4.infor. Inv. Clima - Orga-28-07-18

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
HUÁNUCO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
INFORME DE INVESTIGACIÓN
LINEA DE INVESTIGACION
CIENCIAS DEL CUIDADO DE LA SALUD Y SERVICIOS
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE
SALUD APARICIO POMARES – HUÁNUCO 2018
AUTORES:
 Dra. Silna Teresita Vela López
 Dra. Victoria Maruja Manzano Tarazona
 Dra. Silvia Martel y Chang
 Dra. Irene Deza y Falcon
 Mg. Florián Fabián Flores
 Mg. Tania Fernández Ginés
 Mg. Jubert Vigilio Villegas
ESTUDIANTES COLABORADORES:
 Estudiantes del quinto año de la Facultad de Enfermería,
2018.
HUÁNUCO – PERU
2018
EQUIPO DE ESTUDIANTES DEL QUINTO AÑO
1. ACERO DOMINGUEZ, EVELIN 40. MALLQUI GUERRA, GLORIA
2. AGÜERO BLAS, YELINA LUZ
3. AGUIRRE LEANDRO, DIANA 41. MALLE BONIFACIO, XIOMARA
4. ALBORNOZ ALIAGA, 42. MENDOZA ESPINOZA, YAVEL
ESTEFANY 43. MENDOZA MUÑOS, BEATRIZ
5. ALEJO JULCA, BETZAIDA 44. MEZA SIMON, PAMELA
6. ALVAREZ DOROTEO, 45. MORALES CLEMENTE,
CLARITA JAMES
7. AVELINO MENDOZA, SORAYA 46. NEYRA VARGAS, ANDREINA
8. ALARCON SALGADO, 47. OLIVARES RIOS, ABRAHAM
VANESSA 48. PALACIOS CONDEZO, MITZI
9. BERNARDO GONZALES, 49. PEREZ GONSALES, MICHEL
LISLEY 50. PINTO LOPEZ, FRANKLIN
10. BLAS VERDE, YENIFER 51. PINTO VERDE, LUCIO
11. BONIFACIO CAQUI, NOEMI 52. PIZARRO CONDEZO, SANDY
12. BONILLA RAMIREZ, NANCY 53. POSO ESTRADA, ROSA
13. CABALLERO DAVILA, ROCIO 54. RAMOS ALANIA, ABNER
14. CAQUI CAPCHA, KARINA 55. REYES ROJAS, NOELIA
15. CARHUAS DE LA CRUZ, 56. RIVERA ESTELA, STEFANY
KERLY 57. ROSARIO FABIAN, GIOMIRA
16. CARTAGENA QUISPE, SAÚL 58. SALVADOR CAQUI, YOMIRA
17. CLEMENTE LOPEZ, REMIGIO 59. SALVADOR MAYS, KEVIN
18. CIERTO CHAVEZ, YESLI 60. SALAZAR SULLCA, KELLY
19. CUENCA BASILIO, RUTH 61. SANCHEZ BARRERA,
20. DE LA CRUZ AMBROSIO, CRISTHIAN
ANDREA 62. SILVA VILLANUEVA, YANDIRA
21. DIEGO HUAMAN, ROCIO 63. SOLORZANO DÁVILA,
22. DIONISIO MORALES, EVELIN CYNTHIA
23. DOMINGUEZ OLIVAS, 64. SORIA CALDAS, FRANS
SHERLY 65. SUSANIBAR TANANTA,
24. ESPINOZA CHAGUA, JESSICA CECILIA
25. ESPINOZA AGUILAR, GUINA 66. TAKO CAMARA, JOHAN
26. ESPINOSA DURAND, 67. TAMARA PORTA, CARINA
ZENAYDA 68. TARAZONA NIETO, MAYUMI
27. ESPINOZA GARAY, BETSABE 69. TRINIDAD DE LA CRUZ,
28. ESPINOZA SALAZAR, TANIA LICIDA
29. GONZALES ACOSTA, MIRIAM 70. TUMBAY GUZMAN, BETZABE
30. GONZALES CRUZ, LUIS 71. TUCTO ALEJANDRO,
31. GUTIERREZ PORRAS, MERLY MAJORANA
32. GUZMAN PONCE, GISSELA 72. VALLEJOS NUÑEZ, OSCAR
33. JARA DOMINGUEZ, KEYLA 73. VEGA PEREZ, ESTRELLITA
34. JARA ROBLES, JOHISSY 74. VENTURA SARMIENTO,
35. JUSTO VELEZ DE VILLA, MORELIA
KEVIN 75. VILLANERA OMONTE,
36. LEON POZA, YINA MARSIA
37. LOPEZ SALAZAR, FABIOLA 76. ZEVALLOS YALI, LIZ
38. LOPEZ QUISPE, FLORESMILA PATRICIA
39. LORENZO FELIPE, YAMELI
DEDICATORIA
A todos las personas que
participaron e hicieron posible
la culminación de esta
investigación.
4
AGRADECIMIENTO
Nuestra gratitud:
A los docentes encargados de la asesoría del
presente trabajo
A la Enfermera Jefe del Centro de Salud de
Aparicio Pomares por habernos autorizado la
realización del estudio.
A los trabajadores por su valiosa colaboración
para realizar la recolección de datos, sin ellos no
hubiera sido posible la investigación

5
RESUMEN
El objetivo del estudio fue describir el Clima Organizacional entre los
trabajadores del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco - 2018.
Material y métodos. El estudio es de tipo no experimental, descriptivo simple,
prospectivo, se utilizó como técnica la encuesta y el cuestionario como
instrumento. Los resultados obtenidos según dimensiones fueron: la
comunicación organizacional, encontramos un porcentaje promedio de
48.4% que definen la comunicación de manera satisfactoria. Respecto a las
complicaciones y cooperaciones de la institución, el promedio fue de un
35.5%; el confort 39.4%; en la satisfacción, el 59.3% dice que hay una buena
estructura organizacional; el 50.5% se siente identificado con la institución;
en la innovación de la institución un 23.5%, en el liderazgo el 30.1% semanal
que eso es el nivel de liderazgo, el 30.5% señala que la motivación es
siempre en la institución. En cuanto a la remuneración el 25% señala que es
justa y adecuada. El 32.6% afirman que las recompensas son distribuidas de
forma justa. El 24.5% señala que participan en la toma de decisiones.
Conclusiones. El clima organizacional del Centro de Salud del Aparicio
Pomares Huánuco – 2018, es percibido por los trabajadores como
medianamente satisfactorio, en todas las dimensiones.
PALABRAS CLAVES: Clima Organizacional, trabajadores, Centro de Salud

6
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 9
CAPÍTULO I ..................................................................................................10
I. MARCO TEÓRICO ............................................................................ 10
1.1. ANTECEDENTES ........................................................................10
II. HIPÓTESIS ....................................................................................... 24
2.1. HIPÓTESIS GENERAL ................................................................24
III. SISTEMA DE VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES ........ 24
3.1. VARIABLE ....................................................................................24
3.2. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE ...............................25
IV. OBJETIVOS ...................................................................................... 29
4.1. Objetico general ...........................................................................29
4.2. Objetivo específicos .....................................................................29
V. POBLACION ..................................................................................... 29
VI. MUESTRA ......................................................................................... 30
CAPITULO II .................................................................................................32
II. MARCO METODOLOGICO .............................................................. 32
2.1. TIPO DE ESTUDIO ......................................................................32
2.2. Diseño de investigación ................................................................32
2.3. Técnicas e instrumentos ...............................................................33
2.4. Procedimiento...............................................................................35
CAPITULO III ................................................................................................36
III. RESULTADOS .................................................................................. 36
RESULTADOS DESCRIPTIVOS ...........................................................36
IV. DISCUSIÓN ...................................................................................... 62
V. CONCLUSIONES .............................................................................. 64
VI. SUGERENCIAS ................................................................................ 65
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..............................................................66
7
INDICE DE TABLAS
TABLA N° 1. Características sociodemográficas de los trabajadores del
Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018............................. 36
TABLA N° 2. Comunicación Organizacional de los trabajadores del Centro
de Salud Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................. 38
TABLA N° 3. Complicación y Cooperación de los trabajadores del Centro de
Salud de Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................. 40
TABLA N° 4. Confort de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio
Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 42
TABLA N° 5.Estructura del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco-
2018. ............................................................................................................ 44
TABLA N° 6. Identidad de los trabajadores del Centro de Salud de Aparicio
Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 46
TABLA N° 7. Innovación de los trabajadores del Centro de Salud Aparicio
Pomares, Huánuco – 2018. ......................................................................... 48
TABLA N° 8. Liderazgo de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio
Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 50
TABLA N° 9. Motivación de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio
Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 52
TABLA N° 10. Remuneración de los trabajadores del Centro de Salud del
Aparicio pomares Huánuco -2018................................................................ 54
TABLA N° 11. Recompensa a los trabajadores del Centro de Salud del
Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................................ 56

8
TABLA N° 12. Toma de decisiones de los trabajadores del Centro de Salud
del Aparicio Pomares Huánuco – 2018........................................................ 58
TABLA N° 13. Escala “Lie” o escala de sinceridad de los trabajadores del
Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018............................. 60

9
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es un indicador de la gestión de la organización,
permite conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y
procedimientos existentes, la comunicación, el estudio de dirección y las
condiciones de trabajo (1). El deber de las instituciones es conocer el estado
de ánimo de sus trabajadores, o sea los niveles de bienestar que las
personas tienen en su trabajo. Ya no importa únicamente el rendimiento o la
productividad, sino que se hace una cuestión de principio el favorecer la
construcción del buen clima dentro de la organización. La institución no es
meramente un lugar de trabajo sino que es un espacio de convivencia social,
un espacio de desarrollo de las personas. La tendencia del estudio de las
organizaciones abandonando la visión simplista de las personas, para
intentar comprender al hombre complejo, da lugar a concepciones más
integradas de la vida de las organizaciones. Se sale de la mirada clásica
donde prima la consideración de los aspectos económicos del hombre, para
llegar a la visión social de las organizaciones, y por fin a la perspectiva
sistémica, holística, mucho más comprensiva de los fenómenos que ocurren
en la organización.
Se sabe que el logro de este objetivo no es una meta fácil de alcanzar, que
exige como todas las cosas procesos de aproximaciones sucesivas, y para
ello una de las tareas a realizar es la medición de la condición climática, para
lo cual se han creado diferentes modelos. (2)

