¿Qué significa el trabajo hoy?

Cambios y continuidades
en una sociedad global
 Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman
(editores)

¿Qué significa el trabajo hoy?

Cambios y continuidades
en una sociedad global
 Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores)
¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades
en una sociedad global/ A na Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores)
Santiago de Chile: Catalonia, 2012
322 p. 15 x 23 cm
ISBN 978-956-324-
FUERZA Y MERCADOS LABORALES
CH331.1

Diseño de portada: Guarulo & Aloms

Fotografía de portada:
Composición: Salgó Ltda.
Impresión: Andros Impresores
Editor de textos: Luis San Martín Arzola
Dirección editorial: Arturo Infante Reñasco

Todos los derechos reservados.

Esta publicación no puede ser reproducida,
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por sistema alguno de recuperación de información,
en ninguna forma o medio, sea mecánico,
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electroóptico, por fotocopia o cualquier otro,
sin permiso previo, por escrito,
de la editorial.

Primera edición: mayo de 2012

ISBN 978-956-324-

Registro de Propiedad Intelectual N° xxx.xxx

© Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman, 2012

© Catalonia Ltda., 2012
Santa Isabel 1235, Providencia
Santiago de Chile
www.catalonia.cl
 Ín dice

Sobre los autores 11

Agradecimientos 13

I. Introducción 15

Introducción: ¿Qué significa el trabajo hoy? 17

Ana Cárdenas T.
Felipe Link
Joel Stillerman

II. La transformación del trabajo en un

contexto global 39

Globalización y trabajo precario:

Desafíos para la sociedad y la sociología 41
Arne L. Kalleberg

Iii. Reestructuración de la producción, el

trabajo y sus consecuencias sociales en Chile 55

La calidad del empleo en Chile: Teoría y medición 57

Kirsten Sehnbruch

Transformación socio-ocupacional en Santiago:

Impacto territorial y dualización velada 71
Felipe Link

Nuevas prácticas de trabajo y sus ambivalentes efectos sobre los

trabajadores 89
Claudio Ramos Zincke

Oportunidades perdidas:
Negociación colectiva y distribución de ingresos en Chile 109
Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela

Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos de

Madeco S.A. (1945-2011) 127
Joel Stillerman
Iv. Precarización, flexibilidad
y calidad de vida 147

Trabajo doméstico e identidad:

Las trabajadoras domésticas remuneradas en Chile 149
Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches

Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile:

Análisis de casos desde una perspectiva de género 163
Ximena Díaz y Amalia Mauro

Identidades y mercados laborales:

La economía del cuidado y el papel del Estado 175
Sarah Gammage

Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania 191

Sandra Leiva

El trabajo a domicilio que persiste y se renueva 209

Helia Henríquez Riquelme

Precarización laboral e individualización:

El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile 219
Ana Cárdenas T.

Una historia de inseguridad y riesgo:

Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigración boliviana
hacia Sao Paulo 237
Ricardo Nóbrega

V. Identidades profesionales, individuales y

colectivas en el sector de los servicios 251

Acceso a derechos, sentidos de pertenencia y formas de acción

colectiva en el trabajo:
Una reflexión sobre el ejercicio de la ciudadanía en trabajadores de
supermercados en Santiago de Chile 253
Lorena Godoy Catalán
Antonio Stecher
Juan Pablo Toro

John Wayne y la república del trabajo:

Reconfiguración de la identidad laboral en el Chile neoliberal 267
Esteban Romero
 Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo en operarios de
supermercados en Santiago de Chile 281
Juan Pablo Toro
Antonio Stecher
Lorena Godoy Catalán

Vi. Reflexiones y agenda de investigación 295

Cambios en el mundo del trabajo:

Desafíos para la investigación social en el Chile del siglo xxi 297
Guillermo Wormald

¿Qué significa el trabajo humano hoy?

Reflexiones sobre un libro indispensable 309
Guillermo Campero
 Sobre los autores

Arne L. Kalleberg. University of North Carolina at Chapel Hill

Kirsten Sehnbruch. Universidad de Chile
Felipe Link. Universidad Diego Portales
Claudio Ramos Zincke. Universidad Alberto Hurtado
Gerhard Reinecke. OIT-CHILE
Maria Elena Valenzuela. OIT-CHILE
Joel Stillerman. Grand Valley State University
Solange Sanches. OIT-CHILE
Ximena Díaz. Centro de Estudios de la Mujer
Amalia Mauro. Centro de Estudios de la Mujer
Sarah Gammage. OIT-CHILE
Sandra Leiva. Universidad Arturo Prat
Helia Henríquez Riquelme. Universidad de Chile
Ana Cárdenas T. Universidad Diego Portales
Ricardo Nóbrega. Universidad del Estado de Rio de Janeiro (IESP-
UERJ)
Lorena Godoy Catalán. Centro de Estudios de la Mujer, Universidad
Diego Portales
Antonio Stecher. Universidad Diego Portales
Juan Pablo Toro. Universidad Diego Portales
Esteban Romero. Investigador independiente
Guillermo Wormald. Pontificia Universidad Católica de Chile
Guillermo Campero. OIT-CHILE
 Agradecimientos

La presente publicación es un aporte a la revisión y reflexión sobre las

categorías de análisis del mundo del trabajo, así como de sus princi-
pales problemáticas sociales. Este espacio de discusión ha sido posible
gracias al apoyo institucional y financiero de la Oficinal Subregional
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur
de América Latina y la Facultad de Ciencias Sociales e Historia de
la Universidad Diego Portales, en el marco del cual todos(as) los(as)
autores(as) de este libro han podido intercambiar y discutir los resultados
de sus últimas investigaciones en el área de los estudios del trabajo, así
como reflexionar respecto a los desafíos y posibilidades de desarrollo en
materia de políticas públicas orientadas al mundo del trabajo.
Queremos agradecer explícitamente a Guillermo Miranda, Director
de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de América Latina,
y Manuel Vicuña, Decano de la Facultad de Ciencias Sociales e Historia
de la Universidad Diego Portales, por el constante apoyo brindado a este
espacio de reflexión, tanto desde la organización del seminario interna-
cional “¿Qué significa el trabajo hoy?” (Santiago, 15 y 16 de junio 2010)
hasta la publicación de este libro. Asimismo, queremos agradecer también
a cada uno(a) de los(as) autores(as) que han participado de este proyecto,
sin cuyos aportes este libro no hubiese sido posible.
Además Joel Stillerman agradece a las siguientes personas que han
inspirado y apoyado sus investigaciones sobre el trabajo en Chile a través
de los años (algunos ya fallecidos): Guillermo Campero, María Consuelo
Figueroa Garavagno, Juan Carlos Gómez Leyton, Michael Hanagan,
Ira Katznelson, Luis Moulian Emparanza, Luis Ortega Martínez, Luis
Peña Rojas, Julio Pinto Vallejos, Jorge Rojas Flores, William Roseberry,
Karin Rosemblatt, Salvador Sandoval, Raúl Santander Vásquez, Ricardo
Santander Alarcón, Charles Tilly, Louise Tilly, Heidi Tinsman y Peter
Winn. Quisiera dar un agradecimiento especial a Leyla Flores Morales
por su constante, generoso y muy valorado apoyo intelectual y personal.
Por último, queremos reconocer a Fernanda Ramírez y Rodrigo
Ortiz, alumnos de la Escuela de Sociología de la Universidad Diego
Portales, por su colaboración en el trabajo de edición.

13
 I.
Introducción
 Introducción:
¿Qué significa el trabajo hoy?

Ana Cárdenas T. (Universidad Diego Portales)

Felipe Link (Universidad Diego Portales)
Joel Stillerman (Grand Valley State University)

El trabajo en Chile, con distintos ritmos y matices en prácticamente to-

dos los países de la región, ha tenido una profunda transformación en
las últimas cuatro décadas. Numerosos autores y estudios han destacado
cómo la reestructuración de un modelo de industrialización, truncado en
América Latina, a través de la implementación de políticas neoliberales
desde la década de 1970 en adelante, impactó tanto a la organización de
la producción como a los trabajadores, al privilegiar al capital por sobre el
trabajo. Dichas políticas han tenido consecuencias sociales evidentes, tan-
to en el aumento de la desigualdad como en la pérdida de seguridad so-
cial (Portes y Hoffman 2003; Gustafson 1994; Reinecke 2006; Bensusán
2006; Drake 1996; Foxley 1983; Shaiken 1994; De la Garza y Pries 1997;
Murillo 2001; Burgess 2004; Roberts 2007; Tardanico y Menjívar 1997).
Gran parte de estos estudios se enfocan en una dimensión estructural, sin
considerar, siguiendo a Sennett (2000), las consecuencias personales del
capitalismo en trabajadoras y trabajadores particulares. Este libro intenta
abordar esta dimensión, indagando en los impactos sociales e individua-
les de dicha reestructuración. En esta introducción damos cuenta de estos
cambios estructurales y sus efectos en las vidas de grupos de trabajadores
y trabajadoras. Posteriormente, hacemos una reseña de los capítulos in-
cluidos en este volumen.

Globalización y cambios estructurales y organizacionales en el

trabajo

El aumento de competencia global en el área de las manufacturas

resultó de cambios tecnológicos en el transporte y las comunicaciones.
La automatización de la carga y descarga de barcos de transporte

17
(containerization), el desarrollo de las tecnologías de computación y
comunicación en tiempo real (por fax, teléfono celular e Internet), la
ampliación de la infraestructura de transporte terrestre a través de la
construcción de autopistas y el abaratamiento de costos de los viajes por
avión permitieron la fragmentación de los procesos de manufactura a
nivel global a través de la subcontratación, facilitando así la movilidad del
capital y el abaratamiento de los costos de salarios a cargo de las empresas.
La desregulación de la industria financiera es otro factor importante para
explicar el aumento en la internacionalización de las inversiones a partir
de los años 70 (Harvey 1989; Hummels 2007; Gereffi et al. 2002).
A nivel global, las empresas intentaron enfrentar este nuevo escena-
rio a través de distintas estrategias. Por un lado, algunas emularon el toyotis-
mo como modelo que integra las empresas subcontratadas con la empresa
matriz, reduce los tiempos y recursos perdidos en procesos de producción
y da amplias responsabilidades a los trabajadores en relación a los procesos
de producción y el control de calidad (Womack et al. 1990; Elam 1994;
Tomaney 1994; Ferraz 1992; Kochan et al. 1997; Humphrey 1993). Otras
empresas organizaron cadenas productivas o redes globales para reducir
los costos de producción y captar utilidades en la empresa matriz (Castells
2004; Gereffi et al. 2002; Berg 2005; Harrison 1994). Algunas organiza-
ciones intentaron implementar “Prácticas Laborales de Alto Desempeño”
(PLAD), las que implicaron renovar sistemas de gestión, invertir en nuevas
tecnologías e innovaciones de proceso y producto (Combs et al. 2006).
Los trabajadores en Chile vivieron estos cambios en un contexto
sociopolítico específico. Desde el Gobierno del Frente Popular (1938-
1941) hasta el golpe de Estado de 1973, el Estado chileno inició una
política de industrialización por la vía de la sustitución de importaciones,
la que intentó desarrollar una base industrial interna, a través de inver-
siones directas desde el Estado y protecciones para productores domésti-
cos. Esta política se llevó a cabo a través de una alianza entre trabajadores
urbanos, miembros de las clases medias y empresarios apoyados por el
Estado. Junto con el establecimiento de políticas que promovieron la
industrialización, con la excepción de los gobiernos de González Videla
(1946-1952) e Ibáñez del Campo (1952-1958), los gobiernos de la épo-
ca desarrollaron una serie de leyes y programas que ampliaron los de-
rechos de los trabajadores, incluyendo la implementación del Código
del Trabajo de 1931 (Drake 1978; Garretón 1989). Al mismo tiempo,
el Estado desarrollista se constituyó paulatinamente en un importante
empleador de la fuerza del trabajo en el país, tanto en el marco de las em-
presas estatales como de la administración pública (Filgueira y Geneletti
1981; Arellano 1985).

18
 El modelo de desarrollo vigente desde 1930 hasta 1973 sufrió un
cambio radical después del golpe de Estado de 1973. Como reacción al
Gobierno de la Unidad Popular y la polarización social de los años 1960,
la dictadura militar (1973-1989) reprimió a militantes de izquierda, pro-
hibió las huelgas y suspendió las negociaciones colectivas. A partir de
1975 implementó políticas neoliberales como la devaluación del peso,
la privatización de la mayoría de las empresas nacionalizadas durante el
Gobierno de Allende, la liberalización del comercio y la descentralización
y privatización de importantes servicios públicos como la educación y la
previsión de la salud y la jubilación. Estas políticas provocaron el quiebre
de muchas empresas, la reestructuración de las restantes empresas, la re-
ducción del empleo público y la pérdida de muchos beneficios de parte de
la mayoría de los trabajadores (Drake 1996; Campero y Valenzuela 1984;
Martínez y Díaz 1996).
En este contexto, uno de los pilares fundamentales de la imple-
mentación de las reformas neoliberales fue la promulgación entre 1979 y
1982 de un nuevo Código del Trabajo, conocido como el Plan Laboral.
Estas reformas tuvieron un sello específico y radical que resultó de la
estructura y las orientaciones ideológicas impuestas por la dictadura, así
como de sus formas autoritarias de proceder. La serie de leyes promulga-
das en este contexto tuvieron distintos efectos, pero los más importantes
tienen que ver con la fragmentación de los sindicatos; la eliminación de
la ley de inamovilidad y el abaratamiento de los costos de despido; la en-
trega a los empleadores del derecho a modificar los contratos de trabajo
para ampliar las responsabilidades de los trabajadores individuales; la eli-
minación de la negociación por rama (que existió de hecho o por decreto
en ciertos sectores antes de 1973); la eliminación de beneficios históricos
como la participación en las utilidades y la creación de un tope máximo
para la indemnización por años de servicio; un límite máximo de 59 días
para las huelgas y la capacidad de los empleadores de contratar trabaja-
dores de reemplazo después de un mes en huelga; la ampliación de las
facilidades para subcontratar personal y la prohibición de negociación co-
lectiva y huelgas para los trabajadores temporeros —un cambio que tuvo
un efecto especialmente negativo para trabajadores agrícolas, marítimos
y de la construcción— (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz-Tagle 1985;
Vega Ruiz 2001). En consecuencia, el trabajo remunerado en Chile se ha
vuelto crecientemente “precario”, es decir, carece de regulación laboral o
esta solo reconoce parte de los derechos laborales mínimos asociados a
un trabajo decente, situando a los trabajadores en una situación de ines-
tabilidad laboral, restricción de sus derechos de organización y represen-
tación colectiva de sus intereses, y marginación parcial o total respecto a

19
la seguridad social (Castel 1997; OIT 1998; Wormald y Ruiz-Tagle 1999;
Kalleberg 2000; Sehnbruch 2006).
Con el retorno a la democracia en Chile, los gobiernos de la
Concertación (1990-2009) se concentraron en pagar la “deuda social”
con el objetivo de reducir las altas tasas de pobreza acumuladas durante
la dictadura. Sus políticas se centraron en aumentar el sueldo mínimo e
invertir en educación, salud y capacitación de los trabajadores. Como re-
sultado, además del crecimiento sostenido de la economía (salvo durante
la crisis asiática de 1998 a 2000), las tasas de pobreza se han reducido y
los sueldos reales promedio han aumentado (CEPAL 2011). Sin embargo,
la desigualdad de ingresos entre el primer y último quintil se ha manteni-
do prácticamente igual desde 1990 (Martínez y Díaz 1996; Ramos 2009;
Sehnbruch 2006; CEPAL 2011)1.
En este período también se realizaron reformas al Código del
Trabajo en 1992, 2001 y 2007, las que mejoraron en alguna medida las
condiciones de trabajo. Sin embargo, se han mantenido los elementos
centrales del Código del Trabajo heredados de la dictadura, especialmen-
te la facilidad con la cual los empleadores pueden despedir y subcontra-
tar a trabajadores y mantenerlos con contratos temporales durante varios
años (en el marco de vacíos legales y la falta de suficientes capacidades de
fiscalización del Estado), negándoles así importantes derechos como la
posibilidad de negociación colectiva y huelga. Por tanto, actualmente la
mayoría de las personas económicamente activas trabajan sin contrato in-
definido y no tienen acceso a los derechos y beneficios que corresponden
a trabajadores con ese tipo de contrato (OIT 1998; Wormald/Ruiz-Tagle
1999; Henríquez 1999; Frank 2004; Berg 2005; Haagh 2002; Sehnbruch
2006).
La actual legislación laboral ha facilitado también la racionali-
zación de las empresas, proceso que se ha implementado a través de la
incorporación de tecnologías de la información y comunicación, el au-
mento en el número de tareas a ser desarrolladas por los trabajadores y,
con ello, una intensificación del trabajo y la eliminación de los tiempos
muertos y stocks excesivos en los procesos de la producción como medida
para enfrentar procesos crecientes de globalización. Así, durante los años
90, las empresas tendieron a adoptar elementos de sistemas de gestión “de

1 Durante el período 2000-2008 el PIB per cápita y el salario medio real tuvieron una
tasa media anual de variación de 3,1 y 1,6, respectivamente. Asimismo, en el período
2002-2006 la variación de la pobreza fue de -6,5. Por último, el índice de Gini se man-
tuvo prácticamente constante entre los años 1990 y 2009, alcanzando este un valor de
0,554 y 0,524, respectivamente (CEPAL 2011).

20
punta” a nivel internacional para aumentar la productividad sin incluir
otras dimensiones de tales sistemas —la estabilidad en el cargo, mejores
beneficios y la posibilidad de capacitación—. Desde 2000 en adelante
algunas empresas empezaron a utilizar técnicas de este tipo para mejorar
la capacidad competitiva de la empresas, pero estos cambios ocurrieron a
nivel de la gerencia, los supervisores y empleados con altas calificaciones,
mientras los trabajadores tuvieron pocas posibilidades para desarrollar
sus capacidades y participar en el mejoramiento de los sistemas produc-
tivos (Echeverría y Herrera 1993; Geller y Ramos 1997; Ramos 2009;
Berg 2005; Martínez y Díaz 1996).

Identidades, experiencias y la composición de la fuerza del trabajo

Los cambios estructurales descritos han tenido un importante impacto so-

bre la composición de la fuerza de trabajo, las identidades individuales y
colectivas de los(as) trabadores(as) y sus trayectorias laborales. Es así como
trabajadores con distintos niveles de educación se han visto obligados a
buscar diferentes fuentes de ingresos al no contar con un trabajo estable.
La incapacidad de gran parte de los sindicatos de defender los derechos de
los trabajadores (y las estipulaciones de la ley que permiten a los trabajado-
res recibir los beneficios negociados por un sindicato sin afiliarse a aquella
organización), ha significado que los sindicatos hayan experimentado una
progresiva pérdida de legitimidad al interior de la fuerza de trabajo (PNUD
2004; Berg 2005; Sehnbruch 2006). Al mismo tiempo, en este nuevo con-
texto laboral se ha producido un paulatino incremento de la participa-
ción de las mujeres al mercado del trabajo, pese a que dicha participación
continúa siendo menor en relación al contexto regional (Martínez y Díaz
1996; Abramo 2002; Abramo y Valenzuela 2006; Contreras et al. 2006).
Por ejemplo, la expansión de las industrias de exportación no tradicional
(de productos agrícolas y procesamiento de pescados) tanto como de los
sectores de servicios (el comercio, la previsión de salud y vejez y los centros
de llamados) dependen cada vez más de una fuerza laboral femenina (Díaz
et al. 2006; Berg 2005; Caro 2004; Díaz 2004). La creciente incorporación
de las mujeres al mercado del trabajo no se ha traducido, sin embargo, en
una redefinición del orden tradicional de género al interior de los hogares
(PNUD 2009; PNUD y OIT 2009). Por el contrario, la “doble jornada”, es
decir aquella correspondiente al trabajo remunerado y al trabajo doméstico
y de cuidado, forma parte hoy de la vida cotidiana de muchas trabajadoras
en el país (Díaz y Medel 2002; Silva 2002; Ibíd.). Otro proceso observado
respecto a la construcción de identidades colectivas arraigadas en el espacio

21
del trabajo es que esta se ha visto dificultada por la dispersión y fragmen-
tación laboral asociadas a la subcontratación y constitución de diferentes
entidades legales para una misma empresa. Sin embargo, los trabajadores
de la misma categoría dentro de una empresa han tendido a desarrollar una
suerte de confianza mutua que hace tolerable su trabajo (Díaz et al. 2006;
Palacios 2011).
La comprensión de los procesos contemporáneos de construcción
de las identidades individuales y colectivas en la esfera del trabajo implica
considerar, adicionalmente, diversos cambios ocurridos en otras esferas
de la vida social. Al respecto, la transformación del consumo, producto
de la liberalización comercial y la ampliación del acceso a crédito formal,
ha contribuido a que segmentos de la fuerza laboral desarrollen sus iden-
tidades también como consumidores. En el caso chileno, este cambio
está relacionado con los cambios en el sector retail/crédito y la mercan-
tilización de los servicios que antes fueron administrados por el Estado
(como la educación, la salud, la vivienda y la jubilación). En este sentido,
las políticas neoliberales han obligado a los ciudadanos a funcionar como
consumidores (Moulián 1998; PNUD 2002; Cox et al. 2006; Stillerman
2004; Tironi 1999; Tinsman 2006; Van Bavel y Sell-Trujillo 2003; INE
2008). Adicionalmente, los partidos tradicionales de centro-izquierda,
que tradicionalmente se aliaron con las organizaciones sindicales y po-
pulares, han tendido a transformarse desde partidos de masas a partidos
mediáticos sin fuertes programas ideológicos o de políticas públicas. En
consecuencia, los políticos tienden a presentarse hoy más bien como pro-
veedores de servicios que como líderes que representan una visión de la
sociedad (Roberts 1998).
Actualmente, el análisis de las experiencias e identidades de traba-
jadores en distintos ámbitos se ha llevado a cabo desde diversos puntos
de vista. En una primera línea se han realizado diversos estudios de caso
de trabajadores de distintos sectores, donde se ha examinado la evolu-
ción histórica de la organización de la producción, sus identidades co-
lectivas ligadas tanto al trabajo como a las organizaciones sindicales y
su resistencia a los procesos de flexibilización en las empresas u otras
faenas de trabajo (véanse los capítulos en Winn 2004a; Vergara 2008;
Stillerman 2005; Palacios 2011). Estos autores han documentado el di-
fícil, frustrante y limitado proceso de reorganización de los sindicatos
bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertación; el impacto de la
reforma de las políticas de vivienda en las identidades obreras, las que
anteriormente se construían a nivel de barrio o campamento minero; las
tensiones entre el aumento de participación de las mujeres en el trabajo
remunerado, su creciente autonomía económica y la complejización de

22
las relaciones de pareja y familia; los quiebres en las identidades colectivas
de los trabajadores dentro de la misma empresa o holding en el marco de
los procesos de subcontratación y formación de grupos negociadores no
sindicalizados; el sentido de incertidumbre y miedo que siente la mayoría
de los trabajadores frente a la pérdida posible del trabajo remunerado; los
efectos en la salud física y emocional resultantes de la intensificación de
los ritmos de trabajo; el auge del individualismo entre los trabajadores en
función de la transformación de los sectores de retail y crédito para los
consumidores; y los procesos —incompletos— de expansión del sindica-
lismo en sectores que han crecido, como la agricultura, la silvicultura, el
comercio y los bancos.
Una segunda línea utiliza la teoría de la individualización desarro-
llado por Beck, Beck-Gernsheim, Bauman, Giddens y Lash para anali-
zar las transformaciones de las identidades basadas en el trabajo. Estos
autores, mirando fundamentalmente a Europa de finales del siglo XX,
plantearon que la universalización de la educación, los avances del Estado
de bienestar y los cambios en la estructura de la familia han reducido la
influencia de las identidades “tradicionales” de género, familia y clase en
la construcción de las identidades individuales. En este contexto, los indi-
viduos hoy día no cuentan con las instituciones sociales que predefinieron
y estandarizaron los comportamientos de las personas en las diversas es-
feras de la vida, debiendo ellos mismos definir y construir reflexivamente
su propia identidad. En el caso del trabajo remunerado, este se constitu-
ye en un referente normativo y espacio experiencial más complejo para
la construcción de las identidades subjetivas y colectivas (para miradas
generales sobre este concepto en Chile, véase PNUD 2002; Palacios y
Cárdenas 2008; Cárdenas 2010). A partir de este concepto, varios auto-
res destacan el proceso incompleto de erosión de las identidades antiguas
y el aún incompleto proceso de construcción de identidades nuevas. En
este sentido, Díaz et al. (2006) plantean, a partir de entrevistas con traba-
jadores de distintas empresas, que el trabajo sigue siendo una importante
base identitaria, independientemente de la empresa particular en que se
desempeña la persona. Además, los sujetos construyen identidades en
el trabajo relacionado con su actividad y sección particular en la cual se
desempeñan, dada la diversidad de empleadores, contratos y condiciones
de trabajo que coexisten dentro de un solo lugar de trabajo. Asimismo, las
mujeres se sienten más autónomas por el ingreso que perciben (Guzmán,
Mauro y Araujo, 1999; Guzmán y Mauro 2004), mientras los hombres
han perdido la identidad “dada” de ser proveedores (Olavarría 2001,
2002). En su análisis de distintas empresas medianas y grandes, Ramos
(2009) destaca también que los trabajadores disfrutan hoy en día de un

23
trabajo más interesante que antes, pero que produce más estrés, tiene
pocas recompensas y les genera una sensación de incertidumbre.
Como se puede apreciar, la incipiente literatura sobre subjetividad,
experiencia y trabajo en Chile ha generado resultados interesantes. Sin
embargo, aún falta mucha investigación para entender los complejos y
dinámicos cambios en este ámbito. Los capítulos de este libro actualizan
los análisis estructurales de trabajo, tanto al nivel global como en Chile,
y profundizan los análisis vigentes sobre los significados del trabajo en
Chile, Brasil y la región. Específicamente, reivindican la centralidad del
trabajo como categoría de análisis para comprender los cambios sociales
y culturales en el contexto global actual. La esfera del trabajo, que desde
algunas investigaciones de los años 90 (Offe, 1992; Rifkin, 1996) sufrió
un fuerte desplazamiento hasta ser reducida como variable dependiente
de sexo, raza, familia, política, cultura u otra, vuelve a tener vigencia para
interpretar las tendencias actuales en el funcionamiento y estructuración
de la sociedad.
En este escenario, las razones que justificarían una respuesta posi-
tiva y radical a la tesis de la pérdida de centralidad del trabajo deben ser
matizadas en cuanto a la vigencia del trabajo remunerado como articulador
de la vida cotidiana, indicador de las diferentes formas de estratificación
social y referente de incipientes y nuevas identidades. Como se muestra
en los distintos capítulos de este libro, actualmente el trabajo, en su nueva
arquitectura y complejidad, tiene un rol central en el desarrollo de las ca-
racterísticas socioculturales de la sociedad actual, transformándose en un
buen indicador de las distancias sociales. En consecuencia, el desafío actual
está en actualizar la investigación centrada en el trabajo, repensando sus
categorías y comprendiendo su nueva morfología (Antunez 1995).

Los capítulos del libro

Arne Kalleberg analiza los orígenes del trabajo precario, su carácter, sus
consecuencias para los trabajadores y la sociedad, las políticas públicas
que pueden proteger a los trabajadores y una agenda de investigación
sociológica sobre el trabajo precario. Kalleberg plantea que el avance
global del trabajo precario es un resultado de la globalización, los rápidos
cambios tecnológicos, las políticas neoliberales y la entrada al mercado
de trabajo global de los trabajadores del ex-bloque soviético, China, e
India, hecho que duplicó el tamaño del mercado laboral mundial. El
trabajo precario existe en los sectores formal e informal, en todas las
áreas de la economía y a través del mundo. El autor sugiere que es muy

24
improbable que el avance del trabajo precario se detenga y, por tanto, es
importante generar políticas públicas de “flexibilidad con seguridad”, es
decir, flexibilidad en la contratación y despido para los empleadores y
seguridad social para los cesantes. La generalización del trabajo precario
a través del mundo obliga a los sociólogos a repensar el trabajo y las
políticas públicas para así ayudar a generar ideas en pos de un nuevo
contrato social. En suma, Kalleberg nos da una visión comprensiva de la
naturaleza del trabajo precario y cómo los investigadores pueden ayudar
a mejorar la protección que entregan a los trabajadores.
Kirsten Sehnbruch analiza las definiciones y consecuencias en
torno a la calidad del empleo, considerando la ampliación del concepto
e incorporando innovadoras variables al análisis. Ante la diversidad de
definiciones y la insuficiencia de la “tasa de desempleo” como indica-
dor central en el estudio del mercado laboral, Sehnbruch propone in-
cluir algunas dimensiones contenidas en el índice de desarrollo humano
y en el enfoque de capacidades desarrollado por el economista Amartya
Sen para lograr un diseño que describe de mejor forma la calidad del
empleo en Chile. De esta manera, entendiendo el empleo, en palabras
de la autora, como “el principal vínculo entre crecimiento económico y
los niveles individuales de bienestar”, la actualización en el estudio de
la calidad del empleo aporta elementos importantes a ser considerados
por las políticas públicas con miras a reducir la inequidad y mejorar las
condiciones del trabajo en un mercado laboral que pretende integrarse al
mundo globalizado.
Felipe Link analiza la distribución geográfica de los distintos gru-
pos socio-ocupacionales en el Área Metropolitana de Santiago (AMS), en
relación a los cambios en la estratificación social chilena. El autor estudia
la reestructuración económica de Chile dentro del contexto regional de
liberalización de las economías y precarización del empleo. Link muestra
un crecimiento de los grupos medios en los últimos años en Santiago,
al contrario de los planteamientos sobre dualización social. Sin embar-
go, a través de un análisis a nivel de zonas censales, encuentra que esta
medianización de la población oculta otros procesos de desigualdad y
precarización que son evidentes en la distribución de la población del
AMS. Específicamente, se observa una concentración espacial de grupos
homogéneos en términos ocupacionales y de logro educativo que coin-
cide con una fragmentación territorial. Esta nueva forma de segregación
contribuye al aislamiento de las personas con trabajos precarios y limita
sus posibilidades de movilidad ascendente. En suma, este capítulo nos
muestra cómo los patrones de distribución de residencia pueden afectar
la estratificación de los grupos socio-ocupacionales, aportando así una

25
forma novedosa de combinar los análisis de segregación urbana con los
estudios de trabajo.
Claudio Ramos estudia los efectos que han tenido las nuevas prác-
ticas de trabajo y de gestión en Chile, tanto sobre el desempeño organi-
zacional como sobre los trabajadores. Específicamente, el autor analiza
el impacto de las “Prácticas Laborales de Alto Desempeño” (PLAD), las
“prácticas de reflexividad gerencial”, de “reflexividad de los trabajadores”
y de “racionalidad reductora” sobre la empresa y sus trabajadores. A partir
del estudio de 200 empresas medianas y grandes de los rubros manu-
facturero y de servicios, Ramos concluye que estas nuevas prácticas de
trabajo y de gestión tienen un impacto ambiguo. Es así cómo estas han
permitido que las empresas en Chile mejoren su desempeño, pero al mis-
mo tiempo no muestran, por ejemplo, un claro avance en relación a la
autonomía e incorporación de los conocimientos al trabajo. Asimismo,
dichas prácticas han favorecido un incremento en la satisfacción laboral y
en el sentido de seguridad en el trabajo por parte de los trabajadores. Sin
embargo, al mismo tiempo han producido una intensificación del mismo
y un consecuente deterioro en la salud de los trabajadores.
Gerhard Reinecke y María Elena Valenzuela exploran la relación
entre salarios, distribución del ingreso y negociación colectiva en Chile.
Los autores describen el escenario actual, dado por un fuerte aumento de
desigualdad salarial y una regresiva distribución del ingreso, señalando la
debilidad de los sindicatos y de la negociación colectiva chilena como uno
de los factores que puede explicar y eventualmente mejorar esta situación.
Entendiendo las dificultades para llevar a cabo reformas en este ámbito,
el trabajo de Reinecke y Valenzuela propone algunos ajustes mantenien-
do el actual sistema de negociación colectiva. Entre otras medidas, se
propone: reducir el mínimo de trabajadores para la formación de sindica-
tos en las pequeñas y medianas empresas; unificar las diferentes entidades
legales que pertenecen a un mismo conglomerado empresarial; y eliminar
la opción de reemplazos a los trabajadores en huelga, entre otras medidas.
A partir del análisis de diversos datos estadísticos los autores destacan la
importancia de esta dimensión en el análisis de la desigualdad en Chile y
la responsabilidad que debería tener el Estado en igualar las capacidades
de negociación entre las diferentes partes involucradas para mejorar la
distribución de los frutos del trabajo.
Joel Stillerman analiza la evolución histórica de las identidades
colectivas y formas de protesta obrera de la empresa metalúrgica de
MADECO S.A. El autor se enfoca en la transformación del espacio y su
impacto en los trabajadores de MADECO entre el período del Estado
de Compromiso (1938-1973) y la época neoliberal de la dictadura, los

26
gobiernos de la Concertación y la Alianza Por Chile (1973-2011). Su
análisis utiliza la conceptualización de la “producción del espacio” de
Henri Lefebvre (1991), así como la ideas del “re-escalamiento del Estado”
de Neil Brenner (2004). El autor complementa estas teorías estructurales
con modelos que dan cuenta de los modos cómo las personas participan
en la “producción del espacio” y la construcción de un “sentido de lugar”,
así como estas se apropian del espacio para protestar. Stillerman plantea
que los “espacios keynesianos” favorecieron el desarrollo de fábricas
y lugares de residencia y ocio concentrados en barrios en las ciudades
grandes, lo que permitió la construcción de un “sentido de lugar” en el
caso de los obreros de MADECO. Los bajos “costos de tiempo-distancia”
entre los obreros y sus aliados en la municipalidad y el Congreso
permitieron a los madequinos “saltar escalas” para aliarse con ellos. Los
“espacios neoliberales”, en contraste, provocaron una fragmentación de
los espacios de producción, residencia y ocio a través de la flexibilización
de la producción, la división de las municipalidades, la transformación del
sistema de subsidios para las viviendas y cambios en el sector comercial.
Estos cambios provocaron la pérdida del “sentido de lugar” en la zona
cerca de la empresa. Esta pérdida se expresa en el hecho que las huelgas
realizadas bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertación los obreros
no construyeron alianzas en el barrio o con autoridades del Gobierno.
El autor concluye que para entender las identidades colectivas de los
trabajadores y sus formas de acción colectiva es necesario analizar “la
producción del espacio” y su “apropiación” por los actores colectivos.
María Elena Valenzuela y Solange Sanches centran su análisis
en el trabajo doméstico, la ocupación que concentra al mayor número
de mujeres tanto en Chile como en América Latina y el Caribe. Al
respecto, analizan los principales cambios ocurridos en relación a esta
forma de trabajo, tanto en la composición de su fuerza de trabajo como
en sus condiciones laborales. Asimismo, reflexionan en torno a las nue-
vas identidades que emergen al respecto en un contexto de creciente
organización sindical del sector y de la búsqueda de una mayor igual-
dad de género en la sociedad chilena contemporánea. La información
disponible les permite concluir que el trabajo doméstico en Chile ha
disminuido su importancia en el empleo total del país y se ha consti-
tuido en una ocupación de mujeres adultas provenientes de sectores de
menores ingresos. Al mismo tiempo, destacan el incremento de su nivel
educacional, el que es consistente con el aumento que ha tenido la es-
colaridad en esta sociedad en las últimas décadas. Por último, el trabajo
doméstico realizado “puertas afuera” se constituye en su principal mo-
dalidad de desempeño. Las autoras concluyen que dichos cambios están

27
impactando la identidad laboral de estas trabajadoras, siendo especial-
mente destacable su progresiva organización colectiva y su consecuente
visibilización en el espacio público.
Ximena Díaz y Amalia Mauro reflexionan en su capítulo acerca
de la relación entre salud mental y trabajo desde una perspectiva de gé-
nero. Mediante un estudio cualitativo basado en entrevistas a informan-
tes claves y la realización de grupos de discusión con trabajadores(as)
correspondientes a distintas ocupaciones y sectores económicos, anali-
zan específicamente a tres grupos: trabajadoras agrícolas de temporada,
operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontratadas en una
industria alimenticia. Al respecto, concluyen que en el caso de estos tres
grupos las personas trabajan bajo excesivas demandas físicas y mentales,
tienen escasas oportunidades de aprendizaje y desarrollo y suelen contar
con un escaso reconocimiento y un trato autoritario por parte de sus je-
faturas. Dichas condiciones de trabajo se ven reforzadas a su vez por las
tensiones que suelen vivir principalmente las trabajadoras en su hogar
y en relación a la conciliación entre trabajo y familia. En este contexto,
emergen los lazos de compañerismo como un factor que aminoraría di-
chas tensiones.
En su capítulo, Sarah Gammage analiza cómo las sociedades en-
frentan los costos del trabajo reproductivo no remunerado, específicamen-
te el cuidado de niños, personas enfermas y adultos mayores. Revisando
datos sobre América Latina en un contexto comparado, ella demuestra
que las mujeres latinoamericanas asumen la mayoría de las tareas repro-
ductivas de cuidado infantil y del hogar. La desigualdad por género en
la distribución de estas actividades resulta de estereotipos sociales sobre
el rol “natural” de las mujeres como “cuidadora”. La especialización de
las mujeres en el trabajo reproductivo les impide participar en el trabajo
remunerado a la par con los hombres y también se les quita a estos la
oportunidad de participar en la crianza de sus niños. Como la sociedad en
su conjunto no valoriza el trabajo reproductivo, la mayoría de las personas
asume estos costos en forma privada. El no reconocimiento social de estas
tareas tiene costos para la sociedad, porque significa que muchos niños
no recibirán los beneficios de la lactancia o un cuidado de buena calidad.
La autora entrega ejemplos de políticas públicas en distintos países de
licencia pre y posnatal, cuidado infantil y subsidios para la jubilación de
las mujeres que han criado sus niños. La difusión de estas políticas a otros
países de la región podría ayudar a las sociedades a enfrentar mejor estos
desafíos. En suma, su capítulo hace visible los costos de la reproducción
social y nos da importantes ideas de cómo las sociedades en su conjunto
deberían y pueden asumir aquellos costos.

28
 En el artículo de Sandra Leiva se realiza una revisión del concepto
de “empleo clásico/normal”, así como de los diversos tipos de empleos
que han venido siendo conceptualizados en el marco de los procesos de
flexibilización del mercado laboral. Al respecto, la autora centra su aten-
ción en el “empleo autónomo dependiente” y estudia la evolución que ha
tenido esta forma de trabajo a partir de los casos de Chile y Alemania
según el criterio del most different systems design, es decir, considerando las
importantes diferencias de ambos casos en sus condiciones y la presen-
cia común del fenómeno del empleo autónomo dependiente. Mediante
el análisis de la Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme
de Ocupaciones (ISCO-88) de la OIT e ISCO 88 (COM) de EUROSTAT,
Leiva concluye que ambos países presentan un perfil distinto de trabaja-
dores autónomos dependientes. Mientras en el caso de Chile priman los
técnicos y los profesionales de nivel medio, en el caso de Alemania esta
categoría está conformada principalmente por profesionales científicos e
intelectuales. Asimismo, la mayor cantidad de trabajadores autónomos
dependientes se ubicarían en este último caso. La autora destaca los desa-
fíos metodológicos para continuar avanzando en el conocimiento de esta
categoría de trabajadores, categoría que también está tensionada por los
tenues límites conceptuales que la configuran.
Helia Henríquez realiza una revisión histórica y conceptual del
trabajo a domicilio, destacando aquellos elementos que hoy en día per-
sisten y aquellos que hoy emergen al interior de la sociedad chilena con-
temporánea. Al respecto, la autora destaca la creciente importancia del
trabajo a domicilio en el sector de los servicios y el comercio, así como en
su progresiva presencia de los servicios profesionales. Al mismo tiempo,
Henríquez da cuenta respecto a la variedad de condiciones laborales en
el marco de las cuales se desempeñan los(as) trabajadores(as) a domicilio,
proponiendo que es precisamente dicha heterogeneidad la que dificulta-
ría la construcción de una identidad única en el marco de esta forma de
trabajo.
Ana Cárdenas analiza las perspectivas y estrategias de tele­trabaja­
dores a domicilio en cuanto a sus esfuerzos por redefinir subjetivamente
el trabajo en el marco de su biografía, cotidianeidad e identidad, en
relación a las instituciones del trabajo, la familia y el ciclo vital. Según
la autora, el perfil de los teletrabajadores ha cambiado en los últimos
años. Antiguamente, el trabajo a domicilio consistía en actividades de
producción industrial de textiles y calzados realizadas principalmente por
mujeres. La autora estudió un grupo nuevo de profesionales (hombres
y mujeres con y sin hijos) que utilizan tecnologías de información y
computación (TICs) para realizar servicios para empresas y el Estado

29
que requieren un nivel más alto de educación formal. En su capítulo,
Cárdenas hace un aporte a la teoría de la individualización de Beck
y otros a través del uso de distintas teorías dentro de la sociología de
orientación subjetiva. Estas teorías se refieren a los modos en que los
individuos reproducen o se desvían de las etapas “normales” del ciclo
vital, como ellos conducen las tareas de la vida cotidiana y el trabajo
identitario que realizan para construir biografías coherentes. Cárdenas
sintetiza estas perspectivas bajo el concepto de “trabajo de integración”
—cómo los individuos intentan integrar su biografía, vida cotidiana e
identidad—. A partir de entrevistas da cuenta de una serie de tensiones
experimentadas por los teletrabajadores, que tienen que ver con la
definición del trabajo, su relación con la vida familiar y el ocio, el manejo
de los riesgos y el reconocimiento social de trabajos atípicos. En este
sentido, los teletrabajadores desarrollan distintas estrategias para reducir
sus riesgos y programar sus vidas en una suerte de “autoracionalización”.
Cárdenas concluye su análisis con la observación paradojal que la búsqueda
de autonomía de parte de algunos profesionales a través del teletrabajo
intensifica los procesos de precarización actualmente en curso.
Ricardo Nóbrega estudia las consecuencias personales del trabajo
en los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo, Brasil. Ante un escenario
de transformaciones económicas y migración internacional creciente,
Nóbrega reconstruye las trayectorias de riesgo, precariedad e incertidum-
bre asociadas al trabajo de los inmigrantes bolivianos, principalmente en
la industria textil. El autor pone de relieve, entre otros elementos, la im-
portancia de las remesas generadas en el país de destino y enviadas al país
de origen como motor de dinamización económica. En este contexto, las
posibilidades de acumulación material para los migrantes parecen ser el
único argumento para soportar los efectos colaterales de subordinación y
explotación laboral a los que son sometidos. Nóbrega da cuenta de estos
procesos y concluye con la esperanza de una mejor integración social de
los migrantes a la vida de la ciudad.
Lorena Godoy, Antonio Stecher y Juan Pablo Toro proveen un
análisis interesante de las formas de sociabilidad de trabajadores de su-
permercados y las implicancias de estas formas de interacción para el
ejercicio de la ciudadanía en el trabajo. Ellos critican el planteamiento de
algunos autores en relación a la reducción de las formas de sociabilidad
de los trabajadores en el trabajo flexible. Además de encontrar que la so-
ciabilidad cotidiana entre los trabajadores sirve como una forma de apo-
yo mutuo que les permite lidiar con un trabajo de muy baja calidad, los
autores analizan hasta qué punto la sociabilidad puede servir como base
para la construcción de identidades y prácticas colectivas en el trabajo.

30
Ellos encuentran que los trabajadores tienen una percepción ambivalen-
te: reconocen que tienen acceso a derechos básicos de un contrato y otros
beneficios, pero sufren de mucho maltrato en el trabajo, el que soportan
solo gracias al compañerismo de sus pares. Estos trabajadores difícilmen-
te puedan lograr desarrollar un sentido de pertenencia con el trabajo por
el alto nivel de rotación, la operación de las empresas estudiadas a través
de distintas razones sociales, la competencia entre los trabajadores in-
centivada por la empresa y la mala imagen social de ser “un trabajador
del supermercado”. Por último, la única instancia de acción colectiva es
el sindicato, aunque los trabajadores lo ven más como una organización
que defiende sus intereses y soluciona sus problemas individuales, que
como una fuente de identidad colectiva y acción contestataria. En con-
secuencia, los autores entienden la sociabilidad en el trabajo solo como
una base potencial de ejercicio de ciudadanía en el trabajo. Este capítulo
nos da varias pistas interesantes para investigaciones futuras que puedan
indagar en las posibles relaciones entre las relaciones sociales informales
y la acción colectiva en el trabajo.
Esteban Romero analiza las identidades basadas en el trabajo a
través de datos del World Values Survey entre 1990 y 2000. Su estudio se
diferencia de las investigaciones de la individualización que plantean que
los procesos a nivel de las instituciones tienen su reflejo en las identidades
de los individuos. Para desarrollar su argumento, Romero utiliza el aná-
lisis de componentes principales para construir tipologías de identidad a
partir de las actitudes individuales expresadas por los participantes en las
encuestas del World Values Survey. En su análisis, Romero da cuenta que
entre 1990 y 2000 las actitudes hacia el trabajo de los individuos que par-
ticipan en el mercado laboral se han agrupado en dos polos opuestos, los
que clasifica como el modelo de la individuación, que describe a personas
que tienen una visión instrumental hacia el trabajo; y la individualiza-
ción/el bricoleur, que describe a las personas que buscan la autenticidad
o la realización personal a través del trabajo. Sus resultados nos sugieren
que las identidades ligadas al trabajo en Chile son diversas y pueden su-
frir cambios muy bruscos a través del tiempo. Además nos muestra el
valor de analizar las identidades de trabajo a partir de los discursos de los
sujetos.
Finalmente, el artículo de Juan Pablo Toro, Antonio Stecher y
Lorena Godoy explora los “sentidos del trabajo” y la calidad de vida labo-
ral en trabajadores de supermercados en Santiago de Chile. El supermer-
cado se presenta como un buen escenario para el análisis de las diferentes
formas de organización del trabajo que se superponen en la realidad chi-
lena, al combinar técnicas de control y división, asociadas a los modelos

31
taylorista y fordista, con características postfordistas en la gestión del tra-
bajo. En este contexto, la calidad de vida laboral está condicionada, según
los autores, por elementos objetivos y subjetivos del entorno laboral, los
que posibilitan o dificultan la sociabilidad entre los trabajadores y que,
por lo tanto, contribuyen a configurar las identidades en torno al tra-
bajo. En este contexto y a través de un estudio cualitativo de entrevistas
semiestructuradas, los autores caracterizan diferentes formas identitarias
al interior de este espacio de trabajo, característico de la sociedad actual.
Entre otras, se destaca la presión y falta de reconocimiento de “las ca-
jeras”; la alta rotación, movilidad y menosprecio en “los reponedores y
aseadores”; la identidad de oficio predominante en panadería, carnicería
y fiambrería, etc. Los autores concluyen que existe una gran cantidad
de factores que influyen en la constitución de un sentido del trabajo, di-
ferente en muchos aspectos del individualismo y la competitividad que
destaca la literatura, siendo en este contexto la sociabilidad un elemento
compensatorio ante las malas condiciones laborales.
Para concluir esta serie de reflexiones sobre los significados del
trabajo hoy en día, se incluyen los comentarios de dos eminentes soció-
logos del trabajo en Chile: Guillermo Wormald y Guillermo Campero.
Además de reflexionar sobre los trabajos incluidos en este libro, los dos
investigadores utilizan sus décadas de experiencia de investigación sobre
el trabajo en Chile para proponer una agenda de investigación futura a
partir de los hallazgos y preguntas generadas por los capítulos del libro.

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37
 II.
La transformación del trabajo
en un contexto global
 Globalización y trabajo precario:
Desafíos para la sociedad y la sociología1

Arne L. Kalleberg (University of North Carolina,

Chapel Hill)

Introducción

El crecimiento del trabajo precario ha emergido como una preocupación

central para la sociedad en la actualidad. En este capítulo se entenderá el
“trabajo precario” como aquel trabajo que es frágil, impredecible e inse-
guro, y en el cual los trabajadores asumen los riesgos del empleo en vez
de las empresas o los gobiernos. Algunos ejemplos del trabajo precario
son los trabajos en los sectores informal y clandestino, además de los
puestos temporales en el sector formal. El trabajo precario no es nuevo;
ha existido desde los comienzos del trabajo asalariado (Polanyi 1944).
Sin embargo, fuerzas sociales, económicas, políticas y culturales que se
desarrollaron durante varias décadas y que se asocian con la globalización
de la producción han generado presiones para flexibilizar el trabajo, ha-
ciéndolo cada vez más precario a través del mundo (Bourdieu 1998; Beck
2000; Webster et al. 2008; Kalleberg 2009, 2011).
Bourdieu (1998) entendió la précarité como la causa fundamental
de varios problemas sociales del siglo XXI. Beck (2000) describe la for-
mación de una “sociedad de riesgos” y una “nueva economía política de la
inseguridad”, que representa la “Brasilización del Occidente”: la sociedad
del pleno empleo llegó a su fin aumentando los empleos temporales e
inseguros, la discontinuidad y la informalidad en las sociedades occiden-
tales. Otros investigadores caracterizan los eventos del último cuarto de
siglo como la “Segunda Gran Transformación” (Webster et al. 2008).
El trabajo precario tiene amplias consecuencias que entrecruzan
las preocupaciones de investigadores a través de las ciencias sociales, los

1 Este capítulo se basa en la presentación principal en la conferencia “¿Qué significa el

trabajo hoy?” en la Universidad Diego Portales, junio 2010. El capítulo fue traducido
del inglés por Joel Stillerman.

