FACULTAD DE INGENIERÍA

Ciclo 01-2019

RELACIÓN LABORAL
Lic. Otto Rodriguez

FORMAS MODERNAS DE RELACIÓN LABORAL: FLEXIBILIDAD LABORAL,

SUBCONTRATACIÓN Y TELETRABAJO

Presentado por:

Nombre No. Carnet

Bautista Pérez, Leisly Arlin 201501316
Chamagua Santos, Rosa Beatriz 201401624
Maya Girón, Victor José 201400637
Trigueros Chahín, José Roberto 201502061
Valdez Sánches, Cesar Gustavo 201402033

Antiguo Cuscatlán, La Libertad, Mayo 06 de 2019

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
Con el paso de los años las formas de relación laboral han ido tomando diversos caminos de
modernización debido a las crecientes exigencias de competitividad y de globalización, por lo cual se
requiere de cambios en las formas de relación laboral y adaptación al nuevo mundo.

Han surgido nuevas formas de relación laboral como la subcontrataciones, los teletrabajos y el
flexitrabajo, en los cuales la subordinación varía en condiciones legales debido al establecimiento del
vínculo legal entre los trabajadores modernos y el patrón, así como también físicas en los cuales la
relación laboral no debe ser estrictamente cercana pero que aún así los subordinados cumplen y
desempeñan un rol importante para el funcionamiento de las empresas o establecimientos de trabajo.

A continuación se va a indagar y explicar sobre algunas de las diversas formas modernas de relación
laboral y explicar algunos panoramas de los mismos.

OBJETIVOS

 General:
 Investigar y explicar mediante una presentación las diversas formas modernas de trabajo.

 Específicos:
1. Explicar a partir de su historia cómo se han ido desarrollando a través del tiempo.
2. Especificar algunas ventajas y desventajas de las formas modernas de relación laboral .
3. Dar a conocer algunos aspectos comparados con las formas convencionales de relación
laboral.

DESARROLLO

FLEXIBILIDAD LABORAL
Concepto:
La flexibilidad laboral se basa en la inexistencia de relaciones permanentes o de dependencia con el
empleador, ya sea por la existencia de contratos por tiempo determinado, trabajo de medias jornadas o
directamente por la existencia de una relación de subcontratación. Más allá de las formas de
contratación, la flexibilidad laboral comprende también la desregulación de los horarios, del salario, de
la estabilidad y de la Seguridad Social.

La flexibilización laboral tiene que ver con una serie de modificaciones a la concepción del empleo, que
permitan al empresario moldearlo y adecuarlo a las necesidades del mercado, de manera que, se puede
dar de manera interna en relación con sus actividades y funciones y de manera externa con respecto a
sus modalidades de contratación y despido, generando así una fuerza laboral que pueda ser movilizada
dentro y fuera de la organización.

Es una desregulación del mercado de trabajo. Llamamos flexibilidad laboral al conjunto de medidas
que favorecen los derechos de los trabajadores en materia de contratos individuales de trabajo y
libertad de contratación. La sociedad ha cambiado y, con ello, las organizaciones sienten una
necesidad de flexibilizar, es decir, adaptarse a las transformaciones sociales y culturales.

La flexibilidad laboral exige buscar nuevas formas de gestión empresarial así como mecanismos o
herramientas que favorezcan la motivación laboral y aumenten el rendimiento y la productividad de
los trabajadores, como puede ser la implantación de políticas de trabajo flexible.

La flexibilidad del mercado del trabajo tiene tres componentes principales.

1. La flexibilidad del empleo: Es la capacidad de aumentar o disminuir el personal de planta sin

demasiadas trabas legales.
2. La flexibilidad salarial: Es entendida como la capacidad que tiene el mercado para ajustar el valor
del salario según sean sus necesidades y sin regulaciones artificiales externas a él.
3. La flexibilidad intersectorial del trabajo: Con estas palabras se hace referencia a la capacidad de
movilidad que tienen los trabajadores para poder ocuparse en cualquier segmento del mercado
laboral sin mayores restricciones.

Desde el punto de vista de la empresa hay cuatro formas principales de flexibilidad laboral:

 Flexibilidad laboral cuantitativa.

 Flexibilidad laboral cualitativa.
 Flexibilidad salarial.
 Externalización (outsourcing).

Flexibilidad laboral cuantitativa

La flexibilidad laboral cuantitativa se divide en:

1. Interna: Consiste en una variación del tiempo de trabajo anual dentro de la empresa.
2. Externa: La flexibilidad laboral externa es proporcionada por terceros a la empresa. Estos
terceros se encargan de hacer las puntas de trabajo que sean necesarias.

