CASO CONCRETO

El señor José Porras Pérez laboro para Aeronáutica Civil, desempeñándose como
conserje, fue contratado a partir del 1 de enero de 2013 bajo el reglón
presupuestario 0-29, mes a mes debía entregar un informe y su respectiva factura,
año con año le renovaban su contrato, sin embargo el 31 de enero de 2018, le
indicaron que este año ya no le renovaría su contrato, que le agradecían por el mes
que habían trabajado gratis, pero ya no contaban con recursos para contratarlo
nuevamente.

Por disposición legal y al llevar a cabo un análisis jurídico acerca del caso planteado;
el juicio que debe seguirse para este caso es el JUICIO ORDINARIO LABORAL, de
conformidad con el artículo 321 del Código de Trabajo, Decreto número 14-41 ya
que se refiere a relaciones patrono-trabajador que están reguladas dentro del
cuerpo legal antes mencionado.

GENERALIDADES:

 PATRONO: AERONAUTICA CIVIL (MINISTERIO DE COMUNICACIONES,

INFRAESTRUCTURA Y VIVIENDA) sede en el Aeropuerto Internacional La
Aurora en la Ciudad de Guatemala.

 TRABAJADOR: JOSÉ PORRAS PÉREZ.

 Tiempo Laborado -Inicio 1 enero 2013 - Finalizó 31 de enero 2018 -

Reglón presupuestario 0-29. - 1885 Días Laborados
 Salario: Q2,700.00

 DIRECCIÓN GENERAL DE AERONÁUTICA CIVIL DE GUATEMALA –DGAC

Es el organismo estatal de Guatemala encargado de regular la aviación civil en
dicho país, entre sus principales funciones están: controlar el tráfico en el espacio
aéreo nacional, administrar los Aeropuertos de Guatemala y regularizar el
funcionamiento y adquisición de aeronaves en toda la república.

 PROCURADURIA GENERAL DE LA NACIÓN (PGN) :

Representa al Estado de Guatemala en procesos de carácter laboral en que sea
parte demandante o demandado, planteando las acciones que en derecho
correspondan, asumiendo la defensa de los intereses del Estado en los procesos
de esta naturaleza promovidos en contra de los Ministerios, Secretarías y demás
entidades que integran el Organismo Ejecutivo, desde su inicio, trámite,
incidencia y finalización jurídica.

MONTO DE LAS PRESTACIONES RECLAMADAS:

 INDEMNIZACION: Q18, 591.78.

 AGUINALDO: Q13.943.83
 BONIFICACION ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO
: Q13.943.83
 SALARIOS PENDIENTES (Daños y Perjuicios) = Q2700.00 Equivalente a 1 mes de salario
 VACACIONES: Q32,554.88
 REAJUSTE SALARIAL 2018: Q. 42.37
 BONIFICACION ANUAL: Q. 15708.33
 I PARTE: ANALISIS DOCTRINARIO (PARTE SUSTANTIVA)
Dentro de la parte sustantiva del código laboral, recoge un conjunto de normas
legales que establecen los derechos y obligaciones de los Trabajadores y Patronos,
el Contrato de Trabajo, Pactos Colectivos, Organizaciones Sindicales. Así mismo
prescribe las definiciones y preceptos fundamentales para la comprensión y
aplicación correcta de las normas legales que velan por la tutela de ambas partes,
tanto Trabajador como Patrono.

1. PATRONO: También denominado Empleador, la parte que provee un puesto de

trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su
dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. Así mismo el
Código de Trabajo en su artículo 2 establece que “Patrono es toda persona
individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de
un contrato o relación de trabajo”.

2. TRABAJADOR: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario o

remuneración. Establece el Artículo 3 del Código Laboral que “Trabajador es toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo”.

3. REPRESENTANTE DEL PATRONO: “Son las personas individuales que ejercen a

nombre de éste funciones de dirección o de administración , tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores, y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél.” Art. 4. del Código de Trabajo.

Otro concepto de representantes del patrono son en la práctica las personas que
ejercen en una empresa funciones de dirección o administración, son considerados
como delegados del patrono, a quien sustituyen en todo o en parte en la gestión del
establecimiento institucional o mercantil.

4. INTERMEDIARIO: Es una persona a la que se contrata o interviene en la

contratación de otra u otras para que presten sus servicios a un patrón. Esto quiere
decir que un intermediario es un subordinado del patrón y este es el que se encarga
de contratar.

Prescribe el artículo 5 del Código de Trabajo que “Es toda persona que contrato en
nombre propio los servicios de uno o más trabajares para que ejecuten algún trabajo
en beneficio de un patrono.”

5. CONTRATO: El Código Civil no define específicamente el contrato, pero establece

en el Artículo 1517 que: “Hay contrato cuando dos o más personas convienen en
crear, modificar o extinguir una obligación.”

Así mismo podría determinarse que el contrato Individual de trabajo, es el vinculo

mediante el cual una persona denominada trabajador, queda obligada a prestar a
otra denominada patrono, sus servicios personales o intelectuales, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma, según lo establece el artículo 18 del Código
de Trabajo.

Existen varios tipos de contratos de trabajo como se muestran a continuación.

 CLASES DE CONTRATO LABORALES

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

De lo anterior podemos desprender que entonces el contrato individual de

trabajo es aquel por el cual una persona física denominada
el trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una persona física
o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de
este, quien, a su vez, se obliga al pago de una remuneración determinada. Se
distingue del contrato colectivo de trabajo.

Podemos establecer con relación que el contrato individual de trabajo, sea cual
fuera su denominación, es el vinculo-económico jurídico, mediante el cual una
persona denominada Trabajador, queda obligada a prestar a otra, denominada
Patrono o Empleador, sus servicios profesionales o a ejecutarle una obra,
personalmente bajo dependencia continuada y dirección inmediata o delegada,
siempre a cambio de una retribución económica, en este caso denominada
salario

Establecemos entonces según el artículo 28 del Código de Trabajo que el

contrato de trabajo debe de extenderse por escrito en tres (3) ejemplares; uno
que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador
queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o
por medio de la autoridad de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo más cerca, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.

Aunado a lo anterior en las empresas en que ejecuten trabajos de naturaleza

especial o de índole continuada, según determinacion que debe hacer el
reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de la
inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de asueto y
de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a
que sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele
el tiempo de trabajo, computándose como trabajo extraordinario, según lo
establecido en el artículo 128 del Código de Trabajo

En cuando a la Duración de la jornada ordinaria de trabajo, conforme a los

artículos 102 inciso g) de la Constitución y los artículos 116, 117, y 122 del
Código de Trabajo contempla lo siguiente:

a) Jornada Diurna: (Comprendida entre las 06:00 AM y las 18:00 PM del

mismo día), no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales
b) Jornada Nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas
del día siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la
semana.
 c) Jornada Mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche,
comprendiendo mayor nuero de horas de trabajo durante el día). No puede
ser mayor de 7 horas diarias, ni 42 horas a la semana y
d) Jornada Ordinaria: puede dividirse en dos o más periodos con intervalos de
descanso que se adapten racionalmente ala naturaleza del trabajo, y
necesidades del trabajador. Siempre que se pacte jornada ordinaria
continuada, el trabajador tiene derecho a un descanso minimo de media hora
dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo, según lo establece el artículo 119 del Código de Trabajo.

Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias de trabajo

debe ser remunerado como mínimo con un 50% del Salario Ordinario según lo
establece el artículo 102 inciso “g” de la Constitución y 121 del Código de Trabajo.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce

horas diarias salvo causa de excepción muy calificados, según lo estipulan los
artículos 122, 123, y 124 del código de Trabajo.

En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal
establecido.

Así mismo dentro del contrato de trabajo, en el apartado de Estipulaciones, se debe

consignar todas aquellas particularidades a que está sujeto el contrato o estén
incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y derechos que deriven del
reglamento interior de trabajo, o del pacto colectivo de condiciones de trabajo,
jornadas extraordinarias, aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones en especie,
etc.

La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento
respectivo, por lo que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades
de trabajo y exhibirlo cuando sea requerido por las mismas.

2. CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES:

Zamora y Valencia define el contrato de servicios profesionales como aquel en virtud

del cual una persona llamada profesional o profesor se obliga a prestar un servicio
técnico a favor de otra llamada cliente, a cambio de un retribución llamada
honorario.

El contrato de servicios profesionales se opone al contrato de trabajo, precisamente

en la independencia que, en todo sentido, caracteriza la prestación del
profesional. No existe en el contrato de servicios profesionales una relación de
dependencia, ni de sujeción a la dirección del cliente, sino precisamente una
relación contractual civil, entre dos partes económicamente iguales, en donde el
Derecho no tiene que tutelar a una de ellas, ni establecer garantías mínimas
irrenunciables y en donde rige la libre contratación.
 CARACTERÍSTICAS:

 Bilateral: Pues ambas partes se obligan recíprocamente. El profesional

asume la obligación de prestar sus servicios y el cliente, la de pagar los
honorarios correspondientes, según lo prescribe el art. 1587 del Codigo Civil.

 Consensual: basta el consentimiento de las partes para que el contrato se

perfecciones (art. 1588 C.C.). El cumplimiento de las prestaciones de las
partes, no es condición de validez o existencia del contrato, sino el contrato
nace y existe por el mero hecho de que cada parte asuma la obligación de
vincularse y cumplir su prestación.

 Oneroso: Se estipulan provechos y gravámenes recíprocos o en otras

palabras, ambas partes obtienen provechos de cumplimiento del contrato
según el articulo 1590 del código civil.

 Conmutativo: normalmente las prestaciones de las partes son ciertas desde

que se celebra el contrato, de modo que ellas pueden apreciar el beneficio o
la pérdida derivada del mismo según lo establece el art. 1591 del Código
Civil.