41
trabajadores y sus familias, los gobiernos y las empresas. Esta forma de
trabajo tiene consecuencias de gran alcance, no solo para el trabajo, sino
también en otros ámbitos: a nivel individual (por ejemplo, el estrés y la
educación), en los ámbitos social y cultural (por ejemplo, para la fami-
lia y la comunidad), y por último, promueve la inestabilidad política. El
trabajo precario habitualmente entrega a los trabajadores garantías so-
ciales y legales muy limitadas o nulas, tiende a ser muy inseguro, ofrece
sueldos muy bajos y expone a los trabajadores a altos riesgos de salud.
Actualmente, estas consecuencias tienden a afectar a los trabajadores
tanto del Norte Global como del Sur Global. En términos generales, es
más probable que las mujeres tengan empleos precarios que los hombres,
imponiendo por tanto el trabajo precario un desafío importante para el
logro de la igualdad de género.
Los sociólogos tienen buenas herramientas para explicar, iluminar
y aportar en la confección de las políticas públicas con respecto a la na-
turaleza y las consecuencias del trabajo precario. A su vez, el crecimien-
to del trabajo precario obliga a los sociólogos a repensar muchos de sus
supuestos y conceptos sobre el carácter del trabajo, los trabajadores y los
lugares de trabajo.

El crecimiento del trabajo precario

El trabajo precario es el resultado de las estrategias de gestión de los

empleadores que tienen como objetivo: (1) reducir costos, (2) limitar o
reducir el número de trabajadores permanentes, (3) maximizar la flexibi-
lidad de sus empresas, y/o (4) trasladar sus riesgos hacia los trabajadores.
Estas prácticas incluyen estrategias para externalizar la mano de obra, la
subcontratación de tareas dentro de las empresas, la promoción de formas
de empleo irregulares o informales, el uso de equipos de trabajadores
que compiten entre ellos y el uso de trabajadores temporales o migrantes
(Chang 2009; Kalleberg 2009, 2011; Standing 2011). El trabajo precario
se encuentra en todos los sectores de la economía: las manufacturas, los
servicios, la producción agrícola y las economías clandestinas (los arma-
mentos, el comercio sexual y el narcotráfico).
Los cambios económicos, políticos y sociales a nivel global que
comenzaron en los años 70 han tenido como resultado la aceleración
de la innovación tecnológica y el crecimiento de la globalización y
la competencia internacional en los mercados de productos, capital
y trabajo. Estos cambios estructurales a nivel macro han generado
presiones hacia los empleadores y los gobiernos para flexibilizar los

42
mercados de trabajo para atraer inversiones, aumentar la producción
y generar más empleo.
Muchos de estos cambios a nivel macro se identifican con los pro-
cesos que incorporan el “neoliberalismo” dentro de las sociedades. El neo-
liberalismo es tanto una postura ideológica como un grupo específico de
ideas sobre los mercados y los Estados que generan una serie de políticas
económicas y sociales y otras políticas sobre temas afines que destacan el
mercado, la disciplina fiscal, el intercambio del comercio, la liberalización
de los mercados financieros y las políticas de inversión, la desregulación
de las actividades del Estado, la descentralización de las agencias estatales,
la privatización de empresas públicas y un papel reducido para el Estado
(Portes 1997). En la práctica, las ideas neoliberales se han fortalecido a
través de algunas políticas públicas análogas que también aumentan el
trabajo precario a través de los intentos de limitar los programas estatales
de bienestar social, descentralizar las relaciones laborales y debilitar los
sindicatos, reducir los impuestos y derechos pagados por las empresas y
priorizar la disciplina fiscal por sobre las políticas sociales. Estas políticas
han intensificado el uso del trabajo precario y han facilitado el desman-
telamiento de los programas de seguridad social que podrían aliviar la
inseguridad que experimentan los trabajadores.
El avance de la globalización ha encaminado un proceso de re-
estructuración espacial del trabajo a escala global. El aumento de la
conectividad entre las personas, las organizaciones y los países, que
se hizo posible con los avances tecnológicos, ha hecho relativamente
fácil el movimiento de los bienes, el capital y las personas dentro de
los países y a través de las fronteras internacionales a una velocidad
cada vez más rápida. Los avances en las tecnologías de la información
y las comunicaciones han permitido a los capitalistas ejercer control
sobre procesos laborales descentralizados y geográficamente dispersos.
Además, la entrada a la economía global de China, India y los países
que formaron parte del bloque de la ex-Unión Soviética durante los 90
ha duplicado el tamaño del mercado de trabajo a nivel global, procesos
que cambiaron aun más el balance de poder desde el trabajo hacia el
capital (Freeman 2007).
El sector de los servicios también ha adquirido un rol de mayor
centralidad en la economía. Este fenómeno ha cambiado la composición
ocupacional, lo que se refleja en la disminución de los trabajos manuales
y el crecimiento de las ocupaciones en los servicios que perciben altos y
bajos ingresos. Además, ha disminuido la importancia de las organiza-
ciones burocráticas. Las fronteras entre las organizaciones se han hecho
más porosas, mientras las redes entre las organizaciones han tomado más

43
importancia. Por último, los sindicatos han disminuido en los Estados
Unidos y en muchos otros países del mundo.
Es importante tener presente que la precariedad que se asocia al
trabajo no se determina solamente por el carácter del trabajo, sino a través
de las relaciones entre el trabajo y otros factores económicos, culturales,
históricos y sociales como, por ejemplo, las políticas de bienestar social.
Como el trabajo precario también se refiere al grado de protección so-
cial entregado a los trabajadores, el significado social del trabajo precario
también depende del nivel de riesgo que se asocia con el trabajo. Por
ejemplo, la presencia de políticas de seguridad social comprensivas para
los cesantes y los trabajadores con contratos y condiciones de trabajo irre-
gulares reducirían los riesgos sociales asociados con la cesantía y el trabajo
irregular en comparación con una situación donde estas protecciones so-
ciales no existen. Desgraciadamente, en muchas sociedades el trabajo no
solo se ha vuelto más precario, sino que las políticas de seguridad social
también se han limitado o reducido.

Las formas de trabajo precario

El trabajo precario es un fenómeno que atraviesa todo el mundo, aunque

los aspectos más problemáticos del trabajo precario varían entre los países
dependiendo de sus niveles de desarrollo, sus instituciones sociales, su
cultura y otras particularidades nacionales.

El trabajo precario en la economía formal

El concepto de la “precariedad” se ha asociado en muchas oportunidades
con un movimiento social europeo de los años 2000. Los trabajadores
europeos sentían que las empresas no los valorizaban, se sentían des-
amparados por los ataques en contra de los sindicatos realizados por las
empresas y les costó enfrentar los recortes en el sistema de seguro social.
Ellos estaban cada vez más vulnerables en el mercado laboral, así que se
movilizaron utilizando la consigna de la precariedad para protestar la falta
de trabajo seguro y la reducción de las protecciones sociales. Se usaba esta
consigna para movilizar a personas que en muchos casos no fueron parte
del movimiento sindical —especialmente en Italia, España y Francia— y
para llamarle la atención al público no solamente sobre el trabajo, sino
también en relación a algunos problemas sociales de mayor alcance aso-
ciados con la vivienda, las deudas, los inmigrantes y la vida en sí.
El crecimiento del trabajo precario dentro de la economía formal
se ve reflejado a través de varios indicadores (véase Kalleberg 2009, 2011),

44
como por ejemplo: (1) la disminución del tiempo que un trabajador tiene
el mismo empleador; (2) el crecimiento de la tasa de cesantía de largo
plazo; (3) el aumento en las formas de trabajo irregulares, como los traba-
jos temporales o con contratos definidos y la subcontratación a través de
agencias de suministro de mano de obra temporal o empresas consultores
y (4) el traslado de los riesgos de los negocios desde los empleadores hacia
los empleados.
Reinecke (2006:21) se refirió a Chile durante los 90:
“Las empresas utilizan con frecuencia la subcontratación y agencias
de suministro de mano de obra temporal y estas formas de contra-
tación ofrecen a las empresas grandes un mecanismo para disminuir
sus responsabilidades de gestión de recursos humanos… En térmi-
nos generales, la calidad del empleo en las empresas subcontratadas
es peor que trabajos similares en las empresas matrices”.

Aunque Chile ha tenido resultados macroeconómicos positivos en com-

paración con el resto de la región, es uno de los ejemplos más extremos
de los países que mantienen la flexibilidad laboral sin proveer seguridad
social a muchos trabajadores (véase Sehnbruch 2006). Este fenómeno se
refleja en la caída de las tasas de sindicalización y negociación colectiva
en la mayoría de los lugares de trabajo durante las últimas tres décadas
después de la implementación de las reformas estructurales neoliberales
de los 80 (Palacios 2010). Además, en Chile han aumentado las formas
desprotegidas de trabajo de una forma notable dentro de las organizacio-
nes formales (Sehnbruch 2006; Tokman 2007).

El trabajo precario en la economía informal

El trabajo en el sector informal se refiere a aquellas actividades labora-
les que se realizan sin la intervención estatal. Algunos ejemplos de tra-
bajadores en el sector informal son “vendedores ambulantes, pequeños
comerciantes o artesanos, personas que ofrecen todo tipo de servicios
personales o personas que se cambian entre distintos tipos de actividades,
formas de empleo y tipos de capacitación” (Beck 2000: 1-2). La mayoría
de los trabajadores del mundo laboran dentro de la economía informal
(Webster et al. 2008: 219). En países con niveles intermedios de desa-
rrollo económico y países menos desarrollados —que incluyen muchos
países de Asia, África y América Latina—, el trabajo precario en la eco-
nomía informal tiende a ser el tipo de trabajo más común.
En términos generales, los trabajadores de la economía informal
tienen bajos niveles de capacitación y habitualmente participan en

45
diversas actividades, combinando trabajo a tiempo parcial, trabajos sin
contratos formales, trabajo sin remuneración y actividades voluntarias.
El trabajo en la economía informal tiende a ser precario, porque los
trabajadores habitualmente no reciben las mismas protecciones sociales
que los trabajadores del sector formal. Los niveles de inseguridad de
distintos tipos de trabajo informal pueden variar e incluso algunos tipos
de trabajo informal son relativamente estables y su permanencia se
garantiza a través de redes duraderas de personas que mantienen entre
ellos relaciones sociales de confianza.
La informalidad es especialmente relevante para América Latina.
Todos los países latinoamericanos han experimentado una expansión de
su sector informal y las consecuencias de su impacto sobre los beneficios
sociales percibidos por la población. Reinecke (2006: 20-21) plantea que
durante los ‘90 el empleo informal aumentó en América Latina, lo que
se ve reflejado en el creciente porcentaje del total de los trabajadores que
laboran por cuenta propia o en microempresas. Además, comenta:
“Mientras los niveles de informalidad en Chile son más bajos que la
mayoría de los países de América Latina, entre 1990 y 2003 la tasa
de empleo informal como porcentaje de la actividad económica no
disminuyó y desde 1990 el porcentaje de los trabajadores en empre-
sas formales que tienen contratos escritos y que reciben previsión
social ha bajado”.

Hacia un nuevo contrato social

Todos los países industrializados enfrentan el problema básico de cómo

balancear la seguridad (necesario para responder a la precariedad), y la
flexibilidad (necesario para enfrentar la competencia), que corresponden
a las dos dimensiones del “doble movimiento” identificado por Polanyi.
Los países han intentado solucionar este dilema de distintas maneras y
sus soluciones reflejan los diversos contextos locales. La pregunta central
es: ¿qué políticas institucionales se van a establecer para reducir los ries-
gos que enfrentan los empleadores y aliviar la inseguridad que sienten los
empleados? El grado que los empleadores pueden trasladar sus riesgos
a los trabajadores depende del poder y control relativo de los mismos
trabajadores. Distintos regímenes de empleo han producido distintas
soluciones.
No hay vuelta a la relación de empleo estandarizado que caracterizó
el período de la posguerra. El trabajo se mantendrá inseguro e impredecible

46
a raíz de la globalización de la economía y los rápidos cambios tecnológi-
cos. Además, el contrato de género que sirvió como base para la relación
de empleo estandarizado se ha disminuido por la creciente entrada de las
mujeres al mercado de trabajo remunerado y los cambios en las relaciones
de género de los últimos 25 años (Vosko 2010). En la época actual se ha
hecho imprescindible un nuevo contrato social que tome en cuenta las rea-
lidades cambiantes creadas por el trabajo precario.

Los componentes de un nuevo contrato social

Es muy improbable que las fuerzas que facilitaron el crecimiento del
trabajo precario se disminuyan en el futuro próximo en el contexto del
modelo hegemónico de la globalización basado en el libre mercado. Por
lo tanto, las políticas públicas exitosas deberían intentar ayudar a las per-
sonas para que puedan lidiar con la incertidumbre y el carácter imprede-
cible de su trabajo —y la confusión que les provoca ese trabajo, además
del carácter cada vez más caótico e inseguro de sus vidas— mientras esas
políticas mantengan una cuota de flexibilidad que exigen los empleado-
res para poder competir en el mercado global. Un nuevo contrato social
debería proveer mayor seguridad a los trabajadores a raíz de la expansión
global del trabajo precario.
Hay varios tipos de seguridad en el trabajo y un informe interna-
cional reciente de la Oficina Internacional de Trabajo (2004) identifica
siete tipos de seguridad. De estas formas de seguridad, los más funda-
mentales corresponden a los ingresos, la representación y la capacitación2.
La seguridad de ingreso y de las capacidades son principios fundamenta-
les para el diseño de programas de “seguridad flexible” (flexicurity, véase
más abajo). La seguridad de representación (entendido como el derecho
para participar en negociaciones colectivas), también es un aspecto esen-
cial de los modelos europeos de seguridad flexible, los que se basan en un
esfuerzo colaborativo entre empleadores y trabajadores.
Chile está ubicado en el punto medio de los países estudiados por
la OIT en relación a estas tres dimensiones de seguridad. Tiene el lugar
número 46 de 96 países en el ranking de ingresos, el lugar 51 de 99 países

2 Los otros cuatro tipos de seguridad elaborados en el informe de la OIT (2004) son:
seguridad en el mercado de trabajo (la oportunidad para conseguir trabajo); seguridad
del empleo (la presencia de protecciones suficientes en contra de la cesantía y los
despidos arbitrarios); seguridad de trabajo (la capacidad de continuar una actividad
ocupacional específica a raíz de garantías para mantener las fronteras entre distintos
oficios y calificaciones mínimas para trabajos); y seguridad en relación a la salud y los
accidentes (buenas condiciones de salud y seguridad en contra de accidentes).

47
en seguridad de representación y el lugar 55 de 138 países en la seguridad
de capacitación.
Un nuevo contrato social que reconozca las consecuencias de los
sistemas de empleo polarizados y precarios en Chile y en muchos otros
países industrializados debería intentar lograr tres objetivos principales:
(1) proveer a los trabajadores de la seguridad económica que los proteja
de las consecuencias del trabajo precario; (2) garantizar a los trabajadores
los derechos de representación y negociación colectiva; y (3) asegurar la
capacitación y preparación de los trabajadores para poder conseguir tra-
bajos de buena calidad. En su conjunto, es probable que estas tres formas
de seguridad también incentiven a los empleadores a crear más trabajos
de buena calidad y desincentiven la creación de trabajos de baja calidad.
El caso de Dinamarca grafica el hecho que es posible que un tra-
bajador tenga una relación precaria con algún empleador a la vez que
alcance un alto nivel de seguridad en el mercado de trabajo. En ese país
los trabajadores tienen poca seguridad en un trabajo específico, pero su
seguridad en el mercado de trabajo es relativamente alta al recibir los ce-
santes mucha protección y ayuda para encontrar nuevos trabajos (además
un seguro de cesantía, educación y capacitación). Este sistema famoso de
“seguridad flexible” combina “reglas flexibles de contratación y despido
para los empleadores y un sistema de seguridad social para los trabajado-
res” (Westergaard-Nielsen 2008: 44). Este ejemplo de seguridad flexible
nos da motivos para ser optimistas respecto a que se pueden construir
políticas públicas para enfrentar los problemas de la precariedad.

Repensando el trabajo, los trabajadores y el lugar de trabajo

Los cambios en la naturaleza del trabajo, los lugares de trabajo y las rela-
ciones del empleo que se analizaron más arriba generan desafíos para los
sociólogos y los investigadores de las relaciones industriales que quieren
explicar estos fenómenos y ayudan a desarrollar políticas públicas eficaces
para enfrentar las consecuencias de las transformaciones del trabajo.

Repensando las organizaciones

Las relaciones laborales consisten en las dinámicas relaciones sociales,
económicas, psicológicas y políticas entre trabajadores individuales y sus
empleadores. Los cambios en las relaciones laborales reflejan las trans-
formaciones en los regímenes de gestión y los sistemas de control de
las empresas. El trabajo precario se ha asociado con el crecimiento en el
porcentaje de los contratos que están basados en las transacciones por

48
sobre aquellos basados en las relaciones sociales (MacNeil 1985). Los
contratos basados en las transacciones reducen los derechos de ciuda-
danía de los trabajadores dentro de las organizaciones y permiten que
el poder del mercado y demandas basados en el estatus se vuelvan más
importantes como claves de las negociaciones locales. Las investigacio-
nes sobre las relaciones laborales permiten dar cuenta de las emergentes
formas de trabajo en las organizaciones, así como aquellas basadas en las
redes de relaciones sociales. De hecho, puede ser provechoso analizar las
empresas como “nexos de contratos” (por ejemplo Aoki et al. 1990). El
crecimiento de las agencias para el suministro de trabajadores temporales
y las empresas consultoras han creado relaciones triangulares que aún no
se entienden completamente entre estas organizaciones, sus empleados y
las organizaciones que compran estos servicios.
Estos cambios organizacionales —la reducción masiva del personal
(downsizing), la redefinición del contrato psicológico y el creciente énfasis
de parte de las empresas en el uso de la flexibilidad numérica— sugieren
que a los trabajadores no les conviene estar ligados a una sola organización.
Hacen falta más investigaciones sobre cómo los cambios en la organización
del trabajo podrían afectar a las trayectorias laborales de las personas, por-
que aún sabemos poco sobre muchos aspectos de estas dinámicas.

Repensando la agencia de los trabajadores

Es además importante poder entender mejor las formas y mecanismos a
través de los cuales los trabajadores logran su propia agencia. Al respecto,
es necesario repensar la agencia de los trabajadores para poder explicar
cómo los mismos influyen en las relaciones de empleo y así “reintegrar-
los” a los análisis de los fenómenos relacionados con el trabajo (véase, por
ejemplo, Kalleberg 1989). Tomando en cuenta la creciente diversidad de
los trabajadores en su conjunto, es probable que las propuestas y las acti-
vidades de los trabajadores sean muy variadas e impredecibles, las cuales
son fenómenos que producen efectos creativos y espontáneos.
Los trabajadores ejercen su agencia a los niveles individual y colec-
tivo. A través de la agencia personal, los trabajadores desarrollan nuevas
capacidades e identifican nuevas trayectorias profesionales. La incerti-
dumbre y el carácter impredecible de sus oportunidades laborales futuras
dificultan las tentativas de los estudiantes de programar sus estudios y
prepararse racionalmente para el mundo de trabajo. La agencia colec-
tiva es esencial para construir movimientos contestatarios; sin embargo,
Polanyi (1944) no desarrolló suficientemente su teoría en relación a cómo
estos movimientos se construyen, porque no proveyó una teoría de los

49
movimientos sociales o una teoría sobre las fuentes del poder (Webster
et al. 2008). Los modelos de la “fusión” entre los movimientos sindicales
y otros movimientos sociales —como los movimientos de las mujeres, los
inmigrantes u otras organizaciones con bases en las comunidades— pro-
bablemente tendrán más éxito que los movimientos que solo tienen sus
bases en el trabajo (Clawson 2003). Esta probabilidad refleja los cambios
en las bases de la movilización política desde las identidades basadas en
los roles económicos de las personas (como por ejemplo las clases socia-
les, la profesiones y el lugar de trabajo) que facilitaron el desarrollo de
los movimientos sindicales, hacia las identidades basadas en la etnia, el
género, la edad y otros rasgos personales (Piore 2009).

Repensando los grupos ocupacionales

En el Siglo XXI, los grupos ocupacionales se han vuelto cada vez más im-
portantes como fuentes de afiliación e identificación de los trabajadores,
y por tanto como conceptos útiles para describir los caminos institucio-
nales a través de los cuales los trabajadores pueden ejercer su agencia en
relación a múltiples empleadores. Las trayectorias ocupacionales se ca-
racterizan por el carácter portátil de las capacidades de los trabajadores y
la importancia que los empleadores dan a los conocimientos generales de
sus empleados en comparación a sus capacidades específicas. Se supone
que cada persona debería manejar su propia trayectoria profesional, las
que se han vuelto más cambiantes durante el Siglo XXI. Los trabajadores
están obligados a reinventar su perfil profesional de cuando en cuando
en momentos en que el individuo y el ambiente cambian (Hall 1996).
Hecksher (1995) describe este fenómeno como el crecimiento de la “nue-
va lealtad profesional,” según la cual las personas son leales a su tarea es-
pecífica o su ocupación y no una empresa en particular. El crecimiento de
las redes sociales entre las organizaciones, como las sociedades comunes
o alianzas entre las empresas, proveen a los trabajadores oportunidades
para mover desde una organización hacia otra.
Además, las actividades en el sector de los servicios —especial-
mente las interacciones entre los clientes y los empleados que se ven en
muchas ocupaciones en este sector— restringen las posibilidades que
tengan los empleadores para limitar las tareas de los empleados a una pe-
queña parte del servicio que brinda la organización. Hasta cierto punto y
como describe Braverman (1974), este fenómeno pone al revés el patrón
de la generalización de una detallada división de trabajo en las manufac-
turas que destruyó las ocupaciones a través de la división de sus tareas en
componentes específicas.

50
Repensando el espacio
El avance de la globalización ha destacado la necesidad de integrar el
espacio a las investigaciones sobre el trabajo. Ha crecido la importancia
de la geografía y el espacio como dimensiones de los mercados de trabajo,
las relaciones laborales y el trabajo (Peck 1996). El espacio incluye varias
dimensiones, desde la escala local hasta la escala global. La creciente im-
portancia del espacio a los fenómenos relacionados con el trabajo obliga
al investigador a ampliar su unidad de análisis para incorporar el contexto
ampliado de las relaciones de empleo. El contexto relevante para cada
investigación depende de su objeto de estudio: el espacio se puede defi-
nir como la ciudad y la comunidad, la nación, una región que incorpora
distintos países o el mundo entero. La fusión de los movimientos sindi-
cales con los movimientos sociales con bases en la comunidad destaca la
creciente importancia de la ciudad o la comunidad —en vez que el lugar
de trabajo— como la base social para la organización de los movimientos
de los trabajadores en el futuro (véase, por ejemplo, Turner y Cornfield
2007).

Conclusiones

El crecimiento del trabajo precario ha producido nuevos desafíos y opor-

tunidades para los sociólogos que quieren explicar este fenómeno o apor-
tar en la confección de políticas públicas orientadas a enfrentar con éxito
el carácter emergente y las consecuencias de la precariedad. Actualmente
hay un vacío teórico en relación a cómo se entienden los mecanismos que
generan la precariedad y cómo solucionar los problemas que produce.
Este vacío abre un espacio intelectual para que los investigadores, desde
las ciencias sociales, puedan avanzar en las explicaciones sobre la natura-
leza del trabajo precario y ofrecer posibles soluciones para sus consecuen-
cias desde las políticas públicas.
Actualmente, los economistas dominan las discusiones de las polí-
ticas públicas. Los economistas laborales, por ejemplo, han innovado con
su producción de estudios detallados acerca de los acontecimientos en
el mundo de trabajo, proveyendo así a los oficiales de los gobiernos que
diseñan las políticas públicas descripciones y datos claves a los cuales los
gobiernos tienen que responder. Dado que los temas relacionados con
el trabajo precario y el trabajo inseguro tienen sus orígenes en procesos
sociales y políticos —y la economía está inserta en las relaciones sociales,
como lo describieron Polanyi (1944) y muchos otros investigadores— los
sociólogos y otros investigadores desde las ciencias sociales tienen una

51
tremenda oportunidad hoy en día para aportar en la formulación de las
políticas públicas a través de la explicación de cómo factores de gran al-
cance en los ámbitos de la cultura y las instituciones generan la inseguri-
dad y la desigualdad. Tales explicaciones servirían como un primer paso
hacia la confección de políticas públicas que logren enfrentar las causas y
las consecuencias de la precariedad y reconstruir el contrato social.
Los cambios estructurales que han resultado en relaciones de tra-
bajo y empleo precarios no están fijados por siempre y no son conse-
cuencias irreversibles e inevitables de las fuerzas económicas. El grado
de la precariedad varía entre las organizaciones en países como Chile y
depende del poder relativo de los empleadores y los empleados, así como
del carácter de sus contratos psicológicos y sociales. Además, la gran va-
riedad de soluciones desarrolladas por distintos regímenes de empleo a
través del mundo, en relación a la flexibilidad y la seguridad, ponen de re-
lieve las potencialidades que las fuerzas políticas, ideológicas y culturales
puedan influir en la organización del trabajo, además de la necesidad de
soluciones globales para el problema del trabajo precario.

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53
 Iii.
Reestructuración de la producción,
el trabajo y sus consecuencias
sociales en Chile
 La calidad del empleo en Chile:
Teoría y medición

Kirsten Sehnbruch1 (Universidad de Chile)

Introducción

A pesar de la existencia de un cuerpo de literatura bastante amplio sobre

el concepto de calidad del empleo, la tasa de desempleo aún capta mucho
más interés y atención por parte de los analistas del mercado laboral. Sin
embargo, en un país como Chile esta tasa no es un buen indicador del
estado del mercado laboral, ya que muchos trabajadores pobres simple-
mente no se pueden dar el lujo de no tener empleo. Como mostrará este
capítulo, muchos de los empleos en Chile tienen condiciones muy preca-
rias, lo que perjudica su productividad, su capacidad de generar ingresos
y su capacidad para mantenerse insertos en el mercado laboral.
Muchos expertos laborales, entre ellos la Organización Interna­
cional del Trabajo (OIT), han reconocido la importancia de analizar otras
variables laborales para los trabajadores de escasos recursos. Sin embar-
go, la falta de una definición globalmente reconocida de la calidad del
empleo, junto con la falta de un indicador sintético del concepto, hace
que la tasa de desempleo siga mirándose como el principal indicador del
mercado laboral.
Este capítulo presenta primero un marco teórico desde el cual
se puede mirar el mercado laboral en el contexto de los países en vías
de desarrollo; segundo, una discusión sobre las posibles definiciones
conceptuales de la calidad del empleo; y tercero, un breve análisis de
cómo el enfoque de capacidades de Amartya Sen puede servir como
base teórica para un indicador de calidad del empleo. Luego propone

1 La autora agradece la invitación de los editores de escribir este capítulo, que esta basa-
do en Sehnbruch (2006). Correo electrónico: ksehnbruch@gmail.com

57
una metodología para medir la calidad del empleo, terminado con una
discusión de las conclusiones que se pueden desprender de ella.

El mercado de trabajo en el contexto de las teorías de desarrollo:

“un resultado” de otras políticas de desarrollo

En el ámbito de la economía del desarrollo y del bienestar, el mercado

del trabajo es un tema particularmente descuidado, sobre todo si lo com-
paramos con la atención que han recibido otras políticas de desarrollo.
La literatura de la economía del desarrollo tiene como meta principal
investigar las diferentes políticas económicas que pueden incrementar las
tasas de crecimiento. Implícitamente se entiende que mayores tasas de
crecimiento económico generan más empleos. Según las teorías desa-
rrolladas en los países con mayores niveles de ingreso, se produce así un
“tight labour market”, cuyo resultado final es una baja tasa de desempleo
(para ejemplos internacionales, véase Bulmer-Thomas 1996; Frieden
2000; Rodrik 2007; para literatura chilena, véase Ffrench-Davis 2003).
Es decir, el empleo no figura como un aspecto central dentro de ese cuer-
po de estudios.
Por otro lado, la literatura que se centra en el desarrollo huma-
no supone que una mayor inversión en capital humano permitirá a los
trabajadores insertarse mejor en el mercado del trabajo, particularmente
obteniendo mayores ingresos y empleos más formales o estables. Esto,
a su vez, fomenta el desarrollo y, por lo tanto, la calidad de vida. Pero
tampoco toca el tema del empleo en forma explícita (véase, por ejemplo:
Dreze y Sen 1989 y 1995; Esping-Andersen 1999; y Figueiredo et al.
1995 y 1997).
Rara vez los analistas van más allá de mirar cómo las tasas de par-
ticipación, las tasas de desempleo y los niveles salariales se ven afectados
por estas políticas. Por ejemplo, los vínculos entre el crecimiento econó-
mico y el sector informal son mucho menos estudiados que los existentes
entre el crecimiento económico y el desempleo, aunque disponemos de
datos para ambos2. Además, hay un abandono casi total en la literatura
económica de la relación entre el crecimiento económico y las caracte-
rísticas del empleo, lo cual se traduce en una carencia de estudios sobre

2 La OIT define como sector informal a los trabajadores de casa particular, los familiares
no remunerados, los independientes sin educación terciaria, y aquellos trabajadores en
empresas de menos de cinco empleados. Previamente, la definición incluía a trabaja-
dores en empresas de hasta diez empleados.

58
el impacto de las condiciones laborales en los indicadores de bienestar
individual3.
Así, cualquier discusión sobre la calidad del empleo cae en un vacío
conceptual dentro de la literatura del desarrollo, porque todos los enfo-
ques consideran que el empleo es un tema secundario, el cual se solucio-
nará con el desarrollo de otras áreas. El caso de Chile durante las últimas
décadas demuestra que la práctica puede llegar a ser muy diferente de la
teoría. Aun con altas tasas de crecimiento económico, que redujeron la
tasa de cesantía, y con mejoras substantivas en los indicadores sociales,
los problemas de la calidad del empleo no se han resuelto. De hecho, se
puede argumentar que han empeorado.
Aunque en muchos sentidos los enfoques de desarrollo humano en
la literatura —como por ejemplo el enfoque de capacidades de Amartya
Sen— son diametralmente opuestos a las teorías de desarrollo basadas
en el Consenso de Washington, tienen un aspecto en común: tampoco
consideran el mercado laboral en forma explícita. Por ejemplo, el enfoque
de capacidades discute mucho sobre como las políticas sociales y la inver-
sión en el capital humano han generado una mayor capacidad de generar
ingresos (Dreze y Sen 1989 y 1995). Implícito en estos ejemplos, está la
idea de que el capital humano —sea consecuencia de una inversión en
salud o en educación— le permitirá al individuo insertarse en el mercado
laboral y, de esta forma, generar mayores ingresos u otros aspectos valo-
rados (valued functionings).
En todos los países el empleo es el mecanismo principal que genera
las capacidades individuales. Sin embargo, esto es particularmente cierto
en los países en desarrollo, que generalmente carecen de un verdadero
estado de bienestar que pueda garantizar niveles mínimos de ingresos, y
por tanto, prevenir la pobreza, especialmente durante cualquier tipo de
crisis personal o de la economía.
En América Latina, particularmente en Chile, donde las estruc-
turas de los servicios sociales están mayoritariamente privatizadas, los
beneficios a los que tiene derecho el trabajador dependen, sobre todo,
de sus condiciones laborales y de la estabilidad que logre. Por ejemplo,
un contrato formal significa que el trabajador contribuye a un seguro
de salud, un seguro de desempleo, así como al sistema previsional.

3 Esto es cierto en libros de texto en las áreas de estudios de desarrollo y economía, así
como en publicaciones de instituciones internacionales de desarrollo. Véase, por ejem-
plo, UNDP (1998). Una notable excepción a esta regla son algunas publicaciones de la
OIT. Aunque tanto Sen como otros analistas han escrito acerca del mercado del trabajo
en relación al enfoque de capacidades, ellos también se refieren principalmente a temas
de empleo versus desempleo.

59
Adicionalmente, tiene un seguro de accidentes e invalidez, derecho
a representación a través de sindicatos, protección legal en caso de
infracciones del Código del Trabajo, permisos de maternidad, salas
cuna y horarios de trabajo regulados. Si el contrato es de largo plazo e
indefinido, esto además genera el derecho a indemnizaciones en casos
de despido y a mayores beneficios en caso de cesantía4.
Dada la estructura de la legislación laboral en América Latina,
los trabajadores sin contratos escriturados no tienen derecho a ningu-
no de los beneficios enumerados anteriormente y, por tanto, dependen
de los servicios sociales mínimos del Estado en tiempos de crisis. Por
ahora, los trabajadores por cuenta propia también están excluidos de
todos estos beneficios a menos que ellos voluntariamente contraten
seguros privados, lo que, en Chile al menos, pocos optan por hacer5.
Los trabajadores con contratos atípicos (a tiempo parcial, plazo fijo o
por obra o faena) son vulnerables por sus frecuentes períodos de des-
empleo con bajas prestaciones monetarias en caso de cesantía.

Definiciones conceptuales de la calidad del empleo

El primer punto a notar con respecto a la calidad del empleo es que

no existe ninguna definición estándar en la literatura. Con la excepción
de la OIT, que ha definido el concepto denominado “trabajo decente”,
la literatura utiliza expresiones tales como “calidad del trabajo”, “calidad
del empleo” y “buenos empleos” de manera relativamente intercambiable.
Del mismo modo, se refiere a la falta de calidad del empleo como
“precariedad”, “inestabilidad o inseguridad laboral” o, simplemente, como
“malos empleos”.
Para empezar deberíamos aclarar que la literatura considera que
un empleo estándar consiste en una relación laboral donde el empleado
ejerce su labor en el recinto del empleador, bajo la supervisión de este,
con un contrato indefinido, con un horario de trabajo definido y a tiempo
completo, con beneficios sociales (como previsión, salud y seguro de ce-
santía), y con protección legal en caso de prácticas laborales inaceptables
o infracciones de la ley. Esta definición de lo que constituye un empleo
“normal” o estándar existe en el contexto de los países más y menos desa-

4 Los trabajadores chilenos que han suscrito un contrato indefinido y que son despedi-
dos por causas no atribuibles al trabajador tienen derecho a una indemnización de un
mes de salario por año de servicio con cargo al empleador.
5 Es probable que esta legislación cambie a futuro y que se les obligue a los trabajadores,
por cuenta propia, a cotizar.

60
rrollados. En estos últimos, sin embargo, esta norma nunca correspondió
a la situación de la mayoría de los trabajadores, ya que siempre ha existido
un amplio sector que se ha denominado como “informal”, en el que las
relaciones contractuales siempre se han alejado mucho de esta norma.
Dadas las múltiples similitudes entre los problemas de la pobre-
za y el empleo, y sus conexiones con el crecimiento económico y el
bienestar humano, tiene sentido explorar la extensa literatura sobre el
desarrollo humano para buscar enfoques que puedan aplicarse al em-
pleo. Con mucho, el enfoque teórico más sofisticado para el desarrollo
humano es el enfoque de capacidades del economista Premio Nobel
Amartya Sen6.
Este es el enfoque que también constituye la base teórica del Índice
de Desarrollo Humano, que propone una medida multidimensional de
los niveles de vida que va más allá de la estadística básica del PIB per
cápita. En 1999, Mahbub Ul Haq, el iniciador del Índice de Desarrollo
Humano (IDH), propuso el primer análisis multidimensional de la po-
breza. Escribió: “Necesitamos una medida del mismo nivel de vulgaridad
del PNB —solo un número— pero una medida que no sea tan ciega a los
aspectos sociales de la vida humana como es el PNB” (UNDP 1999: 23).
Utilizar el Índice de Desarrollo Humano y el enfoque de
capacidades como punto de partida para nuestro debate sobre la calidad
del empleo nos brinda un marco teórico, así como un ejemplo de un
indicador que a pesar de combinar solamente las variables más básicas, ha
iniciado un amplio debate sobre las prioridades de desarrollo y, en última
instancia, dio lugar a una nueva generación de mediciones e indicadores
de desarrollo humano7.

El enfoque de las capacidades aplicado al mercado laboral

Aplicar el enfoque de las capacidades al mercado laboral sirve sobre

todo para ampliar el debate de las políticas laborales, incorporando
aspectos poco discutidos. La proposición fundamental del enfoque de

6 Sehnbruch (2006) argumenta en detalle por qué el marco teórico escogido debe ser el
enfoque de capacidades, el cual también constituye el fundamento teórico de los indi-
cadores de desarrollo humano. De los enfoques discutidos anteriormente, debería ser
el preferido debido que es el más comprehensivo y más estudiado, como lo demuestra
la gran cantidad de literatura secundaria que ha generado.
7 Aunque el Índice de Desarrollo Humano original combinaba cuatro variables (PIB per
cápita, longevidad, mortalidad infantil y educación), una serie de indicadores adicio-
nales se han creado desde entonces agregando o extendiendo los criterios de desarrollo
humano. Ver Informes de Desarrollo Humano 1990-2008.

61
capacidades es sumamente sencilla: el enfoque propone que la meta
principal del proceso de desarrollo de un país tiene que ser la expansión
de las capacidades de la población para lograr “ser” y “hacer” cosas va-
loradas; “to achieve valuable ‘beings’ and ‘doings’”, usando el lenguaje de
Sen (véase: Sen 1984, 1989, 1992, 1999). En esta sección veremos la
aplicación de este enfoque para este mercado.
Si ahora aplicamos este marco teórico al mercado laboral, veremos
que el empleo se puede considerar de la misma forma (Sehnbruch 2006,
2007). Un empleo se puede considerar como el bien al que una persona
tiene acceso. Si puede convertir ese bien en una funcionalidad que va-
lore, depende de sus propias necesidades y circunstancias. Por ejemplo,
una persona puede trabajar, pero no generar los ingresos suficientes para
no caer en la pobreza, o bien, una mujer con hijos puede tener acceso a
un trabajo, pero si no tiene quién cuide sus hijos no podrá acceder a él.
Entonces, por más que sea importante que un individuo tenga acceso a
algún trabajo, las características del empleo combinadas con las necesida-
des y características individuales determinan las capacidades que puede
generar para ella.
Como veremos en el análisis estadístico que sigue, las caracterís-
ticas de los trabajadores determinan el empleo que pueden conseguir. A
su vez, las diferentes funcionalidades que caracterizan un trabajo depen-
den de las condiciones laborales que ofrece, como el tipo de contrato, el
salario, el acceso a sistemas de seguro social y la jornada laboral, entre
otras cosas. Por ejemplo, el estar empleado con un contrato a plazo fijo
generalmente no otorga la capacidad de generar ingresos estables en el
tiempo. O trabajar sin un contrato escriturado no permite estar cubierto
por los sistemas de seguridad social (seguros de salud, desempleo y el
sistema previsional).
Y, asimismo, las funcionalidades que genera un trabajo llevan a un
conjunto de capacidades que un individuo debiera valorar. Por ejemplo,
la capacidad de generar altos ingresos en el futuro, mantenerse ocupado,
encontrar un nuevo empleo rápidamente en caso de quedar cesante o
vivir adecuadamente con los propios recursos sin caer en la pobreza, son
capacidades que un trabajador debiera valorar. Finalmente, estas capaci-
dades deberían llevar al resultado deseado de un mayor nivel de bienestar
para el individuo.
Un indicador que provee datos sobre el mercado laboral desde la
perspectiva del enfoque de capacidades debería capturar el mayor núme-
ro factible de funcionalidades y capacidades laborales. Con este debate
conceptual en mente, debemos ahora pensar cómo construir un índice
laboral con los datos que están disponibles.

62
Un indicador de las funcionalidades de la calidad del empleo

Descripción y composición del indicador de las funcionalidades generadas

por la calidad del empleo
Los cuatro componentes de este índice y la clasificación en sus diversas
subcategorías fueron elegidos por el impacto que tienen sobre las funcio-
nalidades y capacidades del trabajador, ya sea debido a la naturaleza de la
variable en sí o al marco normativo asociado a ella. Como se explicará en
las secciones de este capítulo, los argumentos para su selección son tanto
cualitativos como cuantitativos. Y como se ha señalado anteriormente,
la finalidad principal de este indicador es simplemente proporcionar un
resumen informativo de sus distintos componentes para orientar las po-
líticas públicas de empleo.
Las variables seleccionadas para constituir este índice son las
siguientes:

1. Situación ocupacional y la cobertura de seguridad social

2. Ingresos
3. Tenencia del trabajo
4. Capacitación

Estas variables se han normalizado en dos o tres categorías, de ma-

nera que pueden tomar valores de cero, uno o dos puntos. A cada persona
de la muestra se le asigna un puntaje en cada una de las categorías según sus
condiciones laborales. Los puntajes asignados a cada variable se suman por
individuo y luego se calcula un puntaje promedio. Esto significa que todas las
variables incluidas en el índice se ponderan por igual, lo que se discute a con-
tinuación. Los puntajes individuales a su vez se suman y luego se dividen por
el número total de personas de la muestra, con el fin de producir un índice
global de calidad del empleo para Chile en un momento determinado.
Con el fin de mostrar cómo se distribuye la calidad del empleo, lo
mismo se puede hacer para determinadas regiones geográficas o sectores eco-
nómicos. En paralelo, los trabajadores pueden agruparse en diferentes cate-
gorías (baja, media o alta calidad en el empleo). Asimismo, estas categorías se
pueden cruzar con otras variables con el fin de determinar las relaciones entre
ellos y se puede analizar la distribución de la calidad en la fuerza laboral.
La Tabla 1 muestra los diferentes puntajes que se han asignado
para formar el indicador. Cabe destacar que por su naturaleza este tipo
de indicadores es arbitrario y subjetivo en cuanto a la selección de sus
variables componentes, el puntaje y la ponderación que se les asigna. A

63
continuación se revisará en detalle cada variable en su forma de medi-
ción y los motivos que llevan a incluirla en el índice según Sehnbruch
(2006).

Tabla Nº1:
Construcción del indicador de las funcionalidades del empleo
CASEN 1996,
Elementos de las Funcionalidades Laborales
2000, 2003, 2006

Categoría Ocupacional y Seguridad Social Puntaje

Contrato indefinido con cotizaciones 2

Contrato indefinido sin cotizaciones 1
Contrato atípico con cotizaciones 1
Contrato atípico sin cotizaciones 0
Sin contrato formal escrito 0
Empleador con cotizaciones 2
Empleador sin cotizaciones 1
Trabajador independiente profesional con cotizaciones 2
Trabajador independiente profesional sin cotizaciones 1
Trabajador independiente con cotizaciones 1
Trabajador independiente sin cotizaciones 0

Tenencia del empleo

Menos de 1 año 0
1 – 5 años 1
Más de 5 años 2

Nivel de ingreso

Menos de 2 salarios mínimos 0

2 – 4 salarios mínimos 1
Más de 4 salarios mínimos 2

Capacitación

Sí 1
No 0
Categorías de Calidad del Empleo, sumando los puntajes
Puntos
de las condiciones laborales de cada individuo
Muy baja 0-1
Baja 2-3
Media 4-5
Alta 6-7

Nota: las secciones que siguen explican por qué se han seleccionado estas variables y se les ha asigna-
do los diferentes puntajes en sus sub-categorías.

64
Aplicación del indicador de las funcionalidades laborales

El indicador propuesto en esta sección permite diferentes tipos de aná-

lisis. En primer lugar, nos permite calcular una puntuación global de la
calidad del empleo de toda la fuerza de trabajo. Si se calcula sobre una
base anual, se puede obtener una imagen de la forma en que el mercado
de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Del mismo modo, la
distribución de la calidad del empleo puede calcularse para toda la fuerza
de trabajo, lo que permite rastrear cómo se distribuye la calidad del em-
pleo en la población.
En segundo lugar, es posible determinar la forma en que la calidad
del empleo se desarrolla en sectores económicos específicos, regiones o ti-
pos de empresas. La ventaja de este análisis es que permite a los encarga-
dos de formular políticas identificar con precisión qué regiones, tipos de
empresas o segmentos de la economía están generando mejores puestos
de trabajo que otros, permitiendo focalizar los recursos en los grupos que
tal vez deberían recibir más atención por parte de las políticas públicas.
En tercer lugar, nos permite determinar grupos de individuos en
las distintas categorías de calidad del empleo. Estas categorías pueden
ser analizadas en sí mismas y en relación con otras variables incluidas en
la encuesta (por ejemplo, edad, sexo, educación y sector económico), de
forma que podamos identificar qué grupos de la fuerza de trabajo se ven
particularmente afectados por la baja calidad del empleo. Esto nos pro-
porciona información sumamente importante sobre los tipos de puestos
de trabajo más vulnerables.

Diagnóstico preliminar de las funcionalidades laborales

En última instancia, este indicador tiene por objeto producir un cambio

en la manera en cómo se analiza el mercado de trabajo, lo que podría des-
cribirse como un cambio en el énfasis del desempleo, llevándolo hacia un
concepto más amplio e incluyente. Esto no significa que tener un trabajo
no es importante para los desocupados, sino que además se deben consi-
derar las condiciones laborales de estos trabajos. Los esfuerzos de la OIT
en esta línea han sido relevantes, pero no suficientes para lograr encauzar
la discusión con la intensidad requerida.
La Tabla 2 muestra los resultados del índice de funcionalidades
utilizando la encuesta CASEN. Es importante resaltar el hecho de que la
tasa de desempleo cae significativamente desde el 2000 en adelante, co-
existiendo con evoluciones disímiles en calidad. En efecto, la calidad del

65
 empleo pareciera estancarse hacia el 2006, donde lo único que mejora en
forma sustantiva es el ingreso. Por el contrario, la categoría ocupacional
mejora marginalmente, al igual que la tenencia del empleo. En contraste,
el indicador de capacitación muestra un deterioro importante.
En paralelo, la Tabla 2 muestra la evolución de la calidad del em-
pleo utilizando la EPS para distintos períodos. La serie más larga permite
observar cómo la categoría ocupacional y la tenencia del empleo se ha
visto desmejorada desde principios de los 90 hasta el 2006. Luego, la serie
del 2002 al 2006 muestra un indicador de calidad del empleo que tiende a
estancarse hacia fines de este último año, cuando las mejorías en ingreso
compensan las caídas en las otras dimensiones.
Finalmente, la serie más comparable a la CASEN considera solo las
observaciones puntuales para los años 2002, 2004 y 2006. Nuevamente,
la imagen es la de un estancamiento con una caída en la calidad del em-
pleo hacia el 2006 y un empeoramiento en la tenencia de empleo para ese
mismo año.
El empleo asalariado ha crecido significativamente en los últimos
años de acuerdo a las cifras oficiales del INE. Esto puede ser un resultado,
en parte, de la mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral y de
cambios en la legislación que propician el empleo asalariado (subsidios a
la contratación y/o a la capacitación).

Tabla Nº2:
La Calidad del Empleo (CASEN)

1996 2000 2003 2006

Categorías de Calidad
% % Cum % % Cum % % Cum % % Cum
del Empleo
Muy baja 23,15 22,15 23,93 23,93 26,02 26,02 25,56 25,56
Baja 34,27 59,42 36,74 60,67 35,47 61,49 38,78 64,34
Media 30,55 89,97 29,99 90,66 28,94 90,43 28,62 92,96
Alta 10,03 100,00 9,34 100,00 9,57 100,00 7,04 100,00
Total 100,00 100,00 100,00 100,00
Valor del indicador
3,17 2,83 2,79 2,72
primario
Categoría ocupacional 1,34 1,13 1,09 1,07
Tenencia del empleo 1,10 1,13 1,10 1,13
Ingreso 0,63 0,48 0,48 0,43
Capacitación 0,10 0,09 0,12 0,09
Tasa de desempleo 5,7 10,3 9,7 7,3

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1996, 2000, 2003 y 2006.

66
Conclusiones para las políticas laborales

Como ya se constató en la introducción a este capítulo, el empleo

constituye el principal vínculo que transmite el crecimiento económico
a los niveles individuales de bienestar. Esto es particularmente cierto en
el caso de los países con menores niveles de desarrollo, que generalmente
carecen de un Estado de Bienestar que pueda garantizar estándares
mínimos de vida. Dicho de otra forma, los beneficios pagados por
el Estado generalmente no pueden compensar las deficiencias en las
condiciones laborales.
Por lo tanto, si las condiciones laborales en un país en desarrollo
son deficientes, su desarrollo humano también se verá limitado, lo cual a
su vez frenará las capacidades futuras del país (Sen 1999; Stewart 2000;
Sehnbruch 2006).
Si bien Chile se destaca entre los países de América Latina como
uno de los casos que ha logrado un manejo macroeconómico ejemplar
junto con altas inversiones en desarrollo humano y social, el modelo de
desarrollo chileno presenta importantes desafíos que pueden limitar su
éxito futuro. En particular, la desigualdad de ingresos que ha persistido
a pesar de notables reducciones en las tasas absolutas de pobreza es pre-
ocupante. Dado que la inequidad es altamente dependiente del mercado
laboral, cualquier política futura en ese ámbito debe considerar los temas
laborales en forma prioritaria.
Entre los principios que rigen las políticas públicas en el ámbito
laboral en Chile, una premisa teórica ha formado la manera de pensar los
problemas de empleo: se ha confiado en que el crecimiento económico
generará una mayor escasez relativa de mano de obra poco calificada, de
manera que la tasa de desempleo disminuya en forma sostenida mientras
mejoren las condiciones laborales.
En Chile, como en otros países de la región, la confianza en este
supuesto ha llevado a una cierta falta de priorización de la política labo-
ral, en el sentido de que se le ha dado mayor importancia a la estabilidad
macroeconómica por sobre las condiciones laborales, al igual que en los
Estados Unidos.
O sea, la política pública se ha centrado más en la cantidad de
empleos y menos en las condiciones laborales de estos. Sin embargo, el
análisis de la información laboral disponible nos lleva a la conclusión que
el crecimiento económico en Chile durante las últimas dos décadas no ha
generado condiciones laborales adecuadas y que el porcentaje de empleos
de mala calidad es altamente preocupante.

