UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI:

SEMINARIO GERENCIA APLICADA

TAREA SEMANA 1

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ........................................................................................................ 3
CAMBIOS DE LA ADMINISTRACION EN EL SIGLO XXI ......................................... 4
Los nuevos retos de la administración................................................................ 6
Economía y Política ............................................................................................... 6
 Recurso Humano ................................................................................................... 6
Nuevos Valores ...................................................................................................... 7
Nuevo Modelo de Negocio .................................................................................... 7
RESPONSABILIAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES ...................................... 8
La evolución de la responsabilidad social en las organizaciones .................... 9
ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ............................ 10
Organización efectiva .......................................................................................... 10
Responsabilidad corporativa .............................................................................. 12
Dirección clara ..................................................................................................... 12
Comunicación abierta ......................................................................................... 13
Empoderamiento de los miembros .................................................................... 13
Trabajo en equipo ................................................................................................ 13
Cultura Organizacional ........................................................................................... 14
Cultura Organizacional y Cultura Corporativa .................................................. 14
FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION ................................................................ 15
Factores humanos en la administración ........................................................... 15
Multiplicidad de papeles ..................................................................................... 15
MOTIVACION ........................................................................................................ 17
F.1 TIPOS DE MOTIVACION ................................................................................ 18
RESUMEN: 7 SECRETOS QUE NO SE ENSEÑAN EN LAS ESCUELAS DE
NEGOCIOS PARA SER EMPRENDEDOR .............................................................. 20
MAPA MENTAL .................................................................................................... 22
AUTOANALISIS .................................................................................................... 23
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 24
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 25
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 26
 INTRODUCCION
Los últimos avances tecnológicos y científicos, las aceleradas formas de producción,
las exigencias de competitividad, las dinámicas formas de transacciones comerciales
de bienes y servicios y la calidad en los mercados que actualmente se experimentan
en estas últimas décadas influyen directamente en la forma de administrar las
organizaciones. Estas requieren generar innovadores sistemas de administración
pues el contexto exige nuevas formas de capacitación, de tecnología, del trabajo en
equipo, de las funciones cruzadas, del liderazgo virtual.

Hoy en día las empresas cuentan con estructuras no burocráticas, donde la filosofía
se enfoca totalmente en el servicio al cliente y la calidad, con plantas flexibles, cadenas
de valor perfectamente identificadas, automatizadas y con capital intelectual. El
propósito de este trabajo es identificar las características de los nuevos enfoques en
la administración utilizando el método descriptivo para plasmar las características de
dichos enfoques.
 CAMBIOS DE LA ADMINISTRACION EN EL SIGLO XXI

Para abordar este tema he de partir de algunas realidades y paradigmas, luego

algunas posibilidades. Para Chanlat los diferentes programas de formación
administrativa tienen énfasis en el dominio del conocimiento y el desarrollo de
destrezas para dominio de las técnicas; son altamente orientadas a la especialización,
que conlleva una rigidez en programas de formación. Chanlat propone la necesidad
de una verdadera formación general que incluya las habilidades para comunicarse
verbalmente.

El siglo XXI es el fin de la Administración Científica (Taylor, Fayol, Mayo) y el inicio de

una Administración Humanista (Drucker, Zamagni).

Los vínculos relacionales y transaccionales entre organizaciones, empresas y

personas están transitando cambios profundos y sistémicos desde inicios del siglo XXI
debido al fuerte impacto del ecosistema digital sobre plataforma internet.

La Administración Científica iniciada por Taylor y Fayol a inicios del siglo XX (con foco
en la productividad/eficiencia, centrada en lo transaccional y el retorno a los
accionistas - shareholders) está cediendo paso a una Administración Humanista (con
foco en el Conocimiento/ Innovación y estilo relacional/humanista) con foco en
satisfacer a todos los grupos de interés (stakeholders).

Esta nueva realidad visionada tempranamente por Drucker como Era del
Conocimiento y Sociedad de organizaciones (Drucker) sustenta la conveniencia de
revisar y ajustar los paradigmas de la administración más relevantes. El “capital
humano” es un factor de producción crítico ya que la persona es la poseedora del
conocimiento. El éxito organizacional depende fuertemente de la capacidad de gestión
del cambio y la innovación por parte de una “organización que aprende” (Senge).
Nuevo escenario:

Nuevas realidades políticas, económicas, sociales y organizacionales en la Era del

Conocimiento y Sociedad de organizaciones: globalización/mundo multipolar,
transparencia/gobierno digital, medio ambiente/calentamiento global.

