CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

NIVEL DE SATISFACCIÓN
LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE UNA EMPRESA AGRÍCOLA.
DISTRITO DE ÍLLIMO, 2016.

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO

EN PSICOLOGÍA.

PRESENTADO POR

ROSA YULI CAMPOS SÁNCHEZ.

ASESORADO POR:

Mc.Sc. Ps. MARY CLEOFÉ IDROGO CABRERA.

CHICLAYO-PERÚ-2016

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NIVEL SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE UNA EMPRESA AGRÍCOLA. DISTRITO DE ÍLLIMO, 2016.

TESIS PRESENTADO POR:

Rosa Yuli Campos Sánchez

AUTORA

APROBADO POR EL JURADO INTEGRADO POR:

Dra. Sc. María Margarita Fanning Balarezo

PRESIDENTA

Ps. Ana Lucía Chirinos Antezana

SECRETARIA

Mg. Sc. María Rosa Vásquez Pérez

VOCAL

Mc.Sc. Ps. Mary Cleofe Idrogo Cabrera

ASESORA.

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 DEDICATORIA

A Dios por darme la vida y estar siempre a mi lado, ayudándome a sobresalir y

permitir llegar a esta etapa de mi carrera y así culminarla con éxito.

A mis padres por brindarme motivación y apoyo incondicional en cada momento

de mi vida, siendo este el impulso más grande para alcanzar todas mis metas.

3
 AGRADECIMIENTO

Al gerente de la empresa en estudio por brindarme la facilidad de acceso a la

empresa ayudándome de esta manera en el desarrollo oportuno de ésta
investigación.

A los trabajadores por apoyarme en el desarrollo de la aplicación de los

cuestionarios.

A Dra. María Margarita Fanning Balarezo por sus conocimientos brindados en la

elaboración y desarrollo de este estudio.

A mi asesora Ps. Mary Cleofe Idrogo Cabrera, por su paciencia, perseverancia y

apoyo constante, en el desarrollo de esta investigación.

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 RESUMEN

Es vital para el éxito de una empresa asegurar al recurso humano, por ello las
organizaciones deben de asumir el compromiso de gestión sensitiva referida a las
necesidades de los trabajadores, es así que en ésta investigación no experimental,
trasversal descriptiva tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de una empresa negociación agrícola del distrito de Íllimo en
marzo de 2016, según edad, sexo y cargo que desempeña, la muestra estuvo
constituida por 72 trabajadores que cumplieron los criterios de elegibilidad
seleccionando con muestro probabilístico, se aplicó la escala de satisfacción laboral
SL-SPC de Sonia Palma Carrillo, baremada por Idrogo (confiabilidad 0.9 Split Half
de Guttman), utilizándose como estrategias para resguardar los principios éticos y
los criterios de cientificidad, los resultados revelan que en la mayoría de los
trabajadores (60%) se encuentran insatisfechos, los criterios que permiten
identificar la insatisfacción laboral en los trabajadores: actitud negativa e
incomodidad hacia el ambiente de trabajo, perciben la tarea como algo sin
importancia, no se sienten cómodos consigo mismos al realizar las actividades a
cargo, manifiestan que las tareas que realizan no cubre sus expectativas
económicas, no existe buena relación entre trabajadores, muestran desagrado que
les limiten en el trabajo para no reconocer horas extras, no les gusta las actividades
que realizan, se sienten descontentos porque el jefe no valora el esfuerzo que ponen
en el trabajo. Por lo tanto afirmamos que la mayor parte de los trabajadores se
encuentran insatisfechos (60%), siendo éstos más vulnerables a renuncia del
empleo, crear un clima desagradable entre trabajadores y manifestando dicha
insatisfacción a través de la irresponsabilidad o ausentismo del trabajo. Además
según las condiciones sociodemográficas se encontró que el 50% de los
trabajadores de 20-30 años están insatisfechos, los varones muestran mayor
insatisfacción (51%). El personal administrativo están más insatisfechos que los
agricultores.

Palabras claves: satisfacción laboral, condiciones de trabajo, empresa, trabajo,

producción.

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 ABSTRACT

It is vital to the success of a company ensure the human resources, so organizations

must make a commitment to sensitive management concerning the needs of
workers, so that in this descriptive non experimental, transversal research aimed to
determine the level job satisfaction of employees of a company agricultural
negotiation Illimo district in March 2016, according to age, sex and job title, the
sample was constituted by 72 workers who met the eligibility criteria selecting with
probability sampling, applied the scale job satisfaction SL-SPC Sonia Palma
Carrillo, baremada by Idrogo (reliability 0.9 Split Half Guttman), used as strategies
to safeguard the ethical principles and criteria of scientificity, the results show that
most workers (60 %) are dissatisfied, the criteria for identifying job dissatisfaction
among workers: negative and discomfort to the workplace attitude, perceived the
task as unimportant, not comfortable with themselves feel when performing
activities by, show that the tasks they do not cover their economic expectations,
there is no good relationship between workers show displeasure that limit them at
work to not recognize overtime, do not like their activities, they feel unhappy
because the boss does not value the effort they put in the work. We therefore affirm
that most of the workers are dissatisfied (60%), being more vulnerable to job
resignation of these, create an unpleasant atmosphere between workers and
expressing that dissatisfaction through irresponsibility or absenteeism from work.
In addition according to sociodemographic conditions it was found that 50% of
workers are dissatisfied 20-30 years, males show greater dissatisfaction (51%). The
administrative staff are more dissatisfied farmers.

Keywords: job satisfaction, working conditions, company, work, production.

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 INDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE
INTRODUCCIÓN
2.6. MARCO TEÓRICO………………………………………………………....11
2.6.1. Antecedentes de la investigación……...………………………….....…….11
2.6.2. Base teórica…………………………………………………..…………….21
III. MATERIAL Y MÉTODOS………………..………………….…………….28
3.1. Tipo de investigación……………………………………….……………….28
3.2. Diseño de investigación………………….…………………….……………28
3.3. Población y muestra…………………………..……………….…………….29
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………….….……….…….31
3.5. Procedimiento para recolectar de información………….….……………….34
3.6. Métodos de procesamiento de información………………………......……..34
3.7. Aspectos éticos………………………………………….……………..…….35
3.8. Criterios de cientificidad…………………………………………..….……..35
IV.RESULTADOS………...………………………………………………..……36
V.DISCUSIÓN………………………………….…………………………….….43
CONCLUSIONES…….………………….……………………….……………..53
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS...…...………………………….….54
REFERENCIAS……………………….………………………….…………..….55
Anexo 01: escala de satisfaccion laboral…………………………………..…….60
Anexo 02: consentimiento informado…………………………………...……….62
Anexo 03: matriz de consistencia.……………………………………......….…..63
Anexo: 04: solicitud………….……………………………………………..……64
APÉNDICE…………………………………………………………….…..…….65

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 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones buscan el mejor posicionamiento dentro del

mercado laboral, dejando de lado el recurso humano siendo éste vital para su logro,
como señala Arbaiza (2010) las organizaciones deben preocuparse por que sus
empleados estén satisfechos pues de lo contrario es probable que se genere
ausentismo y bajo nivel de desempeño.

Es así que la satisfacción laboral es predominante en el trabajador, ya que se verá

refleja en la actitud positiva o negativa hacia la misma, conllevando al crecimiento
o declive de la empresa. Por ende es muy importante identificar la satisfacción en
el colaborador, ya que en base a los resultados la empresa podrá formar tácticas de
mejora y solución.

Esta investigación se busca identificar la satisfacción laboral en trabajadores de una

empresa agrícola, en los aspectos: significación de la tarea, condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos y además condiciones
sociodemográficas como, edad, sexo y cargo que desempeña, con la finalidad de
identificar cuáles son los factores predominantes y así tomar medidas preventivas
como trabajar con la motivación, ya que es un aspecto básico para el buen
rendimiento, como menciona Herzberg (1968), citado por Palma (2006); la
satisfacción es consecuencia de un óptimo estado motivacional, producto de la
interacción de factores higiénicos y de factores motivacionales.

Por tanto el identificar el contexto donde se desenvuelve el trabajador generará

satisfacción es decir evitará la insatisfacción, así mismo se debe tener en cuenta
aspectos preventivos (Soto, 2001).

8
Es así que los factores motivacionales, su presencia causan satisfacción y su
ausencia indiferencia, Herzberg (1959), citado por Palma (2006); sugiere que la real
satisfacción del hombre con su trabajo provenía de enriquecer el puesto donde se
desempeña, poniendo en relieve el logro, responsabilidad y el crecimiento, también
los factores extrínsecos.

Este estudio estuvo enfocado en una empresa agrícola, dedicada a incursionar en el

rubro de la agro explotación, a través de la producción de palto Hass y uva, para
comercializarlo como fruta fresca y procesada; donde cuenta con colaboradores
operativos y administrativos en el cual muchas veces están expuestos a trabajar bajo
presión psicológica, cumplir ciertas exigencias y reglamentos propios de la
organización, como, horarios, tareas organizadas, ambiente de trabajo, mal trato de
los jefes, pagos a destiempo, entre otros aspectos, conllevando en varias ocasiones
discrepancias entre los mismos. Estas como otras situaciones se han visto inmersas
dentro de la organización en las que pueden generar un ambiente laboral
insatisfactorio.

Ante esta situacion planteada, dio origen al siguiente problema de investigación

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa agrícola
Yotita S.A en marzo de 2016?, teniendo como objeto a la satisfacción laboral, que
se define como, conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables
con que los empleados ven su trabajo (Davis y Newstrom, 2003).

Como objetivo general fue determinar el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de una empresa agrícola en marzo de 2016, según edad, sexo y cargo
que desempeña, basándose en cuatro objetivos específicos, identificar en nivel de
satisfacción laboral mediante la significación de la tarea, condición de trabajo,
reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos.

Este tema es de vital importancia ya que pretende diagnosticar un marco referencial

que permita determinar con mayor profundidad la satisfacción laboral. Asimismo

9
podrá ser manejada como una fuente de información para otras personas que
ejecuten diversas investigaciones futuras; de la misma manera, aportará una visión
más cercana de la realidad situacional de la empresa sirviendo como base para
realizar recomendaciones a Gerencia de Recursos Humanos, también se pretende
que la investigación sirva como referencia a otras empresas locales y nacionales
que tengan interés en el problema planteado en buscar soluciones al mismo.

Individualmente, este tema ha enriquecido mis saberes y experiencias, donde se

cimentaron mis habilidades teóricas y prácticas en aspectos referidos a psicología
organizacional y que ineludiblemente, en un futuro no tan lejano, me sirva en mi
vida profesional.

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 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Son varias las investigaciones ya realizadas tanto a nivel internacional, nacional y

local, relacionadas con esta variable en estudio, a continuación serán dalladas según
la fecha de investigación.