67
 Además, el mercado laboral no ha absorbido la sobreoferta laboral
que se manifiesta en las relativamente elevadas tasas de desempleo, bajas
tasas de participación y la baja calidad del empleo.
Estas conclusiones son muy inquietantes y deberían llevar a una
nueva visión de la política laboral en Chile, la cual mire más allá de la
tasa de desempleo para fijarse en qué tipo de trabajos estamos generando.
Además, necesitamos una política de crecimiento económico que
considere el empleo en forma explícita y que deje de confiar en que los
problemas laborales se resolverán solos.
Para este fin, el énfasis de la política laboral debería centrarse en
tres objetivos: Primero, se debe mejorar el capital humano de los tra-
bajadores con un sistema universal y comprehensivo de capacitación
permanente de mayor alcance que el sistema actual, con certificaciones
acumuladas, tanto de habilidades generales como específicas. Segundo,
es imprescindible una política de fomento productivo que se empeñe ex-
plícitamente en generar más empleos de mejor calidad. Tercero, se debe
mejorar la interacción entre la oferta y la demanda del empleo a través de
una reforma integral del Código del Trabajo, que lo adecue a la realidad
de un mercado laboral moderno integrado en un mundo globalizado.

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69
 Transformación socio-ocupacional en Santiago:
Impacto territorial y dualización velada1

Felipe Link2 (Universidad Diego Portales)

Introducción

La implementación temprana y radical de un modelo económico neo-

liberal en Chile, posibilitada en la década de 1970 por el contexto de
dictadura militar, transformó la forma en que venía desarrollándose la
organización de la producción y el trabajo desde los años 50 en el país,
asociada a un proyecto nacional de desarrollo hacia adentro, imperante
prácticamente en toda América Latina. Con los procesos de globalización
y apertura, intensificados desde los años ´90, se ampliaron los alcances de
la reestructuración, diversificando su escala y caracterizándola a través de
la acentuación de sus impactos y consecuencias sociales en prácticamente
todas sus dimensiones.
La historia de esta transformación ha sido descrita y analizada por
innumerables autores y desde diferentes perspectivas. El siguiente capí-
tulo intenta dar cuenta de algunas de las consecuencias de estos procesos,
específicamente, de los impactos socioterritoriales en el área metropoli-
tana de Santiago, a través de un análisis particular de la transformación
de la estructura ocupacional y su distribución en el territorio, para señalar,
ente otros elementos, la centralidad y vigencia del trabajo como catego-
ría estructural de análisis en la comprensión de los procesos en curso y
sus consecuencias en otras dimensiones de la vida social, como son las
transformaciones del entorno residencial. Específicamente, se analiza la
distribución territorial del trabajo, al nivel de zonas censales, en cuanto a

1 Este capítulo se basa en los resultados de la tesis doctoral del autor: Globalización,
vulnerabilidad y riesgo en la nueva configuración socioterritorial del trabajo en el área me-
tropolitana de Santiago, Pontificia Universidad Católica de Chile, 2010.
2 Sociólogo, Doctor en Arquitectura y Estudios Urbanos, Pontificia Universidad
Católica de Chile. Correo electrónico: felipe.link@uc.cl

71
su homogeneidad, aislamiento y polarización, en un contexto velado por
las tendencias hacia una medianización creciente de la población.

Reestructuración de la producción y sus consecuencias sobre el

empleo y el territorio

El llamado “fordismo periférico” o “industrialización truncada” del mo-

delo de industrialización por sustitución de importaciones intentó, en
palabras de De Mattos (2010:34), “compatibilizar crecimiento económi-
co con justicia social”, a través de un modelo de inspiración keynesiana
con una fuerte intervención del Estado. Las consecuencias territoriales de
ese proceso tendieron a concentrar el desarrollo en las principales áreas
urbanas de cada país, impulsando, sin desearlo, “una dinámica territorial
de acumulación desigual” (De Mattos 2010:40), además de una fuerte
migración del campo a la ciudad, que consolidó un proceso de desarrollo
urbano precario al alero de la nueva industria circundante. A pesar de lo
anterior, la concepción del trabajo, predominante bajo este modelo, se ca-
racterizó por una relación de equilibrio entre capital y trabajo con salarios
orientados al consumo y fuertes subsidios estatales o sectoriales de segu-
ridad social. Por lo que, a pesar de la desigualdad territorial inherente a
la implementación del modelo, sus consecuencias parecieron positivas en
términos de consolidación social y territorial, orientadas a una estructura
que pretendió un modelo de desarrollo igualitario.
Con las políticas de liberalización económica y la consecuente ra-
cionalización en los procesos de industrialización se favoreció amplia-
mente al capital por sobre el trabajo, y la desregulación, asociada al ajuste
estructural, generó una fuerte precarización de las condiciones laborales.
En el documento conocido como “El Ladrillo” (CEP 1992), que resume
los alcances de la política económica de la dictadura, se señala explícita-
mente que “los obreros y empleados han presionado por aumentos en sus
ingresos reales más allá de los incrementos en productividad, en detri-
mento de las utilidades de las empresas y de los retornos al capital” (CEP
1992:93). Por lo tanto, se propone una “rebaja en los costos de la mano de
obra y mayor movilidad en el empleo; racionalización de los procesos de
industrialización a favor del capital por sobre el trabajo, derogación de la
ley de inamovilidad, modernización de los sistemas de subsidio de cesan-
tía, reforma previsional, etc.” (CEP 1992:190). Es decir, en el ámbito de la
organización de la producción y el trabajo, se invierten las prioridades y
los equilibrios intentados con el modelo anterior y se favorece una suerte
de autorregulación a través del mercado, que dejó a una gran cantidad de

72
trabajadores expuestos, ahora individualmente, a los riesgos propios de
esta nueva etapa de desarrollo del modelo.
Con la globalización se consolida el modelo neoliberal de acumu-
lación, que se reestructura y actualiza en función de una nueva escala
global, profundizando sus consecuencias sociales, tanto sobre la forma
de organización de la producción y el trabajo como sobre el territorio.
Específicamente, dichas consecuencias tienen que ver con los procesos de
dualización y polarización social en el nuevo escenario, que se expresan
de diferentes maneras según el contexto nacional que las alberga.
Así, no solo en Chile y América Latina, sino también en los países
centrales de Europa y en Estados Unidos, proliferaron los diagnósticos
en torno a la transformación y precarización del empleo con consecuen-
cias en la transformación de la ciudad. Sassen (2001:161) señala que:
“los principales cambios en la organización de la actividad económica
en los últimos quince años también han emergido como una fuente de
inseguridad económica general y, particularmente, de nuevas formas de
pobreza centradas en el empleo”, refiriéndose específicamente a tres pro-
cesos: a) creciente desigualdad en la capacidad de producción de los di-
ferentes sectores económicos y la consiguiente capacidad diferenciada de
obtención de ingresos de los trabajadores; b) tendencia a la polarización
y precarización del empleo; c) producción de una marginalidad urba-
na asociada al nuevo proceso de crecimiento económico (Sassen 2001).
En este sentido, y en relación al caso de las ciudades latinoamericanas,
Kaztman y Ribeiro (2008:21) señalan también que “una de las conse-
cuencias de la ampliación de las fronteras de la competitividad, fue el
aumento de la proporción de la población urbana para la cual el mundo
del trabajo perdió estabilidad. Bajo el impulso de los procesos de desin-
dustrialización, de reducción del Estado, así como de una acelerada in-
corporación de innovaciones tecnológicas en actividades muy distintas,
disminuyó la proporción de ocupaciones protegidas y estables y crecieron
las disparidades entre los ingresos y las tasas de desempleo y subempleo
de trabajadores de alta y baja calificación”. Por su parte, para el caso de
Santiago de Chile, De Mattos et al. (2005) constatan un radical proce-
so de reestructuración económica con consecuencias de terciarización y
desindustrialización, donde a pesar de observar una ligera reducción de
la desigualdad en la distribución del ingreso, así como una significativa
reducción de la pobreza y de la indigencia, señalan la persistencia de una
situación de acentuadas desigualdades sociales.
En este contexto, uno de los ámbitos donde se expresan con ma-
yor fuerza las consecuencias del ajuste descrito parece ser el mercado
de trabajo, a través de la segmentación y flexibilización del empleo.

73
Por lo tanto, la “sustentabilidad social” del modelo se ve dificultada por
una serie de factores asociados como son, entre otros: la proliferación
de empleos precarios en el sector terciario, la exigencia de producti-
vidad sin mayores beneficios a los asalariados, la pérdida de poder de
negociación colectiva, etc. (Programa Chile Sustentable, 1999). Las
consecuencias sociales de este proceso en Chile y América Latina, son
descritas por diferentes autores como un proceso contradictorio, que
por un lado redujo el trabajo industrial y por otro, aumentó el trabajo
precario, fragmentando aun más a una clase trabajadora heterogénea
(Antúnez 1995).
Es decir que, a pesar de las diferencias y particularidades propias
de los diferentes contextos y escenarios de la reestructuración, parece
existir un consenso en torno a la emergencia de un proceso de indivi-
dualización de los riesgos propios del desarrollo, así como a la aparición
de consecuencias en la esfera de la vida cotidiana, asociadas fuertemente
a la transformación de la producción, el trabajo y del entorno urbano
contemporáneo.

Transformación de la estructura socio-ocupacional

en un contexto global

A pesar de lo señalado hasta aquí, la estructura socio-ocupacional resul-

tante en Chile, y particularmente en Santiago, difiere en muchos aspectos
de lo señalado por diversos autores en torno a los procesos de dualización
del trabajo y polarización social de las ciudades globales (Sassen 1991;
Castells 2000; Davis 2002).
Si bien la capital de Chile aparece caracterizada recurrentemente
como una ciudad global, inserta en los circuitos mundiales de acumula-
ción junto a ciudades como Sao Paulo, Ciudad de México, Frankfurt o
Roma, y específicamente en la categoría de “alfa menos”, en la descrip-
ción del grupo de estudios sobre globalización y ciudades mundiales
(GaWC) no responde a cabalidad con las características señaladas para
este tipo de ciudades. Al contrario, en Santiago la tendencia muestra
a) el fortalecimiento de los grupos medios, principalmente asociados al
sector servicios; b) la profesionalización creciente de la población; y c)
el aumento de los subsidios sociales del Estado y una fuerte reducción
de la pobreza extrema (De Mattos 2002; De Mattos et al. 2005). Por
lo tanto, el proceso general en la transformación de la estructura socio-
ocupacional revela más bien una tendencia hacia la medianización de
la población, asociada al fuerte crecimiento del sector de servicios. Sin

74
embargo, esta caracterización general parece ocultar procesos internos
en la evolución de la estructura socio-ocupacional, que tienen que ver
principalmente con su precarización. Así, el mercado de trabajo chi-
leno presenta actualmente una serie de características en este sentido,
donde destacan el alto desempleo juvenil, la baja participación femeni-
na, la alta rotación laboral, la temporalidad de los contratos de trabajo,
la inseguridad en el empleo y las dificultades en la inserción laboral,
especialmente de jóvenes y mujeres (Gatica y Romaguera 2005). En
general, dadas estas características de vulnerabilidad sociolaboral, se
pierden, en palabras de Ruiz-Tagle (2000:17), “elementos integrativos
fundamentales, como son, los ingresos, identidad social, legitimidad y
reconocimiento social, contactos e integración a redes, participación en
acciones colectivas, etc.”.
Se observan también consecuencias sobre la forma que asume la
estructura social. Es decir, además de las “consecuencias personales” de
los procesos de modernización capitalista (Sennett 1999), de vulnerabi-
lidad, riesgo, individualización y exclusión social, cambia la forma de la
relación entre los diferentes grupos sociales asociados al trabajo y, por lo
tanto, cambia la manera de entender y generar las diferentes clasifica-
ciones e interpretaciones acerca de la distribución social de los grupos
en el espacio. En este sentido, se ha expandido la utilización de una cla-
sificación socioeconómica que no da cuenta de una estructura de clase
más compleja. Siguiendo las diferentes corrientes en el estudio de la es-
tratificación social, Portes (1995) señala la complejidad de la estructura
de clases latinoamericana, diferenciando entre clases: dominante, técnico
burócrata, proletariado formal, pequeña burguesía informal y proletaria-
do informal. Esta estructura aparece como consecuencia del ajuste y la
reestructuración. En palabras del autor: “El patrón emergente parece ser
que los altos costos de la política de ajuste económico recayeron sobre la
clase inferior del sector moderno, y que se adoptaron formas de ajuste
similares en toda la región” (1995:117). Estas consecuencias y la con-
centración espacial de la clase trabajadora en los asentamientos de bajos
ingresos generarían movimientos sociales de reivindicación de derechos
de integración en diferentes ámbitos (Portes 1995). Por lo tanto, las con-
secuencias reales del ajuste tienen hoy día mayor relación con la convi-
vencia social en la ciudad, más que con una lucha por la apropiación de
los medios de producción.
Para el caso chileno, León y Martínez (2007) señalan un tipo de
desigualdad, como resultado de la reestructuración, con consecuencias
de largo plazo más allá de las “obvias diferencias cuantitativas en las ca-
pacidades de consumo presente”. Para estos autores surgen “barreras a

75
la movilidad que dan origen a conjuntos típicamente diferenciados, por
razones adscriptivas, no solo en sus probabilidades de reproducción, sino
también en estilos de vida y ethos cultural” (León y Martínez 2007:303).
Es decir, que el impacto de la reestructuración en Chile bajo los efec-
tos de la globalización afecta no solo las características socioeconómicas
de la población, sino que afecta también a la forma de la estratificación
social basada en el trabajo. La matriz de categorías sociales de León y
Martínez (2007) va más allá de “las meras construcciones analíticas de
estratos socioeconómicos, basados en variables continuas como el ingreso
o la educación”. Las conclusiones de estos autores tienen que ver con: a)
un distanciamiento de la clase obrera de los sectores medios; b) un mejo-
ramiento de los ingresos laborales de las categorías de trabajadores inde-
pendientes en comparación con las posiciones asalariadas; c) un cambio
en la composición social de la pobreza, lo que provoca un distanciamiento
interclasista con movilidad social horizontal y no vertical, que impide el
salto de un estamento a otro (León y Martínez 2007). Este diagnóstico y
las consecuencias de estos procesos en la ciudad tienen que ver, finalmen-
te con la marginalización y el “aislamiento social de los pobres urbanos”
(Kaztman 2001).
En la misma línea de análisis de la evolución en la estratifica-
ción social chilena, Torche y Wormald (2007:339) señalan que “el paso
de un modelo sustitutivo de importaciones, liderado por el Estado, a
otro abierto, basado en la competencia en el mercado y liderado por los
privados, afectaron la estructura social y las oportunidades de vida de
las personas provocando marcados contrastes en la sociedad”. Basados
en una adaptación del esquema de clases de Goldthorpe, Torche y
Wormald (2007) concluyen que la estructura ocupacional chilena “ha
tendido a reproducir relaciones de servicios y contractuales en ocupa-
ciones definidas como formales, traduciéndose en el fortalecimiento de
la clase de servicio y de los segmentos asalariados o dependientes en
ocupaciones calificadas y no calificadas (…) se ha expandido la clase de
los pequeños empresarios acorde con la reducción de las ocupaciones
en el aparato estatal (…) debilitando el componente clasista en la nueva
estructura” (Torche y Wormald 2007:383). Sin embargo, a pesar de lo
anterior, y de la misma manera que en el estudio de León y Martínez
(2007), se constata que si bien la movilidad total es significativa dada
la reestructuración, esta es de “corta distancia” y no implica un ascenso
significativo en el estatus socioeconómico de las personas.

76
Impactos territoriales de la transformación económica

El correlato espacial de la transformación económica en la producción

y el trabajo se presenta en términos de fragmentación socioespacial, en
el sentido de una imagen de ciudad diferente al modelo de centro y pe-
riferia y bajo el supuesto que “lo que debía mostrar un funcionamiento
global, estalló en múltiples unidades y que no habría ya una unidad
del conjunto urbano” (Prevot-Shapira 2001:38). En este escenario, la
distribución social en el espacio, dados los cambios en la forma de la
estratificación social, también se modifica drásticamente. De Mattos
et al. (2005) identifican este proceso señalando: 1) una mayor homo-
geneidad social en los distritos residenciales de los grupos altos, con
tendencias autosegregativas; 2) tendencias a la microsegregación y la
generación de enclaves de clase alta en distritos medios y populares;
3) fuerte disminución de los distritos obreros; y 4) expansión de los
trabajadores de comercio y servicios en todo el territorio. Sin embargo,
en términos de dualización urbana diversos estudios en el área metro-
politana de Santiago, así como en otras ciudades del país, muestran una
tendencia a la disminución de la segregación residencial a gran escala,
en el sentido de un desplazamiento y aumento de la élite hacia nuevos
sectores de la ciudad, diferentes de su localización tradicional en un
“cono” de alta renta, lo que estaría “abriendo oportunidades inéditas
y específicamente urbanas de integración social” (Sabatini, Cáceres y
Cerda 2001). Es decir, que a pesar de las consecuencias negativas de la
transformación estructural, la configuración territorial en las ciudades
chilenas no seguiría la misma tendencia.
Estos resultados podrían llevar a un cierto conformismo en el
sentido de desechar apresuradamente las hipótesis respecto de impactos
generales y negativos del proceso de globalización en el trabajo y el te-
rritorio. No obstante el hecho que no se confirme un marcado proceso
típico de dualización en Santiago no quiere decir que no persistan, se
multipliquen y transformen desigualdades importantes que son suscepti-
bles de ser investigadas y que determinan las posibilidades diferenciadas
de integración social y exposición de los habitantes a los riesgos propios
del desarrollo, transversalmente en la ciudad y no solo en los sectores más
desaventajados.
En este contexto, el propósito de este capítulo es analizar los
impactos de la reestructuración descrita y las consecuencias sociales
de estos procesos en la ciudad, a través del análisis de la distribución
territorial del trabajo, en cuanto a su homogeneidad, aislamiento
y polarización, en un contexto velado por las tendencias hacia una

77
medianización creciente a una escala macro de observación y análisis del
territorio.

Análisis de la estructura urbana del área metropolitana de Santiago

en función del trabajo

En el siguiente apartado se presenta un análisis de la estructura socioes-

pacial del área metropolitana de Santiago (AMS), a nivel de zonas cen-
sales, basado en un análisis factorial de correspondencias simples (AFC),
en función de las categorías de la variable ocupacional del Censo de
Población y Vivienda 20023, sumado a una comparación ilustrativa con
una serie de variables complementarias.
El análisis se centra en la interpretación de los patrones de distri-
bución de las unidades territoriales en el período considerado, así como
en los resultados de la construcción de tipologías socioespaciales a partir
de la ocupación y sus características complementarias.
El análisis tipológico es principalmente descriptivo e interpretati-
vo, y considera: 1) El análisis de los ejes del modelo factorial, que expli-
quen un porcentaje importante de la varianza de la distribución. Es decir,
cuáles son los principales factores que explican la forma que asume la
distribución de zonas censales en el AMS; 2) Las contribuciones relativas
y las coordenadas de las categorías más significativas. Es decir, cuáles
son las categorías ocupacionales principales en la forma que asume la
distribución. En este análisis, las unidades o “individuos” corresponden a
una escala determinada del territorio, en este caso, a zonas censales. Cada
zona se distribuye en el plano según el peso de cada categoría socio-ocu-
pacional, lo que permite describir la forma de dicha distribución basada
en el trabajo.
Así, para el año 2002 los cuatro tipos empíricos generados por
el análisis de clasificación se ubican en el plano factorial de la siguiente
forma y tienen las siguientes características:

3 Para este caso, la variable ocupacional considera nueve grupos correspondientes a

la clasificación CIUO88. Se considera ese nivel en la variable ocupacional, ya que se
presenta en los tres censos considerados, además de tener un nivel de desagregación
aceptable para los objetivos del estudio. Se excluye del análisis la categoría Fuerzas
Armadas, ya que se aleja demasiado de un patrón de distribución y dificulta la confor-
mación de grupos.

78
 Gráfico Nº1:
Tipologías socio-ocupacionales en zonas censales del AMS

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

El grupo o “classe” N°1 en el plano comprende un 17,33% de las zonas

censales del AMS y está caracterizado principalmente por la presencia de
profesionales, dirigentes y técnicos. Sin embargo, presenta también un
importante porcentaje de trabajadores no calificados (13,40%). Es decir,
podríamos pensar que se trata de los lugares donde la estructura social
urbana de Santiago está más polarizada, ya que concentra los extremos de
la jerarquía ocupacional y excluye categorías intermedias.
El grupo o “classe” N°2 agrupa a un 22,85% de las zonas censales
del AMS y se caracteriza por una fuerte presencia de ocupaciones medias
altas, como son: técnicos, oficinistas y empleados, profesionales y algunos
trabajadores de servicios. Este grupo no se considera polarizado ya que
no presenta un porcentaje significativo de alguna categoría diametral-
mente opuesta como en el caso del primer grupo.
El grupo o “classe” N°3, con un 30,55% de las zonas, está
caracterizado por sectores medios bajos, es decir, principalmente obreros
calificados, trabajadores de servicios, vendedores y oficinistas. Este grupo
se constituye también por una presencia importante de trabajadores
no calificados y técnicos. Sin embargo, estas dos últimas categorías no
definen al grupo. Nuevamente, tampoco sería un espacio polarizado, ya
que es bastante homogéneo en sus características.

79
 El grupo o “classe” N°4, generado por el análisis de clasificación,
corresponde al 29,28% de las zonas censales y muestra una constitu-
ción dada principalmente por trabajadores no calificados y operarios.
Lo que muestra esta descripción es cómo cada uno de los cuatro
grupos está constituido por un determinado número de zonas censa-
les, que se agrupan y distribuyen con predominancia de ciertas cate-
gorías socio-ocupacionales en su interior. Se trata de una distribución
bastante homogénea y segmentada para cada grupo, con fronteras
bien definidas y de difícil acceso para categorías diferentes a las cons-
tituivas de cada tipo.
La representación en el territorio mediante sistemas de informa-
ción geográfica (SIG), de los cuatro tipos socioespaciales basados en la
categoría ocupacional, generan este mapa del AMS en 2002.
Como se puede observar, el resultado muestra claramente la co-
herencia de las características de cada grupo en relación con su ubica-
ción histórica en el AMS, específicamente los grupos más altos de la
jerarquía ocupacional desplegados en el llamado cono de alta renta de
Santiago.
Sin embargo, la clasificación generada por la construcción de ti-
pologías muestra también el surgimiento de algunas zonas no tradicio-
nales. Principalmente dos fenómenos, lo que Sabatini, Cáceres y Cerda
(2001) llaman la dispersión espacial de la élite y lo que De Mattos et al.
(2005) constataron como “la progresiva expansión de los grupos medios
en el área central (…) la fuerte disminución de los distritos ‘obreros’ en
prácticamente toda la mancha urbana (…) y la expansión generalizada
en la ciudad de la presencia relativa de los trabajadores del comercio y
servicios”.

80
 Mapa Nº 1:
Distribución de tipologías en el AMS

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

La diferencia de este resultado, con los de las investigaciones anteriores,

tiene que ver con la posibilidad de caracterizar cada grupo, más allá de
la presencia relativa de cada categoría en determinadas zonas. Es decir,
al observar cada tipología y su distribución en el territorio metropolita-
no podemos ver que las zonas de alta renta correspondientes al grupo 1
también están constituidas por aproximadamente 21% de técnicos, 34%
de profesionales medios, 13% de trabajadores no calificados, 7% de ofici-
nistas y empleados, 7% de trabajadores de servicios, etc. Esto nos permite
realizar un análisis más detallado de la distribución socioespacial basada
en las ocupaciones (Link 2010).
En este sentido, volviendo al mapa, vemos por un lado un proceso
de medianización, es decir, prevalencia de los grupos 2 y 3 en práctica-
mente toda el área metropolitana, y por otro lado la persistencia y muta-
ción de los grupos 1 y 4. En otras palabras, a la escala del AMS se repite
la estructura típica de Santiago descrita en otros estudios. Sin embargo,
la estructura interna de cada tipología muestra características veladas de

81
polarización, homogeneidad y aislamiento, que vale la pena analizar con
mayor detalle.
A continuación se presentan algunos gráficos de distribución de
atributos complementarios, considerados importantes para comprender
las características de cada tipología ocupacional. Cada gráfico muestra
la distribución de las zonas censales, caracterizadas según su distancia
a la media de las siguientes variables: calidad de la vivienda; presencia
de dirigentes y profesionales; obreros; trabajadores no calificados; nivel
de educación universitaria; y cesantía. Es decir, cada punto en el grá-
fico corresponde a una zona censal, donde su color representa las ca-
racterísticas mencionadas en términos de distancia a la media del área
metropolitana.
Gráfico Nº 2:
Distribución de variables complementarias 1: Calidad de la vivienda

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Como se puede observar, la concentración de zonas con viviendas de mala

calidad (superior y muy superior a la media), los puntos oscuros en el grá-
fico, se encuentra hacia los grupos 3 y 4. Por lo tanto, son los grupos for-
mados por las categorías socio-ocupacionales más bajas, los que a su vez
concentran las peores condiciones habitacionales, medidas por calidad de
la vivienda.
En contraste, y como vimos en la primera parte, la mayor cantidad
relativa de dirigentes y profesionales se concentran hacia los grupos 1 y
2, aunque cabe destacar la presencia de algunas zonas (muy superiores y
superiores a la media) en los otros cuadrantes.

82
 Gráfico Nº 3:
Distribución de variables complementarias 2: Dirigentes y profesionales

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Gráfico Nº 4:
Distribución de variables complementarias 3: Obreros

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Los obreros son una de las categorías más concentradas, como se pudo
observar, específicamente en el grupo 3 y a diferencia de alguna presencia
de dirigentes y profesionales en otros cuadrantes, los obreros práctica-
mente no traspasan la barrera de las coordenadas negativas del eje hori-
zontal, es decir, hacia los grupos 1 y 2. Esto significa que los territorios

83
de las clases dirigentes y profesionales no son permeados por los obreros.
Sí contienen una cierta diversidad social y específicamente, una buena
cantidad de trabajadores no calificados. Es decir, son territorios con una
cierta tendencia a la dualización social en su escala interna, lo que no se
refleja en el análisis macro del AMS.

Gráfico Nº 5:
Distribución de variables complementarias 4: Trabajadores no calificados

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Contrariamente al comportamiento de obreros, los trabajadores no califi-

cados sí se ubican en el primer cuadrante, corroborando lo señalado en la
descripción del grupo 1, sobre polarización social. Si bien el grupo de tra-
bajadores no calificados es un grupo numeroso y caracteriza fuertemente
a los grupos 3 y 4, es notable su participación en el grupo 1, asociada
probablemente al trabajo de servicios domésticos.
Coherentemente con la fuerte relación entre educación y ocupa-
ción así como con el nivel socioeconómico, las zonas con educación uni-
versitaria con un nivel muy superior a la media se presentan hacia los
dos primeros cuadrantes y prácticamente desaparecen en los territorios
obreros, lo que evidencia nuevamente la homogeneidad de la distribución
de diferentes características sociales en el área metropolitana de Santiago,
que son indicadoras de fuertes desigualdades internas.

84
 Gráfico Nº 6:
Distribución de variables complementarias 5: Educación universitaria

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

Gráfico Nº 7:
Distribución de variables complementarias 6: Cesantes

Fuente: Elaboración propia en base a datos censales 2002

El último gráfico muestra la distribución por zonas de la población sin

trabajo. Nuevamente, las zonas con concentración de personas sin trabajo
(muy superior y superior a la media) se encuentran hacia las grupos 3 y 4,
es decir, de menor jerarquía ocupacional.

85
 De la descripción anterior se desprende un cierto apoyo a las teo-
rías de polarización social, dada la homogeneidad y concentración de las
categorías inferiores a escala metropolitana, así como la diversidad con-
trolada de los grupos superiores. La ciudad aparece fuertemente segmen-
tada a gran escala y con una diversidad interna que refleja la forma de la
estratificación social chilena, en el sentido de barreras a la movilidad.

Conclusiones

Finalmente, y a la luz de estos resultados, entendemos que una dimensión

importante a considerar en los estudios sobre los impactos sociales de la
reestructuración económica, productiva y laboral, en el contexto de glo-
balización actual, tiene que ver con las consecuencias sobre dimensiones
no tradicionales, asociadas en este caso a la transformación del entor-
no residencial y territorial de las ciudades que albergan estos procesos.
Siguiendo a Lefebvre (1978), una revolución urbana se produciría en la
medida en que los procesos de urbanización superan a los de industria-
lización, subordinándolos a su forma de desarrollo. En Chile y América
Latina parece existir, siguiendo a De Mattos (2010), una metamorfosis
urbana entendida como grandes y evidentes transformaciones socioterri-
toriales asociadas a procesos estructurales. En este sentido, los límites de
la movilidad vertical y las amplias posibilidades de movilidad horizontal,
destacadas en los estudios de estratificación social en Chile, reflejan un
simple cambio de giro dado por la reestructuración, pero que no conlleva
necesariamente mejores condiciones de vida, que deberían estar asociadas
a reales procesos de medianización de la estructura social. Además, la
composición socioterritorial en el AMS se presenta muchas veces como
una separación física y simbólica en el territorio, que acentúa las des-
igualdades inherentes al nuevo modelo. Así, en términos de polarización
y dualización social y urbana, cabe señalar la existencia de una especie de
manto de medianización, que obstruye el detalle de la composición so-
cial en Santiago, donde el aislamiento y homogeneidad de los segmentos
inferiores de la jerarquía ocupacional en la ciudad está acompañado por
malos indicadores de variables complementarias y por prácticas autose-
gregativas, de desconexión del otro y de la comunidad. Por su parte, la
diversidad interna de los sectores superiores de la jerarquía socioterri-
torial parece ser una forma de integración funcional a dichos sectores,
excluyendo categorías intermedias y coartando un reconocimiento del
otro en sentido amplio. Finalmente, en palabras de Bourdieu (1999), en-
tendemos que el espacio expresa las jerarquías y distancias sociales de un

86
modo más o menos turbio, enmascarado por un “efecto de naturalización”
que es necesario develar a través de formas innovadoras de investigación
social.

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88
 Nuevas prácticas de trabajo
y sus ambivalentes efectos sobre los trabajadores

Claudio Ramos Zincke1 (Universidad Alberto

Hurtado)

Introducción

Como parte de los cambios ocurridos en este país, ha tomado forma —so-
bre todo en los últimos quince años— una transformación sustantiva en
las empresas, en sus formas de organizar el trabajo, que responde a los in-
tentos por adaptarlas al nuevo marco socioeconómico e institucional en
que deben desenvolverse. Diversas investigaciones han ido dando cuenta
de la magnitud de estos cambios y su grado de difusión, y los han ido ca-
racterizando, buscando mostrar las pautas emergentes (Abramo, Montero
y Reinecke 1997; Montero 1997; Espinosa & Damianovic 2000; Aguilar
2003; Echeverría et al. 2004; una revisión con perspectiva global se encuen-
tra en Ramos 2009). Menos estudiados, en cambio, han sido los efectos o
resultados que tipos particulares de prácticas provocan en las empresas y en
sus integrantes. A lo más se tienen algunos estudios de casos que reportan,
de manera muy ilustrativa, pero más bien impresionística, los efectos para
los trabajadores (por ejemplo, Espinosa & Morris, 2002).
Al respecto, ese es el foco de este capítulo. Nuestro objetivo está
en el análisis de los efectos que tales cambios organizacionales están
teniendo. En particular, atendemos a dos conjuntos de impactos. Por
un lado, a aquellos referidos al desempeño organizacional —tales como
el mejoramiento en productividad y calidad—, y que corresponden a
resultados explícitamente buscados por los directivos de las empresas al
adoptar las nuevas prácticas. Por otro lado, a los efectos en los trabajadores,

1 Licenciado y Magíster en Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile, M.A.

y Ph.D. in Sociology, University of Texas at Austin. Profesor del Departamento de
Sociología y director del Programa de Doctorado en Sociología de la Universidad
Alberto Hurtado. Correo electrónico: claudior@uahurtado.cl, cramos@uc.cl.

89
en aspectos tales como su salud, sentido de seguridad y satisfacción
laboral, no buscados deliberadamente.
Los cambios aplicados pueden agruparse en conjuntos con una
coherencia interna distintiva. Consideraremos específicamente cuatro
tipos de ellos. Para el primero, mantendremos la denominación que in-
ternacionalmente se ha hecho habitual: “High Performance Work Practices”
(Prácticas Laborales de Alto Desempeño). Es un conjunto sistemático de
medidas que se fundan en la involucración de los empleados de la empre-
sa, a las cuales se les atribuyen una serie de efectos virtuosos, tanto para la
organización como para sus integrantes.
El segundo y tercer conjunto de cambios involucran la aplicación de
la “reflexividad” sobre la realidad de la organización, la cual está asociada
al proceso de “aprendizaje organizacional”. Esta reflexividad involucra la
aplicación de una mirada investigativa, escudriñadora, sobre el trabajo, pro-
cesos y actividades normales de la empresa. Involucra el desarrollo de una
“meta-perspectiva” y de una auto-observación organizacional. La “reflexi-
vidad” y la capacidad de auto-observación son aspectos fundamentales para
la construcción de complejidad de los sistemas sociales (Luhmann 2002).
Este es un elemento que, en un marco más general, algunos autores han
destacado como central en la fase de modernidad avanzada o tardía, la cual
constituiría una “modernidad reflexiva” (Giddens 1990; Beck, Giddens y
Lash 1997). En tales prácticas reflexivas hemos diferenciado entre una re-
flexividad gerencial, aplicada a un nivel más global, con una perspectiva en
que sobre todo se mira a la organización en su conexión con el entorno, y
una reflexividad llevada a cabo en el núcleo operativo de la organización2,
involucrando directamente a los empleados de la empresa, y con una mira-
da primariamente interna. A esta segunda forma podemos llamarla tam-
bién “reflexividad de los trabajadores”.
Un cuarto conjunto de cambios es uno que podría decirse es la cara
opuesta de las PLAD —así al menos ha sido planteada por algunos inves-
tigadores como Pfeffer (1997)— y se caracterizan por buscar el aliviana-
miento de la organización, reduciendo empleados o eliminando recursos
considerados prescindibles. Aludiremos a estos cambios con el nombre
de “racionalidad reductora”3.

2 Sobre la noción de “núcleo operativo”, véase Mintzberg (1989).

3 No estamos aquí hablando de la “Lean Production”, caracterizada por Womack, Jones y
Roos (1990), la cual corresponde a un conjunto mucho más amplio y complejo. Lo que
llamamos “racionalidad reductora” son medidas específica y directamente focalizadas
en la reducción de los recursos empleados internamente por la organización, con un
objetivo fundamental de disminución de costos.

90
 Entonces, considerando esos diferentes tipos de cambio nuestra
pregunta es por sus efectos, para la empresa y para los trabajadores. ¿Se
están logrando los resultados proclamados internacionalmente? ¿Cuáles
son los principales beneficios de estos cambios? ¿En qué aspectos no se
está logrando lo buscado? ¿Están los trabajadores resultando tan benefi-
ciados como las empresas?
Para intentar dar respuesta a tales interrogantes nos hemos apoya-
do en dos muestras de empresas medianas y grandes, de los rubros ma-
nufacturero y de servicios. La información corresponde a 200 empresas y
proviene tanto de sus gerentes como, en el caso de 32 de tales empresas
que fueron estudiadas en profundidad, de 673 trabajadores que laboran
en ellas.

Los diferentes tipos de cambio y lo conocido sobre sus efectos

Los conjuntos de cambios que estudiamos ya los hemos enunciado:

Prácticas Laborales de Alto Desempeño (PLAD), racionalización reduc-
tora, reflexividad gerencial y reflexividad de los trabajadores. Ahora pre-
cisaremos su significado.

Prácticas de trabajo de alto desempeño

El conjunto de cambios englobados bajo esta denominación ha sido objeto
de particular atención y estudio. Hay fuertes razones para ello. Son cambios
que prometen el mejor de los mundos posibles: beneficios para la empresa
y para los trabajadores. Las PLAD son las sucesoras de enfoques que en
el pasado ofrecieron promesas semejantes, tales como el enfoque socio-
técnico practicado en las plantas suecas de Kalmar y Uddevalla, apoyado
en equipos autoridigidos, o el enfoque del job enrichment, originado en las
ideas de Herzberg sobre la motivación intrínseca, o el enfoque del Employee
Involment, ampliamente difundido en USA (Berggren 1992; Appelbaum &
Batt 1994; Lawler, Mohrman y Ledford 1998).
Las PLAD son formas alternativas de organización del trabajo
basadas en la participación e involucración del personal (Appelbaum
et al. 2001; Cappelli & Neumark 2001). Muy central en ellas es el
empleo de equipos, tanto para la realización del trabajo normal como
para la revisión de las prácticas y procesos de trabajo. Estas modalidades
organizativas eran escasas en las empresas, a nivel internacional, a fines
de los años 1970, y su aplicación tenía una todavía reducida difusión a
principios de los 80 (Cappelli & Neumark 2001). Pero desde esa década
han experimentado una considerable expansión (cf. Lawler, Mohrman y

91
Ledford 1998). El nombre mismo de High Performance Work Practices es
propiamente de los años 90.
El calificativo de “alto desempeño” incorporado en la denomina-
ción de estas prácticas es tan solo un supuesto, una declaración anticipa-
da, fruto del convencimiento en su utilidad que han tenido sus promo-
tores, apoyados en evidencias casuísticas e impresionistas. En el camino,
sin embargo, ha habido numerosos esfuerzos para probar empíricamente
las potencialidades declaradas y se han ido sumando evidencias, por lo
general favorables.
Los principales componentes de estas prácticas, según los investi-
gadores que las han estudiado (Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001), se-
rían: (a) la existencia de equipos autodirigidos y descentralización, con la
respectiva promoción y desarrollo de la autonomía en los integrantes de la
organización; (b) el creciente desarrollo de habilidades en los trabajadores
y la entrega de un entrenamiento extensivo; (c) una amplia distribución
de información a los empleados sobre el funcionamiento de la empresa y
el mejoramiento de la comunicación, vertical y lateral; (d) El empleo de
compensación contingente al desempeño, entregada fundamentalmente
a grupos o unidades organizacionales.
Pfeffer (1998) también enfatiza la seguridad en el empleo y la
contratación selectiva de nuevo personal. Esa seguridad es una base im-
portante para las inversiones en recursos humanos, para aprovechar el
entrenamiento entregado y para garantizar los compromisos recíprocos
entre empresarios y trabajadores. La selectividad en la incorporación a la
empresa, por su parte, aumenta la probabilidad de ajuste de los nuevos
empleados con las orientaciones de la organización. No todos los autores
incluyen, sin embargo, estos elementos como definitorios de las PLAD.
Pueden considerarse, quizás, como condiciones coadyuvantes antes que
propiamente un componente de ellas. Así, aquí nos remitiremos a los
cuatro elementos indicados.

Racionalidad reductora
Las anteriores prácticas se oponen sustancialmente, en su orientación y
principios subyacentes, a otro conjunto de cambios que ha adquirido gran
popularidad, especialmente entre los accionistas de grandes empresas4:
la reducción y alivianamiento de la organización, buscando reducir al
máximo sus costos. En la forma que ha predominado en la aplicación

4 Al menos esto es algo ampliamente constatado en las compañías de USA (cf. Useem
1996; Pfeffer 1998).

92
de este enfoque, los empleados de la organización son considerados
fundamentalmente como un costo y, así, los empleados son uno de los
principales focos de reducción. Como contrapartida, en estas empresas,
tiende a incrementarse el personal subcontratado y temporal.
En este tipo de cambios el personal es considerado como un re-
curso altamente movible. Muchas actividades se externalizan y se apela
a una importante cantidad de trabajadores temporales. En consecuencia,
se enfatiza la existencia de un nuevo tipo de relación de empleo (Cappelli
1997) más flexible, y se valora la “empleabilidad”. La subcontratación y
el uso de personal contingente permite a la empresa moverse con agi-
lidad ante los cambios en la demanda, en la competencia o frente a las
oportunidades de negocios. Esta lógica de funcionamiento acarrea, por
otra parte, el debilitamiento del vínculo recíproco entre las personas y las
organizaciones para las cuales trabajan.
Se podría decir que las PLAD y la racionalidad reductora represen-
tan lógicas antagónicas. Desde la perspectiva de las PLAD, las reducciones
de personal, planteadas como política sistemática de flexibilidad, produ-
cen importantes riesgos para la empresa. Junto con los empleados que se
van, se pierde la experiencia y habilidades, en muchos casos específicas
para esa empresa, que tenían tales empleados. De tal forma, valiosos stocks
de conocimiento tácito pueden perderse irreversiblemente. La cultura de
la empresa, cuyo principal sustento está en la memoria de las personas,
se debilita. Aumentan los accidentes laborales. El nuevo personal es más
descomprometido. Todo esto puede llegar a generar lo que Pfeffer llama
“espirales de desempeño decreciente”, de las cuales después resulta difícil
escapar.

Reflexividad organizacional
Un elemento muy central en las potencialidades transformadoras de las
PLAD, que estimamos es necesario destacar, es la incorporación de reflexi-
vidad en la organización. Esta involucra asumir, de modo sistemático, el
examen sobre las actividades normales y sobre los criterios y supuestos
subyacentes. Para tal fin se apela al conocimiento tácito que los integran-
tes de la empresa tienen sobre ella a partir de su experiencia previa. Este
es un elemento que ha sido reconocido como fundamental en los mejo-
ramientos logrados por las empresas japonesas (Kenney & Florida 1993;
Nonaka & Takeushi 1995).
La implementación de procedimientos y estructuras que posibili-
tan la reflexividad es compleja, y son diferentes los desafíos y obstáculos
que se enfrenta para desarrollarla a nivel gerencial y a nivel del núcleo

93
operativo. Así, puede diferenciarse entre los procesos que ocurren a esos
dos niveles. La reflexividad gerencial tiende a mirar la organización des-
de una perspectiva más global, en el cuadro de sus interrelaciones con el
entorno. La reflexividad que ocurre en el núcleo operativo, por su parte,
se enfoca en la revisión de los procesos internos, de la organización y de
las prácticas de trabajo, requiriendo una participación amplia de los inte-
grantes de la empresa.
Así, tenemos cuatro tipos de nuevas prácticas laborales y de gestión,
con lógicas peculiares, cuyos efectos y repercusiones buscamos discernir.

Efectos de las nuevas prácticas

Las PLAD han sido objeto de diversas investigaciones buscando verificar

empíricamente el “alto desempeño” que su nombre anuncia. Los resul-
tados en general han ratificado sus impactos positivos. Lo más reiterado
han sido sus efectos benéficos sobre la productividad, aunque también
se ha encontrado efectos sobre otros indicadores de desempeño organi-
zacional, tales como la calidad y las ganancias (Huselid 1995; McDuffie
1995; Ichniowski et al. 1996; Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001; Kato
& Morishima 2002; Bartel 2004).
Para Pfeffer (1997, 1998), quien es uno de los investigadores que
más sistemática y reiteradamente ha abordado las PLAD y se ha converti-
do en su promotor, el “mecanismo” a través del cual estas prácticas logran
su efectividad organizacional involucra tres aspectos principales: (a) se
logra el compromiso de los trabajadores y su motivación para esforzarse
y trabajar duro, y en ello los equipos de trabajo juegan un rol importante
por la vía de la presión de los pares; (b) el trabajo es llevado a cabo de
manera “más inteligente”, para lo cual se desarrollan las competencias
laborales de los empleados; (c) se potencian la responsabilidad, iniciativa
y autonomía de los trabajadores, lo cual lleva a la reducción de gastos y
reduce la relación conflictiva con la administración.
La reflexividad en el núcleo operativo activa un mecanismo análo-
go, aunque en este caso lo referente al conocimiento y aprendizaje orga-
nizacional adquiere un carácter central. Involucra el diseño de estructuras
paralelas que permiten canalizar apropiadamente los conocimientos táci-
tos de los trabajadores para la revisión y mejoramiento de las actividades
laborales.
Desde los años 1990 ha sido creciente la atención a los efectos que
los cambios organizacionales están provocando a los trabajadores. En ge-
neral esto ha sido investigado a través de estudios de casos (por ejemplo,

94
Parker & Slaughter 1988; Barker 1993; Graham 1995; Rinehart 1997).
Aunque también existen diversos estudios que han considerado muestras
más amplias y un análisis más sistemático y cuantitativo de los condicio-
namientos (por ejemplo, Berggren 1992; Appelbaum, 1997; Appelbaum
et al., 2001; Batt, 2004). Los resultados obtenidos en tales investigacio-
nes permiten variadas conclusiones e interpretaciones. Ha habido abun-
dancia de información que señala una fuerte intensificación del trabajo,
mayor presión de los pares y efectos perjudiciales sobre la salud. Por otra
parte, otros datos muestran satisfacción con las nuevas formas de trabajo
e incremento en la motivación. Es díficil hacer un balance final, de tipo
general, que sea categórico, sin especificar contextos específicos. Además,
estudios específicos sobre las PLAD y sus efectos han sido básicamente
realizados en países de industrialización avanzada5. Así, poco se conoce
sobre su eventual efectividad en otros contextos. Aquí buscaremos avan-
zar en esa perspectiva, en referencia a las empresas medianas y grandes de
variados sectores, tanto manufactureros como de servicios, en el contexto
chileno.
En Chile, estas prácticas ya llevan varios años implementándose.
Es relevante, por tanto, indagar qué se está específicamente haciendo y
con qué efectos. Esto último es lo que abordaremos: las repercusiones
sobre el desempeño organizacional y sobre los trabajadores.
En cuanto al desempeño organizacional, consideraremos la in-
fluencia que las nuevas prácticas puedan tener sobre la productividad de
los trabajadores, calidad del producto o servicio y eficiencia de los pro-
cesos. En cuanto a los trabajadores, atenderemos a los eventuales efectos
de los cambios sobre la presión de trabajo que experimentan, su salud,
satisfacción y sentido de seguridad laboral.
La influencia que tengan los cambios organizacionales sobre los
trabajadores no es directa. Establecer las mediaciones o los procesos a
través de los cuales ocurre tal influencia es tarea compleja. Aquí mo-
delaremos tal influencia considerando un set de variables mediadoras.
Mirando los cambios organizacionales desde la perspectiva de los traba-
jadores, ellos les llegan a través de las alteraciones en la organización y
características del trabajo. Es así, a través de esta experiencia laboral, que
los cambios organizacionales tienen su impacto en ellos. Tales ajustes en
el trabajo son los que influyen directamente en la satisfacción laboral, la
salud, el sentido que tengan de ser tratados con equidad, la percepción de
seguridad que desarrollen, etc. De tal forma, consideraremos al respecto

5 En América Latina se han realizado investigaciones sobre las prácticas postfordistas,

pero no considerando específicamente, dentro de ellas, a las PLAD y sus efectos.

95
tres variables mediadoras: (1) la autonomía en la toma de decisiones en
materias referidas directamente al trabajo; (2) la variedad de tareas que
se realizan en el puesto; y (3) la oportunidad de uso de conocimientos y
desarrollo de tales conocimientos en el trabajo. Tales características del
trabajo son modificadas por los cambios organizacionales y, a su vez, ellas
afectan, positiva o negativamente, a los trabajadores.

Métodos
Muestra
La investigación está referida a las empresas medianas y grandes, de los
rubros manufacturero y de servicios. La información proviene de dos
muestras. La primera está constituida por 32 establecimientos que fue-
ron estudiados en profundidad, incluyendo entrevistas a gerentes y focus
groups y encuesta a trabajadores. La segunda es una muestra de 168 esta-
blecimientos, en los cuales se aplicó una encuesta a los gerentes. La pri-
mera muestra es la que permite hacer un análisis que relaciona cambios
en las prácticas laborales y de gestión en las empresas —informadas por
los ejecutivos— con efectos en los trabajadores —informados por ellos
mismos6.

Las variables y su operacionalización

El grado de presencia de las PLAD fue medido atendiendo a la incorpo-
ración por parte de la empresa, durante los cuatro años previos, de diver-
sas prácticas que usualmente son clasificadas como tales. Esto significó
incluir prácticas como la existencia de equipos, la entrega sistemática de
información al personal, la existencia de descentralización, la entrega de
recompensas colectivas, etc7.
La racionalidad reductora incluye la realización de acciones, como
la reducción de niveles jerárquicos o departamentos, la implementación
de actividades de reingeniería, las externalizaciones, la reducción de per-
sonal (en la muestra estudiada en profundidad) y la inclusión de personal
temporal.

6 Detalles sobre las muestras empleadas se encuentran en Ramos (2009).

7 Para cada variable se construyeron índices; para la selección de los indicadores em-
pleados en su construcción nos apoyamos en los resultados de análisis factoriales de
componentes principales. Por razones de espacio no agregamos más detalles sobre la
operacionalización de las variables.

96
 La reflexividad gerencial incluye indicadores tales como el de-
sarrollo de actividades de planificación estratégica o benchmarking, y la
constitución de instancias gerenciales internas que llevan a un examen de
la organización en su relación con el entorno y la competencia.
La reflexividad en el núcleo operativo está medida a través de la
implementación en la empresa de actividades que permiten y fomen-
tan que los propios trabajadores revisen sus prácticas de trabajo y hagan
propuestas de mejoramiento. Dentro del índice también se incluyen in-
dicadores respecto a la cobertura de tales actividades y a la existencia de
estructuras de apoyo para su realización.
Respecto a los efectos en la organización, de interés para la empre-
sa, consideramos el mejoramiento global del desempeño organizacional,
el mejoramiento de la calidad del producto o servicio entregado, el me-
joramiento en la eficiencia de los procesos de producción o entrega del
servicio, y el mejoramiento en la productividad de los trabajadores.
Las medidas respecto a los cambios en las características del traba-
jo y efectos en los trabajadores se obtuvieron solamente en la muestra es-
tudiada en profundidad, y están basadas en la agregación de las respuestas
dadas, en una encuesta, por los trabajadores de cada empresa8. Tal como
en las preguntas por desempeño organizacional, lo que se pregunta y se
mide es la existencia de variación, en este caso en referencia a las caracte-
rísticas asociadas al trabajo.
En cuanto a los efectos finales sobre los trabajadores, la presencia
de síntomas que reflejan deterioro de la salud está medida a través de
seis indicadores que remiten a diferentes tipos de dolencias asociables al
trabajo. La existencia de presión de trabajo está medida a través de ítems
referidos tanto a la presión experimentada como a la posibilidad para
manejar y alterar ese ritmo. La satisfacción laboral está medida a través
de preguntas sobre satisfacción y otras sobre disgusto con el trabajo. El
índice de sentido de seguridad en el trabajo incluye preguntas sobre la
incertidumbre que sienten los trabajadores frente a la posibilidad de ser
despedidos.

