FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

2. VISIÓN GLOBAL DE LA FORMACIÓN

2.1. DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

Formación es el proceso y el efecto de formar o formarse. Esta palabra procede del

latín formatio. En sí se aplica a diferentes ámbitos, de modo que lo que haremos será
darle un sentido aplicado a la labor que realizaremos nosotros dentro de este manual.

Formación y educación

Dentro de la Pedagogía y dentro de una aproximación a grandes rasgos, la formación

hace referencia al proceso educativo de enseñanza mediante el aprendizaje.

Además, es un conjunto de conocimientos al que nos referimos cuando hablamos o

exponemos sobre nuestra formación académica, los estudios que hemos recibido,
nuestra cultura, etc. Un ejemplo de ello lo podemos encontrar a la hora de realizar una
entrevista de trabajo donde al candidato se le pide:

“Háblanos de tu formación”

He aquí un claro ejemplo del motivo por el que las empresas valoran esa formación y
cuál es la capacidad de análisis de un departamento de Recursos Humanos para
encajar a esa persona dentro del organigrama de la empresa y, a partir de ahí,
desarrollar sus actitudes y desarrollar capacidades que servirán para la evolución
continua del propio individuo y de la empresa.

Dentro del mundo educativo la palabra 'formación' es utilizada en diferentes ocasiones

y de diferentes maneras. A continuación se explican algunas de ellas:

I. Formación continua o permanente

Llamamos así al tipo de formación que vamos desarrollando o adquiriendo a lo

largo de la vida, en cada una de las etapas por las que nos vamos desarrollando
como individuos. Es decir, en algunos casos este tipo de formación solo se
asocia a unas etapas concretas de la formación de la persona, por el contrario,
en cada una de las etapas y en cualquier momento de ellas vamos adquiriendo

Página 13
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

conocimientos que deberían servir para adaptarnos o desarrollar nuestras

mejores actitudes. En el ámbito laboral podemos decir que es este tipo de
formación continua la que nos permite adquirir nuevas competencias, mejorar
las que ya teníamos intrínsecas y evolucionar continuamente dentro de los
aprendizajes que ya habíamos desarrollado anteriormente.

II. Formación profesional

En este caso, este tipo de formación se refiere directamente al ámbito laboral o

a la educación que recibimos para encarar directamente la etapa de entrada a
la inserción laboral, al desarrollar sus capacidades y al hecho de adquirir
conocimientos clave para el camino laboral próximo a asumir. Se suele aplicar a
los ciclos formativos de grado medio y superior, así como también a las
prácticas en empresas.

III. Formación a distancia

Con la revolución tecnológica aparecida hace alrededor de dos décadas (con

especial interés en Internet), se ha creado un nuevo tipo de formación que
evoluciona de una formación más ruda, donde la tecnología no tenía apenas
lugar, a una formación llevada a cabo mediante el uso de la tecnología; esta
formación se refiere a la educación a distancia. Este tipo de educación ha
pasado de no disponer de un tutor para resolver dudas a, con la aparición de
Internet, permitir el desarrollo completo de todas las competencias del
individuo. Además, ofrece la posibilidad de conectar on-line con el tutor
específico, hecho que permite no tener que disponer de un espacio físico
concreto. Se utiliza también el término en inglés e-learning.

Existen distintos tipos de formación a distancia en función de distintas variables

como los recursos, la metodología de trabajo, los contenidos, los alumnos o el
modelo de evaluación. Se utiliza también el concepto de formación semi-
presencial o e-learning en el que se combinan actividades presenciales con
otras a distancia.