 Intuito personal: El profesional es elegido por el cliente por sus cualidades

personales, por lo cual no puede delegar su cargo y el contrato termina por
muerte o incapacidad del profesional.

 De tracto sucesivo: No agota la finalidad que persiguen las partes con su

simple celebración, sino que es un medio para obtener los resultados que en
definitiva pretenden las partes y las obligaciones que genera.

 Principal: Según lo prescribe el código civil en su artiuclo 1589 la existencia

y validez del contrato no depende de la existencia o validez de otro contrato

 ELEMENTOS:

 Elemento Personal: El profesional y el cliente

 Elementos Reales: El servicio Profesional, es el trabajo realizado y el

Honorario, que es la remuneración a que el profesional tiene derecho, por la
prestación del servicio al cliente. (art. 2027, 2028 C.C.)

 Elementos Formales: Es consensual, opuesto a solemne o forma y se rige

en consecuencia, por las normas generales de contratación (art. 1574 a 1578
C.C.)

 TERMINACIÓN
 a) Renuncia del Profesional: (art. 2034 C.C.)

b) Derecho de Revocar o Desistir: (art. 2035 CC)

c) Muerte o Incapacidad del Profesional

 FORMA DE PERFECCIONAR UN CONTRATO DE TRABAJO:

De acuerdo al Código de Trabajo, la relación jurídica laboral entre patrono y

trabajador, puede perfeccionarse de dos formas: por medio de un contrato de
trabajo o por una simple relación de trabajo, tal como lo regula el Artículo 19 del
Código de Trabajo: “Para que el contrato individual de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo
de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra…”

Entonces podemos establecer que el contrato individual de trabajo para que exista
y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, queda claro que
puede perfectamente existir relación jurídica aún sin contrato de trabajo
(documento) o dicho de otra manera las obligaciones laborales que nacen de una
relación de trabajo existen y se perfeccionan indistintamente del acto que les dio
origen: un contrato o el inicio de la relación de trabajo.

La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la relación de trabajo

solo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, o
sea, a las prestaciones que determinen este Código, sus reglamentos y las demás
leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse
coacción contra las personas, según lo establece el artículo 24 Código de Trabajo.

6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

Según las definiciones que nos da la doctrina es la finalización de la relación laboral

ya sea por DESPIDO, que es un derecho principal del empleador de escoger a sus
trabajadores; POR DESPIDO JUSTIFICADO; POR RENUNCIA, que es un derecho
indiscutible del trabajador; por despido indirecto que se fundamenta en una serie de
medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la
empresa, preferentemente como una renuncia; por abandono, es común que el
trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo; por
fallecimiento del trabajador; por vencimiento del plazo, donde el contrato de trabajo
termina sin responsabilidad para las partes.

La legislación laboral interna, regula que hay terminación de los contratos de trabajo
cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos. Según lo prescribe el artículo 76 del
Código de Trabajo.

El artículo 78 del Código de Trabajo contempla que la terminación del contrato de

trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas en lo anterior, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la
causa del despido y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza
del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que
pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha
causa, debe pagar al trabajador.

7. SALARIO

La retribución se refiere a que la prestación del servicio personal al que se obliga el

trabajador no puede ser gratuita, en otras palabras se define que el contrato de
trabajo siempre es oneroso, no gratuito, ya que si fuera gratuito no estaría dentro
del ámbito del derecho del trabajo.

La doctrina nos indica que se entiende en términos generales, cualquier prestación

que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la
suma de bienes de contenido económico, o cuantificables en dinero, que el patrono
está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a
cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo.

La legislación laboral internacional contempla en su artículo 1 del Convenio 95

relativo a la protección del salario de la OlT establece que: El término “salario”
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o
deba efectuar por servicios que haya prestado o deba prestar. Dicho salario se debe
fijar periódicamente conforme se determina en este capítulo, y atendiendo a las
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las
posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial,
ganadera o agrícola.

Según el artículo 103 primer y segundo párrafo, del código de trabajo establece que
esa fijación debe también tomar en cuenta si los salarios se pagan por unidad de
tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no
salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o
destajo.

El sistema que para la fijación de salarios mínimos se establece en el presente

capítulo se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan
al Estado o a sus instituciones y cuya remuneración esté determinada en un
presupuesto público como lo prescribe el artículo 104 primer párrafo Código de
Trabajo.

8. PRESTACIONES LABORALES:

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que

la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales
mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por
la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se establecen las
prestaciones laborales mínimas. Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla
en forma más extensa los precepto constitucionales.

9. RECLAMACIONES: PAGO DE:

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentran:

a) Indemnización;
b) Daños y Perjuicios;
c) Vacaciones;
d) Aguinaldo;
e) Bonificación;
f) Salarios retenidos;
g) Horas extras, etc.
9.1 PRESTACIONES LABORALES
A) INDEMNIZACIÓN:

El término indemnización con lleva la idea de un daño causado y la reparación del

mismo; indemnización y resarcimiento son aspectos sinónimos.

En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide

injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o
responsabilidad de su parte.

Un empleado que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en función de ese
trabajo y de ese ingreso. Sí un día, en forma súbita se le notifica que está despedido,
se le estará causando un daño económico y psicológico. Ese daño debe repararse
y es aquí donde aparece la figura de la indemnización.

Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera que su

derecho al trabajo ha sido violado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador
lo indemnice.

Dentro de las normativas laborales la terminación del contrato de trabajo conforme

a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte efectos desde
que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del
despido y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho
de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de
que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa
en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al
trabajador:

 Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

 A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de

percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización
hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.
Artículo 78 del Código de Trabajo.
Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el
período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna
de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una
indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al
plazo trabajado.

La indemnización por tiempo servido se rige, además por estas reglas:

Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser

embargado, salvo en los términos del artículo 97 del mismo cuerpo legal.

Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia
el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término según
lo establece el artículo 82 del Código de Trabajo.

CONDICIONES PARA OPTAR A LA INDEMNIZACIÓN

Esta prestación se paga a un trabajador afectado por despido injustificado o cuando

el trabajador termina el contrato por las siguientes razones basadas en el artículo
79 del Código de Trabajo:

 Falta de pago del salario.

 Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador
durante el trabajo.
 Actos indebidos por empleador o parientes.
 Daño a herramientas del trabajador.
 Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.
 Enfermedad contagiosa del empleador o familiar (Cuando el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con la persona que se trate).
 Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.
 Imprudencia o descuido inexcusable del empleador.
 Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62 del Código
de Trabajo: Compras compulsivas, percepción de gratificaciones, injerencia
política y religiosa, entre otras.
 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o
con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de
sus condiciones de trabajo.

Según el artículo 260 del Código de Trabajo, el plazo para que el trabajador pueda
reclamar el pago de la indemnización, es de 30 días hábiles contados a partir de la
terminación del contrato.

B) DAÑOS Y PERJUICIOS:
Establece la legislación que toda persona que cause daño o perjuicio a otra, sea
intencionalmente, sea por descuido o imprudencia, está obligada a repararlo, salvo
que demuestre que el daño o perjuicio se produjo por culpa o negligencia
inexcusable de la víctima según el artículo 1645 del Código Civil.

Establece el articulo1653 del Código Civil el exceso y mala fe en el ejercicio de un

derecho, o la abstención del mismo, que cause daños o perjuicios a las personas o
propiedades, obliga al titular a indemnizarlos.

Los patronos y los dueños de talleres, hoteles, establecimientos mercantiles o

industriales y, en general, las personas que tienen a otra bajo su dependencia,
responden por los daños o perjuicios que causen a sus empleados y demás
trabajadores en actos del servicio.

Las personas jurídicas son responsables de los daños o perjuicios que causen sus
representantes legales en el ejercicio de sus funciones. Artículo 1664 del Código
Civil.

A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir

desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo
de doce (12) meses de salario y las costas judiciales. Artículo 78 literal b) del Código
de Trabajo.

En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide

injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o
responsabilidad de su parte. Ese daño debe repararse y es aquí donde aparece la
figura de la indemnización.

C) VACACIONES:

La O.I.T. señala que: “Por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número

previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de
enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador
ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su
remuneración.”

Entonces a raíz de ello podemos deducir que, es término común relacionarlo a un

período de descanso, y que vacación anual remunerada, es un período de
descanso que se remunera como si se hubiera trabajado. Se podría establecer pues
que es una liberación temporaria del trabajador respecto a su obligación de estar a
disposición del Patrono, quien debe pagarle ese tiempo como sí lo hubiera laborado.

Legalmente todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de

vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un
mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles según el artículo
130 del Código de Trabajo.

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija

trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana,
deberá tener un mínimo de ciento cincuenta (150) días trabajados en el año como
lo prescribe el artículo 131 del Código de Trabajo.
El patrono debe señalar al trabajador la época en que dentro de los sesenta días
siguientes a aquel en que se cumplió el año de servicio continuo, debe gozar
efectivamente de sus vacaciones. Artículo 132 del Código de Trabajo.

Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que

haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo
cualquiera que sea la causa.

Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de

cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un nuevo
período, el patrono debe compensarle en dinero la parte proporcional de sus
vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio. Artículo 133 del Código de
Trabajo.

Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo

están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores
de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada. Las vacaciones
no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar posteriormente de un
período de descanso mayor, pero el trabajador a la terminación del contrato puede
reclamar la compensación en efectivo de las que se le hayan omitido
correspondientes a los cinco (5) últimos años el cual se encuentra regulado en el
artículo 136 del Código de Trabajo.

D) AGUINALDO:

También conocido como sueldo anual complementario o décimo tercer salario (13),
es un pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a dar al
trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del año.

Jurídicamente hablando todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores

anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo
o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos
o la parte proporcional correspondiente. Establecido en el artículo 1 Ley Reguladora
de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado. Decreto
76-78.

