ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE PRESELECCION

AREA COMERCIAL EMPRESA LAP.
GUÍA DE APRENDIZAJE 3

PRESENTADO POR
CLAUDIA MOLANO M.
MARÍA CRISTINA BOTERO MEJÍA

SENA
REGIONAL RISARALDA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS
NOVIEMBRE 2018
 INICIO ACTIVIDAD

1.El área que requiere el personal hace la solicitud al dpto. de Gestión de

Talento Humano para que haga el proceso y se cubra la vacante, teniendo en
1. SOLICITUD DE LA POLITICAS D ELA
VACANTE / CREACION
cuenta las políticas de preselección: si el cargo existe o es un nuevo cargo y
DE LA VACANT, MOTIVO PRESELECCION motivo de la vacante, el área encargada del proceso debe tener en cuenta
DE LA VACANTE. también las funciones y habilidades para el cargo, tipo de reclutamiento
externo e interno, y como va a realizar la convocatoria.

2. Revisión del perfil ocupación de acuerdo con el manual de función es MFPC

2 y perfiles ocupacionales en la página observatorio con el fin de garantizar un
PERFIL perfil idóneo
REVISION DEL OCUPACIONALES
PERFIL 3 Elaboración de requerimientos para confirmar si se tiene todos los
OCUPACIONA (OBSERVATORIO
requisitos exigidos para el cargo. En esta etapa es importante tener en cuenta
LAL Y MFPC
de acuerdo a ese manual de funciones que tiene la empresa cuáles son las
compentencias técnicas, de conocimiento y actitudinales que requiere la
3. persona que se necesita para desempeñar el cargo, de tal manera que
garantice el proceso de selección.

4. Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos

REQUERIMIENTOS
capacitados para cubrir la vacante. Se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Puede ser interno (cuando se busca la
persona dentro de la empresa), externo (cuando se mira en el mercado) o
mixto. El reclutamiento externo es económico, rápido, válido y seguro ya que
INTERNO
4 el candidato ya es conocido, además de incentivante ya que motiva a los
trabajadores a preparase para los ascensos. El externo permite tener mayor
grupo idóneo de solicitantes, sin embargo, requiere más tiempo para el
RECLUTAMIENTO proceso y análisis de hojas de vida.

. EXTERNO 5. La convocatoria se hace en página de la empresa, cartelera o página web.

Cuando es externa se consulta banco de hojas de vida, presentación de
5 candidatos por empleados de la empresa, universidades, gremios,
asociaciones, empresas del mismo sector económico, agencias temporales,
WEB, avisos clasificados en periódicos o páginas de internet o referenciados.
CONVOCATORIA CARTELERA, Mediante el reclutamiento se dispone de un grupo idóneo de solicitantes para
iniciar el proceso de selección. Se hace el recibimiento de las hojas de vida.
PERIODICO
6. Se analizan y seleccionan aquellos que cumplan con los requisitos
preestablecidos para el puesto, este análisis implica un examen detallado de
cada oferta con la finalidad de separar las que reúnen las características
REBICIBIMIENTO
HV.
básicas requeridas para la vacante, de aquella que no las satisfagan. Posterior
a ello se hace elaboración de la base de datos. Se hace citación a pruebas.

7. Se llaman a los posibles candidatos para la aplicación de pruebas

psicotécnicas que se han diseñado con el fin de poder indentificar los aspectos
más relevantes del candidato frente al cargo, en cuanto a actitudes y
conocimientos, que con la sola observación de la hoja de vida no se pueden
concluir de manera objetiva.
ANALISISI CLASIFIACION HV QUE 8. Posterior a ello se realiza la entrevista donde pueda continuar identificando
6 CUMPLEN REQUISITOS
DE LAS HV
principales aptitudes, cualidades y actitudes de los candidatos. Pueden ser
dos entrevistas; una donde se aclaren y despejen dudas del candidato frente al
cargo, las condiciones de trabajo, salario y otra donde ya pueda indagar por
aspectos más detallados en la historia del candidato. En muchas ocasiones
también se cuenta con el apoyo de los jefes de área quienes quieren intervenir
ELABORACION en el proceso y hacen una entrevista que ayude a identificar el perfil requerido
para el cargo.
BASE DE DATOS
CITACION A La decisión de contratar señala el final del proceso de selección. Obtenida la
7. PRUEBAS información acerca de los candidatos y previa verificación de las referencias
laborales, es el momento de decidir cuál de ellos ha alcanzado el nivel mínimo
APLICACIÓN DE
PRUEBAS exigible, dada la actuación y rendimiento de cada uno en el proceso de
PSICOTECNICAS selección.

Para tomar la decisión sobre cuál de los candidatos se quedará con el cargo, se
debe diligenciar desde el comienzo del proceso un registro (puede ser
8.
númerico) donde se consigne la puntuación obtenida de cada candidato de
acuerdo con los criterios establecidos, tanto en el análisis del puesto de
trabajo, como en los objetivos de la entrevista y pruebas.
ENTREVISTA CUMPLE CON EL
Luego de terminar el candidato seleccionado se le notifica que ha sido elegido
PERFIL
para ocupar la vacante, se le indica cuales son los documentos que necesita
para la contratación y se envía al departamento encargado de Contratación.

ENVIO PARA NO FIN

CONTRATACIO
NCION