ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACION.

DEFINICION DE ORGANIZACIÓN, REYES PONCE.

ES LA ESTRUCTURACION TECNICA DE LAS RELACIONES QUE DEBEN EXISTIR ENTRE LAS
FUNCIONES, NIVELES Y ACTIVIDADES DE LOS ELEMENTOS MATERIALES Y HUMANOS DE
UN ORGANISMO SOCIAL, CON EL FIN DE LOGRAR SU MAXIMA EFICIENCIA DENTRO DE
LOS PLANES Y OBJETIVOS SEÑALADOS. (ESTRUCTURA Y PROCESO)

DEL GRIEGO “ORGANON” = INSTRUMENTO.

CASTELLANO “ORGANISMO” SIGNIFICA:

- PARTES Y FUNCIONES DIVERSAS.

ORGANIZACIÓN - UNIDAD FUNCIONAL.
- COORDINACION Y
- AUTOCONSTRUCCION.

CONSTITUYE LA PARTE FINAL DEL ASPECTO ESTATICO O DE MECANICA.

 LA ORGANIZACIÓN.
DEFINICION REAL.

TERRY ES EL ARREGLO DE LAS FUNCIONES QUE SE ESTIMAN NECESARIAS PARA

LOGRAR UN OBJETIVO, Y UNA INDICACION DE LA AUTORIDAD Y LA
RESPONSABILIDAD ASIGNADAS A LAS PERSONAS QUE TIENEN A SU
CARGO LA EJECUCION DE LAS FUNCIONES RESPECTIVAS.

KOONTZ Y ES AGRUPAR LAS ACTIVIDADES NECESARIAS PARA ALCANZAR CIERTOS

O¨NNELL OBJETIVOS . . . Y COORDINAR, TANTO EN SENTIDO HORIZONTAL COMO
VERTICAL, TODA LA ESTRUCTURA DE LA EMPREZA

PETERSEN Y ES UN METODO DE DISTRIBUCION DE LA AUTORIDAD Y DE LA

PLOWMAN. RESPONSABILIDAD, Y SIRVE PARA ESTABLECER CANALES PRACTICOS DE
COMUNICACIÓN ENTRE LOS GRUPOS.
LA ORGANIZACIÓN ES PARTE ESTATICA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.
 ORGANIZACIÓN.
SU IMPORTANCIA.

ELEMENTO FINAL DEL ASPECTO TEORICO

DEFINE HASTA LOS ULTIMOS DETALLES

LA PREVISION Y PLANEACION DE COMO
DEBE SER UNA EMPRESA.

IMPORTANCIA AUTORES CONFUNDEN QUE ES PARTE

DE LA DE LA ADMINISTRACION. ORGANIZACIÓN ES
ORGANIZACIÓN. CONTRAPONEN A LA ORGZN. COMO PARTE DE LA
TEORICA Y CIENTIFICA Y A LA ADMON. ADMINISTRACION.
COMO PRACTICO Y EMPIRICO.

CONSTITUYE EL PUNTO DE ENLACE

ENTRE LO TEORICO (MECANICA) Y LO
PRACTICO (DINAMICO). URWICK.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
 LA ORGANIZACIÓN.
PROCESO ADMINISTRATIVO.

FASE ELEMENTO ETAPA

ESTATICO PLANEACION POLITICAS,
O PROGRAMAS,
DE MECANICA. ESTRATEGIAS Y
TACTICAS.
ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAR,
FUNCIONES,
JERARQUIAS,
ACTIVIDADES,
RESPONSABILIDADES.
DINAMICA DIRECCION / EJECUCION AUTORIDAD
DESARROLLO
SUPERVISION
DELEGACION
CONTROL SEGUIMIENTO
LA ORGANIZACIÓN ES PARTE ESTATICAEVALUACION
DEL
PROCESO ADMINISTRATIVO. SUPERVISION
RETROALIMENTACION
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

SON DIVERSAS COMBINACIONES DE DIVISION DE FUNCIONES Y AUTORIDAD,

DENOMINADAS CARTAS O GRAFICAS, SE COMPLEMENTAN CON ANALISIS DE
PUESTOS

LINEAL.

FUNCIONAL.
TIPOS DE
LINEAL- FUNCIONAL (STAFF).

ORGANIZACIÓN POR PROYECTOS.