La prestación a que se refiere el artículo anterior, deberá pagarse el cincuenta por

ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento
restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. Según lo prescribe
el artículo 2 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores
del Sector Privado. Decreto 76-78.

El aguinaldo no es acumulable de año en año, con el objeto de percibir

posteriormente una suma mayor; pero el trabajador, a la terminación de su contrato,
tiene derecho a que el patrono le pague inmediatamente la parte proporcional del
mismo, de acuerdo con el tiempo trabajado. Artículo 5 Ley Reguladora de la
Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado. Decreto 76-78.

Del pago de la prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita.

Si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva

constancia con la firma o impresión digital del trabajador, se presume, salvo prueba
en contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado. Artículo 7 Ley Reguladora de la
Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado. Decreto 76-78.

E) BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO

Y PÚBLICO: (BONO 14)

Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto
del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de una
bonificación anual equivalente a un salario ordinario que devengue el trabajador.
Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que
obligatoriamente se debe pagar al trabajador, el cual se encuentra establecido en el
artículo 1 de la Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y
Público. Decreto número 42-92.

La bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario ordinario
devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que hubieren
laborado al servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha
de pago. Si la duración de la relación laboral fuere de menor de un año, la prestación
será proporcional al tiempo laborado.

Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el promedio de los

sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina
en el mes de junio de cada año. Artículo 2 Ley de Bonificación Anual para
Trabajadores del Sector Privado y Público. Decreto número 42-92.

La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de

cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el patrono deberá
pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el
uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación. Artículo 3 Ley de
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público. Decreto número
42-92.

9. CALCUO DE LAS PRESTACIONES LABORALES RECLAMADAS:

Por disposición legal y al llevar a cabo un análisis jurídico acerca del caso planteado;
el juicio que debe seguirse para este caso es el JUICIO ORDINARIO LABORAL,
por ende es necesario establecer el monto de la cuantía para fijar así una pretensión
correcta.

La indemnización es una prestación laboral en Guatemala que se sustenta en las

leyes del Código de Trabajo de Guatemala. Para calcular la indemnización laboral
es necesario tomar en cuenta unos requisitos importantes.

FORMULAS PARA CALCULAR LAS PRESTACIONES LABORALES

Se puede determinar que tanto el monto de la indemnización, como el de las demás

prestaciones laborales a través de algunas fórmulas matemáticas partiendo del
tiempo laborado, y el salario devengado, siendo las siguientes:

 FORMULA TIEMPO LABORADO:

 Para poder deducir el tiempo laborado, es necesario restarle al tiempo de
finalización, el tiempo en el cual este inicio a laborar, para luego multiplicarlas por
su equivalente en días, de lo que es Año, Mes, y Día, para finalmente sumarlas y
el resultado será la cantidad de días laborados, siendo de la siguiente manera:

AÑO MES DIAS

 F: 2018 01 31
 I: - 2013 01 01

5 x(365 ) + 0 x(30) + 30 (1) = 1885 Días Laborados

A. INDEMNIZACION:

 PASOS PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN

La indemnización laboral debe calcularse tomando como base el promedio de los

salarios del trabajador durante los últimos seis meses de vigencia del contrato, o el
tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término. Equivale a un mes
de sueldo por cada año laborado o proporcional.

1. Dividir el salario promedio de 6 meses entre 6.

2. A eso sumarle el salario promedio de 6 meses.
3. Dividir esta cantidad entre 365 en años normales y entre 366 si es año
bisiesto.
4. Multiplicar por la cantidad de días laborados hasta el día en que se terminó
el contrato.

 Formula: (Salario Promedio 6 meses /6 + Salario Promedio 6

meses)/365*Días Laborados
 (2700/6 + 2700) / 365* 1885 = Q18, 591.78.

 Por lo cual determinamos que el monto a reclamar de la Indemnización

haciende a un monto de Q18, 591.78.

B. AGUINALDO: También conocido como sueldo anual complementario o décimo

tercer salario (13), es un pago que forma parte del salario que el patrono está
obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales
del año.

 Formula: (Salario Promedio 12 meses / 365)*Días Laborados

 (2700/365)* 1885 = Q13.943.83

 Por lo cual determinamos que el monto a reclamar del Aguinaldo haciende a

un monto de Q13.943.83

C. BONO 14: Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el

promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el
año, el cual termina en el mes de junio de cada año.

 Formula: (Salario Promedio 12 meses / 365)*Días Laborados

(2700/365) * 1885 = Q13.943.83

 Por lo cual determinamos que el monto a reclamar del Bono 14. haciende a
un monto de Q13.943.83

D. SALARIOS PENDIENTES:
En este caso, el trabajador dejo de percibir el salario correspondiente de 1 mes
laborado.

 Formula: (Salario promedio 12 meses / 30 * Días pendientes de pago)

(2700/30 * 30) = Q2700.00

 Por lo cual determinamos que el monto a reclamar por la falta de

percibimiento del salario es la cantidad de Q2700.00

E. VACACIONES: Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la

causa, antes de cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el
derecho a un nuevo período, el patrono debe compensarle en dinero la parte
proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio. Artículo
133 del Código de Trabajo.

 Formula: (Salario Promedio 12 meses/365)*(Días de vacaciones a que tenga

derecho/30)* Días laborados

(2700/365) * (75/30) * 1885 = Q32,554.88

 Por lo cual determinamos que el monto a reclamar por la falta de percibimiento

del vacaciones es la cantidad de Q32,554.88
F) BONO INCENTIVO PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y
PUBLICO

Para determinar el monto de la Bonificación incentivo para trabajadores del sector

público y privado, el cual el señor JOSÉ PORRAS PÉREZ. pudo haber percibido
durante el tiempo que laboró como conserje para la Dirección de Aeronáutica Civil
que en su caso, haya dejado de percibir, se realiza el siguiente procedimiento.

 Formula:
(S.O. * T.L)/ 30

(250*1885 )/30 = Q. 15708.33

G) REAJUSTE SALARIAL:

Ateniendo al hecho que el señor JOSÉ PORRAS PÉREZ percibió el salario ordinario
de Q2700 quetzales durante el tiempo laborado, debe hacerse un reajuste salarial
para nivelarlo al salario mínimo vigente, ya que desde el momento en que el salario
mínimo supero el salario ordinario que devengaba.

 Reajuste Año 2018

Salario mínimo Q2742.37

El tiempo laborado se entiende en este caso por 365 días, del año 2018

 Formula:

(R.S * T.L) / 30

(42.37 * 30) /30 = Q. 42.37.00

10. SIMULACION DE CONTRATO DE TRABAJO

A continuación se analiza el concepto de la simulación en general, que constituye

un acto de engaño, que propicia el encubrimiento de la naturaleza jurídica de un
negocio o acto determinado.

La simulación del contrato de trabajo, es una forma de evadir las obligaciones de

los empleadores, que derivan de una relación jurídica de trabajo, con el objeto de
disminuir costos y aumentar ganancias, al evadir el pago de las prestaciones
sociales mínimas de indemnización, vacaciones, bonificaciones, aguinaldo,
organización sindical y seguridad social.

La simulación es una declaración de voluntad que aparenta lo contrario de la

verdadera realidad de determinado acto o negocio jurídico. “La simulación jurídica
es la antítesis de la verdad, y lo simulado la contrapartida de lo verdadero. La noción
de simulación en el terreno propiamente jurídico origina de modo principal la figura
del llamado negocio jurídico simulado, que no es sino aquel cuya apariencia externa
está en absoluta contraposición con la realidad, bien porque no exista tal negocio o
porque su sustancia difiera de la que externamente presenta.”
Nuestro Código Civil no establece una definición de la simulación, sino únicamente
refiere los casos en que existe. Pero dentro de su artículo 1284 prescribe que “La
simulación tiene lugar:

1º. Cuando se encubre el carácter jurídico del negocio que se declare,

dándose la apariencia de otro de distinta naturaleza;

2º. Cuando las partes declaran o confiesan falsamente lo que en realidad no

ha pasado o se ha convenido entre ellas y

3º. Cuando se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas,

para mantener desconocidas a las verdaderamente interesada.”

Seguidamente el artículo 1285 del mismo cuerpo legal regula: “La simulación es
absoluta cuando la declaración de voluntad nada tiene de real, y es relativa, cuando
a un negocio jurídico se le da una falsa apariencia que oculta su verdadero carácter.”

La simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo la

apariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras, o
fechas que no son verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten
derechos a personas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se
constituyen o transmiten.

En síntesis, la existencia de la simulación en un acto o negocio jurídico, presupone

el hecho de encubrir el carácter jurídico del negocio que se declara, dándole la
apariencia de otro de distinta naturaleza, ocultándose el verdadero carácter. Y como
consecuencia deviene la nulidad del acto o contrato simulado, en virtud de la
exigencia de la buena fe y de la confianza en las relaciones jurídicas, ordenadas por
la ley. Así, la Ley del Organismo Judicial establece, en el Artículo 17. “Buena fe. Los
derechos deben ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe.”

 SIMULACION DENTRO DE LO LABORAL

Con el acto de simulación, el simulador persigue un objetivo específico de engañar

a determinada o determinadas personas, encubriendo la verdadera naturaleza
jurídica del negocio que se declara, dándole otra apariencia. En el derecho del
trabajo, se encubre la relación jurídica de trabajo, por medio de relaciones jurídicas
de naturaleza civil o mercantil.

El acto de la simulación en la relación de trabajo se produce en la contratación del

trabajador. El contrato de trabajo, se presenta encubierto, como una contratación
de naturaleza civil usualmente denominado: contrato de servicios profesionales,
contrato de obra o de servicios o contrato de comodato. También se presenta como
contratación de naturaleza mercantil, denominándolo contrato de suministro,
contrato de agente independiente o contrato de distribución.

