ENFOQUES MODERNOS DE LA

ADMINISTRACIÓN

TECNOLOGÍA ADMINISTRATIVA
Teoría Administrativa
ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS (APO)
https://www.youtube.com/watch?v=4JscGP
lWG0o

http://www.youtube.com/watch?v=601yUA
sZtkw
 Antecedentes – precursores
de la APO:

Principales Autores

TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS

DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )
 ADMINISTRACION
POR OBJETIVOS
Peter Ferdinand Drucker
(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005) Abogado, escritor, consultor, empresario, periodista –
alumno de Keynes.

 Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el

creador de la APO, publicó un libro “La gerencia de las empresas (The
practice of management)”, en el cual la caracterizó por primera vez.
(Sears Roebuck & Co., General Motors, Ford, IBM, Chrysler y
American Telephone & Telegraph).
 Peter Drucker, en “La gerencia de las empresas”, tiene un capitulo: “La
dirección mediante objetivos y no bajo control”, en el que enfatiza la
necesidad de que todas las acciones deben ser dirigidas por “objetivos
claramente expresados”. No se debe controlar por controlar, sino
controlar por objetivos.
 La APO no es algo viejo y pasado de moda, como pueden pensar algunos.
Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que saber aplicarla y adaptarla a
nuevos contextos, pues de los modelos gerenciales surgidos en las
últimas cinco décadas ha sido el mas consistente.
 Definiciones:

Según Drucker, la dirección por objetivos se basa en

definir áreas claves en la compañía para establecer retos
y evaluar los resultados. Las variables a medir son:

• La posición de la empresa en el mercado en función

del mercado potencial que tiene.
• La innovación tanto en productos y servicios como en
procesos
• La productividad
• La rentabilidad
• Los recursos físicos y financieros
• El rendimiento y desarrollo del directivo
• El rendimiento y la actitud de los trabajadores
• Y lo que hoy llamamos la responsabilidad social de la
empresa
 Definiciones:

 Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca

integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar

sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del
gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de
gerencia exigente y estimulante".
 Según Stephen R. Michael, define la administración por
objetivos como: Una forma de obtener mejores resultados
en la acción de administrar. No es una adicción a la tarea
del administrador, es una manera de hacerla.
 ADMINISTRACION
POR OBJETIVOS
 En la administración por objetivos:

los gerentes y sus subordinados definen en conjunto

sus metas comunes,
especifican las áreas principales de responsabilidad de
cada puesto en relación con los resultados esperados de
cada uno, y
utilizan esas medidas como guías para mejorar la
operación del área, verificando a la vez la contribución
de todos y cada uno de sus miembros.
 Características:

Establecimiento conjunto de
1 objetivos entre el ejecutivo y su
superior.

Establecimiento de objetivos para

2 cada departamento o posición.

Interrelación de los objetivos de los

3 departamentos
 Características:
Elaboración de planes tácticos y
4 operacionales con énfasis en la
medición y el control

Evaluación permanente, revisión y

5 reciclaje de los planes

Participación activa de la dirección

6

Apoyo constante del Staff durante las

7 primeras etapas
PROCESO PARTICIPATIVO Y
DEMOCRATICO DE LA APO
 Un objetivo es una situación deseada que
la empresa intenta lograr, es una imagen
que la organización pretende para el
futuro. Son los puntos vitales que dan vida
al organismo administrativo donde se
desenvuelve el acto o la acción.

CONCEPTO DE OBJETIVOS.

Un objetivo para la APO, es: un propósito, una misión

para un periodo determinado, definido de tal forma que
pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos (tiempo,
dinero, unidades, porcentajes, etc.), que se pueda
controlar para replantear las acciones de futuras metas,
propósitos o misiones administrativas.
 Establecer buenos objetivos:

Los objetivos deben ser declaraciones

concisas de los logros que se esperan,
que puedan ser medidos y evaluados.
 Características estructurales de los objetivos:
1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
2. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o
actividades.
3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los
respectivos niveles y áreas de la organización.

Características comportamentales son:

1. Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las
metas.
2. Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el
autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.
3. Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección
en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.

Administración por objetivos:

1. Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
2. A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos
prioritarios.
3. Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos,
dimensionando las respectivas contribuciones.
4. Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones
que sean necesarias.
 SELECCIÓN DE OBJETIVOS

 Buscar actividad de
 Basado en datos
mayor impacto en
concretos y
resultados
alineados con la
estrategia del
negocio.
 Usar un lenguaje
comprensible
 Concentrado en
blancos vitales del
negocio
 Difícil de alcanzar
pero no imposible
 Basado en
actividades
 Objetivos No Objetivos Verificables
Verificables
1. Lograr un rendimiento sobre la inversión del 12% al finalizar
el presente año fiscal

1. Lograr utilidades razonables

2. Publicar un boletín mensual de noticias, de dos páginas, a
partir del 1 de julio 2015, que no requiera más de 40 horas de
trabajo como tiempo de preparación
2. Mejorar la comunicación