Internacional

Vásquez (2015) en su tesis de grado titulado “Relación entre la comunicación y la

satisfacción laboral de un grupo de trabajadores de área de bodega de Bofasa” en
Guatemala de la Asunción, con el objetivo de determinar si existe una correlación
entre la comunicación de los trabajadores de la bodega de BOFASA con la
satisfacción que ellos poseen tanto con su persona como hacia la organización. Este
estudio estuvo conformado por 50 trabajadores de los cuales se escogieron dentro
de los departamentos de administración, despachos y almacén. Obteniendo los
siguientes resultados, existe relación entre la comunicación sobre la satisfacción
laboral, ya que los sujetos evaluados muestran que si existe una mala comunicación
puede repercutir tanto en el rendimiento como en la satisfacción que puede sentir
un colaborador dentro de la organización.

Muñoz (2014) en su tesis “Diagnóstico y propuesta de mejora de la satisfacción

laboral del personal obrero y administrativo en el área de recolección de desechos
sólidos de la Empresa Pública Municipal de Aseo de Cuenca “EMAC-EP” en el
año 2014” en Cuenca-Ecuador, con el objetivo de determinar la satisfacción laboral
en la Empresa EMAC EP, trabajó con 80 empleados, donde concluyó que el
personal se encuentra medianamente satisfecho, la empresa no conoce a fondo las
necesidades del empleado, la falta de empoderamiento del Departamento de
Recursos Humanos respecto al bienestar y satisfacción de los trabajadores genera
la desmotivación.

11
En base a las dos investigaciones anteriormente mencionadas se puede decir que la
satisfacción laboral influye varios aspectos, tanto la comunicación que es esencial
para conocer a la empresa y conocer las necesidades del trabajador, así mismo el
empoderamiento juega un papel imprescindible en la satisfacción laboral, ya que
esto se verá reflejo en las actitudes del trabajador.

Lanas (2014), en su estudio, “La cultura organizacional en relación a la satisfacción

laboral del personal del Ministerio de Relaciones Exteriores de la ciudad de Quito”
Ecuador, con el objetivo de determinar la relación entre la cultura organizacional y
la satisfacción laboral a través del cuestionario de W.E.N.S y el de Escala General
de Satisfacción Laboral, aplicado en 33 funcionarios, llegó a la conclusión de que
la cultura organizacional influye directamente en la satisfacción laboral de los
funcionarios del área de Administración de Recursos Humanos del Ministerio de
Relaciones Exteriores.

Ruiz (2014), realizó una tesis, “Grado de satisfacción laboral autopercibida por
docentes en cinco colegio de la iglesia adventista del séptimo día de la unión
colombiana del sur”, Monterrey-México, con el objetivo de conocer el nivel de
satisfacción laboral docente. Esta investigación fue aplicada a 96 profesores de
cinco colegios; se utilizó un instrumento de satisfacción laboral elaborado por
Salazar Rodríguez en el 2001, aplicado en 96 docentes de los cinco colegios,
obteniendo como conclusiones que lo docentes que laboran en cinco colegios de la
IASD de la Unión Colombiana del Sur, manifestaron estar muy satisfechos con las
actividades culturales, deportivas, la vida espiritual y las relaciones positivas entre
los docentes y directivos.

Ríos (2014), e su tesis titulada, “satisfacción laboral y su influencia en el clima

organizacional, del personal del área administrativa de Empresa Eléctrica
Municipal, ubicada en la Cabecera Departamental de Huehuetenango”, Guatemala,
planteó como objetivo determinar si la satisfacción laboral influye en el clima
organizacional del personal de área administrativa de la Empresa Eléctrica

12
Municipal. Aplicado en 28 colaboradores, 15 de género femenino y 13 de género
masculino comprendidos entre las edades de 22 a 25 años. Se utilizó dos
instrumentos de medición, el cuestionario de Satisfacción laboral, elaborado por
León, M. de la cual mide tres factores: identificación con la empresa,
reconocimiento laboral y desarrollo laboral; seguidamente se aplicó la escala de
Clima Organizacional (EDCO); obteniendo como resultados que existe una relación
bastante acertada entre el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional, en
el personal evaluado.

La satisfacción también se trasmite con la cultura de la empresa, ya que son el

conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que son trasmitidas a los
trabajadores, asimismo otro determinante es que, en algunas empresas se toma en
cuenta la vida espiritual, que está dentro de la cultura organizacional por ello existe
una relación bastante acertada entre satisfacción y cultura, clima organizacional.

Zavala (2014), en su tesis, “Motivación y satisfacción laboral en el Centro de

Servicios Compartidos de una empresa embotelladora de bebidas” en México.
Planteó como objetivo elaborar un instrumento de medición que aborda el tema de
motivación y satisfacción laboral y su posterior análisis mediante técnicas
cuantitativas y cualitativas. Se utilizó el cuestionario elaborado en escala de tipo
Likert en 58 individuos, donde se obtuvieron los siguientes resultados: no se
encuentran diferencias significativas entre cada uno de los grupos que fueron
establecidos a partir de las variables independientes del estudio, las cuales fueron:
género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto y edad. La única variable que
presentó diferencias significativas en los factores extrínsecos la constituyó la
antigüedad en la empresa.

Cifuentes (2012), en su estudio titulado “Satisfacción laboral en enfermería en una

Institución de Salud de cuarto nivel de atención”; Bogotá, tuvo como objetivo
evaluar el grado de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que
trabajan en una institución de salud de cuarto nivel de atención e identificar las

13
características sociodemográficas y laborales que tienen relación con los factores
determinantes de la misma. La población fue de 105 profesionales de enfermería.
Se utilizó el cuestionario Font-Roja. Se obtuvo los siguientes resultados: los
profesionales se hallan satisfechos con los factores de características extrínsecas de
estatus y promoción profesional. La insatisfacción laboral está determinada por los
aspectos que tiene que ver con la relación interpersonal, la competencia profesional
y la monotonía laboral. Con la presión del trabajo y la satisfacción por el trabajo
también se obtuvieron puntajes bajos, en relación al género se obtuvo las
enfermeras son quienes presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres,
en relación a la edad se evidencio que los enfermeros (as) mayor o igual a los 37
años, se mostraron más insatisfechos en respecto a su trabajo, la competencia
profesional y la relación interpersonal con sus jefes.

Es así que no siempre las condiciones sociodemográficas influirán en la satisfacción

laboral, sin embargo algunas tienen resalte, por ejemplo en la investigación
anteriormente mencionada, una de las condiciones sociodemográficas que presentó
diferencias significativas fue al antigüedad en la empresa, sin embargo también se
evidencia discrepancia entre las investigaciones, ya que en algunas organizaciones
en las que se realizaron estudios se ha obtenido que la satisfacción no tiene relación
con el género, pero en otras se evidencia que el género influye significativamente
así mismo la edad.

Hernández (2012), en su tesis titulada “Satisfacción laboral en los vendedores e

empresas distribuidoras de Snacks de la ciudad de Quetzaltenango”, Guatemala, su
objetivo fue identificar si las empresas distribuidoras de snacks de la ciudad de
Quetzaltenango miden el nivel de satisfacción laboral de sus vendedores. Se utilizó
dos instrumentos: la encuesta dirigida a los vendedores para determinar si estos son
objeto de análisis sobre su satisfacción laboral y un cuestionario para los jefes
directos de los vendedores para evaluar la utilización de herramientas y de qué tipo.
Esto fue aplicado a 15 supervisores y 85 vendedores, llegando a las siguientes
conclusiones: la mayoría de empresas distribuidoras de snacks miden el nivel de
satisfacción laboral de sus vendedores, invirtiendo en este tipo de evaluaciones

14
anualmente. Gran cantidad de supervisores de ventas ven necesario evaluar el nivel
de satisfacción laboral de sus vendedores para poder corregir desviaciones en
algunos casos y evitar resultados negativos a corto y largo plazo. Los vendedores
se muestran satisfechos con su trabajo por su motivación extrínseca centrada al
beneficio económico y en su motivación intrínseca los vendedores e encuentran
descontentos.

La importancia que las organizaciones se centren en su trabajador, como en este

estudio anteriormente mencionado, donde se aplicaban de forma anual
cuestionarios para medir la satisfacción para de esta manera poder corregir aquellas
desviaciones que podrían influir en la misma.

Alonso, P. (2008), realizó un estudio denominado, “Análisis compartido de la

satisfacción laboral en el personal de administración de la universidad de Huelva”.
La muestra estuvo conformada por 80 sujetos del personal de administración y
servicios de la universidad. Las conclusiones fueron las siguientes: en las distintas
variables se observa que las mujeres presentan mayor satisfacción que los hombres,
al igual que los trabajadores de mayor edad; respecto al tipo de contrato, el interino
es el que más satisfacción muestra, mientras que los profesionales son los que
menos satisfacción presentan.

Las investigaciones anteriormente mencionadas a nivel internacional se puede

concluir que las condiciones sociodemográficas, como edad, cargo a ocupar, sexo,
asimismo la cultura organizacional influyen significativamente en la satisfacción
laboral.

Nacional

Zelada (2015) elaboró su tesis, “Nivel de satisfacción laboral del personal

asistencial del Centro de Salud Conde de la Vega Baja 2014” en Lima, con el
objetivo de determinar el nivel de satisfacción laboral del personal asistencia en el

15
Centro de Salud Conde de la Vega Baja. Donde la poblaciones tuvo conformada
por 28 personas obteniendo como resultado que el mayor porcentaje del personal
asistencial tiene un nivel de satisfacción bajo, referido a que el personal no tiene la
suficiente oportunidad para recibir capacitación, la institución no proporciona las
herramientas suficientes para tener un buen desempeño en el puesto al trabajador;
los jefes no reconocen el trabajo bien hecho, no toman en cuenta a los trabajadores
para la toma de decisiones.

Torres (2015), investigó, “Relación entre satisfacción laboral y amabilidad rasgo

del colaborador interno en el hospital Edgardo Rebagliati Martins Lima – Perú”,
con el objetivo de identificar la existencia de relación entre los niveles de
satisfacción laboral y la amabilidad rasgo de los colaboradores internos del Hospital
Rebagliati. El instrumento utilizado fue la Escala Satisfacción Laboral SL-SPC de
Sonia Palma Carrillo, se llegó a las siguientes conclusiones: el factor beneficios
económicos no se relaciona significativamente con la faceta sensibilidad a los
demás del factor amabilidad rasgo. Entre las correlaciones más altas se encuentra
el factor reconocimiento personal y/o social. El altruismo y la sensibilidad a los
demás presentan mayor relación con el factor significación de la tarea.

Esta investigación tiene un punto más cercano a la investigación en estudio donde

se puede ver que los factores, significación de la tarea., condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social y los beneficios económicos influyen
directamente en la satisfacción, siendo el factor económico el que tiene mucho más
influencia en la insatisfacción.

