técnicos para el puesto
que requiere cubrir.

2.2.1.3.2. Ev. Psicotécnica

Evaluación escrita orientada a medir las aptitudes,
habilidades y/o capacidad de resolución de problemas de los
candidatos en función de las especificaciones del perfil, la
naturaleza y la complejidad del puesto.

2.2.1.4. Evaluación Personal

Comprende la evaluación psicológica y la entrevista personal.

2.2.1.4.1. Evaluación Psicológica

La evaluación psicológica es opcional y está orientada a medir
rasgos de personalidad a través de la aplicación de
instrumentos o técnicas, las cuales deberán ser aplicadas e
interpretadas por un psicólogo colegiado y habilitado.

2.2.1.4.2. Entrevista Personal

Luego de determinar los candidatos que pasan a esta etapa y
antes de la entrevista personal, solicitar a los candidatos
seleccionados los documentos en copia simple que sustenten
lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de
Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento,
según corresponda, y que se haya tomado en cuenta para el
otorgamiento de puntajes durante la evaluación curricular.

2.2.2.Criterios de Evaluación
Criterios establecidos para la calificación y puntajes en cada etapa del proceso.

2.2.2.1. Evaluación Curricular

 Evaluación curricular

Formación Académica Min Máx

1 Detallar requisitos mínimos exigidos 8 -

2 Detallar requisitos adicionales - 12

Experiencia Profesional Min Máx

1 Detallar requisitos mínimos exigidos 8 -

2 Requisitos adicionales - 12

Cursos y/o programas de Especialización Min Máx

Detallar requisitos mínimos exigidos

1 4 -
* Cursos con mínimo 12 horas

Cursos adicionales o con mayor cantidad de horas de

2 - 6
especialización

Total 20 30

2.2.2.2. Evaluación Técnica

Evaluación Técnica Min Máx

1 Evaluación de conocimientos 10 15

2 Evaluación Psicotécnica 10 15

Total 20 30

2.2.2.3. Evaluación Personal

 Evaluación Personal Min Máx

1 Evaluación Psicológica - -

2 Entrevista Personal 30 40

Total 30 40

El puntaje final del proceso de selección es de 100 puntos, siendo 70 puntos el

mínimo aprobatorio para declarar ganador a un postulante, la formula
aplicable es:

PT = (𝐸𝑇) + (𝐸𝐶) + (𝐸𝑃)

Donde:
PT: Puntaje total
ET: Evaluación Técnica
EC: Evaluación Curricular
EP: Entrevista personal

