FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

MONOGRAFÍA
“RELACIÓN DE LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE SALUD OCUAPACIONAL MEDIC SALUD DEL DISTRITO DE
TRUJILLO, 2019”

AUTORES
MORALES SEGURA, DAVID JESÚS

CURSO
REDACCIÓN UNIVERSITARIA Y CATEDRA VALLEJO

ASESOR
LUJAN MIGUEL JOSELITO MOISES

Trujillo – PERÚ
2019
DEDICATORIA

A mis seres queridos.

David

.
 INDÍCE
Contenido
Pág.
DEDICATORIA .......................................................................................................... 2

I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 5

II. MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 5

2.1. Factores psicológicos ............................................................................................. 5

2.1.1 Concepto .............................................................................................................. 5

2.1.2 Tipos y niveles ..................................................................................................... 5

2.1.2.1. La percepción ................................................................................................... 6

2.1.2.1. La motivación................................................................................................... 6

2.1.3 Importancia .......................................................................................................... 7

2.2. Desempeño laboral ................................................................................................. 7

2.2.1. Concepto .......................................................................................................... 7

2.2.2. Dimensiones .................................................................................................... 8

2.2.3. Importancia ...................................................................................................... 8

III. MATERIALES Y MÉTODOS .............................................................................. 9

3.1. Materiales ............................................................................................................... 9

3.1.1. Población ............................................................................................................. 9

3.1.2. Muestra. ........................................................................................................... 9

3.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. ........................................... 9

IV. PROPUESTAS ................................................................................................ 10

 4.1. Sesiones de integración grupal como primera propuesta para reducir niveles de

estrés producto del trabajo. .............................................................................................. 10

4.2. Videos motivacionales como segunda propuesta para aumentar niveles de

motivación en los trabajadores y disminuir desmotivación. ............................................ 10

4.3. Talleres de autoconfianza y liderazgo para incrementar la confianza de los

trabajadores. ..................................................................................................................... 10

4.4. Test de depresión semanales a los trabajadores. ............................................... 11

4.5. Ambientes de trabajo ordenados como quinta propuesta para reducir niveles de

ansiedad. .......................................................................................................................... 11

4.6. Fomentar la práctica de la empatía entre los trabajadores. ............................... 11

4.7. Terapias de aceptación y compromiso .............................................................. 12

V. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................ 12

5.1. Presentación de resultados ................................................................................... 12

5.1.1. Resultados del objetivo 1 “la medición del desempeño laboral antes de las

propuestas”. .................................................................................................................. 12

VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................. 14

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 14

 I. INTRODUCCIÓN

II. MARCO TEÓRICO

2.1. Factores psicológicos

2.1.1 Concepto

Los factores psicológicos son todos aquellos aspectos que condicionan a las personas a

comportarse o a percibir su entorno de distintas maneras. Esto quiere decir que,

dependiendo de si los factores son favorables existirá una mejora en la psique del sujeto y

si los factores son negativos influirán de forma negativa.

Dichos factores pueden influir tanto en la conducta, la percepción, la motivación o los

deseos. Además, pueden desbalancear la correcta estabilidad del ello, yo, yo superior

(Freud, 1923).

Los factores psicológicos en los cuales haremos énfasis son los relacionados al

desempeño laborar entre los cuales destacan: estrés, falta de confianza, bajos niveles de

motivación, entre otros.

2.1.2 Tipos y niveles

Si bien es cierto los factores psicológicos se presentan de una forma parecida en el

ámbito laborar existen niveles dentro de esta los cuales van aumentando su intensidad

dependiendo de cada sujeto. Por ejemplo: no todas las personas reaccionan de la misma

forma ante un fracaso en las horas de trabajo, algunos sujetos tienden a rendirse o

desmotivarse y otros se sobreponen.

Con respecto a los tipos encontramos: estrés laboral, el cual se genera producto

precisamente del desarrollo de las actividades propias del puesto de trabajo esto debido a

que cualquier trabajo puede generar estrés en menor o mayor medida. Dicha condición

puede presentar distintos tipos, por ejemplo: estrés post- traumático el cual no es producto
de la actividad laboral, sino que es producto de la vida pasada (infancia, adolescencia o

hace pocos años). Dicha condición se da en respuesta a constantes situaciones estresantes

las cuales no son fueron expresadas en el momento preciso y acarrearon un conjunto de

situaciones las cuales dieron lugar a dicha condición.