MULTIDIVISIONAL.
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

FACILITA LA AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD, SENCILLO, CLARO,

EVITA CONFLICTOS DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD, DISCIPLINADOS .
SIN FLEXIBILIDAD, LIMITA LA ESPECIALIZACION, JEFES CON EXCESIVO TRABAJO, SON HOMBRES Y
RELEVARLOS GENERAN TRANSTORNOS.
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
SISTEMA FUNCIONAL O DE TAYLOR.

MAYORDOMOS
TOMAR TIEMPOS Y DETERMINAR COSTOS

HACER TARJETA DE INSTRUCCION

ESTABLECER ITINIRARIO DE TRABAJO

JEFE
RANGO SUPERIOR VIGILAR LA DISCIPLINA DEL TALLER
OBREROS
CUIDAR DEL ABTO. OPORTUNO DE
MATERIALES, INSTRUMENTAL, …

ADIESTRAR.
LLEVAR CONTROL DE LA CALIDAD.
CUIDAR DEL MANTO. Y REPARACION.
MAYOR CAPACIDAD POR ESPECIALIZACION.
SIMPLIFICA EL TRABAJO DE DIRECCION.
RAPIDA ADAPTACION EN CASO DE CAMBIOS DE PROCESO

DIFICULTAD DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD.

HAY FUGAS DE RESPONSABILIDAD E INICIATIVA, INDISCIPLINAS.
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

❖ APROVECHA VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE 2 SISTEMAS

❖ SISTEMA PREFERIDO ACTUALMENTE, CONSERVA AUTORIDAD Y RESPONS.
❖ RECIBE ASESORAMIENTO Y SERVICIO DE TECNICOS ESPECIALIZADOS.
❖ ASESORA: INVESTIGA, PLANEA, SUGIERE, REVISA RESULTADOS.
❖ SIRVE: ACTUA EN NOMBRE, BENEFICIO Y REPRSTCION. DE JEFES LINEA.
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ORGANIZACIÓN POR PROYECTOS U

NOVISIMO SISTEMA DE ORGANIZACIÓN.

ADEMAS DE JEFES DE LINEA EXISTE UN ADMOR RESPONSABLE.
EN CONFLICTOS DE JEFES ENTRA EL JEFE MATRICIAL.
 APLICACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ORGANIZACIÓN MULTIDIVISIONAL O CORPORATIVOS.

✓ NUEVO SISTEMA QUE CREA DIVISIONES Y DE LAS DIVISIONES EMPRESAS

AFINES.
✓ LA DIVISION DECIDE ESTRATEGIAS, QUE SON A LARGO PLAZO.
✓ LAS EMPRESAS DECIDEN TACTICAS A CORTO PLAZO.
 PRINCIPALES APLICACIONES
DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

- EL DISEÑO GENERAL DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL INDICA LA FORMA DE

DIVIDIR, ORGANIZAR Y COORDINAR LAS ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.

- LAS ORGANIZACIONES NECESITAN TENER UNA ESTRUCTURA QUE LES RESULTE

FUNCIONAL Y QUE LES SIRVA PARA CONTENER E INTEGRAR TODOS LOS ÓRGANOS QUE
LA FORMAN.

- EL DISEÑO ORGANIZACIONAL REFLEJA LA ESTRUCTURA, REPRESENTA EL FORMATO DE

LOS ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN.

- EN LA PRÁCTICA, CADA ORGANIZACIÓN TIENE SU PROPIO DISEÑO, SU FORMA DE

INTEGRAR Y DE ASIGNAR LOS RECURSOS PARA OPERAR CON EFICIENCIA Y EFICACIA.
PRINCIPALES APLICACIONES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL.
PRINCIPALES APLICACIONES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL.
PRINCIPALES APLICACIONES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL.
APLICACION DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
 LA TECNOLOGIA EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
EL RETO QUE PRESENTA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL, ES:
CREAR LA ESTRUCTURA IDEAL PARA LA ORGANIZACIÓN:
- CON EL MEJOR EMPLEADO,
- EN EL PUESTO ADECUADO Y
- PARA EL AREA ADECUADAS.
- PARA LOGRAR LA PRODUCTIVIDAD O
RENTABILIDAD ESPERADA.

LA TECNOLOGIA TOMA UN PAPEL IMPORTANTE EN LA EMPRESA:

- REDUCE ÁREAS DE TRABAJO O DEPARTAMENTOS,
- DISMINUYE EL NUMERO DE TRABAJADORES,
- SUSTITUYE LA MANO DE OBRA.
- REDUCE PROCESOS LARGOS.
- CONTRIBUYE AL DESEMPEÑO DE ÁREAS MAS EFICACES.

