COACHING Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En el panorama actual, caracterizado por un ritmo vertiginoso de cambios y

sociales, culturales, tecnológicos, económicos y educacionales, resulta
comprensible el que se generen nuevas demandas, de ahí que no resulta ajeno
escuchar que el concepto de aprendizaje se viene constituyendo en un factor
clave para que las empresas u organizaciones sobrevivan o por el contrario se
condenen a la extinción, ello porque toda transformación supone
indefectiblemente considerar al aprendizaje como herramienta indispensable
para anticiparse y adaptarse a las transformaciones descritas, de manera
efectiva, pero obtener lo anterior supone también el aporte de nuevos sujetos
capaces de generarlos, bajo este contexto es que el coaching, principalmente la
de orden ejecutivo, se perfila como una alternativa valiosa para terminar de
delinear a ese nuevo profesional que las organizaciones reclaman con urgencia.

Por su naturaleza ontogenética el ser humano está predispuesto a

aprender, y a desarrollar deseos de autorrealización, pero en el intento por
alcanzarlos suele experimentar brechas, periodos de letargo, que sumados a la
costumbre, el Status Quo, la metaignorancia y otro tipo de lastres, le impide
avanzar, manteniéndolo impávido y restándole campo de acción para encontrar
nuevos senderos y respuestas a la numerosa gama de problemas que se le
presentan, el solo hecho de identificarse con los problemas no le es suficiente,
de ahí que debe aprender a verlos desde otra perspectiva, lo cual no representa
una tarea fácil, por eso es necesario apoyarse en profesionales que posean este
tipo de habilidades y así ayudarse a tomar las mejores decisiones. Por otro lado,
las organizaciones, dentro de ellas, las educativas no son concebidas
actualmente como entidades estáticas, sino como instituciones dinámicas e
inteligentes, adaptables y transformadoras de futuros posibles, asimismo, se
sostiene la presencia de los jefes, aún vigentes, quienes requieren ampliar su
perfil, considerando características que linden con nuevas formas de potenciar
al recurso humano .Razones más que suficientes para valorar el aporte del
coaching ejecutivo, en lugar de deslegitimizar sus alcances prematuramente, tal
como hacen algunos, motivados posiblemente por el hecho de que ésta técnica
focaliza las emociones como vehículo de trabajo.
 Recordemos que “El valor de una teoría y del tipo de intervención
relacionado a ella (ya sea terapéutico, de consulta o de coaching) depende no
de su supuesta “veracidad”, sino más bien de su importancia heurística, es decir
su capacidad real de intervención, medida en términos de eficacia y eficiencia en
la resolución de los problemas donde se aplica…” (Milanese, 2008, p.16).

Afortunadamente, existen alentadores reportes que dan cuenta de que

cada vez más organizaciones vienen modificando sustancialmente sus
esquemas, en cuanto la adopción del coaching como recurso para el desarrollo
del aprendizaje de sus respectivas instituciones, estudios desarrollados sobre
compañías del Fortune 500, por ejemplo, señalan de que las empresas emplean
entre el 21% y el 40% de coaching ejecutivo para desarrollar el liderazgo de
ejecutivos y del talento de la organización. Esta disciplina que nació en Estados
Unidos, aplicado inicialmente al campo deportivo y empresarial se ha expandido,
tal como se puede advertir a todo tipo de esferas, llegando incluso al área
educativa.
La aceptación e implementación del coaching ofrece un prometedor
futuro, prueba de ello, en Latinoamérica, un estudio realizado por ICF Global
Consumer Awareness Study (Estudio Global de la ICF sobre el Conocimiento de
los Consumidores 2014), entre el 2010 y 2014, reveló que el conocimiento del
coaching en Brasil aumentó 30 puntos porcentuales completos (de 41,4 % a 71,4
%). Durante el mismo período, el conocimiento sobre el coaching empresarial
aumentó cerca de 7 puntos porcentuales en Argentina (de 44,6 % a 51,3 %) y
alrededor de 10 puntos porcentuales en México (de 49,7 a 59,3 %).

En el Perú, a pesar de que en sectores definidos como el empresarial,

específicamente en el área de recursos humanos ya forma parte de su cultura
de mejora, aún no se masifica su concepto, especialmente en las instituciones
educativas, ello puede deberse a la poca literatura existente en el medio, al
desconocimiento mismo del rol o las técnicas propias de esta novedosa forma
de potenciar el desarrollo humano, muchas de las cuales ya emplean los
docentes y directivos sin saberlo, sin embargo, considerando la necesidad cada
vez más latente de conformar auténticas organizaciones de aprendizaje no se
descarta su futura adopción general, lo cual supondrá un nuevo cambio de
paradigma.