2.1.2.1. La percepción

La mayoría de los animales son capaces de captar y retener las imágenes de la realidad a

partir de las sensaciones; el hombre, además, tiene la capacidad de interpretar esos datos

sensoriales e integrarlos en la conciencia. A esta facultad, exclusiva del ser humano, es a lo

que en psicología se le denomina percepción.

La percepción se distingue de la sensación por su carácter activo, ya que la acción

perceptiva incluye una elaboración de los datos sensoriales por parte del individuo. La

percepción también se relaciona con los objetos externos y se efectúa en el nivel mental,

mientras que la sensación es una experiencia subjetiva derivada directamente de los

sentidos.

El proceso perceptivo mediante el cual el sujeto selecciona determinados elementos del

flujo sensorial, “filtrando” los datos que la sensación proporciona, se denomina atención.

La atención es necesaria para contrarrestar la limitada capacidad humana de captar

información externa.

2.1.2.1. La motivación

Para la psicología, las motivaciones son el conjunto de factores que impulsan el

comportamiento de los seres humanos hacia la consecución de un objeto. Por ejemplo, una

persona tiene muchas necesidades en cualquier momento. Algunas son el resultado de

estados fisiológicos de tensión como el hambre, la sed y la incomodidad. Otras, resultado

de los estados psicológicos de tensión como la necesidad de reconocimiento, estimación o

pertenencia.
 La mayoría de estas necesidades no son lo bastante intensas para motivar a la persona a

actuar en un momento dado, pero una necesidad se convierte en un motivo cuando alcanza

un nivel adecuado de intensidad. Para Robbins (2004) la motivación “es un proceso que da

cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta” (p.

156)

Debido a que el estudio de la motivación de la conducta ha sido promovido sobre todo

en función de su aplicación en el mundo real, a continuación se analizarán dos teorías de la

motivación humana (3)-la basada en la escuela psicoanalítica de Sigmund Freud y la

basada en la escuela humanística de Abraham Maslow-, mismas que tienen implicaciones

muy distintas para el análisis del consumidor y de la mercadotecnia.

La teoría de la motivación de Freud supone que los individuos son, en gran medida,

inconscientes de las verdaderas fuerzas psicológicas que moldean su conducta. Considera

que la persona reprime muchos impulsos durante su crecimiento, y que estos impulsos

nunca son eliminados por completo, ni tampoco se les puede controlar debido a que

aparecen en los sueños, en los errores del lenguaje, en el comportamiento neurótico u

obsesivo ó en la psicosis, cuando el ego (yo) de la persona ya no puede equilibrar el poder

impulsivo del id (ello) con el poder opresivo del superego (superyo).

2.1.3 Importancia

Los aspectos mencionados anteriormente representan suma importancia para el

desarrollo de la presente monografía debido a que son los principales factores los cuales se

encontró.

2.2. Desempeño laboral

2.2.1. Concepto

El rendimiento laboral o desempeño de una persona es el resultado de la combinación

de una serie de factores psicológicos que son los responsables de la actitud concreta con la
que se enfrenta a los retos de su trabajo diario. Estos factores están relacionados

íntimamente con la manera en que esa persona se ve a sí misma y cómo percibe su papel

dentro del equipo o la organización de la que forma parte.

Estos elementos no son inmutables: muy al contrario. Una misma persona tendrá

predisposición a destacar en unos aspectos y flaquear en otros, pero aparte de esto va

atravesando diferentes niveles a lo largo del tiempo, incluso en una misma jornada laboral.

Lo interesante es conocer estos factores para aprender a controlarlos y alentar aquellos que

contribuyen positivamente al rendimiento. Así podremos alcanzar el estado psicológico

óptimo para tener un alto rendimiento, tanto de forma individual como en equipo.

2.2.2. Dimensiones

La dimensión del desempeño laboral producto de los factores psicológicos varían

dependiendo de si este es producto precisamente de una enfermedad psicológica, de

síntomas psicológicos o la detección de la posesión de alguno sin ser diagnosticado.