¿LA TECNOLOGÍA INFLUYE EN EL DISEÑO DE LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL ?
 LA TECNOLOGIA EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

- LAS ORGANIZACIONES UTILIZAN TECNOLOGÍA PARA EJECUTAR SUS OPERACIONES Y

REALIZAR SUS TAREAS.

- LA TECNOLOGÍA ADOPTADA PUEDE SER TOSCA Y RUDIMENTARIA O SOFISTICADA.

(MARTÍNEZ, 2002).

- LA TECNOLOGÍA CONDICIONA EL COMPORTAMIENTO HUMANO COMO LA PROPIA

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

- LA TECNOLOGÍA INCLUYE:
1. EL CONOCIMIENTO,
2. HERRAMIENTAS,
3. ACTIVIDADES P/TRANSFORMAR INSUMOS,
4. MAQUINARIA,
5. HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS Y
6. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO.
 LA TECNOLOGIA EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

LA TECNOLOGÍA:

A. ES UNA ACTIVIDAD SOCIALMENTE ORGANIZADA, PLANIFICADA QUE PERSIGUE

OBJETIVOS CONSCIENTEMENTE ELEGIDOS Y DE CARACTERÍSTICAS ESENCIALMENTE
PRÁCTICAS.

B. INVADE TODA LA ACTIVIDAD INDUSTRIAL.

C. PARTICIPA EN CUALQUIER TIPO DE ACTIVIDAD HUMANA, EN TODOS LOS CAMPOS DE

ACTUACIÓN. (MARTINEZ, 2002)
 LA TECNOLOGIA EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

LA TECNOLOGÍA

DETERMINA LA NATURALEZA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS.

EL IMPERATIVO TECNOLÓGICO SE REFIERE:

LA TECNOLOGÍA DETERMINA (NO INFLUENCÍA SIMPLEMENTE) LA ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓN Y SU COMPORTAMIENTO.

EXISTE UN FUERTE IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA SOBRE LA VIDA, NATURALEZA Y

FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES. (MARTINEZ, 2002)
DISEÑOS ORGANIZACIONALES ACTUALES PARA EMPRESAS.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES ACTUALES PARA EMPRESAS.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES ACTUALES PARA EMPRESAS.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES ACTUALES PARA EMPRESAS.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES ACTUALES PARA EMPRESAS.
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

“CONJUNTO DE ESFUERZO QUE HACE LA ORGZN. PARA ATRAER Y CONVOCAR AL

PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYOR POSIBILIDADES DE INTEGRACION”.

SE DIVIDE EN 3 ENFOQUES SITEMICOS PRINCIPALMENTE.

ENTRADA. (RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,

CONTRATACION E INDUCCION).

ENFOQUES PROCESO (DESARROLLO, CAPACITACION (O

FORMACION), ADMON. DE HABERES, REL.
LABORALES).

SALIDA (JUBILACION, MUERTE, RENUNCIA,

(DESPIDO, INCAPACIDAD, LICENCIA).
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
PASOS DEL PROCESO
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

FORMACION/CAPACITACION:

HACER ALGUIEN APTO O HABILITARLO PARA ALGO.

OBJETIVOS:

-ADAPTAR AL PERSONAL EN EL CARGO.

-LOGRAR EFICIENCIA Y OPTIMIZAR LAS LABORES.
-INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.
-PREPARAR PARA OTROS NIVELES.
-PROMOVER SEGURIDAD EN EL EMPLEO.
-MEJORAR CONDICIONES DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
-PROMOVER EL MEJORAMIENTO DE SISTEMAS.
-REDUCIR QUEJAS Y LOGRAR ALTA MORAL.
-FACILITAR SUPERVISION DEL PERSONAL.
-PROMOVER ASCENSOS POR MERITOS.
-REDUCIR ROTACION, ACCIDENTES Y COSTOS DE OPERACIÓN.
PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION:

- EVITAR ALTOS COSTOS POR TBJOS. Y PROBL., SVS Y CALIDAD.

-AUMENTO DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN RENDIMIENTO DEL TBJO.
-AUMENTO DE UTILIDADES.
-TRABAJOS MOTIVADOS Y SEGUROS.

INSTRUMENTOS COMO MATERIAL DIDACTICO:

-CURSOS.
-MANUALES.
-EQ. PROYECCION. AUDIO, VIDEO E IMÁGENES.
-PROGRAMAS.
 ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

- MANTENER OPERATIVO EL MATERIAL Y EQUIPO REQUIERE BUEN

MANTO.

