Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se

suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio
personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan
solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere
forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma;
de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y
remuneración, existe un contrato de trabajo.

Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de
duración.

POR SU FORMA

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo
verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de
prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico
donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.
En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

· Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica

alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo
legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
· Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración
es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor
ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de
esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un
proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales
como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo

· El contrato de aprendizaje
· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los
enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso
de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación.

POR SU DURACIÓN

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en
que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo
ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por
licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se
permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de
tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres
años.
Requisitos

· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
en forma indefinida
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo
de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año
y así sucesivamente.

Requisitos

· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente
pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso
por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos
cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en

ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas
o expresas.

Se pueden presentar dos hipótesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al
inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática
hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la
prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario
que el trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el

contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días.
Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que
las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por
terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el

tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su
inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se
presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de
terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en
el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de

formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al
trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no
inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo
necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado
frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito,
con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha
contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar
la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario
que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al

trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios
correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por
completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y

cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el
trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le
suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho
a ninguna otra prestación.

Requisitos

· Debe constar por escrito.

· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor
encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo
caso no podrá exceder de dicho término.

2: La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que se ha

implementado con el objetivo de ofrecer protección laboral a aquellas
personas que tienen una condición especial.

Fuero sindical, trabajadores con cláusula de reintegro, mujeres

embarazadas, disminuidos físicamente antes de terminar el contrato de
trabajo, incapacitados antes de terminar el contrato de trabajo, con cirugía
programada o tratamiento médico en curso antes de terminar el contrato
de trabajo y personas próximas a pensionarse, son algunas de las personas
a las cuales protege explícitamente la Estabilidad Laboral Reforzada.

Carlos Alberto Perdomo Restrepo

Abogado especialista

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada en Colombia, es un derecho que no se

encuentra estipulado taxativamente en norma alguna, pero que atreves
del desarrollo jurisprudencial se ha consagrado como un principio
fundamental que garantiza que toda persona con deterioro o afectación en
su estado de salud física o psíquica que el impida ejecutar su productividad
laboral y que conlleve a un circunstancias de debilidad manifiesta o
trabajadores con fuero sindical, se vea protegido su derecho fundamental
del trabajo, garantizando que no pueda ser despedido sin que exista una
causa legal, exigiéndosele inclusive al empleador una previa autorización de
la oficina de trabajo para su correspondiente despido, sin desconocer la
indemnización a que tenga derecho el trabajador cuando no sea una justa
causa su desvinculación, existiendo en algunos casos la obligación de
reubicación del empleo de acuerdo a las posibilidades de la empresa,
además, la corte constitucional en Sentencia T-320/16 ha dicho que
aplicaría la estabilidad reforzada, inclusive “sin que sea necesario que
cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por un
ajunta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”,
extendiendo la protección igualmente a las personas que sean vinculadas a
los contratos de prestación de servicios, sin embargo, dicha protección
deberá ser analizada dependiendo del caso en particular.

¿A quiénes beneficia el derecho a la estabilidad laboral reforzada?

Este derecho protege a todos los trabajadores de manera general,
previniendo a los empleadores de realizar despidos sin justa causa legal,
salvo la indemnización que establece las normas laborales que deberá
asumir el empleador en caso de realizarlo.

Ahora bien, frente a situaciones más particulares tenemos que existe

estabilidad laboral reforzada para los trabajadores en situación de
vulnerabilidad manifiesta tales como:

Los trabajadores en condición de discapacidad

Las personas con limitaciones físicas o psíquicas que le impida realizar su

labor.

Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar.

Trabajadores con fuero Sindical.

¿Qué mecanismos existen para proteger el derecho a la estabilidad

laboral reforzada?

Lo primero que debemos mencionar es que el ordenamiento jurídico

colombiano prevé mecanismos ordinarios tales como la acción laboral o el
medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho, para la
protección del principio a la estabilidad laboral reforzada, cuyo
conocimiento le compete a la jurisdicción laboral o a la jurisdicción
contenciosa dependiendo de la vinculación del trabajador, no obstante, al
estar el derecho a la estabilidad laboral reforzada íntimamente relacionado
con derechos constitucionales y fundamentales de protección inmediata, el
mecanismo más idóneo y eficaz para garantizar el derecho aludido seria la
acción de tutela que puede proceder de manera transitoria o
definitivamente dependiendo del caso en concreto, con el ánimo de
obtener el respectivo reintegro en caso de vulneración del mencionado
derecho.