Flexibilidad laboral cualitativa

La flexibilidad laboral cualitativa se divide en:

 1. Flexibilidad laboral cualitativa interna: Consiste en una variación en el tiempo de trabajo
anual.

2. Flexibilidad laboral funcional: Hay un ajuste a la situación económica a través de la versatilidad

de los empleados, lo que permite la redistribución de un sector de producción a otro.

Flexibilidad salarial

Se trata de una revisión salarial sujeta a condiciones de rendimiento empresarial.

La flexibilidad salarial hace posible variar a través de la remuneración de los empleados, el coste de la
factura salarial de la empresa. Se concibe como un medio de pasar a los salarios los cambios en el
volumen de negocios y los costes de producción de la empresa en función de los movimientos cíclicos.

TIPOLOGÍA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad externa Flexibilidad interna Flexibilidad salarial

Subcontratación Rotación de personal Política de moderación

salarial
Empresas trabajo Horas extras
temporal Eliminación del salario
Modificación de jornada
mínimo
Contratos de formación y laboral
aprendizaje Modificación de escalas
Trabajo de tiempo
salariales
Empleo temporal parcial
Eliminación de
Teletrabajo
prestaciones por
desempleo

Marco histórico:
A mediados del siglo XIX, en Inglaterra e intensificado en el último tercio de ese siglo en
Norteamérica, dio inicio un proceso tendiente a reducir el trabajo obrero a un simple ejercicio de
vigilancia, mediante la intensificación de la producción. A finales del siglo XIX, los obreros seguían
teniendo el control sobre el proceso productivo, lo cual les permitía cierta autonomía para dirigir,
regular y controlar ellos mismos su propio proceso de trabajo y fijar el tiempo asignado para su
realización.
Fue en esta coyuntura cuando Frederick Taylor inicia en 1881 estudios sobre la racionalización
científica del trabajo destinada a eliminar la tendencia del ocio y la vagancia que generaba la
organización del trabajo, basada en la autonomía del obrero. Dichos estudios arrojan resultados a
finales del siglo XIX, consolidándose en la primera década del siglo XX, donde Taylor expone su
Organización Científica del Trabajo conocida como “Taylorismo”, la cual consistía en separar las
funciones del trabajo en planificación de tareas y ejecución de estas, a la par que se desintegraba al
máximo el proceso de trabajo.

El proceso de producción que realiza Taylor, da un salto impresionante con los aportes que introduce
Henry Ford, principalmente los de la cadena de montaje, que significó la autonomía del proceso
productivo, donde la mano de obra artesanal debía ser reemplazada, lo cual marco el fin de la
importancia del obrero artesanal en la industria.

El modelo Taylor- Fordista de Organización del Trabajo tiene como aspectos fundamentales: la
organización centralizada y jerárquica, profundización de la visión del trabajo, escasa autonomía de
los trabajadores, procesos de trabajos segmentados y repetitivo, escasa calificación y adiestramiento
limitado; control de los tiempos y de los movimientos de los trabajadores. A partir de este momento
el modelo Taylor-fordista lograba masificar la producción, siendo su objetivo central que el aumento
de la producción fuera acompañado del crecimiento de las inversiones financiadas por las ganancias.
El Fordismo tiene como característica fundamental el haber destruido la resistencia del obrero
profesional, convirtiéndolo en un nuevo modelo de masa descalificado, logrando así el control de
hecho sobre el proceso productivo, sin embargo, permitió el desarrollo del obrero colectivo facilitando
así su constitución como clase social.

El desarrollo del obrero colectivo da las bases para la creación de una nueva organización social, la
cual logra desarrollar luchas generalizadas por la conquista de mejores condiciones laborales y
sociales. El Fordismo no puede trabajar bajo altos grados de conflictividad, ya que el proceso
continuo exige una férrea disciplina y organización, lo cual solo se puede lograr pactando con el
movimiento obrero mediante una contratación colectiva que establezca la rigidez laboral y el
reconocimiento de las formas de organización del trabajo.
En América el Fordismo llego a través del modelo de sustitución de importaciones, aparece cuando en
algunos países se puso de manifiesto la llamada crisis del estado oligárquico, lo cual permitió el
establecimiento de nuevas relaciones a partir de la aparición de organizaciones sindicales. Dichas
relaciones se afianzan a partir del desenlace de la crisis del año 1929 que obliga a muchos países de
América Latina a iniciar un proceso de industrialización. El modelo Taylor-Fordista se trasladó
mecánicamente en el nivel organizativo del trabajo, sin tomar en cuenta las particularidades de la
región.
El modelo entró en crisis producto del agotamiento de su funcionamiento estructural, teniendo como
indicadores generales el decrecimiento de las tasas de aumento de

