Comport Amien To

ÍNDICE
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ........................................................................ 2

1. Que es el comportamiento ......................................................................................... 2
2. Orígenes de la teoría del comportamiento................................................................. 4
3. Teoría del comportamiento de la administración ...................................................... 5
4. Teoría de las necesidades humanas ........................................................................... 6
4.1. Necesidades Fisiológicas ................................................................................... 6
4.2. Necesidades de Seguridad ................................................................................. 7
4.3. Necesidades Sociales o de Afiliación ................................................................ 8
4.4. Necesidades del Yo, o de Reconocimiento ........................................................ 8
4.5. Necesidades de Autorrealización ....................................................................... 9
5. Teoría de los dos factores ........................................................................................ 10
6. Teoría ´´X´´ y Teoría ´´Y´´...................................................................................... 12
Bibliografía ..................................................................................................................... 16
Anexos ............................................................................................................................ 16
Enfoque del Comportamiento Página 1

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO
1. Que es el comportamiento
El origen etimológico de la palabra comportamiento emana del latín que está
conformado por tres partes delimitadas el prefijo con-, que es equivalente a
“completamente”; el verbo portare, que es sinónimo de “llevar”; y el sufijo –miento,
que puede traducirse como “instrumento”.
Por lo cual el comportamiento es la manera de actuar o proceder de una persona. Es la
forma de proceder las personas u organismos frente estímulos y relaciones con el
entorno.
(Porto & Merino, 2014)
Figura Nº1 Comportamiento en la administración
El estudio del comportamiento humano en las organizaciones debe ser metódico, no
dejarse al azar, mucho menos darse el lujo de adaptar mejores prácticas gerenciales
desarrolladas para otros contextos, sin antes tropicalizarlas, validar qué tanto pueden
servir en nuestro contexto y circunstancia.

Hay gerentes que esperan el último libro publicado sobre dirección o estrategia para
devorarlo, entender lo que pudieron y después de todo lo anterior, implantarlo en su
organización. Es precisamente aquí donde está el problema: lo aplican cual lo
entendieron.
Ello provoca que si bien, en algunas ocasiones su organización responde al impulso que
provoca la nueva mejor práctica de manera positiva, en otras, pueda suceder que lo haga
de manera sumamente negativa.
Cada empresa gestiona su propio conocimiento de distinta manera, cada una se
encuentra en un estadio diferente de aprendizaje organizacional, y la aplicación a
rajatabla de conceptos no conocidos por una organización, puede llevarla a un no-
entendimiento de lo que se pretende, y con ello, a desperdiciar una oportunidad que
pudo serlo, exitosa.
La importancia de comprender esta relación entre administración y comportamiento es
clara: no se puede dejar al azar el destino de los negocios, el bienestar de la ciudadanía o
la atención a grupos vulnerables. Si somos muy celosos en el mundo organizacional de
las métricas financieras, debemos serlo otro tanto de los medibles de gestión de
personal.
Las personas somos complejas, las organizaciones (suma de personas) también lo son,
la sociedad en su conjunto (suma de organizaciones), lo debe ser más aún. Es deber de
quienes ejercen la gerencia, minimizar los riesgos de gestión. Todo mundo puede tener
ideas, sentimientos, valores o perspectivas diferentes, armonizarlas para lograr lo que
pretende cada organización particular no es tarea menor.
Sin embargo, desatendiendo esa complejidad, en ocasiones los organismos se enfrascan
en pequeñas guerras organizacionales, defendiendo cada cual su feudo, sus privilegios

y/o sus ideas, haciendo ésto, tenemos la receta perfecta para conducir a las
organizaciones al fracaso.
Es deber de los gerentes, o quienes aspiren a serlo, conocer los fundamentos del
comportamiento organizacional, estar abiertos a tendencias innovadoras, sí, pero ser
crítico de -voy a llamarles así- los productos milagro, aquellos que prometen grandes
éxitos o mejoras, con mínimo o nulo sacrificio, por lo general, son charlatanería.
(Martinez, 2016)
2. Orígenes de la teoría del comportamiento
La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición
total de conceptos administrativos. En la época del año 50 comenzó a desarrollarse en
Estados Unidos una nueva concepción de la administración, que introdujo nuevos
conceptos, variables y sobre todo una visión de la teoría administrativa basada en el
comportamiento humano en las organizaciones.
Dentro de los orígenes de la teoría del comportamiento de la administración se tiene los
siguientes:
1. La teoría del comportamiento representa desdoblamiento de la teoría de las
relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y severa. La
teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas la
teoría de las relaciones humanas.
2. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología de la
burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa.
3. Oposición fuerte y definitiva de la teoría del enfoque del comportamiento en
contra de la teoría clásica, la primera hace un énfasis profundo en las relacione