En el informe de la Conferencia Internacional del Trabajo se menciona que: el

encubrimiento más radical consiste en hacer aparecer una relación de trabajo con
el aspecto de una relación de naturaleza diferente, sea civil, comercial, cooperativa,
de base familiar, o cualquier otra.

 LA RELACIÓN DE TRABAJO VÍNCULO JURÍDICO INSUBSTITUIBLE

El derecho del trabajo siempre ha constituido la respuesta de la sociedad a una
situación de desigualdad en la relación jurídica que se establece entre quien presta
un servicio (el trabajador) y quien se beneficia de ello (el empleador).

El trabajador acepta un contrato inapropiado por ignorancia, en algunos casos, y

más por la necesidad económica de tener un empleo. En la mayoría de los casos,
el trabajador si conoce el contenido de su contrato, en los contratos escritos se
establece expresamente que el servicio que se presta no constituye relación de
trabajo, en consecuencia no se rige por las leyes de trabajo. Por otra parte el
trabajador, no es quien propone la oferta del trabajo, es el patrono, en consecuencia
el trabajador únicamente se adhiere al ofrecimiento del patrono.

El Artículo cuatro de la Ley del Organismo Judicial establece: “Los actos contrarios
a las normas imperativas y a las prohibitivas expresas, son nulos de pleno
derecho…” y el Artículo 12 del Código de Trabajo regula: “Son nulos ipso jure y no
obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República,
el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo
o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio
cualquiera”.

La sustitución del contrato de trabajo, por otras contrataciones no tiene fundamento

legal, si se llevan a cabo, y posteriormente se demuestra que existe una relación de
trabajo, debe predominar éste, y cualquier otro contrato debe declararse nulo de
pleno derecho. “La autonomía de la voluntad, pierde terreno, en la función del
contrato como regulador de la relación laboral, que, en sus aspectos más
significativos, viene impuesta “desde afuera” por los poderes estatales o colectivos.”

De manera que, el hecho de que el trabajador, aparentemente consiente una

contratación inapropiada, no significa que ha perdido los derechos propios de su
relación de trabajo.

Los trabajadores perjudicados no sólo pierden los derechos que les confieren las
leyes de trabajo, sino que también tropiezan con dificultades para conseguir que los
inspectores de trabajo intervengan en su favor y pierden en determinado momento
el acceso a los tribunales de trabajo.

 REGLON 0-29

El mismo Estado de Guatemala utiliza como práctica demagógica y excluyente la

simulación del contrato de trabajo que limita a los trabajadores de la protección del
derecho del trabajo, y consecuentemente del libre ejercicio de la libertad sindical,
negociación colectiva y de huelga, al contratarlos bajo el renglón presupuestario
conocido como 029.

El sector sindical de Guatemala, asegura que no sólo el Estado ha implementado

prácticas para desnaturalizar la relación de trabajo: “ Su ejemplo ha sido seguido
también por la iniciativa privada que ha desarrollado formas de contratación
similares a las que abarcan el renglón 029, a efecto de negarle al trabajador o a la
trabajadora tal calidad y consecuentemente apartarlo del marco de aplicación del
derecho de trabajo, con la única diferencia de que en el Estado estos tipos de
contratación se desarrollan en torno a un renglón presupuestario, mientras que en
la iniciativa privada estos se limitan a la aplicación de contratos de naturaleza civil
o mercantil que mantienen los elementos característicos de la relación de trabajo
como lo son la relación de dependencia, el trabajo supervisado y la sujeción de una
hora de inicio de la jornada de trabajo, observando como elemento común la
desprotección laboral del trabajador y la intención de evadir el pasivo laboral, crear
condiciones de inestabilidad laboral e impedir la libre organización sindical y el
ejercicio del derecho de negociación colectiva”.

Existe en nuestro país, trabajadores contratados como si fuesen prestadores de

servicios profesionales a quienes de forma sistemática se les ha violado sus
derechos laborales y de la seguridad social. La anterior pretensión patronal,
constituye una verdadera simulación de la relación de trabajo. Existe simulación de
la relación de trabajo cuando el patrono celebra con un trabajador un contrato
distinto al de trabajo, aparentando que les une una relación diversa a la laboral.

En este orden de ideas, un patrono podrá contratar a un trabajador, mediante un

contrato de naturaleza civil, mercantil o laboral, pero si se demuestra posteriormente
que existen los elementos característicos de: subordinación, dependencia y la
prestación personal del servicio, dichos contratos a pesar de su denominación,
serán verdaderos contratos de trabajo.

 RELACIÓN DE TRABAJO DISFRAZADA

Disfrazar una relación de trabajo significa crearle una apariencia distinta de la que
en verdad tiene, con el fin de anular, impedir o atenuar la protección que brinda la
ley. Se trata pues de una acción destinada a ocultar o deformar la relación de
trabajo, dándole otro ropaje mediante una figura jurídica distinta, en la cual el
trabajador gozará de menos protección. El encubrimiento más radical consiste en
hacer aparecer una relación de trabajo con el aspecto de una relación de naturaleza
jurídica diferente, sea civil, mercantil o cualquier otra.

En la iniciativa privada el contrato utilizado con más frecuencia para disfrazar la

relación de trabajo es el contrato de servicios profesionales y otros contratos de
diferentes denominaciones ya sean de tipo civil o mercantil, que pretenden creer
que se está realizando un trabajo en forma independiente.

El encubrimiento puede versar no sobre la naturaleza jurídica de la relación, sino

sobre la modalidad utilizada para establecerla. No desaparece la relación de trabajo,
pero deforma su naturaleza la forma que se le da. El contrato será entonces
manipulado de modo que prive a los trabajadores dependientes de ciertos derechos
y prestaciones.

En la iniciativa privada se ha adoptado diversos mecanismos para desnaturalizar el

contrato de trabajo; los que se utilizan con más frecuencia son: el contrato de
servicios profesionales y el contrato de obra (de naturaleza civil). Como es evidente
la finalidad de la simulación es la negación de la relación de trabajo y de la calidad
de trabajador dependiente, lo cual induce a la no aplicabilidad de la legislación
laboral y por ende de las garantías que ésta regula. El contrato de servicios
profesionales utilizado en la iniciativa privada es básicamente el mismo que el
empleado por el Estado en el renglón 029 y sus características son similares.
Veamos a continuación algunas características de las contrataciones en el sector
público denominado 029:

1. En este tipo de contratación, interviene la Administración Pública en calidad de

contratista amparado en la Ley de Contrataciones del Estado ya que lo que se ofrece
es la satisfacción de un puesto por un determinado tiempo y monto acordado.

2. La retribución o monto que se conviene en pagar son honorarios que están

afectos al pago del impuesto al valor agregado IVA

3. No se crea una relación de dependencia con la Administración Pública.

4. La persona que presta sus servicios no tiene la calidad de servidor o funcionario

público.

5. No está sujeta la persona a la Ley de Servicio Civil y su reglamento y demás

disposiciones de carácter administrativo-laborales.

6. Los servicios que se prestan son de carácter temporal.

7. La persona contratada tiene que prestar fianza de cumplimiento.

8. Las personas contratadas bajo este renglón no tienen derecho a ninguna de las
prestaciones de carácter laboral que la ley otorga a los servidores públicos.

9. Las personas contratadas bajo este tipo de contrato no tiene la representación

legal ni del Estado, ni de la institución en donde prestan sus servicios técnicos o
profesionales y como consecuencia no pueden firmar documentos oficiales ya que
si lo hacen, los mismos no producen efectos legales.

10. El renglón presupuestario asignado para este tipo de contrataciones es para

personal de carácter temporal, renglón presupuestario 029.

11. El contrato de Servicios Técnicos Profesionales, se rige por la Circular conjunta

del Ministerio de Finanzas Públicas, Oficina Nacional de Servicio Civil y la
Contraloría General de Cuentas de la Nación, además de la Ley de Contrataciones
del Estado y su Reglamento.

El salario es igualmente disfrazado, como honorarios, que es pagado al finalizar la

obra; los trabajadores en nuestro país se refieren a este trabajo como el trabajo por
trato. Se debe tener presente que el concepto de honorarios queda excluido del
contenido laboral y pertenece al pago en las contrataciones de carácter civil y
mercantil.

 VINCULO JURIDICO

El Artículo 18 del Código de Trabajo establece: Contrato individual de trabajo, sea

cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada
y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma

Seguidamente el Artículo 19, tercer párrafo del mismo cuerpo normativo,

complementa: “Toda prestación de servicio o ejecución de obra que se realice
conforme a las características que especifica el Artículo precedente, debe regirse
necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios
jurídicos de trabajo.”

El problema es complejo, los empleadores se valen de diversas excusas para

justificar sus actitudes. Pero también algunas investigaciones son deficientes, al
analizar errónea y superficialmente el asunto, como el siguiente que alude el uso de
facturas para el cobro de los servicios prestados: Es común que se utilice las
facturas en una relación comercial. No obstante cuando la misma es utilizada en la
legislación laboral puede efectivamente presentarse una forma de simulación con el
objeto de negar la relación laboral, lo cual tendría efecto para omitir el pago de
prestaciones laborales.

El hecho de extender facturas por parte del trabajador no determina absolutamente

la relación jurídica de trabajo existente entre trabajador y patrono. El hecho de
presentar facturas únicamente acredita una obligación tributaria de determinada
persona individual o colectiva.

Estos puntos de vista no las comparte el sector empresarial de Guatemala, piden

que las leyes de trabajo sean flexibilizadas y que el Estado no intervenga en la
regulación de las relaciones laborales.

 DEPENDENCIA CONTINUADA

Consiste en el sometimiento del trabajador a la estructura organizativa del patrono,

esto significa que el trabajador no podría prestar el servicio al cual se compromete,
sin que el patrono le proporcione todo lo necesario para la ejecución del trabajo. En
conclusión esta característica no se refiere a la dependencia económica del
trabajador con respecto al patrono, sino una dependencia material en la ejecución
del trabajo objeto de la relación o contrato.