10
CAPÍTULO I
I. MARCO TEÓRICO
1.1. ANTECEDENTES
1.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
En Colombia, en el 2010, Carmona y Jaramillo, desarrollaron un estudio de
tipo descriptivo, titulado “Estudio del clima organizacional en la ESE Hospital
San Jorge de Pereira” el objetivo del estudio fue ahondar varias dificultades
laborales y administrativas que se presentaron en la actualidad en el sector
hospitalario y particularmente en la ESE Hospital Universitario San Jorge, la
entidad asistencial más importante del departamento de Risaralda. El
muestreo fue aleatorio simple, el tamaño de la muestra fue con 191
colaboradores actualmente vinculados a la ESE Hospital Universitario San
Jorge, mediante la figura en misión (cooperativas asociadas de trabajo).
Para la recolección de la información utilizaron la encuesta como técnica, en
base al cuestionario como instrumento. Los resultados mostraron que en un
principio el estudio se iba a realizar a 7 cooperativas de trabajo asociado de
las cuales se llevó a cabo el estudio a 5, debido a que Precoop salud dio por
terminado para esta vigencia el contrato con la ESE Hospital Universitario
San Jorge y Sociedad Neuro quirúrgica del Risaralda ya que cuenta con solo
6 afiliados quienes laboran de tiempo completo en la Clínica los Rosales y
Centro de Especialistas del Risaralda y únicamente van al Hospital para
cirugías, fue imposible tener contacto con ellos por sus múltiples
compromisos. Las conclusiones evidenciaron que los colaboradores se
mostraron receptivos con el proceso realizado, se realizó la explicación del

11
proceso a realizar logrando con ello claridad; en términos cualitativos, los
empleados perciben con una actitud no óptima el clima laboral de la entidad
el cual consideran inflexible e intranquilo. Existen aspectos del Clima
Organizacional que son necesarios atender, corregir y dar seguimiento por
parte de los líderes de los procesos, ya que se percibe una atmósfera laboral
incierta, caracterizada por la falta de motivación, trabajo en equipo, sentido
pertenencia y liderazgo. (3)
En el 2015, Bustamante, realizó un trabajo de investigación titulado
“Caracterización del clima organizacional en hospitales de alta complejidad
en Chile”, tuvo como objetivo caracterizar el clima organizacional al interior
de 2 hospitales de alta complejidad de Chile, determinando las dimensiones
más y menos influyentes. Para su desarrollo se aplicó un cuestionario que
consta de 71 variables agrupadas en 14 dimensiones a una muestra de 561
funcionarios. La interpretación de los resultados se realizó a través del
análisis del valor promedio estandarizado y su confiabilidad ratificada
mediante el alfa de Cronbach. Se determinó que las dimensiones que
influyen por encima del promedio fueron: identidad, motivación laboral
responsabilidad; en tanto las dimensiones que muestran un nivel de impacto
por debajo del promedio resultaron ser: equipo y distribución de personas y
material, administración del conflicto y comunicación. (4)
En Colombia, en el 2015, Agudelo, Echeverry, Beltrán y Antonio,
desarrollaron un estudio cuantitativo de tipo correlacional, titulado “Clima
organizacional en un hospital público de Quindío Colombia en 2015”, el
objetivo del estudio fue caracterizar el clima organizacional percibido por
funcionarios asistenciales y administrativos en un hospital público de

12
Quindío-Colombia. La población de estudio la conformaron 114 funcionarios
asistenciales y administrativos pertenecientes a un hospital público. Los
resultados mostraron un promedio global de 69,81, con una calificación de
3,89 catalogándose como un nivel medio para el clima organizacional. Se
evidenció una relación positiva altamente significativa entre el clima
organizacional con la dimensión de relaciones interpersonales y de esta
última con la coordinación externa. Las conclusiones evidenciaron la
importancia que para el funcionario tiene, desde su punto de vista, la
“interacción amigable” que se interpreta como la relación respetuosa y
efectiva con sus compañeros de área, necesaria para un ambiente de
trabajo en equipo; de igual manera se evidenció la importancia de tener en
cuenta las relaciones interpersonales con la coordinación externa lo que se
puede traducir como el valor que el funcionario le confiere al liderazgo
participativo en la percepción del clima organizacional. (5)
1.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES
En Perú, en el 2017, Vallejos, desarrolló un estudio de tipo hipotético
deductivo y diseño no experimental, titulado “Clima organizacional y
satisfacción laboral en la Micro red de Salud San Martin de Porres 2017”. El
objetivo general del estudio fue determinar la relación que existe entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en la Micro red de salud San
Martin de Porres en el año 2017. El tamaño de la población estuvo
constituido por 66 trabajadores asistenciales y 53 trabajadores
administrativos, habiéndose trabajado con toda la población. Para la
recolección de la información utilizaron los cuestionarios de Clima

13
Organizacional y Satisfacción Laboral. La investigación concluye que existe
evidencia significativa para afirmar que: el Clima organizacional se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral en la Micro red de Salud San
Martin de Porres en el año 2017; siendo que el coeficiente de correlación
Rho de Spearman de 0.701 representó una alta relación entre las variables.
(6)
En Perú, en el 2016, Requejo, desarrolló un estudio cuantitativo, transversal
de tipo descriptivo, observacional, titulado “Clima organizacional en el
personal de salud del Hospital de Contingencia ll-2 Tarapoto, San Martin,
abril – setiembre, 2016”. El objetivo general del estudio fue conocer el clima
organizacional en el personal de salud del Hospital de Contingencia ll-2
Tarapoto, San Martin, abril – setiembre, 2016. El tamaño de la población
estuvo constituido por 226 trabajadores entre asistenciales y administrativos,
habiéndose trabajado con toda la población. Para la recolección de la
información se utilizó el instrumento que miden 11 dimensiones inmersas en
tres variables, potencial humano, diseño organizacional y cultura
organizacional. Los resultados mostraron que el clima organizacional
percibido por el personal de salud del Hospital de Contingencia, fue un clima
por mejorar con un puntaje 173,35. El 20,8% percibió un clima saludable, el
70,4% por mejorar y un 8,8% no saludable. Las tres variables, potencial
humano, diseño organizacional y cultura organizacional fueron clima por
mejorar. Sólo la dimensión identidad se percibió como clima saludable, las
demás, clima por mejorar. (7)
En el Perú, en el 2013, Solís Chuquiyauri, desarrolló un studio titulado “Clima
organizacional en los trabajadores del Hospital de Baja Complejidad Vitarte,

14
2013. Su Objetivo fue: Conocer el clima organizacional en los trabajadores
del Hospital de Baja Complejidad Vitarte. Material y métodos: Estudio
cualitativo etnográfica. La muestra estuvo conformada por los trabajadores
del Hospital de Baja Complejidad Vitarte, mediante un muestreo no
probabilístico aleatorio intencionado hasta que se obtuvo la saturación de
categorías. Se aplicó entrevistas a profundidad, a través de las sub
categorías orientadoras: Cultura organizacional, diseño organizacional y
potencial humano, para luego ser procesadas y analizadas mediante el
software ATLAS.ti. Resultados: Se evidenció percepción favorable según la
dimensión cultura organizacional, por la existencia de motivación e
identificación hacia los objetivos institucionales, mediante la atención con
calidad, solución de problemas con respeto, apoyo mutuo e inteligencia
emocional. Sin embargo según la dimensión diseño organizacional es
percibida como desfavorable a excepción de la sub dimensión comunicación
que es medianamente favorable, evidenciándose insatisfacción al estilo de
mando autoritario, con atmosfera de temor y falta de valores, el favoritismo
medie en la toma de decisiones, se sienten discriminados, donde la
comunicación cerrada es revertida por la asertiva. Así mismo, según la
dimensión potencial humano es percibida como desfavorable debido a las
recompensas injustas, carencia de estímulo para el espíritu innovador, tipo
de liderazgo de rienda suelta en vez de participativo, la inoperancia de
gestión para hacer cumplir las normas técnicas de salubridad laboral.
Conclusión: El clima organizacional del Hospital de Baja Complejidad Vitarte
es percibida por sus trabajadores como medianamente favorable. (8)

15
1.1.3. ANTECEDENTES LOCALES
En Huánuco, en el 2016, Vela, desarrolló un estudio de tipo observacional,
correlacional, prospectivo y transversal, de método descriptivo, titulado
“Clima organizacional y satisfacción del usuario externo – Hospital Regional
Hermilio Valdizan – Huánuco – 2015”. El propósito del estudio fue determinar
la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción de los
usuarios externos que acuden al Hospital Regional Hermilio Valdizan, el
muestreo fue no probabilístico por conveniencia, el tamaño de la muestra fue
de 320 usuarios de los consultorios externos. Para la recolección de la
información utilizó como instrumento el cuestionario Servqual modificado que
mide el nivel de satisfacción del usuario mediante la diferencia entre las
expectativas y las percepciones. Los resultados mostraron que: el 72,2%
(231) usuarios entrevistados, fueron los mismos usuarios. El 65% (208)
pertenecen al sexo femenino. El 40% (128) tienen nivel secundario. El 89,1%
(285) cuentan con el seguro integral de salud (SIS). El 62% (201) fueron
continuadores. El 25,3% (81), están comprendidos en el grupo etario de 25 a
31 años. El 77,5% de trabajadores refieren que el clima organizacional es
inadecuado. El 82,2% de usuarios refieren estar insatisfechos con respecto a
la atención recibida. El análisis estadístico fue mediante la r de Pearson y el
contraste Rho de Spearman, apoyándose en el PASW V18,0 para Windows.
Las conclusiones evidenciaron que: no existe una relación significativa entre
el clima organizacional y la satisfacción del usuario externo, la Rho calculada
es - 0,173y el p valor es 0,002 (p < 0,05) lo cual significa que el clima