8 En total se encuestó a 673 trabajadores, aproximadamente 21 por empresa, buscando

que fueran representativos de los tipos de empleados de cada establecimiento. Estas
encuestas fueron aplicadas cara a cara, individualmente o en pequeños grupos. La tasa
de respuesta fue cercana al 100% (solo tres rechazos y cinco encuestas excesivamente
incompletas).

97
Resultados. Incidencia constatada empíricamente sobre el
desempeño organizacional y los trabajadores

Efectos en el desempeño organizacional

En el Gráfico 1 están, en forma integrada y simplificada, los resultados
de los análisis de regresión múltiple realizados en la muestra de 168 em-
presas, de modo tal que permiten revisar la influencia que los diferentes
tipos de cambios tienen sobre el mejoramiento en el desempeño organi-
zacional de la empresa.
Mirando estos resultados del análisis de regresión múltiple, cons-
tatamos que las PLAD revelan, efectivamente, las virtudes proclamadas.
Muestran un claro y significativo impacto en las diferentes dimensiones
del mejoramiento organizacional y presentan, particularmente, un mar-
cado efecto en el incremento de la productividad laboral9. Es nítida, así-
mismo, su superioridad respecto a la racionalidad reductora para el logro
del mejoramiento organizacional.
La reflexividad en el núcleo operativo, por su parte, influye posi-
tivamente sobre el mejoramiento de la productividad laboral. Su efecto
sobre el mejoramiento global, la calidad y la eficiencia de los procesos,
sin embargo, no alcanza a ser significativo estadísticamente. Su efecto
estaría, así, específicamente concentrado en lo que es más directamente
dependiente de los trabajadores mismos (su productividad).
Las prácticas de reflexividad gerencial revelan un importante y sig-
nificativo grado de efectividad. Influyen en el mejoramiento global de la
empresa y, de manera específica, inciden en el mejoramiento de la calidad
en la entrega del servicio o elaboración del producto. La mirada hacia
afuera de la organización contenida en estas prácticas sería un factor es-
timulante para ello.

9 Los modelos de regresión chequeados son estadísticamente significativos, con R2

en torno a 0.20. La complejidad de procesos que inciden sobre el desempeño or-
ganizacional y las dificultades para medir características de entes complejos, como
son las empresas, dificultan la obtención de R2 elevados (sobre estos problemas cf.
Ichniowski, 1996 y March & Sutton, 1997).

98
 Gráfico Nº1:
Tipos de cambios implementados y mejoramiento en el desempeño
organizacional (Resultados de análisis de regresión múltiple)

Prácticas EFECTOS Prácticas

laborales ORGANIZACIONALES laborales

MEJORAMIENTO
0.373*** GLOBAL
0.265***
  0.373***

 
Reflexividad
PLAD
0.277*** MEJORAMIENTO 0.171* gerencial
* DE CALIDAD   0.373***
0.209**  

0.445*** EFICIENCIA DE
* PROCESOS

0.288*** 0.248*** Reflexividad

Racionalidad   PRODUCTIVIDAD  
0.373***   0.373*** en núcleo
reductora LABORAL   operativo

Nota: En el gráfico se registran los coeficientes de regresión estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05;
*** p < 0.01; **** p < 0.001.

Efectos en el trabajo y los trabajadores

La revisión de los efectos de las nuevas prácticas sobre los trabajadores
la haremos en dos pasos. Primero, veremos cuáles son los efectos que los
diferentes tipos de nuevas prácticas tienen sobre algunas características
básicas del trabajo y, segundo, abordaremos las repercusiones que tales ca-
racterísticas del trabajo tienen sobre el trabajador, en términos de presión
experimentada, salud asociada al trabajo, satisfacción laboral y sentido de
seguridad.

Relación entre prácticas laborales y características del trabajo

Veamos, entonces, lo primero. Las características del trabajo que conside-
raremos son: (1) el aumento en la autonomía para tomar decisiones con-
cernientes al trabajo mismo, (2) el incremento en la variedad de las tareas
realizadas, y (3) el aumento en la adquisición de nuevos conocimientos y
la oportunidad de usarlos para el trabajo. Lo que buscamos ver es en qué
grado los cambios organizacionales llevados a cabo han incidido sobre las

99
variaciones en estas características10. En el Gráfico 2 están los resultados
obtenidos para el caso de la muestra de empresas estudiada en profundi-
dad, incluyendo las percepciones de los trabajadores sobre características
del trabajo y efectos11.

Gráfico Nº2:
Relaciones entre nuevas prácticas laborales, características del trabajo y efectos
en los trabajadores (Resultados de análisis de regresión múltiple)

Prácticas Características del EFECTOS EN

laborales trabajo TRABAJADORES

DETERIORO
0.641***
SALUD
Autonomía *
PLAD 0.344*
0.175
  0.373***   SATISFACCION
-0.301* LABORAL
0.414*

Racionalidad -0.247
reductora Variedad
0.327*+ PRESION
0.465** LABORAL
  0.373***
*
0.445* 0.274*
 
*   0.373***
0.455**
 
  SENTIDO DE
0.373***
Reflexividad en SEGURIDAD
0.333* Conocimientos  
EN TRABAJO
núcleo operativo 0.661***

Nota: En el gráfico se registran los coeficientes de regresión estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05;
*** p < 0.01; **** p < 0.001.

Las prácticas de reflexividad en el núcleo operativo constituyen el con-

junto de cambios que en mayor medida influye sobre el trabajo, en todas
las características consideradas. Lleva a una mayor autonomía, mayor
variedad de tareas y mayor incorporación de conocimientos al trabajo.
Contribuye de tal modo al enriquecimiento del trabajo, desarrollando
en él rasgos que le dan un mayor valor intrínseco para los empleados y
que hacen más satisfactoria la actividad laboral. El efecto sobre la auto-
nomía tiene la potencialidad, además, de generar círculos virtuosos: la
mayor autonomía de los trabajadores facilita el desarrollo de nuevas y más

10 La encuesta a los trabajadores preguntaba tanto por incremento como por disminu-
ción o no variación en cada una de estas características. Los análisis aquí están referi-
dos al grado de aumento en la presencia de ellas, que era lo predominante.
11 Los modelos son significativos, con R2 entre 0.24 y 0.32.

100
complejas prácticas de reflexividad laboral. En contraste, la racionalidad
reductora muestra un efecto contrario, de reducción de la autonomía y
variedad; su lógica de cambio, aunque tenga repercusiones positivas sobre
la eficiencia de los procesos, no contribuye a hacer mejor el trabajo, más
bien tiende a empobrecerlo.
En contra de lo esperado, las PLAD no muestran un efecto con-
sistente de enriquecimiento del trabajo. Inciden sobre el aumento de la
variedad, pero no sobre la autonomía e incorporación de conocimientos.
Estos dos últimos efectos estarían siendo logrados fundamentalmente a
través de aquellas de sus prácticas que corresponden a la reflexividad en
el núcleo operativo.

Relación entre características del trabajo y efectos en los trabajadores

Habiendo visto tal influencia de los cambios organizacionales sobre
las características del trabajo, ahora corresponde dar el paso siguiente y
analizar la relación entre estas modificaciones en el trabajo y diversos
resultados que son relevantes para los trabajadores como personas. Los
respectivos resultados están en los dos conjuntos de variables más a la
derecha del Gráfico 2.
Las derivaciones que tienen los cambios en el trabajo, como puede
apreciarse, son ambivalentes. Por una parte, ellos involucran un incremento
en la presión del trabajo: el trabajo se hace más demandante, más
exigente. Algunos de estos cambios también repercuten negativamente
en la salud; una proporción importante de los trabajadores experimenta
el deterioro de su salud por factores asociados al trabajo. Llama la
atención que una mayor autonomía sea el cambio más relacionado
con la existencia de síntomas psicosomáticos derivados del trabajo;
esperábamos que ello hubiera ocurrido, en su lugar, con la mayor variedad
de tareas. La mayor tensión parecería, por tanto, derivarse del aumento
en las responsabilidades. Interpretando esta relación a posteriori, podría
pensarse que ser más dueños del propio trabajo puede involucrar mayores
inquietudes, angustias y tensiones internas. Esto podría sobre todo ser
el caso en contextos organizacionales en los cuales tradicionalmente
las decisiones han estado muy centralizadas, como es efectivamente la
situación de las empresas chilenas. Al respecto, la prolongada dictadura
militar (1973-1989) preservó y legitimó el autoritarismo en todos los
niveles de la sociedad, desde el gobierno central hasta las empresas. En ese
marco, la autonomía involucra desarrollar nuevas habilidades y enfrentar
nuevos problemas, a lo cual los empleados no están habituados. Esto
mismo podría explicar también la falta de contribución del incremento

101
de autonomía a la satisfacción laboral. El aumento de variedad, por su
lado, si bien aumenta la carga de trabajo, aparece contribuyendo a la
satisfacción de los empleados. La explicación habitual de esto —la cual,
además, la escuchábamos de los trabajadores mismos12 es que la mayor
variedad del trabajo lo hace más entretenido, evita la monotonía y facilita
concentrarse en la labor.
Finalmente, el cambio en el trabajo que parece provocar más efec-
tos positivos es el desarrollo de nuevos conocimientos en el trabajador.
Estos mayores conocimientos, si bien van asociados a mayores demandas
de trabajo, contribuyen a incrementar el sentido de seguridad laboral del
empleado. En un contexto de frecuentes despidos y aumento del em-
pleo contingente, el trabajador considera que los conocimientos son una
herramienta que lo hace más necesario y, al mismo tiempo, lo hace más
empleable en general. Este efecto sobre la seguridad es fuerte y significa-
tivo. Por otra parte, estos mayores conocimientos también contribuyen a
la satisfacción laboral.
Esto permitiría inferir que la reflexividad en el núcleo operativo,
la cual influye fuertemente en estos tres aspectos del trabajo, provoca,
entonces, efectos de variado signo para los trabajadores. No se trata de
prácticas que, como idealmente se proclama, produzcan exclusivamente
resultados benéficos. Por un lado hacen el trabajo más atractivo, valioso
e intrínsecamente motivante, aumentando la satisfacción laboral y con-
tribuyendo al sentido de seguridad. Por otro, al mismo tiempo, provocan
una fuerte intensificación del trabajo, una de cuyas derivaciones, en parte
asociada a la mayor complejidad y mayores demandas de las actividades,
es un aumento de síntomas psicosomáticos que señalan un deterioro de
la salud de los trabajadores. Serían dos caras de la misma moneda, cuyo
valor para el trabajador, por tanto, se hace paradójico.

Conclusiones

Los resultados obtenidos corroboran las potencialidades de las Prácticas

Laborales de Alto Desempeño. Demuestran su efectividad en el contexto
de un país de industrialización reciente, lo cual sería una prueba en
apoyo de la generalidad internacional de sus virtudes. Sin embargo, no
todos los resultados corresponden a lo esperado. Así, aparece una débil
relación de las PLAD con el aumento de la autonomía e incorporación
de nuevos conocimientos en el trabajo, dos aspectos con los que estas

12 En los focus groups y entrevistas realizadas.

102
prácticas deberían estar estrechamente relacionadas. Esto podría estar
influido por las estructuras institucionales que rigen el mercado laboral en
Chile, en que son escasos e insuficientes los mecanismos para fomentar
y posibilitar el desarrollo de habilidades en los trabajadores (Haag 2002),
resultando una baja calidad del empleo (Sehnbruch 2006), y a que las
culturas organizacionales de las empresas no han sido favorables a la
involucración y participación de los trabajadores. En las empresas chilenas
es generalizada la inercia de pautas verticalistas y autoritarias (Ramos
2009). Esto es concordante con las características globales de la variedad
de capitalismo prevaleciente en Chile, la cual sería una “economía de
mercado jerárquica” (Schneider 2009), que incluye entre sus rasgos tener
trabajos de baja calificación y relaciones laborales atomizadas.
En otros países la reflexividad organizacional revela ser un elemen-
to importante en la efectividad de los cambios en la empresa, tal vez uno
de los fundamentales. En el caso chileno la reflexividad gerencial y la del
núcleo operativo están relativamente disociadas o, al menos, no suficien-
temente integradas. Son escasos o no adecuadamente exitosos los pro-
yectos de cambio organizacional que consiguen que los miembros de la
empresa se incorporen, de manera generalizada, a dinámicas de revisión y
mejoramiento sistemático de las actividades organizacionales, abordando
en ello desde los ámbitos de la estrategia corporativa y conexión con los
clientes y el entorno en general, hasta la organización del trabajo y labo-
res en el núcleo operativo; las actividades reflexivas, en cambio, tienden a
ocurrir de manera parcelada, como dinámicas separadas —a nivel geren-
cial y del núcleo operativo—.
Puede hipotetizarse que esa doble dinámica tiende a consolidar
una separación que está asociada a las mencionadas características ins-
titucionales propias de una economía de mercado jerárquica y a factores
socioculturales de la empresa referidos a distancia social y desconfianza
entre sectores ejecutivos y de trabajadores; estos factores constituyen obs-
táculos de importancia para el logro de una integración de la reflexividad
entre todos los niveles de la empresa y para el desarrollo de procesos de
aprendizaje colectivo.
De tal modo, los cambios organizacionales emprendidos muestran
su influencia en el mejoramiento del desempeño organizacional, pero
también, como hemos visto, afectan a los trabajadores y tienen un im-
pacto significativo en sus vidas. Mayor intensidad laboral y efectos per-
judiciales para la salud son dos importantes derivaciones de los cambios
llevados a cabo. Tales efectos eran también reiteradamente señalados por
los trabajadores, en entrevistas y sesiones grupales. Los análisis estadísti-
cos ratifican su relación con los cambios organizacionales. Por otro lado,

103
los mismos cambios, en algunas de sus facetas, contribuyen a una mayor
satisfacción laboral y a un mayor sentido de seguridad en el trabajo.
Los resultados negativos sobre los trabajadores conllevan un costo
elevado, al menos para una proporción significativa de ellos. Además una
gran parte de los trabajadores encuestados consideran que los beneficios
que obtiene la empresa con el mejoramiento en el desempeño organiza-
cional, el cual en medida importante está asociado al mejoramiento de la
productividad y renovado aporte de los trabajadores, no se manifiestan
en un incremento acorde en las recompensas económicas que estos reci-
ben. Esto genera un sentido bastante difundido de inequidad, de no estar
siendo adecuadamente compensados. Hay una generalizada apreciación
de injusticia respecto a la distribución de los beneficios de la empresa13.
Así, por un lado, las PLAD y las prácticas de reflexividad en el nú-
cleo operativo, junto con efectos positivos para el trabajador —en cuanto
a seguridad y satisfacción laboral— acarrean simultáneamente repercu-
siones negativas de intensificación del trabajo y deterioro o riesgo para
la salud. En parte, tales efectos estarían entremezclados de tal modo que
sería difícil obtener los beneficios sin tener que absorber algunos de los
costos. Podría pensarse que una distribución más proporcional, por parte
de los empresarios, de los beneficios económicos obtenidos como fruto
del mejor desempeño organizacional, podría ayudar a equilibrar mejor la
balanza, en términos objetivos y en la percepción de los trabajadores; pero,
de acuerdo a los datos, ese no estaría siendo, por lo general, el caso. Los
trabajadores no perciben que estén participando en forma equitativa de
las ganancias asociadas a la mayor productividad a la que contribuyen14.
En síntesis, las nuevas prácticas laborales y de gestión, especial-
mente aquellas asociadas a la reflexividad organizacional, están sirvién-
dole a la empresa chilena para mejorar su desempeño, aunque todavía con
limitaciones y vacíos, por ejemplo respecto al mejoramiento de la calidad.
Para los trabajadores, por su parte, aunque los cambios les producen me-
joramientos en su trabajo, también les están involucrando perjuicios que
no están suficientemente balanceados o contrarrestados.

13 Esta no es una mera apreciación subjetiva. Según datos del Centro Nacional de la
Productividad y del Instituto Nacional de Estadísticas, en el período 1990-2000,
mientras la productividad aumentó en un 4.3%, los salarios solo lo hicieron en un
3.2% (Fazio 2001: 226).
14 Estas percepciones de los trabajadores las hemos especificado y analizado en Ramos
(2009).

104
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107
 Oportunidades perdidas:
Negociación colectiva y distribución de ingresos en Chile1

Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela (OIT-

CHILE)

Introducción

Los temas relativos a la distribución de la riqueza tienen un lugar impor-

tante en los debates de políticas públicas y son especialmente relevantes
en países con una distribución del ingreso particularmente desigual como
en Chile. Existe abundante evidencia para diversos países en el mun-
do acerca del empeoramiento de la distribución salarial y sus vínculos
con la debilidad de las instituciones de negociación colectiva (Hayter y
Weinberg 2011). Sin embargo, en Chile la mayor parte de la literatura se
ha centrado en el análisis de los efectos de la educación sobre la distribu-
ción del ingreso, sin profundizar mayormente en los factores asociados al
empleo y al mercado de trabajo y sus instituciones (Solimano y Torche
2007; León y Martínez 2001).
Este capítulo ilustrará la forma en que ambos fenómenos están
estrechamente vinculados en Chile. Dentro de la evidencia estadística in-
ternacional, Chile es uno de los países cuyos datos muestran los mayores
aumentos en la desigualdad salarial entre 1995/97 y 2004/05, a pesar de
que el nivel de desigualdad de ingresos está en línea con otros países de
América Latina (OIT 2008b).
En otros países, con un aumento particularmente importante en
la desigualdad de ingresos, esto se puede explicar como el resultado de
severas crisis económicas (como es el caso de Argentina, la República de
Corea y Tailandia), o por una reestructuración económica en aquellos
que pasaron por una significativa transición de sus sistemas económicos
(como Bulgaria, Hungría y Polonia), pero el caso de Chile merece

1 Este artículo se basa en uno anterior, más detallado, publicado en Hayter (2011). Los
autores quisieran agradecer a sus colegas de la Dirección del Trabajo, quienes compar-
tieron su experiencia y datos.

109
especial atención en tanto estos cambios se han producido en un contexto
económico favorable.
En el caso de Chile, el deterioro en la distribución de ingresos
se debe a un aumento de la desigualdad entre trabajadores de ingresos
medios y trabajadores de ingresos bajos (el quinto decil de la distribu-
ción salarial comparado con el primer decil), en tanto la relación entre
trabajadores de ingresos altos y medios (el noveno decil comparado con
el quinto decil) ha experimentado pocos cambios (OIT 2008b). El débil
desempeño del mercado laboral ha tenido como resultado que a pesar
de un aumento del presupuesto social, el progreso en la distribución de
ingresos desde el retorno a la democracia ha sido extremadamente lento.
Más aun, a pesar del aumento de los ingresos promedio de los ocupados,
persiste un importante segmento de trabajadores con bajos ingresos, es-
pecialmente entre las mujeres (véase Valenzuela y Reinecke 2011).
Estos resultados del mercado laboral estarían relacionados con el sis-
tema de relaciones laborales chileno, que se rige por un Código del Trabajo
heredado (aunque con algunas reformas en la década de los 90 y en la del
2000) del Gobierno militar, y que impone varias restricciones a la nego-
ciación colectiva. Si se compara internacionalmente, Chile está dentro de
los países de América Latina donde la negociación colectiva tiene una baja
cobertura y los sindicatos son relativamente débiles. Es más, el sistema no
ha sido capaz de adaptarse ante el aumento de la subcontratación que ca-
racteriza la organización del trabajo y la producción en Chile2.
La debilidad de los sindicatos y la negociación colectiva en Chile es
probablemente una de las principales causas de la ausencia de avances en
la distribución de ingresos provenientes del trabajo. El presente capítulo
explora, por una parte, la relación entre salario y distribución del ingreso,
y por otra parte, la debilidad de los sindicatos y la negociación colectiva.
La siguiente sección (2) analiza en qué medida los recientes cambios en
la distribución del ingreso en Chile se deben a cambios en el mercado
laboral y las políticas sociales, respectivamente. Luego describiremos bre-
vemente el sistema de sindicalización y de negociación colectiva en Chile
y analizaremos la información disponible para caracterizar el perfil de los
trabajadores cubiertos en comparación con aquellos que están fuera del
alcance de la negociación colectiva (3). La sección 4 identifica algunas

2 Drake (2003) argumenta que la modestia de los avances en esta materia durante los
gobiernos de la Concertación es el resultado de un acuerdo implícito entre los partidos
de la coalición gobernante y los sindicatos, con el fin de dar estabilidad a la rede-
mocratización. De esta forma, los sindicatos mantuvieron su apoyo a la coalición sin
confrontar mayormente al Gobierno y, aunque recuperaron su capacidad de participar
y negociar libremente, no conquistaron mucho poder.

110
debilidades en las instituciones que regulan la sindicalización y la nego-
ciación colectiva que contribuyen a los resultados presentados anterior-
mente. Por último, la sección 5 concluye y presenta algunos elementos
para un posible programa de reformas.

Mercado laboral versus políticas sociales: los factores detrás de los

cambios en la distribución del ingreso en Chile

Luego del retorno a la democracia, entre 1990 y 2006 la economía chilena

tuvo un crecimiento anual promedio de 5,5%. Durante el mismo perío-
do, la pobreza disminuyó de un 38,6% a 13,7% y la indigencia (pobreza
extrema) de 13,0% a 3,2%. Al mismo tiempo, el ingreso real promedio
de los hogares aumentó significativamente, lo que refleja un crecimiento
económico, más años de escolaridad (de un promedio de 9,7 años en
1990 a 11 años en 2006) y políticas que incrementaron los salarios míni-
mos para los asalariados en un 94,2% real entre 1990 y 2006, entre otros
factores. A pesar de estos innegables logros, que diferenciaron a Chile de
otros países de América Latina, la distribución de los frutos del creci-
miento sigue siendo un problema para la sociedad chilena.
Chile es un país que sufre de una distribución del ingreso parti-
cularmente desigual. Si bien los indicadores disponibles indican que la
distribución de los ingresos monetarios mejoró entre 1990 y 2006, los
avances en este sentido han sido modestos3.
Los ingresos monetarios, sin embargo, no distinguen entre los
cambios que reflejan una mejor distribución del ingreso en el mercado
laboral y los ingresos de otras fuentes, incluidas las transferencias debido
a políticas sociales. Si nos fijamos solo en ingresos del trabajo, podemos
ver que los avances en el mercado laboral son inexistentes. Entre 1990 y
2006, la proporción de los ingresos del trabajo de los cuatro deciles más
pobres disminuyó de 12,9% a 12,6%, y la mayoría de los otros indicado-
res disponibles también apuntan a un deterioro en la distribución de los
ingresos relacionados con el trabajo.
En otras palabras, a pesar de que el ingreso monetario de los
deciles más pobres aumentó de 1990 a 2006 a ritmo similar que el ingreso

3 Fuente: OIT en base a datos de MIDEPLAN (CASEN). Más recientemente, entre 2006
y 2009, y calculado sobre la base de los ingresos autónomos, el coeficiente de Gini au-
mentó desde 0.54 a 0.55, indicando un leve aumento de la desigualdad. Este desarrollo
estuvo probablemente influido por los efectos de la crisis económica mundial. Al com-
parar los ingresos monetarios, el Coeficiente de Gini permaneció en 0.53 ambos años,
demostrando no solo el efecto progresivo de las transferencias públicas sino también
la protección que estas entregan a los más pobres en períodos de crisis.

111
promedio, los ingresos relacionados con el trabajo se comportaron de
manera claramente regresiva, registrando aumentos muy por debajo del
promedio. Por lo tanto, los ingresos monetarios promedios de los hogares
del decil más pobre aumentaron 58,0% entre 1990 y 2006 (en términos
reales), mientras que los ingresos del trabajo aumentaron solo un 29,0%.
En suma, las mejoras existentes en la distribución del ingreso se
han debido exclusivamente a un aumento en los subsidios monetarios
para los deciles de ingresos más bajos, en lugar de una mejor distribución
de los ingresos del trabajo (para más detalles, véase Reinecke y Valenzuela
2011). Esta información apunta a un escenario en el que mejora la distri-
bución a través de transferencias, mientras que la distribución de los in-
gresos del mercado de trabajo, donde se genera la mayoría de los ingresos
del hogar, no mejora.
Un análisis de mediano plazo indica que desde 1990, en promedio,
la productividad laboral ha aumentado levemente más rápidamente que
los salarios (Reinecke y Valenzuela 2011). En términos de la distribución
funcional del ingreso, esto significa que la redistribución no ha favorecido
a los asalariados, contrariamente a las expectativas que hubo en el país a
la vuelta de la democracia en 1990. Cabe notar que el deterioro de la dis-
tribución de los ingresos del trabajo y el estancamiento de la distribución
funcional del ingreso se produjeron a pesar de un aumento sostenido del
salario mínimo real.
Detrás de la modesta mejora en la distribución del ingreso están,
por lo tanto, las políticas sociales. De hecho, el ingreso de los hogares
más pobres, incluyendo transferencias directas, subsidios y prestación
de servicios públicos, ha aumentado desde el retorno a la democracia.
De 1990 a 2006, el gasto social per cápita casi se duplicó (de US$365
dólares a US$709 dólares, en dólares de los EE.UU. al año 2000). En
2006, los subsidios monetarios representaron casi una cuarta parte
(23,4%) de los ingresos monetarios totales de los hogares, en el decil
más bajo, mientras que en 1990 los subsidios representaron menos de
la mitad de este porcentaje (11,1%). En el segundo (6,6%) y tercer
(4,1%) decil, esta proporción también es significativa y ha aumentado
en comparación con 1990 (Reinecke y Valenzuela, 2011). Si aparte de
los subsidios directos también consideramos las subvenciones a través
de la educación y salud pública, más del 60% del total de ingresos del
decil más pobre proviene de políticas sociales (MIDEPLAN 2007).
Si bien la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se ha
reducido durante el mismo período, la brecha de género sigue siendo
considerable. Mientras que en 1990 el ingreso promedio mensual de las
mujeres representaba el 65,5% de los ingresos de sus pares hombres, este

112
porcentaje aumentó a 71,6% en 2006. Teniendo en cuenta los ingresos
por hora, los ingresos de las mujeres aumentaron de 71,6% a 87% en
relación a los ingresos de los hombres en el mismo período4.

La situación de la sindicalización y la negociación colectiva en Chile

El sistema de relaciones laborales en Chile se rige por el Código del Trabajo,

que tuvo su origen en una reforma de 1979 bajo el Gobierno militar. Si
bien reconoce los derechos de los trabajadores a organizarse, el Código del
Trabajo al mismo tiempo restringe este derecho mediante la introducción
de una serie de restricciones. El derecho a huelga fue muy limitado por una
serie de normas de procedimiento y se concedió el derecho de cierre patro-
nal a los empleadores. También centró la negociación colectiva exclusiva-
mente a nivel de empresa. Al mismo tiempo, los sindicatos se debilitaron a
través de la persecución política durante este período.
Tras el retorno a la democracia, durante la década de los 90 y en
2001 varias modificaciones fueron introducidas en el Código del Trabajo
de 1979 con el objetivo de restablecer el equilibrio entre trabajadores y
empleadores. Por ejemplo, la negociación supraempresa fue restablecida
como una posibilidad, aunque en la práctica el alcance es muy limitado
debido a que está sujeta al acuerdo de los empleadores. Las prácticas an-
tisindicales se definieron con mayor claridad y dos veces al año la admi-
nistración del trabajo publica una lista de empresas declaradas culpables
de estas prácticas abusivas. Sin embargo, en general, la arquitectura básica
del Código del Trabajo de 1979 se mantuvo.
En resumen, el sistema chileno se caracteriza por los siguientes
elementos clave: (1) la negociación colectiva se realiza a nivel de empresa;
(2) el papel de los sindicatos interempresas, federaciones y confederaciones
es muy limitada; (3) los empleadores tienen el derecho de sustituir a
trabajadores en huelga si algunas condiciones legales se cumplen; (4) la
negociación colectiva debe seguir una compleja secuencia y procedimientos
establecidos por la ley. Algunos temas están explícitamente prohibidos
para ser tratados en procesos de negociación colectiva, ya que se conciben
como parte del derecho exclusivo de los empresarios para manejar la
empresa; (5) los empleadores tienen escasa obligación de compartir
información de forma sistemática con sus sindicatos; (6) como resultado,
las relaciones laborales tienden a caracterizarse por la falta de confianza
entre los empleadores y los trabajadores.

4 Fuente: OIT basada en datos de MIDEPLAN (CASEN).

113
Una visión estadística

Durante los primeros años después del retorno a la democracia la tasa

de sindicalización y la cobertura de la negociación colectiva aumen-
taron. Sin embargo, estos aumentos se estancaron; la tasa de sindica-
lización comenzó a caer de nuevo después de 1992 y la cobertura de
la negociación colectiva siguió la misma tendencia después de 1993.
Como se puede observar en el Gráfico 1, la sindicalización alcanzó su
punto más bajo en 1999, fluctuando alrededor del 13% de los trabaja-
dores asalariados desde entonces. Entre 2005 y 2009 se pudo observar
un aumento significativo de ambas tasas, manteniéndose, sin embargo,
por debajo de los niveles a principios de los años 90. Además, los datos
para 2010 parecieran indicar que el período de aumento ya terminó.
Existe una brecha significativa de género. Medido dentro del em-
pleo total, la tasa de sindicalización en 2010 fue de 13,1% entre los hom-
bres, pero solo 9,4% entre las mujeres. Cuando se incluyen las asociaciones
del sector público, además de los sindicatos como tal, la cobertura total
en 2010 fue de 14,3% (15,0% para los hombres, 13,2% para las mujeres).
Más aun, las mujeres están insuficientemente representadas en los niveles
superiores de las Confederaciones Sindicales y solo unas pocas cláusulas
de género han sido incluidas en los acuerdos de negociación colectiva.
Gráfico Nº1:
Tasa de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva. 1990-2010
(porcentajes)
25

20,1
20 19,5

18,2 17,3
16,9
15,5 15,6 15,7
15,4
15 14,9 14,3 13,8 13,6 14,6
14,0 13,2 14,8
14,9 14,7 13,6
Cobertura de
12,6
13,2 13,2 13,3 negociación
%

13,2 11,9 12,9 13,2

11,4
10,5 10,6 colectiva
10,5
10 9,8
9,2 9,6 Tasa de
9,8 9,5 8,4
8,4
8,8 sindicalización
7,8

0
19
19 0
19 1
19 2
19 3
19
19 5
19 6
19 7
19
20 9
20 0
20 1
20
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
20 8
20
9
9
9
9
94
9
9
9
98
9
0
0
02
0
0
0
0
0
0
09
10

Año

Fuente: OIT basada en información de la Dirección del Trabajo y el INE.

Nota: La tasa de sindicalización se calcula como el número de afiliados dentro del empleo asalariado.
La cobertura de la negociación colectiva se calcula como el número de trabajadores que participan en
los convenios colectivos —asumiendo una duración media de 2 años de estos instrumentos— como
porcentaje del empleo asalariado.

114
La cobertura de la negociación colectiva dentro del empleo asalariado
también ha disminuido después del retorno a la democracia, alcanzando
su punto más bajo en 2004 con solo el 7,8%. Los datos correspondientes
a 2010 indican una cobertura de 9,8%, aún significativamente menor que
en la década de los 90, cuando la cobertura fue de alrededor de 15%. Si
bien estos datos subestiman la cobertura de la negociación colectiva (al
basarse en el supuesto de una duración promedio de los instrumentos co-
lectivos de dos años, cuando en realidad muchas empresas negocian por
períodos más largos), el dato corregido disponible solo para el año 2010
arroja una tasa más elevada de un 13,1%, pero todavía baja en compara-
ción internacional5.
Otros países de América Latina también han experimentado una
disminución en la negociación colectiva y las tasas de sindicalización. Sin
embargo, aun teniendo en cuenta esta tendencia regional, tanto la tasa de
sindicalización como la cobertura de la negociación colectiva en Chile
son bajos comparados con otros países de América Latina, especialmente
Argentina y Brasil.
Las cifras recientes de Chile no solo son bajas si se comparan in-
ternacionalmente, sino que también contrastan con los datos históricos
del país. Aunque la negociación colectiva a nivel de empresa siempre ha
sido dominante en Chile (a diferencia de muchos otros países de América
Latina, donde la negociación sectorial o por rama es más común), la ne-
gociación por rama amplió progresivamente su cobertura durante la dé-
cada de los 60 y principios de los 70. En 1971, alrededor del cuarenta por
ciento de los asalariados estaba sindicalizada y más de un cuarto estaban
cubiertos por la negociación colectiva, porcentajes mucho mayores que
durante los 90 y la década de 2000 (Reinecke 2000; Cortázar 1997).

Caracterización de los trabajadores y trabajadoras cubiertos por la

sindicalización y la negociación colectiva

En teoría, la relación entre negociación colectiva y distribución del in-

greso es ambigua (OIT 2008a). La negociación colectiva podría empeorar

5 En su serie histórica, la Dirección del Trabajo publica los datos de los instrumentos
firmados en cada año. En ausencia de información exacta sobre su período de vigen-
cia, los cálculos de cobertura se han basado en el supuesto de una duración promedio
de dos años. En los datos para el año 2010, la Dirección del Trabajo (2011) publica
por primera vez la información sobre los trabajadores cubiertos por los instrumentos
vigentes en una fecha determinada (30 de junio 2010), lo que implica una medición
mucha más exacta de la cobertura.

115
la distribución del ingreso en la medida que los trabajadores calificados
y aquellos con una integración más sólida en el mercado de trabajo ten-
drían más probabilidades de ser cubiertos por la negociación colectiva (y
por lo tanto conseguirían mejores condiciones laborales), aumentando la
brecha entre ellos y los trabajadores menos calificados o más precarios.
En la práctica, las experiencias en todo el mundo son casi tan di-
versas como sus normas e instituciones. Un hallazgo constante de los es-
tudios internacionales, sin embargo, es la correlación entre la negociación
colectiva y la distribución del ingreso. Cuanto mayor es la coordinación y
la cobertura de la negociación, menor es la desigualdad de ingresos den-
tro de una sociedad (véase Hayter y Weinberg 2011). Del mismo modo,
los estudios realizados por el Banco Mundial y la OCDE han concluido
que una negociación colectiva más extensa está asociada con menor des-
igualdad salarial, una brecha menor entre los salarios de los trabajadores
calificados y no calificados, y una brecha menor entre hombres y muje-
res (Aidt y Tzannatos 2002; OCDE 2004).Un estudio reciente (Beccaro
2008) indica que la asociación entre cambios en la tasa de sindicalización
y el grado de desigualdad se puede haber debilitado, aunque la compa-
ración entre países sigue encontrando una asociación fuerte entre ambas
variables.
Desafortunadamente, los datos estadísticos para caracterizar a los
miembros de sindicatos y los trabajadores cubiertos por la negociación
colectiva en comparación con los que quedan fuera son relativamente es-
casos. La Encuesta Socio-económica CASEN incluyó la pregunta de si la
persona encuestada fue un miembro sindical una sola vez, en 1994. Solo
la Encuesta de Previsión Social contiene microdatos más recientes que
incluyen la variable de sindicalización.
De acuerdo con la información (más bien antigua) de la encuesta
CASEN, la tasa de sindicalización aumenta con la educación (años de edu-
cación formal), estabilizándose para aquellos que tienen más de 16 años
de escolaridad. El vínculo entre la educación y la sindicalización existe
para los hombres y las mujeres. El reciente estudio de Landerretche, Lillo
y Puentes (2011), en base a los datos de la Encuesta de Previsión Social,
también confirma la correlación entre nivel educativo y sindicalización.
Esto, de acuerdo con las consideraciones teóricas de la OIT (2008a), po-
dría causar que la sindicalización y la negociación colectiva influyeran
en la distribución del ingreso “de manera equivocada”, es decir, aumen-
tando los salarios de los trabajadores calificados más que el de los no
calificados.
Sin embargo, otro hallazgo del análisis de los datos de la encues-
ta CASEN de 1994 es que los salarios promedio son más altos para los

116
trabajadores sindicalizados que para los trabajadores no sindicalizados,
solo hasta el grupo que tiene 13 a 15 años de educación, mientras que
para los trabajadores más educados los salarios son más altos entre aque-
llos no sindicalizados. Los sindicatos, por lo tanto, logran comprimir la
estructura de salarios: los trabajadores sindicalizados con bajos niveles
de educación formal ganan más que sus homólogos no sindicalizados,
mientras que aquellos con altos niveles de educación ganan menos.
Usando métodos econométricos, Landerretche, Lillo y Puentes
(2011) concluyen que si bien en todas las categorías los trabajadores sindi-
calizados ganan salarios promedios más altos que sus pares no sindicaliza-
dos, este efecto es especialmente fuerte entre los trabajadores de menores
ingresos, con lo cual los sindicatos tienen el efecto de comprimir la distri-
bución salarial y contribuir a una distribución menos desigual.
Aunque es común que los trabajadores de las empresas más peque-
ñas tengan más dificultades para establecer o integrarse a los sindicatos
que aquellos en empresas más grandes, esta brecha es particularmente
pronunciada en Chile. Mientras que, según una encuesta de 2008, solo
el 0,7% de las microempresas y el 2,9% de las pequeñas tenían un sindi-
cato activo, este porcentaje se elevó al 22,8% en las empresas medianas
y 54,1% en las grandes empresas (Dirección del Trabajo, 2009). Una vez
más, esto significa que la cobertura está sesgada hacia los trabajadores
que estarían entre aquellos con mejores salarios, incluso en ausencia de
sindicatos.

Debilidades de las instituciones de negociación colectiva y sus

consecuencias

El limitado desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva en Chile

son, en gran medida, el resultado de un marco legal desfavorable. En pa-
labras de un abogado laboralista de Chile, “la ley muestra una acentuada
animadversión a los derechos colectivos del trabajo, imponiendo prohibi-
ciones, restricciones y severas limitaciones a los derechos de negociación
colectiva y de huelga” (López 2009). El aumento real de salarios a través
de negociaciones colectivas parece ser escaso y más bien está por debajo
de aumentos en productividad. La relativa debilidad de los sindicatos y la
negociación colectiva en Chile ha sido correctamente descrita como un
resultado del período del Gobierno militar, donde una serie de reformas
centraron el sistema de relaciones laborales a nivel de empresa individual
en lugar de hacerlo a nivel sectorial o nacional.

117
Tres insuficiencias institucionales: exclusiones legales, negociaciones
fragmentadas, conflictos no regulados
Incluso en el contexto de un sistema en el cual el principal nivel de ne-
gociación son las empresas individuales, el sistema chileno tiene ciertas
insuficiencias específicas que debilitan la negociación colectiva. Más aun,
estas insuficiencias tienen un efecto particularmente negativo en los tra-
bajadores y trabajadoras que tienden a tener bajos ingresos, limitando,
por lo tanto, el eventual impacto positivo que podría tener la negociación
colectiva en la distribución de ingresos.
En nuestra opinión, la primera insuficiencia consiste en exclusio-
nes legales innecesarias que limitan la capacidad de los trabajadores para
negociar colectivamente (véase Ministerio del Trabajo y Previsión Social
2008).
Así, tenemos que: (1) el número mínimo para la creación de un
sindicato es de 8 trabajadores, lo que en la práctica excluye a la mayor
parte de los trabajadores de microempresas de la posibilidad de unirse a
un sindicato, aun cuando en teoría existe la posibilidad de unirse a un sin-
dicato supra-empresa; (2) los trabajadores con contratos de aprendizaje o
de plazo fijo también están excluidos de la negociación colectiva. Si bien
este tipo de exclusiones opera también en otros países, su relevancia es
especialmente fuerte en Chile, donde estos tipos de contrato alcanzan a
más de la quinta parte de los asalariados con contratos de trabajo escritos;
(3) finalmente, los trabajadores del sector público están fuera del ámbito
del Código del Trabajo y no tienen derecho a unirse a un sindicato, aun
cuando pueden unirse a asociaciones y en los hechos participan en paros
laborales.
La segunda insuficiencia dice relación con la entidad legal de los
empleadores al momento de negociar con sus trabajadores. Muchas em-
presas negocian como una sola empresa con sus proveedores y clientes,
pero se fragmentan en una multitud de diferentes entidades legales al
lidiar con sus trabajadores6. Esto les permite evitar negociaciones a nivel
de empresa. Comúnmente, las entidades legales que manejan el pago de
remuneraciones son diferentes a las que manejan las utilidades, lo que
sitúa a los trabajadores en una débil posición negociadora. En el comercio
minorista (retail), por ejemplo, los trabajadores tienen que negociar con
el empleador de una sola tienda en lugar de negociar con el supermer-
cado o cadena de tienda de departamento como un todo. Los esfuerzos
de coordinación sindical han tenido cierto éxito inicial en los últimos

6 Véase Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2008) y López (2008) para una do-
cumentación detallada de casos de fragmentación empresarial.

118
años y los dirigentes sindicales en el retail siguen trabajando a favor de
negociaciones más allá del establecimiento individual. En una empresa
importante del retail, la sede negocia un acuerdo marco con el sindicato
y, si bien formalmente los procesos de negociación colectiva en cada una
de las tiendas se mantienen independientes, el nivel de beneficios se basa
en este acuerdo marco. Sin embargo, los sindicatos aún no han logrado
obtener negociaciones a nivel de estos conglomerados empresariales o
sectores en forma sistemática, un objetivo que es difícil de lograr dentro
del marco legal actual.
Si bien el uso y abuso de diferentes entidades legales dentro de un
grupo empresarial fue objeto de discusión en el Consejo Asesor Presidencial
de Trabajo y Equidad (Espinosa 2007), no ha habido mayores cambios
hasta el momento y el proyecto de ley presentado por el Gobierno sobre
el tema ha sido considerado insuficiente por el movimiento sindical. El
único límite a la fragmentación empresarial se establece en la Ley de
Subcontratación (2006), que busca armonizar la relación formal de em-
pleo con la efectiva supervisión de los trabajadores. La combinación de
la creciente fragmentación empresarial con la legislación que permite la
existencia de varios sindicatos en una misma empresa contribuye al pe-
queño tamaño promedio de los sindicatos en Chile (87 trabajadores por
sindicato en 2010), a pesar que este indicador ha subido algo desde 2004
cuando el tamaño promedio de un sindicato era de solo 72 trabajadores.
En 1991 el tamaño promedio de un sindicato era de 91 trabajadores7.
En tercer lugar, el marco del Código del Trabajo no abarca todos
los procesos de negociación y un enorme número de conflictos laborales
de hecho ocurren fuera del ámbito de la ley. Entre 2007 y 2009, por
ejemplo, 56.971 trabajadores participaron en huelgas legales. En el mis-
mo período, seis veces más trabajadores (350.584) participaron en paros
laborales de facto o huelgas fuera del ámbito del Código del Trabajo en el
sector privado (véase Dirección del Trabajo, varios años). Como ejemplo,
se pueden mencionar los paros de actividades de trabajadores de subcon-
tratistas en la industria minera. Estos trabajadores sentían que no habían
participado suficientemente en el reciente boom de la industria debido a
los altos precios del cobre. Dado que el sistema de la ley laboral no les
permite negociar colectivamente, armaron alianzas a través de varios sub-
contratistas de modo de organizar paros de facto como una respuesta fuera
del ámbito de la ley. El hecho que estos conflictos ocurran en el contexto

7 Basándose en datos de la Dirección del Trabajo, existen otros factores que pueden con-
tribuir al pequeño tamaño promedio de los sindicatos en Chile, tales como debilidades
en el liderazgo y las capacidades de gestión de los dirigentes sindicales.

119
donde grandes empresas mineras se rehúsan a negociar cuando no hay
presión por parte de los trabajadores afectados lleva a situaciones más
proclives a la violencia física que a paros legales (véase López 2008).
El predominio de paros fuera del alcance de la legislación laboral
es, en parte, el resultado de restricciones existentes en la definición de
quienes pueden participar en negociaciones colectivas. También se pue-
den identificar otros factores (Ministerio del Trabajo y Previsión Social
2008, pág. 26), tales como limitaciones en los temas que se permite ne-
gociar —el Código del Trabajo explícitamente excluye todos los temas
que sean parte de las facultades del empleador para dirigir y organizar la
empresa— y rigideces en el proceso de negociación, según establece la
ley. Las diferentes etapas en el proceso de negociación están reguladas de
manera extremadamente detallada en cuanto a tiempo y orden exactos.
El alto número de conflictos fuera del marco legal es un peligro, no solo
desde el punto de vista de la equidad, sino que también menoscaba la
eficiencia económica dado que conflictos no regulados tienden a inte-
rrumpir la actividad económica de manera más fuerte y menos predecible
que las huelgas legales.

Las postergadas reformas laborales a 21 años del retorno a la

democracia

Reconociendo que la disminución de la población sindicalizada y el po-

der político de los sindicatos no es solamente un fenómeno chileno, sino
una tendencia mundial, no es menos cierto que las reformas laborales
alcanzadas en los últimos veinte años no han alterado mayormente las
relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, y que se ha entroni-
zado un contrato social implícito que perpetúa la desigualdad.
El debate sobre el tipo de medidas necesarias para enfrentar desde
el mundo del trabajo esta alta desigualdad ha estado hasta hace poco
recluido a círculos pequeños. La literatura económica ha estado centrada
durante años en un debate sobre los determinantes de las remuneracio-
nes, sin tomar en cuenta el papel vital de los sindicatos y su acción reivin-
dicativa más esencial a través de la negociación con los empresarios sobre
remuneraciones y condiciones de trabajo. Habiendo transcurrido poco
más de un año del Gobierno del presidente Sebastián Piñera, empiezan
a surgir propuestas para abordar de manera más integral y profunda las
necesidades de reforma del código laboral, y en particular para fortalecer
la sindicalización y la negociación colectiva.

