PLANEACION Y CONTROL DE OBRA

RESUMEN SOBRE EL TRAINING EN LAS EMPRESAS

PRESENTADO A:
RAFAEL MADRID

PRESENTADO POR:
JEIZON D. FUENTES ZUÑIGA

26/04/19
FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
CARTAGENA/BOLIVAR
 INTRODUCCIÓN

Actualmente en las organizaciones el tema de la calidad, características que

satisfacen las necesidades de los clientes, ya no es una ventaja competitiva sino
una actividad más del quehacer empresarial; al igual que la formación, adquisición
de conocimientos, actitudes, habilidades y conductas para el desempeño de una
actividad, es algo que se debe hacer de manera dinámica teniendo en cuenta no
solamente cambios tecnológicos, de conocimientos, habilidades, sino también
actitudinales.
En el presente documento se hablará sobre la capacitación y su efecto en la calidad
dentro de las organizaciones, conocido como el training, y la importancia de este
proceso de formación en las empresas que integra la gestión de recursos humanos
para servir a la estrategia. Además de las orientaciones de la capacitación tanto
específica como polivalente; los beneficios de la capacitación, para crear nuevas
habilidades, aumentando la productividad, la mejora de la calidad y los resultados
de la organización; seguido de la capacitación como base para el desarrollo
económico, que logra el aumento de la productividad nacional, crea mercados más
competitivos y atractivos para la inversión extranjera.
 GESTIÓN DE LA CALIDAD, UN PASO FUNDAMENTAL EN EL TRAINING

El sistema de calidad puede interpretarse como una combinación de dirección y

mando, vigilancia y actividades de mejora, tratando con aspectos o características
de calidad, así como con la organización de esas actividades (Bij & Broekhuis,
1998).
Dentro de los sistemas de calidad se encuentra el TQM, Total Quality Management,
que busca la integración o la participación de todas las personas en los procesos
de producción o servicio; en el contexto de calidad puede definirse como encontrar
los deseos y las expectativas de clientes y como un estado dinámico excediendo
los requisitos de clientes según Turan (como se citó en Töremen, Karakus, & Yasan,
2009). La administración de calidad da pautas para transformar la dirección
tradicional y se centra en los requisitos del cliente, trabajo en equipo e
involucramiento total de sus miembros. En este sentido, la dirección de calidad es
una filosofía para desarrollar una “cultura de calidad” en que los miembros se
comprometen y son responsables de la mejora continua de procesos
organizacionales. La noción de una “cultura de calidad” es por lo tanto el dirigirse al
conocimiento. Se busca por otro lado, la aplicación de técnicas de calidad y
protocolos con respecto a la inspección, rendimientos de los sistemas y la reducción
del error humano en la inspección desde el mismo proceso (Kastetter, 1999).
Garavan y Heraty (1995), destacan que dado que el objetivo primordial de cualquier
organización es mantener a largo plazo rentabilidad a través de altos niveles de
productividad y la competitividad, la formación y desarrollo de recursos humanos
son imperativos como una actividad estratégica; además de diseñar políticas de
formación y planes para alcanzar la interrelación entre la organización y la
formación. Esta formación de los empleados en calidad es la clave entre una calidad
y no calidad de la organización. El entrenamiento tiene un papel de liderazgo en la
mejora de la calidad: es la intervención que da a la gente la visión de lo que la
organización tiene que ser, las habilidades y conocimientos que necesitan.
 METODOS DE FORMACIÓN

El entrenamiento
Es conocido como el proceso mediante el cual se le proporcionan medios a los
empleados de la empresa para adquirir y desarrollar de forma más rápida
conocimientos y habilidades; de esta manera trae consigo múltiples beneficios como
preparar el personal para que pueda ejecutar de forma inmediata diferentes tareas.
Se debe brindar a las personas en proporciones necesarias y enfatizar en los puntos
específicos y necesarios para que el individuo pueda desempeñar eficazmente su
labor en el puesto de trabajo. El entrenamiento es un proceso en el que se
perfeccionan las técnicas necesarias en el puesto de trabajo esto es después de
haber tenido una inducción adecuada. El objetivo del entrenamiento es la
preparación de las personas en actividades específicas de su trabajo en la
organización; también permite que el trabajador después de haber sido vinculado a
la empresa pueda actualizar sus conocimientos.
Por otro lado, el desarrollo del personal también hace referencia a la parte educativa
que es recibida por una persona con el fin de crecer intelectual y profesionalmente
para mejorar la efectividad en el cargo que desempeña.