Nuevos valores en juego para lograr sostenibilidad (autonomía de recursos) y

sustentabilidad (impacto social y medioambiental positivo).

Administración Científica vs Administración Humanista:

Estudio comparativo del modelo de Administración Científica (Taylor, Fayol), con foco
en la eficiencia y la productividad, frente a los nuevos paradigmas de la Administración
Humanista (Drucker, Zamagni) con foco en el conocimiento y lo relacional.

Nuevos paradigmas (en construcción):

Ámbito macroeconómico (Economía del Bien Común), ámbito empresarial (Empresas

“B” y triple balance PPP: Económico, Social y Ambiental) y ámbito gerencial
(Administración Humanista).

Desafíos de la Administración en la era del Conocimiento:

El gran desafío del empresario, administrador profesional y/o consultor del siglo XXI
es enfrentar los viejos paradigmas del siglo XX. Por necesidad o conveniencia, como
problema u oportunidad, se trata de ampliar el foco a todos los grupos de interés en
juego (stakeholders): empleados, clientes, consumidores, proveedores, estado,
sociedad civil, etc.

Esta actitud permite un salto cualitativo: transformando negocios en organizaciones /

empresas sostenibles (con autonomía de recursos) y sustentables (impacto positivo
en la sociedad y el medio ambiente). Esto es el triple balance económico, social y
ambiental.

Este nuevo mundo exige a las organizaciones dos valores simultáneos: sostenibilidad
(autonomía de recursos) y sustentabilidad (impacto social y medioambiental positivo).
No alcanza con satisfacer exclusivamente a accionistas, clientes y/o consumidores.
Todos los grupos de interés en los que impacta directa o indirectamente una
organización tienen una cuota de interés en los resultados, y por lo tanto deben estar
en el radar o tablero de comendo del administrador posmoderno.

Los nuevos retos de la administración

Economía y Política
El mapa mundial ha cambiado desde el siglo pasado, hoy existen nuevas naciones y
la política mundial tiene una dinámica muy activa. Por lo tanto, el gerente debe evitar
las iniciativas que sean políticamente impulsadas o soportadas en las economías
nacionales o regionales y mantener un enfoque globalizado.

Con relación a la economía, a corto plazo, los gerentes deben ser realistas en cuanto
a las constantes fluctuaciones monetarias y deben tener la capacidad de gestionar la
exposición de la empresa u organización a las divisas. (Drucker, 2007).

Recurso Humano
En la actualidad aquellos conceptos de Adam Smith sobre la división del trabajo o
especialización del trabajo que generaban ventajas económicas (Robbins & Coulter,
2014), son los conceptos de la era industrial y la revolución industrial que en el marco
global se han terminado.

Por consiguiente, el empleado siendo el elemento vital de la nueva economía,

requiere su redefinición y su valoración en el entorno empresarial. No obstante, existen
fenómenos que deben ser atendidos por los gerentes como lo son las múltiples
habilidades, la inestabilidad laboral, el trabajo en equipo, la dispersión laboral, la
diversidad cultural, la equidad de género, el síndrome de Burnout, la formación
continua, entre otros. Además, la democratización de los puestos de trabajo, la
atención el cuidado de los empleados va a crecer constantemente (Buble, 2015) y en
el futuro existirán nuevas profesiones, pero la demanda laboral descenderá debido a
la incorporación de mayor tecnología en la producción de bienes y servicios.
 Nuevos Valores
Como resultado de esta dinámica global, se generan nuevos valores que están
relacionados con el ser social de la empresa u organización. La empresa aceptará el
papel de servir a la sociedad y no al viceversa. En este, sentido los valores pueden
ser mayor responsabilidad, la importancia del bien común, la igualdad, la ética, el
respeto a todas las formas de vida y el cuidado incondicional, y la reconstrucción de
la confianza.

Así mismo, el gerente del siglo XXI debe asegurar el compromiso social de la
empresa, anteponiendo el bien común sobre el particular, articulando todas las
acciones internas de la organización con el sector externo para armonizar esta
relación.

Nuevo Modelo de Negocio

El aumento de la oferta y la demanda de bienes y servicios, la facilidad para
producirlos, la gran competencia entre los productores, el nivel de conocimiento y
exigencia de los consumidores, que hace difícil la venta de estos bienes y servicios,
requiere reestructurar el modelo de negocio, el cual debe estar centrado en la calidad,
la oportunidad y no en el precio.