¿Qué consecuencias legales conlleva el despido?

Si la persona titular del derecho acredita estar amparada a la estabilidad

laboral reforzada, por autoridad competente ya sea el juez de tutela, juez
laboral o inspector laboral, debe informar inmediatamente al empleador
que de manera unilateral le termino su contrato, de la notificación de la
resolución, fallo o sentencia que le concedió el derecho a su estabilidad
laboral de manera reforzada, cuya consecuencia es la orden al empleador
de vincular de manera inmediata al trabajador a su lugar de trabajo en las
mismas condicionas en fue contratada adicionalmente deberá cancelar los
salarios y prestaciones que dejo de percibir el trabajador desde el momento
de su despido y hasta su vinculación.

¿Es necesario acudir a instancias legales?

Lo primero que debe hacer el trabajador, es poner en conocimiento del

empleador las condiciones física o psíquica de salud, que reúnan los
presupuestos legales que le atribuyen el derecho a estar amparada por la
estabilidad laboral reforzada, no basta con informar a su empleador en
forma verbal, la comunicación de solicitud de estabilidad reforzada y de no
terminación del contrato debe estar debidamente soportada con
acreditación médica, comunicación la cual el empleador deberá dar
respuesta de sus consideración y en el caso de decir terminar de manera
unilateral el contrato, es donde el trabajador deberá acudir a los
mecanismos legales.

3: Ministerio del Trabajo República de Colombia

Institución constituyente

Colombia
 El Ministerio del Trabajo fue creado en 1938 mediante Ley bajo el nombre Ministerio del Trabajo,
Higiene y Previsión Social. Posteriormente, pasó a denominarse Ministerio de la Protección Social.

En el año 2011, el Congreso de la República, mediante la Ley 1444 de 2011, reorganiza el

Ministerio de la Protección Social, dando paso nuevamente a un Ministerio del Trabajo,
estableciendo que esta entidad será responsable del fomento y de las estrategias para la
creación permanente de empleo estable y con las garantias prestacionales, salariales y de
jornada laboral aceptada y suscrita en la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Visión:
Para 2014 el sector del trabajo contará con resultados de cumplimiento de metas y compromisos
consignados en el Plan Nacional de Desarrollo, en materia de generación de empleo estable,
formalización laboral, protección a los desempleados, formación de los trabajadores, y con un
sistema pensional sostenible, universal y equitativo.

Misión:
Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a mejorar la
calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo decente, mediante la
identificación e implementación de estrategias de generación y formalización del empleo;
respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social y el
aseguramiento para la vejez.

Objetivos:
Los objetivos y funciones del Ministerio son:

 la formulación y adopción de las políticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo,
 el respeto por los derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores,
 el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de la economía solidaria y el trabajo
decente, a través un sistema efectivo de vigilancia, información, registro, inspección y control; así como del
entendimiento y diálogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.
El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de empleo estable, la
formalización laboral, la protección a los desempleados, la formación de los trabajadores, la
movilidad laboral, las pensiones y otras prestaciones.

4: https://www.libertycolombia.com.co/Empresas/ProdyServ/Biblioteca-de-
Documentos/ARP/LEGISLACION%20Y%20ASPECTOS
%20JURIDICOS/ORGANIZACION%20DEL%20SISTEMA/Ley_100_de_1993.pdf

Seguridad Social Integral

Sistema de Seguridad Social en Colombia (Ley 100 de 1993)
El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia fue instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de
manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales pueden tener acceso las
personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté acorde con la dignidad
humana. Hace parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de
protección laboral y asistencia social.
El Sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a
garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y de servicios complementarios,
incorporados en la Ley 100 de 1993 y en otras normas.
La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del
Estado y es prestado por entidades públicas y privadas. Evita desequilibrios económicos y sociales que, de no
resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la
enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras.
De acuerdo con la Ley 100 de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia se compone de los
sistemas de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios sociales complementarios.