120
Conclusiones y posibles pasos para reformas

Desde el retorno a la democracia en 1990, Chile ha sido muy exitoso

en reducir la pobreza, pero los avances para mejorar la distribución del
ingreso han sido extremadamente lentos. La distribución de los salarios
incluso se ha deteriorado en la última década, debido a una creciente bre-
cha entre el primer y quinto decil de distribución del ingreso (collapsing
bottom). Llevando estas consideraciones a un contexto más amplio, pode-
mos decir que las leves mejoras en la distribución del ingreso se pueden
atribuir a transferencias sociales, mientras que la distribución de ingresos
del mercado laboral de hecho ha empeorado.
Se ha planteado que el potencial rol de los sindicatos y la negocia-
ción colectiva para mejorar la distribución del ingreso laboral en Chile
han sido usados de manera muy limitada y ha sido poco analizado en los
estudios sobre la desigualdad. Las insuficiencias institucionales analiza-
das en este estudio contribuyen a la debilidad y baja cobertura de la ne-
gociación colectiva en Chile. Dichas insuficiencias contribuyen también
al limitado impacto de las negociaciones en la distribución del ingreso,
tanto al reducir la cobertura como al parcializarla en favor de trabajadores
que tienden a tener ingresos más altos, incluso sin negociación colectiva.
Entre las causas que explican el débil desempeño del mercado la-
boral chileno en términos de equidad, las debilidades en la sindicaliza-
ción y la negociación colectiva juegan un papel clave. Desde el retorno a
la democracia, tanto la tasa de sindicalización dentro del total de empleo
y la tasa de cobertura de la negociación colectiva dentro del empleo asa-
lariado han bajado en lugar de subir. Adicionalmente, la estructura de
la sindicalización acentúa aun más el débil rol de las instituciones del
mercado laboral en Chile para alcanzar objetivos de equidad y mejorar
la distribución de ingresos. Si bien los sindicatos logran imponer una
estructura de remuneraciones entre los trabajadores afiliados, la tasa de
sindicalización baja en la medida que disminuyen los años de educación
formal. Más aun, la tasa de sindicalización de las trabajadoras es casi cua-
tro puntos porcentuales más baja que la de los hombres, lo que contribuye
a la persistente brecha de género en las remuneraciones en Chile.
El fortalecimiento del sindicalismo es condición necesaria y un
requisito indispensable para fortalecer el funcionamiento del mercado la-
boral y una mejor distribución de los frutos del trabajo. Touraine (2009)
plantea que en la era de la globalización, los sindicatos deben revisar sus
estrategias y buscar nuevas formas de defender los derechos laborales,
no solo de los trabajadores formales, sino también de aquellos que se
ubican en la economía informal, las microempresas que a menudo son

121
subcontratadas por empresas de mayor tamaño, el servicio doméstico o
los trabajadores por cuenta propia. Propone la reconversión del sindica-
lismo histórico en uno que ponga el acento en los grados de distancia
entre los sectores sociales y sea capaz de identificarse con el proceso de
integración social.
La debilidad de la negociación colectiva y la falta de confianza en
las relaciones laborales también han limitado la aplicación de respuestas a
la reciente crisis financiera internacional. A pesar de la creación de polí-
ticas innovadoras, el ámbito y escala para la implementación de medidas
que buscan compartir la carga de la crisis en el más amplio sentido (tan-
to entre empresas y trabajadores como entre trabajadores) sigue siendo
limitado.
Para mejorar la distribución se necesitan reformas en varias áreas
de políticas públicas, incluyendo políticas sociales, educacionales y regu-
latorias del mercado laboral. Se debe reconocer, sin embargo, que el gasto
público significó una importante contribución para los deciles más bajos
de la distribución de ingresos. Si bien aún hay espacio para progresar al
respecto, este sin duda debería ir mano a mano con un acuerdo social en
cuanto al financiamiento de políticas públicas más sólidas a través de
mayores ingresos tributarios.
En el ámbito de la regulación del mercado laboral, la tarea de
las instituciones laborales es facilitar resultados que estén en línea con
nociones socialmente creadas sobre lo que es justo y las habilidades de
las empresas para pagar. Muchas veces la negociación individual entre
trabajador y empleador no va a cumplir con este objetivo. En efecto, la
negociación colectiva está hecha para enfrentar esta situación y muchas
regulaciones laborales reflejan la visión de que empleadores y trabajado-
res tienen un poder de negociación desigual y que, careciendo de políticas
públicas al respecto, esto puede llevar al poder monopsónico del emplea-
dor con el consiguiente desmedro de los trabajadores.
Es, por lo tanto, la labor del Estado igualar la capacidad negocia-
dora entre las partes y así amparar una mejor distribución de los frutos
del trabajo. La negociación colectiva es un instrumento clave que in-
fluencia el funcionamiento del mercado laboral, por lo que sería sabio
pensar en reforzar tanto la cobertura como el contenido de la negociación
colectiva.
En este contexto, aun manteniendo el sistema actual de negocia-
ción descentralizada (basada en la empresa), el impacto positivo de la
negociación colectiva podría fortalecerse a través de reformas en las áreas
con deficiencias descritas en la sección anterior: (1) en cuanto a las exclu-
siones legales, el número mínimo de 8 trabajadores podría ser reducido

122
para facilitar la formación de sindicatos en micro y pequeñas empresas.
Además, se podría revisar la participación de trabajadores con contratos
de plazo fijo en los procesos de sindicalización y negociación colectiva;
(2) la fragmentación excesiva de los procesos de negociación a través de
diferentes entidades legales empresariales, bajo el mismo dominio y lle-
vando a cabo el mismo tipo de actividad económica, podría enfrentarse
limitando este tipo de fragmentaciones o definiendo los criterios para
asignarles una identidad única para efectos laborales en el caso de varias
empresas del mismo conglomerado; (3) la opción que hoy plantea la legis-
lación nacional para contratar reemplazantes durante la huelga debilita el
funcionamiento de este mecanismo y puede ser una de las explicaciones
del bajo nivel de conflictos que terminan en huelga. Eliminar esta opción
pondría a la legislación chilena en línea con la de la mayoría de los países;
(4) se podrían revisar las rigideces de los requisitos procesales del Código
del Trabajo para la negociación colectiva, otorgando mayor libertad a los
actores sociales para ajustar los procesos de negociación a las necesidades
de la empresa. Además, podrían eliminarse las limitaciones legales inne-
cesarias que dicen relación con el ámbito y temas a tratar en los procesos
de negociación colectiva. Por otro lado, la calidad de la negociación colec-
tiva podría verse enriquecida estableciendo requisitos más detallados para
el intercambio de información entre gerencia y sindicato.
Finalmente, otro aspecto que merece atención son los beneficios y,
especialmente, los acuerdos de repartición de utilidades, los que pueden
contribuir a una distribución más justa de los frutos del trabajo entre
empleador y trabajador. Actualmente, la ley permite a los empleadores
reemplazar el elemento variable con un bono fijo calculado como un
múltiple del salario mínimo. Esto convierte los bonos en otro elemento
dentro de la remuneración fija, lo que no cumple con su objetivo original
de asegurar que los trabajadores y trabajadoras reciban parte de los éxitos
económicos de la empresa.

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125
 Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos
de Madeco S.A. (1945-2011)

Joel Stillerman (Grand Valley State University)

Este capítulo está dedicado a la memoria de

Héctor Velásquez Díaz, un luchador incansable

Desde los años 80 los investigadores han desarrollado importantes aná-

lisis sobre la flexibilización de las empresas y sus efectos en las con-
diciones de trabajo, así como en las posibilidades de sindicalización,
negociación colectiva y huelgas en Chile. Los estudios se han enfocado
en el rol del Plan Laboral (1978-1981) y sus modificaciones posteriores
en la reducción de los beneficios de distintas categorías de trabajado-
res y las limitadas mejoras en las condiciones de trabajo que resulta-
ron de las reformas laborales de los gobiernos de la Concertación post
1990 (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz Tagle 1985; Henríquez 1999;
Frank 2004; Haagh 2002; Sehnbruch 2006), los efectos de nuevas for-
mas de gestión empresarial en la productividad y condiciones de trabajo
(Martínez y Díaz 1996; Geller y Ramos 1997; Reinecke 2006; Berg
2005), la evolución de las movilizaciones sindicales durante la dictadura
y la época democrática (Winn 2004; Klubock 2004; Stillerman 2004;
Stillerman 2005; Armstrong y Águila 2006; Vergara 2008; Palacios-
Valladares 2011) y las subjetividades construidas a partir de las nuevas
formas de organización de trabajo (Díaz y otros 2006; Ramos 2009).
Aunque estos estudios tienen distintos enfoques, coinciden en su
conclusión que las políticas económicas y sociales de libre mercado han
disminuido la calidad de trabajo y los derechos laborales. Sin embar-
go, salvo algunas excepciones (véase Klubock 1998, 2004; Vergara 2008;
Pavilack 2011), estos estudios se centran en las relaciones industriales sin
considerar cómo los significados del trabajo se construyen en relación a
los contextos geográficos del trabajo, residencia y vida sindical así como el
arraigo histórico de estas relaciones en determinadas empresas.

127
 Se propone aportar a esta discusión a través de un análisis geográ-
fico de la evolución de las identidades obreras en la empresa MADECO
S.A. durante el período 1944-2011. El estudio se basa en más de cien
entrevistas en profundidad con trabajadores, gerentes y directores de la
empresa, oficiales del Gobierno, parlamentarios y dirigentes sindicales
nacionales; un año y medio de observación participativa con obreros ju-
bilados y activos de la empresa; y revisión de documentos impresos de la
empresa, el sindicato industrial, los partidos políticos, distintas agencias
gubernamentales y periódicos de la época.
La elección de MADECO como caso de estudio no es arbitraria; la
empresa nos da una óptica interesante para considerar estos procesos. En
1944, los hermanos Simonetti (dos artesanos italiano-chilenos) la funda-
ron. Desde 1966 hasta 1971 dos ingenieros dirigieron la empresa a partir
de su asociación con dos multinacionales, CEAT y General Cable. Estas
empresas se asociaron con MADECO para construir una fábrica para ma-
nufacturar cables telefónicos en Antofagasta. Desde 1971 hasta 1973, el
Gobierno de la Unidad Popular intervino la empresa y dio las facultades
a ingenieros del Gobierno y trabajadores para co-administrarla. A par-
tir de septiembre de 1973, distintos oficiales militares desarrollaron una
cruenta intervención en la empresa. En 1979, el Grupo Luksic compró la
empresa; hoy en día es uno de los 70 grupos económicos más grandes del
mundo. Actualmente, MADECO es un holding con filiales en Argentina
y Perú, y es el accionista más grande de Nexans, una elaboradora de ca-
bles francesa. Como semielaboradora de cobre, la empresa fue impor-
tante para las políticas de industrialización a través de la sustitución de
importaciones por su rol como abastecedora de los sectores de la minería,
la construcción y la energía eléctrica (Stillerman 1998, 2005; MADECO y
subsidiarias 2012).
Hasta 1973, la ubicación de la empresa en la comuna de San
Miguel fue un factor central que contribuyó al desarrollo del sindicato
industrial. En la época de la posguerra fue una de las comunas más indus-
trializadas de Santiago. Funcionó como base de operaciones de la dinas-
tía Palestro, tres hermanos que jugaron un papel importante dentro del
Partido Socialista desde los años 30 hasta el golpe militar, manteniendo
control de la municipalidad y la representación parlamentaria de la zona.
El sindicato industrial jugó un rol significativo dentro de la comuna y
la Federación Metalúrgica antes de 1973 y fue un importante referente
dentro de la oposición democrática y el movimiento sindical bajo la dic-
tadura (Stillerman 1998, 2005).
En este capítulo se plantea que la “producción del espacio” (Lefebvre
1991), las “geografías del Estado” (Brenner 2004) y la apropiación de

128
espacio por los trabajadores (Tilly 2000) juegan un rol central en la
conformación y evolución de las relaciones industriales; la construcción
de las identidades laborales; y las causas, las formas y las consecuencias
de las movilizaciones sindicales. Los “espacios keynesianos” producidos
desde el Gobierno del Frente Popular (1938-1941) hasta el golpe militar
tuvieron una lógica de concentración espacial del Estado, la industria,
las zonas de residencia y el ocio, que permitieron la construcción de un
“sentido de lugar” (Miller 2000; Gieryn 2000), un elemento central en
las identidades de los madequinos y un factor que facilitó su exitosa
movilización sindical. Los espacios neoliberales construidos a partir del
golpe militar de 1973 tuvieron una lógica de dispersión geográfica de la
inversión; descentralización de las funciones redistributivas del Estado;
destrucción de los lazos entre los sindicatos y los oficiales de Gobierno
y/o partidos; y la fragmentación del trabajo, las zonas de residencia y el
ocio. Esta lógica de descentralización debilitó el “sentido de lugar” entre
los madequinos, fracturando así sus identidades colectivas y frustrando
sus intentos de movilización colectiva.
Sin embargo, durante los dos períodos, cada huelga realizada por
el sindicato tuvo una organización espacial distinta, producto de la co-
yuntura política y las estrategias de apropiación del espacio utilizado por
el sindicato, los actores políticos y la empresa. Por tanto, el análisis de la
“producción del espacio” en el largo plazo tiene que combinarse con la
investigación de las estrategias espaciales de los actores en el corto plazo
para poder entender las lógicas de conflicto industrial. Por ende, el espa-
cio es una dimensión central de las estructuras materiales, simbólicas y
políticas del capital, el Estado y los trabajadores.

Espacio, identidades y acción colectiva

Para analizar la evolución espacial de la empresa y los trabajadores se re-

curre a las ideas de Henri Lefebvre (1991), quien desarrolla un concepto
dinámico de espacio con tres dimensiones: el “espacio percibido”, que
refiere a la estructura física del espacio encontrado por los actores en sus
rutinas cotidianas; el “espacio concebido”, entendido como los diseños del
espacio creados por arquitectos, planificadores, empresarios y otros con
el objetivo de controlar o influir la acción humana; y el “espacio vivido”,
que se entiende como el espacio habitado y comprendido por los actores
en términos simbólicos.
Lefebvre plantea que los grandes cambios de la organización del
espacio ocurren cuando élites económicas y políticas desarrollan nuevos

129
espacios concebidos, que después se implementan como espacios percibi-
dos, generando así nuevos espacios vividos. Los empresarios y el Estado
intentan construir “espacios abstractos” —espacios homogéneos y frag-
mentados diseñados para facilitar el control de territorios y la acumulación
del capital—. Dos ejemplos de “espacios abstractos” son las autopistas y
el mercado global. La tendencia de los espacios abstractos de invadir los
espacios vividos e erradicar sus particularidades provoca intentos de los
habitantes de construir “contra-espacios” que protegen el espacio vivido.
Una limitación del modelo de Lefebvre es que minimiza el rol de
los actores subordinados en la “producción del espacio” (Herod 1994),
tema que se propone tratar en este capítulo. Aplicamos además los con-
ceptos de “lugar” y “escala”. El “lugar” se refiere a los espacios habitados
y dotados con significados por los grupos humanos. Los habitantes y
usuarios de un espacio específico le atribuyen un “sentido de lugar” —lo
llenan de significados que les da un sentido de pertenencia a aquel espa-
cio (Routledge 1993; Miller 2000; Gieryn 2000)—. La “escala” se refiere
al nivel o alcance de la acción de un grupo, organización o institución.
La “escala” puede ser tan pequeña como un cuerpo humano o tan grande
como el planeta. Sin embargo, la escala es una construcción social sujeta
a los resultados de conflictos simbólicos y políticos, de tal manera que los
actores a veces optan por “saltar escalas” o por funcionar a múltiples esca-
las a la vez (Miller 2000; Marston 2000; Smith 1992; Herod 1994).
Por último, Brenner (2004) desarrolla el concepto de las “geografías
del Estado”. Plantea que los “Estados keynesianos” y los “Estados neoli-
berales” desarrollaron distintas políticas urbanas, regionales y nacionales
de desarrollo económico y organización administrativa. Los primeros in-
tentan homogenizar el espacio construido a nivel nacional. En contraste,
bajo los segundos hubo un re-escalamiento del Estado con la creación de
una sinergia entre la escala local y la escala global, provocando intensas
desigualdades entre distintas zonas metropolitanas y regionales y un rol
distinto para el Estado nacional.
En este análisis se emplean tres conceptos de alcance intermedio.
De este modo, las “rutinas espaciales” se refieren a las actividades repe-
titivas y cotidianas que ocurren en lugares determinados. Los costos de
tiempo y distancia refieren a la cantidad de tiempo necesario para que los
actores organizados puedan alcanzar a los aliados y/o los blancos de su
movilización. Por último, los “espacios seguros” son “lugares” donde los
grupos subordinados están libres de represión desde el Estado u otros
actores poderosos que permiten su sobrevivencia y la planificación de las
movilizaciones (Tilly 2000; Sewell 2000).

130
Los espacios keynesianos en MADECO (1945-1973)

Desde la fundación de MADECO hasta el golpe militar hubo una lógica

de concentración espacial y organización colectiva de trabajo y tiempo
libre. Esta lógica se puede denominar keynesiana por el importante rol
del Estado en la creación y funcionamiento de la empresa, la provisión
de viviendas para los trabajadores y la ampliación gradual de los derechos
de los trabajadores durante el período. Esta lógica económica, política
y espacial se originó en las políticas públicas desde el Frente Popular
(1938-1941) en adelante y tuvo una influencia profunda en las prácticas,
subjetividades y formas de acción colectiva de los obreros de MADECO1.
Los hermanos Simonetti ubicaron las empresas de MADEMSA y
MADECO, con capitales del Estado, juntas en San Miguel, siguiendo las
políticas de sustitución de importaciones que concentraron las industrias
en la capital o las ciudades grandes. Con el 5% de las utilidades líquidas
que tenían que invertir en las viviendas para los trabajadores, constru-
yeron las poblaciones MADECO y MADEMSA a unas cuadras de las em-
presas. Posteriormente, bajo el alero de programas estatales de autocons-
trucción, obreros y empleados de las dos empresas, junto a sus familias,
crearon cooperativas de vivienda y construyeron varias poblaciones en el
sur de Santiago. Estos conjuntos habitacionales sirvieron como base para
la construcción de lazos de afectividad y apoyo mutuo a través del compa-
drazgo y relaciones clientelistas con dirigentes sindicales, contribuyendo
así a la construcción del “sentido del lugar”.
Los Simonetti usaron un sistema de subcontratación interna
basado en redes familiares y étnicas para aumentar la fuerza de
trabajo de MADECO. Tuvieron una política paternalista que favoreció
la contratación de familiares de actuales obreros y empleados de la
empresa y usaron sus redes en la colonia italiana para reclutar a mano
de obra. Esta política concentró familiares y militantes de partidos en
secciones específicas.
Los Simonetti también desarrollaron un mercado laboral interno,
permitiendo el ascenso social de obreros a los cargos intermedios. También
ofrecieron bonos de producción específicos a cada máquina que incenti-
varon a los obreros permanecer en una sección particular y facilitaron el
desarrollo de relaciones de largo plazo a nivel de la sección de trabajo.
Los trabajadores de la empresa tuvieron la expectativa de cumplir
su carrera completa en la empresa dado sus sueldos altos en el sector

1 A partir de este acápite, la discusión se basa en los análisis de Stillerman (1998, 2003,
2004 y 2005).

131
industrial y la dificultad de encontrar un trabajo similar en una empresa
parecida. Esta expectativa fue realista; el único despido masivo que ocurrió
antes del golpe militar fue en 1956, el que provocó la huelga más violenta
en la historia de la empresa.
La lógica de concentración espacial y permanencia en el lugar del
trabajo se complementó con el desarrollo de infraestructura y servicios
promovidos por el sindicato industrial. El sindicato fue formado por di-
rigentes de la empresa MADEMSA. Este aprovechó su participación en
las utilidades de la organización para construir una gran sede sindical,
al que se agregó posteriormente un colegio, un gimnasio, un policlínico,
una biblioteca, una cooperativa de consumo y un centro de veraneo en el
litoral central. El sindicato también ofreció el gimnasio para el uso de los
pobladores de la comuna.
Los obreros también participaron en la “producción del espacio”.
La organización concentró una gran cantidad de actividades recreativas
en la sede, con equipos de deporte organizados por sección de trabajo
(que sirvieron para levantar candidaturas sindicales), actividades cultu-
rales, aniversarios, olimpiadas y charlas políticas. La cooperativa fue una
fuente de solidaridad durante las huelgas, pero también cimentó la de-
pendencia de los trabajadores de su empleador, porque muchos de los
productos vendidos fueron manufacturados por MADEMSA y las compras
se les descontaron a los obreros por planilla salarial.
La ubicación de la empresa fue provechosa para la organización
sindical, porque los obreros encontraron importantes aliados en los her-
manos Palestro, quienes dominaron las máquinas del Gobierno local por
cuatro décadas. Activistas exaltados y leales, los hermanos apoyaron al
sindicato. Mario, el diputado, intervino en los debates parlamentarios
a favor de los obreros de MADECO y MADEMSA, y su hermano Tito, el
alcalde, los acompañó durante las huelgas. De hecho, dos regidores de la
comuna habían sido dirigentes sindicales de MADECO y MADEMSA. Fue
tanta la identificación de los hermanos con la comuna que los obreros y
sus familiares se acuerdan de haber vivido en “la comuna brava” o la “co-
muna roja”. Las conexiones del sindicato con la familia Palestro fueron
sobrepuestas con sus relaciones con parlamentarios y líderes sindicales a
nivel nacional, hecho que fue facilitado por la ubicación de la empresa
en la capital. Los bajos “costos de tiempo-distancia” permitieron a los
madequinos saltar a la escala nacional. Un ejemplo de este fenómeno
es el hecho que varios parlamentarios de centro e izquierda apoyaron al
sindicato durante todas sus negociaciones colectivas.
La conformación industrial de la comuna también influyó en
la auto-identificación de los obreros y empleados de la empresa. En la

132
posguerra, San Miguel era una de las comunas más industrializadas de
Santiago, pero la mayoría de las empresas eran pequeñas, salvo unas pocas
como MADECO y MADEMSA. Los obreros y empleados de esas empresas
ganaban por sobre el promedio de sus pares en el sector industrial (de
hecho a mediados de los años 1960, los obreros de MADECO ganaban
salarios más altos que la mayoría de los obreros industriales del país). Se
enorgullecían con su auto-definición como “los burgueses” y “los mineros”
de San Miguel. A su vez, se dedicaron a formar sindicatos en la zona.

Espacio y movilización sindical (1945-1973)

La lógica de concentración espacial, tanto a nivel comunal como en la ca-

pital, fue provechosa para el sindicato industrial, porque rebajó los “costos
de tiempo-distancia” para acceder a oficiales del Gobierno nacional, faci-
litó la construcción de alianzas a nivel comunal y nacional, y permitió la
fácil coordinación de movilizaciones entre los mismos trabajadores.

La huelga de 1960
En mayo de 1960 los sindicatos industriales de MADECO y MADEMSA
se adhirieron a un paro nacional llamado por la Central Única de
Trabajadores (CUT) para protestar la política de reajuste salarial del
Gobierno conservador de Jorge Alessandri. Los obreros de MADECO
además quisieron mejorar su indemnización por años de servicio después
del despido masivo de 1956. Como el Gobierno postergó por varios
meses la tramitación del reajuste salarial, se atrasaron las negociaciones
colectivas y por tanto fueron prohibidas las huelgas. En este contexto,
los obreros de MADECO y muchas otras empresas realizaron huelgas
ilegales; así, la ilegalidad de la huelgas permitió a las empresas contratar
a rompehuelgas.
En la huelga de MADECO el “espacio vivido” fue una herramienta
central para la acción colectiva de los madequinos. Usaron la población
como “espacio seguro” para preparar peleas con rompehuelgas y carabine-
ros. Cuando los carabineros lograron controlar las poblaciones MADECO
y MADEMSA, las esposas de los obreros usaron la imagen de su rol tradi-
cional para engañar a carabineros y rompehuelgas:
“Todos los días caía gente nuestra presa... Hubo que cambiar de
táctica, y aquí... las mujeres de los trabajadores de MADECO entra-
ron a jugar un rol muy importante. Porque a ellas carabineros no
podían hacer nada... eran mujeres que pasaron por Ureta Cox hacia

133
 adentro cuando salían los rompehuelgas... Llevaban una bolsita de
harina y tiraban harina en la espalda a los rompehuelgas. Tú sabes
que la harina es muy difícil sacársela. Entonces, en la Gran Avenida,
estaban equipos... de tres o cuatro personas, trabajadores de MA-
DECO, esperando, y todos [los] que venían con harina en la espalda
los seguíamos: subimos la micro con ellos de tal manera que la pelea
se trasladó a diferentes partes de Santiago”.2

Con esta táctica, los obreros utilizaron las “rutinas espaciales” del uso
de transporte público por los rompehuelgas, para seguirlos a los micro-
buses y pegarles cuando bajaban. Esta táctica también les permitió usar
los buses y otras zonas de la capital como “espacios seguros”. Además,
los huelguistas usaron sus sedes sindicales y el zanjón al frente de la po-
blación como espacios seguros para atacar a los rompehuelgas y defen-
derse en contra de los ataques de carabineros. Los obreros aprovecharon
sus alianzas con los hermanos Palestro, la cooperativa, negocios locales
y otros parlamentarios para ganar su libertad de la cárcel y negociar una
arbitración especial que les permitió volver a sus trabajos. Su ubicación en
la capital les permitió “saltar escalas” al nivel nacional para ganar el apoyo
de varios parlamentarios.

La huelga de 1965 y cambios en los espacios de trabajo y residencia durante

los 60
Los obreros no ganaron su demanda de aumentar su indemnización
por años de servicio en la huelga de 1960, volviendo entonces a la huel-
ga en 1965. Esa huelga ocurrió en un contexto más pacífico, con un
Gobierno de centro y la posibilidad de realizar una huelga legal. Los
obreros y empleados marcharon pacíficamente y “saltaron escalas” al
nivel nacional cuando usaron la sede del Congreso Nacional como un
“espacio seguro” para gritar a algunos legisladores y tirarles monedas,
porque ellos criticaron a los mineros del cobre por realizar una huelga
en ese momento.
El debate parlamentario sobre la huelga de 1960 se enfocó en los
violentos enfrentamientos entre carabineros y huelguistas en San Miguel.
Sin embargo, durante el debate de 1965 los parlamentarios discutieron
el rol de la empresa en el desarrollo de la economía nacional. Asimismo,
algunos diputados criticaron el sistema de subsidios que recibía la empresa

2 Entrevista con Marcos Medina, 30 de noviembre de 1993. Medina participó en la huelga

y fue dirigente sindical en MADECO durante los años 60.

134
que le permitió exportar productos con poco valor agregado y recibir
utilidades muy altas. Según ellos, estos subsidios no ayudaron el desarrollo
de la economía nacional ni a los obreros de la empresa. Otro diputado
comentó que otras empresas grandes ofrecían la misma indemnización
que pedían los obreros de MADECO, razón por la cual MADECO debería
estar también en condiciones de ofrecerlo a sus obreros. Estos discursos
destacan unas características de los espacios keynesianos: los gobiernos
que desarrollan este tipo de espacios del Estado intentan homogenizar las
condiciones económicas a través del país y privilegian el desarrollo de una
economía nacional protegida en vez de una economía que se desarrolla
según los ritmos de la economía mundial.
La victoria del sindicato en la huelga de 1965 trasladó el con-
flicto entre la empresa y los trabajadores desde la mesa de negociación
colectiva y la calle hacia la faena del trabajo. Los obreros utilizaron
tácticas informales para frustrar los intentos de los nuevos gerentes de
racionalizar la empresa a través de un aumento del ritmo de trabajo.
En 1969, la empresa vendió las casas de la población a las familias de
madequinos. Esta decisión permitió que los trabajadores jubilados o
despedidos se permanecieran en sus casas y que los obreros tuvieran
la opción de vender sus casas, comenzando el proceso de dispersión
geográfica de los obreros más antiguos (Stillerman 1998; véase también
Klubock 2004; Vergara 2008).

La empresa durante la Unidad Popular

La decisión del Gobierno de la Unidad Popular de intervenir la empresa
en 1971 por tener una función estratégica en la economía, tuvo el efecto
de mantener la escala de conflicto a nivel de la empresa. La pérdida de
poder de los gerentes y mandos medios (algunos de los cuales se que-
daron en la empresa) provocó conflictos entre obreros, jefes y gerentes,
creando también incertidumbre entre todos los actores sobre sus nuevos
roles. El sindicato mantuvo su rol tradicional de defender los benefi-
cios de los obreros, ampliar la gama de trabajadores sindicalizados (como
fue el caso de los obreros de la construcción) y mantener el control de
los obreros sobre el ritmo de trabajo. La fábrica se convirtió a veces en
un lugar festivo a partir de la elección de Allende como presidente. Los
obreros no participaron en los cordones industriales, porque la empresa
no estaba ubicada en una de las grandes avenidas industriales (como Av.
Cerrillos o Vicuña Mackenna), el sindicato disfrutaba de mucho poder
de negociación (hecho que eliminó las ventajas de participar en un cor-
dón industrial) y el interventor, además de algunos dirigentes sindicales,

135
fueron militantes comunistas (Winn 1986 describe un caso distinto). Sin
embargo, los obreros que apoyaron la Unidad Popular usaron sus lazos
familiares en el campo para apoyar la candidatura de Allende.

Espacios neoliberales de trabajo (1973-2011)

Después del golpe militar, el Gerente de Personal convirtió la fábrica, la sede

sindical y la población MADECO en espacios de terror a través de deten-
ciones, allanamientos de los edificios, la humillación a obreros individuales
frente a sus compañeros y amenazas individuales a los trabajadores.
La gerencia intensificó el trabajo durante distintas etapas. A par-
tir de 1976, la empresa usó a un grupo de obreros leales para inducir la
intensificación de trabajo. Pasaron por cada sección, trabajando rápida-
mente para presionar a los otros obreros de agilizar el ritmo de trabajo
con la amenaza de despido. Entre 1973 y 1978 la empresa desarrolló una
política de “retiros voluntarios” que cortó la fuerza laboral por la mitad.
Además, a partir de la privatización de la empresa en 1979 la gerencia eli-
minó la subcontratación interna y el mercado laboral interno, dificultan-
do así el ascenso de los obreros a cargos superiores. La gerencia también
subcontrató las funciones no productivas, reduciendo así la afiliación sin-
dical y dificultando la coordinación entre obreros productivos y personal
de seguridad durante huelgas.

Espacios de residencia y consumo

Bajo el Gobierno militar, los obreros compraron casas a través del subsidio
estatal, provocando una dispersión de los lugares de residencia. Además,
los gobiernos de Pinochet y la Concertación dividieron los municipios,
separando así asentamientos pobres de barrios habitados por personas de
clase media (Greaves 2005). En este sentido, San Miguel fue dividido
en varias municipalidades, dejando a la mayoría de los pobres en San
Joaquín, San Ramón, La Granja y La Cisterna. Esta división convirtió
a San Miguel en una comuna de clase media y aisló a los madequinos.
Mario y Tito Palestro estuvieron en el exilio en Escandinavia y Venezuela
hasta la vuelta de la democracia, cuando Mario fue elegido diputado en
su antiguo distrito y ocupó ese cupo durante un período (1990-1994). A
nivel del sindicato, la cooperativa de consumo quebró a principios de los
80 y el sindicato dejó de administrar el colegio. La ampliación del retail y
el crédito en los 90 permitió el desarrollo de un modelo de ascenso social
que compitió con la identidad y acción colectiva. Ambos cambios llevaron

136
a una pérdida del “sentido del lugar” que había servido como una base
para las identidades colectivas de ser “madequino” y “sanmiguelino”.

Fragmentación y defensa del trabajo (1986-2011)

La empresa saltó escalas utilizando la “salida espacial” a través de sus
inversiones en este período (Harvey 1989). MADECO compró empresas
competidoras en Chile y Sudamérica. Fue una de las primeras empresas
de vender acciones en el New York Stock Exchange en 1993. A su vez,
la empresa reorganizó el espacio interno de la fábrica, deshaciéndose de
unas líneas de producción. Además, la gerencia despidió a activistas en
secciones específicas y a trabajadores que hablaban con el presidente del
sindicato de obreros. Los gerentes ampliaron las funciones de cada obre-
ro, rompiendo sus conexiones con “su máquina”, que provocó una erosión
de sus relaciones con sus compañeros. El éxito en exportaciones de la
planta de tubos y las dificultades de la planta de cables generaron conflic-
tos entre los obreros de las dos plantas —unos se sentían seguros en su
trabajo y los otros no—. Las distintas situaciones de los trabajadores de
las dos plantas afectaron su accionar en el trabajo y el sindicato, un fenó-
meno que perjudicó las relaciones de lealtad con sus compañeros.

Espacio y conflicto (1973-2011)

A pesar de la represión desde 1973 hasta 1978, los obreros usaron la in-
fraestructura y las actividades del sindicato (el jardín infantil, el parque
veraniego y las actividades deportivas) como “espacios seguros” para po-
der recuperar sus identidades colectivas. Estas actividades permitieron la
elección de dirigentes sindicales que se opusieron a la dictadura. A partir
de 1978 y hasta el fin del Gobierno militar, intentaron usar el sindicato
como un “espacio seguro” para realizar reuniones con sindicatos de dis-
tintos lados de Santiago y desarrollar talleres culturales con el objetivo de
recuperar el “sentido del lugar” perdido después del golpe.
En relación a estas estrategias, los dirigentes del sindicato opta-
ron por organizar a las “escalas” municipal y metropolitana, en contras-
te a otros dirigentes que crearon organizaciones nacionales, cada una
con su propia identidad partidaria. Los dirigentes de MADECO obser-
varon que los obreros tenían miedo de hablar de la política y además
creían que la mejor forma de reconstruir el movimiento sindical sería
construir y fortalecer sindicatos de planta. Por tanto, en 1982 organi-
zaron una conferencia para conmemorar el 1 de mayo, que se realizó
en la sede del sindicato de los obreros de MADECO con la asistencia de

137
300 personas, incluyendo a dirigentes de sindicatos de distintas zonas
de la capital.
Los dirigentes sindicales de MADECO siguieron apoyando a sindi-
catos de planta en San Miguel durante la dictadura, mientras las organi-
zaciones nacionales de los trabajadores convocaron las protestas naciona-
les a favor de la democracia a partir de mayo de 1983. Estas diferencias
de estrategia dan cuenta de la importancia de conflictos dentro de los
movimientos sociales sobre la “escala” adecuada para desarrollar la acción
colectiva.

La huelga de 1983
Con las nuevas directivas instaladas en el sindicato a partir de 1979 los
obreros empezaron a criticar despidos masivos y la reducción de bene-
ficios que ocurrieron después de modificaciones en las leyes laborales.
Durante la recesión de 1982-1983 el sindicato levantó una huelga de 59
días, la máxima duración permitida por la ley. Cuando realizaron la huel-
ga en 1983 se dieron cuenta que los disminuidos “costos de tiempo-dis-
tancia” favorecieron a los carabineros: estos encerraron a los huelguistas
en el sindicato, pegando y deteniendo a aquellos que intentaron marchar
en la calle o enfrentar a rompehuelgas:
“Fuimos a Vicuña Mackenna donde estaban llamando a los rompe-
huelgas... fuimos como 200 trabajadores y ahí habían más de cinco
mil... para postular a la empresa MADECO... Los carabineros... se
lanzaron contra el grupo, con palos, patadas y detuvieron a más de
80, 87 trabajadores... Allá nos pasaron por el CNI... interrogatorios,
golpes... y de ahí para adelante... nosotros no nos podíamos acercar-
nos a la empresa para que no entraran los rompehuelgas porque la
empresa estaba rodeada de carabineros... Esa huelga en realidad fue
ganada por los carabineros, entonces nos redujeron a nosotros en
nuestro reducto, en el sindicato”.3

En contraste a la huelga ilegal de 1960, cuando los limitados “costos de

tiempo-distancia” entre los obreros y sus aliados locales y nacionales les
permitió enfrentar a los rompehuelgas, en la huelga legal de 1983 este
mismo factor facilitó la represión de los trabajadores por carabineros. Al
final de la huelga los obreros volvieron al trabajo con el reajuste mínimo y
la gerencia despidió a 100 activistas, casi terminando con el sindicato.

3 Entrevista con Héctor Velásquez Díaz, 9 de marzo de 1995. Velázquez fue dirigente
del sindicato desde 1981 hasta su muerte, en 2003.

138
La huelga de 1993
En 1992, dos años después de la elección del presidente Aylwin, los ma-
dequinos quisieron arreglar cuentas con la empresa por haberles quitado
beneficios a fines de la dictadura. En esa instancia utilizaron la primera
reforma laboral bajo la democracia que les permitió demandar a la em-
presa por el no pago de gratificaciones. En 1993 realizaron una huelga
para mantener su demanda en contra de la empresa. Esta formó grupos
negociadores no sindicalizados entre obreros, empleados y supervisores
para presionar a los sindicatos a retirar su recurso legal. Los sindicatos
de empleados y supervisores retiraron la demanda, pero el sindicato de
obreros persistió.
En esta huelga, un grupo de trabajadores más jóvenes protagoni-
zó tácticas de movilización reminiscentes de las protestas nacionales de
1983-1986. A contrario de las otras tres huelgas anteriores que se coor-
dinaron desde la sede sindical, en esta oportunidad los huelguistas usaron
la oficina de la Federación Nacional Metalúrgica, que fue un patrimonio
antiguo del sindicato de obreros y que estaba ubicada al frente de las ofi-
cinas administrativas de la empresa, como un “espacio seguro”. Además, a
pesar que Mario Palestro volvió a ser elegido al Congreso por el período
de 1990 a 1994, no figuró como aliado destacado de los huelguistas y
tampoco tuvo un rol importante el alcalde de San Miguel. El traslado de
la sede del Congreso a Valparaíso en 1985, el cambio de estrategia de los
partidos de centro e izquierda de la Concertación hacia la búsqueda de
consensos nacionales (Roberts 1998), la división de los municipios bajo la
dictadura (Greaves 2005) y el hecho que la mayoría de los obreros vivían
fuera de San Miguel, hicieron menos relevante para el sindicato aliarse
con el alcalde o algunos parlamentarios.
Los obreros intentaron intimidar a la gerencia, generando ruidos
con tarros, cornetas y gritos, y tirando piedras a los buses que llevaron a
los rompehuelgas a la empresa:
“93 fue… una huelga violenta. Desde el primer día la gente se paro
en la planta y no dejo entrar a nadie... O sea, era molestar... tocá-
bamos los tarros todo el día, pitos, tarros, durante las 24 horas...
Pienso que la empresa esperaba una huelga así ‘tranquilita’, ellos allá
y nosotros acá”.4

Además de estas acciones, algunos obreros en el turno de noche usaron la

empresa como “espacio seguro”. Ellos aprovecharon la limitada vigilancia

4 Entrevista con Tonio, 26 de enero de 1995.

139
de los mandos medios en la noche para cortar la luz y cortar los neumá-
ticos de los camiones de la empresa de forma clandestina.
Los obreros ganaron la huelga después de una marcha simbólica
frente al Palacio de La Moneda, mientras los directivos de la empresa
MADECO se reunieron con inversionistas estadounidenses en el Hotel
Carrera (que pertenecía en ese momento al Grupo Luksic), ubicado al
frente de la Moneda. Los huelguistas utilizaron los bajos “costos de tiem-
po-distancia” para poder simultáneamente “saltar escalas” desde el nivel
local hasta las “escalas” nacional e internacional. De este modo, ellos in-
tentaron influir a un Estado que decidió no intervenir en las negociacio-
nes colectivas, pero que fue vulnerable a las críticas desde un movimiento
sindical que había apoyado la transición democrática. Simultáneamente,
los obreros intentaron actuar en la “escala” global, porque el Grupo Luksic
ya funcionaba en ese plano. En este sentido, los obreros intentaron en-
frentar el “reescalamiento” del Estado (su descentralización) y de los ca-
pitales nacionales (su reorganización a nivel global).
Después que se terminó la huelga, la gerencia ofreció un bono
a los miembros de los grupos negociadores no-sindicalizados. Como
respuesta, un grupo de obreros del sindicato dieron vuelta sus bandejas
en el casino de la empresa, realizando un “viandazo”, una táctica de-
sarrollada por obreros de las minas de El Teniente y Chuquicamata a
finales de los 70 (Campero y Valenzuela 1984; Klubock 2004). Aunque
ellos intentaron usar el casino como un “lugar seguro”, la gerencia iden-
tificó a cuarenta participantes en la protesta y amenazó demandarles
por daños realizados a la empresa si no se renunciaran a sus puestos.
En 1995, el sindicato ganó su demanda en la Corte Suprema, pero la
empresa usó recursos legales para postergar el pago hasta 2001, cuando
llegó a un acuerdo con los sindicatos de los obreros y los empleados para
pagar solo el 60% de su deuda a aquellos trabajadores integrados en la
demanda5.

La defensa del sindicato

El conflicto espacial más reciente entre la empresa y el sindicato obrero
empezó en 2008, cuando MADECO vendió todas sus fábricas de cables de
Sudamérica a Nexans, una empresa francesa. MADECO es el accionista más
grande de Nexans, con 9,2% de sus acciones y tiene planes de aumentar
su participación a 20%. La venta de la planta de cables puso en riesgo el
futuro del sindicato, porque los obreros de las dos plantas trabajaban en

5 El sindicato de empleados fue reincorporado a la demanda después de la huelga.

140
distintas empresas. No obstante el hecho que la ley permite la formación
de un sindicato inter-empresa en esta situación, los dirigentes de la planta
de tubos quisieron apropiarse de la infraestructura del sindicato, porque
laboraban en la empresa MADECO. Los dirigentes de la planta de cables
—que ya pertenecía a Nexans— intentaron negociar con sus contrapartes
y cuando esas negociaciones fracasaron, ellos demandaron a los dirigentes
de la planta de tubos. Los dirigentes de Nexans ganaron la demanda y sus
socios accedieron a los edificios y servicios del sindicato, pero el conflicto
entre los dos grupos aún queda pendiente. La empresa “saltó a la escala
internacional”, provocando divisiones entre los obreros a la “escala” de la
fábrica6.

Conclusión

Este análisis de los obreros de MADECO desde la posguerra hasta el pre-

sente ilumina como la “producción del espacio” afecta las identidades y
formas de acción colectiva de los trabajadores en el largo plazo. Asimismo,
se pudo ver como las estrategias de apropiación del espacio por distintos
actores afecta el carácter de los conflictos laborales en el corto plazo. Los
“espacios keynesianos” permitieron la construcción de identidades colec-
tivas por los obreros que estaban arraigadas en un “lugar” —la comuna de
San Miguel—, pero a su vez también estaban articuladas con los actores
políticos a las “escalas” local y nacional. La “producción del espacio” en
esa época fue un proyecto compartido entre trabajadores, empresarios y
oficiales del Gobierno. Por tanto, los obreros de MADECO incidieron en
la producción del espacio local y la construcción de un “sentido del lugar”.
El “espacio abstracto” de las fábricas, las viviendas y los mercados per-
mitió la defensa de los “espacios sociales” por los obreros y otros actores
sociales.
Los “espacios neoliberales”, sin embargo, rompieron el mode-
lo construido en el período anterior. El Gobierno militar quebró las
alianzas entre los actores políticos y los sindicatos, dispersó los barrios
a través de la privatización de los subsidios públicos de vivienda y la

6 Véase www.madeco.cl [acceso 30 de junio de 2011]; http://www.nexans.fr/eservice/

France-en/navigate_147196/Capital_Structure.html [acceso 20 de junio de 2011];
“Madeco subirá de 9 a 20% su participación en la francesa Nexans”, El Mercurio,
28 de marzo de 2011; http://www.emol.com/noticias/economia/2011/03/28/472600/
madeco-subira-de-9-a-20-su-participacion-en-la-francesa-nexans.html [acceso el 5
de octubre de 2011]; comunicaciones personales con Manuel (dirigente de la planta
de cables), desde junio 2010 hasta mayo 2011.

141
división de los municipios y fragmentó el trabajo a través de la apertu-
ra de la economía y las reformas laborales que permitieron la división
de las empresas en distintas unidades ubicadas en diferentes lugares
y la división interna de las empresas a través de la subcontratación.
Consecuentemente, la dictadura logró producir “espacios abstractos”
que casi no dejaron posibilidades para la defensa de “espacios sociales”
por parte de los obreros y otros actores sociales. Durante los años 80, los
obreros de MADECO intentaron reconstruir el “sentido de lugar” desde
la sede sindical, pero no pudieron contrarrestar la fragmentación del
trabajo, la residencia y el ocio.
Cada huelga realizada por los madequinos refleja estos cambios
de largo plazo, pero a su vez sigue la lógica de su coyuntura específica.
Durante la huelga ilegal de 1960, los obreros y sus esposas utilizaron
su conocimiento de las “rutinas espaciales” del barrio para enfrentar a
rompehuelgas y carabineros y defender sus puestos de trabajo. A su vez,
lograron saltar escalas hasta los niveles municipal y nacional por los re-
ducidos “costos de tiempo-distancia” que los separaba de sus aliados po-
líticos. En la huelga legal de 1965, los obreros se hicieron escuchar en
el “espacio seguro” del Congreso, donde los parlamentarios utilizaron el
conflicto para debatir el modelo de desarrollo nacional en Chile. En la
huelga legal de 1983, los limitados “costos de tiempo-distancia” entre
carabineros y huelguistas permitió a los carabineros encerrar a los huel-
guistas en la sede sindical. La represión hizo imposible llevar el conflicto
al público. Por último, en la huelga legal de 1993 los obreros funcionaron
de forma simultánea a las escalas local, nacional e internacional, para po-
der enfrentar la empresa desde distintos ángulos. Esta estrategia refleja la
poca relevancia del barrio y las alianzas con oficiales de Gobierno en la
época neoliberal.
Los espacios keynesianos y neoliberales implican distintas relacio-
nes entre trabajo, residencia y tiempo libre. Cada modelo espacial da dis-
tintas oportunidades para que las empresas y los trabajadores produzcan
y apropien el espacio. Los espacios materiales y simbólicos son fuentes de
identidad y frentes de batalla por el control del trabajo y los lugares de re-
sidencia y ocio. Por tanto, para entender las relaciones entre el espacio, la
identidad y la acción colectiva de los trabajadores es necesario desarrollar
una conceptualización del espacio que da cuenta de su centralidad en las
relaciones entre empresas y trabajadores.

142
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145
 Iv.
Precarización, flexibilidad
y calidad de vida
 Trabajo doméstico e identidad:
Las trabajadoras domésticas remuneradas en Chile

Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches

(OIT-CHILE)

Introducción

El trabajo doméstico consiste en actividades que se realizan dentro

de los hogares y son necesarias para el bienestar de sus miembros.
Contribuye a la reproducción social y al mantenimiento de la fuerza
de trabajo, con lo cual se constituye además en un ámbito clave para el
funcionamiento de la sociedad y las economías nacionales. En su forma
de trabajo remunerado constituye la ocupación que concentra al mayor
número de mujeres tanto en Chile como en toda la región de América
Latina y el Caribe.
A pesar de constituir una de las principales formas de empleo fe-
menino en la mayor parte del mundo, los estudios sobre el trabajo domés-
tico remunerado son pocos. Destremeau y Lautier (2002) señalan que
esto se debe a que estas trabajadoras viven una doble invisibilidad, por
una parte física —pues es un trabajo que se desarrolla en la esfera privada,
al interior de los hogares— y social —su aporte no es contabilizado en las
cuentas nacionales.
La responsabilidad que tradicionalmente asumen las mujeres res-
pecto del trabajo no remunerado para el cuidado de sus familias ha con-
tribuido a su dependencia económica de los hombres y a una inserción la-
boral en términos desventajosos. Por su parte, quienes desempeñan estas
tareas remuneradamente perciben bajos salarios y tienen peores condicio-
nes de trabajo en comparación con el resto de los asalariados (England,
Buding and Folbre 2002).
La mala calidad del empleo en el trabajo doméstico está asociada a
la subvaloración económica y social del trabajo de la mujer y de su rol en
la sociedad. Se trata de la transacción en el mercado de tareas cotidianas

149
de reproducción social de responsabilidad de las mujeres en la familia
(Valenzuela y Mora 2009).
En las últimas décadas ha evolucionado tanto la naturaleza del tra-
bajo doméstico como su identidad y valoración social. En Chile, el ma-
sivo ingreso de mujeres de mayor nivel educacional a la fuerza de trabajo
ha generado un aumento de la demanda, en tanto las mujeres jóvenes que
antes ingresaban al trabajo doméstico hoy tienen mayor educación y se
encuentran con una gama más amplia de oportunidades laborales. Aun
cuando en términos reales el incremento salarial ha sido superior al del
promedio de las ocupadas, el peso del trabajo doméstico en la ocupación
femenina ha disminuido en las últimas dos décadas y se ha convertido en
una ocupación que desempeñan pocas jóvenes.
La modernidad también se ha hecho sentir. Las viviendas son más
pequeñas y las familias valoran más su intimidad. Las trabajadoras, por su
parte, no están dispuestas a hipotecar su vida personal. Como resultado
de esto, la gran mayoría de las trabajadoras lo hace puertas afuera. En el
marco de este proceso de cambios permanece la complejidad de una re-
lación de interdependencia entre trabajadora y empleadora, que conlleva
dimensiones afectivas y marca una identidad laboral particular.
Son justamente estos factores los que están impulsando un cambio
en esta identidad. A pesar de que es un trabajo que se realiza de manera
aislada, la gran mayoría de las trabajadoras se encuentra con otras en los
trayectos diarios entre su casa y su lugar de trabajo. Se han creado de esta
manera nuevos espacios de socialización y generación de identidad colec-
tiva. Además, una serie de modificaciones legales ha ido equiparando sus
derechos a los del resto de los asalariados, que ha llevado al creciente re-
conocimiento del trabajo doméstico como una categoría profesional con
derechos laborales. En este proceso, un hito fue la adopción en junio de
2011 del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico, que estableció
estándares laborales mínimos para este grupo, entregando una señal so-
bre el alcance de la normativa internacional a un grupo tradicionalmente
excluido.
Este capítulo analizará algunos de los cambios recién mencionados,
tanto en la composición de la fuerza de trabajo que se ocupa en el servicio
doméstico, en sus condiciones laborales, así como el contexto social y eco-
nómico que ayuda a entender este proceso. Busca, así, investigar las nuevas
identidades que se producen en el trabajo doméstico remunerado en el país
en un contexto de creciente organización sindical del sector y de la búsque-
da por igualdad de género en la sociedad chilena.

150
¿Qué es el trabajo doméstico?

El trabajo doméstico es aquel que se realiza en el espacio privado de un

hogar, a través de las tareas relacionadas al cuidado de los seres humanos.
En la historiografía clásica el espacio privado ha carecido de importancia
o de valoración social, por oposición al valorado espacio público. Esta ha
sido la razón por la cual el ámbito de los cuidados no fue abordado hasta
hace muy poco por la economía y las ciencias sociales en general. La
literatura feminista critica esta ausencia, haciendo notar que el concepto
de cuidado ha sido definido en la tradición occidental con un fuerte y tra-
dicional contenido de género, asociándolo a características emocionales
y obligaciones morales hacia otros, en contraposición a las motivaciones
del sujeto económico racional —asociado a la masculinidad y el quehacer
en el espacio público— que actúa en función de sus propios intereses
(England y Folbre 2003).
Una de las constantes que acompaña al trabajo doméstico re-
munerado es su estigmatización y baja valoración social. Molinier,
Laugier y Paperman (2009) señalan que esto se vincula con el hecho
de que es un trabajo realizado por personas que pertenecen a catego-
rías subalternas en función de su origen social, color de la piel o país
de origen, constituyéndose como parte de un sistema de organización
social que permite a las familias más privilegiadas vivir de una mejor
manera. La constitución de una amplia red de prestadores de servicios
personales a las clases medias y altas ha sido un pilar importante en
la forma que ha tomado el “capitalismo tardío” (en la expresión del
autor) y socialmente excluyente de muchos países de Latinoamérica
(Cardoso de Mello 2009).
El trabajo doméstico remunerado es el pago a una persona para la
realización de una amplia gama de tareas necesarias para el sostenimiento
y reproducción de la vida. No crea productos o servicios directamente
para el mercado, pero genera y mantiene (reproduce) la fuerza de tra-
bajo que será transada en este mismo mercado de trabajo. El problema
es que en la forma de desarrollo capitalista, el tiempo que tiene valor es
aquel empleado en la producción de mercancías, que a su vez genera más
valor. Por lo tanto, el trabajo doméstico no tiene cabida en una relación
producción-distribución (Ávila 2005).
De esta manera, el trabajo doméstico “desaparece” del imaginario
colectivo, porque: (1) está ubicado en el no-tiempo y en la confluencia de
los mundos sociales: lo privado, donde están lo individual, lo familiar y
el cuidado, y el público, de las esferas políticas y de mercado; y (2) es el

151
trabajo no valorado, que no produce una identidad reconocida socialmente
como productora de un relato sobre sí misma.
Los actores sociales involucrados en el trabajo doméstico son mu-
jeres en su enorme mayoría. De un lado están las trabajadoras y del otro
están otras mujeres, pero de condiciones sociales diferentes. El ambiente y
proximidad, además de los estereotipos de lado a lado, tornan la relación
mucho más compleja que cualquier otra relación laboral (Alonzo 1996).
Por una parte, es una relación de interdependencia, en que ambas
partes se necesitan. La ausencia de los servicios cotidianos para cubrir los
requerimientos de cuidado de la familia pone en evidencia que la autono-
mía de las personas depende del trabajo de otros, para cumplir incluso las
necesidades más elementales. Se trata de un servicio altamente persona-
lizado, realizado por una persona ajena a la familia, pero en una relación
que conlleva dimensiones afectivas y emocionales. Por otra parte, es una
relación de poder que involucra a una trabajadora y una empleadora, pero
también una relación de poder que involucra a hombres y mujeres. La con-
tratación de una trabajadora doméstica permite paliar los conflictos por la
repartición del tiempo que destinan ambos miembros de la pareja al trabajo
doméstico. Es por lo tanto una vía privada para enfrentar la persistencia de
la tradicional división sexual del trabajo y la consiguiente sobrecarga que
enfrenta la creciente proporción de mujeres que se han incorporado a la
fuerza de trabajo. La ausencia de los hombres en este universo es ilusoria,
ya que ellos son los que reciben los cuidados.
La relación laboral es compleja y eso también incide en las dificul-
tades que enfrenta la trabajadora en la formación de una identidad laboral
clara. Sus representaciones mezclan la sumisión, la estigmatización y la
desvalorización de la trabajadora y, al mismo tiempo, y contradictoria-
mente, la intimidad, la complicidad, la protección y la rivalidad. De tal
modo, junto a un universo dominado por señales familísticas, materna-
listas y paternalistas, está también el discurso sobre los derechos contrac-
tuales y sociales, su pertenencia al sector trabajador.
En la constatación de esta especificidad una de las primeras con-
secuencias es que la figura de la “empleada de casa particular”1 pierde
sus contornos claros como una trabajadora y como una ciudadana con su
propia vida y necesidades. La identidad de las familias —su casa, su vida
cotidiana— sigue, de esta forma, preservada, pero no la identidad y la
vida personal de la trabajadora, que se define en función casi exclusiva de
su profesión y de su dedicación a un existir de otras personas.