humanas, la segunda profundiza las partes de las actividades y la estructura
organizacional, por esta razón la teoría del comportamiento pasa a una segunda
etapa e decir a hacer una teoría conductista.
4. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas
de la teoría de las relacione humanas.
5. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica en cuanto a los principios
generales de la administración, concepto de las actividades formales, y la
posición rígida y mecánica de la misma.
(Rivero, 2013)
3. Teoría del comportamiento de la administración
La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una
nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las
ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas
de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la
burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.
La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert
Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978.
Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.
Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:
1) La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría
clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.

Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal
con el enfoque de las relaciones humanas.
2) La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente critica y severa. Si bien comparte
algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o
de referencia y los reformula profundamente.
3) La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores
ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de
los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.
4) La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el
campo de la teoría administrativa.
5) En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del
comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert
A. Simon. (Perez, 2018)
4. Teoría de las necesidades humanas
4.1. Necesidades Fisiológicas
El hombre es un animal que desea, nada más satisfacer una necesidad, otra ocupa su
lugar. El proceso no tiene fin. Continúa desde el nacimiento hasta la muerte. Las
necesidades del hombre están organizadas en series de niveles, una jerarquía de
importancias. En el nivel más bajo, pero con una importancia preeminente cuando se
frustran, se encuentran las necesidades fisiológicas. El hombre vive exclusivamente para
la comida cuando no hay comida. A menos que las circunstancias sean muy poco
frecuentes, sus necesidades de amor, estatus, y reconocimiento se vuelven inoperantes

cuando ha tenido el estómago vacío durante cierto tiempo. Pero cuando come con
regularidad y adecuadamente, el hambre deja de ser una motivación importante. Lo
mismo se aplica a las demás necesidades fisiológicas del hombre: descanso, ejercicio,
refugio, protección de los elementos. Una necesidad satisfecha no es una motivación
para la conducta! Éste es un hecho de profunda importancia que es frecuentemente
ignorado en el enfoque convencional de la dirección de personas. Considere su propia
necesidad de aire. Excepto cuando se ve privado de él, no tiene ningún efecto motivador
apreciable sobre su conducta. (McGregor, 1986)
4.2. Necesidades de Seguridad
Cuando las necesidades fisiológicas están razonablemente satisfechas, las necesidades
del siguiente nivel superior empiezan a dominar la conducta humana, a motivarla. Se
denominan necesidades de seguridad. Son las necesidades de protección contra el daño,
amenaza, privación. Algunas personas se refieren a ellas llamándolas incorrectamente
necesidades de protección. Sin embargo, a menos que un hombre mantenga una relación
de dependencia, cuando teme una privación arbitraria, no pide protección. La necesidad
se refiere al «menor daño posible». Cuando está seguro de esto, está más que dispuesto
a correr riesgos. Pero cuando se siente amenazado o dependiente, su mayor necesidad es
la de tener garantías, de protección, de seguridad. Este hecho no precisa ser enfatizado,
ya que cada empleado industrial se encuentra en una relación de dependencia en la que
las necesidades de seguridad adquieren una considerable importancia. Las acciones
arbitrarias de la dirección, conductas que despiertan incertidumbre sobre la continuidad
en el empleo o que reflejan favoritismos o discriminación, aplicación imprevisible de
directrices, pueden convertirse en poderosos motivadores de las necesidades de
seguridad en las relaciones de empleo a todos los niveles, desde el obrero al
vicepresidente. (McGregor, 1986)