De la misma manera las empresas deben buscar la opción de incursionar en los

mercados internacionales, deben extender sus operaciones más allá de las fronteras
nacionales mediante el aprovechamiento de los tratados de libre comercio y la
asociación con otras empresas. No obstante, existirá una influencia asociada a los
ambientes educativos, socioculturales, étnicos, éticos, político-legal y económicos de
los países anfitriones, las cuales deben ser atendidas por los actuales gerentes para
poder garantizar la supervivencia.
 RESPONSABILIAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Hoy son múltiples las iniciativas internacionales y nacionales que existen para promover,
concretar y comunicar la Responsabilidad Social en las Organizaciones (RSO). Esta
dispersión de criterios reclama una sistematización metodológica. De tal manera, a
continuación, se plantean cuatro niveles para clasificar esas iniciativas: (1) directrices y
compromisos de carácter universal; (2) guías de producción y metodologías de evaluación
de informes y acciones de RSO; (3) normas o criterios de gestión y ajuste en la implantación
de la RSO; y, por último, (4) técnicas y herramientas para medir y gestionar.

Concluimos que la RSO comienza a entenderse y aplicarse de forma más integrada en las
empresas y en la sociedad, trascendiendo el simple cumplimiento legal, la creación de
utilidades, y la filantropía que se manifiesta en el patrocinio de actividades de caridad o de
inversión en asistencia social. Esta conclusión se obtiene luego de contrastar y sistematizar
las guías y normas estudiadas en el documento.

La mayor concienciación sobre la repercusión y los efectos que tienen las organizaciones y
las empresas sobre aspectos sociales, ambientales, políticos y económicos ha suscitado la
preocupación de organismos internacionales de origen intergubernamental (ONU, OCDE,
entre otros), de organismos no gubernamentales (Global Compact, Global Reporting
Iniciative, GRI, entre otros) y de organismos privados (Social Accountability International,
ISO, asociaciones de empresarios, entre otros). Tales instancias han planteado múltiples
iniciativas para considerar la llamada triple cuenta de resultados (sociales, ambientales y
económicos) en las actuaciones “socialmente responsables” de las organizaciones y en sus
informes y reportes.

Estas iniciativas comprenden aspectos tan disímiles como la manifestación de principios

generales de compromiso universal con la sociedad –tipo Global Compact–, decálogos de
prácticas responsables –respecto al trabajo femenino, a la no utilización de mano de obra
infantil–, guías para la realización de informes de sostenibilidad, etc. Varias de estas
propuestas han ido ganando protagonismo y legitimidad al ser exigidas por grupos de interés
o stakeholders, mercados e incluso agencias gubernamentales.

Ante la gran diversidad de iniciativas nacionales e internacionales para concretar y promover

la responsabilidad social en las organizaciones (RSO), este documento plantea una
clasificación de las iniciativas en cuatro dimensiones o niveles: directrices y compromisos de
carácter universal (nivel 1), guías de producción y metodologías de evaluación de informes
y acciones de RSO (nivel 2), normas o criterios de gestión y ajuste en la implantación de la
RSO (nivel 3), y, por último, técnicas y herramientas para medir y gestionar
responsablemente (nivel 4).

Esta clasificación ad hoc no busca generar una taxonomía de las iniciativas como la
propuesta por Vilanova, Lozano y Dinares (2006), sino promover una aproximación
organizada a sus manifestaciones, enfoques de trabajo y perspectivas, dentro de las
iniciativas recogidas.

En especial, en este trabajo nos hemos centrado en las iniciativas que recogen criterios para
la gestión social-mente responsable y su comunicación –a los múltiples grupos de interés,
stakeholders– por medio de informes sistemáticos, en algunos casos verificables, de
responsabilidad social.

La evolución de la responsabilidad social en las organizaciones

Es conveniente señalar que en este documento se entiende que la empresa es una forma
particular de organización, quizás la forma de organización más extendida en la actualidad.
No abogamos simplemente por una responsabilidad social de las empresas (RSE), sino por
una responsabilidad social de las organizaciones. Así, se busca extender el campo de esta
problemática más allá de los límites de la empresa. No obstante, y en aras de abordar un
breve recorrido teórico e histórico de la responsabilidad social, nos referiremos
específicamente a la RSE en este apartado.

Las empresas se encuentran en el núcleo del sistema económico y social contemporáneo.

La prosperidad material de nuestra civilización, en los últimos dos siglos, ha provenido de la
especialización y la división social del trabajo que la empresa actual promueve y viabiliza.
Así mismo, la empresa ha trascendido de las esferas específicamente productivas y se ha
con-solidado en un espacio ambiental, social y cultural con valor propio. En las empresas
nacemos, trabajamos, estudiamos, comemos, soñamos y desarrollamos nuestra vida.