16
organizacional se relaciona negativamente en forma débil con la satisfacción
de los usuarios externos. (9)
En Huánuco, el 2017, Naveda Fernández, desarrolló un estudio de enfoque
cuantitativo, titulado “Clima organizacional y su influencia en el desempeño
laboral de los trabajadores del proyecto especial Alto Huallaga – 2017”. Tuvo
como objetivo primordial en determinar de qué manera el clima
organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores en el
Proyecto Especial Alto Huallaga – 2017 y de esta manera informar que tan
necesario e importante es mantener un buen clima organizacional en las
instituciones. Se consideró a nivel descriptivo, para ayudar a describir el
problema en toda su dimensión, tiempo y espacio, logrando así describir en
todo un contexto la causa del problema en estudio. En cuanto al diseño de
investigación se utilizó el no experimental y transversal porque los datos se
recopilaron en un único momento. Manejando la encuesta y entrevista como
técnicas de recolección de datos, las cuales se aplicaron a los trabajadores
del PEAH. Dichos datos han sido analizados con la ayuda de la estadística
descriptiva, para luego ser tabulados con el programa Excel. Para el marco
teórico se abordan temas que nos permiten concluir: En el PEAH existen
buenas relaciones laborables, identidad del personal para con la institución,
compatibilidad de metas y divergencia de intereses entre los mismos, que
permite el excelente desempeño laboral de sus trabajadores. (10)
Herrera G, Clima Organizacional y estrés laboral del personal de 28
emergencia del hospital nivel II- ESSALUD –Huánuco, 2010. Objetivo:
establecer la relación entre el clima organizacional y el estrés laboral del

17
personal de salud del servicio de Emergencia del Hospital nivel IIEssalud-
Huanuco-2011.Se aplicó un diseño correlacional, prospectivo, y transversal
con una población muestral de 66 trabajadores de salud, conformada por
médicos el 45,5% (30), enfermeras/os 28,8% (19), y técnicos de enfermería
21,2% (14); quienes respondieron una guía de entrevista socio demográfica
y laboral y la escala del Clima Organizacional y de apreciación del estrés
socio laboral. El análisis estadístico fue mediante la r de Pearson y el
contraste Rho de Spearman, apoyándose en el PASW V18,0 para Windows.
Los resultados evidenciaron un predominio del Estrés Laboral “moderado” en
65,2% (43) y leve en 33,3% (22). El clima organizacional resultó “muy
favorable” en 56,1% (37) y “favorable” en 43,9% (29). La relación entre el
clima organizacional y las dimensiones del estrés laboral: control de trabajo,
evidenció una correspondencia inversa muy baja (r=- 0,258 y p=0,019), con
la dimensión demanda de habilidades una correspondencia inversa y baja
(r=-0,491 y p= 0,019), con la dimensión demandas de trabajo, una
correspondencia inversa y muy baja (r= - 0,239y p= 0,054) y con la
dimensión apoyo social, la correspondencia fue inversa y baja (r= -0,499 y
p= 0,000). Se concluye que la correlación entre clima organizacional y el
estrés laboral de forma general, establece una correspondencia inversa y
moderada (r= -0,578 y p= 0,000). (11)
1.2. CONCEPTOS FUNDAMENTALES
Clima Organizacional
Se define al clima organizacional como las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente

18
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo. (12)
Importancia del estudio del clima organizacional
Permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las
personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el
fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los
factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la
productividad del potencial humano. (13)
Consecuencias del clima organizacional
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias
para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la
percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación etc.
Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad etc. En una organización podemos encontrar diversas
escalas de climas organizacionales de acorde a como este se vea
afectado o beneficiado.
19
Características del clima organizacional

Las características que definen el clima son aspectos que guardan
relación con el ambiente de la organización en que se desempeñan sus
miembros:
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
por situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros
de la organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, etc.
Diferencias en el Clima Organizacional

Entre las diferentes concepciones sobre clima organizacional o clima
laboral, se destacan los siguientes conceptos:
El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o
ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los
aspectos objetivos de la organización. Lewin (1951).
El clima organizacional se caracteriza, como la cultura
organizacional, con ello relaciona el concepto con los componentes
de cultura y permite la delimitación de distintas subculturas dentro de
la organización. Argyris (1957).

20
Según Gellerman (1960) el clima organizacional es el carácter de
una compañía explicado en cinco pasos:
a) Identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son
importantes.
b) Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos,
tácticas y puntos ciegos.
c) Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a
las carreras de sus líderes.
d) Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de
establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas
las partes para obtener una suma de ellos.
El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se
forma de la organización. Halpin y Croft (1963).
El clima es el conjunto de características permanentes que describen
una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento
de las personas que lo forman. Forehand y Gilmer (1964).
El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del
sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una
organización. Litwin y Stringer (1968).
El clima organizacional es el patrón de características organizativas
con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el cual

21
es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.
Pace (1968).
Según Taguiri (1968) existen varios sinónimos como: atmósfera,
condiciones, cultura y ecología y define clima como la calidad del
ambiente interno de la organización, especialmente como lo
experimentan las personas que forman parte de ella. El clima es el
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido directa o
indirectamente por los empleados. Es a su vez una fuerza que influye
en la conducta del empleado. Hall (1972).
Guión (1974) sostenía que un clima percibido tiene que ver con los
atributos de una organización y lo de las personas que lo perciben.
El clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de
diferentes procesos que se generan en la organización, los cuales
tienen incidencia en la perfilación del comportamiento. Campbell
(1976).
El concepto de clima organizacional refleja diferentes aspectos tales
como normas, actitudes, conductas y sentimientos de los miembros. Se
manifiesta a través de percepciones. Payne y Pugh (1976).
James y Jones (1974), presenta un modelo integrador de conducta
organizacional. Se distingue el clima de la organización y el clima
psicológico en conexión con las conductas y las motivaciones.
El clima organizacional es una cualidad relativamente duradera del
ambiente interno de la organización. Naylor Pritchard, e Ilgen. (1980)

22
El clima organizacional se define como las percepciones del ambiente
organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y las variables resultantes como la
satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables
del medio y las variables personales. Esta definición agrupa entonces
aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los
sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión, así
como las particularidades del medio físico de la organización. Brunet
(1987). (3)
El clima organizacional es el ambiente en donde una persona
desempeña su trabajo diariamente, el trato que el empleador puede
tener con sus colaboradores, como también la relación entre los
miembros del personal de la Institución.
Según Chiavenato, I. (2000) y Rodríguez, M. (1999) El clima
organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, que afecta el comportamiento de los
individuos en la organización, a través de las percepciones que los
individuos tienen de ellas. Para Martínez, L. (2001) y Tompkins (1994)
El clima organizacional está determinado por el conjunto de factores
vinculados a la calidad de vida dentro de una organización. Constituye
una percepción, y como tal adquiere valor de realidad en las
organizaciones. “Si una organización no cuenta con un clima favorable,
se verá en desventaja con otras que sí lo tienen, puesto que

23
proporcionará una mayor calidad en sus productos o servicios”.
(Velásquez, 2003)
Furnham, A. (1964) y Hodgetts, R. (1985), nos dicen que “El clima
organizacional es el conjunto de características que describen a una
organización:
a) la que distinguen de otras organizaciones
b) son relativamente perdurables en el tiempo
c) influyen en el comportamiento de las personas en las
organizaciones”.
El clima constituye una configuración de las características de una
organización, así como las características personales de un individuo
pueden constituir su personalidad.
Tabla N° 01: Características del concepto clima organizacional
El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad.

El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan
permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de
una intervención particular
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las
conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las
realidades sociológicas y culturales de la organización.
Fuente: Tomado de Taguiri
El concepto de clima organizacional está constituido por una
amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que son
subyacentes a las investigaciones. (14)

24
Tabla N° 2: Escuelas del pensamiento de clima organizacional

ESCUELA DE LA GESTALT ESCUELA FUNCIONALISTA
Postulan que el individuo se El pensamiento y el comportamiento
adapta a su medio porque no de un individuo dependen del
tiene otra opción, los ambiente que lo rodea y las
funcionalistas introducen el diferencias individuales juegan un
papel de las diferencias papel importante en la adaptación
individuales en este mecanismo. del individuo a su medio
Fuente: Tomado de Katherine Vásquez Chiroque
II. HIPÓTESIS
2.1. HIPÓTESIS GENERAL
Hi: El clima organizacional en los trabajadores del Centro de Salud
Aparicio Pomares, es satisfactorio.
Ho: El clima organizacional en los trabajadores del centro de salud
Aparicio Pomares, no es satisfactorio.
III. SISTEMA DE VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES
3.1. VARIABLE
- Clima Organizacional
25
3.2. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES VALOR FINAL ESCALA

