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ANYI LORENA MARTINEZ VARON

GESTION LOGISTICA

ACTIVIDAD 12 Evidencia 5

Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

2018
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental al
momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente que así como toda
organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas organizacionales, para


esta parte del proceso formativo, usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de Consultor
en Gestión Logística de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto rendimiento que
requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de consultor,
desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y


Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del
área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan
maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar
y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios
de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación
y la innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a


nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y
desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades,
por la competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y
empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola internacional.

Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.


Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con dignidad
y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisiones
eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y aspiramos a
proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades. Innovación y creatividad:
Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.
Principios

Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.


Buscar la participación de mercado más alta.
Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa. Entrar en
los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura


organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el
área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar
y controlar los procesos relativos a la
investigación de mercado de proveedores,
compras locales y nacionales, gestión y
control de inventarios,
almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo,


formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y reporta
los movimientos del proceso de la empresa al
gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las
actividades requeridas para la gestión de
datos a través de los sistemas de información
y se encarga de mantener el stock de
producción a un buen nivel teniendo en
cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de


las actividades requeridas para la gestión de
datos a través de los sistemas de información,
garantizar el buen funcionamiento de la
producción de una empresa La planificación y
supervisión del trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción o


fabricación de productos.
relativos al proceso de desarrollo de
productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos de la bodega


Funciones: administra la bodega, reporta al
supervisor de producción novedades, maneja
la información de productos en suma o resta
del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración
y suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega

Controlar y registrar en el sistema operativo


de la empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, almacenamiento,
clasificación, codificación y entrega de los
bienes mantener el inventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y


controlar los productos dentro del área del
almacén.
Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en
nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en
una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y


cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área,


elaborando documentación necesaria,
revisando y realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos,
lograr resultados oportunos y garantizar la
prestación efectiva del servicio.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia


habilidades y competencias
Gerente de logística Administrador de De 5 a 10 años de empresas,
ingeniero experiencia en el industrial o de
área de logística producción. industrial.
Especialista en gerencia de
sistemas integrados Master
en logística industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de
especialista con énfasis experiencia en el en logística
campo de logístico
Supervisor de producción Ingeniería relacionada 2 a 3 años de con la producción como
experiencia en el pueda ser industrial o de área de
producción organización industrial. industrial o logística
industrial
Supervisor de comercio Administrador de 1 a 2 años de empresas o
profesional experiencia con de comercio exterior o
énfasis en negocios negocios internacionales
internacionales y con manejo perfecto de habla
de lengua inglés. extranjera
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con experiencia con conocimientos
en manejo de personal logística de transporte de
transporte y
logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia comunicaciones y en manejo de los
tic sistemas Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de
gestión de almacenes experiencia en bodegas
Auxiliar de inventarios *Administración y control 6 meses mínimo de de
inventarios experiencia laboral en stock de inventarios
y archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
gestión de ventas experiencia en
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de asistencia administrativa
experiencia.
Operadores de maquinaria Bachiller técnico 1 año en cargos y transporte de vehículos
similares y/o
bodegaje y logístico.
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico 1 año en cargos envíos similares y/o bodegaje
y logística.
Auxiliar de información y Bachiller técnico o 6 meses de entrega de
pedidos académico con experiencia en conocimiento en manejo manejo de de la
información y información y uso operación de adecuado del computadores
paquete de office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera


organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica
por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así
como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el
mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las


actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente
laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del
recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la


empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en


sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de
la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.

Estrategias a utilizar Las


estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general


como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda
vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de


desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes


modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una
visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico – tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la
profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades,
respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o
de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias
en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre
un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar
la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma
de capacitación:
ME

6. 5.

6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.
Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.


Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de
los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de vida
del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir,
que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su
familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e
identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION


ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos
los laboral desarrolla en la empleados
jornada de la directos e empresa de forma
indirectos de la adecuada por medio empresa
y de actividades administrativos. deportivas.
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de
empleados
forma sana por directos e medio de premios o
indirectos de la estimulación para empresa y
generar motivación administrativos en los
puestos de trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar
motivación Todos los cumpleaños en
el puesto de laboral y animar a empleados
trabajo de los trabajadores los empleados en
su directos e día de cumpleaños
indirectos de la laboral de este
empresa y modo no habrá
administrativos ausentismo laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados
empleados permite directos e ver que la
empresa indirectos de la se preocupa por la
empresa y
salud y bienestar de administrativos cada uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a
los Todos los empleados con
empleados Campeonatos internos y
motivación de directos e con otras
empresas. premios mejora las
indirectos de la
relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos salud.
6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de año compañerismo,
empleados premiar a personal mejor clima
laboral y directos e sobresaliente en las
labores. sentido de indirectos de la
pertenencia. empresa y
administrativos
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el
que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración
carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando


los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y


diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de
la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con
los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y


fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que
se involucre activamente
al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones
de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión
muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se
deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las
fallas a las cuales se les debe dar solución. Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos,
que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas


por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la
prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,


debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los
programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:generando mal


ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de
las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el
favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la
empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la


manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo
hará a conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,


colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores. Condiciones especiales: donde se

trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores,
la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que
haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar
y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr
los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se
establecerán recompensas. Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las


actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el


mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que
la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita
cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el


desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.