No obstante, aparte de los logros materiales y la penetración social de la empresa en las

relaciones más subjetivas de las personas, la empresa y sus actuaciones generan profundos
impactos cuestionables en las relaciones entre los hombres y en las relaciones de los
hombres con la naturaleza, situación que ha sido discutida, estudiada y vivenciada desde
los orígenes de la empresa comercial y a lo largo de su evolución y transformación, en sus
etapas productiva, industrial, financiera, trasnacionalizada, globalizada y ahora
financiarizada (Ariza, León y Gómez, 2006).
Una muy breve descripción de la evolución histórica de la empresa permite identificar
algunas líneas que explican las condiciones en que surgen las demandas sociales a la
empresa, más allá de su rol productivo.

Inicialmente, las duras condiciones de la producción minera y de las fábricas, en las etapas
de la primera y la segunda revolución industrial, fueron el espacio para el surgimiento de
críticas muy agudas sobre la explotación del trabajo, la contaminación y la ideología que
promueve la acción del empresario “egoísta” y “racional” (Ackerman y Bauer, 1976). Luego,
con el desarrollo del estado de bienestar, entrado el siglo XX, la acción gubernamental
regulatoria implicó una coordinación y acción más directa sobre las actividades de las
empresas en los países industriales, lo que repercutió en una reconfiguración del papel
social de las empresas y una disminución sucinta de las críticas a ella. Finalmente, con el
resurgir de los valores liberales, incluso conservadores, en las concepciones eco-nómicas y
políticas y con el desmonte paulatino del estado de bienestar desde 1970, hemos asistido a
un resurgir de la empresa como actor hegemónico de la configuración económica y social.
Las transformaciones que ha implicado la globalización han evidenciado los efectos sociales,
económicos y ambientales, y, por lo mismo, la posibilidad y necesidad de articular nuevas
demandas a la empresa con respecto a su actuación, poder concentrado e impacto social,
económico y ambiental.

ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Organización efectiva
Es habitual que sean muchas las labores que se realizan en una empresa, lo que hace que
el tiempo no alcance para rendir lo suficiente, por eso, es importante ingeniárselas y seguir
un orden que ayude a la productividad.

Existen muchas labores por hacer al momento de crear y llevar diariamente una compañía,
existiendo muchos días, semanas y hasta meses que el tiempo no alcanza para hacer todas
las tareas que se necesitan. Hay que ir dominando esas jornadas donde en la agenda hay
demasiadas tareas y en el reloj poco tiempo, para ir tomando un ritmo adecuado de trabajo
que haga provechoso cada minuto trabajado. Organizarse es la clave para llegar a la eficacia
que tanto se anhela.
Existe una técnica muy efectiva para organizarse, es la "Matriz Eisenhower" que permite
definir cada una de las tareas en su sitio y posteriormente actuar de la forma más eficaz
posible con ellas. Es muy sencillo, se deben separar las funciones en una cuadrícula o
matriz, de la siguiente forma:

1) Tareas prioritarias: Aquí deben ir todas aquellas tareas que son sumamente importantes,
las cuales tienen que ser realizadas lo más pronto posible, de manera urgente.

2) Tarea para agendar: En este punto se deben anotar todas las tareas importantes (que
eventualmente se deben cumplir), pero que se pueden programar para un futuro.

3) Tarea para delegar: Corresponde a todas aquellas tareas urgentes que se pueden realizar
hoy o mañana, pero que no poseen mucha importancia y, por consiguiente, podrían ser
delegadas.

4) Tarea para eliminar: En este punto se encuentran todas aquellas tareas que pueden ser
eliminas, ya que se vuelven perjudiciales para nuestra productividad.

Cuando se habla de las tareas urgentes se refiere a todas aquellas faenas que tienen la
exigencia de lo inmediato, en donde el tiempo juega en contra. Aumenta su presura en tanto
que queda menos tiempo para la fecha de entrega, como con el tamaño de la tarea.

• Si dos tareas tienen la misma fecha límite, la más urgente es la que lleve más tiempo
hacer.

• Si se aplaza la fecha límite de una tarea, esta se vuelve menos urgente.

• Si descubres que una tarea será más larga de lo que pensabas, se volverá más urgente.

• Una tarea que no tiene fecha límite, no será nunca urgente.