(Kahneman 2011).

2.2.3. Importancia

La importancia de este aspecto radica en el alto impacto que puede tener la salud mental

en el desempeño de los trabajadores que al fin y al cabo son los que impulsan el desarrollo

del país junto con los estudiantes.

Es esta una de las causas por la cual se decidió enfocar la presente monografía en dicho

aspecto.
 III. MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. Materiales

3.1.1. Población

Se tomará en cuenta a la población al personal que labora en el Centro de Salud

Ocupacional Medic Salud de Trujillo que son un total de 13 personas en el año 2019.

Tabla 1
Distribución de la población
Cargos N° de trabajadores % de
trabajadores
Gerente general 1 8%
Secretaria 1 8%
Gerente comercial 1 8%
Contador 1 8%
Director medico 1 8%
Medico ocupacional 1 8%
Enfermera 3 23%
Responsable del 1 8%
laboratorio clínico 1 8%
Radiólogo 1 8%
Oftalmólogo 1 8%
Odontólogo 1 8%
Total 13 100%
Fuente: Gerencia del Centro de Salud Ocupacional Medic Salud, Trujillo.

3.1.2. Muestra.

Conformada por todos los empleados del Centro de Salud Ocupacional, que en total son

13. Se considera igual a la población dado que esta es pequeña.

3.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Lo fundamental para la recolección de datos es en primer lugar la observación, desde el

ambiente, conducta de los trabajadores, actitudes, lenguaje no corporal, entre otros.

 La técnica utilizada fue la encuesta, cada encuestado uso el denominado método de

introspección lo cual significa autoevaluarse ya sea por medio de: tests, encuestas,

entrevista.

El instrumento fue el cuestionario, respecto a este aspecto a diferencia de la encuesta los

trabajadores no usaron la introspección para brindar información, sino que se buscó

entender la percepción de ellos con relación al ambiente laboral y producción.

IV. PROPUESTAS

4.1. Sesiones de integración grupal como primera propuesta para reducir niveles

de estrés producto del trabajo.

Una de los factores por los cuales un trabajador tiende a sentirse nervioso o con

ansiedad es debido precisamente a la creencia errónea de creer que sus compañeros lo

juzgaran ante el primer error (Villar, 2015).

Esto por esto que considero que seria de gran ayuda desarrollar sesiones de integración

a efectos de que esta creencia desparezca o disminuya progresivamente.

4.2. Videos motivacionales como segunda propuesta para aumentar niveles de

motivación en los trabajadores y disminuir desmotivación.

Trabajar conjuntamente para motivar y generar pensamientos positivos en los

colaboradores resulta fundamental para la óptima producción.

4.3. Talleres de autoconfianza y liderazgo para incrementar la confianza de los

trabajadores.

El hecho de que un trabajador cumpla ordenes no quiere decir que no pueda ser un líder,

es esta precisamente la idea que se busca plantear a la empresa dentro de esta propuesta.
 Los talleres que se proponen lograrían que cada trabajador tome el control de su propia

área convirtiéndose así en un trabajador mas eficiente y sobre todo en una persona con una

autoestima alta.

4.4. Test de depresión u otros semanales a los trabajadores.

La depresión esta presente en todos los aspectos de nuestra vida y el campo laboral no

es ajeno a este. Considero que si se realiza un test de depresión semanal a los trabajadores

por parte del psicólogo del consultorio podría detectarse en etapa temprana dicha condición

o cualquier otra

4.5. Ambientes de trabajo ordenados como quinta propuesta para reducir niveles

de ansiedad.

El orden y los colores pueden influir en los niveles de estrés y ansiedad de una persona,

pues bien, ahora traslademos esta idea la clínica en mención. ¿En un ambiente desordenado

una persona podrá desempeñar sus funciones de forma óptima? Considero que no, es por

esto que propongo que se mantenga el debido orden en lo que respecta a instrumentos de

trabajo, esto incluye también a equipos informáticos.

4.6. Fomentar la práctica de la empatía entre los trabajadores.

Lamentablemente en toda organización u empresa independientemente de si esta se

encuentra en el rubro de salud, se nos enseña desde pequeños que la única forma de

triunfar es sobrepasando a los demás.