1 Este es el nombre que legalmente asume este trabajo en Chile.

152
¿Quiénes son las trabajadoras domésticas?

El trabajo doméstico es, desde el punto de vista numérico, la ocupación

más importante para las mujeres en Chile: en la actualidad son poco más
de 300 mil las trabajadoras de casa particular. Ellas representan un 12.3%
de las mujeres ocupadas. Sin embargo, su importancia en el empleo total
del país ha ido decreciendo. En 1990 ellas representaban un 18,3% de la
ocupación femenina (véase Gráfico 1).

Gráfico Nº1:
Participación del empleo doméstico en el total de la ocupación femenina
Chile – 1990-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboración: OIT

Entre 1990 y 2006 se produjo un aumento del número de trabajadoras

domésticas, pero una caída de su peso en la ocupación. Esto puede atri-
buirse a la falta de interés de mujeres jóvenes pertenecientes a hogares
de menores ingresos por ocuparse en el servicio doméstico. En Chile, el
trabajo doméstico remunerado es una ocupación típicamente de muje-
res adultas, superando la edad promedio de las mujeres ocupadas. Es así
como mientras más de la mitad de las trabajadoras domésticas (54.6%)
tiene más de 45 años, solo un 37.1% del total de ocupadas se sitúa en esa
franja de edad.
Entre 2006 y 2009 se perdieron más de 50.000 empleos en el ser-
vicio doméstico, rompiendo la tendencia que se venía produciendo desde
1990, recién mencionada. Una posible explicación de este fenómeno está
en la fecha de aplicación de la encuesta CASEN en 2009, que coincide
con uno de los meses de mayor impacto de la crisis global económica y

153
financiera en el país. En efecto, el servicio doméstico muestra una alta
elasticidad frente a los ciclos económicos, siendo uno de los sectores más
afectados cuando las familias de ingresos medios y altos deben restringir
sus gastos. Es posible, por lo tanto, que esta caída se haya revertido, al
menos parcialmente, en el período de recuperación.
Las mujeres en el servicio doméstico pertenecen a los sectores de
menores ingresos y tienen, por lo tanto, también niveles más bajos de esco-
laridad que el promedio de las mujeres ocupadas. A pesar de esto, casi un
tercio tiene al menos educación secundaria completa. Además, se observa
una mejoría de sus grados escolares, que sigue la misma tendencia de cre-
cimiento de la escolaridad del conjunto de las mujeres en Chile, donde el
nivel educacional de las mujeres viene aumentando a tasas más elevadas
que el de los hombres. Esto se expresa principalmente a través de la dis-
minución entre 2000 y 2009 de las trabajadoras con muy baja educación
(hasta 5 años de escolaridad) y el aumento de quienes han completado los
12 años de educación obligatoria, como se puede ver en el Gráfico 2.

Gráfico Nº2:
Distribución de las trabajadoras domésticas, según años de estudio
Chile – 2000-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2000, 2006 y 2009

Elaboración: OIT

La ampliación de oportunidades laborales para las mujeres, el mayor control

sobre sus vidas y conciencia de sus derechos se ha sumado a otros cambios so-
ciales asociados a la modernidad, impulsando una progresiva transformación
de la forma en que se realiza el trabajo doméstico remunerado. El modelo
tradicional, según el cual la trabajadora pernocta en la vivienda de sus em-
pleadores, ha ido dando paso a una variedad de modalidades.

154
 En la actualidad, la gran mayoría de las trabajadoras se desempe-
ña bajo la modalidad “puertas afuera”, modalidad que presenta una nítida
tendencia de crecimiento en las últimas dos décadas. En contraposición, la
modalidad puertas adentro sigue perdiendo peso relativo (véase Gráfico 3).
Además, principalmente en Santiago y otras ciudades de mayor tamaño, ha
aumentado el número de trabajadoras que prestan funciones en diferentes
hogares, por día o por hora, en algunos casos en tareas de un mayor nivel
de especialización. Además de permitir una mayor separación entre la vida
laboral y personal y fuertemente asociado a este fenómeno, estas nuevas
modalidades han dado lugar a un creciente reconocimiento del carácter de
“trabajadoras” y sujetos de derechos laborales de quienes se desempeñan
remuneradamente en este tipo de tareas, en contraposición a la situación
anterior de total dependencia de las familias.
Este fenómeno tiene un impacto importante en la dinámica iden-
titaria de las trabajadoras domésticas, posiblemente en la forma cómo
se perciben como trabajadoras y ciudadanas, además de su sentido de
autonomía, pues su grado de dependencia —económica, de sociabilidad e
incluso afectiva— de los empleadores sufre una disminución expresiva.

Gráfico Nº3:
Personas dedicadas al empleo doméstico según modalidad
Chile – 1990-2009

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboración: OIT

Otra importante característica del trabajo doméstico es el bajo nivel

de formalización de la relación de trabajo. Este es el resultado tanto de
la manera que tienen las sociedades de mirar a esta profesión como el

155
desconocimiento de las trabajadoras y también de los empleadores y
empleadoras sobre sus derechos y obligaciones.
La existencia de contratos firmados, aunque prevista en la ley, está
directamente vinculada a la modalidad de contratación —pues las trabajado-
ras puertas adentro tienen promedios de contratos firmados sustantivamente
más altos que las que trabajan puertas afuera— (véase Cuadro 1).

Cuadro Nº1:
Trabajadores domésticos según tenencia de contrato y modalidad de trabajo
Chile – 2009 (en %)

Trabajadores domésticos Con contrato Sin contrato Total

Puertas adentro 68,3 31,7 100,0

Puertas afuera 38,7 61,3 100,0
Total 43,6 56,4 100,0
Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2009
Elaboración: OIT

La formalidad del contrato de las trabajadoras domésticas tiene dimen-

siones tanto legales como sociales. Desde el punto de vista legal, es im-
portante determinar la existencia de una relación laboral, ya que esto con-
lleva la obligación de celebrar un contrato de trabajo. Desde una mirada
social, es justamente el carácter especial de este trabajo, el cual se realiza
en un ambiente privado, que lleva a muchas personas a pensar que se rige
por otras reglas y no aquellas —públicas y legales— que son aceptadas
para el resto de los asalariados2.
En el marco de las complejidades que caracterizan el proceso de
cambios en torno al trabajo doméstico remunerado, llama la atención
la progresiva valorización que se ha producido en Chile de sus niveles
salariales. Entre los años 2000 y 2009 se produjo un incremento del ingreso
por hora de 99.7% para el trabajo doméstico, superando al incremento
del total de mujeres ocupadas (71.6%) y del total de la población
ocupada (64.8%). Los cambios en la legislación, que han equiparado

2 Un reportaje del diario El Mercurio el 4 de julio de 2011 mostraba que el pago de

cotizaciones por una remuneración inferior a la real (generalmente el salario mínimo)
está muy extendida, a pesar de que contraviene la ley. Muchas empleadoras señalaban
en ese reportaje que suponían que esto era permitido para el trabajo doméstico y no sa-
bían que con esto estaban infringiendo la ley. La Directora del Trabajo, Maria Cecilia
Sánchez, señalaba en este mismo reportaje que las denuncias asociadas al pago de co-
tizaciones previsionales son la causa mayoritaria por la cual concurren las trabajadoras
domésticas a la Dirección del Trabajo.

156
su remuneración al salario mínimo nacional, estableciendo al mismo
tiempo que este sería el valor pecuniario a recibir, o sea, no permitiendo el
descuento de prestaciones en especie, han constituido un factor favorable
para la mejoría de los salarios de las trabajadoras domésticas. Además,
el salario mínimo mensual nacional ha sido definido como la menor
remuneración imponible para estas trabajadoras.
Del mismo modo, a pesar de los efectos de la crisis mundial en el
período 2006-2009, las remuneraciones en el servicio doméstico presen-
tan un indiscutible incremento: para las que trabajan puertas adentro, el
crecimiento real —descontada la inflación del período— de los ingresos
mensuales promedio fue de 24,3%, y para las trabajadoras puertas afuera
fue de 47,5%.
A pesar de esto, los salarios son todavía bajos y quienes se desem-
peñan en jornada de 36 horas o más logran un promedio mensual que ex-
cede levemente el valor del salario mínimo. De tal modo, sería necesario
mantener por un largo período esta tendencia de crecimiento de su poder
adquisitivo para lograr ingresos adecuados.

Gráfico Nº4:
Promedio mensual de los ingresos de la ocupación principal
de trabajadores domésticos
Chile – 2009 (valores de 2009)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboración: OIT

Un punto relevante en la discusión del servicio doméstico en Chile es

la migración, especialmente de las trabajadoras peruanas, que son la
gran mayoría de la inmigrantes que trabajan en esta actividad. En 2009,
las trabajadoras peruanas en el trabajo doméstico en Chile representan
solo el 4,4% del total de los ocupados en el sector. Según modalidad

157
de inserción, ocupan un 4,1% de los puestos de trabajo puertas afuera y
llegan al 5,9% en el trabajo puertas adentro. De tal modo, y aunque puede
haber un subregistro respecto a las trabajadoras migrantes, queda claro
que su participación es bastante pequeña en el conjunto de los puestos de
trabajo doméstico en el país.

El papel de la organización en la construcción de la identidad

A pesar del déficit que enfrentan las trabajadoras de servicio doméstico

en términos de organización, representación y voz, han logrado que sus
reivindicaciones sean asumidas por otros actores sociales con poder para
incidir en la agenda pública. Hasta hace pocos años las trabajadoras de
casa particular no habían logrado jugar un papel importante en el mo-
vimiento sindical, a pesar de contar con una historia de organización y
lucha. En su estudio sobre la historia del movimiento de trabajadoras
domésticas en Chile, Hutchinson (2001) destaca que en el siglo XIX las
trabajadoras domésticas estaban excluidas del movimiento sindical, in-
cluso de las sociedades de ayuda mutual compuestas solo por mujeres.
Sin embargo, en los últimos años se ha producido una confluen-
cia entre las trabajadoras domésticas y las organizaciones sindicales, en
respuesta al creciente interés del movimiento sindical de acoger las rei-
vindicaciones de trabajadores informales, lo que ha derivado en un pro-
gresivo reconocimiento sindical a las demandas de este sector, así como
en el crecimiento de la organización de las mujeres al interior del propio
movimiento sindical.
Las primeras organizaciones de trabajadoras domésticas aparecie-
ron en Chile en la primera mitad del siglo XX, siendo el Sindicato N° 2 de
Empleadas Domésticas de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP),
fundado en Santiago en la década de los años 20, una de ellas3. A partir
de los años 50, con el fuerte impulso de la Iglesia Católica y en el mar-
co de las actividades de la Juventud Obrera Católica (JOC), se creó la
Federación de Empleadas de Casa Particular4; el Hogar de la Empleada
de Casa Particular, que proveía albergue, salud y servicios legales; coo-
perativas de ahorro y vivienda; una escuela para educación primaria y
vocacional, y se fundó una revista mensual (Hutchinson 2010). Además

3 Este sindicato dio origen al actual Sindicato interempresas de Trabajadoras de Casa

Particular (SINTRACAP).
4 La Federación, también llamada Juventud Obrera Católica de Empleadas de Casa
Particular, se reconstituyó legalmente en 1964 bajo el nombre de Asociación Nacional
de Empleadas de Casa Particular (ANECAP).

158
de las actividades de evangelización, la Federación trabajó, con el apoyo
de la Iglesia y bajo el liderazgo del sacerdote Bernardino Piñera, para pro-
mover los derechos laborales de las empleadas y su reconocimiento social.
Esto marcó un giro en el quehacer de la Iglesia en este ámbito, que había
estado marcado hasta esa fecha por la entrega de servicios, capacitación
y educación religiosa a niñas y mujeres pobres para que accedieran a un
trabajo honorable en el servicio doméstico.
La Federación dio lugar a un activo movimiento que llegó a tener
más de 4.000 miembros y fue el germen de un nuevo liderazgo. Junto
a las transformaciones que vivió la Iglesia en el período posterior al
Concilio Vaticano II, se produjo una mayor politización de las trabaja-
doras y una parte de sus dirigentas, las que adoptaron el discurso de la
Unidad Popular y reivindicaron el carácter laboral de su trabajo. En este
marco, la diputada Carmen Lazo alcanzó a presentar una propuesta de
reforma legal que no alcanzó a ser discutida ante el cierre del parlamento
a raíz del golpe de Estado en 1973.
Las organizaciones de trabajadoras perdieron fuerza durante el pe-
ríodo del Gobierno militar, pero no desaparecieron. En los últimos años
han recuperado un mayor liderazgo y se agruparon en la Coordinadora
de Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular, con el fin de par-
ticipar en la discusión de los textos que culminarían en el Convenio 189
y elaborar un petitorio con sus principales demandas.

Trabajadora doméstica: un oficio y una ciudadanía a valorar

La invisibilidad y estigmatización del trabajo doméstico remunerado ha

tenido desfavorables repercusiones sobre quienes lo desempeñan, no solo
desde el punto de vista de sus condiciones de trabajo, sino sobre la cons-
trucción de una identidad laboral. Hay pocos estudios sobre la temática y
escaso debate por parte de la opinión pública. Todo esto ha dificultado su
organización y reivindicación de derechos.
Siguiendo a Milos, existe consenso sobre la importancia que toma
el tema de la identidad en el mundo moderno, pues trae en sí, condensa-
das, cuestiones fundamentales para el desarrollo de la Humanidad, de las
sociedades particulares, de los grupos sociales y de los individuos. Además,
subraya que en países como Chile, la identidad es un tema pertinente en la
discusión sobre quienes se benefician de los avances sociales de la moderni-
dad y quienes asumen su costo y siguen excluidos de sus beneficios. Pues es
a través de su reconocimiento “en sus identidades particulares” que se puede
empezar el camino para reducir las desigualdades.

159
 Esta reflexión parece hecha a la medida para las trabajadoras do-
mésticas: como grupo social, como grupo profesional, como mujeres y
en su calidad de miembros de sectores desprotegidos. El proceso que
ellas han iniciado apunta al reconocimiento de una identidad personal y
también colectiva, lo que remite al proceso y a los actores. Sin pretender
agotar el tema, sino solo añadir algunos puntos a este debate, es posible
imaginar que es necesario construir un discurso — sobre sí mismas como
personas, como mujeres y como trabajadoras— que encuentre eco en la
sociedad. Además de eso, hay que hacerse reconocer por el Estado y sus
instituciones, convirtiéndose así en sujetos de políticas públicas y de de-
rechos que se plasmen en leyes.
Por eso algunos hechos recientes, como el crecimiento de la orga-
nización de las trabajadoras, los cambios en la legislación nacional que
han tendido a equiparar sus derechos con los del resto de los asalariados y
algunas experiencias de políticas públicas nacionales, son tan importantes
para la generación de una identidad que logre superar la estigmatización
de la ocupación. En este ámbito, es de gran relevancia la adopción en
junio de 2011 del Convenio 189 sobre trabajadores y trabajadoras do-
mésticas de la OIT.
La organización de las trabajadoras domésticas guarda todavía
relación estrecha con la organización de las mujeres y con la discusión
pública que estas vienen promoviendo de la esfera privada. No es casua-
lidad que las organizaciones de trabajadoras domésticas han establecido
estrechas alianzas con las organizaciones feministas en muchos países de
la región. Es cierto que las trabajadoras domésticas siguen enfrentando
toda suerte de dificultades para su organización: para reunirse y estable-
cer redes, por la dispersión y aislamiento en sus lugares de trabajo; de
mantenimiento financiero de sus organizaciones. Sin embargo, la movili-
zación que han desarrollado en los últimos años es prueba de que, pese a
todas estas dificultadas, hay cambios sociales que las mueven en dirección
a una identidad colectiva.
Chile ha realizado en los últimos años importantes cambios en la
normativa legal sobre el trabajo doméstico, tales como la equiparación
del menor sueldo del servicio doméstico con el salario mínimo nacional,
la reposición del fuero maternal y la regulación sobre el descanso en días
feriados. Estas nuevas medidas denotan un avance en la mirada que les
reservan los poderes públicos, pues son reglas que apuntan para la consti-
tución una situación de igualdad respecto al resto de los trabajadores asa-
lariados, además de reforzar a estas trabajadoras como sujetos de las polí-
ticas públicas de protección al trabajo y al acceso a la seguridad social.

160
 Algunas de estas metas son justamente las que propone el nue-
vo Convenio 189 sobre los trabajadores y trabajadoras domésticos y la
Recomendación 201 que lo acompaña5, en la perspectiva de construir
para las trabajadoras y trabajadores domésticos una situación de tra-
bajo decente en igualdad de condiciones con el resto de las categorías
profesionales. Esta es la primera vez que las normas internacionales del
trabajo se aplican a un sector laboral considerado parte de la economía
informal6. Esto ubica al trabajo doméstico remunerado en el espacio
público, regido por las instituciones y normativa pública, no más al ar-
bitrio de decisiones privadas. Reconoce por esta vía, aunque indirecta-
mente, la contribución de este trabajo a la sociedad y el aporte de todas
las actividades relacionadas al cuidado y a la esfera de la reproducción
para su funcionamiento.
De esta manera, se confiere a las trabajadoras domésticas otra
identidad pública y colectiva, la de trabajadoras con derechos y en busca
de mejores condiciones de vida y laborales. Las perspectivas pasan en-
tonces al terreno de la ratificación del Convenio por parte de los países
en un acto soberano que los compromete con la reorganización de sus
legislaciones y políticas para adecuarse a sus directrices.
Trabajo doméstico, desigualdad social y de género y pobreza están
fuertemente relacionados. Enfrentar este fenómeno requiere aumentar
el grado de escolaridad de las trabajadoras, mejorar sus condiciones de
trabajo, promover en todos los ámbitos la igualdad de derechos entre
hombres y mujeres —y las reformas necesarias para asegurarlos—, pero
además se requieren reinterpretar, socialmente, los elementos simbólicos
que atribuyen un significado inferior a las tareas femeninas y al trabajo
de la mujer. Esto es un requisito indispensable para superar la dicotomía
y jerarquización con que se estructura la división sexual del trabajo en la
sociedad y la posición de subordinación que asumen las mujeres, especial-
mente en ocupaciones como el trabajo doméstico.

5 Los textos integrales del Convenio n.189 y de la Recomendación n.201 están disponi-
bles en: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm y http://www.ilo.org/ilolex/
spanish/recdisp1.htm.
6 Disponible en: http://www.oitchile.cl/noticias.php?id=408

161
Bibliografía
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trabajo doméstico remunerado”, en Valenzuela, M.E., Mora, C. (eds.), Tra-
bajo doméstico: un largo camino, Santiago: OIT, 2009, págs 285-304.

162
 Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile:
Análisis de casos desde una perspectiva de género1

Ximena Díaz y Amalia Mauro (Centro de Estudios

de la Mujer)

Introducción

Los problemas de salud mental representan una de las principales cau-

sas de morbilidad en la población adulta en el mundo, constituyendo
la primera o segunda causa de ausentismo por enfermedades de larga
duración. Numerosos estudios avalan la afirmación anterior (ILO 2000;
Bourbonnais et al. s/año; Bressol 2004). En Chile, desde el 2009 las pato-
logías psiquiátricas representan la primera causa de licencia médica cura-
tiva (Suseso 2008-2009), especialmente entre las mujeres, y estudios del
Ministerio de Salud (2003, 2006) revelan una alta prevalencia de sinto-
matología depresiva en población adulta, particularmente femenina.
Investigaciones internacionales y nacionales atribuyen parte im-
portante de los problemas de salud mental a las grandes transformacio-
nes experimentadas por el mundo del trabajo en las últimas décadas. En
Chile, la emergencia de nuevas formas de reorganización del trabajo,
cuyo eje central es la flexibilidad, ha tenido un impacto significativo en
la calidad de los empleos, las condiciones de trabajo, de vida y salud de
los(as) trabajadores(as). Algunos procesos por los cuales el trabajo socava
la salud mental de los(as) trabajadores/as afecta diferencialmente a mu-
jeres y hombres (Messing et al 2003). En este artículo nos referiremos a
la desigual distribución del trabajo productivo y reproductivo entre hom-
bres y mujeres en virtud del género, que crea particulares riesgos de so-
brecarga laboral para las mujeres, contribuyendo al deterioro de su salud
física y mental.

1 Este artículo es parte del proyecto “Research, policy and practice with regard to work-
related mental health problems in Chile: a gender perspective”, Centro de Estudios de
la Mujer y Universidad de Ottawa, 2007-2012.

163
 En el país, la gran mayoría de las enfermedades laborales son rotu-
ladas como “enfermedades comunes”, generando un enorme subregistro
de las enfermedades ocupacionales y particularmente, de las mentales. En
este contexto, un propósito central del estudio del Centro de Estudios de
la Mujer y la Universidad de Ottawa fue explorar las vinculaciones entre
trabajo y salud mental e identificar los mecanismos por los cuales puede
ser dañada la salud mental de trabajadores y trabajadoras.
El estudio cualitativo, cuyos resultados presentamos, consistió en
la realización de 30 entrevistas a informantes claves y 10 grupos de discu-
sión con trabajadores(as) de distintas ocupaciones y sectores económicos.
Aquí haremos referencia a tres de esos grupos: trabajadoras agrícolas de
temporada, operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontrata-
das en una industria alimenticia.
Se concluyó que estos grupos trabajan presionados por excesivas de-
mandas físicas y mentales, tienen poco control sobre la forma de trabajar,
escasas opciones de aprendizaje y desarrollo, insuficiente reconocimiento y
reciben un trato autoritario por parte de jefaturas. Empero, el trabajo cons-
tituye un valorado espacio de sociabilidad entre compañeros/as. Se consta-
taron asimismo conflictos de tensión, tiempo y comportamiento entre vida
laboral y vida privada, particularmente en las mujeres.

“Vivimos en la incertidumbre…”

La hipótesis propuesta es que el incremento de patologías mentales en

la población trabajadora en Chile se asocia a la emergencia de una nue-
va generación de riesgos, vinculados con nuevas formas de organización
de los procesos de trabajo y el debilitamiento de las organizaciones de
trabajadores(as). Con esto, nos referimos a los riesgos psicosociales, los
que dicen relación con demandas físicas y mentales, autonomía y control
sobre el trabajo, interacciones sociales con compañeros y superiores y ba-
lance entre esfuerzo invertido y reconocimiento (Karasek 1979; Siegrist
1996; Vézina 2007; Karasek & Theorell 1990). Los estudios de género
incorporaron a los riesgos psicosociales el balance trabajo remunerado-vida
personal, dimensión considerada como uno de los criterios esenciales para
estimar la calidad del trabajo y el empleo (European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions 2002).

Carga de demandas en el trabajo

Una de las principales consecuencias de las nuevas formas de organiza-
ción del trabajo y una de las tendencias más significativas de los últimos

164
años ha sido el incremento de las demandas o exigencias físicas y menta-
les en el trabajo, concepto desarrollado por Karasek (1979) en su modelo
de tensión psíquica o de demanda/control. Este sostiene que los riesgos
de sufrir problemas de salud mental derivan de la combinación de alta
demanda con bajo control en el trabajo.
Los testimonios de los(as) trabajadores(as) de los grupos conside-
rados en este artículo revelan que trabajan presionados por altos niveles
de demandas cuantitativas, los que se expresan en intensificación de los
ritmos, asociados a exigencias de altas metas de producción, salarios ba-
jos, variables y estrictos sistemas de vigilancia. Las asalariadas agrícolas
de temporada que trabajan en embalaje (packing) deben ajustar su ritmo
de trabajo al de la cinta transportadora. Mientras esta corre, seleccionan
y clasifican la fruta según su calidad, preparan las cajas y empacan. Los
salarios variables según kilos de fruta embalada o recogida por las tra-
bajadoras de huerto las inducen a autoimponerse un acelerado ritmo de
trabajo: “trabajas a presión todo el día, el jefe no nos puede ver paradas”.
Este trabajo se realiza bajo condiciones ergonómicas y ambientales de-
ficientes, como ruido excesivo producido por las cintas transportadoras,
barro, frío en el huerto, calor en el verano, posiciones forzadas e incómo-
das y exposición a agroquímicos. Hay sometimiento a penurias adiciona-
les, como fuentes de estrés y cansancio.
Los(as) operadores(as) de call center también señalan que su trabajo
es intenso, debido a altos niveles de cumplimiento de metas exigidos por
las empresas —medidas en el número de minutos que permanecen los
interlocutores en el teléfono o en el número de llamadas atendidas—, y
de las cuales depende el salario mensual final: “Cuando se desconectan
pierden minutos que no se les pagan”. Para garantizar el cumplimiento
de metas y pérdida de tiempos muertos, los supervisores ejercen adicio-
nalmente un control permanente: “No puedes ni ir al baño”. Este grupo,
además, está sometido a una fuerte carga emocional derivada de lo que es
la esencia de su trabajo: la atención a clientes que “exigen soluciones in-
mediatas a sus problemas, se enojan e insultan”. Como en el caso anterior,
la tensión por demandas psicológicas aumenta por las precarias condi-
ciones de aislamiento entre cabinas telefónicas, lo que genera ambientes
ruidosos que obligan a un alto nivel de concentración permanente.
Las obreras industriales subcontratadas también trabajan exigi-
das por metas de producción excesivamente altas, difíciles de cumplir,
asociadas a salarios bajos y variables que inducen a la autoimposición
de intensos ritmos de trabajo. Aun así, las supervisoras ejercen contro-
les estrictos para eliminar pérdidas de tiempo y evitar el alejamiento del
puesto de trabajo. “Vamos al baño y el guardia nos controla, entró a las 9,

165
salió a las 9 y cuarto, y todo eso queda registrado en un cuaderno”. Este
grupo destaca, además, otros dos factores que afectan su ritmo de trabajo
e incrementan la tensión: i) recibir órdenes contradictorias que atrasan el
trabajo y ii) no reemplazo del personal que se ausenta, lo cual aumenta la
carga laboral, porque las metas se mantienen invariables. Además de estas
condiciones de trabajo adversas, con frecuencia laboran horas extraordi-
narias. Las jornadas de trabajo, tanto de este grupo de trabajadoras como
de las asalariadas agrícolas, se extienden en varias horas debido a las exi-
gencias de trabajo doméstico y de cuidado de sus hogares. Intensidad del
trabajo y extensas jornadas confluyen en un proceso que puede provocar,
a mediano o largo plazo fatiga, insomnio, estrés, trastornos del estado de
ánimo (ansiedad, angustia, depresión), de adaptación y finalmente ausen-
tismo laboral.

Autonomía en el trabajo
Esta segunda dimensión del modelo demanda/control se refiere al “con-
trol” o margen de libertad para tomar decisiones de cómo hacer el trabajo
y al “aprendizaje activo” o posibilidad de desarrollar habilidades, aprender,
poner en juego la creatividad e iniciativa individual. Esta es considerada
una de las dimensiones que más influye en el bienestar mental. Por el
contrario, un trabajo poco creativo, monótono, provoca sentimientos de
inutilidad y baja autoestima (Derriénnic et al. 2002).
En los tres casos presentados, los niveles de autonomía son muy
débiles. Los trabajos son monótonos y repetitivos, las rutinas están pre-
fijadas, los trabajadores y trabajadoras se limitan a cumplir tareas o pro-
tocolos establecidos, no disponen de autonomía para modificar horarios
o hacer pausas fuera de las horas de colación o destinar tiempo a inter-
cambios sociales. Sin embargo, la idea de “autonomía” fue muy valorada
por las personas entrevistadas. En las discusiones de grupo se destacó que
más importante que el sueldo es sentirse bien tratado, poder realizar su
trabajo con relativa autonomía, al ritmo propio, poder retirarse cuando
uno termina, sin sentirse perseguido(a).
Las asalariadas agrícolas de temporada que trabajan en los pac-
king repiten sin parar —salvo la pausa para almorzar— infinitas veces y
cada vez más rápido las mismas operaciones. Los controles tienen como
propósito asegurar la repetición constante de un proceso acotado a ta-
reas inmutables que deben realizarse en un período corto de tiempo para
cumplir metas establecidas. Las trabajadoras de huerto disponen de una
relativa mayor autonomía. Al menos pueden sentarse, descansar. Los lí-
mites a la autonomía son las instrucciones precisas sobre cómo hacer el

166
trabajo, la rutina de las tareas y las metas de producción establecidas:
“Tienes que hacer siempre lo mismo como si fueras máquina”.
Los operadores telefónicos deben recibir las llamadas en orden de
llegada y responder de acuerdo a protocolos establecidos invariables: “(…)
tienen 2 minutos y medio para atender al cliente, te hacen saludarlo de
una manera que te demoras medio minuto, despedirte de una manera que
te demoras un minuto, cualquier cosa cinco minutos más, y entregarle
la solución…”. Las evaluaciones mediante grabaciones ocultas controlan
que el proceso se realice sin alteraciones.
El trabajo que realizan las operarias se caracteriza por ser monóto-
no y cansador. Consiste en clasificar y meter en cajas un número exacto
de bolsitas de yerbas, cerrar y envolver. Trabajan permanentemente de
pie, estáticas, haciendo movimientos repetitivos con brazos y manos. No
pueden detenerse para descansar. Representa la modalidad clásica del
trabajo fordista de producción en serie.
No obstante, una mayor autonomía en el trabajo puede contribuir
a una mayor intensificación del trabajo y nivel de estrés, generado por
la obligación de los asalariados de manejar ellos mismos el compromiso
entre exigencias contradictorias de rapidez y calidad (Hamon-Cholet &
Rougerie 2000). Esta situación la ilustran muy bien los obreros de una
industria que inició el año 2001 un proceso de reestructuración en la
organización de la producción, el que implicó introducción de tecnología
de producción automatizada, despido de numerosos trabajadores y “cam-
bio de un proceso manual a un proceso mecanizado”. Una de sus conse-
cuencias fue la intensificación del trabajo generada por un incremento de
tareas asignadas a los operarios y el aumento de demandas de iniciativa y
creatividad. Del rol de operario se pasó a “ser un profesional de la máqui-
na”. Desde la perspectiva de la salud mental los cambios fueron percibi-
dos como negativos, porque la presión por la mayor carga de trabajo pesó
más que los aspectos positivos: “El cambio fue traumático, es un sistema
más complejo, más difícil de manejar y es más estresante...”.

Soporte social
Investigaciones de Karasek y Theorell posteriores a 1979 mostraron
la incidencia de una tercera dimensión en el modelo de demanda-
control: el “soporte social” en el trabajo, al que se le reconoce un rol
amortiguador en la interacción entre las dos dimensiones anteriores y
un factor determinante del equilibrio emocional. Un mal ambiente social
es una de las condiciones del trabajo más estresante y menos saludable.
La dimensión alude al “apoyo de los compañeros”, entendido como el

167
grado de integración social, emocional e instrumental, al trabajo en
equipo, apoyo en la realización de tareas y lazos de asociatividad, entre
sus rasgos más importantes, y al “apoyo de los superiores”, que implica su
disponibilidad para resolver problemas, dar consejos, confianza y crédito
a los empleados(as), formar equipos y mantener una comunicación fluida
con el personal (Vézina 2007).
Efectivamente, los testimonios recogidos destacan que el trabajo
es un espacio de sociabilidad y, en el caso de las mujeres, de distensión de
las preocupaciones domésticas y de apoyo en el trabajo mismo: “Cuando
terminamos le ayudamos a la Julia, que es un poquito más lenta”. Las asa-
lariadas agrícolas señalan que sus malas condiciones de trabajo se com-
pensan con la sociabilidad que se desarrolla entre ellas en el trabajo: “Se
crea un ambiente de amistad, hay algo muy gratificante en eso”.
Por otra parte, los lazos de compañerismo son también un soporte
esencial para tolerar malas relaciones con las jefaturas. “(…) si nosotros
trabajáramos con el puro jefe yo creo que estaríamos todos en el manicomio
(…)”. Es decir que, a pesar de la tendencia a la fragmentación impulsada
desde las nuevas formas de organización del trabajo, las que introducen
fuertes competencias y rompen solidaridades entre trabajadores(as), el tra-
bajo sigue siendo un espacio de sociabilidad fundamental para los sujetos.
No obstante, este conjunto de lazos de cordialidad y amistad no da lu-
gar a marcos asociativos que contengan intereses colectivos compartidos.
Se interponen muchos obstáculos. Entre otros, la inestabilidad laboral y
la alta rotación que impiden la formación de colectivos permanentes; es-
trictos sistemas de vigilancia ejercen control sobre las interacciones entre
compañeros(as) de trabajo y prácticas antisindicales que se resumen en
amenazas y castigos a quienes aparecen interesados en formar, integrar o
liderar sindicatos. Por otra parte, los sentimientos de vulnerabilidad y te-
mor, derivados de la posibilidad de perder el empleo en un contexto que
se percibe de mucha incertidumbre laboral, inhiben cualquier iniciativa de
acción colectiva (Díaz et al. 2005).

Esfuerzo y reconocimientos
Esta dimensión fue aportada por el modelo de equilibro “esfuerzo-re-
conocimiento” de Siegrist (1996). El esfuerzo en el trabajo es parte de
un contrato basado en la reciprocidad social, donde las recompensas se
proporcionan en términos de reconocimiento, respeto, salario y oportu-
nidades en la carrera profesional. Los contratos de trabajo a menudo no
proporcionan un intercambio simétrico entre el esfuerzo y las compen-
saciones, lo que provoca emociones negativas y reacciones sostenidas de

168
estrés (Toro, Ansoleaga 2007). Esta dimensión se vincula, entonces, muy
estrechamente con el valor que se le asigna a la calidad de las relaciones
con los superiores y que en los tres grupos fue calificada negativamente.
La percepción de recibir malos tratos, ser víctimas de diversas formas de
hostigamiento y discriminación, fue uno de los temas más recurrentes en
todos ellos. Los testimonios expresan sentimientos de frustración, triste-
za y rabia referidos al uso arbitrario de la autoridad en las empresas refle-
jado en malos tratos y no respeto a derechos. Surgen, al mismo tiempo,
demandas de respeto básico como persona y de reconocimientos como
trabajadores(as): “(…) se supone que si es un jefe tiene que saber tratar a
los trabajadores (…) nos trataba sumamente mal (…)”.
En un estudio del CEM (Mauro et al. 2008) la mayor parte de las
personas encuestadas opinó que no recibía por su trabajo las retribuciones
que merecía y un tercio señaló los bajos salarios como uno de los aspectos
más insatisfactorios del trabajo, siendo las mujeres quienes se declararon
más insatisfechas en este aspecto.

Interferencia trabajo/familia: un riesgo psicosocial a incorporar en

estudios de salud mental

En Chile, la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado no ha

sido acompañada de una reducción de su trabajo doméstico y de cuidado
no remunerado, pero trajo consigo un cuestionamiento a los referentes
tradicionales de género y a la condición de “destino ineludible y exclusivo”
del mundo doméstico para las mujeres. De allí que sus identidades se
construyen hoy en una permanente y difícil articulación entre trabajo
productivo y trabajo reproductivo, tensionada por exigencias y conflictos
que aparecen como contrapuestos (Díaz et al. 2005). El análisis de estos
conflictos ha sido abordado desde la perspectiva de la teoría del conflicto
entre roles, sugiriéndose tres dimensiones centrales: a) conflicto basado
en el tiempo; b) conflicto basado en la tensión; y c) conflicto basado en el
comportamiento (Greenhaus & Beutel 1985).
En las entrevistas y los grupos de discusión hubo consenso en
que la carga de trabajo doméstico y de cuidado recae mayoritariamente
en las mujeres. Esta carga se intensifica cuando lo salarios son bajos y
las jornadas extensas, siendo las mujeres más pobres quienes viven con
mayor fuerza este conflicto: “No queda tiempo para otra cosa que no
sea trabajar. (…)”. Estas opiniones han sido respaldadas en Chile por
diversos estudios que ilustran la distribución desigual del tiempo de
trabajo según el género (INE 2008; Reca et al. 2002; Medel et al. 2006).

169
Asimismo, los testimonios recogidos destacan experiencias de conflic-
tos basados en la tensión que aluden a la incompatibilidad de roles en
tanto el cumplimiento de roles en un espacio impide el cumplimiento
en el otro. La inflexibilidad horaria (entendida como flexibilidad para
las empresas), salarios determinados por rendimientos, horas extraordi-
narias de trabajo, conducen a un compromiso excesivo de tiempo desti-
nado al trabajo remunerado, que genera un conflicto debido a requeri-
mientos simultáneos de doble presencia en ambos espacios. Las mujeres
en empleos precarios y hogares con pocos recursos monetarios sufren
conflictos de tiempo y tensión simultáneamente. No tienen tiempo para
hacer las tareas domésticas ni para estar allí cuando su presencia es
necesaria. Una entrevistada lo expresa claramente: “Como dueñas de
casa, como mamás, ir al campo a trabajar requiere un esfuerzo muy
grande física y psicológicamente”. El problema es más agudo para mu-
jeres que trabajan en turnos cuyos horarios son asincrónicos con la vida
familiar y social. Las mujeres profesionales o ejecutivas señalan menos
conflictos de tiempo y más de tensión, porque pueden suplir mediante
contratación de trabajo la realización de tareas domésticas, pero no así
la resolución de problemas, la cercanía a los hijos o pareja, o la atención
a problemas emocionales, entre otros.
Los conflictos basados en el comportamiento se refieren a patrones
de comportamiento estimulados en un ámbito que dificultan los compor-
tamientos deseados en el otro. En los tres grupos considerados se destacó
la influencia que tienen las experiencias vividas en el espacio laboral sobre
los comportamientos que se despliegan en la vida privada. En general,
predomina la percepción de que el trabajo remunerado es solo una parte
de la vida, pero muy importante, y que irradia al resto de la misma. Es
decir que si a uno le va bien o mal en el trabajo, andará bien o mal en la
vida en un sentido más general. Hombres y mujeres cuentan que al final
de sus jornadas están tan agotados y absortos en las responsabilidades
laborales que tienen dificultades para conectarse con sus familias, amigos,
con el descanso o la recreación: “Yo lo que hacía era llegar a mi casa, ir
a encerrarme una hora a mi habitación, fumarme un cigarro, relajarme,
para cortar el estrés, y después salía” [Mujer].

Conclusiones

El mundo del trabajo ha sufrido profundas transformaciones en las úl-

timas décadas, con impactos positivos y negativos en las condiciones del
mismo. Por una parte, se han logrado mejorar condiciones riesgosas, pero,

170
al mismo tiempo, nuevas formas flexibles de acumulación capitalista, la
revolución informática y tecnológica, han dado lugar a una nueva gene-
ración de riesgos —los riesgos psicosociales— a los cuales se asocia el
incremento de patologías mentales en trabajadores(as) chilenos(as). El
estudio exploratorio cualitativo que realizamos con diversos grupos de
trabajadores(as), de los cuales seleccionamos tres para exponer en este
artículo, se basa en el modelo de tensión psíquica o de demanda/control/
soporte social de Karasek y Theorell (1990) y el modelo de equilibro “es-
fuerzo/reconocimiento” de Siegrist (1996).
Entre las conclusiones más relevantes se puede señalar que los tres
grupos trabajan presionados por altos niveles de demandas cuantitativas,
lo que se expresa en extensas jornadas e intensificación de los ritmos
bajo estrictos sistemas de vigilancia; y por demandas cualitativas —al-
tos niveles de concentración y atención—, todo esto en un contexto de
condiciones muy aflictivas del puesto y ambiente de trabajo. Asimismo,
los testimonios revelan niveles muy bajos de autonomía o control. Los
trabajos son monótonos y repetitivos, las rutinas están prefijadas y los(as)
trabajadores(as) no disponen de autonomía para modificar horarios o ha-
cer pausas fuera de las horas de colación, condiciones que se asocian con
sentimientos de inutilidad y baja autoestima.
Respecto al soporte social, se evidenció que el trabajo es un espa-
cio de sociabilidad, amistad y compañerismo, y para las mujeres uno de
distensión de las preocupaciones domésticas. Por otra parte, los lazos de
compañerismo son también un soporte esencial para tolerar malas rela-
ciones con las jefaturas. Las relaciones con los superiores fueron califi-
cadas negativamente. Fueron recurrentes los testimonios que hablan de
malos tratos, hostigamiento y discriminación.
Finalmente, este estudio puso énfasis en una dimensión esencial
para estimar la calidad del trabajo y el empleo, y que ha sido poco incor-
porada en los estudios sobre este tema: la interferencia del trabajo con
la vida familiar o equilibrio trabajo/familia, un riesgo psicosocial más.
Los conflictos de tiempo, tensión o comportamiento afectan mayorita-
riamente a las mujeres, quienes son responsables del trabajo doméstico
y de cuidado en Chile, pero afectan en mayor medida a las mujeres en
empleos más precarios y pobres que cuentan con recursos muy limitados
para resolver los conflictos y tensiones entre ambos espacios.

171
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173
 Identidades y mercados laborales:
La economía del cuidado y el papel del Estado

Sarah Gammage1 (OIT-CHILE)

Introducción

Este capítulo se enfoca en la identidad de “cuidadora” y de madre que

sostiene el trabajo reproductivo no remunerado dentro de la casa. A pe-
sar de un incremento marcado en la participación laboral de la mujer
en el último siglo, las concepciones culturales predominantes consideran
que la reproducción social es primariamente una responsabilidad de las
mujeres y no una necesidad de las sociedades. El hecho que los costos
de reproducción social no se comparten entre todos los miembros de la
sociedad contribuye a la mantención de las desigualdades en la partici-
pación laboral y las brechas salariales. Este capítulo se basa en el análisis
de encuestas de uso de tiempo en América Latina para graficar patrones
de género en el trabajo reproductivo dentro de la casa y explora cómo las
tareas del cuidado influyen en los costos fijos de participar en el mercado
laboral, sobre todo para la mujer. Finalmente, el capítulo analiza el papel
del Estado en apoyar las tareas de cuidado y reproducción social con el
objetivo de contribuir a la igualdad de género y a mejores resultados en
términos del bienestar social.

Identidad y división sexual del trabajo

Las normas, estereotipos y prescripciones con respecto a los roles y las

responsabilidades de hombres y mujeres están profundamente arraigadas
en nuestra conciencia individual y colectiva. Para la mayoría de nosotros
es inescapable haber internalizado patrones de conducta de género, al

1 Agradezco a George Irvin, Marta Rangel, Claudia Robles y Kirsten Sehnbruch por
sus valiosos comentarios en versiones anteriores.

175
margen de nuestro nivel de educación, nuestras calificaciones o nuestro
estatus social y económico.
Como observa Seguino (2007), la perpetuación de estas normas y
estereotipos hace que los hombres y las mujeres internalicen como legí-
timo el sistema actual de desigualdades en las diferentes esferas, lo que
contribuye a la percepción de que el orden de género, tal como se observa,
es “natural” o “esencial”. Por tanto, el proceso de cambiar, modificar y
evolucionar estas normas y expectativas es sumamente lento y prolon-
gado. Sin embargo, estas normas y expectativas no son fijas por siempre
y pueden responder a los incentivos y al contexto sociolaboral, lo cual
puede ser influenciado, a su vez, a través del diseño e implementación de
mejores políticas y programas (Bianchi et. al. 2000; Bittman y Matheson
1996; Seguino 2007). Sin duda, al comienzo del siglo XXI es urgente
que el Estado contribuya a estos cambios con el desarrollo de políticas
sociales y laborales que favorezcan la equidad de género (CEPAL 2010;
Williams 2009: Sen 1999).
A lo largo del siglo XX y al comienzo de este siglo, el feminismo y el
discurso de igualdad y de derechos ha propiciado ciertos logros innegables
para la igualdad de género. El movimiento internacional de las mujeres
ha tenido un impacto formativo, impulsando la instauración de la Década
Internacional de la Mujer de las Naciones Unidas (1975-1985), la que
dio lugar a cuatro conferencias importantes sobre la mujer en el Distrito
Federal en México en 1975, en Copenhague en 1980, en Nairobi en 1985
y en Beijing en 1995. Estas conferencias fortalecieron y expandieron el mo-
vimiento internacional de mujeres y destacaron el papel protagónico de las
organizaciones de las mujeres y la legitimidad de los objetivos de igualdad
de género en el escenario de la política internacional.
Durante el siglo XX, los indicadores estadísticos sobre el bienestar
de la mujer y la igualdad de género muestran marcadas mejoras (United
Nations 2000, 2005). Las tasas de mortalidad materna han caído. De
igual forma, las tasas de participación de las mujeres en el mercado labo-
ral han subido y las brechas salariales por sexo y de segmentación laboral
se han reducido. Además, a través del mundo más mujeres ocupan cargos
políticos que antes (Ibíd.). No obstante estos logros, las brechas de géne-
ro permanecen tanto en el mercado laboral como en las esferas política
y pública.
En América Latina, como en muchas otras regiones del mundo,
se observa una importante diferencia entre la participación de la mujer
y el hombre en las actividades productivas y reproductivas. A lo largo
del continente, la tasa de participación en la actividad económica de la

176
mujer es 54%, comparada con 79% de los hombres2. En México, Costa
Rica, El Salvador y Nicaragua, las diferencias en las tasas de participación
de hombres y mujeres exceden el 30% (CEPAL 2007a). En Guatemala y
Honduras, los hombres muestran tasas de participación 25% mayor que
las mujeres (CEPAL 2007a).
En contraste, si examinamos las tareas domésticas nos damos
cuenta que las mujeres se encargan de la mayoría de las actividades de
“reproducción” social, las labores de cuidado de niños, personas enfermas
y adultos mayores, además de la mantención del hogar (CEPAL 2007b).
En 98,1% de los hogares urbanos y en 99,1%, de los hogares rurales, las
personas que se dedican exclusivamente a las tareas domésticas son las
mujeres (CEPAL 2007b)3. Las mujeres realizan dos tercios de la carga de
trabajo dentro del hogar, mientras los hombres, se encargan de solo un
tercio aquellas actividades. Como muestra el Gráfico 1, en Bolivia, Chile,
Guatemala y Nicaragua las mujeres dedican más tiempo al trabajo no
remunerado dentro de la casa que los hombres. Además, la suma total de
las horas trabajadas en labores domésticas y en el trabajo remunerado es
mayor para las mujeres que para los hombres.

Gráfico Nº1:
Horas dedicadas al trabajo remunerado y no remunerado
14

12
Horas de Trabajo Diario

10
6.9
6.7 1.8
8 7.6
7.5 8.2 7.6
6 7.8

4 7.9
6.0
5.1 4.3
2 3.3 2.6 2.8 2.1
0
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Bolivia, 2001 Guatemala, 2000 Nicaragua, 1998 Chile, 2006

Trabajo no remunerado Trabajo remunerado

Notas: Datos para Chile son para Gran Santiago

Fuente: CEPAL (2007b) y Mires y Toro (2011)

2 Estas cifras están calculadas para 17 países en América Latina, ponderadas por la
población a la edad legal para poder trabajar (CEPAL 2007a).
3 Datos calculados para adultos mayores de 15 años en 15 países de América Latina
(CEPAL 2007b).