La capacitación
Se da por los cambios provocados en el sector externo y que afectan directamente
el interior de la empresa y que surge como consecuencia de la necesidad de
preparar a sus trabajadores y adaptarse lo más rápido posible a los cambios sin
perder de vista los objetivos, la misión y la visión de la organización. La capacitación
está interconectada con los subsistemas organizacionales, la falta de esta puede
afectar al subsistema técnico, por lo que el subsistema administrativo debe diseñar
programas en distintos niveles del subsistema estructural, pero que los individuos,
subsistema psicosocial, son los que van a intervenir en el proceso de enseñanza-
aprendizaje, al influir en el subsistema de metas y valores. Dicho proceso genera
unos cambios en el comportamiento organizacional, por lo que el proceso de
causalidad es objeto de atención para revelar las oportunidades de mejora con el
fin de favorecer constantemente el aprendizaje de la organización.
Finalmente, la capacitación es el proceso en el que una empresa busca que sus
empleados obtengan habilidades y destrezas necesarias para el desempeño en el
cargo donde se impulsa el aprendizaje de sus colaboradores, a diferencia del
entrenamiento que se imparte en conceptos específicos, herramientas y técnicas
para las personas dentro de la organización, y así mejorar y medir actuación de
procesos a lo largo de la empresa.
 PROCESO DE FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

La formación del personal se define entonces como el proceso sistemático de

adquisición de actitudes, conceptos, conocimientos, funciones o destrezas que dan
lugar a una mejora continuada de los niveles de rendimiento laboral. Cada
organización tiene una estrategia diferente y de esta manera sus competencias
también lo serán. La formación como un proceso, se integra en la gestión de
recursos humanos para servir a la estrategia de la organización; parte de un
diagnóstico de las necesidades que tiene la empresa, a las que se da respuesta con
las acciones formativas que deben valorarse en función de su impacto en el
desempeño del puesto de trabajo. Es importante entender que la capacitación no
es un gasto si no que por lo contrario, es una inversión; es más costoso contratar a
unas personas capacitadas y con los conocimientos que requiere la empresa, a
capacitar a los empleados ya pertenecientes a ésta.

Orientaciones de la capacitación
Existen dos orientaciones de la capacitación muy influyente tanto para la empresa
como para el trabajador, ambas de gran importancia para aumentar la productividad
laboral. La primera es la capacitación específica, como una herramienta que puede
utilizarse para dar soporte a los esfuerzos de construir negocios sustentables al
pasar del cumplimiento a adoptar y a integrar factores sociales, ambientales y
económicos a las estrategias de los negocios: la segunda es la capacitación
polivalente, que el trabajador recibe en su sección y adquiere conocimientos de toda
la operación de la misma; se lleva a cabo bajo la supervisión del coordinador de
área y sirve para trabajar no solo en esta organización, sino que también le será útil
en caso de trabajar en otro lugar o en un puesto diferente.
Entre los beneficios de la capacitación polivalente se tiene el que prepara a la gente
para servir a la sociedad durante y después de su retiro; igualmente sirve para
validar y fortalecer lo que las personas son y saben, para afianzar su seguridad en
el hacer, para promover la paz, la autoestima, la capacidad para vivir, para ser feliz
y productivo. La ausencia de capacitación trae como consecuencia el incurrir en
costos de tipo económico: baja productividad, menor calidad, deficiencia en la
atención al cliente, desperdicio en materia prima, infrautilización de máquinas; así
como gastos sociales: absentismo, impuntualidad, abandono del puesto de trabajo,
accidentes, bajas por invalidez e incluso muertes.
Un plan de capacitación
Es un documento elaborado por la dirección de la empresa con el fin de asegurar la
preparación de su personal por un período determinado; el plan se inscribe dentro
de la estrategia de la empresa y debe contener: el público al que va dirigido, las
acciones formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y como
se evaluarán después de aplicados (Fernández, Ramírez, & Díaz, 2008). Ahora las
empresas evalúan las necesidades, por ejemplo cuando una persona no produce lo
que debería producir, se mira que pasa; de ahí, permite darle una mejor orientación
y ver la necesidad de ir ascendiendo a cargos más importantes y de mayor
responsabilidad.
Evaluación de capacitación: La evaluación de la capacitación es la
recolección sistemática de datos para evaluar la eficacia de la consecución
de los objetivos de formación. Los instructores pueden usar estos datos de
tres maneras: para mantener la dirección de la formación centrados en los
objetivos de la empresa, para evaluar la eficacia de la formación técnica y
para proporcionar una medición de la rentabilidad de la formación. Al final
hay unos pasos para la evaluación de la capacitación entre los cuales se
encuentran: la evaluación de necesidades, objetivos de capacitación,
contenido del programa, programas pedagógicos, programa real, aptitudes-
conocimiento y habilidades y evaluación. Lo anterior va dentro de un proceso
continuo, a partir de un examen previo al curso y determinar el nivel de
conocimientos y necesidad de capacitación; después se implementa la
capacitación y un examen posterior para saber que tanto se ha aprendido;
finalmente, se realiza un control constante en el cargo asignado y observar
el desempeño.