Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
GESTION LOGISTICA
ACTIVIDAD 12 Evidencia 5
2018
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental al
momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente que así como toda
organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de consultor,
desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:
Misión
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar
y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios
de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación
y la innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.
Visión
Valores
Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar
y controlar los procesos relativos a la
investigación de mercado de proveedores,
compras locales y nacionales, gestión y
control de inventarios,
almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.
Introducción
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica
por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así
como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el
mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
Justificación
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente
laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del
recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
Alcance
Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de
la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.
Herramientas de capacitación
Tipos de Capacitación
Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda
vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Modalidades de Capacitación
6. 5.
6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.
Objetivos
Orientación
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de vida
del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir,
que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su
familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e
identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración
carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión
muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se
deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las
fallas a las cuales se les debe dar solución. Los puntos críticos.
Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos,
que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
La definición de pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo
hará a conocer los centros de evaluación asignados.
Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores. Condiciones especiales: donde se
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores,
la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que
haya que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar
y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr
los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se
establecerán recompensas. Los instrumentos de seguimiento por cargos.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita
cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.