Página 14
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

El mundo empresarial vive hoy un importante avance, que le exige una renovación
continua y que le obliga a hacer frente a diferentes cambios para los cuales, en
principio, no está preparado estratégicamente. Estos cambios son de diferente índole y
procedencia, como pueden ser de tipo económico, implicando que los mercados están
basados en reglas arbitrarias que nos hacen estar alerta tanto a diferentes
competidores como a decisiones de ámbito global y político. En este último se
enmarcarían otros cambios de tipo legal que obligan a la empresas a adaptarse a esas
nuevas normativas, muchas veces de forma precipitada. Habría que sumar también
otros factores que pueden ser de ámbito cultural o social. Un ejemplo sería la
expansión de las empresas a otros países donde deben amoldarse a las características
culturales o sociales del país a expandir, así pues una estructura fuerte y consolidada
dentro de un país debe evolucionar y hacer un esfuerzo en crear una matriz de su
propia estructura en esos países y es uno de los puntos donde entran en juego los
planes de formación y desarrollo. A esto debemos sumarle uno de los cambios que
más afecta a la organización empresarial, que es continuo en cuestiones tecnológicas,
así, estos planes ayudarán a la adaptación y desarrollo de capacidades del personal
laboral.

Es así como actualmente cualquier mediana o gran empresa debe tener en su

departamento de recursos humanos una sección dedicada a la formación del personal.
Esto es debido a la gran importancia que está tomando este tema a nivel mundial y no
solo en el ámbito empresarial, sino también en el académico e institucional. El
desarrollo de estos planes de formación no se da por igual medida en todos los
ámbitos aunque sería lo ideal.

El objetivo principal de los procesos de selección es la búsqueda del candidato perfecto

para un puesto en concreto y, aunque esto sucede así en la gran mayoría de los casos,
en ocasiones se cometen errores no solo en el proceso de selección sino por los
diferentes cambios que comentábamos en líneas anteriores, y es ahí donde entran en
juego los planes de formación y desarrollo.

Estos planes permitirán, a los individuos y empresas, mantener la capacidad

competitiva y los planes de eficacia y calidad.

Página 15
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

Observemos en el siguiente cuadro cómo ha ido evolucionando en los últimos años la

organización tradicional de las empresas y cuáles son esos patrones nuevos que nos
exigen esos cambios a nivel estructural y que nos permiten sacar el máximo beneficio
de las capacidades y competencias del personal dentro de la empresa, asimismo nos
permitirá hacer una visión global de hacia dónde se dirige ese universo empresarial en
un concepto global que permita también sacar el máximo beneficio de las estructuras
de la empresa.

No debemos olvidar nunca la visión global de las empresas como un todo, tanto en la
toma de decisiones, como en el hecho de que todo individuo forma parte de ese
mecanismo que la hace funcionar día a día.

CAMBIOS EN EL CONTENIDO Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

PATRONES TRADICIONALES PATRONES EMERGENTES

Conocimientos especializados y tareas Conocimientos interdisciplinarios y tareas

simples. más complejas.

Clasificación ocupacional basada en la Ocupaciones flexibles y cambiantes.

cualificación y en la antigüedad.

Separación entre categorías laborales. El “status” laboral está muy difuminado.

Tareas individuales e identificables. Trabajo en equipo.

Predominio del trabajo de ensamblaje o Trabajo más abstracto o intelectual y

realizado a partir de esquemas definidos. mayores requerimientos de autocorrección.

Separación entre pensamiento y acción. Combinación de pensamiento y acción.

Rutina. Anticipación, creatividad, decisión y

resolución de problemas.

Escaso desarrollo individual. Importancia del autoavance y de la

formación individual.

Página 16
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

Habilidad, destreza y velocidad de ejecución Velocidad de percepción y de reacción, y

manual. coordinación inteligente.

Predominio del trabajo físico, a veces Menor uso de energía y de esfuerzos físicos.
peligroso e insalubre. Trabajo apoyado en herramientas
informáticas.

El producto tiene un contenido físico. Relación indirecta con productos y

materiales.

Relaciones laborales de confrontación. Actitud participativa, compromisos a largo

plazo y nuevas variables de negociación
(mantenimiento del empleo, reparto de
beneficios, etc.).

Salario relacionado con la productividad Política de recursos humanos de estímulo a

individual. la competencia y al compromiso de los
trabajadores.

Fuente: Elaboración a partir del informe del IRDAC (1994) sobre Calidad e Innovación.