Pérez & Rivera (2015) en su tesis titulada, “Clima organizacional y satisfacción

laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
periodo 2013”; en Iquitos Perú, con el objetivo de determinar los niveles de clima
organizacional y satisfacción laboral, y la relación entre ambas, esto fue aplicado
en 107 trabajadores a través de los cuestionarios de clima organizacional de Sonia
Palma (1999) y de satisfacción laboral de Price; llegando a la conclusión que existe

16
una vinculación causa-efecto positiva entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral.

Alva & Juárez (2014), realizó una investigación titulada “Relación entre el nivel
de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A en Trujillo”, el objetivo fue establecer la relación
entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores
de la empresa Chimú Agropecuaria S.A en Trujillo. La población muestral estuvo
conformada por 80 colaboradores. Como instrumento de evaluación se utilizó la
encuesta. Como resultados se obtuvo: existe un nivel medio de satisfacción de los
colaboradores y un nivel de productividad en el desempeño laboral regular.Se
identificó que los colaboradores de la empresa laboran los días feriados siendo
compensado con un día de descanso la cual genera una desmotivación ya que el
colaborador prefiere que se le page.

Patrocinio (2013), en su tesis, “Nivel de satisfacción de la puérpera sobre el cuidado

integral que brinda la enfermera en el servicio de gineco-obstetricia del Hospital
Nacional Arzobispo Loayza. Lima 2013”. Planteó como objetivo determinar el
nivel de satisfacción de la puérpera sobre el cuidado integral que brinda la
enfermera. La población estuvo conformada por 64 puérperas. El instrumento
utilizado fue la Escala tipo Lickert. Como conclusiones se obtuvo que el nivel de
satisfacción de la puérpera con el cuidado integral que le brinda a enfermera y el
nivel de satisfacción en relación a la dimensión biológica se encuentran en un nivel
medianamente satisfecha. En cuanto al nivel de satisfacción con el cuidado integral
referente a la dimensión emocional, el cuidado integral referente a la dimensión
social y el cuidado integral referente a la dimensión espiritual se encontraron un
nivel de satisfacción medio.

Alva &Domínguez (2013) en su tesis, “Clima organizacional y satisfacción laboral

en los trabajadores de la Universidad San Pedro de Chimbote 2013”. En la ciudad
Chimbote. Esta investigación tuvo como objetivo determinar si existe relación entre

17
clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la Universidad
San Pedro de Chimbote, aplicado en 332 trabajadores. Se utilizó la escala de clima
laboral de Sonia Palma Carrillo y la escala de satisfacción laboral de la misma
autora anteriormente mencionada, donde se obtuvo las siguientes conclusiones: se
evidencia un nivel favorable y medio de clima organizacional y un nivel parcial y
regular en satisfacción laboral, asimismo se determinó que existe relación
significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral.

La satisfacción laboral no solo se determina dentro de la organización sino también

se ve refleja en el trato que se le da al cliente, como en el estudio mencionado
anteriormente.

Gómez, L, Pasache, P, y Odonnell, V. (2011), en su tesis, “Niveles de satisfacción

laboral en banca comercial: Un caso en estudio en Lima”. Con el objetivo de
determinar los niveles de satisfacción laboral de los empleados del área comercial
del banco líder tienen alguna relación con las variables demográficas puesto laboral,
edad y sexo del empleado, aplicado a 312 trabajadores. Como instrumento se utilizó
el cuestionario, donde la primera parte consta de variables demográficas y la
segunda parte es aplicada a través de preguntas cerradas por la escala de satisfacción
laboral de Anaya (2004). Se llegaron a las siguientes conclusiones: existen
diferencias considerables en el nivel de satisfacción laboral de los puestos
administrativos (gerente y funcionario) y los puestos operativos (promotor de
servicio y asesor). Siempre los gerentes tienen mayores niveles de satisfacción
laboral, seguido por los funcionarios y por debajo de ellos los promotores de ventas
y asesores de ventas y servicio.

León (2011), en su estudio “Satisfacción laboral en docentes de primaria en

instituciones educativas inclusivas-Región Callao”, con el objetivo de identificar
los niveles de satisfacción laboral en una muestra de docentes de Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región Callao, y segmentar los resultados según
institución, edad y tiempo de servicio. Se tomó como muestra a 76 docentes y se

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utilizó la escala de satisfacción laboral diseñada por Sonia Palma (1999) para medir
la variable satisfacción laboral e indicadores. Los resultados indicaron frecuencias
de insatisfacción parcial con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel
general. A nivel específico la mayor insatisfacción se da en los docentes de mayor
edad y mayor tiempo de servicio.

Serón, (2010), realizó un estudio sobre, “Nivel de satisfacción laboral del

profesional de enfermería en el servicio de Pediatría del INEN en Lima”; el cual
tuvo como objetivos determinar el nivel de satisfacción laboral del profesional de
enfermería en el servicio de pediatría, e identificar el nivel de satisfacción laboral
en los factores de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o
remunerativos, políticas administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo
personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad. Las conclusiones fueron:
un nivel considerable de enfermeras tiene un nivel de satisfacción laboral medio
con tendencia a alto y bajo, la mayoría tiene una satisfacción de media a baja, en la
dimensión beneficios laborales, políticas administrativas, relación con la autoridad;
un porcentaje considerable tiene un nivel de satisfacción laboral medio en la
dimensión condiciones físicas, desarrollo personal y desempeño de tareas.

Ramos, (2003), realizó un estudio titulado, “Grados de satisfacción laboral de las

enfermeras en las unidades productivas de servicios de salud en Puno”; el cual tuvo
como objetivo, establecer el grado de satisfacción laboral de la enfermera en las
unidades productivas de servicios de salud en Puno (REDEES), en cuanto a las
condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas
administrativas, relaciones sociales. Las conclusiones a las que llegó fueron: El
grado de satisfacción laboral de las enfermeras es de parcial insatisfacción en lo que
se refiere a condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o
remunerativos, las relaciones sociales, relación frente a la autoridad, necesidad de
autorrealización y políticas administrativas”.

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Local

Vargas (2015) en su tesis para optar el título de licenciado en administración de

empresas, titulada “Influencia de la satisfacción laboral en el clima organizacional
en la I.E “Sara Antonieta Bullón” Lambayeque”, en la Chiclayo, formuló el objetivo
de determinar la influencia de la satisfacción laboral en el clima organizacional de
la I.E. “Sara A. Bullón”, aplicado a través de la escala de Likert, a un total de 87
trabajadores, obteniendo los siguientes resultados. La satisfacción laboral en el
clima organizacional se da de manera positiva, también se determinó que existen
otros factores que afectan la existencia de un buen clima organizacional.

Paredes & País (2015). En su tesis “Satisfacción laboral de las enfermeras del
Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque”, con el objetivo de determinar
el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras/os, para poder proponer estrategias
de mejora mediante un estudio en 55 enfermeras/os de los diferentes servicios del
hospital en estudio. Como técnica de recolección de datos se utilizó, la encuesta y
como instrumento el Cuestionario “Satisfacción Laboral del Enfermero” elaborada
por el Ministerio de Salud en el 2002. Los resultados de las dimensiones con los
valores de satisfacción fueron con el trabajo actual (48%), trabajo general (38%),
interacción con el jefe inmediato (44%), oportunidad de progreso (62%),
remuneraciones e incentivos y la interrelación con los compañeros de trabajo
(56%), y en el ambiente de trabajo (60%), de satisfacción. Concluyendo que el nivel
de satisfacción de las enfermeras/os corresponde solo a las dimensiones de
oportunidad de progreso y al ambiente de trabajo.

En relación a los estudios realizados tanto a nivel internacional, nacional y local se

puede decir que la satisfacción en el trabajador influye directamente en el
rendimiento, además esta se transmite, ya que, un trabajador insatisfecho siempre
va a generar problemas dentro de la organización, esto se va a manifestar de
diversas formas (pleitos entre trabajadores, siempre va a generar problemas en la
organización, no siente compromiso con la misma); sin embargo si las empresas
cambiaran de estrategias no solo para generar más producción sino también tener

20
una buena calidad en cuanto al buen trato se refiere, la actitud del trabajador
cambiará significativamente y esto se verá refleja en la producción que se puede
obtener desde ese entonces.

Así mismo se ha visto que en relación al cargo, son los de mayor cargo quienes
están mucho más satisfechos que los demás empleados, además existe una
diferencia significativa en cuanto a la satisfacción se refiere entre mujeres y
varones, ya que son las mujeres quienes manifiestan mayor satisfacción que las
personas de sexo opuesto, sin embargo en otros estudios el sexo femenino es donde
está mucho más insatisfecho que los hombres. Pero en forma general mayormente
la insatisfacción se ve manifiesto por el mal trato, no existen incentivos,
capacitaciones, poca comunicación, no existe motivación, un clima desagradable y
porque la organización solo se encarga de producir mas no de las necesidades de
trabajador, ya que son pocas las empresas que brindan aquellos beneficios que
generan compromiso hacia la misma.

1.2.Base teórica.

Hoy en día las organizaciones tienen como objetivo principal alcanzar el mejor
posicionamiento dentro del mercado laboral, siendo el recurso humano clave para
lograr el éxito. Medir y conocer la satisfacción de sus colaboradores en el ámbito
donde se desenvuelven es uno de los pasos principales para alcanzar los objetivos
trazados por la empresa, ya que se reflejará agrado o desagrado frente a su puesto
de trabajo, siendo esencial para la formación de estrategias de mejora.

Es así que la satisfacción laboral es definida como un conjunto de actitudes

generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas (Robbins, 2005). Por ello la importancia de conocer estas
actitudes del trabajador, siendo imprescindible para reconocer aquellos aspectos
fallidos dentro de la organización y trabajar en ellos.

21
Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el
personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El
trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la
conocida frase “como hacen que me pagan, hago que trabajo” (Palafox 2000). Es
así que la empresa no solo se debe centrar en sus logros que quiere alcanzar, es
además importante y necesario centrarse en el recurso humano, en mantenerlo
satisfecho a través del buen trato, buen clima en el ambiente de trabajo,
remuneraciones, bonos entre otros, siendo indispensable para el rendimiento del
trabajador frente a su puesto de trabajo, de esta manera la empresa será mucho las
productiva donde el trabajador como la organización se sentirá satisfecha por el
buen trato y logros alcanzados.

Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición o tendencia

relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados
a partir de su experiencia ocupacional. Estas actitudes son basadas desde el
ambiente de trabajo donde se desenvuelve, se relaciona directamente con el
desempeño, ya que un trabajador feliz es un trabajador productivo.