11. NULIDAD DEL CONTRATO

 CONCEPTO:

Se conoce como nulidad a todo aquello que posee el carácter de nulo (tal como se
define a algo que no posee valor). La nulidad, por lo tanto, puede entenderse como
el vicio, la declaración o el defecto que minimiza o directamente anula la validez de
una determinada cosa.

 NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 La suspensión del contrato no implica extinción laboral sino paralización
momentánea del trabajo, la nulidad significa extinción en todo lo que sea
desfavorable al trabajador.

La nulidad podría ser invocada por el trabajador cuando el contrato es contrario a

las normas laborales, como jornadas excesivas, trabajos que están fuera de la
posibilidad humana, de hecho la legislación boliviana establece que los derechos
de los trabajadores son irrenunciables y es nula cualquier convención o contrato
que burles sus efectos. En este sentido la nulidad no pude ser invocada por el
empleador toda vez que un contrato se hace nulo cuando causa algún daño o
perjuicio o por daño emergente, lucro cesante, estas figuras no están contempladas
en materia laboral, por lo tanto el empleador no podría invocar la nulidad, toda vez
que en el contrato no existe cláusula que sea atentatoria a sus intereses.

 CARACTERÍSTICAS DE LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

a) La nulidad no requiere ser declarada, ni siquiera reconocida, esta expedita

en todo momento la acción del trabajador, sin necesitarse previo
reconocimiento o declaración para exigir el cumplimiento de las cláusulas.
b) El trabajador puede negarse a cumplir el pacto nulo, como una jornada
laboral superior a las dispuestas por ley, o el trabajo sin descanso.
c) La nulidad de una o más cláusulas no anula el contrato sino en lo perjudicial
para el trabajador.
d) Existe beneficio de reclamar una diferencia en el caso de haberse cobrado
menos.
e) La cláusula nula no se convalida por prescripción, aunque pueda prescribir
el derecho una vez dejado el trabajo.
Algunas legislaciones en su ley especial de contratos de trabajo consideran que en
caso de anularse un contrato, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiera
prestado la remuneración consiguiente a un contrato valido, salvo si la nulidad
previniera de la voluntad del trabajador.

 CLASIFICACIÓN DE LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

Los contratos nulos de trabajo han sido clasificados de la siguiente manera:

a) Por razón de las partes, los celebrados entre cónyuges entre padres e hijos
y relaciones similares.
b) Por el contenido, aquellos en que la labor del trabajador consista solamente
en la influencia que deba ejercer sobre los poderes públicos, los que violen
la reglamentación de las profesiones y los opuestos a las leyes del trabajo.
c) Los que atentan contra la integridad corporal, la dignidad de las personas o
la independencia de las partes.
d) Los que vayan contra el orden público.
e) Los trabajos prestados en establecimientos ilícitos o inmorales.
  NULIDAD RELATIVA

Además de la nulidad del contrato de trabajo, las leyes laborales tratan de la nulidad
relativa, consideran a ésta dentro de las cláusulas nulas que no obligan a las partes,
aunque se expresen en el contrato que pueden ser perjudiciales para el trabajador,
como por ejemplo:

a) Las que estipulen una jornada mayor que la permitida por ley.
b) Las que estipulen una jornada inhumana, excesiva, peligrosa, para la
seguridad y la vida del trabajador.
c) Las que entrañen obligación directa o indirecta para obtener artículos de
consumo en tiendas o lugar determinados.
De acuerdo con el artículo 22 del Código de Trabajo, en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que
otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las
demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que
contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en
los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del Codigo
de Trabajo. y 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala).

En el Derecho Laboral Guatemalteco, y en general existe la plena libertad de que

las partes de una relación laboral, pacten las condiciones en que se van a desarrollar
los contratos individuales de trabajo, respetando con ello la autonomía de la
voluntad de la partes y siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos y garantías laborales de los
trabajadores.

El Contrato Individual de Trabajo, debe llenar los requisitos que establece el artículo
29 del Código de Trabajo, sea este u contrato verbal o escrito. Las partes son libres
de contratar, sin embargo hay límites y garantías en cuanto al Contrato Individual
de Trabajo, si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a
alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías mínimas a las que tiene
derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de que en el artículo 12
del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan a los
contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución
o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones
de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en
un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio
cualquiera.

A este respecto, la Constitución de la República en el artículo 106 se establece: "Los

derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y
en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio
o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores
en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido
más favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el

contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulación que implique
alguna renuncia de derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure (de pleno
derecho).

 CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR

TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD DE
SU PARTE (ARTICULO 77 DEL CÓDIGO DE TRABAJO)

a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente

inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o
los representantes de éste en la dirección de las labores;

b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores,
siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se
interrumpan las labores;

c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas
que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra
su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores,
siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de
ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio

del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero
en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por
descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable
con el trabajo;

e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis
medios días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las

labores, si no se hubiere hecho antes;

g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas
o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los
trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento
en las labores;

h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento
interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba
una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez
cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de
las personas o de los bienes del patrono;

i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no
posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste
luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su
incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;

j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional, por sentencia ejecutoriada; y

k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que
le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también

por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las
acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

II PARTE: (PARTE ADJETIVA)

ESTUDIO JURÍDICO DOCTRINARIO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL

DERECHO PROCESAL LABORAL

CONCEPTO

Conjunto de principios, instituciones y de normas instrumentales que tienen por

objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y
colectivos), así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa de trabajo y previsión social y regulando los diversos tipos de
procesos.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Principios del derecho civil, mercantil y laboral Es necesario analizar los principios
que inspiran a cada una de las tres áreas jurídicas, tomando en cuenta que cada
una de ellas, está fundamentada en principios propios que se deben tomar en
cuenta para ubicar correctamente el ámbito al cual pertenecen.

Según el diccionario principio es la “base, origen sobre la cual se procede

discurriendo en cualquier materia. Causa, origen de algo. Cualquiera de las
primeras proposiciones o verdades por donde se empiezan a estudiar las ciencias
o las artes.” Los principios dan forma a la estructura intrínseca de cada área del
derecho, congruente con su razón de ser y con los cuales debe identificarse
plenamente en todas sus manifestaciones. En este sentido existen principios
generales del derecho y principios particulares de cada área del derecho, que
fundamentan su existencia y la diferencia unas de las otras. Un principio es una:
“Razón, fundamento, origen. Fundamentos o rudimentos de una ciencia o arte.

El artículo 326 del Código de Trabajo establece: “En cuanto no contraríen y los
principios procesales que contiene este código, se aplicarán supletoriamente las
disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva
del Organismo Judicial. Si hubiera omisión de procedimientos, los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas de las referidas
leyes por analogía a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida
imparcialmente las pretensiones de las partes. Las normas contenidas en este
título se aplicarán a su vez, sino hubiere incompatibilidad, en silencio de las demás
reglas del presente código”.

El Código de Trabajo Guatemalteco contiene en un mismo cuerpo, la parte

sustantiva y la parte procesal. A continuación se tratarán los siguientes principios:

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios que rigen el derecho del trabajo guatemalteco los encontramos en el
cuarto considerando del Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de
la República y en la Constitución Política de la República de Guatemala. Además
existen algunos principios doctrinarios como los siguientes:

 PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

La razón de ser del derecho del trabajo es la protección del trabajador. En el Artículo
103 de la Constitución Política se establece: “Tutelaridad de las leyes de trabajo.
Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará
especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecutan”.
En este precepto constitucional se considera la protección del trabajador de parte
del Estado, por medio de la ley. Sin olvidar que como en toda relación jurídica,
ambas partes (patrono y trabajador), tienen derechos y obligaciones; no obstante la
misma legislación ha previsto prestaciones propias de los trabajadores, por las
condiciones económicas y sociales desiguales en relación al patrono.

El inciso “a” del considerando número cuatro del Código de Trabajo norma: “El
derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección
jurídica preferente.”

Este principio ideológico del trabajo nos da la respuesta de por qué es esa
protección jurídica preferente de los trabajadores, y es precisamente por la
desigualdad económica que existe entre trabajador y patrono, el primero
únicamente tiene su fuerza de trabajo y el segundo tiene el capital. Por esta razón
la legislación establece que la tutelaridad trata de compensar la desigualdad
económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente.

 PRINCIPIO DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

La legislación establece que los derechos mínimos son susceptibles de ser

superados, es decir, que cualquier superación sobre ese mínimo es bienvenido y
contrariamente cualquier disminución es nula. En consecuencia las condiciones de
trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley. El Artículo 102 de la
Constitución Política, regula desde el inciso “a” hasta el inciso “t”, las garantías
mínimas de los trabajadores.

“a) Derecho a la libre elección del trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto

determine la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el

trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en
un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos
productos a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los

implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo.
No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá
retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas

diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta
y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria
de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y
seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder
de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente
realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe
ser remunerado como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy
calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de
trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán
derecho a percibir íntegro el salario semanal.

Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las
órdenes o a disposición del empleador.

h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana

ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de
asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;

i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas

después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de
empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho
en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo;

j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento
por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a
los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que
tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto
proporcionalmente al tiempo laborado;

k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe

prestar sus servicios.

l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de

trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores
en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su
formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato
adecuado a su edad;

m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con

deficiencia física, psíquica o sensoriales; n) Preferencia de los trabajadores
guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los
porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún
trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto
a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras
prestaciones;

ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y
trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio
común;
o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de
servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un
trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le
otorgue mejores prestaciones;

p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o

incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación
equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá
por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido
por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente
por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador.

q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán

ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo
únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores
no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo
gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo.

Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización,

dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de
asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en
convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo;

r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en

beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente
por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador

a titulo de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia,
dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare
en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario
del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un
máximo, en este caso, de seis meses; y

t) El Estado participara en convenios y tratados internacionales o regionales que se

refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores
protecciones o condiciones.”

En el inciso “b” del considerando cuarto del Código de Trabajo se establece: “El
derecho del trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del
trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva, y, de manera
muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo”.

 PRINCIPIO DE NECESIDAD E IMPERATIVIDAD

El Artículo 101 de la Constitución Política preceptúa: “Derecho al trabajo. El trabajo

es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del país
debe organizarse conforme a principios de justicia social.” Este principio esta
considerado en el Código de Trabajo, inciso “c” que indica: “El derecho de trabajo
es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la voluntad”, propio del
derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen
un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté
condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-social”.

 PRINCIPIO REALISTA Y OBJETIVO

El derecho del trabajo procura el bienestar de la clase trabajadora. Este principio

esta normado en el inciso “d” del considerando cuarto del Código de Trabajo. “El
derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo; lo primero, porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado
a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la
posición económica de las

 PRINCIPIO DEL DERECHO PÚBLICO

El inciso “e” del considerando cuarto del Código de Trabajo preceptúa: “El derecho
del trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.”

 PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRÁTICO

El Código de Trabajo regula este principio en el inciso “f” del considerando cuarto:
“El derecho de trabajo es un derecho hondamente democrático porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino favorece los intereses justos de los patronos; y porque el derecho de
trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de
contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala, puesto que
al limitar la libertad de contratación, puramente jurídica que descansa en el falso
supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país fuera de los
rumbos legales individualistas, que sólo en teoría postulan a la libertad, la igualdad
y la fraternidad.”

 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Este principio está establecido en la Constitución Política en el Artículo 106.

“Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta
sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para
este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso
jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo
o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.”
  PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

Este principio se encuentra plasmado en el Artículo 106 de la Constitución Política,

en el segundo párrafo norma: “En caso de duda sobre la interpretación o alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretaran en el sentido más favorable para los trabajadores.”

.9 Principio de sencillez

Este principio es doctrinario y se materializa en el derecho procesal del trabajo. La

sencillez del proceso es en beneficio del sector mayoritario de la población que en
términos generales no accede a niveles altos de educación y es la parte con menos
recursos económicos.

El Artículo 331, segundo párrafo del Código del Trabajo establece que “No es
necesaria la intervención de asesor en estos juicios, sin embargo si las partes se
hicieren asesorar, podrán actuar como tales…”

Este es uno de los casos de poco formalismo en el proceso laboral, por lo demás,
sí, existe una sustentación jurídica y requisitos básicos que hay que cumplir.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO

1. Autónomo: está formado por una serie de principios propios, por su

independencia frente a otras disciplinas, aunque no excluye que exista relación de
las mismas. Los elementos que la caracterizan:

1. Rama extensa que amerite un estudio particularizado

2. Principios propios o cuando menos más acentuados en otras ramas
3. Método propio

2. Tipode proceso oral con formalidades mínimas, con aceptación del principio
dispositivo restringido exclusivamente a la iniciación del juez, con un juez dotado de
las más amplias facultades de dirección y averiguación de la verdad material e
histórica sobre los hechos controvertidos.

3. Existencia de un juez que tenga contacto personal con las partes y las
pruebas, con facultades para interrogar a las partes, testigos y expertos

4. Naturaleza social

5. Necesariamente proteccionista de una de las partes, de la parte obrera,

cuando en la lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan a la jurisdicción
laboral, no solo para la aplicación del precepto procesal, sino para la interpretación
en favor de los trabajadores.

6. Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotación a la que son

sujeta los trabajadores

7. Lucha por el mejoramiento económico de los trabajadores

8. Regula conflictos de clase y relaciones jurídicas y económicas en las que

está interesada la comunidad obrera.
9. Nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al derecho
privado ni al público, ni tiene carácter mixto. Ya que es una rama del derecho
social como norma instrumental del derecho de trabajo.

PARTE FUNDAMENTAL DENTRO DEL PROCESO:

1. CAPACIDAD:

El Art. 8 del Código Civil establece: la capacidad para el ejercicio de los derechos
civiles se adquiere por la mayoría de edad. Son mayores de edad los que han
cumplido 18 años. Los menores que han cumplido 14 años son capaces para
algunos actos determinados por la ley.

El Art. 31 del código de trabajo prescribe que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida, y en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente código,
de sus reglamentos y de las leyes de Previsión Social, los menores de edad, de uno
u otro sexo, que tengan 14 años o más y los insolventes y fallidos.

Además el Art. 280 del Código de Trabajo establece que la IGT debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren
trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para
proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se
apersone el IGSS.

2. LA REPRESENTACIÓN: Toda persona natural con capacidad procesal, puede

elegir entre comparecer y estar en juicio personalmente o por medio de
representante; la persona jurídica solo lo puede hacer por medio de la(s) persona(s)
individuales autorizadas.

En el Codigo de Trabajo en su articulo 323 establece que las partes pueden

comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial. Cuando la cuantía
no exceda del equivalente de 2 salarios mínimos mensuales para las actividades no
agrícolas, el mandato podrá extenderse por medio de CARTA-PODER firmada por
el propio interesado, pero si no pudiere y supiere firmar deberá hacerlo por ACTA
levantada ante el Secretario.

Solo los abogados, los dirigentes sindicales y los parientes dentro de los grados de
ley, circunstancia que acreditarán ante el tribunal podrán actuar como
MANDATARIOS JUDICIALES. Las personas jurídicas actuarán por medio de sus
representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos.

2. AUXILIARES DE LAS PARTES: (321CT)

Según lo establece el artículo 321 del Código de Trabajo, “…No es necesaria la

intervención del Asesor en estos juicios, sin embargo, si las partes se hicieren
asesorar, podrán actuar como tales:

 Abogados en ejercicio
 Dirigentes sindicales
  Estudiantes de derecho de las universidades que funcionan legalmente
en el país, que hayan aprobado los cursos correspondientes a Derecho
de Trabajo, en asuntos cuya cuantía no exceda del equivalente a diez
veces el salario mínimo mensual del sector económico al que pertenezca
el trabajador reclamante.

3. EL ESTADO COMO PATRONO:

El Estado como ente de organización política común y un territorio y órganos de

gobierno propios que es soberana e independiente políticamente de un país, para
poder garantizar sus habitantes el pleno goce de sus derechos, en muchas
ocasiones este cumple la función de Ente Patronal, para poder suplir todos los
puestos tanto administrativos, y de servicios públicos, por lo cual contrata a personal
capacitado para ejercer dicha función atreves de los distintos puestos o cargos que
sustentan.

En el sector empresarial de Guatemala, tanto público como privado, piden que las
leyes de trabajo sean flexibilizadas y que el Estado no intervenga en la regulación
de las relaciones laborales, teniendo como consecuencia la alteración de los
preceptos fundamentales que protegen y le garantizan los derechos de los
trabajadores. En muchas ocasiones es el mismo estado quien violenta los derechos
de los trabajadores.

El sector sindical de Guatemala, asegura que no sólo el Estado ha implementado

prácticas para desnaturalizar la relación de trabajo: “ Su ejemplo ha sido seguido
también por la iniciativa privada que ha desarrollado formas de contratación
similares a las que abarcan el renglón 029, a efecto de negarle al trabajador o a la
trabajadora tal calidad y consecuentemente apartarlo del marco de aplicación del
derecho de trabajo, con la única diferencia de que en el Estado estos tipos de
contratación se desarrollan en torno a un renglón presupuestario, mientras que en
la iniciativa privada estos se limitan a la aplicación de contratos de naturaleza civil
o mercantil que mantienen los elementos característicos de la relación de trabajo
como lo son la relación de dependencia, el trabajo supervisado y la sujeción de una
hora de inicio de la jornada de trabajo, observando como elemento común la
desprotección laboral del trabajador y la intención de evadir el pasivo laboral, crear
condiciones de inestabilidad laboral e impedir la libre organización sindical y el
ejercicio del derecho de negociación colectiva”.

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados
por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

4. PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION (PGN) COMO REPRESENTANTE

DEL ESTADO

 MANDATO CONSTITUCIONAL
De conformidad con el Artículo 252 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Decreto 512 del Congreso de la República de Guatemala y sus
reformas, el Procurador General de la Nación ejerce la representación del Estado
de Guatemala.

 MATERIA LABORAL

Representa al Estado de Guatemala en procesos de carácter laboral en que sea

parte demandante o demandado, planteando las acciones que en derecho
correspondan, asumiendo la defensa de los intereses del Estado en los procesos
de esta naturaleza promovidos en contra de los Ministerios, Secretarías y demás
entidades que integran el Organismo Ejecutivo, desde su inicio, trámite, incidencia
y finalización jurídica.

 FUNCIONES
 Asesoría a los órganos y entidades estatales en procesos de materia
laboral.
 Defender los intereses del Estado de Guatemala como sujeto activo o
pasivo en material laboral.
 Al recibir notificación de amparos, inmediatamente remitirá informe
circunstanciado y antecedentes del respectivo proceso al Departamento de
Abogacías del Estado Área Constitucional.

5. ORGANOS JURISDICCIONALES

Son los entes que desarrollan la función de atender las reclamaciones dirigidas a la
realización del derecho; es decir, los entes en los que se plantean, desarrollan y
deciden los procesos civiles. En sentido genérico, se denominan también tribunales,
aunque este nombre sirve para designar, más específicamente, los
órganos jurisdiccionales colegiados; cuando se trata de órganos jurisdiccionales
unipersonales, se denominan juzgados.