- EXIGE PERSONAL DE MANTO. CON GRAN PERFECCION TECNICA.

- LOS CONOCIMIENTOS SON UNA NECESIDAD PERSONAL Y DE LA

EMPRESA.

-SE REQUIERE CONTAR CON PERSONAL EXPERTO.

-DONDE ENCONTRARLOS O A DONDE RECURRIR?

1. CONSEGUIR CANDIDATOS CALIFICADOS Y ADIESTRARLOS .
2 . ADIESTRAR Y PERFECCIONAR A LOS EXISTENTES.
 ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.
❖ LA RESPONSABILIDAD DEL ADTO. DE LA EMPRESA DESCANSA EN
EL PRINCIPAL FUNCIONARIO DE ESTA ( ? ? ? ).

❖LAS RESPONSABILIDADES DEL INGENIERO DE FABRICA SON: ( ? ? ? )

-EL ADTO. DE PNL. DE MANTO.
-LA DETECCIÓN DE NECESIDADES.
- LOCALIZACION E IDENTIFICACION DE CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS DEL
PNL.
- ALCANZAR LOS OBJS. DE LA EMPRESA.
-INSENTIVAR EL ADTO. EN APRENDICES Y AVANZADOS.
- DAR INFORMACION PARA CAPACITAR A TRABAJADORES EN LO OPTVO. Y
ADMTVO.
- PLANEAR LAS NECESIDADES DE MANTO. A LARGO PLAZO.
- ELABORAR LA PROYECCION DE FZA DE TBJO. PARA ALTA Y CAPACITACION,
INCLUYENDO DESARROLLO, EQUIPAMIENTO Y BAJAS.
 ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

PREGUNTAS QUE PERMITEN IDENTIFICAR SI LAS NECESIDADES DE

ADIESTRAMIENTO ESTÁN DEBIDAMENTE SATISFECHAS.

❖SON LAS DESCOMPOSTURAS DE EQ. RAPIDA Y EFICAZMENTE

DIAGNOSTICADAS Y REMEDIADAS?

❖ES ADECUADA LA CALIDAD DEL TRABAJO DE MANTO. EN OPINION DE

SUPERVISORES Y EXPERTOS DE LA COMPAÑÍA VENDEDORA DEL EQUIPO?

❖SE USAN CON ACIERTO LAS NUEVAS TECNICAS Y EQUIPOS?

❖SE DEPENDE EXCESIVAMENTE DE DETERMINADOS INDIVIDUOS PARA

TRABAJOS ESPECIFICOS QUE REQUIEREN DE CONOCIMIENTOS ESPECIALES?

❖DAN BUENOS RESULTADOS EN LABORES DE MANTO. LOS CANDIDATOS QUE

PARECEN TENER BUENAS CALIDADES?
 ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

SI LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS FUESEN

POCO SATISFACTORIAS, SE REQUIERE:

ADIESTRAR AL PERSONAL DE MANTO. DIVIDIENDOLO EN DOS

PARTES PRINCIPALES:

1. CONOCIMIENTOS GENERALES Y ESPECIFICOS SOBRE MANTO.

2. CONOCIMIENTOS ESPECIALES DE DETERMINADO EQUIPO.

ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.

❖DE APRENDICES.
-PROGRAMAS ESPECIALES QUE COMBINAN ESTUDIOS EN AULA Y EN EL CURSO DEL
TRABAJO.
-EL QUE CONCLUYE ES CANDIDATO EXCELENTE PARA SUPERVISION.
-REQUIERE UNA PRACTICA DE 2 A 4 AÑOS.

❖A CORTO PLAZO.
-PROGRAMAS PAR ALGUN OFICIO O ESPECIALIDAD.
-RESULTADO DE AUDITORIAS U OBSERVACIONES INFORMALES.
- PROGRAMAS ESPECIFICOS DE CORTA DURACION.
- FINALIDAD OBTENER RESULTADOS RAPIDOS.

❖COMBINADOS: SON 4.
ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO COMBINADOS.

❖1. PROGRAMA PARA APRENDICES Y PARA MEJORAMIENTO A LARGO
PLAZO (ATRAER GENTE DE ALTO POTENCIALPARA LAS FILAS DE PNL.
CALIFICADO.)