Una vez observado el cuadro anterior, podemos deducir que los cambios tecnológicos
de los últimos treinta años han cambiado el modelo tradicional de la empresa. Estos ya
no tratan solamente de conseguir el máximo beneficio productivo, sino que también
ha cambiado su papel social, aún hoy en día esta cuestión dista mucho de adecuarse al
marco global en el que nos encontramos, es por esto que se le exige adaptarse de una
manera organizativa y progresiva. Estos cambios están produciendo que surjan
diferentes opciones en los que el factor humano toma un papel preponderante y que,
como tal, adquiere una máxima transcendencia en el funcionamiento de las
organizaciones.

Esto conlleva una serie de cambios de concepto a la hora de entender la empresa y su

organización. La empresa ya es considerada como una unidad en sí misma que trata no
solamente de buscar un fin productivo, sino que forma parte de una unidad económica
y social o, según varios autores, de comunidad en el trabajo, con todas las
consecuencias que eso exige. Esta nueva forma de ver las cosas dinamiza y potencia el

Página 17
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

desarrollo del capital humano como parte fundamental del crecimiento general de la
empresa, sin olvidar nunca que la empresa es una estructura dependiente de ese
factor.

Anteriormente comentábamos como las estructuras empresariales se encuentran

sujetas a infinidad de cambios de diferente índole que les exigen adaptarse casi a
diario según lo requiera la situación. De igual manera estos cambios deben verse
reflejados en las estructuras humanas que deben adaptarse a esas nuevas realidades
empresariales y, de esa manera, poder seguir evolucionando en la forma operativa,
funcional y de valores que hoy en día rigen el devenir de la economía global. De ahí, la
parte de la formación toma una carácter cada vez más relevante donde es de vital
importancia diferenciar las acciones de carácter más generalizado que responden a la
necesidad de implantación de los valores de la empresa y, que aportan elementos de
actuación comunes a todos los directivos, de las acciones de carácter específico que
atienden a las necesidades del puesto de trabajo y para el desarrollo personal y
profesional. Ambas, aunque diferenciadas, deben ir ligadas para que la empresa se
perciba como un todo en el que todos sus componentes conozcan las reglas del juego
y participen de manera activa en el desarrollo de la misma.

En la situación actual hay un proceso de apertura global de las actividades productivas

que no deja de ser una de las consecuencias de la continua revolución tecnológica que
lleva desarrollándose desde hace unas décadas y es en este contexto en el que se han
de desenvolver las políticas formativas de respuesta orientadas a ganar competitividad
y, por ende, bienestar colectivo, sea en el plano microeconómico o en el de los grandes
agregados, sea por el lado de la producción o por el del consumo, o sea dentro de una
estrategia de conducta individual o en el contexto de una estrategia colectiva.

Los planes de formación y desarrollo de las empresas pasan a ser un factor clave, tanto
desde un punto de vista analítico como organizativo, con una estrecha implicación de
los enfoques docentes convencionales y de los empresariales.

Como hemos dicho anteriormente, los cambios en las estructuras de mercado, en la

organización de las empresas y en la propia sociedad confieren a las políticas
formativas una especial relevancia, sobre todo por el hecho que deben tener en

Página 18
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

cuenta todas estas apreciaciones, ya que son el mecanismo con el que cuentan las
empresas para adaptar las variaciones del mercado pero no solo en los que se realiza
la actividad empresarial sino, como hemos dicho antes, en las nuevas aperturas que
estas empresas quieren llevar a cabo. Por este motivo es de vital importancia realizar
un plan estratégico a nivel formativo para desenvolverse con mejor productividad,
tanto en relación al nuevo abanico de posibilidades productivas que aparecen, como a
la de los nuevos o existentes competidores dentro del mismo.

Al igual que antes hablábamos de los cambios tradicionales que han ido sufriendo las
empresas en el ámbito de organización y estructura, otro de los factores que debemos
adaptar al proceso formativo es la aparición de los nuevos modelos tecnológicos que
provocan cambios continuos en los procesos de estructura y gestión, lo que conlleva al
abandono de modelos tradicionales y a la aparición de nuevos modelos o al cambio de
los anteriores.

Estos cambios se deben a las diferentes necesidades que aparecen frente a los nuevos
mecanismos de producción y gestión, que no hacen sino venir de la mano de las
nuevas tecnologías y técnicas que crean la necesidad de encontrar nuevas fórmulas en
el campo de los recursos humanos.