3. aumentar la producción en un 5% para el 31 de diciembre de

2015, sin costo adicionales y conservando el nivel actual de
3. Mejorar la productividad del
calidad
Departamento de
producción
4. Diseñar y dirigir un programa interno sobre los aspectos
fundamentales de la administración, que deberá estar
4. Desarrollar mejores gerentes
terminado para el 1 de octubre de 2015 y que no requerirá más
horas de 2000 horas de trabajo de los asesores de desarrollo
administrativo y que por lo menos el 90% de los 10 gerentes
aprueban el examen específico

5. instalar un sistema de control computarizado en el

5. Implantar un sistema
departamento de producción para el 31 de diciembre de 2015,
De computación
que no requiera más de 500 horas de trabajo de análisis de
sistema y operación con no más del 10% de paro durante los
primeros tres meses y el “% después.
 JERARQUIA DE OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES DE LA
ORGANIZACIÓN
Cada organización
tiene, implícita o
explícitamente, su OBJETIVO DE LAS DIVISIONES
jerarquía de
objetivos.

OBJETIVOS DE LOS
DEPARTAMENTOS

OBJETIVOS DE LAS PERSONAS

 CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES,
DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)

La APO hace
operativo el
concepto de los
objetivos, mediante
el diseño de un
proceso por el cual
los objetivos caen
en cascada a lo
largo de toda la
organización.
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Los objetivos forman una jerarquía, desde el propósito general hasta

los objetivos individuales específicos.

El punto más alto es el propósito, con dos dimensiones: la sociedad y

la misión o propósito de la empresa.

Áreas de resultados clave, son áreas cuyo desempeño son esenciales

para el éxito de la empresa.

Objetivos por división, departamento, y unidad hasta el nivel inferior de

la organización.
 CRITERIO PARA ESTABLECER OBJETIVOS

 Especificidad: deben ser claramente estipulados.

 Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el
colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
 Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado
en caso de ser necesario.
 Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser
cuantificable para que sea realmente motivador para el personal
 Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no
utópicos, por que ello desmotiva al empleado.
 Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la
misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de
los primeros
 ELEMENTOS DE LA APO
Por lo general un programa de la APO tiene cuatro
componentes:
La especificidad de las
metas. Lograr el objetivo de
una manera tangible.
APO
Un plazo explicito. Cada
objetivo tiene un plazo
determinado. Normalmente, el
plazo es de tres meses, seis
meses o un año.
La participación en la toma
de decisiones. El gerente y el
empleado toman decisiones
mancomunadas y se ponen de
acuerdo en la manera de
alcanzarlas.
Retroalimentación acerca del
desempeño. En un plano ideal,
esto se logra proporcionando a las
personas retroalimentación
constante, de modo que puedan
ponderar y corregir sus propias
acciones.
 Fases:
 1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el
empleado
 2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los
objetivos
 3. Desempeño del empleado en el trabajo
 4. Revisiones periódicas
del desempeño
 5. Revisión final de los
resultados
 6. Preparación del siguiente
ciclo
 Comportamiento de la APO:
La APO tiene un comportamiento cíclico, el
resultado de un ciclo permite efectuar
correcciones y ajustes en el siguiente a través
de la retroalimentación.

Además de Drucker, hay autores de la APO que

presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.

Ejemplo son los de John W.

Humble y de George Odiorne
 Modelo de Humble:
Planes
Revisión crítica de estratégicos de
los planes estratégicos la empresa
y tácticos de la empresa.
Esclarecimiento Planes tácticos
Motivación
para cada gerente, de la empresa
de los resultados claves y los
estándares de desempeño que él
necesita alcanzar.
Creación de un plan para mejorar
las funciones, de tal manera que
permita lograr los resultados Evaluación y Planes de cada
claves y el plan de mejoramiento. control de los Depto. de la
Uso sistemático de la evaluación resultados empresa
del desempeño para ayudar a los
gerente superar sus puntos Resultados de
débiles y aprovechar sus puntos cada
fuertes, aceptando departamento
responsabilizarse por su
Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la
autodesarrollo. mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la
planeación de su carrera.
 Modelo de Humble
(10 pecados capitales):

1. No lograr la participación de la alta gerencia.

2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos
los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe
globalmente.
7. Delegar todo el proyecto dela APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin
verificar jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los
objetivos de la empresa.
 Modelo de Odiorne:

1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de

los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos
propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y

medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de
los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo
del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la
4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo
 3 El superior establece
objetivos y medidas
para los subordinados

Revisión de la
estructura de la 3 El subordinado
2 organización propone objetivos y
medidas para su
trabajo
Objetivos de la
organización Retroacción y cambios Acuerdo común
Medidas de desempeño de sobre los objetivos
la organización 4 del subordinado

Evaluación del Abandono de

desempeño de la los objetivos
organización inadecuados
7 Evaluación periódica
acumulativa de los Nuevos
resultados de los Retroacción de
datos
subordinados contra resultados periódicos
6 objetivos contra plazos 5
intermedios
5
 Evaluación crítica de la APO:
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio a
desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para
conocer con razonable responsabilidad el futuro
resultado de las decisiones. Como la APO incluye un
proceso de planeación y un proceso de dirección, es
muy común que uno
o más de esos tres procesos no
funcionen bien.
 Ventajas y desventajas:
APO
 Mejor administración
Clarificación de la
organización
Compromiso personal
Las personas se
entusiasman cuando
puede controlar su
propio destino
 Deficiencia en la
enseñanza de la filosofía
APO
Deficiencia en la
provisión de normas a
quienes establecen
metas
Dificultad para
establecer metas
Metas de corto plazo e
inflexibles
 Ventajas y desventajas:
APO
 Permite a los
individuos saber que se
coopera con ellos
Ayuda a la planeación
al hacer que los
gerentes establezcan
metas y plazos
Mejora la
comunicación entre
gerentes y subordinados
 Difícil evaluación de
objetivos no medibles y/o
cuantificables (estilo y
apoyo a gerentes, )
Es muy difícil poder
aplicar este modelo de
administración en una
organización con
ambiente hostil.
 “Estar preparado es importante, saber
esperarlo es aún más, pero aprovechar
el momento adecuado es la clave de la
vida.”
Arthur Schnitzler

http://www.youtube.com/watch?v=f_02Yn2
5Zvg
 https://www.youtube.com/watch?v=GJ_BiR
Cb97c&list=PLF9SbRDf92WzkFmNfElmD
ZIqjUcy7QvYk

PLANEACION ESTRATEGICA
31

Y PLANEACION TACTICA
LA ESTRATEGIA SE REFIERE A LA
MOVILIZACIÓN DE TODOS LOS
RECURSOS DE LA EMPRESA EN
CONJUNTO PARA TRATAR DE
ALCANZAR OBJETIVOS A LARGO
PLAZO. LA TÁCTICA ES UN ESQUEMA
ESPECÍFICO QUE DETERMINA EL
EMPLEO DE LOS RECURSOS DENTRO
DE LA ESTRATEGIA GENERAL. LA
DIFERENCIA ENTRE ESTRATEGIA Y
Como lograr los objetivos propuestos:

Planeación Estratégica.
La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta
aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos.
Es generalmente una planeación global y a largo plazo. Y presenta 4 etapas:

Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar.

En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que
pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de
prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos.

Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa.

Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluación de los
principales puntos fuertes y puntos débiles existentes en la empresa.

32
 Análisis externo del ambiente.

Se trata de un análisis del ambiente externo, es decir, de las condiciones

externas que rodean la empresa y que le imponen desafíos y
oportunidades. Tal análisis generalmente abarca:

1. Los mercados atendidos por la empresa.

2. La competencia.
3. Los factores externos.

Formulación de alternativas estratégicas.

Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratégicas o

medios que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos
organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas
y las condiciones externas a su alrededor.
La planeación estratégica de una empresa se refiere al producto, o al
mercado, de allí, la matriz producto/mercado con las diferentes
alternativas estratégicas.
 PROCESO DE LA PE

1. Elaborar el análisis de la situación (resultado

matriz FODA)

2. Establecer la Misión, visión y valores

3. Definir los objetivos acordes a ésta situación

4. Definir las estrategias para alcanzarlos

5. Definir las tácticas o lineamientos específicos

 35
ESTRATEGIA VS TACTICA

 ORGANIZACIÓN COMO  CADA DEPARTAMENTO

UN TODO COMO UNIDAD AISLADA
 OBJETIVOS GLOBALES  OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES DEPARTAMENTALES
 LA DEFINE EL GERENTE
 LA DEFINE LA ALTA DE DEPARTAMENTO
DIRECCION  OBJETIVOS A CORTO
 OBJETIVOS A LARGO Y PLAZO
MEDIANO PLAZO
 ENGLOBA TACTICAS
 Desarrollo de los planes tácticos:

A partir de la planeación estratégica, la empresa puede emprender la ejecución

de la planeación táctica.

1. Planeación organizacional de la estructura para el logro de los objetivos

globales.
2. Planeación del desarrollo del producto/mercado.
3. Planeación del desarrollo de recursos para las operaciones de la empresa.
4. Planeación de las operaciones de la empresa relacionadas con la
producción y la comercialización.

Para que cada uno de estos cuatro planes tácticos pueda implementarse y
producir resultados, es necesario que cada uno de ellos se descomponga
nuevamente en otros planes operacionales más específicos.

Mientras la planeación táctica se refiere al mediano plazo, el plan operacional es

más detallado y se refiere al corto plazo.
  La planeación estratégica se ocupa de cuestiones fundamentales y da
respuesta a preguntas como las siguientes:

¿En qué negocio estamos y en qué negocio deberíamos estar?

¿Quiénes son nuestros clientes y quienes deberían ser?

https://www.youtube.com/watch?v=p7KLK http://www.youtube.com/watch?v=U-
m24kEg FVeW9WrSs