productividad, ocasionado por el agotamiento del potencial técnico de los sistemas TaylorFordistas
de producción; el alto grado de exigencia sociales del sector trabajador y la inflación desatada en los
últimos años de la década de los sesenta.
El primer Shock petrolero agrava el descenso en la productividad, esta situación generó un proceso de
reflexión por parte del empresario, gobiernos y organismos internacionales, que concluyeron en que la
crisis por la cual atravesaban no era solo la consecuencia del shock petrolero, ni una simple crisis
recesiva, tratándose por el contrario de una crisis estructural; las ganancias eran demasiado bajas
porque los trabajadores eran demasiado fuertes debido a que las reglas eran demasiado rígidas,
considerando también que las rigideses de los principios Tayloristas de organización del trabajo,
incidían en al baja de la productividad ya que eliminaba cualquier iniciativa de los trabajadores.

En América latina la crisis del modelo comienza a mostrarse a finales de la década de los setenta,
cuando producto del shock petrolero de 1978 se generó una baja en la producción mundial,
produciendo como consecuencia un aumento del peso del endeudamiento externo contraídos por los
países del área, generando un traslado masivo de divisas hacia los países industrializados,
produciendo desequilibrios económicos internos, desempleo y una creciente inflación.

La crisis del fordismo planteó nuevos retos a la clase obrera, producto del impacto de la crisis
económica, exigiendo el fin de los mecanismos infernales de la cadena de montaje. El movimiento
obrero se planteó una recuperación sobre las condiciones de trabajo, ejerciendo control sobre la
organización de empresas, capacidad de fijar políticas de empleo, etc.
Ante ese nuevo reto planteado por la clase trabajadora, los patronos entendían que la solución a toda
crisis del modelo no estaba en aumentar la remuneración y la seguridad social, sino que era necesario
modificar las condiciones psicológicas y técnicas del trabajo. En consecuencia, todos los diagnósticos
recomiendan flexibilizar todos los ámbitos de la economía. La flexibilidad aparece como la panacea,
bajo la concepción de la capacidad de los individuos de renunciar a sus costumbres y de adaptarse a la
economía y especialmente al mercado de trabajo y de adaptarse a nuevas necesidades.

Todo el desarrollo de la legislación laboral alcanzada en el Fordismo, al establecer un tercero para

arbitrar las relaciones capital-trabajo, fue un reconocimiento de la existencia de desigualdades de la
sociedad, en el que el Estado equilibraba la balanza entre los sectores más débiles de la sociedad y los
más poderosos.

La legislación laboral reconoce una parte débil que debe ser protegida, lo cual se ha hecho posible
gracias a la existencia de derechos económicos y sociales garantizados por el Estado.

Los supuestos sobre los que descansa esta concepción, supone una abierta contradicción con la idea
neoliberal de cómo se organiza la sociedad, en tanto que esta se basa en el mercado como espacio de
regulación, y la intervención estatal solo se justifica para garantizar la libertad de los contratos y la
protección contra la violencia.

El neoliberalismo es la teoría económica y política que trata de obtener el máximo provecho de

explotación y beneficios con el menor costo e inversión posible, haciendo retroceder a los
trabajadores, en muchos casos a situaciones semejantes a las del siglo XIX. Para conseguir estos fines
los empresarios echan mano de todos los avances de la matemática moderna aplicándola a la
optimización de los procesos laborales.

El neoliberalismo da inicio a un retroceso progresivo en el Estado de Bienestar social, en tanto que se

inicia una evolución hacia políticas que implican atacar la crisis, afectando las relaciones laborales,
fundamentándose en la competitividad internacional, el mejoramiento de la producción y en la
reducción de costos, persiguiendo la reducción del gasto público y reducción de costos laborales como
medio para incrementar la productividad, imponiéndose un nuevo orden mundial de sometimiento de
los trabajadores a las necesidades del capital, trayendo como consecuencia de todo esto la involución
social.

Ventajas y desventajas de la Flexibilidad Laboral:

¿Se considera la flexibilidad laboral el principio del fin del derecho laboral? ¿Es beneficiosos o
perjudicial para el derecho laboral?
No todos los países han avanzado en la flexibilidad legal, es decir en cambios a la legislación, pero en
todos hay un gran avance de la flexibilidad de hecho, que es la violación sistemática y permanente de
los derechos laborales reconocidos en la normativa nacional e internacional.
Exponemos algunas tendencias de la aplicación de la flexibilidad laboral con la intención de ofrecer un
marco general desde el cual podamos comprender mejor la forma en que la flexibilidad laboral es
usada como una estrategia de maximización de las ganancias, a través de la violación a los
derechos laborales.