Por otro lado, ante la satisfacción laboral también se ve inmersa la insatisfacción,

que es definida como la conducta que tiene el individuo para irse de su trabajo,
incluyendo la búsqueda de otro empleo, renuncia, ausentismo, retrasos,
disminución de esfuerzos y aumento de errores. (Atalaya, 1999). Esto puede
deberse a una gran variedad de razones tales como: una pobre supervisión, malas
condiciones laborales, tensión laboral, falta de seguridad en el empleo,
remuneración arbitraria, falta de oportunidades en la institución, falta de progreso
en la institución, conflictos interpersonales entre los trabajadores. La insatisfacción
puede deberse también a restricciones y demoras innecesarias, como, provisiones
inadecuadas o equipo defectuoso, (Rusbult, 1985) citado por Olivares (2005).

22
Sin embargo si las empresas toman medidas pertinentes ante la presencia de
insatisfacción laboral, ésta puede generar mayor productividad. Por ello, es
necesario la utilización de métodos que permitan determinar la insatisfacción
laboral, así tenemos:

El primer paso para mejorar la satisfacción laboral debe ser determinar las razones
de la insatisfacción laboral. (Robbins, 2005). Un método bastante utilizado son las
encuestas anónimas cuando la insatisfacción laboral es general entre los empleados,
estas permiten descubrir las razones de dicha insatisfacción. (Rusbult, L, 1990).
Así mismo, si se mantiene una buena relación con el trabajador, donde se trasmite
un clima de confianza éste puede expresar las razones del porque está insatisfecho,
por ello se debe ser cuidadoso en el trato al colaborador.

Una vez que se reconoce las razones de la insatisfacción laboral se podrá utilizar
una serie de estrategias enfocadas directamente en el ambiente de trabajo, el trato,
las compensaciones, entre otros, pero también es necesario poner auge a aquellos
factores que generan satisfacción o insatisfacción en el trabajo, así tenemos:

Significación de la tarea. La importancia que da el trabajador al puesto donde

laboral, como menciona Palma, S. (2006), es la disposición al trabajo en función a
atribuciones asociados a que el trabajo personal logra sentido de esfuerzo,
realización, equidad y/o aporte mental.

Condiciones de trabajo. Esto generado por el ambiente del trabajo que permite el
bienestar personal y facilitar el hacer un buen trabajo. Los empleados se preocupan
por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo
que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos
seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones (Robbins 2005).

Reconocimiento personal y/o social y los beneficios económicos, que básicamente

tiene que ver con el salario, remuneraciones, entre otros.

23
La satisfacción e insatisfacción también es importante el estudio de teorías ya
realizadas con respecto a esta variable, donde puede mediar en las estrategias que
se tome en cuenta frente a la organización, por ello en esta investigación se tomó a
la teoría higiene motivacional, planteado por Herztberg (1968), citado por Palma
(2006); donde postulan que la satisfacción es consecuencia de un óptimo estado
motivacional, producto de la interacción de factores higiénicos o preventivos y de
factores estrictamente motivacionales.

Entre los factores higiénicos que se debe tener en cuenta, son principalmente las
características del contexto del trabajo, como condiciones físicas y ambientales que
rodean al sujeto cuando trabaja; su presencia no aumenta la satisfacción pero si no
están presentes causan insatisfacción o dicho de otra manera su presencia evita la
insatisfacción (Soto, 2001), como es el caso de este estudio que va enfocado en una
de sus factores relacionados directamente con factores higiénicos.

Los factores motivacionales son características del contenido del puesto del
empleado. Su presencia causa satisfacción y su ausencia indiferencia. Se relaciona
con los factores intrínsecos como el desarrollo de la carrera, reconocimiento trabajo
creativo, responsabilidad, promoción o ascenso y la utilización de habilidades
personales motivacionales y por ende buen desempeño.

Herzberg. (1959), sugiere que la real satisfacción del hombre con su trabajo
provenía del trabajo de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desempeñar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un
crecimiento mental y psicológico.

Por ello, lo interesante es que para satisfacer al individuo, se recomienda poner de

relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento,
y se debe cuidar también de los factores extrínsecos.

24
Por ello existen teorías que respaldan a esta investigación donde a continuación
serán mencionadas

Teoría X/Y por McGregor (1960) citado por Arbayza, L. (2010) quien sostenía que
las personas se encontraban más satisfechas cuando en la organización existía un
clima de mayor libertad y flexibilidad basado en una supervisión abierta y
participativa. Este autor diferencia entre dos teorías. Teoría X, plantea que a las
personas les agrada el trabajo y deben ser obligadas y contratadas para que cumplan
con los objetivos de la organización y la teoría Y, plantea que las personas tienen
un interés intrínseco en su trabajo y que desean actuar por su propia iniciativa.

Teoría higiene-motivacional, planteado por Herztberg (1968), citado por Palma

(2006); postulan que la satisfacción es consecuencia de un óptimo estado
motivacional, producto de la interacción de factores higiénicos o preventivos y de
factores estrictamente motivacionales.

Los factores higiénicos son las características del contexto en el trabajo como las
condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja,
administración y políticas de la institución, remuneraciones y régimen de pago,
seguro de vida y beneficios; su presencia no aumenta la satisfacción pero si no están
presentes causan insatisfacción o dicho de otra manera su presencia evita la
insatisfacción (Soto, 2001).

Aspectos como las condiciones de trabajo y comodidad, políticas de la empresa,

relaciones con el supervisor, competencia técnica del supervisor, salarios,
estabilidad en el cargo y las relaciones con los colegas forman parte de estos
aspectos preventivos, León (2011).

Los factores motivacionales son características del contenido del puesto del
empleado. Su presencia causa satisfacción y su ausencia indiferencia.

25
Herzberg. (1959), sugiere que la real satisfacción del hombre con su trabajo
provenía del trabajo de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desempeñar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un
crecimiento mental y psicológico.

Por ello, lo interesante es que para satisfacer al individuo, se recomienda poner de

relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento,
y se debe cuidar también los factores extrínsecos.

Teoría de las necesidades. Mc Clelland (1973) citado por León (2011), ofrece una
forma muy diferente de concebir la satisfacción-insatisfacción laboral. Sostuvo que
las personas satisfacen necesidades que pertenecen a un determinado contexto y
que se adquieren por medio del aprendizaje. Sus investigaciones se ampliaron en
tres necesidades: la necesidad del logro, la necesidad de afiliación y la necesidad
del poder.

1). La Necesidad del logro: Refleja el afán por alcanzar objetivos y demostrar su
competencia, las personas que tienen tal necesidad dirigen su energía a terminar
una tarea rápida y bien. Flores (1992), citado por León (2011)

2) La necesidad de afiliación: Describe la necesidad de afecto, amor e interacción

con la sociedad. Prefieren satisfacer necesidades sociales, familiares, y afectivas.
Son inseguros y arriesgan poco. Flores (1992), citado por León (2011)

3) La necesidad de poder: Refleja el interés por ejercer el control en el trabajo

personal y el de otros, son competitivos y dinámicos, valoran el prestigio y el status,
no temen el riesgo, necesitan influenciar en los demás. Flores (1992), citado por
León (2011).

26
McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una gran
necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta
necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder. (Dessler, 1991)

Si algo caracteriza a los trabajadores en el área organizacional, es que muchas veces

forman grupos muy cohesionados para exigir y promover derechos y condiciones
laborales, es indudable que la necesidad de afiliación, poder y logro se encuentran
implícitas en todas esas marchas y contramarchas para provocar mejores respuestas
de parte de las autoridades.

27
 CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS
I.

1.1. Tipo de investigación.

Esta investigación se guio por el paradigma cuantitativo, ya que se recolectó datos

numéricos que fueron procesados y sometidos al análisis estadístico, ayudando a
concretar el objetivo de la investigación (Calero, 2007).

Según su profundidad, fue una investigación aplicada, ya que como investigador se

buscaba resolver un problema específico y encontrar respuestas a preguntas
específicas (Abarza, 2013).

1.2. Diseño de la investigación.

Se utilizó el diseño no experimental, puesto que no se manipuló la variable

propuesta, solo se observó al problema como tal, y como se daba en su contexto
natural (Palella, y Martins, 2012)

Asimismo fue de tipo trasversal, ya que se recolectaron los datos en un solo

momento preciso del tiempo, permitiendo presentar la información tal y como se
obtuvo en un tiempo y espacio determinado (Hernández, Fernández y Batista, 2010)

Se utilizó en diseño descriptivo simple, donde permitió buscar y recoger

información actual con respecto al objetivo planteado (Achaerandio, 2001),
centrándose fundamentalmente, en caracterizar el fenómeno o situación concreta
indicando los rasgos más peculiares o diferenciadores (Gross, 2010).

28
El diseño se esquematiza de la siguiente manera:

P S

Dónde.

P. Personal de la empresa agrícola Yotita S.A.

S. Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Yotita S.A.

1.3. Población y muestra.

Población.

Siendo ésta, un conjunto de todos los elementos que comparten características

similares, que representa el universo para el propósito del problema de
investigación (Malhotra, 2004). En esta investigación la población estuvo
conformada por 150 los trabajadores de la empresa agrícola Yotita S.A, dividida
por 139 operativos y 11 pertenecientes al área administrativa.

Criterios de inclusión y exclusión.

Criterios de inclusión.

Trabajadores cuyas edades están comprendidas entre 20 a 45 años que estaban

laborando por más de dos meses en la empresa y que firmaron el formulario de
consentimiento informado (Anexo 1).

Criterios de exclusión.

Personas ausentes en los días de la evaluación (4).

Personas que no tenía la capacidad de leer y escribir (10).

29
Muestra. Es el subgrupo de la población del cual se recolectaron los datos, y fue
adecuada y representada de la población. (Hernández, Fernández y Batista, 2010)

Debido a que la población fue extensa, el número de empleados que se incluyeron

se determinó por los siguientes supuestos del ajuste de la muestra.

1. Intervalo de confianza 95%

2. Máximo error tolerable. 5%
3. Probabilidad 0.5%

Para determinar la muestra de la población se usó la siguiente fórmula.

𝑍 2 𝑁𝑝𝑞
𝑛 =
(𝑁 − 1)𝑒 2 + 𝑍 2 𝑝𝑞

Donde.
Z= intervalo de confianza de 95% Z=1.96.
N= población=150
e= margen de error= 0.02%
p= probabilidad= 0.5%
q= 1-p=0.5.

Reemplazando la fórmula se obtuvo.

(1.96)2 (150)(0.5)(0.5)
𝑛𝑜 = = 141
(150 − 1)(0.02)2 + (1.96)2 (0.5)(0.5)

141 141
𝑛= = = 72
141 1.94
1+
150

Donde n= 72, fue el tamaño de la muestra.

30
Para seleccionar a los integrantes de la muestra se utilizó un muestreo
probabilístico, ya que todos los individuos de la población pudieron formar parte
de la muestra, obteniendo una probabilidad positiva (Ferrer, 2010).