Las tareas que son importantes poseen una cualidad asociada a las consecuencias. Una
labor aumenta o disminuye su jerarquía de importante si al no realizar ésta existen
consecuencias que pueden ser perjudiciales en diferentes aspectos. En otras palabras, una
tarea es importante si conlleva derivaciones graves.
Es fundamenta definir el tiempo que dispone cada tarea que se realiza en el trabajo.
Enumerarlas en grado de importancia e ir descartando aquellas que son innecesarias. De
ésta manera se comienza a ser más organizado al momento de enfrentar el día laboral y por
ende obtener resultados más eficaces y profesionales.

Es fundamenta definir el tiempo que dispone cada tarea que se realiza en el trabajo.
Enumerarlas en grado de importancia e ir descartando aquellas que son innecesarias. De
ésta manera se comienza a ser más organizado al momento de enfrentar el día laboral.

Las compañías efectivas se mantienen en operación por más tiempo y tienen más
ganancias comparadas con sus contrapartes de negocios. Modelar las estrategias de estas
organizaciones ayuda a que los negocios pequeños tengan éxito, incluso cuando no los
puedes operar en la misma escala o volumen. Los estudios de organizaciones efectivas
aíslan grupos de rasgos claves que se adaptan fácilmente a tu negocio.

Responsabilidad corporativa
Las compañías efectivas tienen registros claros de responsabilidad corporativa. Este trabajo
incluye servicios de caridad y ambiental, y le permite al personal la oportunidad de realizar
voluntariado en la comunidad. Algunas firmas pequeñas usan la responsabilidad corporativa
como un método de mejorar la reputación pública de la compañía, pero las organizaciones
efectivas en cambio integra el trabajo comunitario como parte de la misión central del
negocio. Los proyectos que demuestra la responsabilidad corporativa incluyen los negocios
de reciclado de desperdicios, entrenamiento y programas de internados con escuelas
locales, donaciones a los necesitados y proveer voluntarios y bienes durante desastres
naturales. Desarrollar asociaciones con las agencias comunitarias ayuda a enfocar los
esfuerzos de los negocios pequeños y ofrece a establecer una red para el voluntariado de
tu compañía.

Dirección clara
Crear una declaración de misión y una lista de objetivos corporativos establece una dirección
clara para tu firma. Los negocios efectivos tienen una dirección corporativa clara
comprendida por el personal y sus clientes. Objetivar funcionarios clave del negocio para
que presenten el mensaje de tu compañía al personal y al público ayuda a los trabajadores
a comprender la cadena de operaciones y les ayuda a ver tu organización como un grupo
cohesivo con un mensaje unificado.
 Comunicación abierta
Los negocios efectivos usan canales de comunicación en todos los niveles de operaciones.
IndustryWeek define una cultura de comunicación abierta como una operación de negocios
"en la que la información fluye libremente y es fácilmente accesible tanto a los integrantes y
al público en general". Permitir una comunicación abierta de información no confidencial crea
un clima de trabajo alentador hacia la participación por tu administración, trabajadores y
clientes.

Empoderamiento de los miembros

"Empoderamiento de los miembros" es un término usado para describir la percepción del
empleado acerca del papel que juega el personal en la organización. La habilidad para
"determinar los papeles de trabajo, lograr un trabajo significativo, e influenciar las decisiones
importantes", de acuerdo a un libro blanco sobre la administración de una organización,
define los elementos de empoderamiento de los empleados. Las organizaciones efectivas
usan el empoderamiento para crear un ambiente cohesivo de trabajo. Mejora este
sentimiento en el personal de tu pequeño negocio usando el trabajo en equipo, los canales
abiertos de comunicación y las recompensas al desempeño para reconocer la excelencia y
promover la producción. Ejemplos de recompensas incluyen recompensas en acciones de
la compañía, trofeos, permitiendo tiempo extra fuera del trabajo, y escritorios prioritarios y
asignaciones de espacios de estacionamiento.

Trabajo en equipo
Las organizaciones efectivas usan el trabajo en equipo como base para las decisiones
complejas. Los esfuerzos del trabajo en equipo en los negocios exitosos incluyen las
sociedades en todos los niveles, desde administración de personal y hasta los trabajadores
en nivel de entrada. El trabajo en equipo en los negocios pequeños brinda varias
perspectivas de tus proyectos, desarrollan las habilidades de comunicación del personal y
crean un ambiente de cooperación. Trabajar con una variedad de otros empleados también
le permite a tus trabajadores una oportunidad de experimentar la diversidad a nivel personal.
El uso más efectivo del trabajo en equipo incorpora un grupo de trabajo como parte esencial
del desarrollo de proyectos.
 Cultura Organizacional

Se puede definir como la colección específica de las normas y valores que son compartidos
por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan
entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Manifestaciones de la Cultura Organizacional

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra referencia de la cultura organizacional son los valores de la organización como las
creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas
acerca de los tipos o normas de comportamiento que los miembros de la organización
deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en
normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los
empleados en situaciones particulares y la conducta de los miembros de la organización
hacia el exterior.