4.3. Necesidades Sociales o de Afiliación
Cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas y ya no siente temor por su
bienestar físico, sus necesidades sociales se convierten en poderosos motivadores de su
conducta: necesidades de pertenencia, asociacionismo, aceptación por sus compañeros,
de dar y recibir amistad y amor. En la actualidad, los directivos conocen la existencia de
estas necesidades, pero frecuentemente asumen, bastante erróneamente, que representan
una amenaza para la empresa. Muchos estudios han demostrado que los grupos de
trabajo estrechamente urdidos y cohesionados, bajo condiciones adecuadas, pueden ser
mucho más eficaces para conseguir los objetivos de la empresa, que un número igual de
individuos aislados. Sin embargo, los directivos, temiendo la hostilidad grupal hacia sus
propios objetivos, a menudo llegan hasta muy lejos para controlar y dirigir los esfuerzos
humanos con métodos que son contrarios a los «agrupamientos» naturales de los seres
humanos. Cuando las necesidades sociales humanas, y posiblemente también sus
necesidades de seguridad, se encuentran amenazadas, su comportamiento tiende a
frustrar los objetivos organizativos. Se vuelve resistente, antagonista, escasamente
cooperativo. Pero su conducta es una consecuencia, no una causa. (McGregor, 1986)
4.4. Necesidades del Yo, o de Reconocimiento
Por encima de las necesidades sociales, en el sentido de que no se convierten en
motivadores hasta que las necesidades inferiores se han satisfecho, están las necesidades
de mayor importancia para la dirección y para el mismo hombre. Son las necesidades
del yo, de las que existen dos clases:
- Aquellas necesidades que se encuentran relacionadas con la autoestima:
necesidades de confianza en sí mismo, de independencia, realización,
competencia, conocimiento.

- Aquellas necesidades que se relacionan con la propia reputación: necesidades de
estatus, reconocimiento, apreciación, respeto merecido de los compañeros.
A diferencia de las necesidades inferiores, éstas raras veces se encuentran satisfechas; el
hombre busca indefinidamente una mayor satisfacción de estas necesidades una vez que
se han convertido en importantes para él. Pero no aparecen de forma significativa hasta
que se han satisfecho, de forma razonable, las necesidades fisiológicas, de seguridad y
sociales. Las organizaciones industriales típicas ofrecen a las personas situadas en los
niveles inferiores de la jerarquía, escasas oportunidades de satisfacción de estas
necesidades egoístas. Los métodos convencionales de trabajo organizado, especialmente
en las industrias de producción masiva, conceden muy poca importancia a estos
aspectos de la motivación humana. Si la práctica de la dirección científica está diseñada
deliberadamente para frustrar estas necesidades, no podía haberlo conseguido mejor.
(McGregor, 1986)
4.5. Necesidades de Autorrealización
Finalmente, en la cumbre de la jerarquía de las necesidades humanas, se encuentran las
que podríamos llamar necesidades de autorrealización. Son las necesidades de
realización de las potencialidades propias, de continuación del autocrecimiento, de ser
creativo en el sentido más amplio del término. Es evidente que las condiciones de la
vida moderna conceden sólo oportunidades limitadas para que puedan expresarse estas
necesidades relativamente débiles. La privación de las necesidades de los niveles
inferiores que la mayoría de las personas experimenta, desvía su energía a la lucha para
satisfacer esas necesidades y las necesidades de autorrealización permanecen latentes.
(McGregor, 1986)

Figura Nº 2 Pirámide de Maslow
5. Teoría de los dos factores
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de
la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos
factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre
la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo).
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Figura Nº 3 Teoría de los dos factores
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
Estos factores higiénicos se refieren también a las necesidades primarias de Maslow:
necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social.
Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de
estigma y autorrealización.
No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de
efectos negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo, sentimiento de
explotación cuando la empresa no acompaña las nuevas tareas con el aumento de la
remuneración, posible reducción de las relaciones interpersonales, etc.
Como en el caso de la pirámide de Maslow que ya comentamos en otro artículo, estos
modelos son útiles como modelos de referencia, aunque hay que adaptarlos a la
situación y el contexto, de la persona, equipos y organizaciones.