177
La desigualdad por género en la distribución del trabajo remunerado
y no remunerado, dentro y fuera del hogar, tiene el resultado que las
mujeres trabajen, en promedio, una hora y media más por día que los
hombres4. Las diferencias no terminan allí, sino que se manifiestan en
una marcada segmentación laboral, que contribuye a brechas salariales
por género que desfavorecen a la mujer a lo largo del continente. Por
ejemplo, entre los trabajadores urbanos en América Latina, las mujeres
ganan alrededor del 83% del sueldo masculino por hora (Milosavljevic
2007). Si se controla por los niveles de educación formal de los traba-
jadores con más de 13 años de escolaridad, las mujeres urbanas ganan
el equivalente de 72% de los ingresos de los hombres por hora (Ibíd.)5.
Para los trabajadores no calificados independientes en sectores urbanos,
la razón de ingresos por sexo en el continente oscila entre 44% de los
ingresos masculinos en México y 75% en El Salvador (CEPAL 2007a).
Para el 2009 se estima que el costo directo de la desigualdad por gé-
nero de participación y remuneración igualitaria en el mercado labo-
ral ascendió a aproximadamente 4% del PBI total en América Latina,
lo cual equivale a unos US$160,7 mil millones expresado en precios
corrientes6.
No obstante, las normas y expectativas sobre los roles de género
no son inalterables. Se observa que paulatinamente, a través del tiem-
po, estos roles están cambiando y las tareas domésticas y de cuidado
de niños no son la responsabilidad exclusiva de las mujeres. Varias
investigaciones académicas analizan el vínculo entre el empleo de la
mujer, el costo del cuidado de los niños y el tiempo invertido en las
tareas reproductivas del hombre y la mujer. Bianchi et. al. (2000),
encontraron que en los Estados Unidos, entre 1965 y 1995, los hom-
bres incrementaron su participación en las tareas domésticas. De igual
forma, Coverman y Sheley (1986), en su análisis de datos estado-
unidenses, encuentran que hay mayor participación de hombres en
las tareas de cuidado cuando los hijos están pequeños. Alvarez-Miles

4 Elaboración propia a partir de los datos en CEPAL (2007a, b).

5 Estos datos son para 15 países en América Latina y expresan la relación entre el in-
greso promedio por hora de las mujeres comparado con el de los hombres. Véase
Milosavljevic (2007).
6 El cálculo de esta cifra, se basa en la metodología de Zafiris Tzannatos (1998). Se es-
tima el PIB bajo condiciones actuales con la segmentación laboral por sexo observado
y con la distribución de sueldos actuales. Después, se establece el valor del PIB en la
contrafáctica, con una distribución equitativa de participación laboral por sexo y atri-
buyendo sueldos iguales por un trabajo igual. La diferencia entre los estimados del PIB
y el PIB actual se atribuye al costo de la discriminación o la inequidad en el mercado
laboral.

178
(2006) analizó la decisión de las mujeres de buscar trabajo remune-
rado en España y determina que el incremento de horas en el trabajo
remunerado para la mujer también se asocia con un aumento de la
participación de los hombres en el trabajo reproductivo dentro de la
casa. García et. al. (2011), en sus análisis de cinco países europeos,
encuentran que el incremento en la participación de las mujeres en el
trabajo remunerado implica una reducción en sus horas dedicadas al
ocio y al trabajo no remunerado doméstico, pero no en las horas dedi-
cadas al cuidado de los niños. Mientras los hombres han mantenido el
tiempo que dedican al trabajo remunerado, han aumentado las horas
que se dedican al cuidado de los niños y al trabajo no remunerado en
casa. Freeman y Schettkat (2005), en su análisis de datos de uso de
tiempo en Canadá, los Estados Unidos, Holanda, Suecia y el Reino
Unido, encuentran que, a través del tiempo7, las mujeres redujeron el
tiempo que dedican al trabajo no remunerado en casa e incrementa-
ron su trabajo remunerado. En contraste, los hombres incrementaron
el tiempo dedicado al trabajo no remunerado en casa y redujeron la
cantidad de horas trabajadas en el mercado laboral.
Igualmente, se observa que hay mayor participación de hombres
en el trabajo no remunerado en casa en América Latina y sobre todo en
el cuidado de niños durante los últimos años. Karina Batthyany (2009)
documenta la participación de hombres y mujeres en las actividades de
cuidado infantil en Uruguay en 2007 utilizando la encuesta de uso de
tiempo. Ella destaca que muchas de estas actividades de cuidado no son
la responsabilidad exclusiva de las mujeres, sino que los hombres están
participando activamente en el cuidado infantil. Sin embargo, las mu-
jeres siguen realizando el grueso del trabajo de cuidado infantil (véase
Gráfico 2).
Pese a estos cambios paulatinos, todavía hay mucho camino por
recorrer para lograr que la distribución de las tareas reproductivas y pro-
ductivas por género sea más equitativa tanto en América Latina como en
otras partes del mundo. Como se resalta en el libro “Trabajo y Familia” de
la OIT y PNUD (2009:15): “Hoy las mujeres comparten con los hombres
el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso
de cambio similar en la redistribución de la carga de tareas domésticas.
Tampoco se ha producido un aumento significativo en la provisión de
servicios públicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la
vida social”.

7 Los períodos estudiados varían entre diez y treinta años, dependiendo de la disponi-
bilidad de datos.

179
 Gráfico Nº 2:
Distribución porcentual de la participación de mujeres y varones en las
actividades del cuidado infantil, Uruguay, encuesta de uso de tiempo, 2007
120

100
21.3 23.7 27.3 27.4
35.4
80 42.5
Porcentaje

60

40 78.7 76.3 72.7 72.6

64.6
57.5
20

0
Bañar o Ayudar con Dar de Llevar a la Llevar de Jugar
vestir las tareas mamar o de guardería, paseo
escolares comer jardín
infantil o
escuela

Mujeres Hombres

Fuente: Cuidado de personas dependientes y género, en Batthyany (2009)

La reproducción social y el papel del Estado

El sociólogo Norman Ryder (1973:66) observó “que el reemplazo de una

ciudadanía envejeciendo continuamente con nuevos reclutados es dema-
siado importante para que el gobierno tolere que la elección individual ili-
mitada predomine”. Estas palabras tienen aun más peso en 2011. En un
contexto demográfico caracterizado por el envejecimiento acelerado de los
pueblos y donde las tasas de fertilidad han bajado hasta menos de 2,1 en
muchas regiones del mundo, con sociedades con altas tasas de dependencia
económica y pocos trabajadores apoyando sistemas de pensiones en crisis,
la reproducción de la fuerza laboral suele ser una prioridad social y econó-
mica8 (Staab y Gerhard 2010; Williams 2009).

8 La tasa de reemplazo es aproximadamente de 2,1 nacidos vivos por cada mujer en

los países industrializados, pero puede tener un rango entre los 2,5 a 3,3 en los países
en vías de desarrollo, ya que las tasas de mortalidad infantil son más altas. Datos del
World Development Indicators del Banco Mundial indican que las tasas de fertilidad

180
 Los padres y en particular las madres, pagan la mayoría de los
costos directos e indirectos de la crianza de la nueva generación (Folbre
2008; Crittenden 2002). No obstante, los empleadores, el Estado y la
sociedad en su conjunto obtienen beneficios importantes a raíz de esta
inversión de amor, afecto y cuidado (Folbre 1994). Los hijos crecen,
aprenden, entran el mercado laboral, generan valor agregado, pagan im-
puestos y participan en la sociedad. La reproducción de la fuerza laboral,
de individuos sanos, felices, productivos y que aportan a la sociedad es
una tarea imprescindible. A la sociedad le interesa asegurar que los niños
crezcan bien, porque la sociedad alcanza mejores resultados en términos
de la educación de su fuerza laboral, enfrenta una reducción en los gastos
sociales por la reducción del uso de drogas y el crimen y captura “rentas”
en términos de mejor productividad económica y cultural. Por tanto, es
sorprendente encontrar sociedades en donde esta tarea no está subsidiada
o donde garantizar condiciones óptimas para la reproducción de la fuerza
laboral no es una prioridad para las políticas de bienestar social.
Dado el carácter interdependiente de las economías remuneradas
y no remuneradas, y destacando el hecho que no hay una distribución
igualitaria de los costos y beneficios de tener hijos, Himmelweit (2002)
subraya que las políticas públicas que no toman en cuenta el trabajo
parental, arriesgan consecuencias no-intencionadas y potencialmente
económicamente ineficientes, incluyendo el deterioro potencial de
la calidad de las actividades no remuneradas de cuidado. Un ejemplo
clave de los beneficios de los bienes y servicios entregados en la tarea
de cuidado infantil es el amamantar, un servicio de cuidado que genera
beneficios tanto privados como públicos. Smith e Ingham (2005) citan
a la Academia Americana de Pediatría (1997), que estableció, mediante
una investigación epidemiológica en poblaciones en países desarrollados,
que la terminación temprana de la lactancia de los niños está asociada
con un riesgo significativo, pues estos contraen un número mayor de
enfermedades crónicas y agudas (American Academy of Pediatrics
1997). Además, como establecen Smith e Ingham (2005), la lactancia
infantil mejora la función cognitiva del bebé y está asociado con mejores
resultados de salud y un aumento en su función inmunológica. Asimismo,
la lactancia está asociada con una menor incidencia de cáncer del seno en
la madre.
Smith e Ingham (2005) analizan varios ejemplos de estudios que
han calculado la contribución económica de la lactancia infantil para las

se han caído por debajo de las tasas de reemplazo a través de Europa y en muchos de
los países de la OCDE. Veáse http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.TFRT.IN.

181
cuentas satélites en varios países9. Estos autores observan que, mientras
para muchas personas puede ser ofensivo imputar un precio para la leche
materna y los servicios de amamantar, negarse a hacerlo sugiere que este
acto no tiene valor, lo cual contribuye a que las políticas sociales y labo-
rales siguen subvalorando las actividades de cuidado infantil. Por cierto,
la no valoración de estos bienes y servicios en términos estrictamente
económicos y la fusión de estas actividades con la identidad femenina
y con una visión “esencialista” de este rol como un deber de la mujer,
exime a la sociedad de la responsabilidad de asegurar que las políticas
sociales y laborales evolucionan para poder facilitar que la mujer pueda
cumplir un rol de cuidadora y de trabajadora, si ella así lo elige10.
Como observa Folbre (2008:178), “la disyuntiva entre los costos
privados y los beneficios públicos de la crianza exitosa de niños produce
resultados que son a la vez ineficientes e injustos, y requiere que se piensa
de una forma más creativa sobre el diseño institucional”. En este libro ella
plantea una pregunta fundamental: “¿Quién debe pagar por los niños?”.
Esta pregunta se puede extender y ampliar de la siguiente forma: “¿Quién
debe pagar los servicios de cuidado?” y “¿Cómo podemos socializar estos
costos?”
Sin duda, hay una necesidad de mejorar el diseño de las políti-
cas laborales y de bienestar social para fomentar una mejor distribución
de las tareas de reproducción social entre hombres y mujeres y una me-
jor distribución de los costos entre los padres y la sociedad. Felizmente,
hay ejemplos de sistemas exitosos a lo largo del mundo que nos ofrecen
pautas para poder modificar los incentivos existentes para fomentar una
mayor equidad en el trabajo remunerado y no remunerado y mejores re-
sultados en términos de la distribución de los costos y beneficios privados
y públicos de la reproducción social (OIT 2010).
Diseñar políticas de licencia pre y posnatal que conceden el dere-
cho de una ausencia pagada del trabajo para hombres y mujeres duran-
te los primeros meses de vida y de lactancia facilita la distribución más
equitativa de las tareas de cuidado infantil y asegura beneficios públicos
de larga duración. Por ejemplo, en Dinamarca, padres de recién nacidos

9 Las cuentas satélites buscan crear un marco para vincular ciertos aspectos de la vida
económica y social a las cuentas nacionales, imputando valores para expresar los
bienes y servicios producidos en términos comparables con las cuentas nacionales.
Unos ejemplos comunes son cuentas para el medioambiente, turismo o el trabajo no
remunerado.
10 La subvaloración de los costos fijos de la participación laboral y la importancia de las
labores de cuidado deja en una situación particularmente vulnerable a las mujeres jefas
de hogar y los hogares monoparentales.

182
reciben un total de 52 semanas de licencia dividas entre 18 semanas de
licencia materna, 2 semanas de licencia paterna y 32 semanas de ausencia
parental, que se puede dividir entre los padres y de la manera que ellos
quisieran. La municipalidad donde residen los padres les paga un benefi-
cio durante su ausencia del trabajo de 90% de su sueldo para trabajadores
manuales o 50% de su sueldo para trabajadores no manuales a partir del
2010. Si el acuerdo colectivo de los padres trabajadores estipula que reci-
birán su sueldo completo, el Gobierno paga directamente a sus empleado-
res como compensación parcial y los empleadores pagan la diferencia. De
manera similar, el sistema sueco ofrece 14 semanas de licencia materna y
aproximadamente 2 semanas de licencia paterna. Además, ofrece 18 me-
ses de ausencia parental para cada empleado que cumple los requisitos del
programa11. Desde julio de 2008, las parejas que comparten la ausencia
parental reciben “un bono de equidad de género” de hasta 3.000 SEK por
mes dependiendo de su salario (Ray 2008). Después, el sistema garantiza
a los padres el acceso a guarderías subsidiadas, altamente reguladas, con
mucha inversión estatal en la calidad del servicio entregado. Padres con
hijos menores de ocho años pueden reducir sus horas de trabajo hasta 25
por ciento.
De igual forma, implementar políticas de cuidado de niños que
faciliten el acceso a guarderías o den subsidios para el costo del cuida-
do ayudaría a aminorar la carga económica que representa el cuidado
de niños para las familias y facilitar la participación laboral, sobre todo
para la mujer. Por ejemplo, el desarrollo de servicios de cuidado de ni-
ños y educación tiene una larga historia en México. A partir de los años
70, el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) ofreció guarde-
rías para mujeres que tenían seguro social. Desde 2001, la Secretaría
de Educación Pública hizo provisiones para la educación parvularia.
Ese mismo año se hizo obligatoria la educación pre-escolar para ni-
ños entre 3 y 5 años de edad. Por último, desde 2007, la Secretaría de
Desarrollo Social (SEDESOL) creó un sistema de guarderías de bajo
costo para mujeres trabajadoras que no tenían acceso al Seguro Social
(Colinas 2008; Staab y Gerhard 2010). Las evaluaciones realizadas so-
bre el programa de SEDESOL confirman que la presencia de guarderías
contribuye a la disminución de la pobreza y a reducir las barreras de
entrada al mercado laboral para mujeres trabajadoras de bajos recursos.
Sin embargo, mientras los efectos en el empleo han sido comprobados,

11 Para calificar para esta ausencia pagada tienen que haber trabajado por lo menos seis
meses en su actual puesto de trabajo o doce meses durante los últimos dos años con
diferentes empleadores.

183
el programa enfrenta el desafío significativo de asegurar la calidad de
los servicios de cuidado de niños, especialmente dado el hallazgo que
los servicios de cuidado de mejor calidad están asociados con el lo-
gro de mejores y más estables empleos para las mujeres trabajadoras
(SEDESOL 2009).
Desde 1991 existe otro programa similar en Guatemala: Hogares
Comunitarios. Este también intenta estimular la oferta de servicios de
cuidado y facilitar la participación laboral de mujeres de escasos recursos,
sobre todo en sectores urbanos. Un grupo de padres elige una mujer del
barrio para ser la cuidadora principal para un grupo de hasta diez niños
por tiempo completo. Los niños reciben cuidado, estímulos cognitivos
tempranos y alimentación. El programa entrena a las cuidadoras y les
entrega un subsidio por cada niño destinado a su buena alimentación,
higiene y cuidado. El Instituto Internacional de Políticas Alimentarias
(IFPRI) realizó una evaluación del programa y encontró que funciona
bastante bien, focalizando bien sus recursos hacia la población objetiva
(familias de escasos recursos en las cuales las mujeres son el sostén prin-
cipal), y recibiendo los niños un cuidado adecuado y una alimentación
sana. Además, Ruel et. al. (2002) documentan que las madres beneficia-
rias tenían una mayor probabilidad de tener empleo asalariado, con me-
jores sueldos y beneficios comparado con las madres que utilizaban otros
servicios de cuidado o mecanismos informales de cuidado.
En su conjunto, el objetivo principal de estas políticas y programas
laborales debe ser mejorar las oportunidades para las mujeres de con-
seguir un trabajo decente, bien remunerado, con todos los beneficios y
derechos garantizados por ley. Sin embargo, mejores oportunidades de
empleo para las mujeres a la vez incrementarían el costo de oportunidad
de tener hijos y el cuidado de los hijos. Estos programas deben buscar re-
conciliar la vida laboral con la vida familiar, acomodando las necesidades
de ambas esferas.
Además, los mismos programas y políticas laborales que buscan
reconciliar mejor la vida familiar con la vida laboral y facilitar el cuidado
de los niños pueden reducir los costos individuales asociados con el tra-
bajo de tiempo parcial, tanto para hombres como para mujeres. Bardasi
y Gornick (2008) concluyen que los costos en términos de sueldos redu-
cidos y menores garantías y beneficios para el trabajo a medio tiempo,
sobre todo para la mujer, son menores en Suecia comparado con Canadá,
Alemania, Italia y el Reino Unido, un hecho que se puede atribuir a sus
políticas laborales con respecto al cuidado.

184
Género, protección social y cuidado

Las diferencias por sexo en el trabajo remunerado y no remunerado y

en los costos fijos de participar en el mercado laboral, se manifiestan en
este último visiblemente segmentado por sexo, con brechas salariales y
de ingresos, donde las mujeres típicamente se concentran en empleos de
tiempo parcial y en sectores y actividades desproporcionadamente femi-
nizados, con frecuencia ganando menos que sus contrapartes masculinos
(Cogan 1980; Cartmill 1999; ILO 2010). Diferencias de sueldos por gé-
nero son visibles en casi todas las ocupaciones y para personas con todos
los niveles de educación a través del mundo (ILO 2010) y en América
Latina (CEPAL 2010).
Las brechas salariales por género afectan la habilidad de la mujer
de contribuir a los sistemas de pensiones y también afectarán la suma
total de las contribuciones que una mujer puede hacer a lo largo de su
vida laboral. Como consecuencia, las mujeres tienden a acumular me-
nores ahorros que los hombres en los sistemas de pensiones basados en
imposiciones individuales. Se suma a esta problemática el hecho de que,
en diversas regiones del mundo, las mujeres tienen expectativas de vida
mayores comparadas con los hombres (United Nations 2005). Por ende,
en su vejez las mujeres van a necesitar recibir pensiones o transferencias
por un tiempo más largo que los hombres (Barr y Diamond 2008).
Para enfrentar estas inequidades en contribuciones y acceso a be-
neficios, algunos países han introducido mecanismos de compensación,
que cuentan los años invertidos en el cuidado de niños, como parte de
los requerimientos mínimos de años trabajados para calificar para pen-
siones solidarias o no contributivas (Barr y Diamond 2008). Por ejem-
plo, en las reformas recientes al sistema previsional en Chile (2006-
2010), el Gobierno introdujo un bono por cada hijo nacido. Se trata de
un aporte estatal, equivalente al 10% de 18 ingresos mínimos para los
trabajadores entre 18 y 65 años, vigente al mes de nacimiento del hijo.
Este beneficio incrementará el monto de la pensión de la mujer a través
del otorgamiento de un bono por cada hijo nacido vivo o adoptado. Se
otorgará a todas las mujeres que cumplan con el requisito de residencia,
y que solo se encuentren afiliadas al sistema de pensiones del decreto
ley N° 3.500 de 1980, o quienes sean beneficiarias de una pensión bási-
ca solidaria de vejez, o que, sin estar afiliada a un régimen previsional,
perciban una pensión de sobrevivencia. De manera similar, el Gobierno
británico declaró en 2006 que cada persona que ha trabajado o realiza-
do labores de cuidado por una suma total de 30 años, tendrá el derecho
pleno a la pensión estatal no contributiva (U.K, Department for Work

185
and Pensions 2006). Por último, en Suecia, para calcular la historia la-
boral de cada persona, se acredita cada año que esta ofrece servicios de
cuidado de infantes, enfermos o ancianos para que califiquen para una
pensión estatal.

Conclusiones

La identidad de madre y cuidadora está fusionada con la identidad fe-

menina. De esta forma, las labores de reproducción social son realizadas
en su mayoría por mujeres, un hecho que implica que los costos fijos de
participar en el mercado laboral son más altos para la mujer que para el
hombre. Cuando los costos de participación laboral son más altos por la
necesidad de remplazar o pagar por las tareas del trabajo reproductivo
se espera que las tasas de participación laboral para la mujer sigan sien-
do más bajas en relación a los hombres. Este hecho contribuye a la es-
pecialización de la mujer en el trabajo no remunerado de cuidado y del
hombre en las labores remuneradas en el mercado, lo que a la vez niega
al hombre su derecho a cuidar y participar en las labores de cuidado. Al
mismo tiempo, la falta de reconocimiento social de las tareas de repro-
ducción y los beneficios públicos derivados de estos servicios contribu-
yen al hecho que los costos de la reproducción sigan siendo asumidos,
en su mayoría, privadamente. En gran parte, las mujeres asumen estas
tareas, lo cual produce y reproduce ineficiencias tanto económicas como
sociales. Por tanto, los intentos de recoger más información empírica
respecto a la distribución de los costos de la reproducción social, tales
como las encuestas de uso de tiempo, el desarrollo de cuentas satélites
y usar dicha información para la evaluación de las políticas sociales y
laborales nos ayudaría a diseñar mejores políticas públicas y reducir las
desigualdades estructurales que impiden la plena participación de la
mujer en el mercado laboral.
El desafío para el siglo XXI va a ser reducir estas ineficiencias,
subsanando las brechas de equidad de género y a la vez enfrentando la
triple crisis del colapso potencial de sistemas de pensiones contributivas
y las altas tasas de dependencia económica y demográfica que resultarán
del envejecimiento rápido de las poblaciones. Sin embargo, reconocer el
valor de los servicios de cuidado nos ofrece una vía clara para el diseño
de políticas sociales y laborales que puedan responder a estos desafíos.
La implementación de transferencias directas que recompensen a un
individuo por sus labores de cuidado no remunerado puede mejorar el
bienestar de la persona que entrega estos servicios y, a la vez, estimular

186
la oferta de tales servicios. La provisión de beneficios de maternidad
y paternidad a través de sistemas de seguro social —en contraste con
programas ligados a empleadores individuales— ayudaría a redistribuir
los costos de la reproducción social entre hombres y mujeres y transferiría
la responsabilidad por el pago del salario durante la licencia pre y posnatal
a un “pool” de riesgo y seguridad más amplio. Asimismo, esta medida
reduciría los costos de reclutamiento de las mujeres jóvenes para los
empleadores, socializando mejor la eventualidad de la maternidad y
paternidad y asegurando protección para padres e hijos. Reconocer los
años invertidos en el cuidado, tanto del hombre como de la mujer, ayudaría
a cerrar las brechas de acceso a pensiones no contributivas, fomentaría
servicios de cuidado y contribuiría a que la sociedad valore y socialice
mejor los beneficios del cuidado.
Adicionalmente, vale la pena observar que los países que han lo-
grado estabilizar tasas de fertilidad a niveles que aproximan las tasas de
reemplazo o revertir las tendencias a la baja12 han desarrollado una gama
de políticas y programas para reconciliar la vida familiar y el empleo13.
Generalmente, estas políticas y programas consisten en la entrega de ser-
vicios de salud universal para niños, un piso de protección social que
incluye la entrega de buenos servicios de salud pública, licencias paga-
das de maternidad y paternidad, incentivos para redistribuir los costos de
cuidado entre hombres y mujeres y menores castigos financieros para el
trabajo de medio tiempo en el sistema de impuestos.
Por último, estas políticas y programas deben estar diseñados
para fomentar la elección libre del rol de cuidador(a) y/o trabajador(a)
remunerado, según lo que el individuo quiere y buscar eliminar los costos
asociados con la dedicación exclusiva al cuidado infantil. Esto cobra más
sentido al pensar en las recomendaciones de Sen (1999), quien asevera
que lo más importante para poder asegurar el bienestar es la “libertad
substantiva”, lo que implica garantizar las “capacidades” para que un
individuo escoja la vida que él o ella valore. Por ende, estas políticas y
programas deben garantizar una libertad substantiva para cuidar y
trabajar buscando reconciliar la vida familiar con la vida laboral, tanto
para hombres como para mujeres.

12 Las tasas de fertilidad han subido en los últimos años en Bélgica, Dinamarca, Holanda,
Noruega, Italia, Suecia, Suiza y el Reino Unido. Véase http://data.worldbank.org/in-
dicator/SP.DYN.TFRT.IN.
13 Véase Ray (2007) para un resumen de estas políticas en 21 países de la OCDE.

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190
 Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania1

Sandra Leiva2 (Universidad Arturo Prat)

Introducción

Los cambios en la economía desde hace ya varias décadas han trans-

formado profundamente los mercados laborales en el mundo entero.
La literatura se refiere a un trabajo asalariado, empleo clásico, normal
o estándar, como aquel que se impuso en el último siglo como norma-
lidad, con garantías de una protección legal y social ampliamente acep-
tada. En oposición al trabajo asalariado, los cientistas sociales han acu-
ñado expresiones como: empleos atípicos, empleos precarios, empleos
informales, empleos de baja calidad, entre otros. Todos, términos que
sugieren un alejamiento de la legalidad o de un “deber ser”. Un tipo de
empleo que se aparta de la norma es precisamente el de los trabajadores
autónomos dependientes. Los trabajadores autónomos dependientes
constituyen una categoría que se ubica entre los trabajadores asala-
riados y los trabajadores dependientes, conocida en la literatura como
“zona gris”. A pesar de que estos son trabajadores de facto dependientes,
son considerados como independientes por el ordenamiento jurídico.
Tienen las obligaciones de los trabajadores asalariados, pero sin tener
sus derechos. Esto implica una serie de desventajas sociopolíticas: ca-
recen de seguridad social, no poseen estabilidad laboral ni poseen una
serie de derechos laborales, como vacaciones, indemnización por años
de servicio en caso de despido, entre otras.
Este tipo de trabajadores constituyen un fenómeno que está
presente no solo en nuestro país, sino en todo el mundo, como lo ha

1 El texto está basado en el trabajo de doctorado de la autora, titulado “Trabajadores

autónomos dependientes: Crónica de una precariedad anunciada. Comparación entre
Chile y Alemania”.
2 Doctora en Sociología por la Universidad de Göttingen, Alemania. Investigadora del
Instituto de Estudios Internacionales, Universidad Arturo Prat, Iquique. Correo elec-
trónico: sandleiva@gmail.com

191
reconocido la OIT en varios de sus estudios e informes (OIT 2005). La
cantidad de trabajadores ubicados en la “zona gris” ha aumentado y los
estudios recientes suponen que esta categoría de trabajadores seguirá
creciendo hasta el punto que se podría constituir en un modelo del
futuro mundo laboral. Cuáles son las características de los trabajadores
autónomos dependientes ubicados en esta zona gris y en qué tipo de
ocupaciones se ubican preferentemente, es el foco principal de este texto,
tomando como ejemplo Chile y Alemania.
En la primera parte se revisará el empleo clásico o normal y varios
tipos de empleo que se apartan de esta normativa. Posteriormente se ex-
plicará en qué consisten los trabajadores autónomos dependientes. En
tercer lugar se hará referencia a los trabajadores autónomos dependien-
tes en Chile y Alemania. En seguida se analizarán datos que identifican
ocupaciones en esta categoría de empleo en ambos países. Finalmente se
presentarán las conclusiones.

Empleo clásico o normal y empleos que se apartan de la norma

La flexibilización del mercado laboral ha traído en todo el orbe la aparición

de nuevas formas de empleo, no estando América Latina ni Chile exentos
de ello (De la Garza 2003; Díaz 2004; Mauro y Yáñez 2005; Todaro y
Yáñez 2004; Todaro 2006). Estas nuevas formas de empleo se oponen al
empleo clásico o normal, que logró imponerse en el mundo occidental
durante el siglo pasado. El empleo clásico es un determinado tipo de
empleo, el que goza de ciertas garantías y protecciones. Dependiendo del
idioma, se utiliza con terminologías y énfasis distintos. Así, mientras en
el mundo galo se conoce como trabajo asalariado, los angloparlantes se
refieren al empleo clásico o estándar (standard employment), en tanto que
los países de habla germana utilizan el concepto de relaciones normales
de trabajo (Normalarbeitsverhältnis)3. En Chile, Yáñez, Medel y Díaz
(2001) se han referido al empleo clásico como “relación laboral normal”.
Sin embargo, hay ciertas formas de empleo que se apartan de la norma
y sus garantías, existiendo diversas terminologías para ello: empleos
precarios, trabajos informales, empleos de baja calidad, etc. Cada uno de
estos conceptos comprende distintos énfasis asociados a problemáticas

3 El concepto de la relación normal de trabajo fue desarrollado teóricamente por

Mückenberger (1985) en su consagrado artículo sobre la erosión del empleo normal,
seguido de elaboraciones teóricas de otros autores (Keller y Seifert 2002; Bosch 2001)
y de aplicaciones empíricas para comprender el desarrollo de formas de empleo atípi-
cas y formas de empleo precarias.

192
particulares. A continuación se revisará brevemente en qué consiste el
empleo clásico y cuáles son las principales formas que se apartan de él.

Empleo normal o clásico

El empleo normal es definido como una forma de trabajo estable, de

tiempo completo y con protección social (Mückenberger 1985). Esta
definición ha sido complementada con otros desarrollos teóricos, des-
tacando el componente de la relación laboral colectiva, el que se refiere,
entre otros, al derecho a la asociación sindical (Keller y Seifert 2002;
Bosch 2001). Por otra parte, esta normalidad es entendida en un doble
sentido: por un lado una normalidad de tipo numérica, en cuanto este
tipo de empleo es el que está más extendido; por otro lado, normalidad
entendida con carácter normativo, en el sentido que constituye una nor-
ma o modelo a seguir (Mückenberger 1985). Para aplicar este concepto
a la realidad chilena debe precisarse que en nuestro país esta normali-
dad está referida exclusivamente a un carácter normativo, porque en los
países latinoamericanos lo normal, en el sentido cuantitativo, no ha sido
este tipo de trabajo, sino otros tipos de empleos ajenos a realidades de
Europa Occidental, entre los que destacan el empleo informal. El con-
cepto de empleo normal se entenderá, entonces, de manera normativa
y no numérica.
Se entenderá el concepto de empleo normal, además, como un
constructo teórico (Leiva 2006), en el que se destaca la norma que está
legalmente reglamentada. Vale decir, un empleo normal es un trabajo de
duración indefinida, que posee protección social, al que se le garantizan
condiciones laborales mínimas a través del derecho laboral. El empleo
normal es el que goza de la máxima protección legal que el ordenamiento
jurídico puede otorgar (Mückenberger 1985), es decir, a los trabajadores
que son empleados bajo la modalidad de empleo normal o clásico se les
aseguran derechos laborales —tanto individuales como colectivos— y
derechos sociales. Se les asegura además, una cierta estabilidad otorgada
también por el derecho laboral.

Empleo precario

Los cientistas sociales coinciden en que los empleos precarios presentan

diversos aspectos o dimensiones. Así, Rodgers (1989) afirma que un em-
pleo precario se determina por la combinación de diversos factores. En
primer término, un empleo que tiene un horizonte de tiempo reducido o

193
inestable, en segundo lugar, un empleo es precario si existen pocas posi-
bilidades de los trabajadores de controlar sus condiciones de empleo, en
tercer lugar, si hay carencia de protección social, y por último, un empleo
de bajos ingresos. Por su parte, Leiva (2006, 2000) destaca fundamental-
mente tres dimensiones: dimensión económica, dimensión de estabilidad
y dimensión de seguridad social. Para comprender mejor esto, se hará
referencia a algunas formas de empleo que presentan precariedad en al-
gunas de estas dimensiones. Un empleo de plazo fijo se considera ines-
table, pues al vencerse el plazo de vigencia del contrato se corre el riesgo
de quedar desempleado. Esta forma de empleo presenta, por lo tanto, una
precariedad en la dimensión de la estabilidad, aun cuando se le reconocen
derechos sociales y laborales. Un empleo independiente carece de dere-
chos sociales y laborales, y por lo tanto presenta una precariedad en la
dimensión social. Por último, con independencia de la forma de empleo,
si se reciben muy bajos ingresos por la tarea desarrollada, se habla de pre-
cariedad económica. Varias de las formas de empleo existentes distintas
al empleo clásico, como la subcontratación (Leiva 2009, 2011), como el
trabajo a plazo fijo, entre otras, presentan por lo tanto precariedad en una
o varias dimensiones.

Sector informal

El sector informal es una de las categorías más importantes para enten-

der el mercado laboral en países en desarrollo. El concepto fue utilizado
sistemáticamente por la OIT desde los años ´704, cuando quedó claro que
una multiplicidad de trabajadores en los países en desarrollo no aparecía
en las estadísticas oficiales (PREALC 1981). El término de sector informal
se refiere a ocupaciones fuera de los sectores modernos de la economía,
que por lo general no gozan de protección legal (Tokman 1987). Uno de
los enfoques más extendidos para comprender el sector informal es el de
la OIT5, según el cual el sector informal se ubica en la lógica de la sobre-
vivencia. Los empleos del sector formal resultan insuficientes para acoger
una gran cantidad de mano de obra, debiendo las personas buscar alguna

4 La expresión de sector informal fue acuñada por primera vez para referirse al empleo
en Kenya, al constatar que ciertos empleos no eran registrados por el Gobierno (OIT,
1972).
5 Se conocen tres enfoques teóricos del sector informal: el enfoque de la racionalidad
productiva (PREALC 1981), el enfoque jurídico (De Soto 1987) y el enfoque de la ra-
cionalidad de mercado (Portes, Benton y Castells 1989). Para más detalles ver Pollack
y Jusidman (1997) y Tokman (2001).

194
alternativa de sobrevivencia. Esta es la situación en los países en desarro-
llo y la historia de América Latina, en que los seguros de desempleo son
inexistentes o insuficientes. El sector informal comprende las categorías
ocupacionales de personas ocupadas en pequeñas empresas6, trabajado-
res por cuenta propia7, familiares no remunerados y trabajo doméstico
(Pollack y Jusidman 1997; Ruiz-Tagle 2000; Tokman 2001).
Pueden realizarse varias críticas al concepto de sector informal.
Una de ellas se refiere a las pequeñas empresas como indicador de sector
informal. Las pequeñas empresas no son forzosamente el sector menos
productivo de la economía. Cuando el concepto de sector informal por
primera vez se aplicó a los países en desarrollo, eran los pequeños empre-
sarios predominantemente, tecnológicamente anticuados e improducti-
vos. Hoy día esto ha cambiado (Leiva, Sperberg y Koob 2002). Piénsese,
por ejemplo, en las empresas de servicios computacionales o en otras pe-
queñas empresas que trabajan con tecnología de punta y son por ende
altamente productivas. Por su parte, Martínez y Díaz (1996) cuestionan
la categoría por considerarla demasiado heterogénea y se refieren a un
nuevo trabajo informal. El sector informal es una categoría muy hete-
rogénea, en la cual el ingreso de ciertos segmentos puede ser superior al
de aquellos empleados en el sector formal. Además, no están claros los
límites de la informalidad. Existe una gran variedad de empresas forma-
les, que operan como entidades legales y pagan impuestos, que todavía
operan con relaciones laborales informales. Ellas emplean a trabajadores
sin contrato, en razón del débil rol del Estado en materia de regulación
del mercado laboral. Por otra parte, algunas empresas formales utilizan
trabajadores a domicilio en la industria textil, lo que se da en varios sec-
tores de la economía, como la industria agroexportadora, la minería y la
pesca (Martínez y Díaz 1996).
La OIT se hizo cargo del aumento de la diferenciación del sector
informal y propuso el concepto de economía informal (Infante 2011).
En su 90° Conferencia en 2002 la OIT (2002) cambió el enfoque y
utiliza desde entonces la noción de economía informal. La informali-
dad incluye a trabajadores con baja productividad y/o que laboran en
condiciones precarias. Mientras que el concepto de sector informal es-
taba referido a una escasa productividad y bajos ingresos, la economía
informal centra su atención en trabajadores desprotegidos y con bajos
ingresos (Infante 2011).

6 Empresas con menos de cinco trabajadores.

7 Se excluyen los profesionales y profesiones técnicas.

195
 Se ha asimilado la informalidad con la ilegalidad, conceptos dis-
tintos, aunque relacionados (Tokman 2001). Se entiende el concepto de
sector formal como el trabajo asalariado, en el que se cumple la legalidad,
incluyendo en ello pago de impuestos, contratos de trabajo y cotización
previsional. Varios investigadores han dado cuenta de trabajos asalariados
que no cumplen totalmente estas condiciones, refiriéndose a relaciones
informales dentro de la formalidad (Tokman 2001, Martínez y Díaz,
1996). En efecto, Tokman (2001) plantea que no todos los trabajos en el
sector formal son completamente legales, ni que todas las ocupaciones en
el sector informal son completamente ilegales o improductivas. Existen
áreas grises, caracterizadas como aquellas que cumplen parcialmente
ciertos requisitos legales. Se trataría de trabajos formales con un cierto
componente de informalidad. Estas áreas grises se encuentran tanto en el
sector formal como en el informal.
Puede afirmarse entonces que los empleos ubicados en el sector
formal, que no cumplen con todos los requisitos legalmente establecidos
o que reciben un salario insuficiente, tienen un componente de informa-
lidad. Algunos autores incluso hablan de una informalización del sector
formal8 9. En este sentido, algunos conceptos teóricos dan cuenta de la
variedad de situaciones que se presentan dentro de los empleos formales.
Como ejemplo de ello pueden mencionarse los conceptos de baja calidad
del empleo y exclusión del mercado laboral.

Baja calidad del empleo y exclusión del mercado laboral

Se han realizado estudios de exclusión social en el mercado laboral10
que dan cuenta de empleos que permanecen excluidos de la buena cali-
dad (Wormald y Ruiz-Tagle 1999; Leiva, Sperberg y Koob 2002; Leiva
2004). En términos generales, puede afirmarse que un empleo de buena

8 León y Martínez (2007) analizan el cambio en las condiciones de diversos empleos

en Chile, tanto del sector formal como informal, en el período de 1971 a 1995. En su
análisis demuestran que las categorías asalariadas no han mejorado sus ingresos de la
misma manera que los trabajadores independientes, teniendo como consecuencia que
la pobreza presente hoy un componente asalariado de mayores proporciones que el que
tenía 25 años atrás.
9 La informalización del sector formal no debe ser confundida con la formalización del
sector informal. Tokman (2001) propone incorporar el sector informal al proceso de
modernización, lo que implica la formalización del sector informal.
10 La exclusión social en el mercado laboral puede ser observada en tres niveles: exclusión
del mercado laboral, exclusión del empleo y exclusión de los empleos de buena calidad.
Un análisis de ello se encuentra en Leiva, Sperberg y Koob (2002), así como en Leiva
(2004).

196
calidad es un empleo estable y que permite acceder la seguridad social.
Otros factores que se consideran son las condiciones y el medio ambien-
te de trabajo, las remuneraciones, las posibilidades de capacitación, ac-
ceso a la organización sindical y a la negociación colectiva (Ruiz-Tagle
2000; Infante 1999; Valenzuela y Reinecke 2000). Wormald y Ruiz-Tagle
(1999) entregan datos acerca de trabajadores del sector formal en empleos
de buena y de mala calidad; existirían “nuevas formas de exclusión social
marcadas por la generación de empleos de baja calidad tanto dentro del
sector formal como informal de la economía” (Wormald y Ruiz Tagle
1999: 40). Para estos autores, los empleos de baja calidad son aquellos
que perciben bajos ingresos así como aquellos que tienen jornadas labo-
rales demasiado cortas o demasiado extensas. Algunos trabajadores expe-
rimentarían una exclusión institucional: aquellos que no tienen contrato
de trabajo, los que están excluidos de la salud, los que no tienen cotiza-
ciones provisionales y los que no han tenido acceso a capacitación en lo
últimos doce meses (Wormald y Ruiz Tagle 1999). Por otra parte, otros
autores (Leiva 2004; Leiva, Sperberg y Koob 2002) analizan la exclusión
de los empleos de buena calidad, entendiendo por tales los empleos en
el sector informal así como los empleos en el sector formal que carecen
de contrato laboral. Sehnbruch (2006, 2004) examina también los em-
pleos de baja calidad, pero a diferencia de los autores mencionados arriba
no realiza una distinción dicotómica entre empleos de buena y de mala
calidad. La investigadora construye un índice basado en cinco variables:
ingresos, cobertura social, estatus contractual, estabilidad en el empleo y
capacitación recibida. De acuerdo a la puntuación obtenida, la calidad del
empleo se clasifica en muy baja, baja, mediana y alta.

Los trabajadores autónomos dependientes

Existe otro tipo de empleo que no está comprendido en las categorías

anteriores, un empleo que también se aparta de la norma: se trata
de los trabajadores autónomos dependientes. Para comprender cuáles
son estos trabajadores se debe tener presente el modelo dual de trabajo
que existe en los ordenamientos jurídicos: por un lado se encuentran
los trabajadores asalariados y por otro los trabajadores independientes
(Leiva 2006).
Las personas que trabajan asalariadamente son reconocidas como
trabajadores propiamente tales, y por ello tienen una serie de derechos
sociales y laborales. Las personas que se desempeñan en forma indepen-
diente, en tanto, no son consideradas por el ordenamiento jurídico como

197
trabajadores, y no tienen por ello asociados derechos laborales ni socia-
les. En una categoría intermedia se ubican los trabajadores autónomos
dependientes. Estos trabajadores realizan la misma labor que sus pares
contratados, tienen las mismas exigencias, tales como cumplir con una
determinada jornada de trabajo en las dependencias de un empleador,
horarios fijos de entrada y de salida, reciben las mismas instrucciones que
estos. Aunque tienen los mismos deberes, carecen de iguales derechos: no
tienen seguridad social y no están sujetos al ordenamiento laboral. Esto
último implica que no tienen vacaciones pagadas ni derecho a indemni-
zación en caso de despido. A los trabajadores autónomos dependientes en
Chile se les conoce normalmente como “trabajadores a honorarios”. Cabe
advertir que no todos los trabajadores a honorarios son los que aquí se lla-
man trabajadores autónomos dependientes, sino una clase muy especial
de ellos: los que trabajan cumpliendo los requisitos de los trabajadores
asalariados y que sin embargo son tratados legalmente como si fueran
independientes.
El problema se presenta cuando no resulta tan claramente si a
los trabajadores se les puede catalogar de trabajadores asalariados o de
independientes, originándose lo que se ha dado en llamar una “zona
gris” (Leiva 2006; Todaro 2006; Yáñez 2004). Los trabajadores autó-
nomos dependientes, o trabajadores en la zona gris, es una categoría
que no corresponde a un trabajo asalariado, pero tampoco a un trabajo
independiente. Debido a que la existencia de una zona gris es un fe-
nómeno mundial, organizaciones internacionales han llevado a cabo
investigaciones en varios países sobre esta materia. La OIT (2005, 2003)
y la Unión Europea (Perulli 2003) vienen estudiando este problema
desde hace varios años. En el caso de la Unión Europea sus resultados
se hicieron conocidos por los investigadores de las ciencias del trabajo
a través del Informe Supiot (1999). A su vez, la OIT encargó estudios
nacionales a numerosos países; el estudio de Chile, por su parte, fue
llevado a cabo por la Dirección del Trabajo (Feres, Henríquez y Ugarte
1999). En Europa Perulli (2003) llega a resultados similares a Supiot
respecto de esta zona gris.
El problema de la zona gris ha sido investigado en nuestro país
también desde el punto de vista jurídico (Ugarte 2006, 1999; Albornoz
2001). El concepto jurídico que marca la frontera entre los trabajadores
asalariados y los independientes es el de la dependencia (Feres, Henríquez
y Ugarte 1999). En efecto, una relación laboral se constituye como tal en
cuanto el trabajador tiene una relación de dependencia o subordinación
con su empleador (Albornoz 2001). Si esta dependencia o subordinación
está ausente, entonces la relación no constituye una relación laboral, sino

198
civil o comercial. La persona ocupada no está protegida por las leyes del
Código Laboral, por cuanto esta no tiene la calidad jurídica de trabajador.
El gran problema es, por tanto, determinar en qué casos se da esta rela-
ción de dependencia entre el trabajador y el empleador y en cuáles no.

Trabajadores autónomos dependientes en Chile y Alemania

Los países fueron elegidos según el criterio del most different system design
(Przeworski 1970), según el cual se consideran dos casos que se diferen-
cian lo más posible en sus condiciones, sin embargo presentan un mismo
fenómeno. En este caso el mismo fenómeno es el trabajo autónomo de-
pendiente. Aunque se trata de dos países con contextos sociopolíticos tan
diversos, en ambos es posible observar este mismo tipo de trabajadores.
La condición de casos que se diferencian lo más posible la presentan
Chile y Alemania, pues estos países contrastan fuertemente en la orien-
tación de su política social: mientras Chile puede ser catalogado como
un país neoliberal (Esping-Andersen 1996), Alemania es considerado un
país corporativo (Esping-Andersen 1990).
Cabe tener presente que los mercados laborales representan la fa-
ceta constitutiva de la política social (Lessenich 1995, 1996), esto es, la
política social entendida en un sentido amplio. La faceta constitutiva de
la política social se refiere a la regulación estatal del mercado laboral, la
cual crea el marco institucional para una distribución individual de opor-
tunidades. La configuración del mercado laboral da la pauta para una
posterior corrección a través de políticas sociales estatales11. Las configu-
raciones de los mercados laborales en Chile y en Alemania se diferencian
en extremo: Mientras que el mercado laboral chileno es altamente des-
regulado, el mercado laboral alemán ofrece una fuerte regulación estatal.
En este aspecto se cumple de igual modo el criterio comparativo del most
different system design.
Los trabajadores autónomos dependientes han sido apenas es-
tudiados en Chile. Una investigación de este tipo de trabajadores es la
realizada por Leiva (2006), que compara los trabajadores autónomos de-
pendientes en Chile y Alemania. Se encuentra, además, una referencia a
este tipo de trabajadores en Caamaño (2004), aunque bajo una denomi-
nación diferente: falso trabajo autónomo, “que no son sino formas de tra-
bajo subordinado que se disfrazan o encubren como trabajo autónomo”

11 Por ello, la configuración del mercado laboral en un país puede ser llamada como la
política social anterior a la política social (Lernhardt y Offe 1977).

199
(Caamaño 2004: 7). En Alemania a los trabajadores autónomos depen-
dientes se les llama “Scheinselbständige”, cuya traducción es “trabajadores
aparentemente independientes”, haciendo alusión al mismo fenómeno:
son tratados como trabajadores independientes a pesar de que en realidad
son trabajadores dependientes12. Como se trata de un encubrimiento de
una relación laboral, no pueden ser identificados cuantitativamente con
propiedad, sino que solamente puede hacerse una aproximación a partir
de los datos estadísticos existentes.
Cada país tiene su propia manera de identificar a los trabajadores
asalariados y a los independientes, aun cuando responde a la misma ló-
gica y los mismos principios generales. En el caso de Chile, se utiliza el
criterio jurídico de subordinación o dependencia para delimitar entre uno
y otro. Alemania utiliza fundamentalmente los criterios de dependencia
personal y riesgo empresarial para determinar si los trabajadores pertene-
cen a una u otra categoría13 (Leiva 2006). Son estos criterios los que de-
ben ser probados en el caso de los trabajadores autónomos dependientes,
de manera que al aplicarlos jurídicamente se establecería que estos tra-
bajadores son en realidad trabajadores subordinados. La falsa autonomía
podría así ser develada.

Ocupaciones en la zona gris en Chile y Alemania

En ambos países resulta complejo cuantificar a los trabajadores autóno-

mos dependientes de manera certera, por lo que los datos aquí entregados
constituyen una aproximación. La metodología utilizada para identificar a
los trabajadores autónomos dependientes difiere en Chile y en Alemania,
lo que está dado fundamentalmente por la forma de realizar las preguntas
en las encuestas nacionales a las personas ocupadas. En Chile es posible
identificar a estos trabajadores como un subconjunto de los trabajadores
asalariados o dependientes, en tanto que en Alemania se los identifica a
partir de los trabajadores independientes14.
En el año 2000, Chile cuenta con 4.662.682 trabajadores asala-
riados. Dentro de estos se identifican 167.236 trabajadores autónomos
dependientes, lo que representa un 3,6% de los trabajadores asalariados.
En Alemania, para ese mismo año, el total de ocupados independientes

12 Los “Scheinselbständige” han sido estudiados por Gottschall (1999), Gottschall y

Schnell (2000).
13 Para un análisis detallado sobre los criterios utilizados en Alemania, véase Leiva
(2006), Dietrich (1999), Buch (1999).
14 Para ver más detalles de la metodología utilizada véase Leiva (2006).

200
es de 35.593.800. Dentro de estos, 1.624.900 son trabajadores autóno-
mos dependientes. El porcentaje de trabajadores autónomos dependien-
tes representa un 4,6% de los trabajadores independientes15. Cabe tener
presente que estos datos deben ser comparados con cierta reserva, debido
a la diferente metodología que se utilizó para identificar a los trabajadores
autónomos dependientes en cada país.
Se entregan a continuación datos de ocupaciones de Chile y
Alemania en los cuales se encuentra un porcentaje significativo de tra-
bajadores autónomos dependientes. Se utilizará, en el caso de Chile, la
Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
(ISCO-88)16, desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo,
y en el caso de Alemania se hará uso de ISCO 88 (COM), de EUROSTAT,
que corresponde a la clasificación europea de ocupaciones desarrollada
por la Oficina Europea de Estadísticas, EUROSTAT. Se utilizan estas
fuentes en razón de su comparabilidad17.
La Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones distingue diez grandes grupos ocupacionales: 0 Ocupaciones
militares; 1 Directores y gerentes; 2 Profesionales científicos e intelec-
tuales; 3 Técnicos y profesionales de nivel medio; 4 Personal de apoyo
administrativo; 5 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios
y mercados; 6 Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, fo-
restales y pesqueros; 7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas
y de otros oficios; 8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambla-
dores y 9 Ocupaciones elementales.
Se examinaron las ocupaciones de ambos países de acuerdo a tres
dígitos, identificando de esta manera los subgrupos ocupacionales que
mayor porcentaje de trabajadores autónomos dependientes presentaron.
De acuerdo a la cantidad de dígitos en las ocupaciones, se distingue entre
grandes grupos (un dígito), subgrupos principales (dos dígitos), subgru-
pos (tres dígitos) y grupos primarios (cuatro dígitos).
Los subgrupos ocupacionales más frecuentes en Chile, que
presentaron un mayor porcentaje de trabajadores autónomos depen-
dientes, son en primer lugar médicos (código 222), con un 13,6%; en
segundo lugar personal de enseñanza preescolar (código 332) con un

15 Se utilizaron datos de la Encuesta CASEN 2000 y de la encuesta equivalente alemana,

Mikrozensus 2000.
16 Se utilizó la versión ISCO 88, que corresponde a la utilizada por la Encuesta CASEN
2000.
17 La Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO 88)
y la ISCO 88 (COM) son comparables hasta el tercer dígito, vale decir, las ocupaciones
identificadas hasta la especificidad de subgrupo de ocupaciones.