❖2. ADTO. ESPECIFICO PARA CORREGIR DEFICIENCIAS (DURANTE EL

TRABAJO ACTUAL)

❖3. ADIESTRAMIENTO ESPECIAL SOBRE MANTO. (PECULIAR A CIERTAS

PARTES Y PROCESOS DEL EQUIPO MODIFICADOS O AGREGADOS)

❖4. ADTO. ESPECIFICO PÁRA MEJORAR CAPACIDAD TECNICA DE

OFICIALES CALIFICADOS (PARA AUMENTAR SUS CONOCIMIENTOS
GENERALES Y PREPARARLOS PARA MEJORES PUESTOS)
ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO.

❖INVESTIGAR NECESIDADES FUTURAS DE LA EMPRESA.

❖INVESTIGAR ONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES DEL PERSONAL.

❖PLANEAR NECESIDADES DE MANTENIMIENTO.

❖IMPARTIR ADIESTRAMIENTO.

❖SUPERVISAR ADIESTRAMIENTO.

❖EVALUAR ADIESTRAMIENTO.

❖REORIENTAR ADIESTRAMIENTO.
ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

CAPACITACION: Es la acción tendiente a desarrollar los

conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador con el
propósito de prepararlo para que se desempeñe
correctamente en un puesto específico de trabajo (Grados,
1999).

ADIESTRAMIENTO: Es en cambio la acción tendiente a

desarrollar las habilidades o destrezas del trabajador, con el
propósito de incrementar su eficiencia en el puesto.

El adiestramiento es considerado como una actividad más

específica, que se incluye dentro de la capacitación (Grados,
1999).
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO EN UNA ORGANIZACION.

- EL AMBIENTE DE UNA ORGZN. ESTÁ COMPUESTO POR AQUELLAS

FUERZAS QUE POTENCIALMENTE CONTRIBUYEN O AFECTAN SU
DESEMPEÑO.

- ALGUNAS ORGZNS. ENFRENTAN POCAS FUERZAS QUE MODIFICAN

EL AMBIENTE.

- LOS AMBIENTES ESTÁTICOS CAUSAN MENOS INCERTIDUMBRE

ENTRE EL PERSONAL DE LA ORGZN.

- LA INCERTIDUMBRE ES UNA AMENAZA PARA LA EFICACIA DE UNA

ORGZN., POR LO QUE SE TRATA DE REDUCIR AL MÍNIMO.

- UNA MANERA DE AMINORAR LA INCERTIDUMBRE ES POR MEDIO

DE AJUSTES EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGZN.
 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO EN UNA ORGANIZACION.

❖ UNA BUENA SELECCIÓN DE LOS R. H. ES DE PRIMERA IMPORTANCIA

PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS.

❖SE ELABORARA UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN QUE INCLUYA:

- EVALUACION DE CUALIDADES BASICAS.

- PREPARACION ACTUAL.
- PRUEBAS DE APTITUD.
- ENTREVISTAS PARA ENCAMINARLOS A SU OFICIO Y ADIESTRAMIENTO.

❖PREPARA UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO ADECUADO,

CONSTANTE , DINAMICO Y EFICIENTE A LA PAR DE LOS CAMBIOS DE
LA EMPRESA.
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO EN UNA ORGANIZACION.
LOS ACTORES QUE INFLUYEN EN UNA ORGZN. DE MANTO.
MEDIANTE EL COMPORTAMIENTO HUMANO SON:

❖SUPERVISORES DE MANTENIMIENTO.
DIRIGEN TRABAJADORES ALTAMENTE ESPECIALIZADOS.
DEBEN CONOCER BIEN LOS OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA EMPRESA.
DEBEN ENTENDER DE PLANEACION Y PRESUPUESTO.
SE LE EXIGEN DECISIONES INMEDIATAS.
ES LA MEJOR AUTORIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS.
TENER CONOCIMIENTOS DE MOTIVACION A INDIVIDUOS Y GRUPOS.

❖SUPERVISORES DE PRODUCCION.
RECIBEN ASESORIA DE INGENIERIA, PLANEACION Y PROGRAMACION.
DEBEN CONOCER BIEN LOS OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA EMPRESA.
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO EN UNA ORGANIZACION.

❖TRABAJADORES ALTAMENTE ESPECIALIZADOS.

CONSTITUYEN CAPITAL REDITUABLE DE LA EMPRESA.
CAPACITADOS CONSTANTEMENTE, SON EFICIENTES.

❖TRABAJADORES ESPECIALISTAS.
REQUIEREN CAPACITACION.
SE DEBEN INTEGRAR AL ADIESTRAMIENTO.

