Contrata al mejor talento

Ni la poca experiencia, el desconocimiento de fortalezas o

debilidades del candidato son los únicos culpables de no poder
atraer al talento para el puesto indicado en tu empresa. Te decimos
cómo encontrar al empleado ideal.

SEPTIEMBRE 2, 2018
Por Ivonne Vargas, especialista en Recursos Humanos*

El sentido común apuntaría a que la prioridad en una empresa es su gente y,

por consiguiente, cuidar el proceso de atracción de talento pero en la práctica, no
siempre es así.

El 87% de los empleados, a nivel mundial, ni siquiera está satisfecho con

la elección laboral que hizo. Sólo 13% confiesa sentirse enganchado por el lugar
donde fue contratado.

Es fácil caer en la tentación de nombrar factores externos para

argumentar problemas para contratar. Pero ni la poca experiencia, el
desconocimiento de fortalezas o debilidades por parte del candidato, o la
condición actual del mercado, son los únicos culpables de no poder atraer al
talento para el puesto indicado. Que la empresa tenga un plan débil para atraer y
‘enganchar’ talento empeora las cosas, no sólo en horas y en esfuerzo perdido,
intentado que una persona encaje en el puesto. La verdad, y ahí sí duele, también
impacta en los números de la organización.

No tomarse el tiempo para encontrar el talento adecuado genera un efecto

domino negativo. Firmas como PwC estiman una pérdida de 6,000 dólares por
cada renuncia y el problema no termina ahí. Que una persona ‘abandone’ su
puesto produce una caída de 34% en la productividad y pérdidas por encima del
15% en tiempo dedicado a entrenar a alguien que no da los resultados esperados
en el puesto.

Con esas cifras es de sorprender que todavía algunas organizaciones no asuman

con disciplina y creatividad, entre otros elementos, sus acciones para atraer y
retener personal. ¿En serio no importa perder miles de dólares o pesos por tener
que volver a entrenar a un colaborador, por redistribuir el trabajo entre otros, por
lidiar con un mal ambiente producto de la continua renuncia?

Si no te vale, entonces….
Sabemos que la selección de personal es casi como una ‘ciencia’, inexacta si se
quiere, pero al fin y al cabo una ciencia que requiere de método y de comprobar
resultados. En ese método hay que empezar por plantear hipótesis: ¿qué tendría
que estar haciendo hoy para lograr mejores contrataciones en el corto y largo
plazo?

Aquí la clave es perder miedo a cuestionar y evidenciar que hay cosas que no se
están haciendo bien. Pensando en un ejemplo, quizá en su empresa se lleva al
‘pie de la letra’ una entrevista, pero ¿qué otros elementos existen para cotejar que
es la mejor elección?

Y hay que seguir explorando: ¿el personal de Recursos Humanos se entrena

continuamente para tener las preguntas indicadas y garantizar -sin prejuicios- que
el candidato reúne las competencias para el puesto? Incluso ¿hay un buen
proceso de onboarding para enganchar a la persona en sus primeros días de
contratación?

Todos estos planteamientos, intentemos resumirlos en algunos aspectos que sí o

sí necesita plantear una organización al momento de contratar:

1. ¿Define qué quieres y por qué?

Parece evidente esta sugerencia, pero todavía hoy muchas organizaciones que se
mueven con un enfoque conocido (en inglés) como fly-by-the-seat, en otras
palabras, realizan una breve -y generalista- descripción del puesto, dando como
resultado entrevistas de trabajo con poco, o cero, enfoque. Hay que ejercer el
‘arte’ de la precisión en qué se requiere de la persona (experiencia, formación
educativa, habilidades personales y profesionales, actitudes). Después vincular
esa información al puesto, así tiene una ruta de qué busca y no cae en las pláticas
informales por las que pasan cientos o miles de candidatos.
2. Evita engañarte
A veces por la premura de cubrir una posición, se cae en el error de pasar
inadvertidos aspectos que, bajo su opinión, el candidato desarrollará “después”,
“ya contratado”, y eso quizá no sucederá. No importa si el candidato trae el
conocimiento, si en la entrevista hay dificultades para lidiar y demostrar
destrezas que serán cruciales para la posición (como saber manejar la
adversidad), posiblemente no es la opción ideal y evite aferrarse. Por eso es tan
importante tener una buena entrevista por competencias.

3. Saca tu lado Sherlock Holmes

Este personaje se daba a la tarea de investigar ¿cierto?, pues también las
empresas necesitan diversificar las herramientas para validar lo que refiere el
candidato, asegurar que es la mejor opción y, de paso, reunir información para
hacer mejores entrevistas. Un estudio realizado por la firma Leadership IQ arrojó
que las malas contrataciones son producto de entrevistas laborales fallidas 80%
de los casos. Si su reclutador está muy presionado, hay que cuestionarse ¿cómo
hará para que eso no pese al momento de valorar y elegir un candidato?

4. Observa más de lo que hablas

Las entrevistas pueden llegar a ser una lucha de egos: el candidato quiere
venderse como el mejor y, el empleador, mostrar que es el mejor lugar para
trabajar. En vez de convertir esta actividad en una batalla, permita a la persona –
si observa que es un candidato potencial- explayarse sobre qué podría hacer en
el puesto, en cuánto tiempo, con qué herramientas. En este punto es crucial,
como empleador, ser honesto sobre lo que oferta. No hay peor decepción para
una persona que una promesa incumplida.

¿Qué tipo de persona debe contratar? depende de las características del puesto,
pero también hay que considerar la cultura en la organización. Hay muchas más
herramientas para confirmar que un candidato podría hacer el ajuste ideal con la
organización y aquí la tecnología es un aliado poderoso. Monitorear perfiles
profesionales en redes, tener presencia activa en Internet, plataformas que
simplifiquen el tiempo en que se contacta a un candidato y se le da seguimiento.
Asumo que esto ha pasado por su mente… ¿o no

La autora es especialista en Recursos Humanos de Bumeran.com. Autora del libro ¡Contrátame! Especialista en
temas de educación, desarrollo laboral y gestión. Ganadora del Premio por Investigación Periodística en Recursos
Humanos (México, 2013- 2014). Puedes seguirla en @vargasivonne.