VARIABLE
- Mi jefe
inmediato se
comunica
regularmente
con los
trabajadores
para recabar
apreciaciones
técnicas o
percepciones al 1. Nunca
trabajo. 2. A veces
3.
Comunicación -Mi jefe Ordinal
Frecuentement
inmediato se e
comunica si 4. Siempre
estoy realizando
bien o mal mi
trabajo.
- Presto
atención a los
Clima comunicados
organizacio que emiten mis
nal en los jefes.
trabajadores - Puedo contar
con mis
compañeros de 1. Nunca
trabajo cuando 2. A veces
Conflicto y los necesito. 3.
Ordinal
cooperación Frecuentement
- las otras áreas
e
o servicios me
4. Siempre
ayudan cuando
lo necesito.
- En términos
generales me
1. Nunca
siento
2. A veces
satisfecho con
3.
Confort mi ambiente de Ordinal
Frecuentement
trabajo.
e
- La limpieza de 4. Siempre
los ambientes
es adecuado.
26
- Las tareas que

desempeño
1. Nunca
corresponden a
2. A veces
mi función.
3.
Estructura Ordinal
- Conozco las Frecuentement
funciones e
específicas que 4. Siempre
debe realizar en
mi organización.
- Estoy
comprometido
con mi
organización de
salud.
-Me interesa el 1. Nunca
desarrollo de mi 2. A veces
Identidad organización de 3. Ordinal
salud. Frecuentement
e
-Mi contribución 4. Siempre
juega un papel
importante en el
éxito de mi
organización de
salud.
- La innovación
es
característica
de nuestra
organización.
- Mis
compañeros
de trabajo
toman
1. Nunca
iniciativas para
2. A veces
la solución de
3.
Innovación problemas. Ordinal
Frecuentement
- Es fácil para
e
mis
4. Siempre
compañeros
de trabajo que
sus nuevas
ideas sean
consideradas.
- Mi institución
es flexible y se
adaptan bien a
los cambios.
27
- Mi jefe está
disponible
cuando se le
necesita.
1. Nunca
- Nuestros 2. A veces
directivos 3.
Liderazgo Ordinal
contribuyen a Frecuentement
crear e
condiciones 4. Siempre
adecuadas para
el progreso de
mi organización.
- Recibo buen
trato en mi
establecimiento
de salud.
- Mi centro de
labores me
ofrece la
oportunidad de 1. Nunca
Motivación hacer lo que 2. A veces Ordinal
mejor se hacer. 3.
- Mi jefe Frecuentement
inmediato se e
preocupa por 4. Siempre
crear un
ambiente
laboral
agradable.
- Existen
incentivos
laborales para
que yo trate de
hacer mejor mi
trabajo. 1. Nunca
2. A veces
- Mi trabajo es 3.
Recompensa evaluado en Frecuentement Ordinal
forma e
adecuado. 4. Siempre
- los premios y
reconocimientos
son distribuidos
en forma justa.
28
- Mi salario y
beneficios son
1. Nunca
razonables.
2. A veces
- Mi
3.
Remuneración remuneración Ordinal
Frecuentement
es adecuada en
e
relación con el
4. Siempre
trabajo que
realizo.
- Mi jefe
inmediato trata
de obtener
1. Nunca
información
2. A veces
antes de tomar
Toma de 3.
una decisión. Ordinal
decisiones Frecuentement
- En mi
e
organización
4. Siempre
participo en la
toma de
decisiones.
- Me rio de
bromas
- Las cosas me
salen perfectas
- Estoy 1. Nunca
sonriente 2. A veces
Escala de - He mentido 3.
Ordinal
sinceridad Frecuentement
- Cuando he e
encontrado 4. Siempre
algo lo he
devuelto a su
dueño
- Cometo
errores
VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS
- Masculino - Masculino
Sexo -Femenino Nominal
- Femenino
Sociodemog Edad - Cuantitativo - Años de
De razón
ráficas razón
- Administrativo - Administrativ
Grupo
- asistencial o Ordinal
ocupacional
- asistencial
29
Tamaño de la población N 170
- Cualitativo - carreras
Profesión De razón
profesionales
Tiempo de - Cuantitativo
servicio en la - Cantidad De razón
institución
- Cuantitativo
Tiempo
trabajando en - Cantidad De razón
el puesto actual
IV. OBJETIVOS
4.1. Objetico general
Identificar el clima organizacional entre los trabajadores del Centro de
Salud Aparicio Pomares Huánuco - 2018.
4.2. Objetivos específicos
 Determinar las características del clima organizacional entre los
trabajadores del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco 2018.
 Describir el clima organizacional satisfactorio entre los trabajadores
del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco 2018.
 Identificar el clima organizacional no satisfactorio de los trabajadores
del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco 2018.
V. POBLACION
La población del Centro de Salud Aparicio Pomares está constituida
116 profesionales de la salud, 54 personal administrativo siendo un
total de 170 trabajadores que laboran en esta institución.

30
Error Alfa Α 0.05
Nivel de Confianza 1-α 0.95
Z de (1-α) Z (1-α) 1.96
Probabilidad de éxito P 0.50
Complemento de p Q 0.50
Precisión D 0.05
Tamaño de la muestra N 118.06
VI. MUESTRA
Para la selección de la muestra se utilizó el muestreo no probabilístico
por conveniencia.
La fórmula utilizada para sacar la muestra fue para población finita,
ya que nuestra población total en estudio es menor a 100 000.
Criterios de inclusión:
 Trabajadores que labora en el Centro de Salud
 Todo trabajador seleccionado que se encuentre en el momento de la

aplicación del instrumento.
Criterios de exclusión:
 Personas que no trabajan en el centro de salud
 Alumnos que realizan internado y externado dentro del centro de

salud
31
 Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicación del

instrumento.
La muestra estuvo conformada por 118 trabajadores de la institución.

32
CAPITULO II
II. MARCO METODOLOGICO
2.1. TIPO DE ESTUDIO
 Según la cantidad de variables el estudio corresponde al tipo
descriptivo simple ya que describe a una sola variable (clima
organizacional) considerado univariado.
 Por el tiempo de ocurrencia de los hechos y registros de la
información, el estudio fue prospectivo, porque la información que se
obtuvo acerca del clima organizacional fue en tiempo presente a
través de la exploración bibliográfica y la exploración del internet.
 Según el periodo y secuencia del estudio, fue transversal, ya que a
través de un solo instrumento se obtuvo la información necesaria para
el análisis de la medición de la variable.
 Según la interferencia del investigador en el fenómeno que se analiza,
el estudio fue de tipo observacional, ya que solo se describió el
fenómeno sin intervenir ni manipular la variable que determinan el
proceso, esto debido a que el clima organizacional es un fenómeno
complejo, que se da de manera natural en cualquier organización, sin
la necesidad de interferir para que este se desarrolle.
2.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Corresponde al diseño descriptivo simple, como se muestra a

continuación:
M -------------------------------------- O
33
M = Muestra
O = Observación de la variable clima organizacional
2.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
2.3.1. Técnica
La técnica empleada fue la encuesta
2.3.1. Instrumento
El instrumento que se utilizó fue un cuestionario diseñado para el
estudio del clima organizacional, el cual fue diseñado y validado por el
MINSA.
Este instrumento nos permitió identificar el clima organizacional de los
trabajadores del Centro de Salud de Aparicio Pomares y está
conformado por 34 preguntas con cuatro alternativas: Nunca, A veces,
Frecuentemente y Siempre , 28 de los cuales miden 11 dimensiones
del clima organizacional en estudio: Comunicación, Conflicto y
Cooperación, Confort, Estructura, Identidad, Innovación, Liderazgo,
Motivación, Recompensa, Remuneración, Toma de decisiones y 6
que pertenecen a la Escala “Lie” o Escala de Sinceridad (Anexo N°1)
2.4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
2.4.1. Validez por juicio de expertos
Del mismo modo, el instrumento de recolección de datos, fueron
sometidos a un juicio de expertos en el tema; con el afán de realizar la
validez de contenido, para determinar lo siguiente: el grado de
representatividad del constructo y la idoneidad de las variables de

34
caracterización del instrumento propuesto, para identificar las
variables de caracterización más apropiadas para la descripción de la
muestra.
La validación se realizó a través de la apreciación por el MINSA según
RM N° 468 – 2011
2.4.2. Confiabilidad
Para estimar la confiabilidad se aplicaron a 15 trabajadores de un
Centro de Salud ajenos a la muestra en estudio, que se sometió al
alfa de Cronbach (Anexo 03)
2.5. ASPECTOS ÉTICOS
Al realizar la ejecución de la investigación con la aplicación del
instrumento se consideró los principales principios éticos: autonomía,
respetando el derecho de decisión en la participación de nuestra
investigación; no maleficencia; y beneficencia, se trató a los
trabajadores con mucha ética, se señaló también de la información
que nos brindaron es de suma confidencialidad.
2.5.1. Consentimiento informado
Es un documento informativo de forma resumida de lo que trata la
investigación, teniendo en cuenta los principios éticos, que se le
presento a cada trabajador que participo en esta investigación,
señalándonos su aceptación a través de una firma, sin ella no
podemos contar por la contribución de información para el desarrollo
de nuestra investigación.(Anexo N° 02)

35
2.6. PROCEDIMIENTO
Para el estudio se realizó los siguientes procedimientos:
• Solicitud de permiso para la aplicación del instrumento al Centro de Salud
de Aparicio Pomares.
• Aplicación del instrumento previa aprobación a la aplicación del
instrumento.
Procesamiento de datos
En cuanto al procesamiento de la información se consideró las siguientes
fases:
• Revisión de los datos, donde se tuvo en cuenta el control de calidad de
los datos, con el fin de poder hacer las correcciones pertinentes.
• Codificación de los datos. Se pasó a códigos numéricos de acuerdo a
las respuestas esperadas en el instrumento, según la variable del
estudio.
• Clasificación de los datos, se realizó de acuerdo al tipo de variables y
sus escalas de medición.
• Presentación de datos, se presentó los datos en tablas académicas y
en gráficos según las variables en estudio.
En todo el procesamiento de los datos se utilizó el paquete estadístico
IBM SPSS Statistics 22.0.

36
CAPITULO III
III. RESULTADOS
RESULTADOS DESCRIPTIVOS
TABLA N° 1. Características sociodemográficas de los trabajadores. Centro

de Salud Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
CARACTERÍSTICAS n=118
SOCIODEMOGRÁFICAS Fi %
Edad
26 – 35 43 36,4
36 – 45 39 33,1
46 – 55 18 15,3
>56 18 15,3
Sexo
Femenino 75 63,3
Masculino 43 36,4
Grupo Ocupacional
Administrativo 33 28,0
Asistencial 85 72,0
Profesión
Medico 16 13,6
Enfermera(o) 25 21,2
Técnico(a) de Enfermería 20 16,9
Odontólogo(a) 5 4,2
Obstetra 14 11,9
Pers. Administrativo 38 32,2
Tiempo de servicios en la institución
1 – 5 años 51 43,3
5 – 6 años 32 27,1
11 – 15 años 6 5,1
16 – 20 años 10 8,5
Más de 20 años 19 16,1
Fuente: Anexo N°01
37
FIGURA N° 1
Datos sociodemograficos de los trabajadores del

C.S. Aparicio Pomares Huánuco-2018
80 72
70 63.3
60
50 43.3
36.4 33.1 36.4
40 32.2
28 27.1
30 21.2
15.315.3 13.6 16.9
20 11.9
10 4.2 5.1 8.5
0
GRÁFICO 1: Características sociodemográficas de los trabajadores. Centro de Salud

Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
INTERPRETACIÓN
En la tabla N° 1, se observa que un 36.4% (43) de los trabajadores se
encuentran entre las edades de 26-35 años, seguido de 33.1% (39) entre 36-
45 años. Predominando con un 63,3% (75) el sexo femenino y en un 36,44%
(43) el sexo masculino. En cuanto al Grupo ocupacional de los trabajadores
pertenecen al asistencial un [72%(85)] y el administrativo [28% (33)], siendo
el personal profesional de enfermería el menor porcentaje 21.2% (25) y en
menor porcentaje del 4.2% (5) el personal de odontología. En relación al
tiempo de servicios en la institución, se evidencia que el 43,3% (51) va
trabajando de 1 a 5 años; el 27,1% (32) de 5 a 6 años; el 5,1% (6) de 11 a
15 años; el 8,5% (10) de 16 a 20 años y el 16,1% (19) más de 20 años.

38
TABLA N° 2. Dimensión Comunicación del Clima Organizacional.

Centro de Salud Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
n=118
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
fi %
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los
trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o
percepciones al trabajo:
Nunca 5 4,2
A veces 25 21,2
Frecuentemente 51 43,2
Siempre 37 31,4
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien
o mal mi trabajo:
Nunca 10 8,5
A veces 23 19,5
Siempre 41 34,7
Presto atención a los comunicados que emiten mis
jefes:
Nunca 0 0
A veces 10 8,5
Frecuentemente 31 26.3
Siempre 77 65,3
Fuente: Anexo N°01
39
FIGURA N° 2
Dimensión Comunicación del Clima

Organizacional. Centro de Salud Aparicio
Pomares. Huánuco – 2018.
70 65.3
60
50 43.2
37.3 34.7
40 31.4
26.3
30 21.2 19.5
20 8.5 8.5
10 4.2
0
0
Siempre
Siempre
Siempre
A veces
A veces
A veces
Nunca
Nunca
Nunca
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Mi jefe inmediato se comunica Mi jefe inmediato me comunica si Presto atención a los
regularmente con los estoy realizando bien o mal mi comunicados que emiten mis
trabajadores para recabar trabajo: jefes:
apreciaciones técnicas o
percepciones al trabajo:
Figura 2: Dimensión Comunicación del Clima Organizacional. Centro de Salud Aparicio
Pomares. Huánuco – 2018.
INTERPRETACIÓN
En la tabla N° 2, con respecto a la comunicación inmediata para
recabar apreciaciones técnicas de los jefes hacia sus trabajadores un 43.2%
(51) afirma que es de manera frecuente, por otro lado observamos que el
4.2% menciona que nunca. En la comunicación inmediata de del jefe para
anunciar si sus trabajadores están realizando bien o mal su trabajo de
manera individualizada un 37% (44) afirma que lo hace frecuente, en tanto el
8% (10).dicen que nunca lo hace. Así mismo en cuanto a si presta de
atención de los comunicados que emiten sus jefes a los trabajadores, el
65%(70) afirma que es siempre lo hace.

40
TABLA N° 3. Dimensión Conflicto y Cooperación del Clima

Organizacional. Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
n=118
CONFLICTO Y COOPERACIÓN
Fi %
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando
los necesito:
Nunca 10 8,5
A veces 43 36,4
Siempre 34 28,8
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando lo
necesito:
Nunca 13 11,0
A veces 41 34,7
Siempre 38 32,2
Fuente: Anexo N°01
FIGURA N° 3
Dimensión Conflicto y Cooperación del Clima

Organizacional. Centro de Salud de Aparicio Pomares.
Huánuco – 2018
40 36.4 34.7
35 32.2
28.8
30 26.3
25 22
20
15 11
8.5
10
5
0
Figura 3: Dimensión Conflicto y Cooperación del Clima Organizacional. Centro de Salud de

Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
41
INTERPRETACIÓN
En la tabla N °3, se observa que un 36,4% (43) respondieron que a
veces pueden contar con sus compañeros de trabajo cuando los necesitan,
seguido de un 28,8 % (34) que respondieron siempre ante la pregunta
planteada y un porcentaje menor 8,5% (10) respondieron nunca. Con
respecto si reciben ayuda de las otras áreas o servicios un 34,7% (41)
respondió a veces y un porcentaje menor 11% (13) respondieron nunca.

42
TABLA N° 4. Dimensión Confort del Clima Organizacional. Centro de

Salud de Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
CONFORT
fi %
En términos generales me siento satisfecho con mi
ambiente de trabajo:
Nunca 4 3, 4
A veces 20 16,9
Siempre 45 28,1
La limpieza de los ambientes es adecuada:
Nunca 8 6,8
A veces 44 37,3
Siempre 30 25,4
Fuente: Anexo N°01
Dimensión Confort del Clima Organizacional. Centro

de Salud de Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Siempre
Siempre
A veces
A veces
Nunca
Nunca
Frecuentemente
Frecuentemente
En terminos generales me siento satisfecho con La limpieza de los ambientes es adecuada

mi ambiente de trabajo
FIGURA N° 4
Figura 3: Dimensión Confort del Clima Organizacional. Centro de Salud de Aparicio
Pomares Huánuco – 2018.
43
INTERPRETACIÓN
En la tabla N° 4, se observa que el 41.5% (49) afirma frecuentemente
se siente satisfecho con su ambiente de trabajo y solo el 3,4% (4)
manifestaron que nunca se sienten satisfechos con su ambiente de trabajo.
En cuanto a la limpieza de los ambientes el 37,3% (44) dice que a veces es
adecuada y solo el 6,8% (8) de los trabajadores dicen que la limpieza de los
ambientes de trabajo nunca son adecuados.

44
TABLA N° 5. Dimensión Estructura del Clima Organizacional. Centro de

Salud Aparicio Pomares Huánuco-2018.
n = 118
ESTRUCTURA
fi %
Las tareas que desempeño corresponden a mi

función:
4 3,4
Nunca
23 19,5
A veces
21 17,8
Frecuentemente
70 59,3
Siempre
Conozco las funciones específicas que debo

realizar en mi organización:
0 0
Nunca
11 9,3
A veces
37 31,4
Frecuentemente
70 59,3
Siempre
Fuente: Anexo N°01
Dimensión estructura - Centro de Salud

Ap a r i c i o P o m a r e s H u á n u c o - 2 0 1 8
70 59.3 59.3
60
50
40 31.4
30 19.5 17.8
20 9.3
10 3.4 0
0
FIGURA N° 5
GRAFICO 5: Dimensión Estructura del Clima Organizacional. Centro de Salud Aparicio
Pomares Huánuco-2018
45
INTERPRETACIÓN
En la tabla 5, se observa que el 59.3% (70), menciona que siempre
desempeña las tareas que le corresponde; el 19,5% (23) a veces; 17,8%
(21) frecuentemente y que 3,4 % (4) no realiza tareas que le corresponde
según su función. En cuanto al conocimiento de sus funciones específicas
que debe realizar en su organización el 59,3% (70) afirman siempre; seguido
de un 31,4% (37) de los trabajadores mencionan frecuentemente y el 9,3%
(11) de los trabajadores dijeron a veces.

46
TABLA N° 6. Dimensión Identidad del Clima Organizacional. Centro de

Salud de Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
Identidad
Fi %
Estoy comprometido con mi organización de salud:
Nunca 2 1,7
A veces 15 12,7
Siempre 69 58,5
Me interesa el desarrollo de mi organización de salud:
Nunca 2 8,5
A veces 15 19,5
Siempre 70 59,3
Mi contribución juega un papel importante en el éxito
de mi organización de salud:
Nunca 7 5,9
A veces 26 22,0
Siempre 40 33,9
Fuente: Anexo N°01
47
FIGURA N°6
Dimensión Identidad del Clima Organizacional.
Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco -
2018.
70
58.5 59.3
60
50
38.1
40 33.9
27.1 26.3
30 22
19.5
20 12.7
8.5 5.9
10 1.7
0 Siempre
Siempre
Siempre
A veces
A veces
A veces
Nunca
Nunca
Nunca
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Estoy comprometido con mi Me interesa el desarrollo de mi Mi contribución juega un papel
organización de salud: organización de salud: importante en el éxito de mi
organización de salud:
Figura 6: Dimensión Identidad del Clima Organizacional. Centro de Salud de Aparicio
INTERPRETACIÓN:
En la tabla Nº 6, se observa que de la muestra encuestada en el
centro de salud de Aparicio Pomares el 58,5% (69) manifiesta que siempre
mantiene un compromiso con su organización de salud; el 27,1% (32) de
forma frecuente; 12,7% (15) a veces y el 1,7% (2) menciona que nunca. Con
respecto al interés del desarrollo de mi organización de salud, el 59%(70)
afirma que es siempre y el 8,5%(2) mencionaron que nunca. En cuanto a si
su contribución juega un papel importante en el éxito de la organización de
salud, el 38,1% (45) manifiesta que es frecuentemente; el 33,9% (40) que es
siempre, 22% (26) a veces y el 5,9% (7) menciona que nunca.

48
TABLA N° 7. Dimensión Innovación del Clima Organizacional. Centro de

Salud Aparicio Pomares, Huánuco – 2018.
n=118
Innovación
Fi %
La innovación es característica de nuestra organización:
Nunca 6 5,1
A veces 29 24,6
Siempre 37 31,4
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la
solución de problemas:
Nunca 4 3,4
A veces 47 39,8
Siempre 30 25,4
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas
ideas sean consideradas:
Nunca 8 6,8
A veces 39 33,1
Siempre 16 13,6
Mi institución es flexible y se adaptan bien a los cambios:

Nunca 12 10,2
A veces 56 47,5
Siempre 20 16,9
Fuente: Anexo N°01
49
FIGURA N° 7
D I M E N S I Ó N I N N O V AC I Ó N D E L C L I M A
O R G AN I Z AC I O N AL . C E N TR O D E S AL U D AP AR I C I O
P O M AR E S , H U ÁN U C O – 2 0 1 8 .
47.5
46.6
39.8
33.1
31.4
31.4
39
25.4
25.4
24.6
16.9
13.6
10.2
6.8
5.1
3.4
FRECUENTEMENTE
A VECES
SIEMPRE
SIEMPRE
SIEMPRE
NUNCA
A VECES
NUNCA
A VECES
NUNCA
A VECES
FRECUENTEMENTE
FRECUENTEMENTE
FRECUENTEMENTE
SIEMPRE
NUNCA
LA INNOVACIÓN ES MIS COMPAÑEROS DE ES FÁCIL PARA MIS MI INSTITUCIÓN ES
CARACTERÍSTICA DE TRABAJO TOMAN COMPAÑEROS DE FLEXIBLE Y SE
NUESTRA INICIATIVAS PARA LA TRABAJO QUE SUS ADAPTAN BIEN A LOS
ORGANIZACIÓN: SOLUCIÓN DE NUEVAS IDEAS SEAN CAMBIOS:
PROBLEMAS: CONSIDERADAS:
Figura 7: Dimensión Innovación del Clima Organizacional. Centro de Salud Aparicio

Pomares, Huánuco – 2018.
INTERPRETACIÓN:
En la tabla 7, se observa que 39,0% (46) de los trabajadores
manifestaron que frecuentemente la innovación es característica de su
organización, seguido de 31,4% (37) manifestaron que siempre; así mismo
un 39,8% (47) de los trabajadores manifestaron que a veces sus
compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas;
mientras que 5,1% (6) dijeron que nunca la innovación fue característica de
su organización. En la toma de iniciativas de parte de los compañeros en la
solución de problemas un 39,8% (47) señalaron a veces, seguida del 31,4%
(37) frecuentemente y un 3,4% (4) nunca lo hacen. Con respecto a la
facilidad de consideración de ideas nuevas en los compañeros de trabajo, un
46,6% (55) manifiesta que es de forma frecuente, y el 6,8% (8) menciona
que nunca son consideradas las ideas nuevas de sus compañeros. En
cuanto a la flexibilidad y adaptabilidad de manera buena a los cambios de la
institución observamos que el 47.5 % (56) respondieron a veces, y un
porcentaje menor con un 10.2% (12) que respondieron nunca.
50
TABLA N° 8. Dimensión Liderazgo del Clima Organizacional. Centro de

Salud del Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
LIDERAZGO
Fi %
Mi jefe está disponible cuando se le necesita:
Nunca 6 5,1
A veces 32 27,1
Siempre 39 33,1
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones
adecuadas para el progreso de mi organización:
Nunca 7 5,9
A veces 24 20,3
Siempre 32 27,1
Fuente: Anexo N°01
FIGURA N° 8
Dimensión Liderazgo del Clima Organizacional. Centro

de Salud del Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
46.6
50
45
40 34.7 33.1
35 27.1 27.1
30 20.3
25
20
15 5.1 5.9
10
5
0
A veces
Siempre
Siempre
A veces
Nunca
Nunca
Frecuentemente
Frecuentemente
Mi jefe está disponible cuando se le necesita: Nuestros directivos contribuyen a crear

condiciones adecuadas para el progreso de mi
organización:
Figura 8: Dimensión Liderazgo del Clima Organizacional. Centro de Salud del Aparicio
51
INTERPRETACIÓN
En la tabla 8, De los trabajadores encuestados, del centro de salud
Aparicio Pomares, el 34.7% (41) respondieron que su jefe está disponible
cuando se le necesita, el 33.1% (39) respondieron que siempre su jefe está
disponible; el 27,1% (32) dijeron que a veces está disponible y el 5.1%
nunca está disponible cuando se le necesita. En el ítem de nuestros
directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi
organización el 46,6% (55) afirma que es de forma frecuente; el 27,1% (32)
manifiesta que siempre sus directivos contribuyen a crear condiciones
adecuadas para el progreso de su organización; el 20,3% (24) a veces y el
5,9% (7) menciona que nunca.

52
TABLA N° 9. Dimensión Motivación del Clima Organizacional. Centro de

Salud del Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
Motivación
Fi %
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud:
Nunca 5 4,2
A veces 22 18,6
Siempre 31 26,3
Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo
que mejor se hacer:
Nunca 5 4,2
A veces 36 30,5
Siempre 35 29,7
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente
laboral agradable:
Nunca 6 5,1
A veces 34 28,8
Siempre 42 35,6
Fuente: Anexo N°01
FIGURA N° 9
Dimensión Motivación del Clima

Organizacional. Centro de Salud del Aparicio
50.8
60
50 26.3 30.5 35.6 29.7 28.8 30.5 35.6
40 18.6
30
20 4.2 4.2 5.1
10
0
Siempre
Siempre
Siempre
A veces
A veces
A veces
Nunca
Nunca
Nunca
Frecuentement
Frecuentement
Frecuentement
e
Recibo buen trato en mi Mi centro de labores me ofrece la Mi jefe inmediato se preocupa

establecimiento de salud: oportunidad de hacer lo que por crear un ambiente laboral
mejor se hacer: agradable:
Figura 9: Dimensión Motivación del Clima Organizacional. Centro de Salud del Aparicio
Pomares Huánuco – 2018
53
INTERPRETACIÓN
En la tabla N° 9, se observa que el 50,8%(60) recibe de manera
frecuente un buen trato en su establecimiento, y que el 4%(5) nunca ha
recibido un buen trato en su establecimiento de salud. Así mismo se
evidencia que el 35,6% (42) de trabajadores frecuentemente tienen la
oportunidad de hacer lo mejor que sabe hacer en su centro de labores; el
30.5% (36) a veces; mientras que 4.2% (5) señalan que nunca se les ofreció
oportunidad. Se observa también que el 35,6% (42) de los trabajadores
dicen que su jefe frecuentemente se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable; seguido de 28,8% (34) que siempre lo hace y que 7,6% (9)
manifestaron que solo a veces lo hace.

54
TABLA N° 10. Dimensión Remuneración del Clima Organizacional.

Centro de Salud del Aparicio pomares Huánuco -2018.
n = 118
REMUNERACIÓN
Fi %
Mi salario y beneficios son razonables
Nunca 28 23,7
A veces 29 24,6
Siempre 31 26,3
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo
que realizo:
Nunca 29 24,6
A veces 25 21,1
Siempre 28 23,7
Fuente: Anexo N°01
FIGURA N° 10
Dimensión Remuneración del Clima

Organizacional. Centro de Salud del Aparicio
pomares Huánuco -2018.
35 30.5
30 24.6 25.4 26.3 24.6
23.7 23.7
25 21.1
20
15
10
5
0
Figura 10: Dimensión Remuneración del Clima Organizacional. Centro de Salud del
Aparicio pomares Huánuco -2018.
55
INTERPRETACIÓN
En la tabla N° 10, Se observa que el 26,3% (31) respondieron que
siempre su salario y beneficios que reciben son razonables; seguido de un
25,4% (30) frecuentemente; un 24,6% (29) a veces y un porcentaje menor
con 23,7 (28) que respondieron nunca mi salario y beneficios son
razonables. En cuanto a la remuneración es adecuada en relación con el
trabajo que se realiza el 30,5% (36) respondieron que frecuentemente la
remuneración es adecuada en relación al trabajo realizado; el 24,6% (29)
respondieron que nunca es adecuada; el 23,7% (28) que siempre es
adecuado y el 21,1% (25) manifiesta que a veces es adecuada en relación al
trabajo realizado.
56
TABLA N° 11. Dimensión Recompensa del Clima Organizacional.

Centro de Salud del Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
Recompensa
Fi %
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer
mejor mi trabajo:
Nunca 41 34,7
A veces 39 33,1
Siempre 21 17,8
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada:
Nunca 6 5,1
A veces 30 25,4
Siempre 43 36,4
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma
justa:
Nunca 15 12,7
A veces 42 35,6
Siempre 22 18,6
Fuente: Anexo N°01
57
FIGURA N° 11
Dimensión Recompensa del Clima

Organizacional. Centro de Salud del
Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
40 34.7 36.4 35.6
35 33.1 33.1 33.1
30 25.4
25
17.8 18.6
20
14.4 12.7
15
10 5.1
5
0
Nunca
Nunca
Nunca
A veces
A veces
A veces
Siempre
Siempre
Siempre
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Existen incentivos laborales Mi trabajo es evaluado en Los premios y
para que yo trate de hacer forma adecuada: reconocimientos son
mejor mi trabajo: distribuidos en forma justa:
Figura N°11: Dimensión Recompensa del Clima Organizacional. Centro de Salud del
INTERPRETACIÓN
En la tabla Nº 11, se observa que el 34,7% (39) de la muestra afirma

que nunca existen incentivos laborales para que puedan hacer mejor su
trabajo; un 33,1% (39) manifiestan que a veces; el 17,8% (21) manifiesta que
siempre existen incentivos. Respecto a la evaluación del trabajo de forma
adecuada, el 36,4% (43) dijeron que siempre son evaluados de forma
adecuada; mientras el 33.1% (39) frecuentemente y el 5.1% (6) nunca. El
porcentaje de la premiación y reconocimiento justo en el Centro de Salud
Aparicio Pomares, el [12.7% (15)] dicen que nunca es justa la distribución de
premiación y reconocimiento; [35.6% (42)] a veces; frecuentemente el
[33.1% (39)] y Siempre [18.6% (22).
58
TABLA N° 12. Dimensión Toma de decisiones del Clima Organizacional.

Centro de Salud del Aparicio Pomares Huánuco – 2018.
n=118
Toma de decisiones
Fi %
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de
tomar una decisión:
Nunca 9 7,6
A veces 23 19,5
Siempre 34 28,8
En mi organización participo en la toma de decisiones:
Nunca 27 22,9
A veces 27 22,9
Siempre 23 19,5
Fuente: Anexo N°01
FIGURA N° 12
Dimensión Toma de decisiones del Clima

Organizacional. Centro de Salud del Aparicio Pomares
Huánuco – 2018.
50 44.1
45
40 34.7
35 28.8
30 22.9 22.9
25 19.5 19.5
20
15
7.6
10
5
0
Figura N°12: Dimensión Toma de decisiones del Clima Organizacional. Centro de Salud del
59
INTERPRETACIÓN
En la tabla 12, se observa que el 44, 1% (52) manifiestan que
frecuentemente el jefe de forma inmediata trata de obtener información
antes de tomar una decisión, y solo el 7,6% (9) dicen que nunca. En la
participación de la toma de decisiones de mi organización, el 34,7% (41)
afirman que frecuentemente participan en la toma de decisiones; el 22.9%
(27), menciona que nunca; de igual forma a veces participa el 22,9% y que
19,5 % (23) siempre participa.

60
TABLA N° 13. Escala “Lie” o escala de sinceridad de los trabajadores

del Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018.
n=118
ESCALA DE SINCERIDAD
fi %
ME RIO DE BROMAS:
Nunca 2 1,7
A veces 34 28,8
Siempre 37 31,4
LAS COSAS ME SALEN PERFECTAS:
Nunca 34 28,8
A veces 58 49,2
Siempre 6 5,1
ESTOY SONRIENTE:
Nunca 2 1,7
A veces 27 22,9
Siempre 42 35,6
HE MENTIDO:
Nunca 55 46,6
A veces 51 43,2
Siempre 1 0,8
CUANDO HE ENCONTRADO ALGO LO HE DEVUELTO A SU
DUEÑO:
Nunca 6 5,1
A veces 5 4,2
Siempre 75 63,6
COMETO ERRORES:
Nunca 13 11,0
A veces 68 57,6
Siempre 8 6,8
Fuente: Anexo N°01
61
FIGURA N° 13
Escala de sinceridad de los trabajadores del

Centro de Salud de Aparico Pomares Huánuco -
2018
70
60 63.6
50 57.6
49.2 46.6
40
43.2
38.1 39.8
30 35.6
28.8 31.428.8
20 27.1 24.6
22.9
10 16.9
1.7 5.1 1.7 9.3 0.8 5.1 4.2 11 6.8
0
A veces
Siempre
A veces
Siempre
A veces
Siempre
A veces
Siempre
A veces
A veces
Nunca
Nunca
Nunca
Nunca
Nunca
Nunca
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Siempre
Siempre
ME RIO DE LAS COSAS ME ESTOY HE MENTIDO: CUANDO HE COMETO
BROMAS: SALEN SONRIENTE: ENCONTRADO ERRORES:
PERFECTAS: ALGO LO HE
DEVUELTO A SU
DUEÑO:
Figura N°12: Diagrama de barras de participación en la toma de decisiones de mi

organización del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco - 2018.
INTERPRETACIÓN
En la tabla 13, se observa que el 38,1% (45) manifiestan que
frecuentemente se ríen de las bromas que se hacen entre compañeros de
trabajo, y solo el 1,7% (2) señalaron nunca. En cuanto a la sinceridad de las
cosas me salen perfectas, el 49,2% (58) afirman que a veces; el 5,1% (6)
menciona nunca. En cuanto a su estado de ánimo el 39,8% (47) afirman que
frecuentemente están sonrientes y el 1,7% (2) nunca lo están. Ante la
pregunta planteada, he mentido, el 46,6% (55) manifiestan que nunca lo
hace; seguido de un 43,2% (51) menciona que frecuentemente miente. En la
honestidad el 63,6% (75) dicen que siempre han devuelto a su dueño, lo que
han encontrado y el 11% (13) dice que nunca ha mentido. Concluyendo el
57,6% (68) indican que cometen errores en su trabajo.
62
IV. DISCUSIÓN
De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al
objetivo general, el resultado indica que existe relación positiva entre las
variables se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis general; se
concluye que: El clima organizacional en los trabajadores del Centro de
Salud Aparicio Pomares, es satisfactorio.
Así mismo de los hallazgos encontrados la presente investigación corrobora
lo planteado por Agudelo, Echeverry, Beltrán y Antonio en Colombia, puesto
que coinciden al afirmar que existe un satisfactorio clima organizacional en el
establecimiento de salud, estos evidenciaron la importancia que para el
funcionario tiene, desde su punto de vista, la “interacción amigable” que se
interpreta como la relación respetuosa y efectiva con sus compañeros de
área, necesaria para un ambiente de trabajo en equipo; de igual manera se
evidenció la importancia de tener en cuenta las relaciones interpersonales
con la coordinación externa lo que se puede traducir como el valor que el
funcionario le confiere al liderazgo participativo en la percepción del clima
organizacional. (5)
Así mismo, la satisfacción laboral en un nivel alta, siendo que el coeficiente
de correlación Rho de Spearman de 0.701 repr0esentó una alta relación
entre las variables en Perú, en el 2017, Vallejos; puesto que coincide al
afirmar que existe un satisfactorio clima organizacional y por su parte
concluye que existe evidencia significativa para afirmar que: el Clima
organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en
la Micro red de Salud San Martin de Porres en el año 2017 (6)

63
Igualmente, de los hallazgos encontrados, la presente investigación
corrobora lo planteado por Requejo, en Perú, en el 2016, puesto que
coincide en afirmar que el clima organizacional percibido por el personal de
salud del Hospital de Contingencia, fue un clima por mejorar con un puntaje
173,35. El 20,8% percibió un clima saludable, el 70,4% por mejorar y un
8,8% no saludable. Las tres variables, potencial humano, diseño
organizacional y cultura organizacional fueron clima por mejorar. Sólo la
dimensión identidad se percibió como clima saludable, las demás, clima por
mejorar. (7)
Por otro lado, se observa que en Huánuco en el 2016 Vela Lopez, Teresita
sus resultados mostraron que: el 72,2% (231) usuarios entrevistados, fueron
los mismos usuarios. El 65% (208) pertenecen al sexo femenino. El 40%
(128) tienen nivel secundario. El 89,1% (285) cuentan con el seguro integral
de salud (SIS). El 62% (201) fueron continuadores. El 25,3% (81), están
comprendidos en el grupo etario de 25 a 31 años. El 77,5% de trabajadores
refieren que el clima organizacional es inadecuado. El 82,2% de usuarios
refieren estar insatisfechos con respecto a la atención recibida concluyendo
que no existe una relación significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción del usuario externo. (9)

64
V. CONCLUSIONES
 El clima organizacional del Centro de Salud del Aparicio Pomares
Huánuco – 2018, es percibido por los trabajadores como satisfactorio ya
que solo en dos dimensiones de remuneración y conflicto/cooperación,
mencionaron que no están satisfechos.
 En cuanto a la Comunicación organizacional existe una satisfacción de
comunicación ya que los trabajadores respondieron que frecuentemente
existe una buena comunicación.
 En la dimensión del Confort del clima organizacional la gran mayoría
respondió que se siente satisfecho con su ambiente de trabajo.
 En la dimensión de Identidad los trabajadores del Centro de Salud
Aparicio Pomares se sienten identificados y están interesados en su
desarrollo y contribuyen para ello.
 En la dimensión Recompensa a los trabajadores del centro de salud
Aparicio Pomares respondieron que no están satisfechos con los
incentivos de premios y reconocimientos que le brinda la institución.
 En la dimensión de Remuneración salarial los trabajadores del centro de
salud en un término medio se encuentran satisfechos.
 En la dimensión de Liderazgo los trabadores del Centro de Salud
Aparicio Pomares calificaron que se sienten satisfechos con el liderazgo
que hay dentro de su institución.
 En la dimensión de Conflicto y Cooperación los trabadores del Centro de
Salud Aparicio Pomares calificaron que no se sienten satisfecho con los
conflictos y la cooperación que hay dentro de su institución.

65
SUGERENCIAS
 Al director, a la jefatura de enfermería, jefe del personal administrativo y
autoridades del Centro de Salud de Aparicio Pomares de Huánuco –
2018 se debe reformular estrategias a fin de revertir estos hallazgos de
clima organizacional de las dimensiones de conflicto y cooperación, en la
brevedad posible, considerando esta situación como oportunidad de
mejora continua dentro de la organización de salud.
 Al director seguir fortaleciendo la cultura organizacional, mediante
estímulo al personal de manera igualitaria, tratando de ofrecer las
mejores condiciones de trabajo y estabilidad laboral.
 Al director y los trabajadores seguir manteniendo el tipo de estructura
organizacional con la que están trabajando, así mismo continuar
fortaleciendo la comunicación, la participación de la toma de decisiones
con el personal subalterno.

66
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. Salud Md. Plan para el Estudio del Clima Organizacional 2008 - 2011.
Lima: Minsa , Lima ; 2008.
2. Noboa DA. "“Especificidades del clima organizacional en las instituciones

de salud”..
3. Carmona V J. PROFESA SALUD. [Online].; 2010 [cited 2018 Abril.

Available from:
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/2230/65838
C287.pdf?sequence=1.
4. Bustamante M, Grandón M, y Lapo M. Caracteristicas del Clima

Organizacional en hospitales de alta Complejidad en Chile. Tesis. EL
SEVIER ; 2015.
5. Agudelo EByA. Clima Organizacional en un Hospital Público de Quindio

Colombia. ; 2015.
6. Valllejos M. Universidad Cesar Vallejo. [Online].; 2017 [cited 2018 Abril.

Available from:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/8731/Vallejos_PMI.pd
f?sequence=1.
7. Requejo V. Clima Organizacional. Tesis. ; 2016.
8. Chuquiyauri S. Clima Organizacional en los trabajadores del Hospital de

Baja Complejidad. Tesis. ; 2013.
9. Vela S. Universidad de Huánuco. [Online].; 2015 [cited 2018 Abril.