Cultura Organizacional y Cultura Corporativa

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La

cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados
que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como
el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía,
sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.

La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran
imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan
específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura
interna existente dentro de los empleados.
 FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

Factores humanos en la administración

A menudo se piensa que administración y liderazgo son lo mismo. Pero si bien es
cierto que los administradores más eficaces son por lo general líderes eficientes y que
dirigir es una de las funciones esenciales de los administradores, también lo es que la
administración no se reduce a dirigir.

Administrar implica realizar una planeación cuidadosa, establecer la estructura

organizacional que más contribuya al cumplimiento de los planes por parte del personal y
dotar a esa estructura organizacional del personal más competente posible. La función
administrativa de la dirección es el proceso consistente en influir en las personas para que
contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Tal como quedará
de manifiesto en las exposiciones sobre esta función, las ciencias de la conducta realizan
su mayor contribución a la administración justamente en esta área.

Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una
organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos especialmente
importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a
las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su
potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Por
lo tanto, los administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así como la
individualidad y personalidad de ésta.

Multiplicidad de papeles
Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes
administrativos. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son
consumidores de bienes y servicios, y como tales ejercen influencia vital en la demanda;
son miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones profesionales y partidos
políticos. En estos diferentes papeles, los individuos establecen leyes que rigen sobre los
administradores, una ética que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que
es una de las características más importantes de toda sociedad. En pocas palabras los
administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un
sistema social amplio.
 Las personas promedio no existen
Los individuos actúan en diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno de ellos es
diferente. Las personas promedio no existen. Sin embargo, en las empresas organizadas
suele partirse del supuesto contrario. Las empresas desarrollan reglas, procedimientos,
horarios de trabajo, normas de seguridad y descripciones de puestos todos ellos bajo el
supuesto tácito de que, en esencia, todas las personas son iguales. Desde luego que este
supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas, pero es igualmente
importante reconocer que cada individuo es único, con sus propias necesidades,
ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, nivel de conocimientos y habilidades y
potencial.

Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas, corren el

riesgo de aplicar de manera incorrecta las generalizaciones acerca de la motivación, el
liderazgo y la comunicación. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos son
verdaderos, deben ajustarse a situaciones específicas. En una empresa, no todas las
necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo, a pesar de lo cual los
administradores disponen de un amplio margen de acción para realizar ajustes acordes con
los individuos. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar cada puesto suelen
derivarse de los planes empresariales y organizacionales, este hecho no excluye
necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas
en situaciones específicas.

Importancia de la dignidad personal

Administrar supone cumplir objetivos empresariales. Obtener resultados es importante, pero

los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas. El concepto de
dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto
que ocupe en la organización. El presidente, los vicepresidentes, los administradores, los
supervisores de línea, los trabajadores, todos contribuyen a los propósitos de la empresa.
Cada uno de ellos es único, con sus muy peculiares habilidades y aspiraciones, pero todos
son seres humanos, y por lo tanto merecen ser tratados como tales.
Consideración de la persona en su integridad
No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su
integridad, y no sólo considerar características específicas como conocimientos,
actitudes o rasgos de la personalidad. Una persona posee todos estos elementos
en un grado u otro. Además, estas características interactúan entre sí, y su
predominio en situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. El ser
humano es una persona total influida por factores externos. La gente no puede
despojarse del impacto de estas fuerzas al presentarse a trabajar. Los
administradores deben advertir estos hechos y preparase a enfrentarlos.

MOTIVACION

Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea consciente o

inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias,
como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo.
Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la
asociación con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y la afirmación
personal. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el
transcurso del tiempo entre diferentes individuos.

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de deseos,

necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan
a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer
esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada
manera. El término motivar se deriva del vocablo latino movere, que significa
mover. La motivación es algo que mueve a una persona a la acción porque resulta
importante para ella. La motivación se considera como un reflejo del deseo que
tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades; asimismo tiene algo que ver
con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de
la conducta. La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del empeño
para satisfacer alguna necesidad individual.