Flexibilización de los contratos laborales, principal estrategia para violar los derechos laborales.
El contrato laboral es el primer y más inmediato instrumento con que cuenta la persona trabajadora
para conocer y defender sus derechos laborales, este contrato puede ser escrito o verbal, ambos
tienen la misma validez y obligatoriedad de cumplimiento de los derechos laborales estipulados en las
legislaciones nacionales e internacionales. Por esta razón, las empresas han ido perfeccionando las
estrategias para evadir o esconder la relación laboral regida por un contrato laboral y cada día innovan
más formas de contrato que les permitan evadir el cumplimiento de los derechos laborales.
Entre las formas de contratos de trabajo “flexibilizados”, en Centroamérica encontramos con más
frecuencia las siguientes:

 Subcontratación: Se refiere al mecanismo a través del cual las empresas e instituciones contratan
a una empresa para que ésta se encargue de proporcionarles (es decir subcontratar) la mano de
obra. Se usa como un mecanismo para que la Empresa principal evada compromisos sociales, y
económicos con estas personas subcontratadas. Para las personas trabajadoras, significa que
percibe un salario menor al que la empresa realmente paga, inclusive muchas veces menor que el
salario mínimo. Además, no están cubiertas por el seguro social y generalmente no se les paga
otros derechos como vacaciones, aguinaldo, etc. Así mismo se desdibuja la relación laboral, lo cual
dificulta la posibilidad de organización sindical o en general de defensa de los derechos laborales.

La subcontratación no es nueva, sin embargo, cada día se desplazan más empleos regulares por
trabajo subcontratado y agencias empleadoras, en una evidente estrategia de disminución de
costos por parte de las empresas. Además se aplica principalmente a mujeres, niñas y niños,
migrantes, profundizando sus niveles de vulnerabilidad y pobreza.

 Tercerización: es la estrategia empresarial de trasladar determinadas funciones o actividades de

un proceso productivo integrado a otras unidades económicas ajenas a la empresa, traspasándose
así todas las responsabilidades laborales a esta “tercera parte”. Es una forma clásica de evadir el
cumplimiento de los derechos laborales de una parte o la totalidad del personal que en general se
queda sin muchas garantías y derechos porque las empresas tercerizadoras normalmente no pagan
más allá de salario mínimo.

 Disfraz de la relación laboral: Se refiere a la práctica de esconder una relación laboral detrás de un
contrato civil o mercantil. El objetivo es desconocer las garantías sociales mínimas que las leyes
establecen para la protección de la persona trabajadora. La generalización de los contratos por
servicios profesionales en sustitución de otros contratos laborales “de planta” de una empresa o
institución es una de las modalidades en que se expresa esta forma.

 Trabajo a domicilio: Es otra estrategia empresarial mediante la cual la patronal contrata

determinadas tareas o funciones, pero no se responsabiliza con garantizarle a la persona
trabajadora la infraestructura, ni los costos de producción, sólo la materia prima, en algunos casos.
La persona trabajadora asume los costos de la actividad desde sus casas. Generalmente no se
 consideran “trabajadoras-es de la empresa” y por tanto no se le reconocen los derechos laborales.
También esta estrategia se convierte en un obstáculo para la organización sindical pues las
personas trabajadoras no tienen un espacio común de trabajo.

Estrategias flexibilizadoras que atentan contra el derecho de las personas trabajadoras a tener un
empleo estable.
Violentar el derecho a la estabilidad laboral, va en contra del principio de continuidad que debe regir el
Derecho laboral. Este principio señala que las relaciones laborales deben tener carácter continuo para
garantizar a las personas trabajadoras estabilidad laboral que se traduce en estabilidad económica,
social, psicológica y emocional. Así mismo, la persona sin estabilidad laboral está más vulnerable a
perder otros derechos, pues como la relación laboral es desigual, siempre tendrá el miedo a defender
sus derechos ante la posibilidad de ser despedida.
A continuación se enumeran algunas de las estrategias que han ido implementando las empresas para
establecer contratos laborales que no garantizan estabilidad, y por tanto, les permite evadir el
cumplimiento del pago de indemnizaciones y prestaciones a la hora del despido.

 Cambio de razón social de la empresa para evadir su responsabilidad ante un despido injustificado.
 Indemnizar a la fuerza laboral cada año.
 Hacer renovación constante de su personal de modo tal que muy pocas personas logren acumular
muchos años de antigüedad.
 Cierres imprevistos para cambiar de nombre y abrir nuevamente en otro lugar.
 Contratos temporales, por tiempo definido, para tareas de carácter permanente.