2.3. Actividades a desarrollar

Identificación de necesidades de mejora
Coordinación con los proyectos especiales para recojo de información
Elaboración del Plan de trabajo
Redacción de Proyecto
Sensibilización sobre Gestión del Cambio
Desarrollo del aplicativo de Reclutamiento
Capacitación sobre perfiles de puestos y elaboración de TDR
Capacitación sobre desarrollo de Entrevista por Competencias
Estrategias de comunicación sobre el nuevo proceso de selección
 2.4. Cronograma
== PLAN DE ACCION 2017
ANALISIS Y ESTRATEGIAS FECHA INIC. DIAS FECHA FIN
LINEA TIEMPO 21-jul 19 09-ago
TIEMPO TOTAL DEL PA 21-jul 147 15-dic
1. ELABORACIÓN DEL PROYECTO 27/07/2017 13 09/08/2017
Planificación del proyecto 27/07/2017 5 01/08/2017
Reuniones de coordinación 31/07/2017 9 09/08/2017
Diseño y Elaboración del Plan de Trabajo 29/07/2017 10 08/08/2017
2. DIAGNÓSTICO ACTUAL 21/07/2017 14 04/08/2017
Identificación de Necesidades de mejora 21/07/2017 3 24/07/2017
Coordinación con Proyectos y Programas 31/07/2017 2 02/08/2017
Medicion Inicial 02/08/2017 2 04/08/2017
3. CONFORMIDAD DEL PROYECTO Y PUESTA EN MARCHA 15/08/2017 29 13/09/2017
Presentación final del Proyecto 15/08/2017 1 16/08/2017
Presentación y aprobación de Directiva por ODOM y Asesoría Legal 17/08/2017 25 11/09/2017
Puesta en Marcha 12/09/2017 1 13/09/2017
4. DESARROLLO DEL APLICATIVO DE RECLUTAMIENTO 07/08/2017 128 13/12/2017
Levantamiento de información 07/08/2017 3 10/08/2017
Diseño y bosquejo de plataforma 10/08/2017 120 08/12/2017
Presentación de la herramienta PILOTO 11/12/2017 2 13/12/2017
5. GESTIÓN DEL CAMBIO 17/08/2017 18 04/09/2017
Coordinación y diseño de la Capacitación 17/08/2017 7 24/08/2017
Ejecución de la Capacitación 31/08/2017 1 01/09/2017
Medicion de impacto 31/08/2017 4 04/09/2017
6. PERFILES DE PUESTO 17/08/2017 22 08/09/2017
Elaboración y diseño de la Capacitación 17/08/2017 7 24/08/2017
Ejecución de la Capacitación 07/09/2017 1 08/09/2017
7. DESARROLLO DE ENTREVISTAS 27/09/2017 16 13/10/2017
Elaboración y diseño de la Capacitación 27/09/2017 7 04/10/2017
Ejecución de la Capacitación 11/10/2017 1 12/10/2017
Medición de Capacitación (Pre test y post test) 11/10/2017 2 13/10/2017
8. ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN 13/09/2017 45 28/10/2017
Elaboración de plan de Comunicación 13/09/2017 7 20/09/2017
Coordinación con Imagen 21/09/2017 6 27/09/2017
Desarrollo de las estrategias 28/09/2017 30 28/10/2017
9. MONITOREO Y CONTROL 13/09/2017 93 15/12/2017
Plan de Dirección del Proyecto 13/09/2017 7 20/09/2017
Cierre del proyecto 14/12/2017 1 15/12/2017

2.5. Presupuesto
2.5.1. Estimación de Costos
2.6. Recursos
2.6.1. Recursos Humano
Para el desarrollo del presente proyecto participaron los presidentes y
primeros miembros de los 3 comités establecidos en el Minagri, la Jefa del
área de Reclutamiento y Selección.

La dinámica operativa del proyecto se establecieron grupos de trabajo

estableciendo funciones según el grupo:

Desarrollo de la plataforma virtual

2.6.2. Recursos Materiales

2.7. Presupuesto
 2.7.1. Estima costos
2.8. Gestión de comunicación
2.8.1. Plan de reuniones equipo
Se llevaron a cabo diferentes
2.8.2. Plan de reuniones con Director RRHH
2.9. Análisis de Riesgos
2.9.1. Identificar Riesgos
2.9.2. Alternativas de solución
3. Ejecución
4. Monitoreo y Control
4.1. Plan de Variación
4.2. Existen dos técnicas simples de acciones correctivas para corregir el cronograma:
4.2.1. Crashing: Es una técnica para obtener la mayor reducción del cronograma
con el menor aumento de los costos. Por ejemplo, mediante la asignación de
un recurso extra a un actividad para reducir el tiempo para completarla. El
gerente del proyecto tiene que determinar si la reducción de la duración del
proyecto es suficiente para justificar los costos asociados con la reducción
del tiempo de una actividad. El objetivo debe ser incrementar la duración de
una actividad que no esté en la ruta crítica transfiriendo temporalmente los
recursos asignados inicialmente.
4.2.2. Fast Tracking: Involucra ejecutar en paralelo las actividades que en un inicio
fueron planificadas para estar en secuencia. El gerente del proyecto tiene
que determinar si no existen dependencias críticas. Por ejemplo una
actividad Y fue planificada para empezar una vez que todas las tareas de la
actividad X hayan terminado, pero mediante el seguimiento rápido la
actividad X puede iniciar más pronto de lo que se planificó y no necesita
esperar hasta que todas las tareas de la actividad X se terminen, existen
algunos tipos de actividades trabajo que puede empezar antes de lo
planificado y por lo tanto reducir el tiempo para completar el proyecto.
5. Cierre