Pongamos una serie de conceptos básicos para resumir estas ideas:

 La globalización de las nuevas técnicas de producción es lo que se denomina

como “justo a tiempo”, concepto que se basa en la organización logística.
 Nuevas técnicas de producción variables que permiten una mayor
productividad eliminando o reduciendo costes.
 El concepto de calidad como un objetivo estratégico y base fundamental de los
nuevos modelos.
 La especial atención que merece hoy en día el medio ambiente. No obstante y,
a pesar de la preocupación existente, es una asignatura pendiente dentro de
los planes estratégicos y de formación de las empresas.
 El uso continuo de las herramientas informáticas nos permite trabajar los
cambios a realizar en el plano estratégico y estructural de la empresa, ya que

Página 19
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

con su análisis se pueden llegar a tomar las mejores opciones dentro de los
planes a llevar a cabo.
 Por último, el significado que adquiere la aparición dentro de los modelos
estructurales de las empresas de esos cambios tecnológicos y que afectan al
individuo, pero que a nivel general obliga a la toma de decisiones importantes.
En cuanto a la formación del personal, adaptar a los trabajadores a esos nuevos
cambios no hace otra cosa sino que suponer un reto continuo dentro del
ámbito de la formación y de los recursos humanos. Dotar a cada uno de los
individuos de las herramientas que le hagan adaptarse a esos cambios
tecnológicos supone uno de los mayores retos a los que se debe enfrentar un
plan de formación y desarrollo.

El siguiente cuadro muestra los diferentes cambios dentro de la organización en las

empresas que han sido motivados por los diferentes avances tecnológicos a lo largo de
los últimos decenios.

En él se muestra el cambio producido en una estructura empresarial tradicional frente

a las nuevas organizaciones emergentes. Presenta las nuevas estructuras frente a otras
obsoletas, o casi obsoletas, que nos dan una visión más clara de los diferentes caminos
u opciones que se nos presentan a la hora de afrontar estos retos.

IMPLICACIONES DE LA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA EN LA ORGANIZACIÓN DE LA

EMPRESA

ORGANIZACIÓN TRADICIONAL ORGANIZACIÓN EMERGENTE

Organización vertical con estructuras Estructuras más planas, con menos niveles
fraccionadas y muchas líneas jerárquicas con directivos.
la gestión centrada en el liderazgo y el control.

Compartimentación y separación de funciones Integración de I+D, diseño, producción y

(gestión/diseño/producción/mercado). necesidades del consumidor.

Página 20
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

División orgánica del trabajo. División profesionalizada del trabajo con

énfasis en la flexibilidad, adaptabilidad y
División y especialización de tareas de
ajuste compartido.
producción para ganar productividad.
Desarrollo de grupos autónomos.

Integración de producción, mantenimiento y

gestión.

Gestión centralizada. Gestión más funcional, basada en proyectos y

en más poder decisorio en niveles inferiores.

Trabajo completamente definido, con horas Modelos de empleo nuevos y flexibles.

fijas y programadas de trabajo.

Estabilidad de tareas y trabajos. Rotación y movilidad.

Estructuras orientadas al producto y al Estructuras basadas en conocimientos, con

proceso con predominio de los activos predominio de activos intangibles (el
tangibles ("hardware"). personal, la investigación, las patentes, las
licencias, etc.).

Gestión de flujos de producción y de recursos Gestión de flujos de información y de

productivos por reasignación. recursos humanos cualificados.

Aceptación de defectos, dentro de una La calidad es lo primero.

estrategia de bajo coste.

Control de calidad a posteriori. Estrategia de calidad interna total, con

controles a lo largo de toda la línea de
producción.

Racionalización por mecanización o Optimización total del proceso y del flujo de

automatización de tareas. producción.

Muchas máquinas idénticas. Equipo multiuso y adaptable.

Página 21
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

Puestos de trabajo con equipos especializados Los puestos de trabajo son flexibles y
y aptos para una sola tarea. contienen un abanico completo de diferentes
equipos.

Producción en masa para la demanda estable Respuesta rápida y flexible a cualquier

y programas extraordinarios para las demanda.
demandas esporádicas.