 Jugar con el período de prueba, les despiden cuando no se ha cumplido el tiempo y luego les
vuelven a contratar.
 Tienen inscritas en un mismo centro de trabajo varias firmas o empresas y cambian a las
trabajadoras y trabajadores de una a otra sin que se enteren de manera formal.
 Despidos masivos injustificados aludiendo razones económicas.
 Ausencia de contrato por escrito, lo cual dificulta a las personas trabajadoras la defensa de sus
derechos porque carece de pruebas formales, además que genera inestabilidad en el empleo y en
las condiciones laborales que se cambian en cualquier momento.

 Por lo tanto si la flexibilidad laboral no se vigila y se somete a leyes esta podría incumplir los
derechos laborales y ser el principio del fin del derecho laboral

Flexibilidad laboral de la mano con el derecho laboral

En el contexto latinoamericano, y particularmente en el nacional, el fenómeno de la flexibilización,
partiendo del supuesto de la rigidez del mercado laboral, ha sido fomentado principalmente por un
fracaso en las políticas públicas de generación de empleo y en una intención de otorgarle
competitividad a las empresas e industrias nacionales, bajo el panorama actual de apertura y libertad
de mercados y la presión ejercida por los organismos multilaterales de crédito. Dicha flexibilización,
infortunadamente, sólo se ha enfocado en el ámbito de las relaciones laborales a través de la
desregulación o flexibilización del derecho laboral lo cual ha generado una concepción errada de la
flexibilización, asociada con la pérdida de beneficios laborales.
Además de los pocos notables resultados en materia de generación de empleo, debe tenerse en cuenta
la justificación presentada para la flexibilización normativa laboral en Latinoamérica, basada en la
comparación con los casos europeo y norteamericano en los cuales se realizó una flexibilización dentro
de un contexto de alto grado de protección y de unos sistemas de seguridad social eficientes, lo cual no
ocurre en la mayoría de los países latinoamericanos. De ahí que sea importante tener presente el
impacto socio-económico que genera la flexibilización jurídico-laboral en latinoamerica, países en el
cual los niveles de protección, estabilidad y eficiencia de los sistemas de seguridad social son bajos, ya
sea por su misma concepción legal o por incumplimiento directo de los empleadores.
La flexibilidad laboral si podría ir de la mano con el derecho laboral si esta se contempla en las leyes
con trato justo para la clase trabajadora y no solo ver el beneficio de las empresas.

SUBCONTRATACIÓN

Concepto:
El Código del Trabajo define al trabajo bajo régimen de subcontratación, al realizado, en virtud de un
contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra,
empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas.

El profesor López Vilas ha señalado que “subcontrato es aquel contrato derivado y dependiente de
otro anterior, que surge a la vida como consecuencia de la actitud de uno de los contratantes, el cual,
en vez de ejecutar personalmente las obligaciones asumidas en el contrato originario, se decide a
contratar con un tercero la realización de aquellas, en base al contrato anterior del cual es parte”.

Un ejemplo de subcontratación es el que realizan las compañías productoras de teléfonos

smartphone, que se encargan de su producción y comercialización pero que encargan a otra empresa
el desarrollo y actualización de su sistema y el software, como en el caso del sistema Android ofrecido
por Google. Así, estas compañías ofrecen un producto con un buen sistema que por sí mismas no
podrían llegar a crear o no tienen los conocimientos o medios necesarios.

Esta definición se ajusta por ejemplo a las prácticas prevalecientes en la industria de la construcción
en donde una persona o empresa que es dueño de la obra contrata una construcción civil con un
constructor o arquitecto (llamado contratista), quién a su vez subcontrata partes de la obra con
diversos gremios, albañiles, electricistas, obreros etc

La subcontratación, outsourcing, externalización consiste básicamente en la contratación externa de

una empresa que ofrece recursos anexos para realizar determinados trabajos aportando sus propios
conocimientos, herramientas, capitales y personal, es decir, es la transferencia a terceros de
actividades no medulares mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad
básica de su negocio.

Con las definiciones y ejemplos anteriores se destacan:

Desde el punto de vista subjetivo, se caracteriza por la presencia de 3 partes: el primer contratante,
que sólo es parte del contrato base; el segundo contratante o intermediario, que es parte en ambos
contratos; y el tercer contratante, que sólo es parte del subcontrato.
Desde el punto de vista objetivo, se caracteriza por la dependencia del subcontrato al contrato base.
Como el intermediario da origen al subcontrato usando su posición de parte en el contrato base, debe
actuar exclusivamente con los derechos y obligaciones que éste le otorga. Las prestaciones a las
cuales obliga el subcontrato deben ser de igual naturaleza que las prestaciones derivadas del contrato
base. Finalmente, si se extingue el contrato base, se extingue el subcontrato.