Aquéllos están compuestos por más de un juez que, en tal caso, se

denomina magistrado; los juzgados son órganos jurisdiccionales integrados por un
solo juez. En todo caso, los órganos jurisdiccionales son sedentarios, permanentes
y solemnes. A efectos judiciales, el Estado se organiza territorialmente
en municipios, partidos, provincias y comunidades Autónomas. En
la organización jurisdiccional civil confluyen los criterios del ámbito territorial y de la
índole y cuantía de los asuntos planteados.

A) JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL (ARTS. 288-292)

Se deben establecer Juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la

Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

1. Concentración de trabajadores
2. Industrialización del trabajo
3. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales
4. Informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo oyendo de
previo a la Inspección General de Trabajo.
B) JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
exceda de 3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos conflictos
donde no hubiere Jueces Privativos, El cual se haya establecido en el art 291 del
código de trabajo.

C) JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: Establece el artículo 292 del mismo

cuerpo legal que conocen dentro de su respectiva jurisdicción de:

Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja entre

patronos y trabajadores derivados de la aplicación de las leyes y reglamentos de
trabajo o del contrato.

1. Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan en

tribunales de arbitraje y conciliación
2. Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que surjan
3. Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o
disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS
haga el pronunciamiento
4. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o
previsión social aplicando las penas correspondientes
5. Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales

D) CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL: ARTS. 300

- 315

La Corte Suprema de Justicia conforme las necesidades lo demanden, determinará

el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que conocerán en
segunda instancia de los asuntos de trabajo y previsión social. Están integradas por
3 magistrados propietarios y 3 suplentes electos por el congreso, debiendo presidir
el tribual, el electo en primer término. Deben tener las calidades que la Constitución
exige para ser magistrado de la Corte de Apelaciones y de preferencia
especializados en Derecho de Trabajo. Conocen en grado de las resoluciones
dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión social o por los Tribunales de
Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta.

El presidente de la sala es el encargado de llevar el trámite de los asuntos dictando

las resoluciones las que irán firmadas por él y su secretario. Las demás serán
firmadas por todos sus miembros. Las deliberaciones de la sala son secretas en
igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda dictar el fallo. El
presidente del tribunal distribuirá el trabajo por iguales partes dentro de los 3
magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por mayoría de votos
de sus miembros. El personal de los tribunales de trabajo y previsión social, será
nombrado según la LOJ.

D) TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE (ARTS. 293-299)

Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del capital y trabajo

Integración:
 1. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.
2. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
3. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
4. Un secretario del juzgado de trabajo

F) ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

La organización administrativa del trabajo está integrada por:

1. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTYPS): Es la institución

estatal encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz de
la legislación, políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social,
en beneficio de la sociedad y busca ser un Ministerio que promueva la cultura
de respeto a la legislación laboral y el bienestar de la sociedad.

El artículo 274 del Código de trabajo establecer que el Ministerio de Trabajo

y Previsión Social, tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos
los asuntos relativos al trabajo y a previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengas por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.

2. La Inspección General de Trabajo (IGT): Cuando el empleador obligado

incumple con la presentación de la nómina dentro del plazo legal o aunque
la presente en dicho plazo y esta no cumple con los requisitos establecidos,
la IGT procederá según lo establecido en el Código de Trabajo y el Protocolo
Único de Procedimientos del Sistema de Inspección del Trabajo.

Establece el artículo 278 del Código de Trabajo que la Inspección General

de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales,
debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones sindicales,
cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos, y reglamentos que
normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan
en lo futuro.

3. Dirección General de Trabajo (DGT): es una dependencia pública del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que tiene a su cargo los asuntos
relacionados con las organizaciones sindicales; lo relacionado con salarios,
registro de contratos individuales de trabajo, y las inscripciones en materia
sindical.

EL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO

El juicio Ordinario de trabajo es un típico proceso cognición ya que a declarar el

derecho previa fase de conocimiento, en este tipo de juicio se da preferentemente
los procesos de condena y los procesos meramente declarativos.
El proceso laboral es un proceso en donde el juez tiene amplias facultades en la
dirección y en la marcha del mismo impulsándolo de oficio, produciendo pruebas
por sí o bien contemplando las otorgadas por los litigantes. El juez tiene contacto
directo con las partes y las pruebas.

Es también un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo

componen, rápido, sencillo, barato y anti formalista esa última no significa que no
tenga técnica; Es limitado en el número y clase de medios de impugnación y parco
en la confesión de incidentes que dispersan y complican los trámites; busca
mantener la buena fe y la lealtad, se tutela preferentemente a la parte económica y
culturalmente débil.

 LA DEMANDA:

Antes de hablar de la demanda debemos hablar de la acción ya que esta es la

petición que se hace al órgano jurisdiccional para iniciar un proceso. Es el poder
que tiene todo sujeto para poder acudir a los órganos de la jurisdicción para reclamar
la solución de un conflicto de intereses independientemente de la existencia o
inexistencia del derecho que se pretende, es conveniente hablar de la acción y; que
de aquí deviene la potestad de los sujetos para poder iniciar un proceso y el primer
paso o el acto inicial de un proceso es la demanda.

Según la Nueva Enciclopedia Jurídica demanda es el acto procesal consistente en

una declaración petitoria de voluntad por medio de la cual se ejercita el derecho de
acción ante los tribunales, pudiéndose también mediante ella prepararse o
interponerse la pretensión procesal.

 REQUISITOS DE LA DEMANDA:

Los requisitos de toda demanda judicial, debe cumplir con lo estipulado en los
artículos 332 al 334 del Código de Trabajo y 63 del Código Procesal Civil y Mercantil

 MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA:

Puede modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el

momento de celebrarse la primera comparecencia en el artículo 338 del Código de
Trabajo.

 NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Según el artículo 327 del Código de trabajo estipula que la notificación de la

demanda es un acto por el cual se logra trabar la litis, esto se da hasta haber sido
verificada. La notificación debe de hacerse a las partes o a sus representantes
facultados para tal efecto así también se notificará a las otras personas a quienes
la resolución se refiere.

Las notificaciones según nuestra ley del Organismo judicial, pueden hacerse de tres
maneras:

a) Personalmente, Art. 328 CT.

b) Por los estrados del tribunal
c) Por el libro de copias
 LAS EXCEPCIONES EN EL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO
 EXCEPCIONES DILATORIAS

La falta de preceptos expresos en el Código Laboral, se tiene que acudir

supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil para determinar el concepto y
clasificación de las excepciones, si bien con la salvedad tantas veces señalada de
amoldar las normas procesal es-civiles de la aplicación subsidiaria, con los
principios gobernantes del proceso de trabajo

En cuanto a las excepciones dilatorias, se admiten con las reservas que se harán
oportunamente, las siguientes:

1) Incompetencia

2) Falta de capacidad legal

3) Falta de personalidad legal

4) Falta de personería

5) Litispendencia

6) Falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que está sujeta la

obligación.

7) Demanda defectuosa

 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:

La contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una

acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor o
bien se allana a ellas.

En la contestación de la demanda siempre debe exigirse la enumeración e

individualización de Ios medios de prueba, ya que se puede dar el caso de la
inversión de la carga de la prueba.

Las modalidades que admite el código de Trabajo son:

1 - En cuanto a su forma:

 Demanda oral
 Demanda escrita

2.- En cuanto al contenido de la contestación:

 Simple
 Compensatoria.
 Reconvencional.

3- En cuanto a la postura adoptada por el demandado:

 Contestación.
 Negativa
 Afirmativa o Allanatoria.
  OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR DEMANDA:

La demanda puede contestarse antes de la primera audiencia en cuyo caso se le

da lectura al escrito de contestación como ya se dijo, o también puede hacerse
verbalmente en la propia audiencia. Una vez cerrada el acta de la primera audiencia
o comparecencia y aún antes de cerrarse siempre que se haya pasado a la etapa
de conciliación, ha precluido la facultad de contestar la demanda y por lo tanto
también el plazo para ofrecer y producir pruebas, así como la de interposición de
excepciones.

Según lo establece el artículo 335 del Código de Trabajo, en el caso de que el

demandado no comparezca a contestar la demanda en su oportunidad, se le
declarará rebelde y el juez fallará siempre que se ha haya agotado la prueba
ofrecida por el actor.

 RECONVENCIÓN O CONTRADEMANDA:

La reconvención o contrademanda puede definirse como la acción ejercitada por el

demandado dentro del propio acto de la contestación y derivada de la misma o de
una distinta relación jurídica. En la reconvención el demandado pasa a convertirse
en actor y el demandante en demandado. Esta se da debido al principio de
economía procesal pues con ello falla en una misma sentencia sobre las
pretensiones de la demanda y la reconvención, se evita un segundo juicio y también
se le da el derecho al demandado de acumular pretensiones contra el actor.

 EXCUSAS

La excusa es aquella razón o causa para eximirse de un cargo o cargos públicos o

bien, es aquella eximente o causa de impunidad establecida por la ley por motivo
de utilidad pública o interés social. Este significado podría tener cabida a nuestro
criterio dentro del ámbito del Derecho Administrativo o Constitucional,
específicamente, más sin embargo no deja de tener una íntima relación con el
significado que en el ámbito procesal se le puede otorgar. En nuestro ordenamiento
jurídico, el tema relativo a los IMPEDIMENTOS EXCUSAS Y RECUSACIONES, se
encuentra regulado en el capítulo II de la Ley del Organismo Judicial. Para ser más
explícitos, el tema de las excusas se encuentra regulado en el Artículo 123.

El juez debe excusarse en los casos contenidos en el artículo 123 de la Ley de

Organismo Judicial.

La norma es "imperativa" ya que indica "debe" excusarse, por lo que si e! Juez no

se excusa en estos casos cualquiera de las partes puede pedir la Recusación (la
cual en pocas palabras, es pedir al juez que se excuse de conocer la diferencia
radica en que, en la recusación son las partes les que le solicitan al juez que no
conozca por existir causal, sobre un caso determinado).