Para realizar la evaluación pertinente, se tomó en cuenta las condiciones

sociodemográficas, tales como: la distribución por el tipo de trabajo que desempeña
cada trabajador (personal administrativo y área operativa), así mismo la edad
mínima y máxima de cada trabajador (20 a 45 años), sexo que está dividido
básicamente por sexo masculino (48) y femenino (24).

1.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Técnicas.

Rodríguez (2008), plantea que entre las técnicas de recolección de datos se

destacan, la observación, entrevista y la encuesta. En este estudio se utilizó la
encuesta que según, Trespalacios, Vázquez y Bello (2005), es una técnica utilizada
frecuentemente en investigaciones descriptivas que precisan identificar a priori las
preguntas a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la
población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para recoger
la información que se vaya obteniendo.

Instrumentos.

Formato que se utilizó para obtener y almacenar información, (Falcón y Herrera,

2005). En este estudio se utilizó la escala que es una sucesión de medidas que
permiten organizar datos en orden jerárquico, donde los evaluados indican su
acuerdo o desacuerdo sobre serie de enunciados de la variable de estudio. La
calificación total que indica la dirección e intensidad de la actitud del individuo
hacia el constructo medido, su valor final es una variable ordinal (Supo, 2014)

31
En esta investigación se utilizó la escala de satisfacción laboral (Anexo 2), creada
por la psicóloga Palma Carrillo (1999), baremado en Chiclayo por Idrogo (2008),
en la Sociedad de Beneficencia Pública de Chiclayo. Se puede aplicar de forma
individual o colectiva a personas de 17 años en adelante. Tiene una duración de 15
minutos que consta de 27 ítems con opción de respuesta muy satisfecho (MS),
satisfecho (S), promedio (P), insatisfecho (I), muy insatisfecho (MI), organizado en
cuatro factores:

 Significación en la tarea (consta de los ítems, 4, 7,13, 18, 21, 22, 26)
 Condiciones de trabajo (consta de los ítems 1, 8, 12, 15, 17,20, 23)
 Reconocimiento personal y/o social (consta de los ítems 3, 6, 10, 11, 14, 19, 25,
27)
 Beneficios económicos (consta de los ítems 2, 5, 9, 16, 24)

Cada pregunta posee un valor de 1 a 5. Se otorga 5 puntos, cuando la respuesta es

muy satisfecho, 4 puntos, cuando la respuesta es satisfecho, 3 puntos, cuando la
respuesta es promedio, 2 puntos, cuando la respuesta es indeciso y 1 punto cuando
la respuesta es muy insatisfecho, en las preguntas, 1, 3, 4, 7, 8, 9, 11, 14, 15, 16, 18,
21, 22, 23, 25, 26, 27. Además se puntúa de la misma forma a la inversa en los
ítems restantes (2, 5, 6, 10, 12, 13, 17, 19, 20, 24).

Posteriormente cada ítem arrojó un puntaje, indicando el nivel de satisfacción en

relación a cada factor en el que se ubica cada trabajador. Para ello se tomó en cuenta
las categorías diagnósticas que están basadas en las puntuaciones directas, se toma
como criterio a mayor puntuación en los factores o en el puntaje total, se evidencia
mayor grado de satisfacción y a menor puntuación corresponde la interpretación
contraria.

Para categorizar según el grado de satisfacción se utilizó el siguiente cuadro.

32
 Nivel de Significación Condición Reconocimiento Beneficios Puntaje
satisfacción de la tarea de trabajo personal y/o económicos total
social
Muy 30 ó más 30 ó más 37 ó más 20 ó más 117-
satisfecho 135
Satisfecho 24-29 24-29 33-36 16-19 103-
116
Promedio 21-23 21-23 28-32 11-15 87-102
Insatisfecho 16-20 16-20 24-27 8-10 75-86
Muy 15 ó menos 15 ó 23 ó menos 7 ó menos 74 ó
insatisfecho menos menos

En su forma original la escala de satisfacción laboral, fue elaborada por la psicóloga

Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora de
la facultad de psicología, (Lima- Perú) se trata de un instrumento diseñado con la
técnica de Likert comprendido en su versión original de 36 ítems, tanto positivos
como negativos, agrupados por análisis factorial que exploran la variable
satisfacción laboral que permite un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo,
detectando cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador la actividad
laboral, donde (2, 7, 8, 15, 16, 17, 19, 26, 31, 33), se consideran las puntuaciones
de forma inversa, el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los
puntajes altos significan satisfacción frente al trabajo, existe además la posibilidad
de obtener puntajes por áreas. De modo específico permite detectar cuan satisfecho
se encuentra con respecto a factores como: factor I: condiciones físicas y/o
materiales (5 Ítems). 1, 13, 21, 28, 32. Factor II: beneficios laborales y/o
remunerativos (4 ítems). 2, 7, 14, 22. Factor III: políticas administrativas (5 ítems).
8, 15, 17, 23, 33. Factor IV: relaciones sociales (4 ítems). 3, 9, 16, 24. Factor V:
desarrollo personal (6 ítems). 4, 10, 18, 25, 29, 34. Factor VI: desempeño de tareas
(6 ítems). 5, 11, 29, 26, 30, 35. Factor VII: relación con la autoridad (6 ítems). 6,
12, 20, 27, 31, 36.

33
Los niveles de satisfacción laboral: alta insatisfacción laboral de 116 a – ptos,
parcial insatisfacción laboral 117- 127 ptos, regular 128- 143 ptos, parcial
satisfacción laboral 144 – 152 ptos, alta satisfacción laboral 153 a + ptos.

1.5. Procedimiento para la recolección de información.

Se solicitó a la directora de carrera un oficio para pedir autorización al gerente de

la empresa donde se llevó a cabo la investigación. (ANEXO 04), posteriormente
se hizo la entrega del respetivo documento (mes de marzo), siendo aceptado; se
coordinó los días en los que se iba a aplicar las encuestas (seis momentos “sábado,
lunes, jueves, sábado, lunes, jueves”) una vez organizados se procedió a reunir a
los trabajadores, explicando lo que se iba a realizar, luego se solicitó la firma del
consentimiento informado (ANEXO 2) llevando 5 minutos de duración, donde toda
la población reunida (13 personas por grupo) brindó apoyo necesario, seguidamente
se aplicó la escala de satisfacción laboral (ANEXO 1) que tiene una duración entre
10 a 15 minutos, no presentándose ningún inconveniente, a continuación, una vez
reunido los datos requeridos se precedió al procesamiento de la información
obtenida, al sistema de SPSS, siguiendo del análisis y síntesis de los resultados.

1.6. Métodos de procesamiento de la información.

Se utilizó el método empírico a través de la estadística SPSS, para facilitar la

captura e interpretación de estos, permitiendo presentar los resultados mediante
tablas y figuras, utilizándose la moda, mediana y media. Como métodos teóricos
que se utilizaron fueron, el análisis y la síntesis. Donde según Muñoz Razo (1998),
este es un método que va de lo compuesto a lo simple acompañado de una
separación de un todo en sus partes constitutivas con el propósito de estudiar estas
relaciones que las unen. En esta investigación se tomó en cuenta aquellos factores
sociodemográficos tales como, la edad, sexo, cargo que desempeñan asimismo
aquellas dimensiones de la variable en estudio. La síntesis se produjo sobre la base
de los resultados previos del análisis.

34
1.7. Principios éticos.

Guerrero et al. (2010), señala que el Informe Belmont, plantean tres principios
éticos los cuales se aplicaron en esta investigación.

Respeto a las Persona, se respetó éste principio a través de la evaluación anónima,

asimismo antes de realizar la aplicación de la escala (Anexo 1) se brindó un
consentimiento informado (Anexo 2), donde la persona aceptaba o no ser partícipe
de la investigación.

Justicia, se hizo valer este principio no exigiéndoles a quienes no deseaban

participar, asimismo todos fueron tratados con igualdad.

Beneficencia se respetó este principio no divulgando la información para otros fines

que no sean a la investigación y para evitar inconvenientes la escala fue anónima.

1.8. Criterios de cientificidad.

La objetividad está dado por la validez y confiabilidad del instrumento de

satisfacción laboral (baremado por Idrogo 2008). Para determinar la confiabilidad
del cuestionario utilizado, se utilizó el coeficiente de correlación de Alfa de
Cronbach entre dos mitades de cada factor (ítems pare e impares), alcanzando un
índice general de 0.942, permitiendo afirmar que el instrumento es confiable.
Asimismo este instrumento tenía una validez 0.5. Es decir, fue válido y confiable.

La consistencia estaba dado porque hay coherencia entre el problema, objeto,

objetivo general, hipótesis, diseño de investigación y técnica e instrumento. (Anexo
3).

35
 CAPÍTULO IV: RESULTADOS.

A continuación se presentan los cuadros estadísticos que contienen los resultados

obtenidos sobre la variable en estudio.

Los datos encontrados constituyen la base fundamental para el conocimiento a

fondo de la problemática planteada, en la cual ayudará a dar un diagnostico que
permita reducir la amplia brecha entre empresa trabajador, para así alcanzar un
grado de satisfacción laboral alto.

Nivel de satisfacción laboral

15%
1%
muy satisfecho
satisfecho
49% promedio
24%
insatisfecho
muy insatisfecho
11%

Figura 1

Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa agrícola en el

distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

Se observa en la figura un panorama general de la satisfacción existente en la

empresa agrícola en estudio, se aprecia que de los encuestados el 60%, se
encuentran muy insatisfechos (49%) e insatisfechos (11%) en su trabajo, y que solo
el 16%, se encuentran muy satisfechos (1%) y satisfecho (15%), siendo evidente
que resalta la insatisfacción laboral.

36
Tabla 1
Nivel de satisfacción laboral según edad, sexo y cargo que desempeña, en los
trabajadores de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo, Chiclayo 2016

Características Nivel de satisfacción (%)

MS S P I MI

Edad
20-30 0 14 25 11 50
31-45 3 17 22 11 47
Sexo
Varón 2 15 21 11 51
Mujer 0 16 28 12 44
Cargo que desempeña
Agricultor 1 16 22 12 48
Administrativo 0 0 40 0 60

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

Se puede observar en la tabla 1, que el 50% de los trabajadores entre 20 a 30 años

están muy insatisfecho en relación a los de 31 a 45 años donde 47% está muy
insatisfecho, siendo los varones los que muestran un nivel de mayor insatisfacción
(51%) a diferencia de las mujeres (44%), asimismo en relación al puesto, los
administrativos manifiestan un grado más alto de insatisfacción (60%) que los
agricultores (48%).

37
 Factor significación de la tarea

14%
muy satisfecho
36% satisfecho

25% promedio
insatisfecho
muy insatisfecho
14% 11%

Figura 2

Nivel de satisfacción laboral referido a significación de la tarea de los trabajadores

de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

En la figura 2 se puede observar, que solo el 14% de los trabajadores se encuentran muy
satisfechos con el significado de la tarea, y 36% de ellos están muy insatisfechos y 14%
insatisfechos.

