República Bolivariana de Venezuela

Universidad del Zulia

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
División para Estudios para Graduados
Programa: Derecho Laboral y Administración del Trabajo
Nivel: Maestría

“EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DEL SECTOR PÚBLICO UNIVERSITARIO”

Trabajo de grado presentado para optar al grado de magíster scientarium en

Derecho Laboral y Administración del Trabajo

Autor: Abg. Leonardo Morales

Tutor: Dra. María Govea de Guerrero

Maracaibo, Noviembre de 2007

TÍTULO: El proceso de la negociación colectiva del sector público universitario

AUTOR: Abog. Leonardo Morales

CÉDULA DE IDENTIDAD: 7.710.307

DIRECCIÓN: Urb. El Trébol. Edif. Caobos Apto.11-B, Maracaibo- Estado Zulia

TELÉFONO: 0414-6362250. leonardormg@ Hotmail.com

CORREO ELECTRÓNICO: leonardormg@ Hotmail.com

TUTORA: Dra.María Govea de Guerrero

________________________________

Abog. Leonardo Morales

AUTOR

________________________________

Dra. María Govea de Guerrero

TUTORA
 DEDICATORIA

A Dios, principalmente, por darme la oportunidad de contar con el.

A los Doctores, Diana Romero La Roche , Gustavo Montero P., por su

orientación académica y poder decirles muchas gracias por ser mis amigos.

A todos los que de una forma u otra colaboraron conmigo en la culminación

de esta etapa académica.

A mi Esposa e Hija, Lisette y Leylis, mi mayor Tesoro.

 INDICE GENERAL

PÁG.

RESUMEN VI

ABSTRACT VI

INTRODUCIÓN 7

CAPITULO I. ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓ 10

COLECTIVA
1.1. Generalidades: Negociación Colectiva 10
1.2. Fases del proceso de la negociación colectiva de trabajo. 13
1.3. Estrategias durante el proceso de negociación. 16

CAPÍTULO II. SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN EL 17

PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1. Peligros que amenazan las negociaciones colectivas 17
2.2. Factores que retardan el proceso de la negociación colectiva 22
2.3. Comportamiento del individuo en la organización 26
2.4. Conflicto Laboral 29
2.5. El Conflicto en la organización 30
2.5.1. Abordar los conflictos 37

CAPÌTULO III. MARCO JURÍDICO DE LAS NEGOCIACIONES 41

COLECTIVAS EN EL CONTEXTO VENEZOLANO
3.1. Generalidades 41
3.2. Contexto jurídico Internacional 42
3.3. Negociación Colectiva: Marco Jurídico 45
3.4. Sector Público Universitario 57
3.4.1. Negociación colectiva en la administración pública. 57
3.4.2. Autonomía Universitaria para la negociación colectiva 61

CAPÌTULO IV. LINEAS DE ACCIÓN PARA NEGOCIACIÓN 66

COLECTIVA EFECTIVA
4.1.Línea Uno: Estrategias y tácticas 66
4.2. Línea Dos: Actitudes 70

CAPITULO V. SITUACION ACTUAL DEL PROCESO DE 72

NEGOCIACÓN COLECTIVA EN LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
5.1. Generalidades 72

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 74

ÍNDICE BIBLIOGRÁFICO 77

ANEXOS
Morales, Leonardo. El proceso de la negociación colectiva del sector público
universitario. Trabajo de grado presentado para optar al grado de magíster
scientarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Universidad del Zulia,
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, División de Estudios para Graduados.
Maracaibo, República Bolivariana de Venezuela, 2007. 82 p.

RESUMEN

La convención colectiva requiere un proceso previo de discusión y análisis entre las

partes, denominado negociación colectiva. El proceso de negociación colectiva es
fruto de las estructuras sindicales de cada país, y de las leyes que regulan esta
materia, así como de los propios intereses en juego. De modo tal que la negociación
es el proceso de búsqueda de los mejores resultados posibles en la aceptación de
ideas, propósitos o intereses de las partes involucradas, y que al culminar la
negociación, las partes estén conscientes de que fueron escuchadas, tuvieron la
oportunidad de presentar sus argumentos, y de la discusión final se obtuvo la suma
de las contribuciones individuales. La presente investigación tuvo como objetivo
fundamental analizar el proceso de la negociación colectiva en el sector público
universitario, con la finalidad de definir las etapas del proceso de la negociación
colectiva de trabajo, indagar cuales son las diferentes situaciones que se presentan,
describir el marco jurídico actual, basado en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), La ley Orgánica del Trabajo (1997), entre otras de
relevancia jurídica. Por otra parte, proponer líneas de acción para que la negociación
colectiva sea efectiva y por último, describir la situación actual de la negociación
colectiva en la Universidad del Zulia. En el presente estudio se emplea la estrategia
de investigación documental, sustentada en el método analítico y descriptivo, el cual
abarca el análisis de la información normativa, doctrinaria y jurisprudencial. Se
concluye que, la negociación colectiva de trabajo del sector público universitario, es
un derecho de los trabajadores que prestan servicios a las Universidades Públicas
Nacionales, y que en el caso de la Universidad del Zulia, se evidencia dichas
negociaciones en el resultado final que derivó en los diferentes convenios colectivos
de trabajo suscritos por los gremios del personal, docente, administrativo y obreros.

Palabras Clave: Negociación Colectiva, Proceso de

Correo electrónico: leonardormg@hotmail.com

 INTRODUCCIÓN

La negociación colectiva en la administración pública, es un hecho reciente en

Venezuela. La primera manifestación pionera de esta categoría especial de
negociación la encontramos en el año 1958, con la creación de una Junta
Normalizadora de Salarios y Condiciones de Trabajo de los Obreros al Servicio del
Estado. Continúa con la creación de la Oficina Normalizadora de Salarios.
Posteriormente pasa al Procurador General de la República la dirección exclusiva de
todos los Contratos Colectivos, y cesa en sus funciones la Oficina Normalizadora de
Salarios.

En 1969 se establece un Procedimiento Uniforme para la Discusión y Firma

de Contratos Colectivos con el Sector Público, se crea la Comisión Permanente para
la Contratación Colectiva del Sector Publico Nacional. El 06 de junio de 1975, se
dicta el instructivo N° 11 sobre el Procedimiento para Negociar Contratos Colectivos
con Entidades Públicas, el cual es reformado parcialmente el 20 de marzo de 1986,
a través del Instructivo N° 6. Así las cosas, el 01-05-1991, se enrumba
definitivamente esta variedad de Negociación Colectiva, en los términos que hoy
conocemos, en virtud de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica el Trabajo. Con
esta Ley los funcionarios y empleados públicos adquieren formalmente el derecho a
la negociación colectiva de de trabajo.

En tal sentido, Negociar es importante para el empleador que quiere unas

relaciones laborales armoniosas; para el trabajador que aspira que atiendan
satisfactoriamente sus reclamos; para el sindicalista que procura más
reivindicaciones a favor de sus representados; es como el vendedor que aspira
elevar sus ventas; para el comprador que desea comprar mejor y a menor precio;
para el diplomático que tiene en mente unas relaciones internacionales de mutua
convivencia; o para el político con sus propósitos electorales, sociales, económicos
o personales.

Negociar es tan relevante para el individuo que quiera conservar sus

amistades, o para quien quiere conservar la integridad su familia, o conservar sus
propiedades o sus ingresos, como para el estadista que quiere conservar la paz.
 8

Es la mejor forma que han descubierto las personas para conciliar sus
diferencias. Es la vía más expedita para que una pareja que se está divorciando
pueda llegar a un acuerdo justo y satisfactorio para ambas partes, sin terminar en
un pleito desagradable. La negociación enseña a ganar sin comprometer la amistad.
Cada día familias, vecinos, parejas, empleados, jefes, comerciantes, consumidores,
vendedores, abogados y naciones, se enfrentan al mismo dilema: de cómo llegar a
un acuerdo sin ir a la guerra sin entrar en conflicto.

Bajo esta perspectiva, el objetivo fundamental de este estudio plantea

analizar el producto de una investigación de carácter documental, empleándose el
método analítico descriptivo.

Todo ello se llevó a cabo bajo los siguientes niveles de información; Definir
las etapas del proceso de la negociación colectiva, además indagar las situaciones
que se pueden presentar en dicho proceso, describir el marco jurídico de éstas y
proponer líneas de acción para llevar a cabo una negociación colectiva efectiva.

En tal sentido, surge el porqué de la investigación, de analizar y describir en

el contexto jurídico venezolano, lo referente al proceso de una negociación colectiva
de trabajo consagrado además en la Ley Orgánica del Trabajo (1997).

De este modo, el presente trabajo tiene como objetivo general, analizar el

proceso de la negociación colectiva en el sector público universitario, y
específicamente la de conocer la situación actual del proceso de negociación.

Cabe destacar que lo planteado anteriormente se desarrolla con el logro

efectivo de cinco objetivos específicos, tales como; Definir las etapas del proceso de
la negociación colectiva, indagar cuales son las situaciones que se presentan en el
proceso de una negociación colectiva, describir el marco jurídico actual referente a
las negociaciones colectivas en el contexto venezolano, describir la situación actual
del proceso de negociación colectiva en la Universidad del Zulia, y proponer líneas
de acción para una negociación colectiva efectiva.
 9
Por ello, el presente informe está estructurado en tres capítulos a saber:

CAPITULO I: ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN, examinándose

algunas generalidades sobre la negociación colectiva, la fases del proceso y las

estrategias a usar; CAPITULO II: SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN EL

PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA; Aquí se describen los peligros que

amenazan las negociaciones colectivas, así como los factores que retardan el

proceso, el comportamiento del individuo en la organización, y por último el conflicto

en la organización; CAPITULO III: MARCO JURÍDICO DE LAS NEGOCIACIONES

COLECTIVAS EN EL SCETOR PÚBLICO UNIVERSITARIO, evidenciando aquí, el

aspecto jurídico, considerando los principios fundamentales del derecho, así como

las Leyes referidas al derecho de la negociación colectiva entre patronos y

trabajadores, CAPÍTULO IV: LINEAS DE ACCIÓN PARA UNA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA EFECTIVA; Aquí se proponen dos líneas de acción, para desarrollar

una negociación colectiva con éxito, tomando en cuenta las Estrategias y Tácticas,

como línea 1, y la segunda fue las Actitudes, como eje fundamental en la

negociación.

Esta investigación pretende convertirse en estímulo para seguir profundizando

en el estudio sobre las negociaciones colectivas, específicamente lo referente al

proceso de negociación, para aclarar su dimensión, y lograr una visión a todos los

empleadores y trabajadores sobre la materia en cuestión, con el fin de lograr

además un conocimiento más arduo y efectivo sobre el tema investigado.

 CAPITULO I

ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.1. Generalidades: Negociación Colectiva

La negociación según el diccionario Etimológico de la Lengua Castellana

(2004, p.413) se deriva del latín “negotiatio-negotiari” . Por otra parte, negociar es la
actividad que despliegan dos o más partes cuando, a pesar de tener intereses en
conflicto, poseen también una zona de conveniencia mutua donde las diferencias
pueden resolverse. Cada persona tiene su teoría implícita de negociación, aunque
existen distintos métodos que son aplicados por otras tantas escuelas.

La negociación es un proceso que tiene lugar directamente entre las partes,

sin ayuda ni facilitación de terceros y no necesariamente implica disputa previa.
Considerado como un mecanismo de solución de conflictos de carácter voluntario,
predominantemente informal, no estructurado, que las partes utilizan para llegar a un
acuerdo mutuamente aceptable.

Cada negociación es diferente, pero los elementos básicos no cambian. La

negociación es un proceso que prioriza el protagonismo, la consideración de los
intereses y la generación de opciones de las partes en un marco de confidencialidad.
Se trabaja cooperativamente a fin de llegar a una solución en la que los intereses de
ambas partes queden satisfechos.

De hecho se trata de una habilidad sustentada en una técnica que puede

aprenderse, desarrollarse y mejorarse, para lo cual es necesario conocer los
principios en los que se basa. Los conocimientos necesarios para negociar deben
sistematizarse.
 11
Una negociación debe planificarse. Encararla requiere tener un marco para
pensar organizadamente, para lo cual es necesario, a la vez, considerar no sólo los
propios objetivos sino también los de la otra parte. Una vez clarificados los intereses
personales se determinará sobre qué aspectos se estará dispuesto a ceder y cuánto.
Para todo esto deben diseñarse estrategias. VOLVER

Así mismo, Perelló (2005) señala que la negociación “ es un proceso en que

dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en
el porcentaje o tasa de intercambio para ellos”.

También, Costacurta (citado por Chiavenato, 2000) define la negociación

como:
“el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en
la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que
las partes involucradas terminen la negociación consientes de
que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de
presentar sus argumentos y de que el producto final es
mayor que la suma de las contribuciones individuales” p.537).

Igualmente, Sherman, Blohander y Snell (2000), definen la negociación

colectiva como un proceso que se lleva a cabo para negociar un acuerdo laboral,
incluyendo el uso de pensiones económicas por ambas partes. En donde la
negociación es sólo parte del proceso de negociación colectiva y que abarcan horas
de intensa preparación, maniobras diplomáticas y el desarrollo de estrategias de
negociación.

Como puede observarse, la negociación es un proceso y un hecho cotidiano

de la vida, en vista que todos están negociando algo cada día, aunque no se este
enterado de ello. En términos políticos y económicos la negociación se ha convertido
en un campo de especializado de conocimiento, en donde las partes implicadas
tienen diferentes grados de poder. Sin embargo en la mayor parte de las situaciones
la negociación sigue siendo una posibilidad y en muchas ocasiones una necesidad,
porque las ventajas de una solución negociada, son mayores que las probables
ventajas de una solución por otros medios, en consecuencia señalan los autores
que;
 12
“La negociación colectiva puede ser definida, en sentido
general, como los procedimientos seguidos por el patrono, o
patronos, o sus organizaciones y los trabajadores o sus
organizaciones representativas, destinados a pactar sobre
aspectos de las relaciones laborales y de las condiciones de
trabajo en general;
 Debe ser de aplicación tanto en el sector público como en el
privado, es decir con independencia de la naturaleza de la
actividad.
 Cuando se admita la negociación colectiva con
participación de representantes de los trabajadores no
organizados (no sindicales) esta debe darse en el marco de la
ausencia de las organizaciones sindicales.
 En todos los casos la negociación colectiva debe ser
voluntaria tanto para trabajadores como para los empleadores, y
debe darse al margen de toda intervención e injerencia
gubernamental.
 Los organismos encargados de resolver las discrepancias
que surjan en la negociación colectiva deben de ser
independientes y su intervención debe ser en todo caso
voluntaria para las partes, excepto en aquellos casos en que
tratándose de servicios públicos esenciales el arbitraje deviene
como un mecanismo obligatorio para la solución de diferencias”.