Pues bien, si nos criamos desde pequeños con esta idea en el futuro trasladaremos este

concepto al ámbito laboral sin desarrollar un mínimo de empatía, es decir, no ponernos en

el lugar de nuestros compañeros de trabajo.

4.7. Terapias de aceptación y compromiso

Esta propuesta se da a raíz de los constantes errores que un profesional de la salud

puede cometer en su desempeño laboral. Pero muchas veces tendemos a creer que no

podemos equivocarnos y que somos perfectos.

Pues bien, estas terapias precisamente lo que buscan es que los trabajadores acepten

dichos errores constantemente a tal punto de que esto se normalice y sea visto como algo

normal por el resto de trabajadores.

De esta forma, considero que disminuirían considerablemente los niveles de estrés y

ansiedad y por tanto se crearía un ambiente de compresión.

V. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

5.1. Presentación de resultados

5.1.1. Resultados del objetivo 1 “la medición del desempeño laboral antes de las

propuestas”.

Según el objetivo 1, se ha medido el desempeño laboral con relación a factores

psicológicos antes de realizar la capacitación para reducir la resistencia al cambio.

Se describe los resultados de la aplicación de la encuesta de desempeño laboral de los

13 colaboradores del Centro de Salud Ocupacional “MEDIC SALUD” del distrito de

Trujillo en el año 2019. Se muestra la distribución de frecuencias del nivel de desempeño

laboral de los 13 colaboradores encuestados.

 Tabla 2

Nivel de desempeño laboral de los colaboradores del Centro de Salud Ocupacional

MEDIC SALUD del distrito de Trujillo en el 2018

Nivel Trabajadores Porcentaje

Alto 0 0
Medio 3 20
Bajo 10 80
Total 13 100,0
Fuente: Registro de datos de la encuesta a los colaboradores sobre el desempeño laboral.

Interpretación:

En la tabla 2 se refleja los niveles de desempeño laboral en porcentajes donde, el mayor

porcentaje obtenido fue en el nivel bajo con un 80% y un 20% lo ubica en el nivel medio;

ninguno se ubica en el nivel alto. Esto indicaría que el desempeño laboral es valorado en

niveles medio y bajo. (La mayoría de trabajadores considera que no es lo suficientemente

efectivo en su área).

Tabla 3

Nivel de desempeño laboral por dimensión del Centro de Salud Ocupacional “MEDIC

SALUD” del distrito de Trujillo en el año 2018 antes de la capacitación de Resistencia al

cambio

Frecuencia de
Dimensión Nivel Porcentaje
Trabajadores
Alto 0 0%
Relación con sus
Medio 3 23%
superiores
Bajo 10 77%
Alto 0 0%
Condiciones físicas Medio 4 31%
Bajo 9 69%
Participación en las Alto 0 0%
decisiones Medio 3 23%
 Bajo 10 77%
Alto 0 .0%
Participación en el
Medio 2 15%
trabajo
Bajo 11 85%
Alto 0 0%
Reconocimiento Medio 1 8%
Bajo 12 92%
Total 13 100%
Fuente: Registro de datos de la encuesta a los colaboradores sobre el desempeño

laboral.

Interpretación:

Se puede observar que los trabajadores en su mayoría poseen un nivel bajo de relación

con sus superiores produciendo esta posiblemente una disminución en su desempeño

laboral además de estrés al hablar con ellos.

Como era de esperarse, los trabajadores no tienen la suficiente confianza como para

participar en decisiones importantes, razón por la cual se propone talleres de autoconfianza

y liderazgo.

Y lo que resulta alarmante es que casi todos los trabajadores sienten que no se les

reconoce como se debería tras realizar logros, considero que esto podría contribuir a una

disminución de la motivación de los trabajadores y por ende afectar la producción de los

mismos.

VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 El ello yo superyo Sigmund Freud 1923

Estrés postraumático: Tratamiento basado en la Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT)

13 de marzo de 2017 Angélica Nathalia Vargas Salinas

Dinámica de grupos en formación de formadores: casos prácticos Mª José Pérez De

Villar Ruiz (Autor) 2015