Importancia de las existencias y el transporte. Bajo nivel de existencias.

El transporte es parte del proceso productivo.

Las ganancias de productividad se logran y Mejoras tecnológicas continuas y numerosas.

desarrollan en grandes saltos.
Nuevas formas de transferencia tecnológica.

Fuente: Elaboración a partir del informe del IRDAC (1994) sobre Calidad e Innovación.

En este manual de formación y desarrollo iremos desarrollando diferentes conceptos

que serán elementos clave para la creación tanto del manual de formación dentro de
la empresa, así como para su puesta en marcha y los objetivos a cumplir. Para ello,
aparte de los valores corporativos que proponga la empresa, deberemos tener una
buena capacitación y formación profesional. Estos dos elementos nos servirán de base
para potenciar las funciones del personal y deberán ayudar a desarrollar esas mismas
funciones y, en consecuencia, reforzarán las actitudes a diferentes funciones bien sean
técnicas, operativas y, sobre todo, personales para que el personal pueda realizar sus
funciones actuales y futuras dentro de un clima de colaboración, reconocimiento y
eficacia, que aúne en uno la integración de cada uno de los objetivos entre las
personas a las que va dirigido.

Es importante darle un valor personal a cada uno de los planes de desarrollo y

formación. Desde el primer momento el personal debe tener claro cuáles son sus
funciones y objetivos dentro del ámbito que desarrolla la empresa. Además, se deben
conocer los objetivos personales de cada individuo y cómo este puede cumplir estos
objetivos dentro de sus funciones laborales.

Página 22
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

El clima laboral es uno de los factores de más importancia a la hora de mantener los
estándares estratégicos de las empresas. Saber colocar a cada persona en el lugar
adecuado, no solo se refiere a colocarlo donde mejor desarrolle sus funciones, sino
entender cómo los individuos pueden llegar a conseguir que otros con menor
potencial puedan llegar a desarrollar las funciones estratégicas de la empresa para
sacar el máximo beneficio sin olvidar la calidad. Así pues, estos programas son una
herramienta con la que cuenta la empresa para mejorar la eficacia de la propia
organización y del personal que lo forma.

Es por esto que la formación dentro de los recursos humanos debe crearse como una
parte más de la planificación, ya no solo del departamento sino también de la
planificación estratégica de la empresa, puesto que se encarga del mantenimiento y
crecimiento del potencial del personal laboral que forma el conjunto de la empresa.
Con esto, el plan de formación de la empresa, junto con los valores de la misma,
además de su propia idiosincrasia, ya sea organizativa o cultural, debe fomentar el
desarrollo y actualización de todo el patrimonio de la empresa entendiendo como un
todo o conjunto el personal que lo forma (capacidades técnicas, organizativas, de
competencias, de gestión, etc.) para poder crecer y competir en el mercado.

A continuación pasaremos a explicar en conceptos simplificados qué es lo

indispensable para que una empresa realice un enfoque estratégico en relación al plan
de formación y desarrollo:

I. Planificación: coordinar y definir las políticas de formación realizando

previamente un control exhaustivo del potencial con el que se cuenta,
estableciendo las prioridades que deseamos llevar a cabo y marcando las
formas de llevar a cabo dichas prioridades.
II. Organización: estructurar el área de formación, dotándola de unas estructuras
y responsabilidades que nos permitan coordinar todas las acciones a realizar
para descubrir las capacitaciones con las que contamos y poder actuar no solo
a nivel interno sino también extendiendo esa organización a nivel externo de la
empresa. De esta manera se pretende obtener más beneficios, no solo en el
plano económico, sino en el estructural. En el descubrimiento de estas
capacitaciones, el departamento debe realizar unas labores de autoformación