38
 Factor condiciones de trabajo

6%
muy satisfecho
38% 24%
satisfecho
promedio
insatisfecho
10% muy insatisfecho
24%

Figura 3

Nivel de satisfacción laboral referido a condiciones de trabajo de los trabajadores

de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

Se observa en la figura 3 que solo el 30% de los trabajadores se encuentran muy

satisfechos (6%) y satisfechos (24%) en relación a las condiciones de trabajo y el
62% se hallan de insatisfecho (24%) a muy insatisfecho (38%).

39
 Factor reconocimiento personal y/o social

1%
6%

muy satisfecho
19% satisfecho
promedio
60% insatisfecho
14%
muy insatisfecho

Figura 4

Nivel de satisfacción laboral referido al reconocimiento personal y/o social de los

trabajadores de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

En la figura 4 se observa que de los encuestados el 74% se encuentran insatisfechos

(14%) y muy insatisfechos (60%), y solo el 7% se hallan satisfechos (6%) y muy
satisfechos (1%), siendo relevante la insatisfacción.

40
 Factor beneficos económicos

13%
7%
muy satisfecho
21%
satisfecho
25% promedio
insatisfecho
muy insatisfecho
35%

Figura 5

Nivel de satisfacción laboral referido a los beneficios económicos de los

trabajadores de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

En la figura 5 se puede observar que el 38% de trabajadores se encuentran

satisfechos (25%) y muy satisfechos (13%) con los beneficios económicos
recibidos, y el 28% están insatisfechos (21%) y muy insatisfechos (7%).

41
 Factores de la satisfacción laboral
70%
60%
60%

50%

40% 36% 35%

38%

30% 25% 25%

24% 24%
21%
19%
20%
14% 14% 14% 13%
11% 10%
10% 6% 6% 7%
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1% 0 0 0 0 0
0%
Significación de la tarea Condiciones de trabajo Reconocimiento personal y/o social Beneficios económicos

MS S P I MI

Figura 6

Niveles de acuerdo a los factores de la satisfacción laboral de los trabajadores de

una empresa agrícola en el distrito de Íllimo

Fuente: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, marzo 2016

Dentro de los factores se distingue la variabilidad de los resultados, ya que a

elementos como reconocimiento personal y/o social es donde mayor auge se debe
poner, puesto que en este factor resalta significativamente la insatisfacción (74%),
seguido de condiciones de trabajo (62%), significación de la tarea (50%), es decir
que cada fallo o problemática generada dentro de la empresa pude traer consigo un
efecto en la mano laboral, creando no solo bajas en la producción sino también
trabajadores insatisfechos en el desenvolvimiento de sus tareas, asimismo se resalta
que en beneficios económicos (28%) es donde la insatisfacción no es significativa,
es decir que el factor donde se debe poner mayor interés es el reconocimiento
personal y/o social.

42
 CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN

En el desarrollo de esta tesis se estudió el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de una empresa agrícola en el distrito de Íllimo en marzo del 2016;
teniendo como objetivo primordial determinar el nivel de satisfacción laboral de
los trabajadores según edad, sexo y cargo que desempeña.

La satisfaccion laboral es definida como la actitud del trabajador frente a su propio

trabajo, dicha actitud está basada en creencias y valores que desarrolla en su centro
de labor, Márquez (2006). Quien está muy satisfecho tiene una actitud positiva
hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio actitudes negativas. En los
resultados encontrados (figura 1) fueron preocupantes ya que el 60% de los
encuestados, se encuentran de muy insatisfecho (49%) a insatisfecho (11%) por lo
que probablemente afectaría la productividad de la empresa y el clima laboral. Entre
los posibles factores causantes de insatisfacción laboral en los trabajadores en
estudio encontramos que la empresa es nueva en el mercado (cinco años desde su
inicio), y gran parte de los trabajadores son contratados temporalmente lo que
genera el poco compromiso hacia la organización.

El hecho de que la mayoría de trabajadores se encuentre insatisfechos en la empresa

donde laboran, puede traer como consecuencia muchas formas de demostrar este
desagrado, como menciona Amorós (2007), entre ellos destaca la incomodidad que
puede generar muchas veces la discrepancia entre trabajadores; otra manifestación
es la negligencia, donde solo evaden responsabilidades, ausentándose de su centro
laboral, pidiendo permisos de forma constante y aceptando que todo empeore,
demostrando la poca identificación con su centro de trabajo.

Una de las principales medidas para fortalecer la satisfacción laboral como

profesional de psicología, será identificar las causas principales de la insatisfacción,
una vez reconocidas se podrá establecer diversas estrategias para su mejora, tales
como, capacitar y adiestrar al personal, supervisarlo y motivarlos de diferentes
formas, crear un clima de confianza donde el trabajador se sienta comprometido
43
con la empresa, involucrarse más con el trabador, para conocer con profundidad
aspectos más relevantes de su conducta, conocer los motivos que le impulsan a
actuar en un sentido u otro, las opiniones, las ideas e incluso los perjuicios. Por
ello, son importantes las condiciones en que se desarrolla el trabajo para que el
personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción.

Los resultados encontrados en este estudio, concuerdan con lo planteado por León
(2011), Ramos (2003), en sus estudios sobre satisfacción laboral, encontrando
insatisfacción parcial con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel
general.

La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, pero

no todos desarrollan la misma percepción frente a su ámbito laboral, es así que en
este estudio los trabajadores se encuentran en un nivel laboral insatisfecho (60%),
lo cual puede ser producto de la falta de interés del recurso humano por parte de la
organización, enfocándose únicamente en la producción, tales causas pueden ser la
falta de incentivos remunerados o no remunerados, ambiente laboral inadecuado,
falta de recursos motivacionales orientados a obtener trabajadores satisfechos, lo
cual conlleva a tales resultados.

En esta investigación, además del estudio de la satisfacción laboral en forma global,

también se tomó en cuenta las condiciones sociodemográficas, tales como: edad,
sexo, y cargo que desempeña, ya que estos juegan un papel predominante en la
opinión positiva o negativa del trabajador hacia la organización.

Zubieta y Susinos (1993), citado por León (2011) definen que existen dos tipos de
variables que influyen sobre la satisfacción laboral, siendo las variables
ambientales: el nivel de formación profesional, variación de actividades, liderazgo
participativo, interesante salario y promoción del personal y sentimiento de
pertenencia al grupo de trabajo y las variables personales: género, edad y nivel
educativo.

44
Por ello, los resultados obtenidos en la tabla 1 dejan entrever la diferencia en cuanto
a los aspectos ya mencionados, ya que, el 50% de los trabajadores entre 20 a 30
años están muy insatisfecho en relación a los de 31 a 45 años donde el 47% está
muy insatisfecho, siendo los varones los que muestran un nivel de mayor
insatisfacción (51%) a diferencia de las mujeres (44%), asimismo en relación al
puesto, los administrativos manifiestan un grado más alto de insatisfacción (60%)
que los agricultores (48%).

Entre los posibles factores causantes de la insatisfacción referidos a las condiciones

sociodemográficas, se encontró que gran parte de los trabajadores administrativos
son jóvenes recién egresados, por lo que, sus expectativas que tenían al salir de la
universidad, como encontrar el mejor puesto con el mejor salario, no se
cristalizaron, por ello muchos de éstos aceptan el puesto solo por ganar experiencia,
conllevando al poco compromiso con la organización. Estos factores repercuten de
la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. (Shultz,
1990)

El hecho de que la mayor parte de los trabajadores según las condiciones

sociodemográficas se encuentren insatisfechos puede generar varias implicancias
en la organización, en los varones quienes realizan tareas de mayor esfuerzo, al
estar insatisfechos puede conllevar al bajo rendimiento en su labor, pueden
demostrar irresponsabilidad frente a su tarea, provocando que la producción muchas
veces disminuya. Según el puesto de trabajo y la edad puede dar resultado a que los
trabajadores más jóvenes (20-30), laboren menos de lo previsto en la organización
renunciando antes de lo acordado, generando que la empresa se encuentre en la
búsqueda constante del personal, demandando de tiempo y dinero.

Ante esta situación es importante trabajar con el personal realizando diferentes

actividades tales como: capacitaciones constantes, talleres motivacionales, de
liderazgo, comunicación, asertividad, control de impulsos, toma de decisiones y
reconocimiento al mejor trabajador, de tal manera que el empleado se sienta

45
comprometido con la empresa y los resultados de las actividades que realiza sean
satisfactorias.

Los resultados obtenidos concuerdan con lo planteado por Zavala (2014), en su tesis
sobre satisfacción laboral, quien encontró diferencias significativas entre cada uno
de los grupos que fueron establecidos a partir de las variables independientes del
estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto y
edad.

Los resultados difieren de lo planteado por Cifuentes en el 2012, en su investigación

denominada “Satisfacción laboral en enfermería en una Institución de Salud de
cuarto nivel de atención”; Bogotá, donde se encontró que las mujeres presentan
mayor insatisfacción a diferencia de los hombres, en relación a la edad se evidencio
que los trabajadores de mayor o igual a los 37 años, se mostraron más insatisfechos
con respecto a su trabajo, la competencia profesional y la relación interpersonal con
sus jefes.

Las condiciones sociodemográficas son variables que influyen en la satisfacción,

en este estudio se evidencia que las mujeres se encuentran más satisfechas en
relación a los hombres, los trabajadores de 20 a 30 años muestran mayor
insatisfacción que a los de mayor edad, según el puesto de trabajo, los agricultores
son más satisfecho que los administrativos, estos resultados pueden ser causa de un
clima laboral inadecuado, falta de incentivos o motivaciones necesarias para que el
empleado se sienta cómodo en el centro donde labora, existe interés por las
ganancias que se puedan obtener mas no por el recurso humano que es lo
fundamental para estos logros, sin embargo si se toma las medidas pertinentes esto
puede mejorar.

A continuación se presentan el nivel de satisfacción laboral mediante el factor

significación de tareas en los trabajadores, definiéndola como la disposición al
trabajo en función a atribuciones asociadas con su labor (sentido de esfuerzo,
realización, equidad y/o aporte material (Palma, 2005).

46
Por ello son preocupante los resultados obtenidos en la figura. 2, ya que solo el 14
% de los trabajadores se encuentran muy satisfechos o consideran valioso a su
trabajo en relación a la significación de tarea realizada, resaltando que el 30% se
encuentra insatisfecho.