Tabla Nº1 Comparación de Factores de Herzberg
6. Teoría ´´X´´ y Teoría ´´Y´´
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado, un
estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la
denomino Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones modernas en
relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de Teoría Y)
Figura Nº4 Teoría X, Teoría Y

a) Teoría X
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e
incorrectas sobre la conducta humana, que son:
- Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo, a
cambio de recompensas salariales o materiales.
- Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser
dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia.
- Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad.
- Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: a las
personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.
Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana conforman la teoria X,
que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático y que hace que las
personas trabajen dentro de esquemas y estándares, tomando en cuenta el alcance de
los objetivos de la organización.
Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
- La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa.
- La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para a las personas
serian pasivas en relación con las necesidades de la empresa.
- Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serian
pasivas en relación con las necesidades de la empresa.

- Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa
debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen
trabajador).
La teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor, de la
teoría clásica de Fayol y de la teoría de la burocracia de Weber en diferentes etapas
de la teoría administrativa: limitación de la iniciativa individual, aprisionamiento de
la creatividad, estrechamiento de la actividad profesional pro medio del método y la
rutina de trabajo.
b) Teoría Y
Es la moderna concepción de administración según la Teoria conductista. La teoria Y se
basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza
humana, que son:
- Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar.
- Las personas no son, por naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades la
empresa.
- Las personas tienen motivación, potencial d desarrollo, patrones de conducta
adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.
- El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero también a
procurar responsabilidades.
- La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de
problemas empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre
las personas.
La administración según la teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:

- La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos
esos factores se encuentran presentes en las personas. Estos factores no se crean
en las personas por la administración.
- La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y
métodos de operación a través de los cuales las personas puedan alcanzar sus
objetivos personales.
En oposición a la teoría X, MgGreogor indica la teoría Y, según la cual administrar
es un proceso de crear oportunidades liberar potencialidades rumbo a la
autosuperación de la personas. La teoría Y se aplica en las empresas a través de un
estilo de dirección basado en medidas innovadoras y humanistas, como son:
a) Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.
b) Ampliación del cargo para mayor significado del y trabajo.
c) Participación en las decisiones y en la administración consultiva.
d) Autoevaluación del desempeño.
(Chino, 2018)
Figura Nº5 Resumen Teoría X, Teoría Y

Bibliografía
Chino, C. M. (2018). Gestiopolis.com. Obtenido de Gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/teoria-del-comportamiento-humano-en-la-
administracion/
Martinez, G. J. (2016). eumed.net. Obtenido de Revista Caribeña de Ciencias Sociales:
http://www.eumed.net/rev/caribe/2016/03/administracion.html
McGregor, D. M. (1986). The Human Side of Interprise. En McGregor. Yarwood:
Longman Publishing Group.
Perez, A. (2018). Ceolevel.com. Obtenido de Ceolevel.com:
http://www.ceolevel.com/herzberg
Porto, J. P., & Merino, M. (2014). Definicion.de. Obtenido de Definicion.de: Definición
de comportamiento: https://definicion.de/comportamiento/
Rivero, O. M. (2013). Enfoque del Comprtamiento en la administracion . Universidad
Cesar Vallejo.
Anexos
Ejemplo de Sistema de Administración
Sistemas de administración Likert, un exponente de la teoría del comportamiento, considera a
la administración un proceso relativo, en el cual no existen normas y principios universales
válidos para todas las circunstancias y situaciones. Likert propone una clasificación de sistemas
de administración, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas de administrativos
se caracterizan en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicación,

relación interpersonal y sistema de recompensas y sanciones. Etapas del proceso de decisión El
proceso de decisión es complejo y depende de las características personales del tomador de
decisiones, de la situación en que está involucrado. El proceso de decisión exige 7 etapas:
1) Percepción de la situación que involucra algún problema.
2) Análisis y definición del problema.
3) Definición de los objetivos.
4) Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.
5) Selección de la alternativa más adecuada al alcance de los objetivos.
6) Evaluación y comparación de las alternativas.
7) Implementación de la alternativa seleccionada.
Nuevas proposiciones de liderazgo
1) Autoritario explotador. Típico de la gerencia basada en la sanción y en el miedo.
2) Autoritario benevolente. Típico de la gerencia basada en la jerarquía, con mayor énfasis en
la “zanahoria” que en el “látigo”.
3) Consultivo. Basado en la comunicación vertical descendiente y ascendente, con la mayoría
de las decisiones que vienen de la cima.
4) Participativo. Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se comunican entre
sí por medio de individuos (hilos de conexión) que unen los componentes, a los líderes de
equipos u otros que también hacen parte de uno o más grupos.
Algunas diferencias entre líderes y gerentes.
 El gerente administra, el líder innova.
 El gerente es una copia, el líder es el original.
 El gerente mantiene, el líder desarrolla.