Cabe destacar dentro de un marco legal en la República Bolivariana de

Venezuela el artículo 469 de la Ley Orgánica de Trabajo (1997) define la
negociación colectiva como aquella negociación que existe entre uno o más
sindicatos de trabajadores y uno o más patronos, para modificar las condiciones de
trabajo para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas o para
oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de
la respectiva empresa, explotación o establecimiento.

En este orden de ideas el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo(1999)

refleja en su artículo 163, que las negociaciones colectivas son aquellas que tienen
por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás
aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para
la solución de conflictos y en general la protección de los trabajadores y de sus
familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la
nación.

En consecuencia con la entrada en vigencia del Reglamento de la L.O.T

(2006), se consagraron los niveles de negociación colectiva que se pueden dar
dentro del país, y los cuales son: a nivel centralizado, es decir por rama de industria
 13
y a nivel descentralizado, es decir, por empresa, teniendo la particularidad éste
último de establecer un proceso para el sector privado y otro para el sector público.

De modo que se puede apreciar que las negociaciones colectivas en

Venezuela, exigen como sujeto activo de una de las partes, los sindicatos de
trabajadores es decir, que por argumento en contrario, niega el derecho a negociar a
los trabajadores que no se hayan sindicalizados, mientras que por la otra parte no
exige la existencia de estas organizaciones, sino que basta para ello la presencia de
uno o varios patronos.

Al plantear, el tema de la autonomía colectiva, se hace referencia al derecho

de las organizaciones sindicales a funcionar libremente en la sociedad, sin la
inherencia de los empleadores y el Estado, y sobre todo a la posibilidad real de
lograr el cumplimiento de los fines para los cuales fueron constituidas.

Sin embargo, no cabe duda de que la negociación colectiva debe ser

considerada como una de las principales manifestaciones de autonomía colectiva.
Por ello se afirma que las organizaciones de trabajadores cumplen sus fines a partir
del ejercicio de la negociación colectiva, y de manera específica, mediante los
distintos instrumentos que ésta contiene.

Por lo tanto, y desde el punto de vista de la negociación como un modo de

solución de conflictos colectivos en la República Bolivariana de Venezuela, y
además con carácter de preferencia sobre los otros modos de solución, se hace
necesario su estudio, análisis y comprensión, preparación e investigación para que
las partes involucradas en dicho proceso de negociación obtengan los resultados
excelentes y equitativos, basados en el principio de ganar / ganar.

1.2. Fases del proceso de la negociación colectiva de trabajo.

Fase de preparación: Para Morón (2003), la preparación es el estado o fase del

Sistema de Convención Colectiva, representado por las gestiones, actividades,
estudios e investigaciones tendentes al conocimiento y determinación de las
materias que van a formar el contenido sustancial de la futura convención colectiva,
En vista de los trascendentales efectos de este solemne pacto plural, que es la
 14
convención colectiva de trabajo, demás está señalar la importancia de la
PREPARACIÓN. Una organización responsable no puede hacer depender el
resultado de la convención colectiva, de la sagacidad, de las habilidades, de los
conocimientos superficiales y genéricos, que sobre estos especiales acuerdos
colectivos de trabajo tuvieren unos negociadores en un momento determinado.

No se puede negociar en ningún sector de la vida, sin saber, con la mayor

exactitud posible, cuáles son los objetivos apuntados, los medios adecuados para
distinguirlos, las posibilidades de alcanzarlos, las verdaderas conveniencias de
nuestra organización, las conveniencias de la otra parte, y las conveniencias de la
comunidad.

En el campo de las ventas, que al fin y al cabo es el más frecuente ejercicio

de negociación, nos encontramos con vendedores que logran destacadas
posiciones, fundamentalmente prevalidos de cualidades personales. Reconocemos
que ello es posible, pero sabemos que esos casos son aislados, que son poco
frecuentes y particularmente fortuitos. Estamos plenamente convencidos que
“vendedor estrella” es aquél que ha desarrollado grandes habilidades para
convencer, pero sabemos que tiene un gran dominio de la técnica de ventas y un
profundo conocimiento de la mercancía ofrecida y del mercado.

Fase de negociación: Aquí se debe planificar la negociación, mediante;

Al principio de esta fase, se tiene;

a) Elección del momento y el lugar.

b) Equipo negociador/conocimiento/compatibilidad.
c) Decidir los puntos fundamentales/los necesarios/los deseables. Analizar todas las
alternativas posibles.
d) Valorar si negociamos con mediador
e) Establezcamos el nº de reuniones y el guión de cada una de ellas.
f) Decidamos como nos comunicamos con el personal
g) Hagamos que el convenio sea un proyecto común de la empresa.
 15
Más tarde antes de la negociación se debe;

a) analicemos la plataforma de los representantes buscando la finalidad y no la letra.

b) Utilicemos un esquema de la negociación para valorar nuestra situación
c) Utilizar grupos de trabajo reducidos
d) Crear un ambiente constructivo

En la Preparación de la negociación, se definen los beneficios directos para

las partes contratantes. La negociación colectiva y su resultante contrato de trabajo
tienen poderosa influencia en la comunidad de la nación y en su estructura social.
Cuantos mejores salarios y condiciones de trabajo puedan conseguir los
trabajadores, tanto mayor podrá ser su participación en las actividades de los
diversos sectores económicos y sociales del país

La Organización Internacional del Trabajo reconoce el valor de la negociación

o contratación colectiva. El Convenio 98 de dicho organismo internacional les da la
misma importancia que a las organizaciones sindicales mismas y las reuniones
internacionales auspiciadas por la OIT. La apreciación de la importancia de la
negociación colectiva ha ido en aumento desde principios de este siglo, gracias
principalmente a la actuación de los más destacados dirigentes sindicales. Samuel
Gompers fundador de la Federación Americana de Trabajadores, escribía en 1923:
Durante largos años he sido una voz, que clama por el derecho de los asalariados a
participar en la fijación de condiciones y normas de trabajo.

Fase de acuerdo: Acordar es precisar;

En esta fase el negociador debe, considerar los siguientes aspectos;

a) Creamos el preacuerdo con los textos de los artículos

b) Textos y cuentas claras
c) El convenio debe ser algo que sea fácil de usar y conocer

El negociador debe entonces, crear los preacuerdo, a tono con la legislación y la

materia a tratar, por rama o actividad
 16
Fase comunicación: Fase comunicativa:

En esta fase se asegurará la comunicación entre las partes, y se considerará;

a) Asegurémonos que todo el mundo conoce el convenio y lo respeta

b) El convenio es importante seamos nosotros los primeros en dar ejemplo de su
cumplimiento
c) Mantengamos la dinámica negociadora y estaremos cerca del desarrollo del
convenio.

1.3. Estrategia durante el Proceso de Negociación

Existen diversas estrategias la cuales se pueden usar durante el proceso de

una negociación colectiva de Trabajo, sin embargo, se debe definir claramente el
mandato otorgado por los miembros sindicales a la delegación designada para
realizar y seguir el desarrollo de la negociación.

Tener en cuenta y percibir las actitudes de los empleadores durante la

negociación frente a las reivindicaciones presentadas, saber coger las oportunidades
según los comentarios presentados durante las diferentes fases de la negociación.
Mantenerse constantemente en contacto con las bases de la organización y
acertarse que los delegados estén de acuerdo en la continuación de la negociación y
eventualmente, presentar contrapropuestas. Además considerar los objetivos
generales y específicos que deben obtenerse con el acuerdo colectivo (con un cierto
margen de flexibilidad) que deben ser concordados con las bases en la fase
preparatoria de la negociación.

Por último, preparar la presentación de los resultados obtenidos a los

mandantes (afiliados del sindicato) haciendo comentarios acerca de las
reivindicaciones presentadas y sobre los resultados obtenidos (situación económica
y social, consideración de los puntos logrados en otros sectores). Seguidamente, las
partes involucradas en la negociación deberían analizar los efectos y el contenido
del proyecto de acuerdo colectivo en su conjunto. Esto implica pronunciarse en
relación al impacto y consecuentemente, firmar o rechazar el proyecto.
 CAPITULO II

SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN EL PROCESO

DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1. Peligros que amenazan las negociaciones colectivas

Para Hernández (1995) existen algunos peligros que amenazan a la contratación

colectiva y en este sentido señala los más significativos;

a) Falta de libertad para negociar: Uno de los requisitos principales para que
pueda darse la verdadera negociación y contratación colectiva es que exista una
genuina libertad para entrar en este proceso. Esta libertad tiene que ser igual para
las partes, es decir, sindicato, empresa y trabajadores. Cabe destacar que desde
hace algún tiempo de se ha venido notando una marcada orientación político/sindical
que trata de limitar esta libertad, al pretender la creación de más organismos
centralizados para negociar contratos colectivos por ramas de industrias, con
sindicatos únicos, entre otros.

Esto evidentemente es una amenaza a esta libertad, ya que el trabajador

perderá la opción a quedar o no cubierto en una negociación o por un sindicato que
no fuese su específico ente gremial y de su agrado. Tales tendencias inclusive
cercenarían el irrenunciable derecho del trabajador a no ser miembro de un
sindicato, si ese es su deseo. Además de materializarse esta amenaza al
voluntarismo del trabajador y por lo tanto al sistema democrático pluralista.

b) Papel del Sindicato: Los sindicatos parecieran estar a la búsqueda de más

regulación, es decir, mecanismos legales que impongan su presencia y que les
otorguen como condición sine qua no el derecho a la representación y negociación
de los trabajadores.

c) Los Intereses de las federaciones y Confederaciones vs. los Sindicatos:

Se observa con preocupación la creciente tendencia a que en ocasiones los
intereses de un sindicato independiente son subalternos, en forma desproporcionada
 18
a los de una federación o confederación que pretende imponer condiciones
predeterminadas sin la debida consulta y aceptación de la base sindical. Tal
situación se hizo evidente en las crisis político-sindicales de los últimos años en el
Estado Bolívar y que trajeron como consecuencia la intervención desafortunada y
mal manejada de sindicatos locales por organismos nacionales, con resultados
realmente negativos para todo el movimiento sindical.

d) Falta de Proselitismo Sindical: Se ha reiterado en este trabajo, con justificada

y angustiosa preocupación, la tendencia que hay en que los movimientos sindicales
de diferentes toldas, y particularmente los más conocidos del país, sustituyan su
acción proselitista en los sitios de trabajo, en las empresas, en las plantas, en los
pueblos, en las ciudades, por la acción legislativa / política. Más cómoda, fácil y de
resultados en el corto plazo.

e) Legitimidad de los Sindicatos como representantes Laborales:

Universalmente la verdadera contratación colectiva exige que la parte laboral sea
representada legítima y genuinamente. Ello como resultado de una democracia
sindical real que garantice un proceso electivo transparente de dirigentes y de
representante, y a las que se le de estricto cumplimiento, y las aspiraciones de la
mayoría, sin menoscabo del respeto de las minorías.

Cumplido ese proceso se requiere paralelamente el apoyo decidido y activo

de los trabajadores a sus legítimos dirigentes o representantes laborales, que lo
necesitaran, desde el punto de vista moral y económico, para solo así poder cumplir
con sus delicadas funciones. Es impredecible, pues, que exista un clima de estricta
confianza entre representantes y representados ya que, de otra manera, el papel y la
labor del representante laboral en la negociación colectiva estaría peligrosamente
cuestionado y podría significar que encuentre serias dificultades en cumplir
debidamente con los fines que función exige.

Más concretamente, la falta del apoyo de la base sindical / laboral al dirigente

podría significar que este se convierta en fácil instrumento de un patrono o empresa,
publica o privada, que aproveche tales circunstancias para satisfacer determinados
intereses.
 19
El sindicato es, por lo general, el medio más idóneo para lograr la
representación laboral a que se hace referencia en este punto, pero este sindicato
deberá agrupar a la mayoría de los trabajadores, y bajo ninguna circunstancia debe
comportarse como instrumento de terceros, bien sea de los partidos políticos y
organizaciones patronales, entre otros. El sindicato debe ser la consecuencia única y
exclusiva de los deseos, exigencias y voluntad de sus miembros.

En este sentido, su fin fundamental debe ser la prestación de servicios, el

logro de justas y factibles reivindicaciones para sus afiliados y la olvidada
consolidación y desarrollo positivo de la fuente de trabajo. Asimismo el sindicato
debe mantener siempre presente sus delicadas importantes funciones y
responsabilidades en la sociedad en la que se desenvuelve a la que se debe,
siendo factor de estimulo a la inversión, al desarrollo y al logro de la necesaria
competitividad, que caracteriza a la economía globalizada de hoy.

f) Cuotas Sindicales: una evidente demostración de que la dirigencia sindical

esta desasistida de una sólida representación de sus miembros es el hecho de que
en muchos casos las cuotas sindicales que estos aceptan pagar siguen siendo
sumamente bajas, no teniendo ninguna relación con los aumentos de salarios y
beneficios logrados en la mayoría de los contratos colectivos, esto por supuesto
dificulta el saneamiento sindical desde el punto de vista de que este pueda contar
con sus propios recursos económicos para sostenerse y para el mejor ejercicio de
sus funciones.

De este modo, los propios dirigentes sindicales tienden a ser excesivamente

conservadores y cautelosos frente al aumento de las cuotas sindicales. Para
compensar esta situación y ante la inseguridad del apoyo y confianza de sus
miembros, se hacen proclives a la dependencia cuestionable de las dádivas o
subsidios del estado o de los patronos con quienes negocian los contratos
colectivos.

Se explica así que en la mayoría de los contratos colectivos y principalmente

en el sector público, se observe que las cláusulas sindicales, además se convierten
en un mecanismo para perpetuar, en ocasiones inmerecidamente en la dirección
gremial, a los dirigentes existentes, con beneficios y privilegios especiales, en
 20
mengua de los beneficios a los sindicalizados. Esta figura poco ortodoxa asegura
ingresos económicos crecientes al sindicato o sus dirigentes sin los cuales tendría
serias dificultades para subsistir.

En esta materia, desde luego que los graves casos de corrupción que se
observan en el país y que abarcan por igual a todos los sectores, no contribuyen a
promover una imagen de honestidad para los dirigentes y esto, a su vez, no
estimula, por supuesto, a los miembros del sindicato a pagar cuotas mayores, ya
que en muchos casos presumen justificada ó injustificadamente que estas serán
indebidamente utilizadas.

Los sindicalistas venezolanos inmersos en objetivos políticos secundarios y

hasta personales parecen no entender que tienen planteado un reto en este sentido.
Deben tratar de ofrecer a sus miembros mejores y mayores servicios por medio del
propio sindicato, tales como planes y colonias vacacionales, planes de seguridad
social, cooperativas, escuelas, planes de vivienda, seguros de vida, cursos de
formación profesional, entre otros, y así poder justificar y merecer una mayor cuota
sindical que les garantice por propia fuerza los recursos suficientes para realizar sus
legitimas actividades por medio de dirigentes bien formados, bien remunerados y
debidamente motivados.

g) La Acción Legislativa: Es preocupante que a un considerable número de

dirigentes sindicales la acción legislativa les parece el camino más expedito para
lograr sus fines, con más comodidad sin aceptar un aspecto básico de la
contratación colectiva como es que cada contrato se ajuste a las condiciones de la
empresa y de su personal. Además, de nuevo se promueve en el país más y más
regulación laboral en contra de la tendencia universal hacia la flexibilización y
desregulación en esta materia.

Así, al exagerarse la acción sindical por vía legislativa, se contribuye a

desestimular en la empresa el desarrollo armónico de las relaciones industriales y la
administración de personal y sus políticas, ajustadas a la realidad de cada
empresa, según su potencialidad, características, composición de mano de obra,
situación de la región en que se encuentra, entre otras.
 21
Evidentemente el empleador, ante la perspectiva de una creciente y
expansiva intervención legislativa, se vera obligado a ser más conversador y limitado
en lo que puede ofrecer a su personal por medio de políticas de relaciones
industriales y la administración de personal. Adicionalmente tal acción legislativa
indudablemente creará un clima de inestabilidad legal laboral poco propicio para la
tan necesaria inversión nacional y extranjera y desarrollo de las empresas, fuentes
de trabajo, entre otras.

h) Crisis Económica: La crisis económica que sufre el país esta siendo

estimulada y aún profundizada por la falta de conciencia en gran parte de los
negociadores de contratos colectivos, en particular en el sector público, y en menor
grado también en el sector privado. Son numerosos los casos que se señalan y se
conocen de empresas de ambos sectores que han visto cerrar sus puertas, otras
caer en graves situaciones deficitarias y recesivas como resultado de contratos
colectivos irresponsables, exagerados y demagógicos, que no pueden ser cumplidos
por las exigencias desmesuradas y voraces de pseudo dirigentes laborales, que con
su conducta parecen traicionar los mejores intereses de sus representados y del
país. Esta situación esta tipificada en los interminables conflictos del magisterio y de
la sanidad.

Desde luego que en países en vía de desarrollo, agobiados por una deuda
externa de proporciones inusitadas, esta situación es cuestión de supervivencia. En
justicia, debe indicarse no obstante, que si existen casos, aunque pocos, en que se
ha logrado que dirigentes de sindicatos responsables entiendan y acepten el
concepto de flexibilización en aspectos importantes dentro del marco de las
relaciones laborales y aún en la contratación colectiva en Venezuela.

Tal es el caso de algunas empresas en las que se ha convenido libremente

entre las partes reducir la jornada de trabajo con reducción de salarios a fin de poder
repartir equitativamente el disminuido trabajo existente, evitando de esta manera
despidos masivos.

Sin embargo, algunos dirigentes de las organizaciones sindicales más

representativas del país, se han atrevido a señalar a quienes han promovido
inteligentemente estas soluciones, como traidores a la clase obrera y al movimiento
 22
sindical, cuando por el contrario, deberían estudiar y considerar la aplicación técnica
y adecuada de tales ejemplos, demostrando así su sensibilidad, idoneidad,
honestidad y conocimiento actualizado de la materia.

i) Limitaciones del Ministerio del Trabajo: Entre las responsabilidades de

este ministerio está la de orientar debidamente la contratación colectiva a fin de que
esta contribuya a cumplir con su importante misión.

La falta de recursos económicos y humanos impide que este ministerio, vital

para el desarrollo y mantenimiento de las relaciones laborales del país, pueda
ejercer razonablemente sus funciones en el ámbito nacional.

2.2. Factores que retardan el proceso de la negociación colectiva

Según Arangure (1990) existe diversos factores que influyen y que retardan el
proceso de una negociación colectiva y cuando las partes fundamentales que
integran la organización, los trabajadores y el patrono deciden convenir en como y
bajo que circunstancia se realizará el hecho productivo, inciden variados factores
que van mucho más allá y que no siempre se pueden controlar.

Es importante establecer que se precise el término factores, pues, esta variable

actuará, modificando el proceso de la negociación colectiva, y por otra parte, la
naturaleza de esta variable es medible, descriptible y predecible dentro de un rango
de alternativas.

De ahí que se deja a un lado el discurso hasta ahora utilizado en lo tratado

sobre la negociación colectiva, tanto desde el área administrativa, hasta el desarrollo
en las ciencias del derecho, pues, está investigación planteó entre otras categoría
clima y ambiente, con los cuales se establecieron en una forma muy general, todo lo
relacionado a la situación política del país, así como la situación del sindicato por
citar así dos(2) de los aspectos fundamentales.

Por otra parte el clima político, como se ha manejado hasta ahora debe
propender al auspicio de las libertades, donde la confrontación de ideas sea válida y
 23
fructífera, todo ello dentro de una plataforma democrática, que garantice las
libertades individuales, de empresas y de acción.

Este clima político, más allá de estos postulados generales no profundiza en

áreas o elementos que se transforman por su accionar en agentes catalizadores o
retardadores de los procesos que dentro de la industria y la organización se llevan a
cabo.

El mismo sistema jurídico, desde su concepción y aplicación resulta un factor

decisivo en la economía nacional, bastaría seguir la discusión sobre la apertura
petrolera llevada a cabo por sectores académicos y económicos en la República
Bolivariana de Venezuela hoy día, donde las potenciales clientes de las futuras
acciones estratégicas en materia energética, califican de jurídicamente débil, al país,
razón por el cual deberían tomarse medidas adicionales a fin de resguardarse los
intereses formales.

De ahí que la connotación de clima además de suponer aquello que está en el

ambiente, connote una consecuencia lógica y natural casi inmutable , cuando en
realidad el clima político ideológico y de intereses de los grupos dominantes contra
los que quieren dominar.

Cuando se hable de factores se hace pensando en que estas variables pueden

ser medibles y predecibles y su comportamiento debidamente razonado, esto sin
dejar a un lado de una concepción, mucho más amplia donde “Factor” se refiere a
valor, y por ello cambio el resultado y el producto se altera.

Es de hacer notar que en la negociación colectiva el primer factor que interviene

según Arangure (1990) es el Sindical, pues, son los trabajadores quienes eligen en
definitiva y levantaran la voz para reivindicarse ante situaciones inapropiadas,
alcanzar el estatus que aspiran y adecuar las circunstancia de trabajo de manera
que la producción alcance sus mejores niveles de productividad. Además, hay que
establecer que durante el proceso de negociación casi cualquier cosa que pueda
alterar el proceso normal de la negociación colectiva, bien positiva, o negativamente,
se expresa casi de manera inmediata como una espera, demora, retraso, que
 24
siempre se traduce de manera oficial y que muchas veces se niega, pero en
realidad, lo que existe es un retardo.

Por otra parte la solidez de un sindicato representa un punto de seguridad

durante la negociación, aun cuando puedan surgir estrategias con el propósito
desalentador, motivador y engañoso dentro de diferentes grupos de trabajadores
frente al proceso que se celebra, es muy conveniente que la base sindical, se
compacta y homogénea.

Por otra parte señala Arangure (1990) que los Factores que intervienen en el
proceso de negociación colectiva pueden ser:

a) Capacidad y libertad de negociar: Uno de los requisitos principales para que

pueda darse la verdadera negociación y contratación colectiva es que exista una
genuina libertad para entrar en éste proceso. Esta libertad tiene que ser igual para
que las partes, es decir, sindicatos, empresas y trabajadores. Últimamente se ha
venido notando una marcada orientación político/sindical que trata de limitar esta
libertad, al pretender la creación de organismos centralizados para negociar
contratos colectivos por ramas de industria, con sindicatos únicos entre otros.

Esto es evidentemente una amenaza a esta libertad, que el trabajador perderá

la opción a quedar o no cubierto en una negociación o por un sindicato que no fuese
su específico ente gremial o de su agrado. Tales tendencias inclusive cercenarían el
irrenunciable derecho del trabajador a no ser miembro de un sindicato, si este es su
deseo.

b) Rol e interés del sindicato: Las razones que podrían también considerarse,
pseudo político/sindicales, y a la vez aún más ante la falta del proselitismo sindical
efectivo y serie, los sindicatos parecieran estar a la búsqueda de más “regulación” es
decir, mecanismos legales que impongan su presencia sine qua non el derecho a la
representación y negociación de los trabajadores.

c) La guerra de los sindicatos: La creciente tendencia a que en ocasiones los

intereses de un sindicato independiente son subalternos, en forma desproporcionada
 25
a los de una federación o confederación que pretende imponer condiciones
predeterminadas sin la debida consulta y aceptación de la base sindical.

d) Legitimidad representativa de los sindicatos: Es imprescindible que exista una

estricta confianza en representantes y representados ya que, de otra manera, el
papel y la labor del representante laboral en la negociación colectiva estaría
peligrosamente cuestionado y podría significar que encuentre serias dificultades en
cumplir debidamente con los fines que su función exige.

Es conveniente señalar que la falta de apoyo de la base sindical/laboral al

dirigente podría significar que este se convierta en fácil instrumento de un patrono o
empresa pública o privada, que aprovecha tales circunstancias para satisfacer
determinados intereses.

De modo que el sindicato es por lo general el medio más idóneo para lograr la
representación laboral a que hace referencia este punto, pero, él mismo deberá
agrupar a la mayoría de los trabajadores, y bajo ninguna circunstancia debe
comportase como instrumento de terceros, bien sea de los partidos políticos u
organizaciones patronales.

e) Capacidad sindical y honestidad: En la mayoría de los contratos colectivos,

principalmente en el sector público, se observa que las cláusulas, se convierten en
un mecanismo para perpetuar, en ocasiones inmerecidamente en la dirección
gremial, a los dirigentes existentes, con beneficios y peligros especiales, en mengua
de los beneficios a los sindicalizados.

Sin embargo, la realidad política de los sindicatos venezolanos, es que se

encuentran entremezclados, cuestionados y presionados por organizaciones
políticas, empresas y particulares, quienes mueven sus intereses a través de los
representantes sindicales, de tal manera, que el sindicato en sí es propenso a
convertirse en algunos casos en fuentes de retrasos, o retardo de los procesos de
negociación colectiva, sin llegar si quiera a discutir un punto del posible contrato.
 26
2.3.- Comportamiento del individuo en la Organización

Para definir el comportamiento organizacional se citan las opiniones de varios

autores que son especialistas en el área y sus aportes han sido relevantes y
trascendentales en materia de comportamiento humano en el trabajo tal es el caso
de los autores que se citan a continuación

Robbins (1998; citado por Chiavenato,2000)) define el comportamiento

organizacional como “un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización."

Además indica Davis (2000) que el comportamiento organizacional es "el

estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones.”p.45.

Se puede acotar que es la materia que busca establecer en que forma afectan
los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro
de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades que
cada uno de los trabajadores realiza en su puesto de trabajo.

En otras palabras, es una disciplina cuyo objetivo es tener esquemas que nos
permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya
que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los
aspectos más relevantes en toda investigación organizacional

En el mismo orden de ideas, el tema más importante que estudia el

comportamiento organizacional es el cambio. Este tema está vinculado con otros
muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los cuales se
interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para conocer
realmente que es el comportamiento organizacional, se deben, mencionar estos
otros aspectos y conocer su conexión con la organización y sus miembros.
 27
La variable cultura ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden
entender otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy alta. El
problema que se enfrenta como dependientes del desarrollo teórico es que el
conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy
distintas, lo que quizás dificulte la aplicación de ciertas experiencias organizativas,
ya que según los estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los
empleados que la cultura organizacional, sin embargo toda organización puede crear
su propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida
propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros
,que la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido de
identidad, generándoles un compromiso con algo más grande que el interés
personal e incrementando la estabilidad del sistema social.

En cuanto al liderazgo se puede definir como el proceso mediante el cual

sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las
funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo
quién lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las
cuestiones que afectan al grupo. Si se traslada al plano empresarial, al líder lo
elegirán los miembros que integran la empresa.

El líder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de

ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas, que además
tenga disposición de comunicarse con los demás, que trate de hacer entender los
objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y
su gente, que sea constructor de redes de energía humana y que cuando no estén
los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.

Por consiguiente la motivación es otro aspecto resaltante dentro del

comportamiento organizacional y merece definirse como la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales
condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
personal. Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la
necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la
expectativa y otras) sin embargo, toda motivación necesariamente debe estudiar la
cultura, ya que los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivación
 28
varían de país en país, por ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las
clasificaciones de la cultura del país califican mas alto en el concepto de calidad
total.

Por todo lo anteriormente expuesto, se reafirma que en el estudio del

comportamiento organizacional se debe hablar de un pensamiento sistémico en
donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. Así
mismo, se debe agregar al concepto de comportamiento organizacional el hecho de
que éste debe ser visto como una disciplina que logra conjuntar aportes de otras
diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Una vez definido el comportamiento organizacional, se debe conocer que

para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de
análisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel organizacional. En donde el
conocimiento de cómo actúan sistemáticamente será lo que nos permitirá entender
el comportamiento de la organización. Los tres niveles son análogos a la
construcción por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior.

En primer lugar se tienen los individuos con sus características propias, luego
con ello se forma el concepto de grupo y al final se llega al nivel del sistema
organizacional donde se unen los niveles anteriores como un sistema único.

En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento

organizacional se debe conocer que éste puede ser afectado por variables
dependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el factor clave
que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros factores que
repercutirán en la organización, mientras que las segundas serán las mayores
determinantes de las primeras. Entre las variables dependientes a considerar se
encuentra:

a) Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo
costo) al mismo tiempo.
 29
b) Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus
filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la
empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

c) Rotación: es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que

labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era
satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y
experiencia se va de la empresa.

d) Satisfacción en el trabajo: se refiere a la cantidad de recompensa que el

trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las

personas se refieren detalladamente a continuación:

a) Variables del nivel individual: son todas aquellas que posee una persona y que
la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad
y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

b) Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar

en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representará un factor de
estudio.

c) Variables a nivel de sistemas de organización: los individuos, los grupos

conformarán la organización, por ende los procesos de trabajo, las políticas y las
prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.

2.4. Conflicto Laboral

Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o

interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización).
Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
 30

(a) Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive

los antagónicos) tienden a provocar conflictos" Chiavenato, (2000).

(b) Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son

escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u
objetivos.

(c) Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente

interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el
trabajo de otros" Chiavenato, (2000).

El conflicto puede tener diversas consecuencias: entre las que se presentan las
siguientes:

Positivas:

1. Estimula a las personas (energiza).

2. Fortalece sentimentos de identidad.
3. Despierta la atención ante los problemas.
4 .Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización

Negativas (pueden llegar a ocurrir):

1. Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2. Presión grupal (aumenta cohesión).
3 Desvío de energías productivas.
4 Bloqueo de iniciativas ajenas.
5 Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.

2.5 El conflicto en la organización

Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están
en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una
 31
organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e
inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las
operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan
contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos
propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión
en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a
confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada
y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las
implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la
confrontación.

A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización

son:

Los conflictos entre la sede central y sus subsidiarias tiene que ver con las
interacciones que se dan entre una compañía "matriz" (o central) y sus compañías
subsidiarias. El criterio de ‘empresa subsidiaria’, relacionadas con la propiedad de
una empresa sobre otra. Esta es una característica común a los negocios de hoy en
los que una empresa central difumina su producción o partes de sus procesos dentro
de un grupo de empresas ajenas (estrategia conocida como "outsourcing"). Tales
empresas pueden ser de propiedad de la compañía central o entidades separadas
con las que se establecen estrechos vínculos funcionales.

Esta es una característica creciente en las multinacionales contemporáneas que

"riegan" por el mundo sus procesos a fin de garantizar un empleo óptimo de sus
recursos financieros y operativos, según sea el caso. Las manifestaciones más
recurrentes del conflicto en este estilo de relación ínter–organizacional tienen que
ver con el hecho de que en ocasiones la sede central y las subsidiarias enfrentan
entre sí a personas que no se conocen, que comparten expectativas y objetivos muy
diferentes o que trabajan a ritmos particularmente propios, generándose contactos
tensos y posturas que tienden hacia la rigidez.
 32
Cabe aclarar que las dificultades no sólo tienen que ver con las personas, sino
con las políticas estructurales de la compañía central y las políticas de las empresas
subsidiarias. Tales políticas, como es natural, se conciben como lineamientos de
acción y en consecuencia orientan la conducta de los empleados involucrados.

Las diferencias tradicionales tienen que ver con la insatisfacción de las

necesidades de la sede central y algunas muestras de incapacidad de las
subsidiarias. Otro tanto hacen las imposiciones que haga la empresa matriz y la
resistencia de las subsidiarias a permitir injerencias externas cuando previamente ha
existido una línea de trabajo clara (y que probablemente genera condiciones
adecuadas de productividad y bienestar).

La solución a este tipo de conflicto pasa por diversos factores. Por un lado es
crucial el papel que juegan las políticas de la compañía central, y más que las leyes
que se imponen, lo que realmente cuenta es la elasticidad de éstas. Adicionalmente
se hace importante la necesidad de una "selectividad preventiva" de las subsidiarias
(según el caso) que garantice que en el futuro las relaciones con éstas serán
armónicas, dinámicas y en concordancia con las expectativas de la casa matriz. En
el terreno, la presencia de conflictos como estos genera otro tipo de situaciones que
requieren un abordaje orientado a la concertación, aunque la descripción de tales
estrategias de solución escapa a los objetivos de este trabajo.

También se presentan los conflictos entre jefes de departamento en un contexto

en el que "los individuos dotados de responsabilidades y poderes similares, pero
adscritos a departamentos diferentes, tienen que vivir y organizarse conjuntamente"
(Chalvin y Eyssette, 1992). La presencia de un objetivo común a la organización
puede dar una visión unitaria, por lo menos para quienes desempeñan cargos de
autoridad; sin embargo, una organización consta de funciones y departamentos
creados alrededor de los requerimientos de especialización, y cada uno puede
desarrollar una visión distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco
global de la organización.

Tales intenciones pueden circunscribirse a esferas internas y externas de la

organización. La creciente especialización puede llevar a que algunos
departamentos crezcan y se fortalezcan de modo tal que tiendan a interferir con los
 33
objetivos de otros y en consecuencia llevar al surgimiento de tensiones entre los
jefes de los distintos departamentos que ven amenazada su autonomía por la
influencia que pueda tener el jefe de otra dependencia.

Los conflictos entre jefes de departamento suelen darse tanto por un

desconocimiento recíproco como por la ignorancia del papel que se debe
desempeñar. Otras dependencias pueden generar resistencia al funcionamiento
paralelo con otras dentro de la organización, si su función está subordinada a lo que
otra división haga. Tal caso podría ser el de una departamento de producción que
funcionase supeditado a los dictados del departamento de mercadeo en cuanto a la
calidad del producto, tiempo de elaboración y puesta a punto, según exigencias del
cliente.

Es factible que el jefe del departamento de producción llegue a manifestar que

se siente atado a los lineamientos que impone el jefe de mercadeo y en tal sentido
se presentase algún tipo de discordia. Los actuales enfoques de la "compañía
orientada al cliente" pretenden romper este paradigma y comprometen a todos los
empleados con una filosofía de ventas compartida y orientada a la satisfacción plena
del cliente, con independencia del departamento al que se pertenezca.

Otro estilo de conflicto que puede darse entre los jefes de departamento tiene
que ver con la competencia por funciones semejantes. Un ejemplo puede ser el caso
del departamento de personal que pretende controlar todas las políticas de selección
de nuevos empleados y el departamento financiero, por ejemplo, guiarse por unos
perfiles y criterios que no son compartidos por la otra dependencia. En este sentido
es probable que el departamento financiero pretenda ser autónomo y choque con la
estructura de la organización.

En los casos que se presentan conflictos entre los jefes de departamento, se

sugiere la presencia de una instancia superior a las partes involucradas, que tenga
una clara visión de las metas y procedimientos de la organización y que
eventualmente entre a mediar entre las partes buscando un punto de equilibrio. En la
misma forma los conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa)
 34
Este tipo de conflictos al interior de la organización tiene que ver,
principalmente, con asuntos tales como la remuneración, productividad y las
condiciones generales de trabajo. No obstante, estas discrepancias también se
pueden presentar cuando los subalternos desean participar en los procesos de toma
de decisiones que pueden afectarlos directamente.

Los conflictos subordinados–jefe afectan a los primeros cuando tienen

relaciones tensas con el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe
puede parecer fluida, pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya
repetición genera desmotivación y actitud. "Se trata de un tipo de conflicto en el que
predomina la actitud de víctima, puesto que el subordinado se siente víctima del jefe"
(Chiavenato, 2002).

Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y su jefe provocan
tensión, pérdida de tiempo y una consecuente ineficacia. Un modo sencillo de
contrarrestar este tipo de conflictos consiste en que: a) Los subordinados expresen
abiertamente sus temores (y que lo hagan porque encuentren un ambiente propicio
para ello), incomprensiones, ideales y manifestaciones de sus propias capacidades;
b) Generar un ambiente tolerante al error, un ambiente confiable que evite que los
subordinados se sientan intimidados a la hora de actuar.

En la misma forma los conflictos entre personas de un mismo departamento

se crean en el interior de un grupo, de un servicio o de un departamento, colegas de
un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una
otra manera sobre el responsable del grupo" (Chiavenato, 2002) y sobre la dinámica
misma del grupo.

Además los conflictos entre los objetivos de la organización y los objetivos

individuales de sus miembros, se producen cuando los objetivos de la corporación
se relacionan con la organización como una entidad total (como un sistema); esto no
significa que cada uno de sus integrantes esté de acuerdo con dichos objetivos.

Cada individuo tiene sus propias metas y no todas se relacionan con la

organización, aunque ésta pueda servir como medio para alcanzar, por lo menos,
 35
algunas de ellas. Las diferencias en cuanto a la identificación de objetivos y su
cumplimiento, plantean la posibilidad de conflicto" (Chiavenato,2002), 1983).

Existe en la actualidad, dadas las difíciles condiciones laborales, una

tendencia a desempeñarse en varias actividades laborales que garanticen unos
ingresos económicos adecuados. "Cuando los objetivos de esas organizaciones
(diferentes) se contraponen, puede aumentar la posibilidad de conflicto" (Chiavenato,
2002).

Las actitudes, compromiso y personalidad de los miembros de una

organización eventualmente pueden relacionarse con la posición que ocupen dentro
de la jerarquía de la compañía. Suele ocurrir que quienes se encuentran en la escala
inferior tienen dificultad para identificarse con los objetivos propuestos por la alta
administración. "Las personas, puesto que ocupan distintos niveles dentro de la
organización, pueden percibir de manera diferente aquello que es conveniente y su
percepción por las nociones sobre la posición y la realidad de la vida de la
organización" (Chiavenato, 2002). A menudo, este tipo de personas que reaccionan
en contra de las políticas de la empresa, tienden a ver a la organización como un
medio útil, principalmente económico, que hace posible el logro de metas
relacionadas con la vida privada (fuera de la organización).

El conflicto, en este caso, tiende a verse tipificado a través de las múltiples

visiones que se entretejen. La gerencia puede ver a estos individuos "reactivos"
como antítesis del modelo deseado de "hombre (o mujer) de organización", en
contraposición a las posturas del o los empleados.

Esta variedad de conflicto guarda estrecha relación con las luchas obrero–
patronales en las que se ven involucrados agremiaciones sindicales que negocian
pliegos de peticiones y recurren a convenciones colectivas para la conquista de las
que son "sus demandas". En muchas ocasiones estas luchas se pueden juzgar
como justas porque propenden por el logro de mejores condiciones salariales,
mejoras en la seguridad social, estabilidad laboral, salud ocupacional y mejores
condiciones de vida para el empleado y su familia.
 36
En otras circunstancias, la lucha sindical representa una seria amenaza para
la estabilidad de las compañías frente a la intransigencia de los sindicatos que se
exceden en sus peticiones a costa de la real capacidad económica de la empresa.

Una administración débil probablemente cederá ante las presiones del

sindicato (en algunos casos atizados por la huelga o parálisis deliberada), pero a
mediano o largo plazo esto repercutirá en la capacidad financiera de la compañía y
eventualmente obligue a recurrir a despidos, retiro de primas o supresión de plantas
para mantenerse a flote. Actualmente este es un caso común en muchas empresas
grandes de Colombia y el mundo.

Las medidas para contrarrestar esta variedad de conflicto se plantean

básicamente en soluciones de índole preventivo, es decir, desde el momento mismo
de la selección del personal. La gerencia establece una línea de perfiles
profesionales adecuados a sus necesidades y diseña un proceso de búsqueda de
candidatos que optimice la identificación de tales rasgos dentro de los candidatos a
una vacante. Pero esto no sólo se limita a la esfera profesional, incluso hay
compañías que exploran el pasado laboral de los empleados para tener en cuenta
antecedentes relacionados con la funcionalidad de éste dentro del engranaje de las
organizaciones a las que ha pertenecido.

Por otro lado los conflicto entre el Individuo y su trabajo puede presentarse
debido a las presiones económicas por desempeñarse laboralmente a como de lugar
(por necesidad) y ser socialmente productivo. "El resultado puede ser un trabajo que
ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y
conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación porque las necesidades del
sistema social de la organización con incompatibles con las del sistema técnico"
(Villasmil, 2005).

El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el

caso en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo;
esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a
retraerse física y psicológicamente. El caso contrario también es común y consiste
en que las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que
desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y
 37
aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la
organización.

Otra situación es la ambigüedad, es decir, cuando el individuo no está

plenamente seguro de la naturaleza y de las exigencias de su trabajo, o cuando hay
conflicto de exigencias (responsabilidad frente a múltiples requerimientos); esto
puede conducir a la experimentación de un alto grado de incertidumbre y ansiedad,
que a su vez pueden desencadenar otros conflictos (con el jefe o compañeros).

2.5.1. Abordar los Conflictos:

Existen diversos métodos para abordar la solución de conflictos, sin embargo,

a continuación se mencionan algunos para resolver las situaciones presentadas en
una organización;

El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por

acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una
decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Contrariamente a la
mediación, una vez que las partes han acordado libremente someter una
controversia a arbitraje, una parte no puede retirarse unilateralmente del arbitraje.

El arbitraje acelerado es, como su nombre lo indica, una forma de arbitraje en

la que se introducen ciertas modificaciones a fin de garantizar que se pueda llevar a
cabo el arbitraje y se pueda dictar un laudo en un plazo limitado y, por consiguiente,
a costo reducido. Para lograr esos objetivos, las modificaciones prevén un sólo
árbitro (más bien que un tribunal de varios árbitros), plazos más cortos para cada
una de las etapas del procedimiento de arbitraje, y audiencias sumarias ante el
árbitro único. A diferencia de la mediación, que es la continuación de las
negociaciones directas entre las partes con la ayuda de un intermediario neutral, el
arbitraje implica la adjudicación de derechos por un tribunal compuesto por uno o
varios árbitros (al que en adelante se denominará "el Tribunal"), con la facultad de
dictar una decisión obligatoria para las partes.

La decisión dictada por el Tribunal en la forma de un laudo es definitiva y

obligatoria para las partes y, normalmente, no puede ser objeto de apelación ante un
 38
tribunal judicial. El lugar del arbitraje determina, normalmente, la ley que se aplicará
al arbitraje, es decir, la ley que regirá en particular la relación entre el procedimiento
arbitral y la medida en que los tribunales del lugar de arbitraje podrán interponer o
interpondrán acciones respecto del arbitraje.

Por otra parte, se encuentra la mediación, es ante todo un procedimiento no

obligatorio. Ello significa que, aun cuando las partes hayan convenido en someter
una controversia a la mediación, no están obligadas a continuar el procedimiento de
mediación después de la primera reunión. En este sentido, las partes controlan
siempre la mediación. La continuación del procedimiento depende de que éstas
sigan aceptándolo. El carácter no obligatorio de la mediación también significa que
no se puede imponer una decisión a las partes. Para poder llegar a una solución, las
partes deben aceptarla voluntariamente.

Por consiguiente, contrariamente a un juez o a un árbitro, el mediador no es

una persona que toma decisiones. La función del mediador consiste más bien en
ayudar a que las partes lleguen a tomar una decisión propia sobre la solución de la
controversia.

Hay dos formas principales en que los mediadores ayudan a las partes a
tomar su propia decisión y éstas corresponden a dos tipos o modelos de mediación
practicados en el mundo entero. Con arreglo al primer modelo, la mediación-
facilitación, el mediador se esfuerza por facilitar la comunicación entre las partes y
por ayudar a cada una de ellas a comprender la perspectiva, posición e intereses de
la otra en relación con la controversia. Con arreglo al segundo modelo, la
mediación–evaluación, el mediador realiza una evaluación no vinculante de la luego
las partes están libres de aceptar o rechazar como solución de la controversia. Son
ellas las que deciden cuál de los dos modelos de mediación desean seguir.

Las diferencias entre la mediación y el arbitraje surgen del hecho de que, en

una mediación, las partes conservan la responsabilidad y el control respecto de la
controversia y no transfieren el poder de toma de decisiones al mediador. En
términos concretos, ello tiene dos principales consecuencias:
 39
En el arbitraje, el resultado se determina de conformidad con una norma
objetiva, la ley aplicable. En la mediación, cualquier resultado se determina por
voluntad de las partes. Por consiguiente, al decidir acerca de un resultado, las partes
pueden tomar en cuenta una serie más amplia de normas, y en particular, sus
intereses comerciales respectivos. Por ello, se dice con frecuencia que la mediación
es un procedimiento basado en intereses, mientras que el arbitraje es un
procedimiento basado en derechos. El hecho de tener en cuenta los intereses
comerciales también significa que las partes pueden decidir del resultado por
referencia a su futura relación más bien que únicamente por referencia a su
conducta pasada.

Una parte debe convencer al tribunal de arbitraje de lo justificado de su causa.

Dirige sus argumentos al tribunal y no a la otra parte. En una mediación, puesto que
el resultado debe ser aceptado por ambas partes y no decidido por el mediador, una
parte debe convencer a la otra o negociar con ella. Se dirige a la otra parte y no al
mediador, aun cuando el mediador pueda ser el conducto de las comunicaciones de
una parte a la otra.

Otro aspecto a considerar es el Judicial, forma de solución de conflictos y

consiste en que ambas partes se presentan en los tribunales ante el juez, exponen
sus respectivas versiones del problema y el juez (al igual que el arbitro) tomará una
decisión final y que ambas partes deben aceptar. Está basado en los distintos
códigos legales que rigen en el país y algunos tratados internacionales. Además el
Desistimiento, que significa renunciar, procesalmente desistirse significa la renuncia
de un derecho o una prerrogativa, o también una pretensión planteado ante el
órgano jurisdiccional. En la práctica existen muchos tipos de desistimiento sin
embargo solo tres de ellos que son los más usuales:

De demanda: Esta puede darse cuando una vez que ha sido presentada y admitida
una demanda por el juez, el actor o demandante manifieste al juez que retira o ya no
quiere continuar con el trámite. En este caso como el demandado aún no tiene
noticia de la demanda no es necesario pedirle que manifieste conformidad. Es
unilateral.
 40
De la instancia: Se da cuando el demandado ya ha sido emplazado, (hacer de su
conocimiento la existencia de la demanda para que la conteste) y el actor o
demandante le manifieste al juez que ya no desea continuar el trámite. Como aquí el
demandado ya tiene conocimiento se le pide parecer y para que proceda se le pide
su consentimiento si manifiesta inconformidad deberá continuar el trámite, es
bilateral.

De la acción: En esencia solo el desistimiento de la acción puede considerarse como

figura autocompositiva ya que al renunciar a la pretensión no puede iniciar una
nueva demanda y entonces podemos decir que ha concluido el conflicto. En los dos
primeros no sucede así, ya que al plantearse una nueva demanda diríamos que no
se ha solucionado el conflicto.

Cabe destacar que la Transacción es una figura autocompositiva y bilateral

para la solución de los conflictos, según el código civil se trata de un contrato, en el
cual las partes, haciéndose concesiones mutuas terminan una controversia o
previenen una futura. Para que exista la transacción se requiere que ambas partes
se hagan concesiones recíprocos ya si los beneficios son en beneficio a una de las
partes, entonces no existirá la transacción.

Por último la Conciliación en materia civil; Es la solución a los conflictos

mediante la intervención del funcionario judicial llamado conciliador. Esta figura se
da en el derecho procesal civil y significa que una vez que se ha contestado la
demanda o la reconvención el juez señalará día y hora para la celebración de una
audiencia previa y de conciliación. El día y hora señalados el funcionario judicial
denominado conciliador invitará a las partes para que terminen sus diferencias. Si lo
logra se celebra un convenio y si no lo logra continua el trámite. Convenio Judicial.-
Como su nombre lo indica significa que el actor y el demandado han acordado
terminar sus diferencias y al efecto celebran un contrato que se somete a la decisión
 CAPITULO III

MARCO JURÍDICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EN EL SECTOR PÚBLICO UNIVERSITARIO

3.1 Generalidades

Para dar cumplimiento al propósito y objetivo de la investigación es necesario

realizar la jerarquización en cuanto a las negociaciones colectivas para el contexto
venezolano, requeridas por el sector público universitario, para el logro de una
contratación colectiva.

En este sentido el autor de la investigación considera pertinente citar la teoría

de Kelsen Hans (1981), la cual esta vigente al caso planteado, y describe las normas
que pertenecen a un sistema jurídico, las cuales pueden ser del mismo o de diversos
rangos; lo que permite hablar de la existencia de un marco de subordinación, el cual
puede ser descrito de manera piramidal.

De esta forma y manera, partiendo de lo establecido según Hans (1981), en la

jerarquización de las normas en el derecho general es viable determinar la
superioridad y subordinación de los preceptos contenidos en el derecho laboral, y
para ello se muestra gráficamente la aplicación para el caso Venezolano.

De este modo y tomando en cuenta la teoría anterior y modificada por el

autor de la investigación para cumplir con los objetivos de la misma, en el caso de
las negociaciones colectivas en el sector público universitario, se consideran los
siguientes niveles jerárquicos, los cuales permiten tener una visión más clara desde
el punto de vista jurídico, y en consecuencia se tiene;
 42

Constitución Primer Nivel

De la Nacional
República
Bolivariana
de Vzla.
(1999)

Ley Orgánica del Trabajo Segundo Nivel

(1997)
Ley de Estatutos de la Función
Pública (2002)
Ley de Universidades (1970)

Decretos del Ministerio del Trabajo, Tercer Nivel

Reglamento de L.O.T.(1999) Cuarto Nivel

Contratos Colectivos en el Sector Público universitario Quinto Nivel

APUZ-LUZ (1994), LUZ-ADELUZ (1989), LUZ-SOLUZ (1992)

Fuente: Morales (2007) modificado pirámide de Kelsen Hans (1981).

Gráfico 2.

En consecuencia y de acuerdo al propósito de la investigación se establecen

los lineamientos jurídicos y legales para establecer las negociaciones colectivas en
la administración pública venezolana, enmarcadas en el Ministerio del Trabajo en el
contexto del Estado Venezolano.

3.2. Contexto Jurídico Internacional

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad

sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El
Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que
estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento
el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se
agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que
tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
 43

El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a

mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este
convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la
reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95
de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a
constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la
mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza también que no están sujetas
a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia al
señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la
libertad sindical está tutelado por el Estado.

Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los

principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por
Venezuela, que ha servido de base al texto constitucional, por supuesto, a la misma
Ley Orgánica del Trabajo, permite que exista en nuestro país, una normativa
garantizadora de la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva.

La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en el

señalado Convenio Nº 87, se denomina Norma Fundamental en Trabajo, porque es
un principio cardinal para la negociación colectiva. Se dice, sin libertad sindical, no
hay negociación colectiva. Este es un principio aceptado universalmente. En verdad,
los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva coexisten, como
instrumentos que permiten el progreso social. No se puede negociar condiciones de
trabajo sin la debida protección contra la discriminación. Esta limita negativamente el
ámbito personal de los trabajadores, que no tienen libertad para pertenecer o dejar
de pertenecer a determinada organización sindical, es decir, para formar o no formar
parte del Sindicato. Para realizar o no actividades inherentes al Sindicato. Esta
libertad no puede ser condicionada, es absoluta. Por otra parte, el despido del
trabajador porque se afilie a un Sindicato es un acto discriminatorio que lesiona un
derecho fundamental del hombre.
 44

Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo

Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’ pues

proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo
individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los principios del derecho
de sindicación y de negociación colectivas; a la abolición del trabajo forzoso; a la
edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las peores formas de trabajo
infantil y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor; y a la no
discriminación en materia de empleo y ocupación multidisciplinario para los países
Andinos

Esta Declaración de Principios se formula oportunamente como un mensaje

dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas expectativas de empleo se ven interferidas
por la globalización de la economía, que se caracteriza por el descarte del trabajo
subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha resultado ser el
símbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para éstos
insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva
como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. Por esta razón,
toda medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga
de los empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obstáculo al
desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales

En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado

por el Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el
control sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El
mecanismo ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organización que se
desea transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya política
contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse al expediente de la
sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.
 45
3.3. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el
Derecho Colectivo del Trabajo

En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la
Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el
derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores
venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e
intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están
sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en
virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene
por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar
el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición
constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de
la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a
todos los trabajadores.

3.3.1. Principios Constitucionales en la República Bolivariana de

Venezuela.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que

el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89
ejusdem se establecen los siguientes principios:

La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales:

En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo, establece un
marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define
el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas
legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones
de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido
atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las
convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo
intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el
sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho
ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no
 46
puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por
una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra
su respaldo el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero
hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en
parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las
remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo,
sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado.

Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa
que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables
para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.

El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir

en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean
mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen
el núcleo de la negociación colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas
mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador,
que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse
con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos
económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales.

De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos
de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir
entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por
el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal.
Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la
empresa. Opinamos que no debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén
consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las
inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de
manejar estos principios de la negociación colectiva.

La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio clásico de la

irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso
serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto
 47
Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice
que;

“Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia

heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de
menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la
prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo
se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que
pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para
los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas”.
(p.34).”

El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, permite sostener que no
es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la
negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del
trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de
orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención
colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es
la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del
trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es conferido, por
lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de más pensar que este
acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte
renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente.

Poir otra, el autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina, define
ese acto como

“la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho del trabajo en su beneficio.” Estamos de acuerdo con
esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la
ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de
nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se
estima nula “toda acción, acuerdo o convenio que implique
renuncia o menoscabo de estos derechos”. Pero además el texto
constitucional dispone que en esta materia “sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley” (Artículo
89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela).
 48
Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales
cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella.
Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que “la
irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que
se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la
motiven y de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y es
que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá
efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la
Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la
Ley no distingue.

En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de

este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad
de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de
funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la
relación de trabajo. No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley
impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral.
Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma
comentada. Las situaciones laborales inconvenientes deben resolverse de acuerdo
con la ley.

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes

escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.-
el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver
necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra
oportunidad lo siguiente:

“Ahora la Constitución establece que es posible la

transacción y el convenimiento pero al término de la
relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es
factible la transacción o el convenimiento como formas
de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la
Constitución pues la relación de trabajo ha terminado.
En los casos de calificación de despido sería factible dar
fin a la relación procesal existente por voluntad de las
partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al
empleador el derecho de dar por terminado el
procedimiento si paga la indemnización prevista en el
artículo 125. También puede asumir la conducta prevista
 49
en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al
trabajador la indemnización prevista en el artículo antes
mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los
derechos laborales consagrados en la Ley o en las
convenciones colectivas. En este caso se trata de
acuerdos homologados siempre concertados en
condiciones más favorables que las existentes. El Dr.
Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva,
hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del
contrato colectivo de trabajo, al referirse a una sentencia
de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del Trabajo de la
Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los términos
siguientes:

“...Si allí se dice que ‘las estipulaciones

del contrato colectivo se convierten en
cláusulas obligatorias o en parte
integrante de los contratos individuales
de trabajo que se celebren durante su
vigencia’ ello imposibilita, a quien ingresa
a la empresa durante la vigencia de un
contrato colectivo, renunciar a la
extensión, en su propio beneficio, del
contenido de éste; estipulaciones que si
serían renunciables respecto a los
trabajadores afiliados al sindicato que lo
celebró, como sería la tesis de casación,
lo que revela el absurdo a que conduce la
doctrina que se analiza y también su
inconsistencia.”

En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es

posible la transacción siempre que haya terminado la
relación de trabajo y se cumplan los requisitos del
artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes
deberán especificar que el contrato de trabajo ha
terminado y relacionar los derechos comprendidos en
ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo
pero no puede éste fijar los conceptos convenidos
porque la transacción es un contrato por el cual las
partes mediante recíprocas concesiones, terminan un
litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo
1713 del Código Civil). AsÍ debe entenderse la
transacción como contrato. Por lo demás hay
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que
reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”.

Aplicación de la norma más favorable: Se estipula en el ordinal 3º del

artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la
 50
aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.
Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales.
Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta
orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la
Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el
reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone:

“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del
Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere
dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la
interpretación de una denominada norma, se aplicará la
más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá
aplicarse en su integridad”. Además el Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el
artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos
en el literal “e” del artículo 60 de la Ley Orgánica del
Trabajo serán entre otros los siguientes:
“I) Regla de la norma más favorable o principio de favor,
por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en
la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella
que más favorezca al trabajador.”

Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo. La Sala de

Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de fecha 8 de
marzo de 2001, expresó:

“...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta

Sala, falta de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del
Código Civil, pues dicha norma no es aplicable al caso
de autos, porque las disposiciones legales antes
indicadas señalan en forma clara y precisa, sin lugar a
posibles dudas, que los derechos y las obligaciones de
los patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, se
rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando la
ley especial tiene una previsión legal concreta para
regular el supuesto de hecho examinado, esa es la
norma jurídica aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta
de previsión legal en la legislación especial sobre un
supuesto concreto, se puede aplicar el derecho común
que está excluido en este caso por las normas
especiales del trabajo. Además son principios generales
relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial
excluye a la ley general, que la ley posterior excluye a la
anterior, que la ley orgánica excluye a la ley ordinaria y
 51
en materia laboral, la Ley Orgánica del Trabajo es
especial, posterior y orgánica de tal forma que la
existencia de una norma jurídica concreta en la Ley
Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la
aplicación de la norma general sobre prescripción breve
contenida en el artículo 1.982, ordinal 2º del Código
Civil.”

No Discriminación: La discriminación está prohibida por la Constitución

vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo
a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en
vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación,
se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión,
opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de
oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de

tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco
puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a
establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar
actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al
involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del
carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del
individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas
para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo,
es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la
discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más
sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales,
 52
que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la
discriminación.

La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el

Séptimo Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo, entre el
4 y 6 de septiembre del 2005, menciona algunos aspectos que pueden ser de
utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él señala que “la adopción del
artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin lugar a dudas, una etapa
esencial de la construcción comunitaria: permitió la integración en el Tratado
de la jurisprudencia necesaria del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, relativa al principio de la igualdad de trato y demuestra la voluntad
de la instancia legislativa comunitaria de ampliar las causas de discriminación
condenadas por el derecho comunitario: origen racial, origen étnico, religión,
convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.

Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo
tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema,
es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos
Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención
Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y
Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio
Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada. En verdad se
trata de un aspecto fundamental de la sociedad moderna. Lo interesante no
es sólo que los organismos internacionales hayan recogido en sus asambleas
el tema, sino que todos los hombres y mujeres, trabajadores, participen en
esa preocupación. Por supuesto la jurisprudencia de los tribunales también
contribuye a elevar el nivel de la discusión, para que se establezcan
enfoques, puntos de vista favorables a la no discriminación.

En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de

presentar la realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades
 53
de las justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios
europeos en este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones para
la conducta discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas
objetivamente justificadas, extraídas del estado del mercado laboral o de la
situación económica de crisis en un mercado.” He allí un motivo que da fuerza
al acto discriminatorio. El otro aspecto discriminatorio se refiere a las
remuneraciones. Es decir, se establecen diferencias entre mujeres y hombres
en cuanto al pago del salario, sobre todo relacionado con las suspensiones
del contrato de trabajo, o bien por razones de antigüedad. La idea de la
discriminación ocurre porque existen trabajadores adeptos a la empresa y que
el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos para compensarles la
tendencia demostrada. Pero igualmente, existe discriminación en el caso de
las promociones o ascensos de trabajadores o trabajadoras a un puesto
superior.

En este caso la discriminación proviene del empleador. Pero además,

puede tener lugar ella en el comportamiento de los propios trabajadores que
desarrollan conductas excluyentes frente a sus compañeros. Lo cierto es que
la citada autora, de quien hemos trascrito los textos antes copiados, menciona
la necesidad de replantear el problema en un terreno favorable para la no
discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo caso se trata de
lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el principio de
igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las palabras
claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad, cooperación y
compromiso.

3.3. Negociación Colectiva: Marco Jurídico

Otro de los adelantos en cuanto al derecho colectivo del trabajo se

refiere, viene dado, sin duda alguna, por la consagración del derecho a la
negociación colectiva de todos los trabajadores del sector público. La
negociación colectiva del trabajo también estaba amparada en la Constitución
de la República de 1961, pero en forma parcial, porque sólo consagraba la
 54
imperatividad de que la ley favoreciera el desarrollo de las relaciones
colectivas de trabajo y estableciera el ordenamiento jurídico adecuado para
las negociaciones colectivas y para la solución pacífica de los conflictos y
únicamente estaba amparada a nivel constitucional la convención colectiva.

Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho

constitucional el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los
trabajadores, incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se había
dado en Venezuela una importante polémica acerca de si podían participar de
negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la práctica ya se
estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después de un amplio
proceso de discusión pública en todo el territorio nacional, consideró su
consagración como necesidad impostergable.

Por último, también constituye un avance de significación la extensión

del derecho a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más
limitaciones que las establecidas en la ley. Esto representa una importante
diferencia con la Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar el
derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin distinción alguna,
sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio de este
derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a poner fin a
una serie innumerable de problemas jurídicos que se suscitaban por huelgas
desarrolladas por entes del sector público y que durante mucho tiempo se
consideraron excluidos de este derecho, por lo cual su ejercicio no estaba
regulado en forma alguna.

De acuerdo a la revisión documental realizada referente al marco jurídico

sobre las negociaciones colectivas, es importante señalar además que en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), señala en su
capitulo cinco, el cual trata sobre “De los Derechos Sociales y de las Familias”,
específicamente en su artículo 96, el cual señala que todo trabajador o trabajadora
del sector público o privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo.
 55
Además, señala el referido artículo 96, que el estado garantizará su desarrollo
y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de
los conflictos laborales. En tal sentido las convenciones colectivas amparan a todos
los trabajadores y trabajadoras, tanto activos como a quienes ingresen con
posterioridad. De modo que queda establecido legalmente que la negociación
colectiva es un derecho que poseen todos los trabajadores y trabajadores tanto del
sector público como el privado en el estado Venezolano.

Por otra parte en la Ley Orgánica del Trabajo (1997) vigente para el
estudio, establece en su capítulo tercero (III), el cual trata sobre: “De las
negociaciones y conflictos colectivos”, específicamente en su artículo 469, el cual
señala que las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más
sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos para modificar las condiciones
de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones
colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a
los trabajadores de la respectiva empresa, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto
en el mismo capitulo de la Ley en estudio.

De lo anterior expuesto se deduce que la relación de trabajo como prestación

de tracto sucesivo no discurre del todo armoniosamente. Indudablemente existe
entre el patrono y el trabajador una oposición de intereses que se derivan de las
diferencias de objetivos de cada uno de los sujetos laborales. En efecto, el interés
que mueve al empleador en la relación de trabajo es el de obtener la mayor cantidad
y calidad de trabajo al menor costo posible, por su parte el trabajador, actúa movido
por el interés de obtener la mayor remuneración posible con el menor tiempo de
trabajo efectivo.

En consecuencia esa oposición o antagonismo de intereses mencionada

anteriormente, da origen a diferencias que en la mayoría de los casos son resueltas
mediante la negociación directa entre las partes, quienes mediante recíprocas
concesiones, encuentran un punto de equilibrio o de mutua tolerancia o satisfacción.
Pero cuando esas diferencias no encuentran una solución de consenso; cuándo la
iniciativa o actividad directa de las partes no es capaz de producir, una salida
alternativa o consensual a la diferencia planteada, y es aquí donde estaremos en
presencia de un verdadero conflicto de trabajo.
 56

Además se puede decir que no todo antagonismo surgido con ocasión de la

relación laboral, constituye un conflicto de trabajo. Tal calificación debe reservarse a
las diferencias trascendentes, es decir, a aquellas situaciones de discrepancias u
oposición de intereses que no han podido ser resueltas mediante autocomposición
de las partes y, por tanto, ha sido necesaria la intervención directa de otro sujeto
(árbitro, conciliador, mediador o juez, para su solución).

Por otra parte cabe señalar que en el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo (1.999), en su capitulo tercero (III), el cual trata sobre; “De la Acción
Sindical”, específicamente en su Sección Segunda de la negociación colectiva de
nivel descentralizado, en su articulo ciento sesenta y tres (163), describe que la
negociación colectiva tendrá por finalidad la regulación de las condiciones de
trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales,
el establecimientos de medios para la solución de los conflictos y, en general, la
protección de los trabajadores y de sus familias, en función del interés colectivo y del
desarrollo económico y social de la Nación.

Por otra en su capitulo tercero (III), el cual trata sobre; “De la Acción Sindical”,
específicamente en su Sección Tercera de la negociación colectiva en el Sector
Público, en su articulo ciento ochenta y dos (182), describe el ámbito de aplicación,
el cual se someterá al régimen previsto en la presente sección, la negociación
colectiva de la Administración Pública Nacional Centralizada y de los institutos
autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado.

Señala además los criterios técnicos y financieros para la negociación, en su

artículo ciento ochenta y tres (183), el cual señala que el presidente de la República,
en consejo de Ministros, establecerá los criterios técnicos y financieros que deberán
atender quienes representen en las negociaciones colectivas a los entes indicados
en el artículo que antecede.
Así mismo señala en un parágrafo único que los acuerdos que se celebren
en el sector público, con ocasión de procesos conflictivos, se someterán igualmente
a las normas establecidas en la sección tercera del reglamento en estudio,
destinadas a garantizar que las obligaciones que se pretendan asumir no excedan
los límites técnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional.
 57

3.4. Sector Público Universitario

La Constitución vigente (1999), dispone expresamente que todos los

trabajadores del sector público y del privado “tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más
requisitos que los que establezca la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la huelga (Art.
97). En cuanto al derecho de sindicación, es reconocido a todos los trabajadores “sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización previa” (Art. 95). En la Exposición
de Motivos de esta Constitución no se indica sobre las razones para reconocer tales
derechos a los trabajadores del sector público, se limita a señalar en forma general:

“En el campo laboral se reconocen los derechos individuales

al trabajo, a la estabilidad y a las vacaciones, así como los derechos
colectivos de sindicalización, contratación colectiva y derecho a la
huelga por parte de los trabajadores y de las trabajadoras”.

Autores como Brewer-Carías (2000) consideran que debió establecerse una

distinción a los efectos de los derechos a la contratación colectiva y a la huelga,
entre el sector público y el sector privado, criterio que consideramos razonable, dada
la circunstancia del sector público en nuestro país.

La Ley de Carrera Administrativa, con vigencia desde 1970 hasta 2002,

cuando fue derogada por la Ley del Estatuto de la Función Pública, reconoció a los
funcionarios públicos el derecho a organizarse sindicalmente (Art. 23), y en ese
sentido fue dictada una reglamentación (Reglamento sobre Sindicatos de
Funcionarios Públicos, 1971). En doctrina existía acuerdo en que tal reconocimiento
no implicaba de algún modo que pudiesen los funcionarios públicos declararse en
huelga, ni celebrar en principio contratos colectivos de trabajo con su empleador, la
Administración Pública (Hernández, 1985).

3.4.1. Negociación colectiva en la administración pública: Evolución

En el análisis realizado sobre los derechos colectivos de esta clase de

trabajadores (funcionarios públicos), ante la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo
(1997), destacamos cómo en la segunda parte del artículo 8 se les garantiza el
derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la
 58
huelga, aunado al derecho de sindicación, reconocido por la derogada Ley de
Carrera Administrativa (1970) y ratificada la amplitud de los derechos en la
Constitución de 1999 y la Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002.

Refiriéndonos en particular al derecho de negociación colectiva, y más

precisamente a la convención colectiva como una de sus consecuencias o resultado,
debemos destacar conforme lo hace Caballero Ortiz (1991) la existencia de
antecedentes doctrinales en cuanto a la nueva regulación (Ley Orgánica del Trabajo,
Constitución y Ley del Estatuto de la Función Pública) e igualmente disposiciones
legales que representaron un paso de avance en ese sentido.

En cuanto a los antecedentes doctrinales, se planteaban tres posiciones al efecto:

Posición de rechazo, con base a razones como: la identificación de los intereses de
la función pública con el interés general, siendo la Administración el instrumento de
ese interés general, que goza de prioridad; el carácter estatutario y no contractual de
la situación del funcionario; razones de orden constitucional, etc.

Posición que admitía la contratación colectiva bajo ciertos condicionamientos,

considerándose solo su posibilidad en los institutos autónomos cuya ley en forma
expresa lo autorizase, pero dejando a salvo ciertas imposibilidades técnicas,
financieras y económicas; criterio sostenido por el hoy extinto Tribunal de Carrera
Administrativa en sentencia de fecha 19-02-73 (citada por Caballero).

Posición que la admitía con prescindencia de la prohibición establecida en el

artículo 124 de la Constitución de 1961, razonándose que esta disposición, así como
la prevista en el numeral 1 del artículo 29 de la derogada Ley de Carrera
Administrativa, “no pueden ser interpretadas como restrictivas del derecho a la
contratación colectiva por parte de los funcionarios públicos” (Caballero, 1991: 67).
Tales disposiciones prohibían, salvo excepciones legales, que los funcionarios
públicos por sí, ni a través de otros en su representación, contratasen con entes de
derecho público.

En este sentido De Pedro (1993) expone que en nuestro país lo relativo a la

negociación colectiva de esta clase de trabajadores, era clasificado en tres
categorías o áreas, a saber:
 59

Área de aceptación: con fundamento en el artículo 6 de la Ley de Trabajo

anterior (1936), comprendía al sector de los obreros al servicio del Estado, no
existiendo dudas en cuanto al campo de las empresas del Estado.

Área de tolerancia: comprendida por el sector de los entes institucionales, de

los institutos autónomos, en los que se toleraba la contratación colectiva, con base a
la remisión que a la legislación laboral hacía la propia normativa de constitución de
estos entes.

Al efecto, Caballero nombra disposiciones legales que determinaron un paso

de avance en la contratación colectiva, ante el silencio de la Ley de Carrera
Administrativa en cuanto a reconocimiento de este derecho, y señala: la Ley que
crea el Instituto Postal Telegráfico de Venezuela del 27-01-78 (Art. 37), la Ley
General de Aumento de Sueldos, Salarios, Salario Mínimo, Jubilaciones y Pensiones
de Vejez, Invalidez y Muerte del 2-12-79, la ley Orgánica de Educación del 26-07-80
(Art. 86), la Ley del Instituto Autónomo de Ferrocarriles del Estado del 27-08-81 (Art.
11, numeral 14) y la Ley del Ejercicio de la Medicina del 19-08-82.

Área de Prohibición: abarcando el sector de la Administración Pública Central

(Ministerios y Oficinas Centrales de la Presidencia de la República) que en principio
se le excluía de la contratación colectiva. Eran múltiples los argumentos señalados
para no admitir la contratación colectiva en la Función Pública, tales como: el
carácter institucional de la organización administrativa, el menoscabo del ejercicio de
la potestad administrativa, el carácter estatutario de la relación de servicio existente
en la Función Pública, la continuidad administrativa, razones presupuestarias, etc.

Vemos así que bajo distintos enfoques no contradictorios, De Pedro y

Caballero señalan, que ante la vigencia del artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo,
resulta histórico “el esfuerzo de una institución laboral que nunca debió ser
cuestionada por lograr su interpretación jurídica” (De Pedro, 1993: 134).

Por otra parte, debemos destacar la existencia del Convenio 98 de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, que además es Ley de la República (Ley aprobatoria de fecha
 60
22-08-68), en el cual se ordena estimular y fomentar procedimientos de negociación
colectiva para reglamentar las condiciones de trabajo, mandato que según escribe
Marín Quijada se extiende a la Función Pública (en opinión de la Comisión de
Expertos de la Oficina Internacional del Trabajo, sólo algunos funcionarios estarían
excluidos de la aplicación del convenio, aquéllos “cuyas actividades son propias de
la administración del Estado”), y que si bien “no da origen, directa o indirectamente,
a derechos subjetivos en cabeza de los trabajadores ni de sus asociaciones,
compromete al comportamiento del Estado, el cual detenta la doble condición de
legislador y patrono” (1977: 339).

El mismo autor precisa que en relación a la idea de la negociación colectiva

en la Función Pública se creó una cierta “opinio juris et necessitatis”, ante la práctica
de varios años en importantes dependencias de la Administración, conforme el
amplio mandato de la Constitución (se refiere a la de 1961), del citado convenio y la
libertad sindical.

Comparto plenamente el criterio del autor, quien enfatizaba que la

negociación colectiva era compatible con la condición jurídica del funcionario y vale
la pena “salvaguardarla y fomentarla, por ser un eficaz recurso de participación de
los agentes públicos y un no menos eficaz instrumento de administración de
personal” (Ibid: 340).

También es importante destacar la existencia del Decreto Presidencial No. 18

del 26-03-69, por el cual fueron creadas Comisiones para revisar y discutir los
contratos colectivos de la Administración Pública, con el que el Estado reconocía la
vigencia de la contratación colectiva en este sector. Así mismo el Instructivo
Presidencial No. 11 (02-06-75), sobre la forma de negociar los contratos colectivos
de trabajo que celebren el Ejecutivo Nacional, los institutos autónomos, las
empresas nacionales de servicios de producción y las compañías en las cuales las
personas de derecho público sean titulares de la mitad o más de sus acciones. Este
instructivo fue modificado parcialmente por el Instructivo Presidencial No. 6 (20-03-
86). El propósito de este instrumento era el de “centralizar la discusión y celebración
de esos contratos colectivos de trabajo en la Procuraduría General de la República,
como un medio de uniformar la estrategia de la negociación y de controlar los costos
de la contratación” (Alfonso, 1994: 454).
 61
3.4.2. Autonomía Universitaria para la negociación colectiva.

Etimológicamente la palabra autonomía proviene del griego: “Autos”, que

significa “por si mismo”, y “Nomos”: “Ley” (Ortín de Medina, Nevi; 1985). El
término Autonomía tiene atribuido varios significados, el más usual es e! de la
libertad de actuación que tiene un sujeto, es decir, una conducta que no está
sometida a órdenes o reglas exteriores. Al hablar de Autonomía ineludiblemente,
se deben de considerar los aspectos que tienen que ver con los niveles de
desarrollo económico, social y político de las sociedades, conllevando de esta
manera a la diversidad de sus componentes Autonomía propiamente dicha elude
a la generalidad de un concepto unitario, e! cual se sustenta en el grado de
desarrollo económico, social y político de las sociedades, presentándose
diferentes modalidades y alcances. (Rondón de Sansó, Hi!degard; 1981).

El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua (1998) la define

como: “La condición o estado de un pueblo que goza de entera independencia
política, ó de una persona que de nadie depende bajo ciertos aspectos”.

En recta interpretación de esta definición, la Autonomía constituye la

potestad que dentro de un Estado pueden gozar los entes territoriales, provincias,
regiones y otras entidades de él, para gobernar intereses de su vida interior
mediante normas establecidas.

El Diccionario Enciclopédico Usual la define como “El derecho de que goza

una ciudad, una región ó un Estado, de gobernarse por sus propias leyes. Es
independencia. Condición del individuo que de nadie depende bajo ciertos
conceptos”.

De lo anterior, el significado de la palabra autonomía elude a la facultad que

puede tener cualquier asociación de darse a sí misma el propio ordenamiento, de
organizarse según normas deliberadas y aprobadas por ella misma.
 62
En este sentido, oportuno resulta el pronunciamiento de la Corte. Primera de lo
Contencioso Administrativo, en Sentencia de fecha 31 de octubre de 1983,
Expediente Número 83-2902, en el caso Hernán Bermejo Vs. Universidad de
Oriente, Magistrado-Ponente Román José Duque Corredor, que es del siguiente
tenor:

“Por otra parte, es verdad que el régimen legal de los

establecimientos públicos corporativos, y dentro de éstos las
Universidades Nacionales, como autónomas que son, no solo
se encuentra en la Ley de Universidades sino también en los
reglamentos que dicten los Consejos Universitarios y los
Consejos de Facultad, pero en todo caso, tal potestad
normativa o reglamentaria solo puede ejercerse dentro de los
límites que la propia Ley de Universidades señala o sea, en lo
que respecta a su organización interna (Autonomía
Organizativa), la planificación, organización y realización de
programas de investigación docentes y de extensión
(Autonomía Académica), y en lo relativo al proceso de elección
de sus autoridades y a la designación de su personal docente,
de investigación y administrativo, así como en lo referente a
los aspectos económicos y financieros (Autonomía Económica
y Financiera) como se desprende del artículo 9 de la Ley de
Universidades. Ahora bien, esta potestad reglamentaria de los
órganos de gobierno Universitario, es en realidad una
delegación legislativa, que el propio legislador confiere, en
razón de la autonomía de tales establecimientos corporativos,
y por tanto esos reglamentos universitarios pueden
considerarse formando parte de la Ley de Universidades, y por
ello, los procedimientos administrativos ordinarios previstos
en los reglamentos universitarios son de aplicación preferente,
a tenor de lo dispuesto en el artículo 47 de la Ley Orgánica de
Procedimientos Administrativos”.

La constitución de 1999, es dictada en Venezuela en un momento

constituyente excepcional, en virtud de la crisis del sistema político del Estado
Central y de los partidos políticos que se inició en 1945.

Dicho texto constitucional trae como novedad, en el caso de la autonomía de

las Universidades Públicas Nacionales, contener en su artículo 109, lo siguiente:

“El Estado reconocerá la autonomía universitaria como

principio y jerarquía que permite a los profesores, profesoras,
estudiantes, egresados y egresadas, de su comunidad
dedicarse a la búsqueda del conocimiento a través de la
investigación científica, humanística y tecnológica, para
beneficio espiritual y material de la nación. Las Universidades
 63
autónomas se darán sus normas de gobierno, funcionamiento
y la administración eficiente de su patrimonio bajo el control y
vigilancia que a tales efectos establezca la ley. Se consagra la
autonomía universitaria para planificar, organizar, elaborar y
actualizar los programas de investigación, docencia y
extensión. Se establece la inviolabilidad del recinto
universitario. Las universidades nacionales experimentales
alcanzarán su autonomía de conformidad con la Ley”.

De la norma constitucional transcrita, señala el autor García Jonathan (2004)

que la autonomía de las Universidades Públicas la conforman los siguientes
elementos:

a) La Autonomía Universitaria” como elemento que envuelve tanto a la

autonomía strictu sensu de las Universidades Públicas Nacionales, como ciertos
elementos de independencia, con lo cual adquiere rango constitucional dentro de
la categoría de principio jurídico en el ordenamiento Jurídico Venezolano, dado
que representa la característica novedosa en la nueva constitución.

b) Las normas intra universitarias, es decir, los reglamentos emanados de los

consejos universitarios, lo cual constituye la expresión inequívoca de la autentica
“Autonomía Universitaria, por cuanto gozan de una jerarquía reconocida por el
constituyente de 1999, lo cual conlleva a la convicción de resolver eventuales
conflictos que se pudieran presentar entre éstas y alguna normativa vigente
dentro del ordenamiento jurídico Venezolano.

c) La “ratio constitutionis” de la Autonomía Universitaria consistente en

“permitir a los profesores, estudiantes y egresados de su comunidad, dedicarse a
la búsqueda del conocimiento, a través de la investigación científica, humanística
y tecnológica, para el beneficio espiritual y material de la nación”.

d) La necesidad del Estado de contar con un organismo para el desempeño

del control y vigilancia de la potestad normativa otorgada a las Instituciones
Universitarias como parte integrante de las administraciones públicas, el cual es
llevado a cabo por la Contraloría General de la República de conformidad con los
artículos 9, numeral 8 y 26, numeral 4 de la Ley Orgánica de la Contraloría
General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal.
 64

e) La potestad normativa Universitaria en materia de gobierno, funcionamiento

y administración patrimonial, alcanzando un rango constitucional propio. *

f) La potestad para “planificar, organizar, elaborar y actualizar los programas

de investigación, docencia y extensión”, constituyendo de esta manera la libertad
que en materia académica fue conferida a las Universidades Nacionales por el
constituyente de 1999, ya que antes de la entrada en vigencia de dicho texto
constitucional, solo estaba previsto en el ordinal 2, artículo 9 de la Ley de
Universidades y en el artículo 106 ejusdem.

g) La “Inviolabilidad del recinto universitario”, comporta una garantía de la

autonomía de que gozan las instituciones Universitarias públicas como principio
constitucional.

Lo anterior, evidencia la autonomía de las Universidades Nacionales como

principio constitucional, lo que implica una garantía dentro del ordenamiento
jurídico Venezolano, principio este desarrollado por la ley especial que consagra
los tipos de autonomía, esto es, que tales elementos normativos existían antes de
la entrada en vigor de la Constitución del 99 en la Ley de Universidades; pero con
ella adquieren rango constitucional.

Ley de Universidades y su Reglamento

La Ley de Universidades de 1970, vigente en la actualidad, en su artículo de 9

señala:
“Las Universidades son autónomas. Dentro de las
previsiones de la presente Ley y de su Reglamento, disponen
de:
1. Autonomía organizativa, en virtud de la cual podrán
dictar sus normas internas;
2. Autonomía académica, para planificar, organizar y
realizar los programas de investigación, docentes y de
extensión que fueren necesarias para el cumplimiento de sus
fines;
3. Autonomía administrativa, para elegir y nombrar sus
autoridades y designar su personal docente, de investigación
y administrativo;
 65
4. Autonomía económica y financiera para organizar y
administrar su patrimonio”.

De igual modo, el Reglamento Parcial de la Ley de Universidades, dictado

mediante decreto No. 753, de fecha 14 de febrero de 1967, en su Capítulo 1,
Artículo 5, dispone: “Las Universidades son autónomas en cuanto a su propio
gobierno, en sus actividades docentes, de investigación, académicas, culturales y
administrativas, de acuerdo con lo previsto en la ley”.

Asimismo, cabe señalar que el artículo 12 de la Ley de Universidades prevé lo

siguiente: “Las Universidades Nacionales tienen personalidad jurídica y patrimonio
propio, distinto e independiente del Fisco Nacional. Este patrimonio estará
integrado por los bienes que les pertenezcan o que puedan adquirir por cualquier
título legal.”

Lo establecido en el artículo 12, referido a la personalidad jurídica de la

Universidad, implica que ésta, como toda persona jurídica, tiene capacidad de
obrar, es decir, capacidad para contratar, comprar, gravar o enajenar sus bienes y
administrarlos en la forma más conveniente a sus intereses, y en fin, para celebrar
cualquier negocio jurídico en su propio nombre, lo cual se traduce en una amplía
autonomía con respecto a su patrimonio. (Ortín de Medina, Nevi; 1985).

En este sentido el Tribunal Supremo de Justicia en sentencia número 294 de

la Sala de Casación Social, expediente número 01-320 de fecha 13-11-2001, con
ponencia del Magistrado Omar Alfredo Mora Díaz, caso Juan Carlos Hernández
Gutierrez Vs Foster Wheler Caribe Corporatio,C.A., señala lo siguiente:

“Por otra parte, los trabajadores amparados por una convención

colectiva son sólo aquellos que efectivamente prestan sus servicios para
una empresa, explotación o establecimiento no obstante ingresen a la
misma con posterioridad a la celebración de esta, pero es obvio, que debe
mediar una relación laboral durante la vigencia de dicha convención
colectiva”

Se interpreta de la sentencia, que todos los trabajadores estarán amparados

por la convención colectiva, por lo tanto tienen derecho a la negociación para un
nuevo contrato colectivo.
 CAPÍTULO IV

LINEAS DE ACCIÓN PARA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EFECTIVA

4.1. Línea uno: Estrategia y tácticas

Entre los estudiosos de estas materias, entre los cuales destacan los
militares, no existe unanimidad de criterio en cuanto a la apreciación de la estrategia
y de la táctica. Para ellos, una y otra son consideradas como partes de lo que
constituye el arte militar. Para algunos, la estrategia concibe y dirige, mientras que la
táctica solamente ejecuta.

Napoleón Bonaparte, decía que: “La táctica, como las evoluciones o como la
ciencia, pueden aprenderse en los textos casi tan fácilmente como la geometría,
pero el conocimiento de la gran táctica (él llamaba gran táctica a la estrategia) no se
adquiere más que por la experiencia y el estudio de la historia de las guerras y las
batallas de los grandes capitanes “.

Para el autor de la investigación, la estrategia comprende la táctica. La

estrategia traza los lineamientos generales de la negociación colectiva y diseña la
estructura global que permite el logro de los objetivos propuestos.

Por ejemplo, en una específica negociación colectiva de un proyecto de

convención, una de las partes negociadoras, por diversas razones, bien sea
intuitivas, cognoscitivas, o simplemente por motivos de conveniencia, que no nos
interesa a nosotros descubrir, podría adoptar en un momento determinado, como
estrategia, el prolongar ilimitadamente las negociaciones. Para lograrlo, las tácticas
que utiliza, son las que le proveen los medios idóneos que le permitirán desarrollar
esa estrategia, es decir, ejecutar los lineamientos trazados. Con tal propósito
selecciona los sitios menos apropiados (que son precisamente los que considera
más convenientes en función de su interés); selecciona las fechas y oportunidades
más inadecuadas para la negociación; somete frecuentemente las proposiciones a
consideración de los superiores o a estudios especiales; prolonga innecesariamente
las intervenciones en la discusión; celebra hasta el más insignificante
acontecimiento; y en fin, crea situaciones artificiales para suspender o demorar las
 67
negociaciones; todo ello dentro de la estrategia de prolongar ilimitadamente las
negociaciones, cuyas razones justificativas solamente la parte adoptante conoce.

Según Morón 2003) los conceptos de estrategia y táctica, podemos aceptar

como buenas las siguientes definiciones:

Para Estrategia, se puede definir como:

“Es el arte de proyectar, orientar y dirigir el proceso de

negociación colectiva hacia objetivos predeterminados”, Además
describe que es “Habilidad, destreza o pericia, fundada en e1emen:
intuitivos y excepcionalmente cognoscitivos, que permiten la
conducción exitosa de una negociación”, O podría entenderse
simplemente: “Que es la habilidad para conducir con éxito una
negociación”. (p.142).

Por otra parte la Táctica, señala el mismo autor citado anteriormente, “Es el
arte de disponer con la mayor precisión posible, dentro de un proceso de
negociación colectiva, el qué, el cómo, el cuándo y el dónde, en función de metas
intermedias dentro de una estrategia determinada”.

En general no existen estrategias, tácticas o métodos universales o exclusivos

de negociación que garanticen unos resultados plenamente satisfactorios. Ello
depende de las circunstancias de cada caso en particular. No obstante, hay
consenso en considerar que cualquiera que sea el escenario de negociación
colectiva tanto la estrategia como las tácticas de negociación, deben estar siempre
en función de los factores siguientes:

a) Las normas, pautas o parámetros de la alta dirección

b) La formación del grupo negociador
c) La formación del grupo de asesores
d) Las previsiones sobre medidas de presión social
e) Las previsiones de tiempo y lugar; y
f) Las formas o procedimientos de negociación

En muchos casos la alta dirección determina en forma de pautas, normas,

criterios o parámetros, cuáles son los máximos, mínimos, los puntos o las materias
hasta los cuales es permitido llegar; por consiguiente, toda estrategia y toda táctica
 68
de negociación que se utilice, debe apuntar siempre hacia metas intermedias o hacia
los objetivos predeterminados.

Con relación a la formación del grupo negociador hay que cuidadosamente

selectivo. Es necesario ponderar muy bien diversos aspectos que debe reunir el
perfil de cada integrante del equipo negociador, para alcanzar una exitosa
negociación. Nadie puede decir con exactitud, cuántas y cuáles personas deben
constituir una comisión negociadora.

Cabe destacar que;

• Debe haber un solo portavoz de cada una de las partes negociadoras, de lo
contrario se provoca una verdadera confusión
• No debe actuar un solo negociador.
• No debe dejarse el papel de negociador principal en manos de un asesor.
• No debe participar en toda la negociación el representante de más alta
capacidad y prestigio. Su presencia debe preservarse para momentos álgidos de la
discusión y para superar impasses que pudieren producirse en un momento
determinado.
• Debe seleccionarse con mucho cuidado el equipo negociador.
• Debe asegurarse que cada miembro conoce la estrategia; y
• No debe incluirse a quien no sea necesario o a quien pueda violar las
normas elementales de negociación.

En lo que respecta al grupo de asesores, es deseable que existan asesores

en las tres áreas fundamentales de la convención colectiva:
• Asesores económicos
• Asesores jurídicos
• Asesores operativos

Se denominan asesores operativos, aquellas personas amplia y

detalladamente conocedoras de la empresa, de la rama de actividad u organización
en la cual se desarrollarán las relaciones laborales que habrá de regular la
convención colectiva que se discute. Son las personas a quienes se encomienda el
levantamiento de actas y las comunicaciones, tanto internas como externas. Dentro
 69
de esas personas están las que serán contacto con la opinión pública y por
consiguiente con los medios de comunicación social.

Igualmente, como factor importante en el diseño de la estrategia de

negociación y de las tácticas a utilizar, debe tenerse presente, las presiones
externas que pueden ejercerse o se ejerzan durante las negociaciones, es decir, las
posibilidades de huelga, de lock-out, de paros, de operación morrocoy, de huelga de
brazos caídos o de cualquier otra forma de presión social; sobre lo cual debe
hacerse ponderación muy cuidadosa de los efectos jurídicos, económicos, sociales y
políticos de los mismos, tanto en el ámbito interno de la organización como en
cuanto a las repercusiones que pudiere tener en la comunidad. De la capacidad para
ejercer, evitar o resistir presiones durante las negociaciones, dependerá en buen
grado los resultados de éstas.

De igual modo debe preverse cuál es la oportunidad y el lugar más apropiado

para conducir las negociaciones y cuál es el procedimiento de negociación más
ventajoso. Es necesario determinar el número de reuniones más conveniente, y
considerar su duración y la forma de negociación.

La forma de negociación es muy variada, puede ser en el orden en que

aparecen las cláusulas en el proyecto de convención colectiva; o se pudieran
negociar primero las cláusulas pares y luego las impares, o puede ser que se decida
efectuar una clasificación de las cláusulas en razón del grado de dificultad o de
facilidad de discusión, en cláusulas “A”, blandas; cláusulas “B”, semiduras y
cláusulas “C”, duras; es decir, de fácil consideración, de no muy fácil discusión y de
difícil acuerdo. También podrían ser agrupadas en cláusulas sindicales, en cláusulas
sociales y en cláusulas económicas; o desde cualquier otro punto de vista que se
crea conveniente, con la finalidad de discutir unos primeros y otras después.

Si se optara por la clasificación en cláusulas blandas, semiduras y duras,

surgen inmediantemente las preguntas siguientes: ¿por cuáles cláusulas empezar?,
¿por las blandas o por las duras?. No hay criterio uniforme. Depende de los
intereses de cada quién o de su intuición. Algunos consideran que se debe empezar
por las más duras y terminar con las blandas. Apoyan esa idea en las
consideraciones siguientes: al principio hay más entusiasmo; hay más tiempo; existe
 70
mejor disposición para el análisis detallado; y las relaciones interpersonales casi
siempre son normales, y por consiguiente es más factible el acuerdo.

Para otros, que quizás es la mayoría, es preferible comenzar por las cláusulas
blandas y terminar con las cláusulas más duras. Su justificación la fundan en los
hechos siguientes: porque es necesario conocer cuál es el costo de las demás
cláusulas para poder convenir sobre éstas, pues es de la disponibilidad de recursos
que va a depender fundamentalmente el acuerdo. También argumentan, que cuando
se ha convenido sobre la mayoría del contenido del proyecto, se está ya próximo a
la conclusión de las negociaciones; y, psicológicamente, cuando se está muy cerca
de la meta más dinámica y más motivada es la conducta del hombre por llegar a
ella, y esto facilita el avenimiento de las partes, y en consecuencia la firma de la
convención. Además que para esa oportunidad hay más experiencia de negociación,
y hay mejor conocimiento de los propósitos, así como de los estilos y de las formas
de discusión de los equipos negociadores.

4.2. Línea 2: Actitudes

Actitudes Frente a las Opiniones Ajenas.

Debemos ser serenos intérpretes de las Opiniones ajenas. Los argumentos,

las dudas o las opiniones contrapuestas, tienen su motivación y su razón de ser.
Comúnmente obedecen a las causas siguientes:
a) A las ventajas o desventajas que representan para los trabajadores y para la
organización
b) A la búsqueda de una mejor solución a un problema específico.
c) A ideas equivocadas
d) A información incorrecta sobre el punto de vista. A la desinformación sobre el
punto debatido.
e) A la desconfianza en las consecuencias jurídicas que pudieren tener las
decisiones.
f) Al deseo de demostrar que no se está obligado o manipulado por la otra parte,
sino que se actúa con plena libertad y a conciencia propia.
 71
g) A la necesidad de forzar a la contraparte a dar información, pues pudiera creerse
que si se solicita explicación en forma directa, se está dando una fuerte evidencia de
tener interés en el punto discutido.

Actitudes al hablar
No hay duda que el hablar bien es muy importante Una exposición concreta,
precisa y bien fundamentada es altamente convincente. Para despertar el deseo y el
entusiasmo por nuestros .puntos de vista, es necesario:

• Probar o evidenciar los hechos e informaciones en que apoyemos nuestras ideas

o proposiciones.
• Razonar y argumentar sobre los motivos por los cuales el punto de vista sostenido
por nosotros, es deseable, correcto y de interés recíproco. Por ejemplo, simplifica el
trabajo, eleva el nivel de capacitación en el trabajo; mejora la productividad; reduce
el ausentismo, etc.
• Hacer ver la posibilidad de llevar a la práctica, con los medios disponibles, nuestros
puntos de vista.

Actitudes al escuchar

Tan importante como hablar bien, pero quizás más difícil, es el escuchar bien,
lo cual plantea el dilema: ¿Cuándo hablar y cuándo escuchar? Ese juicio depende
de la inteligencia, del nivel cultural y de ciertos rasgos de personalidad de cada
quien. Escuchando nos damos el placer de satisfacer a los, demás. Si disponemos
de tiempo ¿Por qué no dar esa oportunidad y permitir esa satisfacción?.

Escuchar con atención e interés y de vez en cuando hacer preguntas

reflexivas que orienten la exposición de quien habla, requiere de mucha prudencia y
autocontrol; pero ello garantiza un excelente ambiente de negociación; permite la
captación de datos, opiniones y argumentos; da la oportunidad de descubrir las
dificultades o resistencias que tiene la otra parte para la aceptación de nuestro punto
de vista.
 CAPITULO V

SITUACIÓN ATUAL DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

El mundo universitario vive un proceso de transformación generalizada que

guarda íntima relación con los acelerados cambios que experimenta la sociedad
en todo el planeta. Esta dinámica de renovación en todos los niveles es vivida de
modo desigual en cada región y país según las características por las que
atraviesa singularmente cada universidad. Pero en todos lo casos asistimos a un
curso histórico de transformaciones en el que se ha puesto en tensión, ya no sólo
la configuración institucional de las universidades, sino las ideas de base con las
que se confeccionaron estas instituciones en el pasado.

En Venezuela asistimos de igual modo a una dinámica de transformaciones

en distintos planos de la sociedad que abre espacios favorecedores para impulsar
cambios significativos en los modelos universitarios tradicionales. Estos climas de
renovación están ampliamente reconocidos en los escenarios internacionales, en
las agendas especializadas de investigaciones sobre el campo. en los debates
intelectuales que interpelan las nuevas concepciones sobre la educación y la
sociedad, en fin, en las comunidades universitarias que demandan de diversa
manera la asunción de este horizonte transformador como condición del tiempo
por venir.

La envergadura de los cambios que están planteados exige de una manera

clara esfuerzos crecientes de creación de consenso alrededor de la agenda de
reformas. El camino recorrido hasta hoy permite valorar un importante activo en lo
que concierne a los diagnósticos y evaluaciones de los que disponemos en la
actualidad. Se ha acumulado suficiente experticia en todos los campos de
desempeño de la vida universitaria como para propiciar consistentemente
programas de transformación.
 73
La Universidad del Zulia, no escapa a esta realidad, ya que forma parte del
grupo de Universidades Públicas Autónomas establecidas en Venezuela las cuales
han venido discutiendo cada cierto tiempo una Negociación Colectiva, siendo para
esta institución las últimas negociaciones las que a continuación mencionaremos:

El Convenio Colectivo de Trabajo LUZ-APUZ, convenio este que regula las

relaciones de trabajo entre la Universidad del Zulia y el Personal Docente y de
Investigación con esta casa de estudios data del año 1993-1994, teniendo como
consecuencia un desfase de tiempo y espacio de Trece 13 Años aproximadamente,
pero la situación del Personal Administrativo está regulada igualmente a través el VI
Convenio de Trabajo LUZ-ASDELUZ el cual fue discutido y aprobado en el año
1989, teniendo una data de vigencia y por consiguiente desaplicación de muchas de
sus cláusulas por cuanto ha sido logrados beneficios para sus agremiados de otras
formas de discusión como lo son las actas convenios y acuerdos federativos dicho
convenio tiene una vigencia de aproximadamente dieciocho 18 años y para finalizar
tenemos actualmente el suscrito entre el Personal Obrero que presta servicios a la
Universidad del Zulia, las cuales se encuentran normadas tanto en el marco del VI
Contrato LUZ-SOLUZ, del año 1990 y en la Normativa Laboral suscrita entre el
Gobierno Nacional y los entes encargados y aprobada por las diferentes
Federaciones De Trabajadores del Sector universitario
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Negociar es importante para el empleador que quiere unas relaciones

laborales armoniosas; para el trabajador que aspira que le atiendan
satisfactoriamente su reclamación; para el sindicalista que procura más
reivindicaciones a favor de sus representados; rara el vendedor que aspira elevar
sus ventas; para el comprador que desea comprar mejor y a menor precio; para el
diplomático que tiene en mente unas relaciones internacionales de mutua
convivencia; o para el político con sus propósitos electorales, sociales, económicos o
personales.

Negociar es tan relevante para el individuo que quiera conservar sus

amistades, o para quien quiere conservar la integridad de su familia, o conservar sus
propiedades o sus ingresos, como para el estadista que quiere conservar la paz.

Es la mejor forma que han descubierto las personas para conciliar sus
diferencias. Es la vía más expedita para que una pareja que está divorciando pueda
llegar a un acuerdo justo y satisfactorio para ambas partes, sin terminar en un pleito
desagradable. La negociación enseña a ganar sin comprometer la amistad.

Cada día familias, vecinos, parejas, empleados, jefes, comerciantes,

consumidores, vendedores, abogados y naciones, se enfrenta al mismo dilema: de
cómo llegar a un sí, sin ir a la guerra o sin entrar en conflicto. La negociación
colectiva en la administración pública, es un hecho reciente en Venezuela. La
primera manifestación pionera de esta categoría especial de negociación la
encontramos en el año 1958, con la creación de una Junta Normalizadora de
Salarios y Condiciones de Trabajo de los Obreros al Servicio del Estado. Continúa
con la creación de la Oficina Normalizadora de Salarios. Posteriormente pasa al
Procurador General de la República la dirección exclusiva de todos los Contratos
Colectivos, y cesa en sus funciones la Oficina Normalizadora de Salarios.

Las Universidades Públicas Nacionales, son entes corporativos

descentralizados funcionalmente que forman parte de la organización de
 75
Administración Pública Nacional; a las cuales les está encomendada la incomiable
labor de formación profesional del individuo; y ello involucra sin duda el destino del
País.

En consecuencia, éstas presentan características que le son propias que

delimitan su naturaleza jurídica como entes corporativos, por lo que son, “una
comunidad de intereses espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea
de buscar la verdad y afianzar las labores trascendentales del hombre”.

Pero la búsqueda de la verdad y el afianzamiento de los valores

trascendentales del hombre involucra necesariamente la autonomía de Es
Universidades Públicas Nacionales; sin la cual el logro de sus fines estaría
obstaculizado, condicionándose los conceptos de verdad y de abres a las directrices
del Poder Central, y distorsionándose la esencia :a estas importantes corporaciones;
las cuales si bien han de estar controladas por el Estado; en lo que se refiere
estrictamente a la generación del conocimiento, su límite implicaría mediocridad e
involución.

Pero del análisis efectuado a algunas sentencias del Tribunal Supremo de

Justicia en Sala Político Administrativo se evidenció, que a pesar del avance de la
doctrina y siendo tema suficientemente debatido el seno de la Corte Primera de lo
Contencioso- Administrativo, la naturaleza jurídica de las Universidades corno
establecimientos públicos corporativos; sin embargo, dicha Sala ha asimilado a
éstas con los tradicionales institutos autónomos a los fines de extenderles el fuero
contencioso administrativo de que disfrutan estos institutos para la protección
jurisdiccional y que solo puedan las Universidades ser demandadas ante los
Tribunales Contenciosos Administrativos; asimilación que es innecesaria por cuanto
tales tribunales resultan ser naturales para ellas con prescindencia de la citada
asimilación.

De allí que, la conducta a seguir de la Sala Político Administrativa del Tribunal

Supremo de Justicia como Máxima Autoridad del Contencioso-Administrativo
Venezolano, habrá de estar orientada a unificar sus decisiones en cuanto a la
naturaleza jurídica de las Universidades Públicas Nacionales como corporaciones;
 76
dado que ello genera importantes e imprescindibles consecuencias que se reflejan
primordialmente en el control del Estado sobre estas.

La entrada en vigor de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela de 1999, consagró como principio de rango constitucional la autonomía
de las Universidades Públicas Nacionales; ya prevista en el artículo 9 de la Ley de
Universidades, reformada en 1970.

Pero resulta curioso que el Consejo Nacional de Universidades, la Oficina de

Planificación del Sector Universitario, y el Ministerio de Educación Superior, actúen
en franca violación a la referida innovación constitucional; violando la autonomía
académica, financiera, administrativa y organizativa de las Universidades Públicas
Nacionales contratos administrativos, hechos administrativos, simples actos o
reglamentos; dictados por órganos del Poder Público que violen o amenacen violar
la autonomía universitaria, se interpongan los correspondientes recursos
contenciosos-administrativos ante los organismos jurisdiccionales competentes.

De otro modo, la pasividad de la comunidad universitaria frente a violaciones

o amenazas de violación de la autonomía universitaria constituye el apartamos de
los fines de la Universidad como productora del conocimiento y la verdad, y
orientadora del destino de nuestro país.

Asimismo, se recomienda al movimiento sindical de la Universidad del Zulia y

a las Universidades autónomas, que canalicen alternativas en el ámbito económico y
financiero, de tal manera que exploten los recursos que poseen para el logro de su
Independencia económica, que les permita cubrir parte de sus necesidades, y
contribuya a disminuir la crisis presupuestaria de éstas.
El marco constitucional y legal de la Autonomía Universitaria en Venezuela es
un hecho; entonces corresponde a los miembros que integran las comunidades
universitarias de las distintas Universidades Públicas Nacionales exigirla y
defenderla; tal es el caso de La Universidad del Zulia, y al mismo tiempo unir sus
esfuerzos y trabajar para su mantenimiento y locro efectivo, aprovechando &
máximo sus recursos materiales, humanos y espirituales y haciendo que todos ellos
confluyan hacia su función esencial: la producción del conocimiento y su
transmisión.
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