 RATIFICACIÓN Y AMPLIACIÓN

Estos son dos momentos procesales con que cuentan las partes en materia Laboral,
cuando el actor ha planteado una demanda, en el momento de la primera audiencia
debe ratificarla, o bien ampliarla.
En el juzgado en donde se desarrolla la Audiencia, se levanta un acta de la misma.
Dentro de la fase de ratificación el demandante debe exponer al tribunal su postura
frente a la demanda. En este momento procesal, la parte demandante deberá
ratificar su demanda, o bien ampliarla.

 ALLANAMIENTO

En término generales debemos decir que el allanamiento es la conformidad con las

pretensiones deducidas por la parte contraria. Específicamente, dentro del juicio
ordinario laboral, lo que sucede es que la parte demandada se allana a la demanda.
Muchas veces los patronos prefieren recurrir a esta alternativa, cuando no ha habido
conciliación, y desean evitara el juicio laboral. Ello se da debido a que un juicio
muchas veces le puede resultar más oneroso, que pagar si trabajador.

Allanarse a la demanda no es más que la acción de prestar el demandado su

asentimiento a lo solicitado y pedido por el actor. Algo muy importante de mencionar
es que el allanamiento solo puede contener los derechos privados que sean
renunciables, de lo contrario; es decir cuando se refiera a derechos irrenunciables,
no podemos hablar de allanamiento.

La ubicación del allanamiento en materia laboral se encuentra dentro de las

modalidades que admite el Código de Trabajo en la contestación de la demanda,
en cuanto a la forma, puede ser contestada de manera oral o escrita, en cuanto al
contenido de la contestación, puede ser compensatoria y reconvencional. El
allanamiento encuentra cabida en la contestación de la demanda en cuanto a la
postura adoptada por el demandado, la cual como bien podemos recordar puede
ser negativa y afirmativa o allanatoria.

 REBELDÍA.

Cabanellas dice: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de

una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir
sus mandamientos o intimaciones."

En el proceso laboral guatemalteco, podemos empezar diciendo que en materia

laboral, la comparecencia o incomparecencia de las partes a las audiencias
respectivas es de vital importancia. Ello debido, a que dependiendo de la
comparecencia se establecerá el interés que demuestren las partes con su actitud
de litigio, ya que en alguna forma las partes o la parte que no compareciente a juicio,
con su actitud producirá y obtendrá de alguna forma y según el caso consecuencia
desfavorable.

El artículo 335 del Código de Trabajo establece, que si la demanda se ajusta a las
prescripciones legales, el juez señalara día y hora para que las partes comparezcan
a juicio oral laboral, previniéndoles, presentarse con sus pruebas a efecto de que
las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar el juicio en rebeldía
de la parte que no compareciere .n tiempo, sin más citarle ni oírle.

LA PRUEBA.

La actividad del Juez laboral no se reduce a la simple verificación de las

aseveraciones de las partes tal como sucede en la justicia civil, sino que se acerca
también a la actividad del Juez penal que además de verificar, INVESTIGA la verdad
real, asimilándose el papel de historiador que inquiere los hechos en toda su
realidad y no solamente en la verdad formal y prefabricada por las partes.

Guaso: “Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los

datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión”.

 ETAPAS

En el campo procesal laboral no sucede lo mismo, dada la sencillez y celeridad que

le fijaron nuestros legisladores, por lo que únicamente encontramos como fases del
procedimiento probatorio en el juicio ordinario de trabajo:

 El ofrecimiento de la prueba y
 El diligenciamiento.

El ofrecimiento, que consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que
se va a rendir para mostrar las pretensiones.

Deberá hacerse en las oportunidades siguientes: El actor deberá ofrecer sus

pruebas en la demanda; el demandado en la contestación; el reconviniente en la
contra demanda; y en su caso, el actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar
la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del demandado.

 CARGA DE LA PRUEBA

Artículo 78: Cuando el trabajador invoca ante el tribunal un despido injusto, la carga
de la prueba la soporta el patrón que para no salir condenado al pago de la
indemnización debe probar que el despido fue justificado, es un típico caso de
reversión de la carga probatoria.

En Guatemala, los patronos habían acudido al cómodo expediente de despedir, a

sabiendas del equivocado criterio prevaleciente en los Jueces en el sentido de que
la carga del hecho del despido pesaba sobre la parte laborante, lo cual conducía a
la absolución del patrono.

 MEDIOS DE PRUEBA:

1. Confesión Judicial o Declaración de parte: (Prueba tasada o legal art. 139

C.P.C.YM.)
Es un medio de prueba; prueba legal que se produce mediante una declaración
tácita o expresa de hechos personales o de conocimiento, por lo que se reconoce
una afirmación del adversario y cuya verdad loe es perjudicial a la parte que la
declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar
provocar el convencimiento del Juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos
hechos.
2. Declaración de Testigos: (Apreciación en conciencia art. 361 código de
Trabajo).

Se trata de la declaración de una persona que no es parte del proceso, de una

persona que carece de interés en el pleito, que los hechos sobre los que declara los
ha percibido por sus propios sentidos y que tal conocimiento lo ha adquirido fuera
del proceso.
El Código de Trabajo no tiene establecido el procedimiento de la recepción de la
declaración testimonial, por lo que se tiene que acudir supletoriamente en lo que
fuere aplicable, a lo establecido en el C.P.C.YM.

3. Prueba Documental: (Prueba legal o tasada art. 186 C.P.C.YM.)

Documento es todo escrito que por reunir las condiciones fijadas por la ley, acredita
la declaración; contrato, hecho o disposición que con él se ha querido hacer constar
por parte de sus autores. O la cosa u objeto que representa mediante la escritura,
una declaración de verdad o de voluntad, destinado a servir como prueba, y en su
caso, como medio de prueba, de un hecho con relevancia jurídica.

4. Dictamen de Expertos: (Apreciación en conciencia art. 361 código de

Trabajo)

Es aquella que tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor
conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieran conocimientos
especializados en un arte, oficio o ciencia.

El ofrecimiento de ésta prueba se tiene que hacer en la demanda, su contestación,

loa reconvención, su contestación, en la interposición de excepciones y su
contestación, o cuando se impugna un documento.

5. Inspección Ocular: (Según la sana crítica art. 127 del C.P.C.YM.)

Es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el Juez, de
hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimientos y apreciación no se
requieren conocimientos especializados. (art. 357 y 361)

6. Medios Científicos:

Esta prueba es relativamente nueva en nuestra legislación procesal, los cuales fue
necesarios reconocer atendiendo a los admirables o innegables progresos que la
ciencia ha alcanzado en todos los órdenes de la actividad humana y que al juzgador
le es imposible adquirir para su mejor conocimiento y aplicación, ya que la prueba
relacionada se produce por científicos o técnicos, datos, objetos y fuentes que le
proporciona determinada ciencia, técnica.

7. Presunciones:

Son las consecuencias o deducciones que la ley o el Juez sacan de un hecho

conocido para comprobar la existencia de otro desconocido.

Presunción Legal es aquella, que la consecuencia del hecho desconocido lo induce

la propia ley. (Art. 30, 137, 281 inciso j,). Tiene un valor probatorio tasado legal,
pues el juez no puede darle otro valor.

Presunción Humana es aquella cuya consecuencia del hecho desconocido lo induce

el juzgador. (ver. 395 del C.P.C.YM.). Muchos autores no le dan calidad de medio
de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración
de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana crítica; esto es
reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad
desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede
sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer aplicando el
sistema de la sana crítica.

 VALORIZACIÓN DE LA PRUEBA

Según lo establece el Código de Trabajo en su artículo 361, valorar o apreciar la

prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el Juez
sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las
pruebas aportadas al proceso.

 SENTENCIA
Concepto

Es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio del cual,
este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las
partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de
trabajo

 Naturaleza Jurídica:

Una actividad de declaración del derecho porque simplemente aplica el derecho; y

la otra es una actividad del Juez eminentemente creadora, y que en consecuencia,
la sentencia constituye una nueva norma jurídica.

 CLASES DE SENTENCIA EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

a. DECLARATIVAS: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por
objeto la determinación de si se trata de una relación laboral teniendo la sentencia
que tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal relación.

b. DE CONDENA: Como por ejemplo el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez

únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación
reclamada

c. DESESTIMATORIAS: Como por ejemplo; cuando se reclama al pago de

indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la existencia de una
causa justa por la que dio por terminado el contrato del demandante y que por lo
tanto se desestima la pretensión del actor

c. SENTENCIA DADA ENJUICIO CON CONTRADICTORIA: como por ejemplo el

mismo caso citado anteriormente, en que el demandado contradice lo firmado por
el actor.

e. EN REBELDÍA: como por ejemplo el demandado ha sido citado para prestar

confesión judicial y no comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y
a prestar a confesión judicial.
En su artículo 364 del Código de Trabajo establece: Las sentencias se dictarán en
forma clara y precisa, haciéndose en ellas as declaraciones que procedan y sean
congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente, al
demandado y decidiendo todos los puntos litigiosas que hayan sido objeto de
debate.
BIBLIOGRAFÍA:

 López Larrave, Mario - Introducción al Estudio del Derecho Procesal del

Trabajo. Editorial Estudiantil Fénix. .Enero de 2002.
 Fernández Molina, Luis. - Derecho Laboral Guatemalteco Editorial Oscar de
León Palacios Segunda Edición. Septiembre 2000.

LEYES:

 Decreto-Ley 107 Código Procesal Civil Y Mercantil.

 Decreto 2-89 Del Congreso De La República, Ley Del Organismo
Judicial.
 Constitución Política de la República de Guatemala.
 Código De Trabajo. Decreto Número 1441.
 Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y
Público. Decreto Número 42-92
 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores
del Sector Privado. Decreto 76-78.