Las partes involucradas en la subcontratación son:

1. Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o
faena.
2. Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la
empresa principal.
3. Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su
vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

La subcontratación como una forma de flexibildad laboral :

La subcontratación es otra forma encubierta de flexibilización laboral. Se lleva a cabo cuando la
empresa no posee el personal contratado dentro de su/s empresa/s sino que dicho personal son
contratados por ejemplo por una agencia de personal temporario.

¿Como opera la subcontratacion?

La subcontratación también conocida como outsourcing es la acción de acudir a una agencia exterior
para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía, la cual en definitiva
contrata un servicio o producto final sin que tenga responsabilidad alguna en la administración o
manejo de la prestación del servicio, la cual actúa con plena autonomía e independencia para atender
diversos usuarios.
La importancia de la tercerización radica en que esta pretende concentrar los esfuerzos de la
compañía en las actividades principales del giro de negocios. De esta manera se pretende otorgar
mayor valor agregado para los clientes y productos mediante agilidad y oportunidad en el manejo de
los procesos transferidos, una reducción de los tiempos de procesamiento e inclusive, en la mayoría
de los casos, una reducción de costos y de personal, así como una potencialización de los talentos
humanos.

Tipos de subcontratación:
1. Proceso: Este tipo de outsourcing o externalización es conocido como BPO (Business Process
outsourcing). Lo que hace es delegar procesos internos de la empresa a un equipo de outsourcing
externo, es decir encomienda una labor que influye directamente con la empresa a un servicio
outsourcing.

En esta área comúnmente se externalizan procesos internos tales como servicios de

mantenimiento y contabilidad. Mediante procesos externos como recursos humanos,
departamento de marketing y seguimiento comercial.
 2. Actividad: Aquí lo que se externaliza es la actividad propiamente tal que forma parte de un
proceso complejo. Los perfiles son de mediana complejidad donde generalmente se subcontratan
actividades tales como administrativas, de producción o comerciales.

Subcontratar una actividad genera un importante ahorro económico para la empresa comparado
a la contratación tradicional.

3. Deslocalización:
Este tipo de outsourcing se refiere a obtener servicios de un especialista que no se encuentra
físicamente cerca de la empresa, tanto así que puede estar fuera del país. Esto conlleva grandes
ahorros en costos, específicamente en manufactura, producción y transporte.
También está el outsourcing in house que significa que el equipo externo trabaja en las
instalaciones de la empresa que es la forma más común a nivel nacional.

4. Estratégico:
Esta forma de externalizar se conoce como BPM (Business Process Management) que permite a la
empresa delegar a un equipo externo especialista a llevar adelante proyectos de estrategia
empresarial global. Esto genera grandes beneficios para empresas que no tienen mucha
experiencia en el sector comercial.

Actividades típicamente provistas por empresas subcontratista:

· Logística
· Limpieza industrial
· Limpieza de los edificios
· Mantenimiento
· Construcción
· Seguridad
· Producción de partes
· Selección de personal
· Call centers

Marco histórico:
Iniciándose en la era post industrial, donde la competencia en los mercados globales vio un
incremento importante, el Outsourcing ha formado parte de las decisiones administrativas desde
entonces.

Después de la segunda guerra mundial, se buscó por parte de las empresas, la concentración de la
mayor cantidad de actividades posibles, todo lo anterior para no depender de los proveedores. No
obstante, esta estrategia que en un principio resulto efectiva, fue haciendose obsoleta conforme se
fue desarrollando la tecnología, ya que era difícil para cada departamento en una empresa
mantenerse lo suficientemente actualizados y competitivos para hacer frente a las agencias
independientes especializadas en un área.
En los años 60s e inicio de los 70s en las empresas se buscaba tener competitividad y se encontró que
el uso de los modelos organizativos tradicionales resultaba inadecuados para las nuevas exigencias, lo
cual produjo redefiniciones en procesos y estructuras, así como sus formas de funcionar, producir y
dirigir.

En los años 80s se puso atención especialmente en la calidad y la eliminación del despilfarro, lo cual
trajo sistemas de gestión, tiempo y calidad. A partir de las estrategias anteriores se empezó a
responder a las necesidades de las empresas en el entorno actual y potencio el proceso de proyección
estratégica. Es entonces que 1980 se crea el termino outsourcing que describe la tendencia de las
grandes compañías de transferir parte de sus funciones a proveedores. En un principio el outsourcing
se asociaba con la externalización de servicios informáticos y fue hasta los 90s cuando otras
actividades como la logística, empiezan a alcanzar niveles de desarrollo dignos de mención.

En conclusión, el outsourcing surge como una manera diferente de organizar la actividad productiva
de una empresa, con su origen en la década de los 70 y específicamente en la industria automotriz,
donde destaca la empresa americana Ford la cual logro concentrara sus esfuerzos en la división de la
organización de los trabajos y la racionalización de su producción dando paso a lo que se denominó
organización científica del trabajo. A partir del modelo anterior se descentralizó varios de los procesos
o actividades de las empresas, contratando proveedores externos en calidad de contratistas,
suministradores de bienes y servicios, outsourcers entre otras denominaciones para los que lo
realicen, ahorrando a las empresas gastos y costos de producción.