 El gerente se concentra en el sistema y en la estructura, el líder se concentra en las
personas.
 El gerente se basa en el control, el líder inspira confianza.
 El gerente tiene una visión de corto plazo, el líder tiene una perspectiva de largo plazo.
 El gerente pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y por qué.
 El gerente tiene los ojos en los resultados, el líder ve hacia el horizonte.
 El gerente acepta el statu quo, el líder lo transforma.
 El gerente es el clásico buen soldado, el líder es su propia persona.
 El gerente hace las cosas correctamente, el líder hace lo correcto.

Comport Amien To

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Comport Amien To

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ÍNDICE

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ........................................................................ 2

Enfoque del Comportamiento Página 1

El origen etimológico de la palabra comportamiento emana del latín que está

conformado por tres partes delimitadas el prefijo con-, que es equivalente a

“completamente”; el verbo portare, que es sinónimo de “llevar”; y el sufijo –miento,

que puede traducirse como “instrumento”.

Por lo cual el comportamiento es la manera de actuar o proceder de una persona. Es la

forma de proceder las personas u organismos frente estímulos y relaciones con el

(Porto & Merino, 2014)

Figura Nº1 Comportamiento en la administración

El estudio del comportamiento humano en las organizaciones debe ser metódico, no

servir en nuestro contexto y circunstancia.

Enfoque del Comportamiento Página 2

devorarlo, entender lo que pudieron y después de todo lo anterior, implantarlo en su

organización. Es precisamente aquí donde está el problema: lo aplican cual lo

de manera sumamente negativa.

Cada empresa gestiona su propio conocimiento de distinta manera, cada una se

encuentra en un estadio diferente de aprendizaje organizacional, y la aplicación a

rajatabla de conceptos no conocidos por una organización, puede llevarla a un no-

entendimiento de lo que se pretende, y con ello, a desperdiciar una oportunidad que

pudo serlo, exitosa.

La importancia de comprender esta relación entre administración y comportamiento es

clara: no se puede dejar al azar el destino de los negocios, el bienestar de la ciudadanía o

la atención a grupos vulnerables. Si somos muy celosos en el mundo organizacional de

la sociedad en su conjunto (suma de organizaciones), lo debe ser más aún. Es deber de

ideas, sentimientos, valores o perspectivas diferentes, armonizarlas para lograr lo que

pretende cada organización particular no es tarea menor.

Sin embargo, desatendiendo esa complejidad, en ocasiones los organismos se enfrascan

en pequeñas guerras organizacionales, defendiendo cada cual su feudo, sus privilegios

Enfoque del Comportamiento Página 3

comportamiento organizacional, estar abiertos a tendencias innovadoras, sí, pero ser

2. Orígenes de la teoría del comportamiento

La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición

total de conceptos administrativos. En la época del año 50 comenzó a desarrollarse en

Estados Unidos una nueva concepción de la administración, que introdujo nuevos

conceptos, variables y sobre todo una visión de la teoría administrativa basada en el

comportamiento humano en las organizaciones.

Dentro de los orígenes de la teoría del comportamiento de la administración se tiene los

1. La teoría del comportamiento representa desdoblamiento de la teoría de las

relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y severa. La

teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas la

teoría de las relaciones humanas.

2. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología de la

burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa.

3. Oposición fuerte y definitiva de la teoría del enfoque del comportamiento en

contra de la teoría clásica, la primera hace un énfasis profundo en las relacione

Enfoque del Comportamiento Página 4

etapa e decir a hacer una teoría conductista.

4. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas

de la teoría de las relacione humanas.

5. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica en cuanto a los principios

generales de la administración, concepto de las actividades formales, y la

posición rígida y mecánica de la misma.

3. Teoría del comportamiento de la administración

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una

nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las

ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas

burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis

permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert

Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978.

Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes: