Remuneraciones Trabajo RRHH

Universidad de Santiago de Chile.
Facultad de Administración y Economía.

Departamento de Administración.
LAS NUEVAS TENDENCIAS Y

DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
REMUNERACIONES.
Integrantes: Romina Ardiles.

Daniela Barrios.
Camila Peña.
Profesora: Griselle Maureira.
Noviembre 27 de 2018
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3
HISTORIA, ORIGEN Y PROCEDENCIA DE LAS REMUNERACIONES ................ 5
ASPECTOS Y DIMENSIONES CENTRALES ......................................................... 7
Definición De Remuneración: .............................................................................. 7
No Constituyen Remuneración: ........................................................................... 8
Composición De La Remuneración: .................................................................... 9
Descuentos De Las Remuneraciones: .............................................................. 12
EFECTO QUE PRODUCE LA REMUNERACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES . 13
ESTADO DE ESTA MATERIA EN CHILE ............................................................. 15
Distribución General De Los Ingresos De La Ocupación Principal. ................... 15
Brecha De Remuneraciones Entre Hombres Y Mujeres .................................... 16
Panorama Territorial: ......................................................................................... 17
Análisis Salarial Según Categoría Ocupacional De Los Trabajadores: ............. 18
Distribución De Quienes Ganan Menos De $500 Mil Líquidos .......................... 19
Externalizados: .................................................................................................. 20
Panorama Sobre El Empleo Joven Entre 18 Y 28 Años .................................... 21
Políticas Públicas Sobre Remuneraciones: ....................................................... 22
CASO BRECHA SALARIAL ENTRE ACTORES Y ACTRICES ............................ 23
ANÁLISIS CRÍTICO DEL TEMA............................................................................ 24
NUEVAS TENDENCIAS EN REMUERACIONES ................................................. 29
CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 31
INTRODUCCIÓN
La situación de chile según la Encuesta de Caracterización Socioeconómica
Nacional (CASEN) del 2011, dice que más de dos millones y medio de personas
son pobres y que cerca de quinientas mil personas se encuentran bajo la línea de
pobreza extrema, esta encuesta también refleja que existen un porcentaje
importante de jefas de hogar en situación de pobreza y pobreza extrema, mucho
mayores que en hombres. Uno de los factores más influyentes en este tema es la
brecha salarial que existen en nuestro país entre hombres y mujeres.
La situación en chile respecto a las remuneraciones es desigual, esta situación tiene

relación directa con la cultura, economía y etnia del país, ya que en países
extranjeros estas desigualdades salariales no ocurren (las desigualdades salariales
provocan una baja productividad dentro de las organizaciones, ambiente laboral
tenso, gran descontento, poca fidelidad de parte de los trabajadores, una mayor
rotación de personal y desencadena en una economía estancada para el país).
Las remuneraciones son la parte más importante para el trabajador, ya que con esto
logra su desarrollo personal, satisfacer necesidades y cumplir deseos, entre otros.
Una empresa que tenga una remuneración aceptable dentro del mercado logra un
valor extra y este a su vez le da un prestigio.
El siguiente informe presenta la historia de las remuneraciones, el ¿Cómo llegaron

a ser o que hoy son? Sus aspectos generales, como lo son su clasificación, tipos,
de que está compuesta y de que no, bajo que normas se regulan, la situación actual
de chile en el ámbito de las remuneraciones, ya sean diferencias de sueldo entre
hombres y mujeres, situación salarial en las diferentes regiones, situación en la que
se encuentran los jóvenes estudiantes, entre otros factores.
También presentar leyes, reformas y políticas públicas para lograr una

remuneración justa a cada trabajador, nuevas tendencias dentro de las
remuneraciones.
Se espera realizar un análisis crítico a cada aspecto fundamental desarrollado a lo
largo del informe y finamente a través de un caso mostrar la realidad más impactante
sobre las remuneraciones en Chile, que es la desigualdad de estas según el género.
HISTORIA, ORIGEN Y PROCEDENCIA DE LAS

REMUNERACIONES
La remuneración es identificada con la definición de sueldo o salario, salario

proviene de la palabra “salarium” que significa sal, puesto que los romanos usaban
la sal como forma de pago por el trabajo realizado.
Mientras que sueldo proviene del latín “solidus”, que significa cierta moneda de oro,
por la forma en la que exigían los pagos por el trabajo o servicio realizado por los
artesanos y orfebres, en la época de los imperios.
Los salarios percibidos por los trabajadores, antiguamente no se pagaban como se

hace actualmente, más bien se pagaba en especies.
De esta manera se da pie a diversas formas de pago, como por ejemplo en la edad
antigua se pagaba una unidad de trigo por jornada laboral trabajada.
En Egipto trabajan en la construcción de las tumbas a cambio de pan, aceite, tejido

y trigo, mientras que en Grecia recibían, litros de trigo y cebadas (aproximadamente
380 litros de trigo y aproximadamente 140 litros de cebadas), por abrir las tumbas
reales.
Antiguamente en tiempo de esclavitud, los siervos trabajaban la tierra y se le

compensaba su trabajo a cambio de estadía, comida y la satisfacción de las
necesidades básicas de los trabajadores.
El paso de las civilizaciones permitió que las carencias se suplieran con el comercio
y ya no con el despojo. Su principal método de intercambio era el trueque ya sea de
objetos, animales pieles, servicios, entre otros y el instrumento de pago fundamental
era la sal, ya que valía su peso en oro, es decir era una de las pocas maneras de
cómo se podía mantener o conservar la carne.
En Chile luego de la guerra del pacífico o guerra salitrera, el salitre se convirtió en
el principal recurso económico del país, quedando a mano de privados, de esta
forma un gran número de trabajadores llegaron a las regiones donde se
encontraban las salitreras para mejorar su forma de vida y en este contexto el medio
de pago fue con fichas salitreras, en lugar de una remuneración en dinero, esto
permitió que los trabajadores adquirieran diversos bienes, como pan, carne, entre
otros, pero solo en las pulperías de las oficinas salitreras , estos muchas veces
pertenecían a los administradores de las salitreras , quienes cobraban un valor
mucho más elevado , que otros lugares.
Es por esto, que luego de muchos años se crea la Remuneración Salarial, con el fin
de terminar con los abusos y explotación de los empleados a sus trabajadores ,a
través del llamado Capitalismo financiero en el siglo XVII, que trae consigo el
surgimiento de los primeros bancos y con esto la utilización del papel moneda
(dinero), para adquirir bienes y servicios y además cambiar la forma de pago de los
trabajadores, que como mencionamos antes se hacía a través de especies y ahora
era en dinero y por lo tanto lo podrían usar en lo que necesitaba el trabajos , sin
necesidad de adquirirlo en un solo lugar, ya que era aceptado por toda la sociedad
como un medio de pago.
Luego de esto los Estados, debido al buen funcionamiento del sistema financiero,
pasaron a centralizar a un único emisor el control de la emisión del dinero que es el
Banco central.
ASPECTOS Y DIMENSIONES CENTRALES
Definición De Remuneración:
El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, de forma que las obligaciones
que para cada una de las partes se derivan del mismo constituyen derechos para la
otra. En este sentido, el trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empleador
a pagar por ellos una retribución.
La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Esta es definida

legalmente en los siguientes términos: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art. 41,
inc. 1° CT).
Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como

contraprestación del trabajo efectivo sino también los periodos de descanso
computables como trabajo. Tal sucede con la retribución de las vacaciones o feriado
anuales, de los descansos semanales y días festivos, de la interrupción de la
jornada diaria cuando se hubiere pactado su consideración como trabajo efectivo y
de las interrupciones del trabajo por impedimentos imputables al empleador y no al
trabajador (jornada pasiva).
Clasificaciones De Remuneración:
Se clasifican en ordinarias, extraordinarias y especiales.
 Remuneraciones ordinarias: Son aquellas que nacen como consecuencia de

la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga
lugar con cierta periodicidad, como por ejemplo el sueldo o la comisión.
 Remuneraciones extraordinarias: Son aquellas que nacen a título de
retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se
verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para
apretarlos, un ejemplo serían los sobresueldos u horas extraordinarias.
 Remuneraciones especiales: Son aquellas que se originan en razón de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldo, bonos, etc.
También se pueden clasificar como remuneraciones fijas y variables.
 Remuneración fija: Es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o

mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no
varíe en sus periodos de pago, siendo el sueldo, un ejemplo sería el tipo de
remuneración.
 Remuneración variable: Es aquella que, conforme al contrato, implica la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u
otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Además, se pueden clasificar como remuneración principal y accesoria:
Remuneración principal: Es cuando responde a la contraprestación fundamental

pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y
cálculo. Por ejemplo, el sueldo y bono de antigüedad.
Remuneración accesoria: Es una remuneración adicional que se calcula sobre la

remuneración principal. Por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
No Constituyen Remuneración:
 Asignaciones de movilización.
 Pérdidas de caja: Esta asignación tiene por objeto compensar los faltantes y
extravíos de dinero que tengan los cajeros y los trabajadores que mantienen
de manera habitual dinero en efectivo.
 Desgaste de herramienta: Es el reemplazo o reparación de las herramientas
de propiedad del trabajador, que utilizan en la prestación de sus servicios.
 Colación: Es una suma de dinero que paga el empleador, para que el

trabajador se alimente en el horario laboral.
 Viáticos: Suma de dinero que le paga la empresa al trabajador con el fin de
que solvente sus gastos de alimentación, movilización, alojamiento y traslado
entre otros.
 Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: Tiene relación con
la asignación familiar y maternal, el cual tiene distintos montos según el tramo
socioeconómico que se encuentren.
 Indemnización por año de servicios: Es el pago de indemnización legal que
se le otorga al trabajador por cada año de servicio y las demás
indemnizaciones que se procedan a pagar en caso de término del contrato
laboral.
Composición De La Remuneración:
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de

remuneraciones, estas son:
 Sueldo: Para que un pago sea legalmente considerado sueldo deben ocurrir
copulativamente las siguientes consideraciones:
 Que se trate de un estipendio fijo.
 Que se pague en dinero.
 Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
 Que responda a una prestación de servicios.
El sueldo mínimo en Chile está fijado en $288.000 desde el 01 de octubre de

este año.
 Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas

extraordinarias de trabajo. Según el artículo 30 del Código del Trabajo
constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
 Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el
precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor
de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice
la empresa con la colaboración del trabajador.
 Participación: Se define como la proporción en las utilidades de un negocio
determinado, de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, como:
 La participación depende del acuerdo de las partes (su existencia, monto
y condiciones).
 La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando
concurren ciertos requisitos (montos, condiciones y existencias
establecidos por ley).
 La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de
una empresa o de una o más secciones de una empresa, no así las
gratificaciones que solo se pagan por las utilidades del negocio.
 Gratificación: El artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde
a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
 La gratificación legal: (Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y

siguientes) La gratificación legal opera en el evento que las partes no
hayan pactado algún tipo de gratificación y, en los casos en que las partes
hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad
que corresponde pagar como gratificación legal.
 La gratificación convencional: Es aquella estipulada en los contratos
individuales o en instrumentos colectivos de trabajo. son las que hayan
estipulado las partes, no pueden pactar un monto o modalidad inferior a
la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos
laborales. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la
legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.
 La gratificación convencional garantizada: Es aquella que el empleador
se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo
utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un acuerdo
expreso entre trabajador y empleador mediante el cual se acuerda pagar
una gratificación garantizada.
 La gratificación convencional no garantizada: Es la que está sujeta a la
eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el
respectivo ejercicio comercial.
Las gratificaciones, no puede ser menor al 30% de las utilidades o

excedentes de las empresas y se paga en el mes de abril y se debe entregar
una proporción respecto a las remuneraciones obtenidas por cada
trabajador.
Se pueden pagar de dos formas. Primero, pago o abono del 25% de las
remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida
que obtenga la empresa, y esta tiene un tope equivalente al 4.75 del ingreso
mínimo mensual (Artículo 50). Segundo, pago del 30% de la utilidad liquida,
regulado en el artículo 47 de Código del Trabajo.
Descuentos De Las Remuneraciones:
Según el Art 58, inciso 1, del código del trabajo, los descuentos que afectan a los
empleados, se nombran aquellos descuentos que debe realizar el empleador de
forma obligatoria al empleado como lo son:
 Impuestos que la graben.

 Cotización de seguridad social.
 Cuotas sindicales.
 Obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos.
 Cuotas de dividendo Hipotecario.
 Cantidades indicadas por cada trabajador, para ser depositadas en cuenta
de ahorro para la vivienda en su nombre en un institución financiera o
cooperativa (Tope: 30% de sus remuneraciones).
Según el Inciso 2, otros descuentos que correspondan ausencias o pagos de

cualquier otra naturaleza, no puede exceder el 15% de las remuneraciones totales
del trabajador.
Según el Inciso 3, los empleados tienen prohibición de hacer descuentos ya sea de

arriendo, luz, agua, herramientas, salud, etc.
EFECTO QUE PRODUCE LA REMUNERACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES
La remuneración es uno de los factores más importante para los individuos dentro
de una organización, ya sea económica como socialmente, ya que gracias a esto
los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas, como es comprar
alimentos, vestimenta, pagar el arriendo, entre otros y también les permite su
desarrollo personal y familiar.
La remuneración es una fuente de motivación para los empleados, ya que permite

aumentar la productividad, el compromiso y la calidad para lograr las metas y
objetivos, ya que se sienten comprometidos y retribuidos por lo que ellos entregan
a las empresas, además de permitir mantener y atraer a nuevos talentos a la
organización lo que le permitiría ser más competitiva dentro del mercado.
Una remuneración poco equitativa, en relación a los conocimiento y experiencia de

los trabajadores. puede traer consigo una baja satisfacción laboral, lo que podría
producir una disminución de la productividad y un deterioro en el entorno laboral
Además de incrementar el nivel de quejas, que el trabajador busque un empleo
diferente o comience a ausentarse de su puesto de trabajo, en caso de que ocurriera
cualquiera de las acciones antes mencionadas, generarían un costo para la
empresa, ya que se tendrían que incurrir el gasto ya sea en selección, capacitación
o formas de motivación.
Las remuneraciones también son importantes para mejorar la eficiencia

administrativa, puesto que, al tener un grato ambiente laboral, acompañado de
personal altamente calificado, permite cumplir con los objetivos y las metas de la
empresa.
Aumenta la seguridad de la información mantenida por la empresa ya que, al tener

empleados que se sienten conforme con la remuneración otorgada, no existe el
riesgo de filtrar información importante a la competencia.
Por lo tanto, las remuneraciones también permiten disminuir la rotación de
trabajadores, retener colaboradores, garantizar la igualdad entre compañeros y
controlar sus costos.
ESTADO DE ESTA MATERIA EN CHILE
Según cifras de un estudio realizado por la fundación SOL, el 50,6% de los

trabajadores de Chile ganan $380.000 o menos y solo el 15,3% tiene un salario
superior a $850.000.
Al hacer un análisis según jornada laboral, el estudio muestra que el 50% de los
trabajadores que tienen una jornada laboral completa ganan menos de $410.000
líquidos por lo que no alcanzan a superar la línea de pobreza para un hogar de
cuatro personas, la que a noviembre de 2017 corresponde a$417.348.
Distribución General De Los Ingresos De La Ocupación Principal.
De la tabla anterior podemos concluir que:
 El 50,6 % de los trabajadores gana menos de $380.000

 Sólo el 15,3 % gana más de $850.000
Brecha De Remuneraciones Entre Hombres Y Mujeres
En el promedio la brecha de ingresos entre los hombres y las mujeres es $186.694

mensuales.
En conclusión, las mujeres ganan un 29,3 % menos que los hombres (en el
promedio y sin controles). En efecto, si se considera la situación del 50 % de las
mujeres trabajadoras versus la del 50 % de los hombres ocupados, las primeras
ganan un 20,5 % menos que los hombres.
Se puede decir que el 84,1% de las mujeres chilenas que tiene un trabajo
remunerado gana menos de $700.000 líquidos. Sólo un 8,1 % de las mujeres
trabajadoras y un 13,8 % de los hombres percibe más de $1.000.000. Finalmente,
se puede concluir que prácticamente 2 de cada 3 hombres y 3 de cada 4 mujeres
perciben ingresos líquidos menores a $550.000.
Panorama Territorial:
Mientras el 50 % de los trabajadores de Antofagasta gana menos de $500.000, en

el Maule la mediana es de sólo $300.475, reflejando importantes niveles de
heterogeneidad espacial - territorial. En 7 regiones (Coquimbo, Libertador, Maule,
Biobío, Araucanía, Los Ríos y Arica y Parinacota) se observa un atraso salarial más
pronunciado, ya que 70 % de los ocupados/as percibe menos de $500.000
Arica y Parinacota, Coquimbo, Maule y Biobío son las regiones que exhiben un
menor valor de la fuerza de trabajo en el caso de las mujeres. En el caso de los
hombres, sólo un 20 % registra ingresos superiores a $650.000 en las regiones del
Libertador, Maule, Biobío, Araucanía y Arica y Parinacota.
Análisis Salarial Según Categoría Ocupacional De Los Trabajadores:
Se puede concluir que los ingresos de los trabajadores asalariados del sector
privado son menores a los asalariados del sector público. De hecho, si comparamos
los promedios, se aprecia que los primeros ganan un 69,4 % de lo que obtienen los
últimos ($561.210 versus $808.892). Sin embargo, cuando la comparación se
realiza con los asalariados del sector privado que trabajan en grandes empresas, la
brecha se reduce en más de 25 puntos porcentuales (los asalariados del sector
público obtienen ingresos que son un 18,3 % mayores a los asalariados del sector
privado de grandes empresas).
Tal como se podría esperar, los trabajadores asalariados contratados por grandes
empresas son aquellos que presentan los salarios más altos, sin embargo, la mitad
de los asalariados privados contratados por empresas de 200 y más trabajadores
ganan menos de $462.000 y sólo el 30 % supera los $700.000 líquidos al mes,
dando cuenta que la contención salarial señalado anteriormente se extiende a lo
largo de las distintas unidades productivas.
Distribución De Quienes Ganan Menos De $500 Mil Líquidos

Se puede observar que:
2 de cada 3 trabajadores en Chile gana menos de $500.000 líquidos y se podría

concluir que gran parte de ellos son contratados en micro y pequeñas empresas.
No obstante, cuando nos concentramos en los ocupados asalariados que están por
debajo de este umbral ($500.000), se puede apreciar que el 56,7 % de los
asalariados en Chile que ganan menos de $500.000 líquidos trabajan en empresas
de mayor tamaño (200 y más personas).
Externalizados:
Trabajadores asalariados pero que se encuentran bajo una relación laboral

triangular, en la cual el empleador es una empresa subcontratista, suministradora o
una enganchadora”
Se contabilizan 912.369 “asalariados externos”, los que constituyen un 16,6 %

respecto al total de trabajadores asalariados. Por lo general la relación laboral
tercerizada arroja resultados salariales más débiles (respecto a los trabajadores
directamente contratados). La brecha salarial llega a los $109.974 mensuales. En
términos porcentuales, los trabajadores directamente contratados perciben en
promedio, un 21,4 % más que los trabajadores externalizados. En la Región
Metropolitana la brecha es de 60,2 %.
Panorama Sobre El Empleo Joven Entre 18 Y 28 Años
Entre los jóvenes que trabajan jornada parcial, el 47,6 % está subempleado, lo que
equivale a 136.474 personas y sólo el 20 % de estos gana más de $280.000
líquidos, lo cual evidencia que actualmente ya existe un amplio nivel de
flexibilización precarizante y por tanto un estatuto especial que flexibiliza aún más
la jornada parcial, permitiendo que los trabajadores estudiantes estén disponibles
durante 12 horas diarias para su empleador, con un máximo de 10 horas de trabajo
al día continuos o discontinuos, puede configurar el siguiente espacio de
precariedad.
Además, se puede observar que 245.951 jóvenes entre 18 y 28 años son falsos
asalariados y sólo el 30 % gana más de $300.000 líquidos y 160.234 son
tercerizados, lo que representa un 17,6 % del total de ocupados tercerizados. Cabe
destacar que tanto entre las categorías de subempleados, falsos asalariados como
tercerizados, este grupo etario se encuentra sobre representado a nivel nacional, lo
cual es aún más acentuado entre los hombres.
Políticas Públicas Sobre Remuneraciones:
Las remuneraciones vienen reguladas, con carácter general, por las siguientes
normas:
 Artículo 19, n° 16 inc. 2° CT, que reconoce al trabajador el derecho a una

“justa retribución”.
 Arts. 41 a 65 CT. Libro I Capitulo V.
 Leyes sobre ingreso mínimo mensual.
Algunas nuevas políticas públicas:
 Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Esta ley consiste en disminuir las brechas de diferencia salarial entre
hombres y mujeres, ya que la discriminación es grande, en este aspecto para
las empresas en cada vez más imprescindible disminuir estos porcentajes ya
que: mejora el clima laboral, la gestión del personal y las relaciones laborales,
ya que aumenta la impresión de equidad y justicia entre los empleados, los
recursos disponibles son aprovechados de mejor manera, incrementa la
productividad y la imagen de la empresa se ve también favorecida.
 Estatuto Laboral Juvenil: La ley modifica el Código del Trabajo. Esta implica
que se debe crear un contrato especial para los jóvenes que están en la
educación superior y que, al mismo tiempo, quieren o necesitan trabajar. La
idea es que puedan compatibilizar ambas cosas con condiciones especiales
para ellos.
CASO BRECHA SALARIAL ENTRE ACTORES Y ACTRICES
https://www.tvn.cl/programas/muybuenosdias/destacados/la-enorme-brecha-en-
sueldos-de-actores-y-actrices--2622489
En enero de este año la actriz chilena Ana María Gazmuri cuenta en una entrevista
que, durante 10 años en que trabajó en el teatro de Chilevisión en Chilevisión y
siendo gestora del ya mencionado programa, se le pagaba cuatro veces menos que
su compañero de trabajo Patricio Torres, con quien no solo compartían escenario,
también compartían los mismos horarios de grabación, prácticamente el mismo
tiempo en pantalla y una carrera de amplia trayectoria.
Un extracto de esta entrevista es exhibido en el matinal “Muy Buenos Días” donde

la también actriz Ximena Rivas cuenta su experiencia y explica el porqué cree existe
esta desigualdad.
En la nota también se realizan una serie de comparaciones entre el sueldo de

actores y actrices que compartían pantalla y protagonismo en las ultimas teleseries
emitida en Chile. Diferencias que lograba alcanzar los $16.000.000 millones de
pesos entre el sueldo de un actor y su compañera actriz.
(00:00 min – 01:40 min / 11:37 min - 14:20 min / 14:45 min - 15:34 min / 16:45 min
- 17:00 min) 24 de enero de 2018
ANÁLISIS CRÍTICO DEL TEMA
Para realizar este análisis nos enfocaremos en los puntos que consideramos más
relevantes y controversiales de cada tema tratado, como lo es el sueldo, los
sobresueldos, los descuentos previsionales, la desigualdad salarial y su impacto en
las organizaciones.
El sueldo es la base de la remuneración, en base a este se calculan otros factores

como lo son los sobresueldo, bonos, gratificaciones y descuentos, como lo es el
previsional, de este último depende la jubilación que recibirán los trabajadores
acabada su vida laboral. Según el monto al que este ascienda dependen muchos
factores en la organización, como lo es la conformidad, felicidad y desempeño del
trabajador en la organización, también si estos lograrán cubrir sus gatos y “llegar a
fin de mes”. Es por esto que la remuneración es para los trabajadores la parte más
importante de la relación laboral.
Según el ya mencionado Artículo 41 del CT, “se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
El sueldo base es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
El sueldo mínimo es la mínima cantidad que debe pagarse al trabajador por la

jornada aboral de 45 horas semanales, la que, a contar del 01 de septiembre del
año en curso, tiene un valor de $288.000, para los trabajadores. En marzo de 2019,
este se incrementará hasta los $301.000 y en el 2020 se modificará acorde al
reajuste del PIB. En nuestro país alrededor de 800.000 personas reciben el sueldo
mínimo todos los meses, de los cuales un 60% son hombres y un 40% mujeres
(cifras aproximadas).
El problema se encuentra en que el poder adquisitivo del dinero es casi el mismo o

menor que en 1990, es por esto que consideramos fundamental el incremento
rápido y progresivo de este.
Para poder aumentar sus ingresos las personas suelen cubrir la mayor cantidad de
horas extras posibles. Lo que al fin y al cabo genera un desgaste en los
trabajadores. De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del
Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria
máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso señalar
que se ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que
deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres
meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden
realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales
para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas. Para determinar las
horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el
registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el
resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si
la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas
extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que
se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a
las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá
cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que
faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al
momento de pagar las remuneraciones.
Como mencionamos anteriormente, la realización de estas puede llevar al

trabajador a un mayor cansancio, en la actualidad una de las enfermedades más
comunes es el estrés, producido en gran parte por la jornada laboral excesivas.
También el trabajador está dispuesto a mentir para conseguir cumplir con la mayor
cantidad de hora extras posibles, como sucedió en la Municipalidad de Viña del Mar,
cuyos empleados ahora son controlados a través de una herramienta de control
biométrico, la cual fiscaliza su ingreso y egreso a través de su huella dactilar. Como
el empleado está dispuesto a incurrir en técnicas de engaño para así recibir una
mejor remuneración, el empleador está dispuesto a buscar formas de evitar su pago,
este hecho ocurre con mucha frecuencia en pequeñas empresas, mientras más
grande es la empresa menor probabilidad hay de que ocurra.
Otra parte importante de las remuneraciones son los descuentos, siendo más
específicos los descuentos previsionales, estas son las cotizaciones que todo
afiliado a una AFP está obligado a efectuar y equivalen al 10% de las
remuneraciones o rentas imponibles, con un tope de 75,7 UF. Todo trabajador
dependiente, menor de 60 años para las mujeres y menor de 65 para los hombres,
debe cotizar obligatoriamente el 10% de la remuneración y renta imponible, una
cotización adicional, fijada por cada administradora, destinada al financiamiento de
administración, 1,53%, para la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia (a
contar de la remuneración de julio de 2011, esta cotización es de cargo del
empleador) y 7% destinado a financiar las prestaciones de salud que se cotizan
directamente en Fonasa o Isapre.
Las encargadas de administrar estos descuentos son las administradoras de fondos
de pensiones (AFP), estas son instituciones financieras privadas, que como ya
mencionamos, están encargadas de controlar y administrar los fondos de cuentas
individuales de ahorros para pensiones, establecidas para soportar el sistema de
capitalización individual, que se basa en que cada persona ahorra una parte de sus
ingresos para sostener una pensión desde el momento de su retiro o jubilación. Este
ahorro supone generar utilidades como todo instrumento financiero de ahorro, no
obstante, esto se ha visto en duda los últimos años, pues a más de 25 años de ser
implementado, las pensiones son muy inferiores a lo promulgado, elevándose una
reclamación en contra de las administradoras de fondos de pensiones, por traspasar
las pérdidas de sus inversiones a sus cotizantes, y apropiarse indiscriminadamente
de las millonarias utilidades generadas por este activo financiero.
Pero el aspecto que más destacamos en este informe sobre remuneraciones y que
creemos es un tema a tratar de suma importancia es la diferencia en las
remuneraciones entre hombres y mujeres. La Ley 20.348 publicada el 19 de junio
del 2009 marcó un hito importante en lo relativo a las diferencias comparativas en
las remuneraciones obtenidas entre hombres y mujeres por la realización de
trabajos de igual o similar naturaleza. Algunos factores a considerar en vista de la
discusión parlamentaria eran los denominados costos asociados a la contratación
de mujeres frente a la contratación de su contraparte masculina (en lo relativo al
grupo de derechos asociados a la maternidad, fueros y otros deberes que debe
asumir la empresa como costos organizacionales). En promedio la mujer recibe
$187.000 menos que un hombre realizando el mismo trabajo, esto es equivalente a
un 30% menos. En promedio, un hombre recibe $3.357 por hora trabajada, mientras
que mujeres por la misma hora recibe $2.999, es decir, una hora laboral femenina
vale $358 menos.
Según estadísticas entregadas por el INE, las mujeres ocupan 6 horas más a la
semana por trabajos no remunerados, mientras que los hombres solo le dedican 2,7
horas. También según un estudio realizado por el Grupo del Banco Mundial, Chile
ocupa el puesto número siete de la lista de países más desiguales del mundo. Cabe
señalar que estos resultados coinciden con los dados a conocer por
la medición realizada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) en 2014 entre sus estados miembros. En aquella oportunidad,
Chile fue el peor evaluado de la OCDE. Este hecho queda demostrado en el caso
que presentamos sobre “La brecha salarial entre actores y actrices chilenas” donde
se supera con creces la diferencia promedio, llegando a marcar una diferencia de
hasta $16.000.000. De esta forma dejamos en evidencia que la Ley N° 20.348 sobre
la igualdad de remuneraciones, no es suficiente para regularizar la diferencia
abismal entre el pago de estas según género.
Finalmente, todos estos factores influyen de forma directa e indirecta en las

organizaciones, los trabajadores son el recurso fundamental para el desarrollo
óptimo de una organización, si lo trabajadores no están conformes, felices y se
encuentran desilusionados y cansados esto repercute en el desempeño de su
trabajo y por ende en el desempeño de la organización. Para lograr que los
trabajadores se encuentren de la mejor manera posible dentro de la organización
es fundamental la administración de recursos humanos, área de la administración
que se encarga desde el reclutamiento del empleado, todo su desarrollo dentro de
la organización y finalmente su retiro.
NUEVAS TENDENCIAS EN REMUERACIONES

Actualmente y debido al desarrollo de las tecnologías en Chile, las empresas se han
tenido que someter a diversos cambios, para mantenerse dentro del mercado, que
cada vez es más competitivo, es por esto que las organizaciones han tenido que
cambiar sus formas de selección, reclutamiento y remuneración de los diversos
puestos de trabajo a un sistema más exigente, bajo este sistema es que las
compañías buscan empleados más calificado, priorizando al personal más
profesional, con mayores experiencias, capacidades y habilidades que antes no se
tomaban en cuenta como es el liderazgo, flexibilidad, creatividad y personas que
sean capaces de adaptarse fácilmente a los cambios que se van produciendo en el
entorno y con esto permitir mejorar la productividad de la empresa.
Respecto a la Guía Salarial 2019, Se estima un alza en el salario de un 6% a un

10% aproximadamente, en tres especialidades como son marketing, ingeniería y
tecnología, debido como dije anteriormente al desarrollo que se están
implementando en la tecnología, puesto que permite que las empresas desarrollen
proyectos que requieren de un personal más calificado para el puesto.
Además, como país, estamos frente a un desaceleramiento, es decir, se está

haciendo complicado encontrar el talento adecuado para los puestos disponibles y
las expectativas salariales o de remuneración del postulante no se están ajustando
al panorama económico actual.
También, se ha aumentado la remuneración imponible de la minería en Chile, en un

7.7% pasando de $1.290.000 a $1.389.000, generando con esto mayor empleo, y
mejores salarios para los postulantes.
En cuanto al salario mínimo en chile, la CUT (central Unitaria de trabajadores), le

planteó al ministro del trabajo, la negociación del reajuste plurianual del salario
mínimo, si bien esto había sido implementado en el año 2014, para aumentar
gradualmente el salario mínimo por 3 años, llegando en el año 2017 a un sueldo
mínimo de $270.000, En enero del 2018, pese que ya transcurrieron los 3 años, no
hubo un reajuste plurianual, lo que contrajo una nueva disputa por parte de la CUT.
Lo que se busca con esta nueva propuesta es bajar el reajuste plurianual a 24

meses (2 años) y aumentar el sueldo mínimo para marzo de 2019 a $301.000, esto
para permitir una proyección más objetiva, no solo basada en políticas que intenten
ayudar a salir de la pobreza, sino más bien una política basada en las brechas
salariales.
Respecto a las desigualdades de género que se presentan en las distintas

empresas, es que el 1 de enero entró en vigencia la ley de igualdad salarial, con el
objetivo de que los empleadores no discriminen usando como base el género para
pagar salarios inferiores, a la que se le paga al sexo opuesto, que cuenta con las
mismas habilidades, capacidades y experiencia.
En cuanto al panorama internacional y según el informe mundial sobre salario

realizado por la OIT (Organización internacional del trabajo), en el año 2017 el
crecimiento salarial cayó a su nivel más bajo desde el año 2008, esto está muy
debajo de los niveles anteriores a la crisis financiera mundial.
Esto se puede observar en los países más avanzados, puesto que el crecimiento
real de salario disminuyó un 0.9% en 2016 y un 0.4 en el año 2017, mientras en que
los países emergentes y en desarrollo el crecimiento salarial fluctuó entre 4.9% en
2016 a 4.3% en el año 2017.
Esto causa un estancamiento salarial y un obstáculo para el crecimiento económico

mundial.
Además, en este informe también se expone el tema de la brecha salarial que existe
entre mujeres y hombres, puesto que las mujeres siguen percibiendo un salario 20%
menor que los hombres, esto se ve reflejado en países con un mayor ingreso donde
la brecha de sexo es más elevada, que en los países bajos y medios.
CONCLUSIÓN
Han pasado cientos de años y una serie de acontecimientos en la historia para que
las remuneraciones lleguen a ser lo que hoy son, comenzaron como un intercambio
de sal, luego especies, monedas de oro y en la actualidad se realizan en papel
moneda regulado por un contrato y diferentes normativas.
Las remuneraciones son la parte más importante para el trabajador, ya que con esto
logra su desarrollo personal, satisfacer necesidades y cumplir deseos. Una empresa
que tenga una remuneración aceptable dentro del mercado logra un valor extra,
trabajadores más contentos, un mejor desempeño y este a su vez le da un prestigio.
Existen diversos tipos de remuneraciones, normativas que la regulan y composición.

De los tipos de remuneraciones la más común es la remuneración ordinaria y fija,
pero esto no implica que no se pueda complementar con otros tipos de
remuneraciones. Las normativas que regulan las remuneraciones se encuentran en
su mayoría dictaminadas en el Código del Trabajo. Creemos que Chile es un país
que ha crecido drásticamente en muchos aspectos, pero no así han evolucionados
sus leyes. Encontramos primordial el estudio, análisis y modificación de estas en el
ámbito laboral, sobre todo en el remuneracional, ya que en el desarrollo de este
informe pudimos notar la enorme brecha salarial que hay en Chile.
Se puede concluir que alrededor del 50% de los trabajadores chilenos gana menos
de $380.000 y 7 de cada 10 trabajadores menos de $550.000 líquidos. En algunas
regiones se observa un atraso salarial más pronunciado, ya que 70 % de las
personas que trabajan perciben menos de $500.000 al mes.
También se puede establecer que el promedio de las personas que trabajan en el

sector público ganan más que aquellos que trabajan en el sector privado
Tal como se podría esperar, los trabajadores asalariados contratados por grandes
empresas (aquellas que tienen más de 200 trabajadores) registran salarios más
altos. Sólo 17,6 % de trabajadores que tienen jornada completa gana más de
$850.000 líquidos.
En noviembre de 2017, la línea de la pobreza por ingresos en Chile para un hogar

promedio de 4 personas, es de $417.348. Si consideramos sólo a los asalariados
del sector privado que trabajan jornada completa, el 50 % gana menos de $402.355,
esto quiere decir que ni siquiera podrían sacar a su grupo familiar de la pobreza.
En Chile, se registran más de 670 mil subempleados, y el 50 % gana menos de

$130.765. Además, se registran casi 1 millón de asalariados que no tienen contrato
de trabajo, y el 80 % gana menos del mínimo.
Las mujeres ganan un 29,3 % menos que los hombres, lo que asciende en un
promedio de aproximadamente $187.000 menos que un hombre, es decir, en
promedio, un hombre recibe $3.357 por hora trabajada, mientras que mujeres por
la misma hora recibe $2.999, por lo tanto, una hora laboral femenina vale $358
menos. La ley de igualdad salarial que regula este tema sobre las remuneraciones,
no es suficiente para eliminar la brecha salarial existente en el país. Según un
estudio de la OCDE, Chile es el país más desigual.
La brecha salarial y discriminación en las remuneraciones no es solo por género,

también por edad y ocupación, como lo es el caso de los estudiantes de educación
superior. Este año se aprobó el proyecto de ley que establece un estatuto laboral
especial para trabajadores estudiantes entre 18 y 28 años, este es muy importante,
ya que en Chile los jóvenes que trabajan jornada parcial y están subempleados son
el 47,6%, lo que equivale a 136.474 personas y sólo el 20% de esta gana más de
$280.000 líquidos. Este estatuto ha traído descontento, ya que tiene restricciones
que perjudican de gran forma a los estudiantes.
Un claro ejemplo y que fue primordial para sacar parte de estas conclusiones es el
caso estudiado sobre la brecha salarial entre actores y actrices chilenas que
muestra la realidad de la desigualdad salarial en nuestro país.
Podemos concluir que el ingreso en remuneraciones de las personas ha
aumentado, pero no así el poder adquisitivo del dinero, es por esto que es muy
importante el aumento de la remuneración mínima y la disminución de la brecha
salarial en todos sus aspectos.
Creemos que las nuevas tendencias en la administración de recursos humanos son

primordiales para cambiar la realidad a nivel país. Entre estas están cambios
tecnológicos, cambios en las técnicas de reclutamiento, selección, incentivos
remuneraciones, cambios que han tenido que realizarse porque vivimos en un
mundo globalizado, donde todo cambia, principalmente las generaciones, es por
esto que la ARH debe estar constantemente mejorando y adaptándose a las nuevas
condiciones que se le imponen.

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Universidad de Santiago de Chile.

Facultad de Administración y Economía.

LAS NUEVAS TENDENCIAS Y

Integrantes: Romina Ardiles.

La situación en chile respecto a las remuneraciones es desigual, esta situación tiene

El siguiente informe presenta la historia de las remuneraciones, el ¿Cómo llegaron

También presentar leyes, reformas y políticas públicas para lograr una

HISTORIA, ORIGEN Y PROCEDENCIA DE LAS

La remuneración es identificada con la definición de sueldo o salario, salario

Los salarios percibidos por los trabajadores, antiguamente no se pagaban como se

En Egipto trabajan en la construcción de las tumbas a cambio de pan, aceite, tejido

Antiguamente en tiempo de esclavitud, los siervos trabajaban la tierra y se le

ASPECTOS Y DIMENSIONES CENTRALES

La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Esta es definida

Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como

Se clasifican en ordinarias, extraordinarias y especiales.

 Remuneraciones ordinarias: Son aquellas que nacen como consecuencia de

También se pueden clasificar como remuneraciones fijas y variables.

 Remuneración fija: Es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o

Además, se pueden clasificar como remuneración principal y accesoria:

Remuneración principal: Es cuando responde a la contraprestación fundamental

Remuneración accesoria: Es una remuneración adicional que se calcula sobre la

 Colación: Es una suma de dinero que paga el empleador, para que el

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de

El sueldo mínimo en Chile está fijado en $288.000 desde el 01 de octubre de

 Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas

 La gratificación legal: (Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y

Las gratificaciones, no puede ser menor al 30% de las utilidades o

 Impuestos que la graben.

Según el Inciso 2, otros descuentos que correspondan ausencias o pagos de

Según el Inciso 3, los empleados tienen prohibición de hacer descuentos ya sea de

EFECTO QUE PRODUCE LA REMUNERACIÓN EN LAS

La remuneración es una fuente de motivación para los empleados, ya que permite

Una remuneración poco equitativa, en relación a los conocimiento y experiencia de

Las remuneraciones también son importantes para mejorar la eficiencia

Aumenta la seguridad de la información mantenida por la empresa ya que, al tener

ESTADO DE ESTA MATERIA EN CHILE

Según cifras de un estudio realizado por la fundación SOL, el 50,6% de los

Distribución General De Los Ingresos De La Ocupación Principal.

De la tabla anterior podemos concluir que:

 El 50,6 % de los trabajadores gana menos de $380.000

En el promedio la brecha de ingresos entre los hombres y las mujeres es $186.694

Mientras el 50 % de los trabajadores de Antofagasta gana menos de $500.000, en

Análisis Salarial Según Categoría Ocupacional De Los Trabajadores:

Distribución De Quienes Ganan Menos De $500 Mil Líquidos

2 de cada 3 trabajadores en Chile gana menos de $500.000 líquidos y se podría

Trabajadores asalariados pero que se encuentran bajo una relación laboral

Se contabilizan 912.369 “asalariados externos”, los que constituyen un 16,6 %

Panorama Sobre El Empleo Joven Entre 18 Y 28 Años

Políticas Públicas Sobre Remuneraciones:

 Artículo 19, n° 16 inc. 2° CT, que reconoce al trabajador el derecho a una

Algunas nuevas políticas públicas:

 Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

CASO BRECHA SALARIAL ENTRE ACTORES Y ACTRICES

Un extracto de esta entrevista es exhibido en el matinal “Muy Buenos Días” donde

En la nota también se realizan una serie de comparaciones entre el sueldo de

ANÁLISIS CRÍTICO DEL TEMA

El sueldo es la base de la remuneración, en base a este se calculan otros factores

El sueldo base es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

El sueldo mínimo es la mínima cantidad que debe pagarse al trabajador por la

El problema se encuentra en que el poder adquisitivo del dinero es casi el mismo o

Como mencionamos anteriormente, la realización de estas puede llevar al

Finalmente, todos estos factores influyen de forma directa e indirecta en las