¿Cómo se relaciona el Outsourcig con la subcontratación?

¿Será la subcontratación una forma de relación laboral?

TELETRABAJO

Concepto:
El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. El trabajo se
realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la
utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs).

Es el trabajo realizado a distancia utilizando las TICs para vender productos y servicios al mundo. El
concepto «a distancia» significa que se puede trabajar desde su casa, la de un familiar o amigo, un
hotel, un restaurante, un ómnibus, un auto, un ciber o cualquier otro lugar. Las TICs necesarias para
estas tareas son básicamente PC, Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de
Internet se engloba principalmente la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs,
sitios web, software de traducción, mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP).
La OIT define el teletrabajo como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una
oficia central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con
colegas de trabajo que estén en esa oficina y como la nueva tecnología hace posible esta separación
facilitando la comunicación.
Las TICs permiten procesar la información para el trabajo. En éstas se puede englobar la
computadora, el fax, el teléfono móvil, el propio Internet (correo electrónico, chat, llamadas sobre IP y
videoconferencia), etc.
Hoy, el teletrabajador tiene acceso a bases de datos, a reuniones virtuales y transferencia de
información, lo cual le permite tomar decisiones en tiempo real, maximizando su eficiencia dentro de
los procesos productivos.
Es común que los teletrabajadores adopten la modalidad de trabajo freelance, donde a través de
distintas plataformas como Freelancer.com, Nubelo o Workana.com encuentran clientes remotos que
están buscando sus servicios.
Existen varias Modalidades de teletrabajo en las cuales el empleador tiene la oportunidad de elegir de
acuerdo a la necesidad del puesto. Uno de ellos es el autónomo de los profesionales independientes
que usan las herramientas tecnológicas para desarrollar sus tareas desde casa; el segundo es
teletrabajo suplementario, donde el modelo presencial y remoto se complementan y alternan; y el
teletrabajo móvil, en el cual los trabajadores utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas, sin
un lugar definido para realizarlas.

El teletrabajo en la empresa:
Los sistemas de conexión remotos, las mejoras de las comunicaciones, el cambio de mentalidad de
muchas empresas que empiezan a ver el teletrabajo como un ahorro de costes, así como la percepción
que tienen muchos empleados de esta modalidad, son algunos de los factores que están propiciando
el avance de esta forma de trabajo.
El empleador tiene que tener en cuenta los siguiente ítems:

● Debe definirse las responsabilidades y los costos de quien proporciona los dispositivos con los que
esta persona va a trabajar a distancia, si usted destinara un presupuesto para facilitarle las
herramientas tecnológicas o esa persona colocara a su servicio las que ya posee.
● La educación de los teletrabajadores, la formación y capacitación debe ser una prioridad
importante ya que necesitan entender cómo se debe hacer un debido tratamiento de la
información, conocer los riesgos a los cuales se pueden ver expuestos y las posibles soluciones
que pueden dar ellos mismos en caso de problemas.
● Clarifique cómo se le va a dar soporte a estos sistemas y dispositivos en caso de tener
inconvenientes con los software o el hardware.
● Definir los accesos es prioridad, tenga en cuenta que la información de su empresa es lo más
valioso que usted posee, por eso no escatime en la instalación de softwares de seguridad en los
dispositivos remotos, si puede tener un control de los dispositivos es mucho mejor y solo brinde
los accesos que sean estrictamente necesarios.
● Es mejor siempre tener las reglas claras, incorpore en el reglamento interno de trabajo , las
condiciones especiales para que opere el teletrabajo en su empresa.
● No por el hecho de que estos trabajadores no están presencialmente en la empresa quiere decir
que usted puede incumplir con las obligaciones legales a las cuales ellos tienen derecho, como un
contrato, asistencia médica, riegos profesionales, etc.
● Teletrabajo no significa 24/7 no se confunda, debe establecer las horas diarias y los días de la
semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de
la Jornada Laboral.
● Delimite las tareas y funciones, pero sobre todo fije metas, esto le permitirá generar una métricas
con las cuales evaluará los procedimientos del empleado.