❖LIDERES EXTERNOS.
SE EMPLEAN POR HORAS.
PUEDEN FACILITAR EL MANEJO DE GPOS. GRANDE DE TRABAJADORES (60 A 80)
AHORRA GASTOS DE SUPERVISION A LA EMPRESA.

❖LIDERES INTERNOS.
PERMITEN UN FUNCIONAMIENTO OPTIMO POR SER DE LA ORGZN.
SE PUEDEN EMPLEAR SUPERVISORES BIEN CALIFICADOS Y PLENOS DE POTENCIAL.
PUEDEN ADIESTRARSE PARA SUPERVISORES DE CONFIANZA.
DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.

QUE ES UN EQUIPO DE TRABAJO?

➢ ES UN GRUPO DE PERSONAS ORGANIZADAS, QUE TRABAJAN

JUNTAS PARA LOGRAR UNA META.

➢PRETENDE ALCANZAR METAS COMUNES.

➢SE FORMA CON LA CONVICCIÓN DE QUE LAS METAS PROPUESTAS

PUEDEN SER CONSEGUIDAS.

➢INVOLUCRA PONER LOS CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES,

HABILIDADES, INFORMACIÓN Y, EN GENERAL, LAS COMPETENCIAS,
DE LAS PERSONAS QUE LO INTEGRAN.

➢EL TRABAJO DEL EQUIPO ES SUPERIOR A LA SIMPLE SUMA DE LAS

APORTACIONES DE CADA UNA DE ELLAS.

❑¿UN EQUIPO DE TRABAJO ES IGUAL A UN GRUPO DE TRABAJO?

 DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.

EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL ES FUNDAMENTAL PARA EL ÉXITO

DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

ES PRECISO:

✓QUE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS Y LAS

POLÍTICAS DE R. H. SEAN CONSISTENTES CON LAS CARACTERÍSTICAS
DEL TRABAJO EN EQUIPO.

✓QUE EL DISEÑO ORGANIZACIONAL APOYE AL TRABAJO EN EQUIPO,

PERMITIÉNDOLES INTERACTUAR, FACILITANDO LOS FLUJOS DE
INFORMACIÓN, LA COORDINACIÓN Y LOS RECURSOS NECESARIOS.

✓QUE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN VALORE EL TRABAJO EN

EQUIPO.
DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.
 DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.

FORMACIÓN:

•LAS PERSONAS SE ENCUENTRAN Y COMIENZAN A CONVERTIRSE EN UN

EQUIPO.

•SUS CONDUCTAS, IMPULSADAS POR SENTIMIENTOS DE

ANSIEDAD, EXCITACIÓN, Y/O DEPENDENCIA PUEDEN PROVOCAR CIERTOS
PROBLEMAS QUE SERÁN RESUELTOS A MEDIDA QUE EL EQUIPO MADURA.

•LOS COMPONENTES DEL GRUPO PUEDEN SENTIRSE IMPACIENTES POR

PARTICIPAR Y BUSCAR COMPROMETERSE CON NUEVAS ACTIVIDADES Y
TAREAS.

• ANSIOSOS CON RELACIÓN A LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL

EQUIPO, O POR TRABAJAR CON PERSONAS QUE NO CONOCEN.

•DEPENDIENTES, AL NO TENER SEGURIDAD SOBRE SI SUS APORTACIONES

SERÁN REALMENTE VALIOSAS, Y A DESCONFIAR DEL RESTO DE LAS
PERSONAS DEL GRUPO.
DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.
AGITACIÓN (CONFLICTO):
❖LOS MIEMBROS COMIENZAN A DESARROLLAR UNA CANTIDAD
SIGNIFICATIVA DE ACTIVIDAD, PUDIENDO APARECER UNA SENSACIÓN
DE MIEDO O DE INQUIETUD SOBRE CÓMO PIENSAN LOS DEMÁS QUE
DESARROLLAN EL TRABAJO.

❖PUEDEN PERCIBIR UNA DISPARIDAD ENTRE LAS EXPECTATIVAS QUE

TENÍAN CUANDO SE CONFORMÓ Y LA REALIDAD DEL MISMO CUANDO
EL TRABAJO YA SE HA INICIADO.

❖LOS MIEMBROS PUEDEN SENTIRSE INCOMPETENTES Y CONFUSOS,

AL NO ESTAR SUFICIENTEMENTE SEGUROS ACERCA DE SU
CAPACIDAD PARA REALIZAR EL TRABAJO ASIGNADO.

