1. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la noticia?

Recuerde justificar
su respuesta
Los seres humanos tienen demasiados motivos que promueven la conducta; es más,
algunos autores afirman que “la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está
en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en
forma compleja” (Reeve, 1994, p.6). Cada uno de estos motivos esta siempre en alguna
magnitud distinta de cero y varia en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo mucho
más fuerte tendrá siempre la mayor influencia en la conducta.
Desde mi punto de vista, pienso que en la noticia se refieren a la motivación intrínseca,
porque esta nace del propio trabajador, en la noticia nos habla acerca de los empleados
que tienen un nivel de desempeño personal en su cada una de sus actividades, pero esto
no es visto por sus jefes. Sin embargo esta motivación va conectada con la satisfacción
personal por realizar sus funciones, más allá de un beneficio ya sea material que pueda
conseguir. Este responde a la necesidad de sentirse autorealizado el cual le permite mejorar
mucho más el rendimiento en el trabajo. Si un trabajador está complacido con lo que hace
y le gusta, eso influye en su estado de ánimo y en el desarrollo de sus funciones. Fernández
y Baeza (2002) recalcan que la compensación es una de las herramientas fundamentales
de asignación de sentido al trabajo, y que a través del sentido, es posible activar la
motivación intrínseca el cual es, como se mencionó anteriormente, la que da cuenta de los
desempeños sobresalientes y sostenidos.

2. Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores. Justifique su
respuesta desde una postura teórica de la motivación.
La motivación en el ámbito laboral, se juega un papel importante en las empresas, ya que
no solo tiene un alto impacto en la productividad, sino que también ayuda en otros aspectos
relevantes como es la retención del talento. Evaluar el desempeño laboral de los
trabajadores en las empresas, pienso que es un ejercicio que ha ido ganando cada vez más
consideración gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones con respecto a
la gestión del talento humano fundamentalmente cuando se trata de temas de desarrollo.
Dessler y Verela (2011) exponen que las evaluaciones de los supervisores inmediatos
todavía es la parte esencial de la mayoría de los procesos de la evaluación. Conseguir la
evaluación de un supervisor es parcialmente directo y también cuenta con mucho sentido,
el supervisor debería estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de
sus trabajadores. La mayoría de las evaluaciones las realizan el supervisor inmediato del
trabajador. Por costumbre, la tarea de la evaluación ha recaído en los gerentes, ya que se
les consideran responsables del desempeño de sus subalternos. Puesto que muchas de
las organizaciones actualmente utilizan equipos autodirigidos, trabajo a distancia y
herramientas de la organización que alejan a los jefes de los empleados es posible que el
supervisor inmediato no sea el mediador más confiable del desempeño de un trabajador,
reiteradamente se les solicita a los compañeros e incluso a los subalternos, que formen
parte del proceso.
En términos mucho más prácticos, la teoría de las expectativas nos dice que un trabajador
se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevara a una
buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario y las recompensas
agradaran las metas personales del empleado.

3. De dos propuestas desde una propuesta teórica de motivación, para que los exámenes
en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.

1. Establecer objetivos: Esto es una buena técnica para motivar a los trabajadores,
ya que se fijan objetivos que se deben desarrollar en un periodo de tiempo, por el
cual el empleado se sentirá satisfecho de haber cumplido dichos objetivos y retos.
Teniendo en cuenta esto, podemos ver que es una relación que tiene la teoría de
la expectativa esfuerzo-desempeño, porque es una probabilidad que percibe la
persona de que ejercer un número determinado de esfuerzo que llevara al
desempeño.
2. Reconocer el trabajo realizado: esto es una de las técnicas más importantes. Los
trabajadores muchas veces suelen quejarse de que cuando hacen un excelente
trabajo, el jefe no lo reconoce. Esta situación suele desmotivar incluso al mejor
empleado, porque a pesar de ser profesionales también son personas. Aquí
vemos la otra relación de la expectativa relación recompensa-metas personales,
por el grado en el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales del empleado.
Referencias

- Reeve, J. (1994): Motivación y Emoción. Madrid, España: Ediciones Mc Hill.

- Fernández, I. y Baeza, R. (2002): El psicólogo organizacional como gestor de
compensaciones, Santiago, Chile.
- Dessler, G., y Verela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos un enfoque
latinoamericano. México
- WorkMeter Buen Trabajo. (2012). Mejorando el desempeño de los trabajadores. El
Blog de WorkMeter. Recuperado de
https://es.workmeter.com/blog/bid/225512/mejorando-el-desempe-o-laboral-de-los-
trabajadores