Entre las posibles causas de los resultados obtenidos se da principalmente porque

la empresa no brinda los beneficios apropiados que permiten regular la actividad
laboral, o no existe un clima adecuado ya sea por discrepancias entre trabajadores
o trabajador jefe, también puede darse porque el empleado no puede realizarse
personalmente según las metas fijadas en el trabajo donde labora, por ello el valor
o evaluación frente a su puesto será inadecuado. La satisfacción es el resultado de
varias actitudes que tiene el trabajador hacia su empleo, desde factores concretos
(como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos,
condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor, 1991), lo que
puede llevar como consecuencia a la percepción negativa de la organización,
incomodidad frente al trabajo, descontentos, no va a existir esfuerzo por realizar su
tarea.

Entre las estrategias realizadas como profesional de psicología el primer punto

sería, identificar si la empresa además de preocuparse de la producción brinda aquel
recurso necesario para su logro, tales como, las herramientas para el buen
desempeño, trabajo en equipo, liderazgo, motivación, entre otros. Una vez
identificado aquellos factores, se trabajaría principalmente con el jefe de recursos
humanos o gerente general, planteando tácticas que pueden conllevar un mayor
grado de producción, de esta manera se generaría no solo el interés en los resultados
sino también el involucrarse más con el trabajador. Existen varios factores,
determinantes o características que pueden emplear para hacer sentir satisfecho a
un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008).

Estos resultados difieren de lo presentado por Uceda, B. (2013) en su tesis

“Influencia entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de satisfacción del cliente

47
externo en las pollerías del distrito de la victoria en la Ciudad de Chiclayo,
encontrándose que de acuerdo al factor significación de tareas, los trabajadores
manifiestan trabajar en una ambiente confortable por lo que la satisfacción es alta
(76%).

La significación de la tarea es el valor brindado en el trabajo en función a los

beneficios propuestos que permiten regular la actividad laboral, pero no todos
manifiestan perspectivas positivas, como es el caso de los resultados encontrados
en este estudio, donde el mayor porcentaje de trabajadores revelan estar
descontentos con el puesto donde laboran, este motivo puede ser generado por un
clima laboral inadecuado, no existe beneficios apropiados que permitan desarrollar
las actividades, lo cual puede dar cabida a irresponsabilidades injustificadas,
descontentos, entre otros.
Como segundo objetivo específico tomado en cuenta en este estudio fue, el
identificar el nivel de satisfacción laboral mediante el factor condiciones de trabajo
en el personal en una empresa agrícola del distrito de Íllimo en marzo de 2016.

Palma (2005) define a condiciones de trabajo como la evaluación del trabajador en

función a la existencia o disponibilidad de elementos o disposiciones normativas
que regulan la actividad laboral. En base a ello se puede percibir que los resultados
obtenidos en la figura 3, son alarmantes, ya que solo el 14% de los trabajadores se
encuentran muy satisfechos con el significado de la tarea, y 36% de ellos están muy
insatisfechos y 14% insatisfechos.

Estos resultados pueden ser generados porque no existe un buen ambiente de trabajo
que permita el bienestar personal y facilite la realización de la tarea, relaciones
disconformes con compañeros de trabajo, lo conlleva a varias consecuencias tales
como: trabajadores disconformes con su labor, no se percibe la motivación
necesaria en su puesto, crean expectativas negativas sobre la empresa. De una u otra
manera sería evidente su disconformidad. Sin embargo si se toma las medidas
pertinentes para fortalecer estos resultados se obtendría mejores consecuencias para
la organización.

48
Los trabajadores tienen la tendencia a preferir trabajos que les permitan utilizar sus
destrezas, que impliquen variados deberes y que favorezcan la libertad y la
constante retroalimentación de su desempeño (Robbins,2005), por ello, el objetivo
no solo sería enfocarse en la producción que se pueda obtener, sino tomar aquellos
recursos necesarios para que el empleado se sienta satisfecho, tales estrategias
tomadas en cuenta serían: poner mayor auge al ambiente de trabajo donde se
diferencia por la calidad, brindar las herramientas necesarias para el desempeño de
cada actividad, fortificar las habilidades de cada trabajador realizando charlas
frecuentas, asesorías, capacitaciones, entre otros, de tal manera que éste se sienta
confortable con la labor realizada.

Los resultados obtenidos difieren lo planteado por Serón (2010), Uceda (2013),
porque en sus investigaciones sobre satisfacción laboral se encontró que la mayoría
de los trabajadores tenían un nivel de satisfacción de acuerdo a las condiciones de
trabajo un nivel alto.

Las condiciones de trabajo son aquellas disposiciones físicas o materiales que

normalizan la actividad laboral, en este estudio se presenta un alto nivel de
insatisfacción, lo cual puede ser producto de un ambiente disconforme en la
organización, conllevando a que el trabajador tengas perspectivas negativas hacia
la misma, y con ello bajo rendimiento en la labor realizada.

Como tercer objetivo específico estudiado, se planteó el identificar el nivel de

satisfacción laboral mediante el factor reconocimiento personal y/o social en los
trabajadores de una empresa agrícola del distrito de Íllimo en marzo de 2016.

Palma define este término “reconocimiento personal y/o social”, a la tendencia

evaluativa del empleo en función del reconocimiento propio o de personas
asociadas al trabajo respecto a los logros o por el impacto de estos en resultados
indirectos.

49
En los sujetos en estudio se obtuvo resultados preocupantes, ya que el 74% se
encuentran insatisfechos (14%) y muy insatisfechos (60%), y solo el 7% se hallan
satisfechos (6%) y muy satisfechos (1%), siendo relevante la insatisfacción. Estos
resultados pueden ser generados porque a pesar de los lucros obtenidos por parte de
los trabajadores, estos no son reconocidos, llevando como algo normal, lo que
genera que empleado muestre poco interés en obtener los mejores resultados,
desmotivación, descontento ya que no existe la motivación para hacerlo.

Sin embargo estos resultados pueden mejorar con estrategias que se puedan
emplear, éstas tácticas deben ser motivadoras para que el empleado se sienta seguro
de su trabajo, satisfecho y sobre todo genere en el compromiso y comodidad en la
empresa; por ejemplo, se reconocería no solo con remuneraciones o incentivos, sino
también realizando reconocimientos públicos al mejor trabajador, incentivos no
remunerados, poner mayor auge al trabajador, para que de esta manera sientan
talentes constantes de superación generando buenos resultados para la empresa.

Los resultados planteados en esta investigación con respecto al factor ya

mencionado difieren lo planteado por Uceda, B. (2013) en su tesis “Influencia entre
el nivel de satisfacción laboral y el nivel de satisfacción del cliente externo en las
pollerías del distrito de la victoria en la Ciudad de Chiclayo”, donde la mayor parte
los empleados se encontraban en una escala de satisfacción en reconocimiento
personal y/o social alta.

El reconocimiento personal y/o social, es la estimación hacia el trabajo en relación

a los logros reconocidos por parte de la empresa, sin embargo no todos perciben de
la misma forma, ante este estudio los trabajadores se encuentran en un nivel
insatisfactorio, lo cual puede estar relacionado con la falta de incentivos por los
lucros obtenidos por parte del trabajador, lo que genera que el empleado muestre
poco interés en dar las mejores expectativas para su trabajo.

A continuación se presentan los resultados sobre satisfacción laboral mediante el

factor beneficios económicos en trabajadores de una empresa agrícola del distrito

50
de Íllimo en marzo de 2016. Este factor es definido como la disposición al trabajo
en función a aspectos remunerativos o incentivos económicos producto del esfuerzo
en la tarea asignada (Palma, 2005).

Con respecto a los resultados en la figura 5 se puede observar que el 38% de

trabajadores se encuentran satisfechos (25%) y muy satisfechos (13%) con los
beneficios económicos recibidos, y el 28% están insatisfechos (21%) y muy
insatisfechos (7%), es decir que resalta la satisfacción sin embargo el porcentaje
no es muy elevado.

Estos resultados pueden ser consecuencia de que la empresa remunera de forma

puntual a lo establecido en el contrato, sin embargo deja de lado aquellos incentivos
no económicos necesarios para motivar y satisfacer al trabajador, generando
incomodidad y poca motivación, este factor puede conllevar que la disconformidad
sea motivo para la renuncia o poca responsabilidad en el ámbito donde labora, pero
si se toma en cuenta aquellos factores o estrategias necesarias para que el trabajador
se sienta contento, puede impactar de manera positiva a la satisfacción (Ayres y
Malouff, 2007).

Para fortalecer esta dimensión existen algunos determinantes que ayudan a

incrementar la satisfacción laboral, tales como: incitar a un ambiente de trabajo
compartido donde exista el respeto mutuo entre trabajadores. Información social
constante a través de capacitaciones, charlas, entre otros. Realizar un proceso de
atracción hacia el trabajo de tal manera que el empleado se sienta contento y
comprometido con la organización. Contagio emocional, donde exista un clima de
confianza entre trabajadores y jefes evitando de esta forma discrepancias entre los
mismos (Mason y Griffin, 2002).

Estos resultados concuerdan con los estudios realizados por Ramos (2003) y
Torres (2015), donde al medir el nivel de satisfacción laboral encontraron que existe

51
parcial insatisfacción en beneficios económicos y estos no concuerdan básicamente
en las remuneraciones o pagos mensuales que se brinda.

El factor de beneficios económicos son los beneficios laborales o remunerados

como resultado de la tarea que se realiza, sin embargo las perspectivas discrepan
por cada trabajador, es así que la mayoría de los empleados tienen un nivel
insatisfactorio, esto se puede dar porque no existe la motivación necesaria a través
de incentivos, bonificaciones o reconocimientos de tal forma que el éste muestra su
constante insatisfacción.

Es así que se puede ultimar, que en el estudio de los factores de la satisfacción

laboral, donde se debe poner mayor auge es en el factor reconocimiento personal
y/o social, ya que el 74% de los trabajadores se encuentran insatisfechos seguido de
condiciones de trabajo (62%), significación de la tarea (50%), es decir que las fallas
y problemáticas en la empresa llevan consigo un efecto negativo en el recurso
humano y en la organización, ya que no solo puede crear bajas en la producción
sino también trabajadores insatisfechos.

52
 CONCLUSIONES

1. Al analizar la satisfacción laboral en la empresa agrícola en estudio, se demostró

que la mayor parte de los empleados se encuentran insatisfechos (60%), por ello
la población trabajadora en ocasiones pasa por momentos de incertidumbre y
pánico expresando tales efectos a través de la formación de huelgas, exponiendo
a los demás trabajadores y generando bajas en el área operativa de producción.

2. Al estudiar el grado de satisfacción según las condiciones sociodemográficas,

se demostró que la edad influye en la percepción del trabajador hacia el puesto
donde labora, ya que las personas de 20 a 30 años mostraron mayor
insatisfacción (50%) que los de 31 a 45 años (47%), asimismo fueron los
varones quienes manifiestan un alto grado de insatisfacción (51%) a diferencia
de las mujeres (44%) y según el puesto donde se labora, las personas que
trabajan en el área administrativa se encuentran más insatisfechas (60%) que los
agricultores (48%).

