Análisis de los diez mayores problemas

de la Administración de RRHH en una

organización

Kevin Paucar
Agosto 2016.

Escuela Politécnica Nacional.

Facultad de Ingeniería Eléctrica y Electrónica.
Administración de Recursos Humanos.
 Abstract ii

El Club de Oficiales de la Policía durante sus 25 años de vida ha experimentado varias

etapas de decaimiento, siendo la causa principal la administración. Al igual que en otras
organizaciones, es la mala administración de los recursos humanos en conjunto con otros
factores, el motivo que ha limitado su crecimiento.
Por esta razón, el objetivo del presente trabajo es poner en práctica los conocimientos
adquiridos durante el semestre en la materia de Administración de Recursos Humanos para
reanalizar un análisis objetivo de los problemas que en esta organización se presentan.
Este análisis se realiza teniendo en cuenta los elementos de cada subsistema de la
administración de recursos humanos y otros aspectos importantes.
A continuación, se describe brevemente aspectos generales de la organización, para que
el posterior análisis sea comprendido.
 Tabla de Contenidos iii

Capítulo 1
Información General 1

Capítulo 2
Recursos Humanos 2

Capítulo 3
Problemas en la organización:

Clima Organizacional 4
Comunicación Deficiente 5
Reclutamiento y Selección del Personal 5
Evaluación del desempeño 6
Movimiento del personal 7
Capacitación 8
Remuneración 9
Relaciones laborales 10
Sistemas de Información 11
Falta de motivación y compromiso 11

Capítulo 4
Conclusiones 13

Referencias 14
 1

Capítulo 1

Información General

El Club de Oficiales de la Policía Nacional #Rancho San Vicente# es una

organización de carácter social, deportivo, cultural y de eventos que durante 24 años ha

brindado servicios de bienestar a sus socios y visitantes para la integración y recreación

familiar.

El club de oficiales cuenta con tres sedes: la sede principal, ubicada en el norte de

Quito, un complejo de cabañas en Yaguarcocha, y un complejo vacacional en Puerto

Coral II, Tonsupa.

La sede principal está ubicada en la Av. De la Prensa s/n y Juan Galarza. Dentro

de este complejo el Club de Oficiales cuenta con: un hotel, un restaurante, seis salones

de eventos, un complejo acuático, varias canchas deportivas, áreas recreativas, y

parqueaderos.

El club de Oficiales subcontrata una empresa externa para la limpieza de sus

instalaciones.
 2

Capítulo 2

Recursos Humanos

El personal dentro de la organización se distribuye en las ares de gerencia, logística,

eventos y y banquetes, contabilidad y recursos humanos

A la cabeza de la organización se encuentra un directorio conformado por oficiales

de la policía, los miembros de este directorio son elegidos en la asamblea general de socios

del club.

La totalidad de los socios del club son oficiales de policía nacional en servicio

activo o pasivo, que aportan anualmente una cuota de membresía. La existencia de

jerarquías entre los miembros del club compromete las decisiones de los votantes y otras

decisiones importantes.

El gerente general es responsable en forma complementaria a las obligaciones del

directorio, y reporta a éste acerca del desempeño de la organización.

El Club de Oficiales posee la siguiente estructura organizacional

Junta
Directiva

Gerencia

Recursos Eventos y
Logistica Contabilidad
Humanos Banquetes
 3

En la sede principal se concentra casi la totalidad del personal; personal de planta

repartidas en las diferentes áreas y un número indeterminado de personal ocasional en el

departamento de eventos y banquetes.

El departamento de eventos y banquetes, encargado además de eventos, de

restaurante, bar del complejo acuático, aporta con más del 50% de los ingresos económicos

del Club de Oficiales.

El departamento de logística encargado del hotel en Quito, y de las instalaciones en

Tonsupa y Yaguarcocha, está formado por el área de mantenimiento y el área de limpieza,

para la cual subcontrata a una empresa externa.

Contabilidad y Recursos Humanos cuentan con un reducido número de empleados

que trabajan en las oficinas de Quito.

Actualmente el departamento de Recursos Humanos es dirigido por Soledad

Vallejo, que posee una maestría en Administración de Recursos Humanos.

 4

Capítulo 3

Problemas de la organización

Mal clima organizacional

En el Club de Oficiales de la Policía existen un factor que influye en todos los

ámbitos de la organización. Este factor es la influencia negativa de la directiva del club

en todas las actividades que dentro de la organización se realizan.

Se puede decir de forma general, que todas las directivas del club causaron

inconvenientes y conflictos por la postura radical que han adoptado para conseguir

cambios. La directiva es responsable de la ejecución de acciones, que al no ser

fundamentadas conocimiento alguno, a la larga han perjudicado el funcionamiento

interno de la organización.

Medidas como la de prohibir que el personal de la organización almuerce en el

restaurante del propio club, entre otras, se caracterizan por ser impopulares y causar gran

malestar en los empleados. Esto no solo ha deteriora la percepción de los empleados

hacia la empresa, sino que han producido también una disminución en el desempeño de la

organización.

Es este factor impositivo es el que provoca un ambiente de tensión y malestar

entre los empleados de la organización, malestar que pese a la existencia innegable de

otros factores positivos ha concluido en la decisión de abandonar la organización.

 5

Es más, puede marcarse como una tendencia dentro de la organización que los

empleados, cuyo cargo conlleva un trato directo con los miembros de la directiva, son los

que menos tiempo han durado dentro de la organización.

Comunicación deficiente

Las barreras que impiden una mejor comunicación dentro de la organización son

las barreras técnicas tales como: humanas, de espacio o distancia, y vacíos de tiempo.

Las barreras humanas son el problema que limita la comunicación entre personal

de la organización y socios, pues existen grandes diferencias de percepción y

personalidad entre socios y empleados.

La comunicación entre personal que ocupa diferentes niveles de la estructura

organizacional es deficiente, como consecuencia de la organización administrativa de la

organización

La comunicación limita la coordinación conjunta de actividades entre empleados

de diferentes departamentos y diferentes sedes. Se presentan casos en lo que

departamentos con objetivos comunes, no coinciden en la ejecución de actividades.

En el caso de las sedes de Tonsupa y Yaguarcocha, la comunicación se realiza

ocasionalmente y por teléfono, por lo que no se asegura que el mensaje se transmita con

certeza absoluta.
 6

Reclutamiento y selección del personal en base a conveniencias personales.

Para tratar los temas de reclutamiento y selección de personal cabe recalcar que la

organización cuenta tanto con personal de planta y como con personal eventual en

proporciones que varían según la época del año.

Al reclutar personal salvo ciertas excepciones no se sigue ningún procedimiento,

y básicamente su ejecución se limita a: reclutamiento externo, en el que los aspirantes a

los puestos son por lo general amistades del personal, y reclutamiento interno, con

personal que lleva un tiempo prolongado en la empresa. El problema en estos casos es

que no se evalúan los requisitos del puesto a ocupar con las aptitudes del aspirante.

El departamento recursos humanos, como encargado del reclutamiento y

selección de la personal, toma acciones y decide únicamente en las ocasiones en que el

cargo a llenar cumple una función administrativa. Para cargos menores, como la de un

ayudante de cocina, un mesero, etc. es el jefe del área quien realiza el reclutamiento y

selección del personal, prácticamente sin siquiera consultar con el departamento de

recursos humanos.

El proceso de selección de personal en la organización consta de los siguientes

pasos: recepción de solicitudes, entrevistas de selección y la decisión de contratar. Siendo

un proceso poco restrictivo, la escogencia del candidato no se realiza de forma adecuada,

esto posteriormente conlleva a problemas de eficiencia y rendimiento del personal.

 7

En el área de eventos y banquetes, reclutamiento y selección de personal eventual

prácticamente son un solo paso. El aspirante habla con el capitán de meseros, y en caso

de haber necesidad de personal, es aceptado sin pasar por prueba alguna.

El personal nuevo no recibe inducción.

El personal seleccionado a ocupar una vacante, recibe poca o no recibe ninguna

clase de información sobre los antecedentes de la empresa, ni información necesaria para

realizar sus actividades de manera satisfactoria.

En este aspecto es el departamento de recursos humanos quien fallas, pues no

realiza ninguna actividad para inducir a los nuevos empleados, sino que, delega a otros

esta responsabilidad. Responsabilidad que al ser tácitamente delegada al jefe inmediato o

a los compañeros de trabajo finalmente no se cumple.

No se evalúa adecuadamente el desempeño.

Actualmente, no existe un método claro para la evaluación del desempeño. La

única premisa es que rendimiento de un empleado se asocia al redito económico que este

produce para la empresa.

Al ser esta una organización dedicada a prestar servicios de confort a sus socios,

al momento de evaluar el desempeño de los empleados la empresa ha tomado la postura

de encuestador, delegando a los socios la tarea de valorar el desempeño de los empleados

a través de un cuestionario.
 8

Sin embargo, los cuestionarios llegan solo a un reducido número de socios.

Limitando así esta importante fuente de información necesaria para mejorar el

rendimiento.

Al momento de recopilar información a partir de esta evaluación, se presenta un

problema, debido a la estructura de la encuesta no es posible determinar el desempeño

individual de los empleados, sino el desempeño por áreas y la calidad del servicio

prestado.

Otras formas de evaluar no están bien definidas y el encargado de ejecutarlas es el

jefe inmediato. Esta evaluación se realiza informalmente y de manera aislada en cada

departamento y no como parte de una política organizacional para mejorar el desempeño

de la empresa.

Exagerado movimiento del personal.

La gran organización presenta inconvenientes en este aspecto, en los últimos años

se registra un gran número de bajas principalmente en cargos cuya función es la dirigir un

departamento.

Parece ser una tendencia dentro de la organización que los supervisores de cada

área luego de ejercer sus funciones durante pocos meses, abandonen sus cargos.

El movimiento de personal en la organización es de dos tipos: renuncias y

despidos

La causa principal del movimiento de personal parece ser la presión ejercida por

parte del directorio del club sobre los empleados.

 9

El movimiento de personal conlleva a constantes cambios en los departamentos

afectados, genera una ambiente inestabilidad e incertidumbre en el personal.

En la organización es el departamento de eventos y banquetes el área más

susceptible a este problema. En los cinco últimos años, al frente de este departamento han

estado más de 10 personas. Pero esta situación no es diferente en otros departamentos y

niveles de la organización, en todas existen también frecuentemente movimientos de

personal

El constante movimiento de personal es una consecuencia de un problema mayor

dentro de la organización.

No se capacita a los empleados.

Es difícil determinar las necesidades de capacitación que tiene el personal puesto

que, como ya se mencionó, no existe una adecuada evaluación del personal en cada una

de los departamentos.

Sin embargo, es notoria la falta de capacitación del personal en ciertas áreas.

Principalmente en el área de eventos y banquetes, un problema que salta a la vista es que

el personal tiene una leve percepción de medidas en el manejo de alimentos.

Pese a la importancia económica de dicha dicha, y todas las posibles

consecuencias, hasta el momento no existe un plan para tomar medidas al respecto.

 10

Mala administración de salarios y ausencia de planes de beneficio social.

Un factor que generan conflictos en la organización es la falta de puntualidad a

final de cada mes para realizar el pago de los salarios, una situación que según los

empleados se agrava más cuando se trata de los pagos al personal eventual a los que han

llegado a deber durante varios meses.

Según varios empleados, este problema fue recurrente durante el año pasado, sin

embargo, actualmente parece haber sido solventado.

Otra cuestión que genera preocupación en el personal es la negativa por parte de

la directiva actual de pagar a los empleados horas extras. Medida que ha causa gran

malestar en los empleados pues el rubro que se les asigna por horas extras, representa un

buen porcentaje de su salario.

En la organización los empleados no cuentan con ningún plan de salud, ni de

beneficio social.

Conflictos laborales recurrentes

El tratamiento que se le da a los conflictos en la organización no es bueno, un

claro ejemplo, es el conflicto presentado por el pago de horas extras, inconveniente que

ha ocasionado malestar general en la organización, pero que aún no ha sido considerado

por el departamento de recursos humanos.

Aquí se evidencia la falta de capacidad de este departamento para entablar una

negociación entre las partes, y ante esta deficiencia, el problema puede llegar a instancias

mayores.
 11

Las políticas autocráticas de la directiva en el pasado ya han provocado que los

trabajadores tomen acciones con el fin de ser escuchados, acciones como el paro parcial

de actividades les dieron buenos resultados, sin embargo, los logros obtenidos por los

trabajadores fueron momentáneos ya que por falta de organización estos beneficios no ha

podidos ser mantenidos.

Sistema de información anticuado.

El sistema de información de recursos humanos es limitado a ciertos

departamentos e incompleto, pues no reúne toda la información necesaria.

La organización debido a su funcionamiento interno requiere indudablemente de

un buen sistema de información, con datos suficientes del personal de planta y del

personal eventual.

En este último grupo, grupo encargado de una de las actividades más rentables de

la organización, se posee un sistema anticuado y no organizado con la información de

contacto del personal. La deficiencia de este sistema ha provocado que, en las épocas de

mayor de demanda, no exista suficiente personal en área de eventos. Situación que

desencadena una serie una serie de problemas como la de incumplimiento o baja calidad

del servicio.

Personal no motivado, ni comprometido, ni capacitado.

El personal nuevo o antiguo dentro de la organización no es capacitado para cumplir las

actividades que su caro exige

 12

El mal ambiente organizacional, los conflictos, el retraso en los pagos a fin de

cada mes, la falta de planes de beneficios sociales, y la incertidumbre que provoca el

cambio constante de personal, repercute en la motivación del personal. Los niveles de

motivación en el personal son muy bajos, y están relacionados únicamente con el dinero

que reciben como salario.

Los objetivos de los trabajadores no son afines con los objetivos de la

organización, lo que se evidencia en la falta de compromiso del personal.

 13

Capítulo 3

Resultados.

El club de oficiales presenta problemas en la administración de recursos humanos esto

debido a la poca intervención del departamento encargado de este tema.

Un grave problema es la débil relación existente entre los miembros de la

directiva y el personal, situación que ha provocado constante rotación de personal

especialmente en cargos administrativos.

La remuneración de los empleados de bajo nivel jerárquico es un tema que

históricamente ha traído conflictos dentro de la organización. Debido a la falta de

acciones adecuadas para corregir el problema lo más probable es que todo se mantenga

de la misma forma.

La evaluación del personal se realiza de forma inadecuada y sin ser parte de una

política para mejorar la organización

 14

Lista de referencias

William B. Werther, Administración de recursos humanos, El Capital humano de las

empresas.

Club de Oficiales de la Policía Rancho San Vicente, Página Web URL:

http://www.ranchosanvicente.com.ec/

María C. Solano Deficiencias de la comunicación en las organizaciones

Gestiopólis, (2002) El Clima Organizacional URL: http://www.gestiopolis.com/el-clima-

organizacional/

Getiopolis (2002) La Estructura Organizacional, URL: http://www.gestiopolis.com/la-

estructura-organizacional/