La definición según la literatura, más empleada para el concepto de motivación es

la siguiente:

La MOTIVACIÓN es el impulso que inicia, guía y mantiene el

comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, es un término
general que se aplica a todo tipo de, deseos, necesidades, aspiraciones y
fuerzas similares.

Los responsables de la administración de una empresa, deben incluir en el

sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir
en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral.

F.1 TIPOS DE MOTIVACION

F.1.1. Motivación Intrínseca

Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos. Necesidad de hacer bien
las cosas para satisfacción propia.

Ejemplo: Deseos de aprender para saber.

F.1.2. Motivación Extrínseca

Se estimula desde el exterior, ofreciendo recompensas.

Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de puntualidad.

Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se

asignan tareas en función a éstas, aprovecharemos mejor los potenciales del
personal en las compañías y aumentaremos su productividad. La administración del
recurso humano es compleja porque la incidencia en su comportamiento es fiel
reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.
Algunas veces nos preguntamos por qué el subalterno, compañero o jefe, cambia
de personalidad. Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo
fraternal. Hoy entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días, incluso nos
reprendió sin justificación alguna. A manera de ejemplo, la primera vez,
probablemente pasó un día o una noche muy amena, tranquila y sin dificultades.
En la segunda, es probable que tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido
un accidente, una preocupación muy fuerte, un conflicto con un amigo o vecino,
etcétera.

Lo anterior tiene su explicación en el poder de la motivación, pues esta influye

directamente en el comportamiento de las personas.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que

actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican el
temperamento y el carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes
en el ambiente laboral son las siguientes:

· Motivación por logro.

· Motivación por competencia.
· Motivación por afiliación.
· Motivación por autorrealización.
· Motivación por poder.
Estas cinco fuerzas motivacionales son fáciles de maximizar en el campo
organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los
mandos medios, superiores y de alto nivel.

Todas las personas la tienen, unas con mayor intensidad que otras, pero,
normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables
independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos y el
aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde
trabaja.
 RESUMEN: 7 SECRETOS QUE NO SE ENSEÑAN EN LAS ESCUELAS DE
NEGOCIOS PARA SER EMPRENDEDOR

Ser emprendedor es una excelente manera de ofrecer nuestro valor a los demás al
tiempo que esto nos permite disfrutar del estilo de vida que deseamos. En esta
conferencia se habla de los 7 secretos que no se enseñan en las escuelas de
negocios sobre cómo ser emprendedor, así como la forma de llevarlos a la práctica.

1. Elige lo que quieres Ser:

 Recuerda lo que querías ser de pequeño

 Elige lo que quieres ser, y no seas lo que te quieren imponer.
 Si eliges lo que vas a ser, disfrutaras de tu trabajo.
 Lo semejante atrae a lo semejante, asique sé aquello que quieres ser
 Recuerda que atraemos aquello en lo que pensamos.
 Debemos de llevar una dieta hipo informativa, no a la información negativa.
 Y, sobre todo, lo más importante, que no te de miedo ser, lo que quieres ser.

2. La Pasión Apasiónate por lo que haces:

 Empezar a pensar en los demás.

 ¿Qué puedo hacer yo, para ayudar a los demás y a su vez me ayude
económicamente?
 Encuentra cuál es tu propósito
 Ponle toda la pasión.
 Solo destacan los mejores
 Pon tu “DON” a servicio de los demás

3. Cambio de Era:
 Se Acabó el siglo XX, se acabó la era industrial.
 Todos tenemos el medio de producción, nuestro cerebro.
 ¿Qué vamos a hacer para aguantar en una época dirigida por
máquinas?

 Nueva mente (incorporar el diseño)

 Utilizar argumentos, narraciones (contar una historia)
 Profesionales con lógica y empatía
 Mente que aporte sentido
 Mezclar la seriedad con el juego
 4. Encuentra tu modelo de negocio e innova:

- Deja ya los planes de negocio, nunca se cumplen.

- Nos va a tocar ser innovadores y emprendedores.
- Hay dos maneras de conseguir innovar:
* Isla de libertad: Utiliza una cantidad de dinero al año para
Invertir e innovar. Empieza en pequeño pero rápido.
* Prototipo algo y sácalo a la calle. Innova y encuentra tu modelo de negocio.

5. Dar para recibir:

 Da algo gratis, en un futuro todo va a ser gratis o casi gratis, porque

todo pierde valor.
 Primero mercado gratis para luego entrar al mercado premium y ganar
dinero.
 Incluye lo gratuito en tu idea de negocio
 ¿Cómo puedo ofrecer lo que ofrezco, gratis o casi gratis?
 En un mundo como este, todo está digitalizado, es más fácil incluir lo
gratuito.