3. Al identificar los principales factores de la satisfacción laboral, se encontró que

el 38% de trabajadores se encuentran satisfechos en relación a los beneficios
económicos, el 50% están insatisfechos en la significación de la tarea, el 62% se
encuentran insatisfechos en condiciones de trabajo y en 74% de trabajadores
manifestaron estar insatisfechos en reconocimiento personal y/o social.

53
 RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

1. Incorporar nuevos beneficios al sistema de compensaciones económicos o

no económicos según el desempeño de los colaboradores de modo que
permita elevar la calidad de trabajo y a su vez obtener mayores niveles de
satisfacción por ende la productividad.

2. Desarrollar programas de capacitación de acuerdo a las exigencias del

trabajo realizado por los trabajadores para elevar los niveles de
productividad.

3. Buscar la ayuda del empleador cuando evidencia irregularidad en el trabajo

de esta manera permitan tener un clima de confianza y agradable.

4. Al profesional de psicología, establecer estrategias tendientes a mejorar la

satisfacción de los empleados tales como, capacitaciones, talleres
motivacionales, de liderazgo, asertividad, control de impulsos y manejo de
emociones, para que puedan aplicar efectivamente sus capacidades e
interactuar positivamente con sus compañeros de trabajo y superiores.

5. Se recomienda desarrollar estudios de la misma variable a fin de investigar

otros factores que influyen en la insatisfacción laboral.

54
 REFERENCIAS

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Lima, Perú.

59
 ANEXO 1

ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

SL-SPC.

Presentación. Estimado trabajador(a) estamos realizando una investigación cuyo

objetivo es conocer la satisfacción laboral, por lo tanto te solicitamos leas
detenidamente los enunciados y respondan según las instrucciones. Fecha:
Puesto de trabajo:

Edad: Sexo: (V) (M) Cargo que desempeña: administrativo ( ) Operativo

()
A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a su
actividad en la misma. Le agradecemos nos responda su opinión marcado con un
aspa aquella alternativas que considera mejor su punto de vista. No hay preguntas
buena ni mala. Recuerde que sus respuestas son confidenciales, así que conteste con
plena libertad.
- Total acuerdo = TA
- En acuerdo = EA
- Indeciso =I
- En desacuerdo = ED
- Total desacuerdo = TD

TA EA I ED TD
1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis
labores.
2 Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier cosa.
5 Me siento mal con lo que gano.
6 Siento que recibo parte de la institución mal trato.
7 Me siento útil con la labor que realizo
8 El ambiente donde trabajo es confortable.
9 El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
11 Prefiero tomar distancia de las personas con que trabajo.
12 Me disgusta mi horario.
13 Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
14 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
15 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
16 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17 El horario de trabajo me resulta incómodo.
18 Me complace los resultados de mi trabajo.
60
19 Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.
20 En el ambiente físico en el que laboro, me siento incómodo.
21 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22 Me gusta el trabajo que realizo.
23 Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
24 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras.
25 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26 Me gusta la actividad que realizo.
27 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

61
 ANEXO 2

CONSENTIMIENTO INFORMADO

SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA

AGRÍCOLA DEL DISTRITO DE ÍLLIMO EN MARZO DE 2016.
Investigador: Campos Sánchez R. Yuli.
Asesora: Ps. Mary Cleofe Idrogo Cabrera.

Estamos realizando esta investigación con el objetivo de determinar el nivel de

satisfacción laboral en los trabajadores una empresa negociación agrícola del
distrito de Pítipo, este estudio permitirá proporcionar una realidad situacional de la
empresa, que reciben los trabajadores, como fundamento para plantear las acciones
correctivas y de seguimiento.

El proyecto, ha sido aprobado por un jurado y se ha comprobado la validez y

confiabilidad de los instrumentos. La recolección de la información se realizará
mediante la encuesta. Su participación en el estudio les demandará
aproximadamente de 15 a 20 minutos. Puede preguntar cualquier duda sobre su
participación en el estudio a los investigadores en los teléfonos 950623778 o vía
correo yulicampos4@hotmail.com.
Su participación es voluntaria, no tiene ninguna obligación de participar, tiene
derecho a abandonar el estudio cuando quiera sin ningún tipo de inconveniente.
La información será confidencial. Su identidad no se publicará ni durante y después
de terminado el estudio. La información solo servirá para fines de esta
investigación.
He leído el formulario del consentimiento y voluntariamente consiento en
participar en esta investigación.
___________________________________
Firma del participante.
He explicado con detenimiento este proceso y he conformado su comprensión
para el consentimiento
______________________________________
Firma del investigador.

62
 ANEXO 3

MATRIZ DE CONSISTENCIA.

PROBLEMA OBJETO OBJETIVO GENERAL

¿Cuál es el nivel de Satisfacción laboral en Determinar el nivel de

satisfacción laboral en trabajadores de una empresa satisfacción laboral de los
los trabajadores de una negociación agrícola.
trabajadores de una
empresa negociación
agrícola del distrito de empresa negociación
Íllimoo, 2016? agrícola del distrito de
Íllimo en enero de 2016,
según edad, sexo y cargo
que desempeña.

HIPÓTESIS DISEÑO DE TÉCNICA E

INVESTIGACIÓN INSTRUMENTO

Por ser una investigación No experimental. Técnica: encuesta/

descriptiva simple, la
Instrumento: Escala de
autora ha decidido no
satisfacción laboral. SL-
plantear hipótesis.
SPC.

63
ANEXO 4

64
 APÉNDICE

SÁBANA DE DATOS OBTENIDOS

N° DE
ENCUESTADOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 4 2 1 5 2 2 5 5 2 5 2 2 1 5 1 2 1 5 1 5 5 5 2 1 5 5 2
2 3 4 3 2 3 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1
4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 1 1 1 1 1 5 1 1 5 5 1 5 5 5 1
5 2 2 3 3 2 1 2 2 3 1 2 3 1 2 1 1 1 1 3 2 1 2 3 1 2 1 3
6 4 4 4 4 4 4 4 3 1 4 4 4 1 5 1 1 4 4 4 3 4 4 2 5 4 4 1
7 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2
8 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3
9 5 5 2 2 4 2 4 5 3 2 2 4 2 5 4 5 3 2 1 4 4 4 4 5 5 4 4
10 2 1 4 2 1 2 4 3 1 2 1 2 1 3 1 2 3 1 2 2 4 3 3 4 5 2 3
11 3 1 2 3 2 2 1 3 2 1 3 2 1 3 3 2 2 1 1 3 3 3 2 2 1 1 1
12 1 2 3 2 1 1 1 2 1 5 5 5 2 4 1 3 2 2 1 3 2 1 2 2 3 2 1
13 5 5 5 2 2 5 5 5 2 2 5 5 2 5 2 2 5 2 3 5 5 5 2 2 2 3 2
14 3 4 4 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
15 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2
16 5 5 5 5 4 2 5 2 2 2 2 2 2 5 5 5 2 5 2 2 5 5 5 2 5 5 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
18 4 5 2 2 1 2 2 2 2 4 4 2 2 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 3 4 4
19 1 2 3 1 2 3 3 3 2 2 1 3 2 1 2 2 1 1 3 3 3 2 1 3 2 1 3
20 5 5 5 5 5 2 5 5 2 2 2 2 2 5 2 1 5 5 1 1 5 5 1 5 5 5 2

65
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 2 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 5 5 5 2
23 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
24 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 2 1 1 5 1 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 2
25 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
26 3 2 2 1 3 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 3 3 1 2 2 2 1 2 3 2 1 3
27 2 2 4 4 4 4 5 5 2 4 5 2 4 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 2 5 5 2
28 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 1 4 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 2 1 5 5 2 5 5 1 2 5 5 5 5 5 5
31 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 4 2 4 4 4 3
32 1 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 5 2 2 2 2
34 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2
35 2 1 5 5 5 2 5 2 5 5 2 1 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
36 2 2 3 3 2 1 2 2 3 1 2 3 1 2 1 1 1 1 3 2 1 2 3 1 2 1 3
37 2 5 1 3 5 4 2 2 2 4 2 3 3 4 2 1 3 4 4 4 1 5 3 5 2 4 2
38 3 4 3 2 3 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
39 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2
40 2 4 4 4 5 1 5 1 1 5 1 5 1 5 1 1 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5 5
41 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
42 4 4 2 3 4 4 3 3 2 4 2 4 3 2 2 4 3 3 2 4 4 2 2 5 5 3 2
43 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 1 5 3 1 1 4 4 4 4 4 4 2
44 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 4 4 4 4 4
45 2 1 4 5 2 5 5 5 1 4 5 2 1 5 2 2 1 5 5 1 5 5 2 1 5 5 5
46 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

66
47 5 5 2 5 2 2 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 2
48 3 3 2 1 2 3 1 1 2 2 3 3 3 3 1 2 3 1 2 4 2 4 1 3 2 3 2
49 3 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2
50 4 4 4 2 5 2 3 4 4 4 1 1 1 5 1 1 4 2 1 3 4 4 1 1 4 3 2
51 3 2 1 3 3 2 2 1 1 2 3 2 1 1 3 3 3 3 2 1 2 1 2 3 2 2 2
52 4 2 5 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
53 2 2 2 2 4 2 5 2 5 5 5 5 5 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1
54 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 1 1 2 3 2 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4
55 5 4 5 1 5 2 4 5 5 5 2 4 1 1 1 1 5 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5
56 3 5 1 4 1 1 2 1 2 5 2 5 2 3 4 1 3 5 2 5 4 1 3 4 1 3 1
57 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4
58 2 4 4 3 3 4 2 2 1 4 1 4 2 4 1 2 2 2 1 2 3 4 2 5 4 2 2
59 5 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
60 1 3 2 1 3 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 2 1 2 2 2 3 3 1 2
61 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 5 1 5 5 2 1 5 5 1 1 1 5 1 5 5 1 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
63 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 1 1 1 1 5 5 5 5 5
64 5 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5
65 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 1 1 2 5 5 5 5 5 5
66 5 5 5 5 2 1 1 1 5 5 5 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
67 5 5 2 1 5 2 5 5 5 5 2 1 1 1 5 5 2 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
68 1 1 1 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 4 2
69 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 1 2 1 3 3 1 2 3 1 2 3 1 3 2
70 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 1 2 1 2 2 2
71 3 2 1 2 2 1 3 3 3 1 1 2 2 1 2 1 3 1 2 1 3 3 4 2 1 3 2
72 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

67
 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Factores de la satisfacción laboral

70%

60%
60%

50%

40%
36% 35%
38%

30%
25% 24% 24% 25%
21%
19%
20%
14% 14% 14% 13%
11% 10%
10% 7%
6% 6%

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1% 0 0 0 0 0
0%
Significación de la Condiciones de Reconocimiento Beneficios
tarea trabajo personal y/o social económicos

MS S P I MI

68