Página 23
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

para poder entender cuáles son los puntos fuertes y los puntos a mejorar.
Podríamos denominar la labor como un “puerta a puerta” de la formación.
III. Dirección: es importante implicar a todos los niveles a los directivos de la
organización, así como asesorarlos y no dejar de implicar tampoco a la
representación social de la empresa que no deja de ser uno de los grandes
activos de la misma. Cuando se realiza un plan de desarrollo, en él deben
aparecer todos los elementos que forman el conjunto de la empresa, y eso
debe ser entendido por todas las partes que forman la empresa.
IV. Control: se trata de una de las partes más importantes de los planes de
formación de la empresa, ya que debe evaluar todo el sistema, incluidos la
estructura, el programa que vamos a desarrollar y las actividades que
realizaremos dentro de ese marco de formación, de modo que se compruebe la
rentabilidad de todo el conjunto del plan; una de las partes más importantes
para una empresa. Es una parte muy compleja ya que se debe ejercer desde la
autocrítica y, sobre todo, identificar posibles elementos que quizás se
encuentren camuflados por la propia estructura u organigrama de la empresa.

Con todo esto, debemos también entender otros conceptos clave para desarrollar este
manual de formación, y es que no todo se tiene que simplificar a unos objetivos
marcados, sino que debemos diferenciar que no toda acción formativa permitirá el
desarrollo de todas las capacidades del empleado. Más bien intenta crear esas
habilidades para el desarrollo del puesto.

En este sentido, los autores del libro “Formación: Teoría y práctica” R. Buckley y J.
Caple realizan una distinción entre ambos conceptos:

Formación: esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el

conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia de aprendizaje y
conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de actividades.

Desarrollo: incremento general e intensificación de las técnicas y capacidades de un

individuo a través del aprendizaje consciente e inconsciente.

Es decir, debemos trabajar siempre desde las individualidades, aunque requieran las
mismas capacitaciones para el mismo puesto. El desarrollo del individuo debe ir

Página 24
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

acompañado de la formación y viceversa, pero tratándolo como un todo. Este es uno

de los aspectos más importantes de la formación y desarrollo, puesto que uniendo
ambos podemos dotar a la empresa de una estructura organizativa que se adapte a las
necesidades individuales y permitan el desarrollo de ambas cosas como conjunto. Por
una parte la empresa, a la cual con estos planes de formación la dotamos de unas
características que se verán reflejadas en resultados, y por otra, esos resultados
deberían afectar de igual manera al personal de la empresa para beneficiarse de esos
beneficios.

Como hemos dicho, ambos conceptos se entrelazan y sirven para dar a la empresa una
clara visión de los objetivos estratégicos de la misma, puesto que estos programas de
formación son una parte importante de la política de desarrollo de los recursos
humanos, y no se entiende bien un desarrollo de los trabajadores fuera de un proceso
formativo y de aprendizaje.

A pesar de la diversidad conceptual por la que transitan estos procesos, en opinión de

varios expertos las diferentes estrategias pretenden dejar claro que las propuestas que
ofrece un plan de formación y desarrollo permiten facilitar a los trabajadores la
adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para realizar
satisfactoriamente sus tareas o, en según qué casos, la promoción de los mismos hacia
otros puestos de trabajo. Solo así conseguiremos el crecimiento profesional del
conjunto de los trabajadores, obteniendo el desarrollo esperado en la empresa. Es
aquí donde radica la diferencia primordial y de base de los planes de formación, y
donde se ve claro cuál es la razón de dichos planes.

Estas habilidades deben tener siempre claro hacia dónde encaminamos nuestros
planes y hacia dónde encaminamos al individuo. No todo el mundo tiene las mismas
expectativas y no necesariamente estas expectativas son siempre iguales. Para sacar el
mayor beneficio posible se debe orientar al individuo a cada uno de los caminos que
van surgiendo.

En cuanto a la perspectiva que debe tomar la persona en su ámbito laboral en el

desarrollo de estos planes de formación y desarrollo, estos siempre deben realizarse
de manera continuada, disponiendo así de una herramienta más que le permitirá

Página 25
 FORMACIÓN, DESARROLLO & E-LEARNING

adaptarse a los cambios que se encontrará sin duda a lo largo de su vida laboral. Cierto
es que el desarrollo profesional de la persona como individuo es uno de los factores
esenciales para la realización de sus funciones dentro del empleo que realiza, astas a
su vez serán tenidas en cuenta por las diferentes empresas por las que se vaya
desarrollando su vida laboral y durante casi todos los momentos de su trayectoria
profesional.

Página 26