❖FRUSTRADOS POR LOS REQUERIMIENTOS QUE SE LES PLANTEA Y

LA REACCIÓN DE LOS DEMÁS ANTE SU DESEMPEÑO.

❖ PUEDEN EXPERIMENTAR SENTIMIENTOS NEGATIVOS SOBRE EL

LÍDER DEL EQUIPO Y OTROS COLEGAS DEL EQUIPO.
DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.

NORMALIZACIÓN.

❑ LOS INTEGRANTES TRABAJAN CONJUNTAMENTE DE MANERA

DECIDIDA.

❑ SE AYUDAN UNOS A OTROS, EN LUGAR DE COMPETIR.

HAN RESUELTO ALGUNOS DE SUS CONFLICTOS Y ACTÚAN COMO
UN EQUIPO.

❑ENTONCES PUEDEN SENTIRSE ABIERTOS A UNA

RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA, MÁS CÓMODOS DANDO Y
RECIBIENDO RETROALIMENTACIÓN, ASÍ COMO ACEPTADOS POR
LOS DEMÁS.
 DEFINICION Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO.

REALIZACIÓN.

oLOS MIEMBROS HAN LLEGADO A SENTIRSE CÓMODOS UNOS CON

OTROS Y CON EL PROYECTO.

o SE HAN ESTABLECIDO EN UNA UNIDAD DE TRABAJO EFICAZ,

ARMONIZANDO SUS ACTIVIDADES.

o EL RENDIMIENTO DEL EQUIPO ES ELEVADO Y CADA MIEMBRO

CONTRIBUYE AL CRECIMIENTO DEL POTENCIAL DE LOS OTROS.

oEL EQUIPO YA ALCANZA UN RENDIMIENTO COMPETENTE.

oPUEDEN SENTIRSE DISPUESTOS A APRECIAR LAS FORTALEZAS

DE LOS OTROS Y A ACEPTAR LAS DEBILIDADES DE LOS DEMÁS.
ADMON. DEL ADTO. EN EL TRABAJO.

cont…
oSATISFECHOS CON SUS PROGRESOS EN EL TRABAJO.
oCONFIADOS EN LA CAPACIDAD DEL EQUIPO Y
OPTIMISTAS.
o EL EQUIPO ES AHORA EFICAZ, ESTÁ COHESIONADO.
o ES UN “EQUIPO GANADOR”.

CUANDO PARTICIPE CONSIDERE QUE MUCHAS DE LAS

DIFICULTADES QUE VA A ENFRENTAR EN EL TRABAJO EN
EQUIPO SON NORMALES. NO HAY QUE ALARMARSE.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPO DE TRABAJO.
IMPORTANCIA Y PROCESO GRAL. DEL CONTROL.

❖DEFINICION DE MADDOCK:

- ES LA MEDICION DE LOS RESULTADOS ACTUALES Y

PASADOS EN RELACION CON LOS ESPERADOS, YA SEA
TOTAL Ó PARCIALMENTE, CON EL FIN DE CORREGIR,
MEJORAR Y FORMULAR NUEVOS PLANES.

❖POR SU FORMA DE OPERAR PUEDE SER:

- CONTROL AUTOMATICO (FEEDBACK).

-CONTROL SOBRE RESULTADOS (OPEN CONTROL).
 IMPORTANCIA Y PROCESO GRAL. DEL CONTROL.

IMPORTANCIA DEL CONTROL.

❑CIERRA EL CICLO DE LA ADMINISTRACION.

❑SON MEDIOS DE PREVISION.
❑SE DA EN TODAS LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS.
❑HAY CONTROL EN EL PROCESO ADMTVO.
❑
❑ES UN MEDIO PARA MANEJARLAS O ADMINISTRARLAS.
 IMPORTANCIA Y PROCESO GRAL. DEL CONTROL.
PROCESO ADMINISTRATIVO DEL CONTROL.

a) ESTABLECIMIENTO DE LOS MEDIOS DE CONTROL.

b) OPERACIÓN DE RECOLECCION Y CONCENTRACION
DE DATOS.

c) INTERPRETACION Y VALORIZACION DE DATOS.

d) UTILIZACION DE LOS MISMOS RESULTADOS.
 IMPORTANCIA Y PROCESO GRAL. DEL CONTROL.

PROCESO ADMINISTRATIVO DEL CONTROL.

a) ESTABLECIMIENTO DE LOS MEDIOS DE CONTROL.