Available from:
http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/194/T_047_22
414911_D.pdf?sequence=3&isAllowed=y.
10. Fernández N. Clima Organizacional y su influencia en el desempeño

laboral de los trabajadores del proyecto especial alto Huallaga. Huánuco
:; 2017.
11. Gladys HA. Clima Organizacional y estrés laboral del personal de

emergencia del Hospital Nivel II - ESSALUD - Huánuco. Huánuco:; 2010.
12. [Online]. [cited 2018 Abril. Available from:

http://www.mpfn.gob.pe/escuela/contenido/actividades/docs/2292_12sep
arata.pdf.
13. Universidad acional Abierta y a Distancia. [Online].; 2012. Available from:

http://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Cli
ma%20Organizacional.pdf.
67
14. Kaatherine M. Tesis. [Online].; 2015 [cited 2018.
15. PABLO ALFONSO SANABRIA-FERRAND PLAGQDZUM. Estilos de

Vida Saludable en profesionales de la Salud Colombianos [Tesis].; 2007
[cited 2017 Julio.
68
ANEXOS
69
ANEXO N° 01
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

CENTRO DE SALUD APARICIO POMARES
TÍTULO: Clima organizacional en los trabajadores del Centro de Salud Aparicio

Pomares – Huánuco 2018.
INSTRUCCIONES. Buenos días/tardes estimado(a) Sr(a), el siguiente
Cuestionario tiene como objetivo describir el Clima Organizacional del Centro de
Salud Aparicio Pomares – Huánuco 2018. Con el propósito de conocer el punto de
vista de las personas que trabajan en él, Por favor sírvase responder las
siguientes preguntas marcando con un aspa (X) la alternativa que usted cree
conveniente.
Este cuestionario no contiene preguntas correctas ni incorrectas. Sus datos

serán tratados de forma anónima y confidencial bajo la ley Nº 19.628. (Sobre
protección de datos de carácter personal).
CASO:
Nombre del establecimiento de salud:……………………..…………………………..
Ubicación geográfica:
Edad: ………….…. Sexo: (1) Femenino (2) Masculino

Grupo Ocupacional: (1) Administrativo (2) Asistencial
Profesión: ………………………………………………….…
Tiempo trabajando en la institución: …………..…
Tiempo trabajando en el puesto actual: ……….…
FINALIDAD: Desarrollar una cultura de calidad en el Centro de Salud ¨Apario

Pomares¨ Huánuco, a través de la mejora continua del clima organizacional.
1. Nunca 2. A veces 3. Frecuentemente 4. Siempre

70
A Frecuen
N° ITEMS Nunca Siempre
veces temente
1. Mi centro de labores me ofrece la

oportunidad de hacer lo que mejor
se hacer
2. Me rio de bromas
3. Mi jefe inmediato trata de obtener
información antes de tomar una
decisión
4. La innovación es característica de
nuestra organización
5. Mis compañeros de trabajo toman
iniciativas para la solución de
problemas
6. Mi remuneración es adecuada en
relación con el trabajo que realizo
7. Mi jefe está disponible cuando se le
necesita
8. Mi jefe inmediato se preocupa por
crear un ambiente laboral agradable
9. Las cosas me salen perfectas
10. Conozco las funciones específicas
que debo realizar en mi organización
11 Mi trabajo es evaluado en forma
adecuada
12 Es fácil para mis compañeros de
trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas
13 Las tareas que desempeño
corresponden a mi función
14 En mi organización participo en la
toma de decisiones
15 Estoy sonriente
16 Los premios y reconocimientos son
distribuidos en forma justa
17 Mi institución es flexible y se
71
adaptan bien a los cambios

18 La limpieza de los ambientes es
adecuada
19 Nuestros directivos contribuyen a
crear condiciones adecuadas para el
progreso de mi organización
20 Mi contribución juega un papel
importante en el éxito de mi
organización de salud.
21 Existen incentivos laborales para
que yo trate de hacer mejor mi
trabajo
22 Cometo errores
23 Estoy comprometido con mi
organización de salud
24 Las otras áreas o servicios me
ayudan cuando lo necesito
25 En términos generales me siento
satisfecho con mi ambiente de
trabajo
26 Puedo contar con mis compañeros
de trabajo cuando los necesito
27 Mi salario y beneficios son
razonables
28 Cuando he encontrado algo lo he
devuelto a du dueño
29 MI jefe inmediato se comunica
regularmente con los trabajadores
para
recabar apreciaciones técnicas o
percepciones relacionadas al trabajo
30 Mi jefe inmediato me comunica si
estoy realizando bien o mal mi
trabajo
31 Me interesa el desarrollo de mi
organización de salud
32 He mentido
72
33 Recibo buen trato en mi

establecimiento de salud
34 Presto atención a los comunicados
que emiten mis jefes
VALIDADO POR EL MINSA SEGÚN RM N° 468 – 2011
Muchas gracias, apreciamos su colaboración.
73
ANEXO 02
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título de la investigación: Clima organizacional en los trabajadores del

Centro de Salud Aparicio Pomares – Huánuco 2018.
Investigadoras: Estudiantes del 5°año de la Facultad de Enfermería de la

UNHEVAL.
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes

de esta investigación el rol que cumplirá.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder las
preguntas del cuestionario para el estudio del Clima Organizacional del
Centro de Salud Aparicio Pomares
La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información
que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito
fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán
codificadas usando un número de identificación y por lo tanto, serán
anónimas.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en
cualquier momento durante su participación en él. Igualmente, puede
retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo perjudique en
ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante la entrevista le parecen
incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador o de
no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por los

estudiantes del 5to año de la Facultad de Enfermería de la UNHEVAL. He
sido informado (a) de que el propósito de este estudio es proporcionar
información actualizada a los trabajadores acerca del clima organizacional
de la institución en la que trabajan.
Me han indicado también que tendré que responder las encuestas ya
mencionados.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta
investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro
propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido
74
informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier

momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que
esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi
participación en este estudio, puedo contactar a los autores de esta
investigación.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será
entregada, y que puedo pedir información sobre los resultados de este
estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo contactar a los
autores de dicha investigación.
------------------------------------------------------------------------------------------------------
----
Nombre del Participan Firma del Participante Fecha
75
ANEXO 03
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos

,885 34
76
FOTOS
ENCUESTANDO A LOS TRABAJADORES DEL

CENTRO DE SALUD DEL APARICIO POMARES
77

4.infor. Inv. Clima - Orga-28-07-18

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UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN

CIENCIAS DEL CUIDADO DE LA SALUD Y SERVICIOS

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE

SALUD APARICIO POMARES – HUÁNUCO 2018

A todos las personas que

participaron e hicieron posible

A los docentes encargados de la asesoría del

A la Enfermera Jefe del Centro de Salud de

Aparicio Pomares por habernos autorizado la

realización del estudio.

A los trabajadores por su valiosa colaboración

para realizar la recolección de datos, sin ellos no

hubiera sido posible la investigación

El objetivo del estudio fue describir el Clima Organizacional entre los

trabajadores del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco - 2018.

Material y métodos. El estudio es de tipo no experimental, descriptivo simple,

prospectivo, se utilizó como técnica la encuesta y el cuestionario como

instrumento. Los resultados obtenidos según dimensiones fueron: la

comunicación organizacional, encontramos un porcentaje promedio de

48.4% que definen la comunicación de manera satisfactoria. Respecto a las

complicaciones y cooperaciones de la institución, el promedio fue de un

estructura organizacional; el 50.5% se siente identificado con la institución;

en la innovación de la institución un 23.5%, en el liderazgo el 30.1% semanal

que eso es el nivel de liderazgo, el 30.5% señala que la motivación es

siempre en la institución. En cuanto a la remuneración el 25% señala que es

justa y adecuada. El 32.6% afirman que las recompensas son distribuidas de

forma justa. El 24.5% señala que participan en la toma de decisiones.

Conclusiones. El clima organizacional del Centro de Salud del Aparicio

Pomares Huánuco – 2018, es percibido por los trabajadores como

medianamente satisfactorio, en todas las dimensiones.

PALABRAS CLAVES: Clima Organizacional, trabajadores, Centro de Salud

TABLA N° 1. Características sociodemográficas de los trabajadores del

Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018............................. 36

TABLA N° 2. Comunicación Organizacional de los trabajadores del Centro

de Salud Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................. 38

TABLA N° 3. Complicación y Cooperación de los trabajadores del Centro de

Salud de Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................. 40

TABLA N° 4. Confort de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio

Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 42

TABLA N° 5.Estructura del Centro de Salud Aparicio Pomares Huánuco-

TABLA N° 6. Identidad de los trabajadores del Centro de Salud de Aparicio

Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 46

TABLA N° 7. Innovación de los trabajadores del Centro de Salud Aparicio

Pomares, Huánuco – 2018. ......................................................................... 48

TABLA N° 8. Liderazgo de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio

Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 50

TABLA N° 9. Motivación de los trabajadores del Centro de Salud del Aparicio

Pomares Huánuco – 2018. .......................................................................... 52

TABLA N° 10. Remuneración de los trabajadores del Centro de Salud del

Aparicio pomares Huánuco -2018................................................................ 54

TABLA N° 11. Recompensa a los trabajadores del Centro de Salud del

Aparicio Pomares Huánuco – 2018. ............................................................ 56

TABLA N° 12. Toma de decisiones de los trabajadores del Centro de Salud

del Aparicio Pomares Huánuco – 2018........................................................ 58

TABLA N° 13. Escala “Lie” o escala de sinceridad de los trabajadores del

Centro de Salud de Aparicio Pomares. Huánuco – 2018............................. 60

El clima organizacional es un indicador de la gestión de la organización,

permite conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y

procedimientos existentes, la comunicación, el estudio de dirección y las

condiciones de trabajo (1). El deber de las instituciones es conocer el estado

de ánimo de sus trabajadores, o sea los niveles de bienestar que las

personas tienen en su trabajo. Ya no importa únicamente el rendimiento o la

productividad, sino que se hace una cuestión de principio el favorecer la