6. ¿A que me puedo Dedicar?

 ¿Qué problema me ha fastidiado y me gustaría poder solucionar?

 Detrás de cada problema hay una oportunidad de negocio, si encuentras la
solución, encuentras el negocio.
 Problema + hobby =Oportunidad de negocio
 Te pagan por solucionar problemas de forma “Wow”.

7. Preguntas que te van a cambiar la vida

1. ¿En qué pones tu foco?
Piensa que tiene más prioridad de lo que tienes que hacer
2. ¿Qué hago hoy mejor que ayer?
Intenta mejorar todo lo que haces
3. ¿Quieres un atajo o recorrer todo el camino?
Si merece la pena, no hay atajos.
4. ¿Estoy asumiendo algo?
Deja de asumir responsabilidades para jugar con la verdad.
5. ¿Me formo continuamente?
Invierte dinero en una buena formación
6. ¿Resuelves problemas o síntomas?
Saber diferenciar entre cual es el problema, y cual el síntoma
MAPA MENTAL
 AUTOANALISIS
Tras visualizar el reportaje, el modo de pensar cambia automáticamente, no
están difícil comenzar a creer que uno puede llegar a ser un buen emprendedor,
como dice Sergio Fernández, un problema + un hobby es una oportunidad de
negocio.

En las escuelas no se enseña a servir a los demás, otro mito es que lo que te
enseñen en las universidades es todo el conocimiento que vas a necesitar para
desenvolverte, cuando compartirás con otras personas que te enseñaran nuevas
cosas

Estamos en una nueva era, y por lo tanto se necesitan nuevas reglas en el mundo
empresarial, innovando, haciendo cosas que antes no se hacían, en esta nueva era
tenemos una amplia cantidad de oportunidades para crecer, este video trata de ser
inspiracional y motivador, hablando de temas como que queríamos ser de niños y
la ley de la atracción, siendo aquello que queremos ser, que atraemos aquello en lo
que pensamos, liberar nuestro cerebro para tener ideas más claras para cambiar
nuestros pensamientos si nos sentimos abrumados.

Encontrar nuestro propósito en la vida, para sentirnos felices con lo que hacemos,
en un mundo de competencia extrema, solo destacan aquellas personas que
sienten pasión por lo que hacen, hay que apasionarse por lo que se hace para salir
adelante, en un mundo que está siendo gobernado por la tecnología, la pasión es
lo que nos puede diferenciar y ayudar a nuestro crecimiento, generar valor para los
demás, si pones tu talento al servicio de los demás podrías darte por satisfecho, no
es una época de cambio sino un cambio de época
 CONCLUSIONES

La competitividad en los mercados es agresiva e intensa, las empresas tienen la

necesidad de cambiar las nuevas corrientes de la administración para poder
mantenerse vigentes en los mercados. Es necesario que las organizaciones hoy en
día sean dinámicas, competitivas, con altos rendimientos productivos, con
estructuras de organización delgadas y eficientes, que les permitan alcanzar los
retos que establecen los mercados globalizados, enfrentando nuevos desafíos, con
una cultura organizacional exitosa y con la capacidad de adaptarse a los cambios
acelerados que se viven en esta era de la información, la tecnología y los avances
científicos.
 RECOMENDACIONES

En un sistema empresarial globalizado, con una súper población empresarial y

mercados más amplios, es vital para las empresas que su administración se
transforme e integre las nuevas herramientas tecnológicas que le permitan
mantenerse en la competencia. Estar atento a los estudios de los desafíos del
futuro, nuevos sistemas, nuevas políticas y todos aquellos cambios que requiera la
organización, en un mundo donde los tiempos de acción son fundamentales para
ganar terreno, sin dejar de lado el posicionamiento y la reinvención de productos y
servicios. El comercio mundial obliga a las empresas a adaptarse a sus constantes
cambios, por tanto es responsabilidad de la administración adoptar las nuevas
características y tomar en cuenta los venideros desafíos a objeto de garantizar el
alcance de las metas organizacionales.
 BIBLIOGRAFIA

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mayo de 2018, de http://www.eumed.net/tesis-
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Canal Clima. (28 de Septiembre de 2014). Canal Clima. Recuperado el 13 de
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Chiavenato, I. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración
(Séptima ed.). McGraw-Hill Interamericana.