VENTAJAS
Para el trabajador:
 El teletrabajo le permite al empresario hacer parte de la propiedad intelectual de su empresa, al
trabajador que él desee, mano de obra mejor calificada, sin importar la latitud en la que éste se
 encuentre y reduciendo el coste que un profesional le puede generar con una contratación
tradicional.
 También disminuye los gastos fijos  que le acarrea tener personal en unas oficinas alquiladas,
sentado en unos cubículos, mesas y sillas las cuales el dueño financió y con el paso de los días se
van a ir deteriorando, pagar facturas de servicios públicos, administración y demás, que es el
costo que se incrementa cuando tiene personal fijo en su empresa.
 Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad
 Aumento de la productividad
 Más oportunidades laborales
 Mayor especialización
 Más vida familiar
 Mejor integración laboral de personas con discapacidad
 Más unificación familiar de objetivos
 Posibilidad de combinar el trabajo profesional con las tareas domésticas
 Menor estrés
 Menos desplazamientos, evitando o reduciendo los movimientos pendulares (más respeto al
medio ambiente)
 Elección personal del entorno de trabajo
 Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación), con la ventaja añadida de
que se aprende a través del medio con que se va a trabajar.
 Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor calidad de vida.
 Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvinculada del lugar y del
horario, adaptando el trabajo a la vida y no la vida al trabajo, y sustituyendo "obligación" por
"responsabilidad“
 Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la especialización en
el trabajo autónomo e independiente.
 Ser uno "su propio jefe". Los teletrabajadores desempeñarán sus funciones sin moverse de
casa disponiendo y organizando su tiempo, con lo que podrán realizarse en otros campos,
(familiar, aficiones, relaciones...). También es posible el desarrollo de la actividad profesional
en otros lugares, no necesariamente el hogar.

Para la empresa
 Menos problemas de convivencia entre empleados
 Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
 Menor coste por producción
 Menor necesidad de equipamiento
 Más acceso a profesionales de alto nivel
 Eliminación de control horario
 Mejora de plazos de entrega
 Posibilidad de modificar horarios de trabajo
 Eliminación del absentismo laboral
 Implementación de las nuevas tecnologías de la información, ya que la empresa que contrata
teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados para poder realizar un trabajo
ágil.
  Reducción de costos: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un 50 % más barato que
un puesto presencial.
 Facilidad de expansión geográfica
 Crecimiento sin cambios estructurales
 Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por distintos
trabajadores.

Estado - Sociedad
 Posibilidad de implementar políticas públicas para aprovechar los ciclos del Bono
Demográfico.
 Menor contaminación al disminuir el traslado de trabajadores desde sus casas a sus puestos de
trabajo presencial.
 Menos problemas de circulación al disminuirse los traslados o hacerse en horas menos
congestionadas.
 Menos accidentes de tráfico con la consiguiente reducción de indemnizaciones de compañías
de seguros y/o lesiones físicas.
 Menor dependencia del petróleo para economías que tienen una gran dependencia de esta
fuente de energía.

Desventajas:
Las desventajas del teletrabajo pueden resumirse en la falta de ambiente laboral y disminución de
relaciones sociales que también puede repercutir en conflictos familiares, ya que se difuminan las
barreras entre trabajo y familia.

 No hay separación entre el trabajo y la vida familiar o el ocio.

 Es un método de trabajo muy solitario, que puede repercutir en el rendimiento del trabajador,
ya que éste no puede consultar con otros colegas, al menos no en persona, cómo está
evolucionando su trabajo.
 A nivel de empresa, se difuminan las jerarquías hasta el punto de desaparecer, ya que el
trabajador suele tener contacto directo únicamente con un jefe.

Para el trabajador
 El ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el más apto para la realización de sus
actividades.
 Puede provocar el sedentarismo.
 Puede aumentar conflictos o distracciones dentro del núcleo familiar.
 Pérdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su área.
 Algunas veces horarios ilimitados, incluidos los fines de semana.
 Algunas personas pueden sentirse aisladas o solitarias debido al poco o nulo contacto social
con compañeros de trabajo u otros seres humanos ajenos a la familia.

Para la empresa
 Suele haber pérdida de jerarquías, aunque este hecho no tiene por qué constituir una
desventaja sino que puede aportar mayor agilidad a la empresa en su toma de decisiones.
 Las compensaciones monetarias pueden exceder el coste total del trabajador a tiempo
completo en la oficina o almacén.
  Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuando accedan a los
bancos de datos de la compañía.
 Se da una menor identificación del trabajador con la empresa.
 El aislamiento físico produce una menor socialización y participación del trabajador.

Estado - Sociedad
 La sociedad se subsume en relaciones interpersonales distantes y superficiales.
 No todos los trabajadores tienen acceso o manejan las tecnologías de la información.
 Se resta eficacia a la normativa referida a condiciones y medio ambiente del trabajo.

Marco histórico:

El teletrabajo y los derechos laborales ¿Cómo van de la mano?

¿Cómo se puede controlar la higiene y seguridad ocupacional en el Teletrabajo?

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA