ESTUDIO DE CASO – CLIMA LABORAL

Liliana Castañeda Gamba (ID 500972)

Abril de 2019.

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS.

TOLIMA.
PSICOLOGIA ORGANIZACION
 CASO PRÁCTICO 01

“CLIMA LABORAL”

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de

rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos

humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral

para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen

para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de

la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes

posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y

desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de

personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se

informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se

informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre

las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña

entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen

que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de

cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales

por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de
desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo

del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección

hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le

comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde

está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden

de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente

aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la

empresa.

Las preguntas para resolver son: Las preguntas para resolver son:

1. ¿Qué fallo aquí? La comunicación y las habilidades que debe tener un buen líder.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización? Transformar el pensamiento del

líder; quizá tratar de moldear sus características autocráticas por democráticas, ya que este

último se caracteriza por seguir siendo el que tiene la última palabra o decisión, pero es

capaz de escuchar, atender y sopesar las recomendaciones y opiniones de los miembros del

equipo. El liderazgo democrático es un modelo que genera un gran nivel de satisfacción en

los miembros de un proyecto, lo que mejora su motivación y, así, en su productividad y

rentabilidad para la empresa. Se trata de un estilo de liderazgo que lleva tiempo desarrollar,

pero los resultados merecen la pena.

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Creo que aquí la entrevista

con el personal de recursos humanos es algo que sobra por dos razones:
 a. El instrumento (la encuesta) debe estar bien diseñado para que, este por si solo tenga la

credibilidad y confiabilidad que se necesita, sin la necesidad de cotejar algunas

respuestas con el personal.

b. Se pierde el derecho a la confiabilidad.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

a) Iniciar un proceso de concientización al líder; con el fin, de que este pueda ver las

ventajas que tendría, si su estilo de liderazgo cambia.

b) Realizar un informe donde la dirección pueda evidenciar, las pérdidas que genera

para la compañía, la constante rotación de persona.

c) Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta, el departamento de Recurso

Humano debería idear un plan de bienestar, en el cual se haga énfasis en las

ganancias que obtendría si se disminuye la rotación de personal y si se tiene un

clima organizacional adecuado.

d) Teniendo en cuenta las características del líder, es necesario que la persona de

recurso humano, realice un análisis y estrategias que le permitan persuadir a la

dirección de la organización y lograr un mejor ambiente labora; es decir, teniendo

en cuenta que es un jefe autocrático, acostumbrado a tener la ultima palabra, yo le

daría los créditos a este y no enfrentaría mi posición, frente a su liderazgo.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? El liderazgo de esta compañía es

autocrático; y esta es la forma de liderazgo más extrema. Se trata del líder que tiene poder

absoluto dentro del grupo; aquí no existe La comunicación asertiva y los miembros del

equipo se limitan a cumplir órdenes y no sienten libertad ni siquiera para plantear

sugerencias o estrategias diferentes a la marcada por el líder.

Este tipo de liderazgo genera un alto nivel de rotación de personal y no suele funcionar

demasiado bien entre equipos de profesionales cualificados.