CORRESPONDE AL ADMINISTRADOR.

b) OPERACIÓN DE RECOLECCION Y CONCENTRACION

DE DATOS.
CORRESPONDE AL TECNICO EN CONTROL

c) INTERPRETACION Y VALORIZACION DE DATOS.

CORRESPONDE AL ADMINISTRADOR CON AYUDA DEL TECNICO.

d) UTILIZACION DE LOS MISMOS RESULTADOS.

CORRESPONDE AL ADMINISTRADOR.
IMPORTANCIA Y PROCESO GRAL. DEL CONTROL.
 TIPOS DE CONTROL ORGANIZACIONAL.

REGLAS APLICABLES AL CONTROL DE UNA

ORGANIZACIÓN DE MANTENIMIENTO.
❖ENTRE LA VARIEDAD DE MEDIOS DE CONTROL POSIBLES EN CADA
CAMPO HAY QUE ESCOGER LOS QUE SE PUEDAN CONSIDERARSE COMO
ESTRATEGICOS.
❖LOS SISTEMAS DE CONTROL DEBEN REFLEJAR LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN.
❖LOS CONTROLES DEBEN REPORTAR RAPIDAMENTE LAS
DESVIACIONES.
❖LOS CONTROLES DEBEN DE SER CLAROS PARA TODOS.
❖LOS CONTROLES DEBEN CONDUCIR POR SI MISMOS DE ALGUNA
MANERA A LA ACCION CORRECTIVA.
❖LOS CONTROLES PUEDEN SERVIR PARA:
- SEGURIDAD EN LA ACCION.
- CORRECCION DE LOS DEFECTOS.
- NUEVA PLANEACION GENERAL.
- MOTIVACION DEL PERSONAL.
 TIPOS DE CONTROL ORGANIZACIONAL.

PRINCIPALES AREAS DE CONTROL.

❑CONTROLES DE VENTAS.

❑CONTROLES DE PRODUCCION.

❑CONTROLES FINANCIEROS Y CONTABLES.

❑CONTROLES DE LA CALIDAD DE LA ADMON.

❑CONTROLES GENERALES.
 TIPOS DE CONTROL ORGANIZACIONAL.

PRINCIPALES CONTROLES DE PRODUCCION.

1. CONTROL DE INVENTARIOS.

2. DE OPERACIONES.

3. DE CALIDAD.

4. DE TIEMPOS Y METODOS DE OPERACIÓN.

5. DE DESPERDICIOS.

6. DE MANTENIMIENTO Y CONSERVACION.
 TIPOS DE CONTROL ORGANIZACIONAL.

EN UNA INSTALACION DE MANTO. DE FUERZA AEREA.

ENUMERAR:

✓ MANTO. PREVENTIVO.
✓MANTO CORRECTIVO.
✓MANTO PROGRAMADO.
✓MANTO PRESERVACION.
✓?
✓?
✓?

EV. DESEMPEÑO: UNA CUARTILLA.

MECANISMOS DE CONTROL DE MANTO. EN UNIDAD DE VLO.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.

❑UN SISTEMA DE CONTROL:

ESTUDIA LA CONDUCTA DEL SISTEMA CON EL FIN DE

REGULARLA DE UN MODO CONVENIENTE PARA SU
SUPERVIVENCIA.

❑UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ:

GARANTIZA QUE LAS ACTIVIDADES SE LLEVARAN A

CABO EN FORMA CUYA META SEA LLEGAR AL LOGRO
DE LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.

PARA QUE LOS CONTROLES FUNCIONEN REQUIEREN DE UN

DISEÑO ESPECIAL:

❑SE DEBEN CREAR A LA MEDIDA.

❑RESPONDER CON EXACTITUD A LOS PLANES Y PUESTOS.

❑PARA CADA ADMINISTRADOR EN LO INDIVIDUAL Y DE

ACUERDO A SU PERSONALIDAD.

❑Y A LAS NECESIDADES DE EFICIENCIA Y EFICACIA.

CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.
 CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA DE CONTROL EFICAZ.

LOS SISTEMAS DE CONTROL EFECTIVOS:

SON CUANDO LIMITAN LAS DESVIACIONES DEL PLAN ESTRATÉGICO

Y ALERTAN A LA GERENCIA CUANDO PONEN EN PELIGRO AL PLAN.

✓ Calidad de la información.

✓Planificación.

✓Flexibilidad.

✓Objetividad.

✓Aspectos económicos.