201
12,3%; en tercer lugar técnicos en ciencias físicas y en ingeniería (có-
digo 311) con un 11,5% y por último personal de aduana, impuestos
y similares de la administración pública (código 344), con un 10,1%
(Leiva 2006).
Por su parte, los subgrupos ocupacionales más frecuentes en
Alemania que mostraron un mayor porcentaje de trabajadores autóno-
mos dependientes son en primer lugar escritores, artistas plásticos y ac-
tores (código 245) con un 42,7%; en segundo lugar oficios artísticos, de
entretención y deportivos (código 347) con un 31,6%; en tercer lugar
otros profesionales de la enseñanza18 (código 235) con un 28,4% y por
último barrenderos y ocupaciones similares (código 911), con un 26,2%
(Leiva 2006).
Al analizar los subgrupos ocupacionales de ambos países, en
los que se puede encontrar una mayor cantidad de trabajadores au-
tónomos dependientes, se observa que no se presentan coincidencias.
En efecto, en el caso de Chile se ubican los trabajadores autónomos
dependientes mayoritariamente en el nivel 3, correspondiente a los
técnicos y profesionales de nivel medio, mientras que en el caso de
Alemania estos trabajadores se encuentran en su mayoría en el nivel 2,
que corresponde a profesionales científicos e intelectuales. De acuer-
do a estos datos, puede afirmarse que en el caso de Chile los traba-
jadores a honorarios, que en realidad son trabajadores dependientes,
poseen una menor calificación que los trabajadores a honorarios que
son dependientes en Alemania.
Otra diferencia tiene relación con el porcentaje que representan los
trabajadores autónomos dependientes dentro de cada subgrupo. Mientras
en Chile no superan el 14%, en Alemania los cuatro subgrupos identifi-
cados representan entre un 26% y un 42%. Podría pensarse, de acuerdo a
estos datos, que en Alemania los trabajadores autónomos dependientes
están más difundidos que en Chile. Sin embargo, debido a la forma dis-
tinta en que se realizó la identificación de este segmento en ambos países,
no es posible a ciencia cierta llegar a esta conclusión.

18 Los otros profesionales de la enseñanza pertenecen al subgrupo principal enseñan-

za científica (código 23). A este subgrupo principal pertenecen cuatro subgrupos:
Profesores universitarios (código 231), profesores de la enseñanza secundaria (código
232), profesores de la enseñanza primaria y pre-escolar (código 233), profesores de
escuelas especiales (234) y finalmente otros profesionales de la enseñanza (235).

202
Conclusiones

Si bien en Alemania, así como en otros países de Europa Occidental,

los trabajadores autónomos dependientes son investigados y cuantifi-
cados desde hace más de una década, en nuestro país el estudio de los
trabajadores autónomos dependientes está recién comenzando. Sea en
Europa o en América Latina, resulta preocupante que ciertos emplea-
dores no cumplan con la legislación laboral teniendo a una parte de su
personal asalariado, empleado bajo la figura del contrato a honorarios.
Se está cometiendo una ilegalidad hacia estos trabajadores: la seguridad
social, así como sus derechos laborales, no son reconocidos ni respeta-
dos. Aun cuando los datos proporcionados aquí para los trabajadores
autónomos dependientes en Alemania constituyen una aproximación,
se hace especialmente difícil en Chile la identificación estadística de
estos trabajadores. Esta dificultad está dada por la forma de realizar las
preguntas sobre ocupación en los cuestionarios nacionales. Se propone
que los instrumentos de recolección de datos nacionales sean mejorados
a fin de poder identificar más adecuadamente esta forma de empleo. Se
podrían obtener datos más cercanos a la realidad, si, por ejemplo, a los
trabajadores por cuenta propia se les realizaran varias de las preguntas
que se les formulan a los trabajadores asalariados. De esta forma, sería
posible descubrir varias incoherencias que darían cuenta de que algunos
trabajadores por cuenta propia son en realidad trabajadores ocupados en
una empresa como asalariados. Es muy probable que estas insuficien-
cias en los cuestionarios expliquen el reducido número de trabajadores
autónomos dependientes contabilizados en esta investigación. Esta di-
ficultad en la medición explicaría que nuestro país presente un porcen-
taje comparativamente bajo de trabajadores autónomos dependientes.
Pues ciertamente resulta extraño que Chile exhiba porcentajes tan bajos
de este tipo de trabajadores, en relación a Alemania y a otros países de
Europa Occidental,19 en donde los gobiernos aplican las leyes laborales
con más eficacia que el nuestro. Más extraño resulta aún si se piensa que
el mercado laboral alemán presenta una fuerte regulación, en tanto que
el mercado laboral de nuestro país ostenta una gran flexibilidad.

19 Muehlberger (2007) entrega datos sobre el empleo autónomo dependiente en

Inglaterra, Austria e Italia.

203
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207
 El trabajo a domicilio que persiste y se renueva

Helia Henríquez Riquelme (Universidad de Chile)

Cómo entender hoy el trabajo a domicilio

Es notorio cómo se ha generado, desde hace dos décadas a lo menos,

un nuevo interés por el trabajo a domicilio, dirigido a calibrar el papel
que puede jugar en la dinámica de desconcentración productiva de las
sociedades actuales. Aunque no hay un diagnóstico riguroso, se puede
dar cuenta de algunas transformaciones que ha tenido, como es la pe-
netración en nuevos sectores productivos, los puntos en que se apoya la
subordinación o las identidades laborales que está generando el trabajo a
domicilio hoy.
Este texto pone el foco en el trabajo a domicilio dependiente, de-
finido por la Organización Internacional del Trabajo como “aquél que se
realiza para un empleador o un contratista en virtud de un arreglo, con
acuerdo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la empresa o taller, en
el lugar que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo
general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan”.
Un primer punto en que se debe reparar es la valoración social del
trabajo a domicilio, que parece haber hecho un giro desde la época en
que era expresión de la subordinación laboral más dura y se demandaba
persistentemente su abolición. Así, ¿qué factores explican este cambio?
Hay que tener presente que el trabajo a domicilio clásico en la industria
se mantiene, inserto ahora en las cadenas de producción, conservando
el carácter de trabajo por cuenta ajena con pocas armas para negociar el
salario y soportando el incumplimiento persistente de la ley laboral1. Se
advierte, además, que el trabajo a domicilio se expande hacia actividades
de servicios, las que suelen tener altas exigencias de productividad, muy
baja remuneración y, raras veces, protección social.

1 Investigaciones en la industria de confección de Galicia (2001) y de Santiago de Chile

(1997) dan cuenta de la pervivencia del trabajo a domicilio más tradicional.

209
 No es evidente, pues, que la subordinación se haya aligerado. Pero
la atracción que hoy se subraya está basada en razones distintas, como
ampliación del espacio para la iniciativa técnica o mayor autonomía en
el uso del tiempo, lo que lleva a pensar que esta modalidad de trabajo se
agruparía con las estrategias individuales frente al hastío que produce la
fábrica, la oficina, la empresa, donde la exigencia y el control marcan la
vida, así como también el agotamiento, el estrés que provoca el desplaza-
miento diario por la ciudad congestionada. Cuánta libertad asegura esta
inserción laboral es un foco del mayor interés en la investigación que se
desarrolla hoy.

En los inicios

El trabajo a domicilio se perfiló a partir del industrialismo, en medio de

la potente acumulación de factores productivos a una escala desconocida
hasta entonces. La fuerza de este movimiento, que concentraba y disci-
plinaba el trabajo en la fábrica, admitió, sin embargo, asalariados fuera de
este espacio y sin control directo sobre el uso del tiempo, que, ubicados en
sus propias viviendas, realizaban encargos de un empleador distante. Este
ponía las condiciones y llevaba el producto final al mercado, pero no los
vigilaba a ojo. Estaban, eso sí, insertos en la misma lógica de la domesti-
cación brutal para asegurar fuerza laboral.
Este era el “trabajo a domicilio”, que conformaba franjas en torno
a las industrias para responder a requerimientos del capital por trabajo
barato: “La industria doméstica se convierte ahora en una prolongación
de la fábrica, de la manufactura y del bazar2... el capital mueve ahora, por
medio de hilos invisibles, otro ejército de obreros dispersos en las grandes
ciudades y en el campo3”.
Con variaciones, el trabajo a domicilio ha persistido a lo largo del
tiempo como recurso siempre dispuesto a trabajar por bajo salario, ge-
neralmente en actividades de menor calificación. Cuando, al terminar
el siglo XIX, el Derecho del Trabajo pasó a regular las condiciones labo-
rales, moderando la desigualdad entre las partes y asegurando al mismo

2 Marx, K., El Capital, México: Fondo de Cultura Económica, 1973, pág. 385.
3 Dos modelos de organización de trabajo a domicilio aparecen en El Capital (Maquinaria
y gran industria; 8.d). El moderno trabajo a domicilio: i) mujeres que trabajan en sus
propias casas, ellas solas o con sus niños; ii) mujeres que disponen de un local de tra-
bajo que forma parte de su vivienda, que reciben encargos de fabricantes y emplean a
un número de mujeres, muchachas y niños pequeños; son las Mistresses Houses (Ibíd.,
pág. 389).

210
tiempo el control del trabajo por parte del capital4, el trabajo a domicilio
fue incluido en esta normativa jurídica. Su protección fue menor respec-
to del salariado típico, en cuanto se excluyó a estos trabajadores de las
instituciones colectivas; no formaron parte del sindicato ni del contrato
colectivo y no han devenido realmente en actores laborales. La dispersión
de estos trabajadores y la ausencia de alguna figura legal para su actuación
colectiva han sido limitaciones graves para la eficacia de la ley, persisten-
temente vulnerada.
De modo que la mayoría de los trabajadores a domicilio negocia su
contratación uno a uno en el mercado; frecuentemente esta concurrencia
es una formalidad sin una negociación real.

En tiempos recientes

La reestructuración de las economías en los años 70 y 80 abrió paso a

“tramas productivas” que expresaban, mejor que la gran fábrica, la flexibi-
lización de los factores productivos que exigía el ideario liberal. Las cade-
nas de valor que se constituyeron entonces y que persisten han incluido
trabajo a domicilio, y no solo en sectores residuales de la producción.
El deterioro que sufrió el trabajo en el proceso de reconstitución de
las economías en gran parte del mundo ha sido reiteradamente analizado
en los últimos treinta años, dándose cuenta cómo las nuevas exigencias de
productividad desarticularon las relaciones laborales y desmantelaron la
protección al trabajo. En este cuadro, el trabajo a domicilio perdió el ca-
rácter asalariado que siempre tuvo, sea porque se modificó expresamente
la legislación, como ocurrió en Chile5, o porque la ley dejó de cumplirse
al congelarse el aparato administrativo que debía fiscalizarlo6. La modi-
ficación principal, sin embargo, se produjo en el campo de la autonomía

4 Según la sintetiza Benjamín Coriat (2001), la relación capital/trabajo se encuentra

circunscrita por dos novedades: una, de forma, es el establecimiento de contratos de-
bidamente negociados que se intenta obtener; otra, de fondo, es que el contenido del
contrato consiste en hacer que la elevación del nivel del salario dependa del incremen-
to de la “productividad”.
5 En Chile, la redefinición legal señaló “... no dan origen a contrato de trabajo... los ser-
vicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o
en un lugar libremente elegidos por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata del que
los contrata” (Ley 18.018 de 1981).
6 La investigación en Latinoamérica revela cómo, en los años 80 y 90, el aparato ad-
ministrativo fiscalizador fue desmantelado, perdiendo las normas jurídicas toda efica-
cia (Heikel 1998; Jelin y otros 1998; Lavinas y otros 1998; Verdera 1998; Rodríguez
1999).

211
de las partes, al desconocer el empleador en los hechos la relación laboral
existente y forzar al trabajador a formalizar su nueva condición de “inde-
pendiente”, realizando las mismas tareas que ahora no tienen estabilidad.
Así, simplemente, la relación laboral de los trabajadores a domicilio se
precarizó en los hechos.

Rasgos actuales del trabajo a domicilio

Nuevos campos: ventas, promociones, servicios profesionales
Distintas mediciones y estudios cualitativos vienen mostrando trabajo
a domicilio en actividades de servicios y en comercio. La subordinación
laboral —típica en la industria— aparece reconfigurada al entregarse ma-
yor iniciativa y ampliarse el espacio de acción de estos trabajadores.
El trabajo a domicilio se insertó en actividades del comercio
cuando este sector diversificó las estrategias de venta e impulsó la bús-
queda de compradores en ámbitos externos a la tienda, como lugares
de residencia, de trabajo, de reunión. Esto exigió desplazamientos: pri-
mero a la empresa, donde se instruye al vendedor y se le asignan ta-
reas; de ahí al propio domicilio, donde organiza el trabajo, pues busca y
chequea clientes, define publicidad, calendario de ventas y de cobro de
deudas, utilizando vías de comunicación a distancia, y también vende.
Enseguida el movimiento se dirige a lugares externos donde capturar
compradores y reclutar nuevos vendedores que extiendan la red. Este
diseño viene simplificándose en cuanto la comunicación electrónica ha
reemplazado el desempeño externo; publicidad, ofertas de productos,
regateo, convenios, acuerdos de entregas y pagos, rastreo de nuevos
clientes y otras fases de este trabajo se realizan por teléfono y por correo
electrónico.
Los vendedores a domicilio casi nunca son formalmente depen-
dientes, sino falsos independientes, ignorándose la subordinación a que
suelen estar sujetos, cuyas expresiones son la observación de pautas para
el trato a los clientes, fijación de estándares de rendimiento, adiestra-
miento para la venta, cumplimiento de ciertas rutinas de trabajo, en-
trega de material promocional, adjudicación de premios y castigos por
desempeño, entre otros7.

7 Un subterfugio se señaló en la actividad de ventas: el carácter dependiente de la rela-

ción laboral se oculta a través de dos contratos ficticios: un préstamo de dinero de la
empresa a la trabajadora, y acto seguido, una compra que hace esta misma trabajadora
a la misma empresa utilizando ese crédito “en la ventanilla del lado”.

212
 En los servicios financieros se realiza un trabajo similar. Para pro-
mocionar o vender productos de este rubro se requiere un conocimiento
técnico relativamente alto, ya que el funcionamiento mismo de las en-
tidades financieras es complejo y poco conocido por los clientes; no es
evidente qué ventajas obtendrán si toman el seguro, el crédito o el ins-
trumento de ahorro que el vendedor les ofrece. Es indispensable tener
experiencia y competencias para ventas difíciles que permitan vencer una
desconfianza normalmente fuerte8.
El proceso de trabajo en este campo puede ser decidido por cada
trabajador; la empresa da pocas instrucciones específicas para actuar, no
define rutinas ni las controla. Son los vendedores quienes diseñan y en-
sayan procesos, los ponen en práctica y asumen los riesgos de la experi-
mentación y del aprendizaje. La empresa no arriesga mucho ya que solo
paga el trabajo cuando se expresa en ventas. Más bien espera que los
vendedores incorporen factores personales que contribuyan a expandir la
productividad, objetivo permanentemente reiterado en el discurso y en
las actitudes empresariales.
También hay trabajo a domicilio en distintos campos profesionales,
como la comunicación o las ciencias sociales: publicidad, diseño, periodis-
mo, algunas fases de investigación, tratamiento estadístico o análisis de da-
tos. En contabilidad el trabajo a domicilio es más antiguo y muy frecuente.
Actividades de carácter administrativo, como ingreso de datos, digitación,
dibujo técnico y otros, se realizan también a domicilio9.
En el segmento de trabajadores profesionales cobra interés un tema
que recurrentemente se discute: en qué medida esta inserción laboral es una
elección y no “la única oportunidad laboral”, y cuán cierto es que abre paso
a una relación laboral menos desequilibrada con quien encarga el trabajo.
Esto sí instalaría una distancia con el trabajo a domicilio tradicional cons-
tituido en su grueso por personas con menor calificación y con opciones
mucho más limitadas en el mercado laboral, para las cuales siempre la sub-
ordinación ha sido dura. La interrogante no parece igualmente significativa
para los vendedores; las reiteradas quejas por malas condiciones laborales
que ellos formulan llevan a pensar que su inserción obedece más a escasez
de oportunidades que a libre opción10.

8 Las empresas contratistas se han multiplicado en este rubro, realizando operaciones

que eran propias de los bancos e integrando a trabajadores despedidos por estos. Buena
parte de este contingente tiene régimen de trabajo a domicilio.
9 Dirección del Trabajo-INE (2005): Encuesta Suplementaria de Trabajadores a
Domicilio.
10 Por ejemplo, bajas comisiones, que no les permiten obtener un sueldo para vivir, la
obligación de cumplir metas exigentes, la inexistencia de previsión social. Este trabajo

213
 Esta expansión hacia nuevos ámbitos viene registrándose desde hace
buen tiempo, según acusaron varios estudios cualitativos realizados en distin-
tos países latinoamericanos entre los años 98 a 2000. También ha ocurrido
en Chile y así lo revelaron dos mediciones efectuadas en esos mismos años;
la primera, de 1997, mostró que en la Región Metropolitana el 45,2% de
los trabajadores a domicilio dependientes se desempeñaba en actividades de
servicios y comercio, mientras que el 44,7% lo hacía en actividades industria-
les; tres años después, la primera de estas categorías había subido a 56% y la
producción de bienes había bajado levemente a 43,1%.
La tendencia sugiere un vuelco respecto de esta modalidad de em-
pleo porque relativiza la fuerte asociación que antes tuvo con sectores
pobres de la población.

Cuánta libertad, qué restricciones en el uso del tiempo

El trabajo a domicilio tradicional se ha caracterizado por exigir una larga
jornada, que suele incluir trabajo nocturno, fines de semana y días feriados.
La investigación citada (CEM,1999) destacó que el 30% de las trabajadoras a
domicilio en la industria de la confección labora siete días a la semana, el 40%
ocupa más de 60 horas a la semana y el 27% hasta 48 horas semanales. Si a
ello se suma el trabajo reproductivo que realizan las mujeres, se alcanza una
jornada laboral exageradamente extensa, lo que ha llevado a alertar sobre el
peligro que encierra la participación laboral femenina bajo este régimen. En
una medición distinta, la jornada laboral promedio fue de 38 horas semanales
en el trabajo a domicilio industrial. Pero la situación se mostró diferente para
los profesionales, cuya jornada promedio semanal fue de 22 horas, y menos
extensa aun para los trabajadores en actividades de ventas y promoción: 13
horas semanales en promedio11.
En la actividad de ventas la base de la productividad no es el tiempo
compacto, continuo, ininterrumpido, sino el tiempo oportuno. La produc-
tividad se generará solo cuando se trabe relación con el cliente, por lo que
el trabajador se mueve —trabaja— cuando tal posibilidad existe razonable-
mente. Una estrategia para captar los momentos oportunos es, pues, clave;
si yerra, el trabajador pierde el tiempo y la remuneración, que es siempre
por rendimiento. Su disposición a trabajar debe ser permanente, lo que

nació para dueñas de casa que tienen previsión por el marido, hacen las cosas de la
casa y en algún momento del día venden; es un juicio que señalaron las vendedoras de
tangibles por catálogo (Gálvez, 2005).
11 Dirección del Trabajo-INE (1997); Encuesta Suplementaria de Trabajadores a
Domicilio.

214
hace borrosa la línea entre la jornada laboral y el tiempo de descanso y
perturba gravemente la programación de sus días.

La alta productividad de las mujeres en sus casas

Desde sus inicios el trabajo a domicilio debía surtir de mano de obra a
la industria y asegurar respuesta a las fluctuaciones en la demanda de
bienes a un bajo costo. Han sido las mujeres quienes han atendido a esta
necesidad del capital y lo han hecho desde sus hogares para que el orden
del patriarcado permaneciera indemne. Durante dos siglos, significativos
contingentes femeninos han participado en este régimen de empleo que,
en términos sustanciales, se mantiene hasta hoy.
El trabajo a domicilio es típicamente femenino, aunque se ha
abierto paso una corriente de participación laboral masculina. La medi-
ción realizada en Chile12 mostró que en 1997, el 20% de los trabajadores
a domicilio era de sexo masculino, proporción que en el año 2000 subió
al 27,2%. Aunque esta incursión masculina vaya en aumento, el trabajo
a domicilio sigue siendo un campo de mujeres; ellas cubren una amplia
gama de actividades no obstante en el momento aparecían concentradas
principalmente en la venta y promoción de productos tangibles y servi-
cios, y en la tradicional industria de confecciones.
La forma cómo distribuyen su tiempo las trabajadoras a domicilio
es un tema que merece mayor análisis, ya que suele asegurarse, liviana-
mente, que este régimen permite una virtuosa combinación entre trabajo
productivo y quehaceres propios de la reproducción. Pero hoy existen mu-
chas dudas sobre los resultados de esta combinación. ¿Cuánta flexibilidad
admiten realmente las obligaciones domésticas? ¿Cómo se reorganiza la
actividad del hogar para dar tiempo al trabajo remunerado de la dueña de
casa? Hay que considerar que este no siempre se puede realizar en los ratos
libres, porque suele exigir que se cumplan plazos y cuotas de producción,
puede incluir la obligación de salir de la casa o de establecer comunicación
a distancia en tiempos fijos. Según se revisó antes, hay trabajos que exi-
gen tiempo continuo y ritmo intenso, como la elaboración de partes para
montajes industriales; hay trabajos que exigen actuar en momentos deter-
minados, para contactarse con personas específicas o para actuar frente a
siniestros. Por ejemplo hay trabajos que exigen salir del hogar, movilizarse,
como ocurre en la promoción y en las ventas.
El trabajo de las dueñas de casa desde sus hogares permite a las
empresas sacar de su espacio físico y excluir de su gestión determinados

12 Ibíd.

215
procesos laborales y desentenderse de responsabilidad incluso frente a los
riesgos que estos crean. La ejecución en el domicilio de las trabajadoras
eleva notablemente la productividad, porque se sobrepasan los límites
legales de la jornada laboral. Las horas nocturnas, los días domingos y
feriados se integran al tiempo laboral, lo que es un punto clave del rendi-
miento de algunos trabajos, como el de ventas.
Más que una extensión de la jornada, lo que se produce es su con-
formación bajo otra lógica. La jornada pasa a ser una suma de tiempos
cortos, pero oportunos, no continuos, sino con intervalos. Hay situacio-
nes en que los momentos de trabajo deben ser planificados con precisión
a la hora que sea (para hablar con un gerente esquivo, por ejemplo), y en
otras ocasiones se debe estar a disposición sin límite de horario (como las
trabajadoras de aseguradoras de riesgos). El tiempo de trabajo penetra
toda la vida; no hay corte sino una conexión constante al trabajo. La per-
manencia en la propia casa facilita estas exigencias, pero al mismo tiempo
agobia la vida.
Cuando es una actividad cuya ejecución no exige relación con otros,
como las manufacturas, los informes o los estudios, la dueña de casa trabaja
a ratos, utilizando los tiempos libres que tiene en el tráfago del quehacer
doméstico. Las empresas no podrían utilizar esta suma de tiempos breves
si no los recogen a través del trabajo a domicilio. Si se mira globalmente,
se trata de una masa apreciable de tiempo que tiene bajo costo para el em-
pleador y precarias condiciones para las trabajadoras.

Qué identidad(es) genera el trabajo a domicilio actual

¿Cuánto tiempo permanecen las personas bajo este régimen laboral y
qué sentido le dan a su trabajo? ¿Es hoy el trabajo a domicilio un pel-
daño de la carrera o es una solución laboral mínima y transitoria? Lo
cierto es que respuestas a estas interrogantes no hay, pero la informa-
ción disponible permite alguna reflexión. Como referente, la Encuesta
Suplementaria de Trabajadores a Domicilio de 1997 en Chile, mostró
el carácter secundario que esta modalidad de empleo tenía para par-
te significativa de estos trabajadores: solo un poco más de la mitad
(57,6%) declaró que este era su empleo principal. Y la proporción pa-
rece ir disminuyendo.
Pero persiste también la inserción prolongada de trabajadores vin-
culados durante años a unas pocas empresas, o a una sola, que les encar-
gan trabajo con cierta regularidad: “es una explotación, pero me permitió
criar a mis hijos y a mis nietos”, fue la expresión de una antigua trabaja-
dora del cuero y calzado al describir su trayectoria.

216
 Luego, hay quienes desempeñan trabajo a domicilio por períodos
cortos o con jornadas breves para complementar un empleo principal o
para financiar estudios. Sin exigencias estrictas de rendimiento u horario,
el trabajador gradúa la intensidad del trabajo. En estos casos la relación con
la empresa es laxa, a distancia o incluso intermediada por un tercero.
Distinto es el trabajador a domicilio en ámbitos que exigen ma-
yor calificación. Aunque es competitivo en el mercado laboral, persigue
construir una carrera fuera de la dependencia típica del salariado. No es
un independiente propiamente tal; se vincula con las empresas, las bus-
ca y trabaja para ellas aceptando las especificaciones de los trabajos que
estas le encargan, pero los ejecuta afuera, con lo cual conserva la libertad
de definir los procesos de trabajo y de distribuir su tiempo. Cuánto más
calificados son estos trabajadores, más iniciativa pueden desarrollar y, en
algunos casos, las mismas empresas que les encargan el trabajo les abren
espacio para mantener, en aspectos técnicos, intercambio directo con sus
propios clientes.
Las diferencias dificultan, pues, construir una identidad única. Si
bien el antiguo y estable trabajador a domicilio del sector industrial tiene
menos peso, habría que preguntarse —y esto es una hipótesis— si los
vendedores no tienden a permanecer por años en la misma actividad,
pero rotando de empresa en empresa y “haciendo una carrera”. Y tam-
bién, a modo de hipótesis, interrogarse si los trabajadores a domicilio
en actividades profesionales no buscan prestar estos servicios de manera
relativamente estable a un número reducido de empresas.
Por otra parte, son muchos los trabajadores que se desempeñan a
domicilio por tiempos breves, por ratos cortos, como recurso a la mano
y están lejos de considerar este empleo como un peldaño para el ascenso;
un segmento en el que la identidad seguramente se construye en torno a
otra inserción laboral que se considera principal. Sobre las dueñas de casa,
es interesante interrogarse si emerge una aspiración laboral a un empleo
diferente, más formal, de mejor calidad, o si por el contrario, el trabajo a
domicilio satisface su aspiración laboral y refuerza el ancla al hogar.

Como última reflexión…

El trabajo a domicilio actual parece proporcionar una mejor oportunidad

para eludir la subordinación convencional del trabajo, lo que constituye
un atractivo fuerte, especialmente en estratos de calificación relativamen-
te alta. Pero la investigación no ha mostrado aún con precisión la relación
que las partes establecen en un empleo que es dependiente.

217
 La ampliación de los lugares de desempeño, que son muchos más
que el domicilio del trabajador, así como la ausencia de padrón para usar
el tiempo, que exige trabajadores permanentemente disponibles, son
transformaciones que elevan significativamente la productividad. En este
cuadro que revaloriza el aporte de esta modalidad de empleo al capital
vale preguntarse por el trato que regula esta relación laboral.

Bibliografía
Coriat, B., El Taller y el cronómetro, Madrid: Siglo XXI de España Editores,
2001.
Dirección del Trabajo, Trabajo a domicilio en el siglo XXI, Santiago de Chile: De-
partamento de Estudios, 2005.
Dirección del Trabajo-INE, Encuesta suplementaria de trabajadores a domicilio,
Santiago de Chile: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 1997.
Gálvez, T., Vendedor@s cuentan, Dirección del Trabajo, Santiago de Chile: De-
partamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 2005.
Heikel, M. V., Trabajadores a domicilio en Paraguay, Ginebra: OIT, 1998.
Jelín, E. et. al., El trabajo a domicilio en Argentina, Ginebra: OIT, 1998.
Lavinas, L. et. al., Trabalho a domicilio. Nuevas formas de contractualidade, Gine-
bra: OIT, 1998.
Marx, K., El Capital (Vol. I), México: Fondo de Cultura Económica, 1973.
Rodríguez, C., El trabajo a domicilio en Guatemala, Ginebra: OIT, 1999.
Verdera, F., El trabajo a domicilio en Perú, Ginebra: OIT, 1998.

218
 Precarización laboral e individualización:
El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile

Ana Cárdenas T. (Universidad Diego Portales)

Introducción

En estas últimas décadas los estudios del trabajo, tanto en Chile como en
toda Latinoamérica, han orientado su atención sobre las reformas neo-
liberales y la reestructuración de las empresas para explicar el proceso
de precarización de las condiciones de trabajo en la región (Morgado
Valenzuela 1999; Tokman/Martínez 1999; Bensusán 2006; Tokman
2007). Al respecto, se ha concluido que los nuevos empleos son creciente-
mente “precarios”, es decir, temporales o no regulados contractualmente,
situando a los trabajadores al margen de la seguridad social (Ibíd.) En el
caso de Chile, el trabajo precario se ha expandido, tanto en aquellos sec-
tores que tradicionalmente han trabajado bajo dichas condiciones (la pe-
queña empresa, la fuerza de trabajo joven, femenina y menos calificada)
así como progresivamente también en la mediana y gran empresa (OIT
1998, Wormald/Ruiz-Tagle 1999). En este capítulo se pretende avanzar
en la reflexión sobre esta problemática a través de la presentación y dis-
cusión de algunos de los principales resultados de una investigación cen-
trada en mujeres y hombres profesionales que se han integrado al mundo
del trabajo a través de diversas formas de teletrabajo1 a domicilio en el
marco del proceso de creciente difusión de tecnologías de la información
y comunicación (TICs) en el país2.

1 En tanto concepto genérico (Büssing/Broome 1999), el “teletrabajo” se refiere a las di-

versas modalidades de trabajo remunerado que adquiere la forma de teletrabajo parcial
(“alternado”) o teletrabajo (“puro”) (Kleeman/Voß 1999). Característico del “teletra-
bajo” es que se organiza parcial o totalmente de manera descentralizada de la empresa,
mediante la utilización de TICs.
2 En el año 2010 el número de abonados a telefonía móvil había crecido en ocho veces
desde el año 2000, alcanzando un total de 16.529.922. Asimismo, el porcentaje de
individuos con acceso a Internet entre el año 2000 y el año 2006 aumentó desde un
21,6% a un 42,5%. En ese mismo período, el porcentaje de hogares que poseen al

219
Precarización de las condiciones de trabajo y nuevas formas de
trabajo a domicilio

En el marco del nuevo escenario laboral destacan algunos cambios ocu-

rridos en el trabajo a domicilio. En América Latina, esta modalidad de
trabajo se ha caracterizado por su subregistro y su consecuente invisibi-
lidad, precisamente por el hecho que se lleva a cabo en el hogar de las
propias personas (Rossignotti 2006: 3). Tradicionalmente, el trabajo a
domicilio se ha desarrollado en el sector industrial de la economía (textil,
de la confección y del calzado) bajo condiciones de trabajo precarias, es
decir al margen de un contrato de trabajo, bajos ingresos, jornadas de
trabajo extensivas y un bajo acceso a los beneficios sociales (Tomei 2001).
Por último, en el marco de estas condiciones laborales se ha desempeñado
principalmente una mano de obra femenina y personas de baja califica-
ción (Ibíd).
En el caso de Chile, al igual que en Brasil, el trabajo a domicilio
presenta hoy nuevas características: 1) una mayor heterogeneidad eco-
nómica al interior de este, constituyendo hoy el sector de los servicios el
principal sector económico presente al interior de esta forma de trabajo
(Henríquez/Riquelme/Gálvez/Selamé 2001); 2) jornadas de trabajo par-
ciales (35 horas semanales), es decir menores a las usuales (Ibíd); 3) una
segregación sexual del trabajo a domicilio, específicamente una feminiza-
ción de este en los sectores de comercio y servicios y una masculinización
en la producción de bienes, pese a continuar siendo esta una forma de
trabajo desempeñada principalmente por fuerza de trabajo femenina en
la región (Ibíd.); 4) un aumento de la fuerza de trabajo calificada al inte-
rior de esta forma de trabajo, especialmente en el sector de los servicios
(Dirección del Trabajo 1998; Cárdenas 2005).
El desarrollo actual del trabajo a domicilio en Chile llama la aten-
ción no solo debido al claro incremento de esta modalidad de trabajo en
el sector servicios, sino que también a una mayor presencia de dos grupos
usualmente ausentes en este tipo de formas de trabajo: los hombres y
la población más calificada. Como ya se indicó, el domicilio ha sido un
espacio laboral predominantemente femenino (Tomei 2001), situándose
la fuerza de trabajo masculina precisamente fuera de este, es decir, en las
empresas y en el Estado. En el caso de los profesionales, estos se inte-
graron laboralmente al amparo del Estado desarrollista en el marco del
proceso de modernización de las sociedades latinoamericanas (Filgueira/

menos un computador creció también desde un 17,8% a un 34,4% (Observatorio de

Tecnologías de Información y Comunicaciones, 2011).

220
Geneletti 1981; Arellano 1985; Franco/León 2010, entre otros), consti-
tuyéndose así en grupos sociales privilegiados, tanto en términos de sus
ingresos como en términos del alto estatus social alcanzado (Ibíd). ¿Qué
razones explican entonces la actual integración de profesionales en for-
mas de trabajo a domicilio?
En este capítulo se propone que el desarrollo actual del trabajo a
domicilio no puede ser explicado únicamente a partir de la consideración
de los cambios estructurales ocurridos en esta sociedad, pues en dicho
ejercicio analítico se concibe finalmente a los sujetos como observadores
pasivos y receptores de dichos procesos. Para avanzar en la comprensión
del proceso de precarización de las condiciones de trabajo es necesario
considerar también las transformaciones que han y están ocurriendo a
nivel institucional y subjetivo en el país. De hecho, las investigaciones
que han priorizado una perspectiva de este tipo ya han venido mostrando
una progresiva transformación de la familia nuclear y el orden tradicional
de género (Gubbins/Browne/Bagnara 2003; PNUD 1998, 2002, 2010) así
como de la trayectoria de vida (Guzmán/Mauro 2004, 2004a; Henríquez/
Uribe-Echavarría 2003) en esta sociedad.

Integración, individualización y trabajo

La teoría de la individualización constituye hoy una de las principales

perspectivas teóricas para tematizar las transformaciones instituciona-
les y subjetivas ocurridas en estas últimas décadas. Esta plantea que las
instituciones propias de la sociedad industrial (tales como la familia
nuclear, el orden de género y la trayectoria de vida), específicamen-
te sus fundamentos, normas y delimitaciones están siendo cuestiona-
das, producto principalmente de un mejoramiento de las condiciones
materiales de vida, la expansión del sistema educacional, el aumento
del tiempo libre y la movilidad geográfica de las personas (Beck 1986,
Beck-Gernsheim 1994, Beck/Beck-Gernsheim 1994; Beck/Giddens/
Lash 1996; Beck/Sopp 1997; Beck/Bonß/Lau 2004). Dicho proceso
tendría para los sujetos una doble consecuencia: 1) una expansión de
las posibilidades de elección y decisión de los sujetos y 2) una pérdida
de las seguridades y certezas que tradicionalmente dichas instituciones
proporcionaron a las personas (Beck/Beck-Gernsheim 1994). Estas “li-
bertades riesgosas” (Ibíd.) implican entonces para los sujetos asumir
paulatinamente las responsabilidades y posibilidades, los riesgos e (in)
seguridades relativas a la definición, planificación y organización de su
propia forma de vida y de sus relaciones sociales, dando origen a nuevas

221
formas de estandarización y dependencia institucional por parte de los
individuos (Ibíd.).
En el marco de esta teoría se ha recurrido en esta investigación a
diversos conceptos que se sitúan dentro de la sociología de orientación
subjetiva (Bolte 1997; Voβ/Pongratz 1997). Esta perspectiva pone su foco
de atención principalmente en las relaciones de constitución mutua entre
sujeto y estructura, específicamente en los momentos para la construc-
ción, la creatividad e innovación subjetiva al interior de las relaciones
sociales (Ibíd.).
Un primer concepto utilizado corresponde al “modo de afronta-
miento biográfico de la vida” (biographische Lebensbewältigung) (Böhnisch
2001). Este surge en el marco del proceso de transformación de la “tra-
yectoria de vida”, es decir, aquella institución social que ha regulado y pre-
definido diacrónica, secuencial y biográficamente la dimensión temporal
de la vida de los individuos mediante la fusión entre la edad cronológica
de la persona con su edad social (Kohli 1985, 2007). Al respecto, aquel
concepto se refiere a las lógicas de (auto)desarrollo y despliegue subjetivo,
las que pueden estructurarse de acuerdo a la “trayectoria de vida normal”
o divergir de esta (Böhnisch 2001). Específicamente supone a) el anhelo
subjetivo por mantener la capacidad de acción en aquellas situaciones de
la vida donde el equilibrio psicosocial de toda persona se ve amenazado
y b) la existencia de momentos críticos, donde dicho equilibrio, desde el
punto de vista del sujeto, no logra ser alcanzado y mantenido. Este con-
cepto tematiza entonces las acciones subjetivas relativas a la conservación
y restablecimiento del equilibrio psicosocial, así como sus límites en el
marco de su integración diacrónica, es decir, a lo largo de su vida.
Este estudio se ha apoyado teóricamente también en el concepto
de “modo de conducción de la vida cotidiana” (alltägliche Lebensführung).
Mediante este se buscó reconstruir y analizar las acciones y sentidos de los
sujetos en relación a su integración sincrónica, es decir, a su cotidianeidad,
pues esta aparece como uno de los espacios más problemáticos actualmente
en esta sociedad. Este concepto es relevante, ya que tematiza tanto la
cotidianeidad como las diferentes tareas (no solo el trabajo remunerado)
que las personas realizan a diario en las diversas esferas de la vida. Desde
esta perspectiva integrativa se puede entonces considerar “lo diferente, lo
conflictivo, lo separable” ( Jurczyk/Rerrich 1993: 23) que confluye y entra
en juego en el día a día de las personas, relacionando así “la totalidad de la
praxis social humana” (Voβ 1991: 200). Al respecto, este concepto asume
que, en un contexto de creciente individualización, la totalidad de las
relaciones humanas cotidianas deben ser regularmente vueltas a construir
y a reorganizar, pues estas responden a una determinada etapa de la

222
vida de la persona y a una cierta esfera social subjetivamente relevante
(Hildebrandt et al. 2000).
Se han considerado también los elementos teóricos correspon-
dientes al concepto de “trabajo identitario” (Identitätsarbeit) (Keupp et
al. 1999; Keupp 2005). Este plantea que las acciones identitarias que
emprenden las personas tienen “como condición y objetivo alcanzar la
coherencia” en la vida (Ibíd). En concreto, este concepto se refiere al tra-
bajo de síntesis identitario que los sujetos deben realizar para mantener
la autenticidad y el sentido, así como su capacidad de acción y de reco-
nocimiento social.
Por último, estos tres conceptos fueron vinculados teóricamen-
te en esta investigación bajo el concepto de “trabajo de integración”
(Integrationsarbeit) (Cárdenas 2010). Este se refiere a los diversos “traba-
jos”, específicamente tareas y esfuerzos que los sujetos deben desarrollar
para poder construir, organizar y preservar simultáneamente su cotidia-
neidad, su biografía e identidad en sociedades en proceso de individuali-
zación. Se buscó así ampliar el concepto de “trabajo” y con ello el concepto
de “integración”, considerando los procesos de transformación institucio-
nal y subjetiva en curso al interior de la sociedad chilena actual.

Los teletrabajadores3 y su integración al teletrabajo a domicilio4

El “teletrabajo a domicilio” no fue la forma de integración inicial al mer-

cado del trabajo de las mujeres y hombres profesionales acá estudiados5.
Después de haber finalizado su formación universitaria, estos profesiona-
les se desempeñaron primeramente en el sector moderno de la economía.

3 En este capítulo se utiliza el concepto de “teletrabajadores” para hacer referencia tanto

a mujeres como a hombres, salvo que se especifique de otra manera.
4 Resultados adicionales y complementarios a los mencionados en este capítulo pueden
encontrarse en Cárdenas (2011).
5 Se discuten acá parte de los resultados obtenidos a partir de 18 entrevistas en pro-
fundidad realizadas tanto a hombres como a mujeres correspondientes a diferentes
grupos etarios, los cuales tienen un título profesional universitario y se desempeñaban
como teletrabajadores en la Región Metropolitana al momento de ser entrevistados.
La selección de esta muestra ocurrió en dos etapas. En la primera etapa se accedió a la
muestra a través del “sistema de bola de nieve”, donde se logró contactar a más hom-
bres (7 casos) que mujeres (3 casos) teletrabajadores/as a domicilio. En una segunda
etapa y de acuerdo a los resultados obtenidos, se seleccionó una segunda muestra,
introduciendo una segmentación interna según sexo (4 mujeres y 4 hombres) y grupos
etarios (menores de 45 años y mayores de 45 años). Asimismo, todos los entrevistados
debían tener hijos en orden a contrastar los resultados con aquellos entrevistados sin
hijos obtenidos en la primera etapa de la investigación.

223
Sin embargo, dicha integración laboral no ocurrió principalmente al alero
del Estado chileno, sino que en el marco de la empresa privada. De hecho,
al interior de la muestra estudiada solo un único profesional trabajaba en
un ministerio del Estado chileno antes de comenzar a trabajar desde su
casa. Este teletrabajador correspondió precisamente al entrevistado de
mayor edad del conjunto de la muestra estudiada (63 años).
Para todas estas personas el teletrabajo a domicilio constituye su
principal actividad laboral. Este quiebre con la “trayectoria de vida nor-
mal” o “típica” de un profesional (usualmente hombre) en Chile se ex-
plica de manera diferenciada según la cohorte al cual pertenecen estas
personas. En el caso de la población mayor de 45 años, esta situación
ocurrió principalmente producto de los despidos acaecidos en el marco
de los procesos de reorganización de la empresa en que trabajaban, siendo
este resultado consistente con la literatura anteriormente mencionada.
Sin embargo, en el caso de los profesionales menores de 45 años, quienes
resultaron ser el grupo mayoritario en la etapa de selección aleatoria de
esta muestra, el tránsito hacia el “teletrabajo a domicilio” estuvo asociado
a una decisión propia: la renuncia a su trabajo. Este comportamiento no
es exclusivo de mujeres profesionales con hijos(as), como ha supuesto la
literatura especializada (Tomei 2001), sino que también de profesionales
hombres, tanto con como también sin hijos(as). Como se verá a con-
tinuación, el sentido subjetivo de dicha acción fue reducir las diversas
tensiones experimentadas por estos sujetos en relación a la institución del
“trabajo asalariado”. En el caso de los teletrabajadores despedidos, cierta-
mente teletrabajar constituyó una estrategia para mantener su capacidad
de acción en la esfera del trabajo y con ello asegurar la base material de
su cotidianeidad. Sin embargo y de acuerdo a sus relatos, su despido fue
vivido también como una oportunidad para intentar resolver las tensio-
nes experimentadas en relación al mundo del trabajo. Más aun, algunos
de estos teletrabajadores habrían incluso generado diversas situaciones
de conflicto en el espacio del trabajo para provocar su despido y lograr
resolver así dichas tensiones.
Por último, la construcción de estas modalidades telelaborales se
enmarca dentro de contextos familiares que reflejan, a su vez, un cues-
tionamiento simultáneo de otras dos instituciones modernas: el orden
tradicional de género y la familia nuclear. Las formas de vida familiar
predominantes dentro de este grupo corresponden a hogares uniperso-
nales, hogares conformados por convivientes y hogares monoparentales
encabezados por jefas de hogar. La pluralidad de tipos de familias obser-
vables al interior de los teletrabajadores adultos muestra también un dis-
tanciamiento de la trayectoria de vida “normal” y su etapa de la adultez.

224
Tensiones en torno al mundo del trabajo

El tránsito hacia algún modo de teletrabajo a domicilio se funda en di-

versas tensiones vividas por estos profesionales respecto al mundo laboral.
Una primera tensión se refiere a su aparente estabilidad y sus consecuen-
tes restricciones para la autonomía individual. Pese a que parte de estos
teletrabajadores (en especial los más jóvenes) venía trabajando en el mar-
co un contrato de trabajo definido o simplemente al margen de la regu-
lación laboral, estas relaciones laborales se configuraron de acuerdo a los
fundamentos normativos de la institución social del “trabajo asalariado”
(Castel 1995): un único empleador, un único lugar de trabajo, un sueldo
mensual y el requerimiento de la presencia regular, es decir, diaria, y bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo. Sin embargo, esta modalidad
de trabajo no fue vivida por ellos como un espacio que les proporcio-
nase seguridad, sino como una “ilusión” o incluso como una “trampa”.
Dichas condiciones laborales les generaban la sensación de ser estables en
el tiempo, precisamente por sus requerimientos diarios. Pese a ello, estos
mismos teletrabajadores, sea por experiencia propia o a través de situa-
ciones vividas por otras personas, aprendieron que en cualquier momento
dicha relación laboral podía finalizar “por necesidades de la empresa”.
“(…) esta idea del trabajo de por vida no existe. La estabilidad no
existe, porque un día cambian las cosas, cambia el jefe y cambia la
estructura” (Sr. P., 41 años, ingeniero industrial)

Estas inseguridades se acentúan cuando se pone la atención en las institu-

ciones sociales creadas precisamente para la seguridad social, en especial
en el sistema de las AFPs (Administradoras de Fondos de Pensiones). En
Chile, las AFPs no son percibidas como mecanismos de seguridad social
a disposición de los sujetos (PNUD 2002), principalmente por la crecien-
te “monetarización de los riesgos” (PNUD 1998: 27). Para estos teletra-
bajadores, en especial para los más jóvenes, las AFPs son vistas además
como un sistema de ahorro previsional que limita su capacidad de acción
al obligarlos a utilizar sus recursos previsionales recién cuando se hayan
jubilado. Esta noción de construcción de la seguridad futura asociada a
una trayectoria de vida “normal” entra en tensión con una subjetividad
construida en torno al presente y en donde la seguridad no radica en
las instituciones de seguridad social clásicas, sino principalmente en uno
mismo (Cárdenas 2005, 2010, 2011). Destinar parte de los recursos a la
previsión social significa entonces no contar con los recursos necesarios
para poder actuar adecuadamente frente a los riesgos que se van tomando

225
regularmente. En este sentido, liberarse de este ahorro previsional signi-
fica también no someterse a una institución surgida en 1980 durante el
período de la dictadura militar en el país y que desde allí ha regulado la
trayectoria de vida de la población.
“(…) y como soy rebelde, porque soy de la época de la dictadura y no
tranzo con el modelo de las AFPs, es decir, no tolero que me digan
qué hago con mi plata y cuándo puedo usarla y cuándo quiero usarla,
no me dejen, mandé a la punta del cerro a la AFP el año 2001 (…)”.
(Sra. C., 36 años, traductora).

Diversas tensiones son vividas también respecto a la jornada de trabajo.

Estos profesionales entienden el trabajo como una actividad planificada
y orientada según determinados resultados. Su rendimiento laboral lo
visibilizan (véase Voswinkel 2010) y evalúan entonces según el logro de
dichos resultados. Sin embargo, esta concepción del trabajo entra en con-
flicto con la forma en que el trabajo es entendido en sus anteriores lugares
de trabajo. En estos, el trabajo es concebido como una actividad cuyo
rendimiento es visibilizado y reconocido según los tiempos en que se está
en el lugar de trabajo. El “buen trabajador” es entonces aquel que está
dispuesto a estar indefinidamente en su lugar de trabajo. Es precisamente
esta “cultura laboral presencial” (véase Espinoza/Morris 2002; Klenner
2007) la que no tiene mayor sentido para estos profesionales, ya que no
se traducirían necesariamente en un trabajo “bien hecho”.
Aquella tensión se ve reforzada por los conflictos emergentes en-
tre la jornada laboral y las restantes tareas que deben o desean desarro-
llar estos profesionales para integrarse, en el marco de una determinada
fase del ciclo vital, a otras esferas de la vida. Esto, porque en el marco
del proceso de modernización, específicamente de diferenciación de las
sociedades, la inclusión de los individuos ocurre bajo la forma de una
inclusión “parcial”, pero al mismo tiempo “múltiple” y “simultánea” a
los diferentes subsistemas sociales (Nassehi 1997: 123). En consecuen-
cia, emerge el riesgo de “anular la totalidad de la personalidad del in-
dividuo” (Ibíd.: 127). Para estos teletrabajadores, la conciliación entre
trabajo remunerado y “trabajo familiar” se constituye en efecto en una
de sus principales tensiones (véase PNUD/OIT 2009), puesto que al res-
pecto deben mantener su capacidad de acción, tanto cotidiana como
biográfica. Esta no es vivida únicamente por teletrabajadoras madres en
el contexto de una familia nuclear y jefas de hogar a cargo de sus hijos,
sino también por teletrabajadores padres que viven con sus parejas y que
les interesa participar de la crianza de sus hijos y teletrabajadores padres

226
separados que deben conciliar su trabajo remunerado con los tiempos
de visita de sus hijos.
“Sí, de que yo tengo tiempo para, o sea, me puedo manejar los tiem-
pos para mi hijo en días de la semana y el fin de semana que estoy
con él, me lo trato de, trato de generar, de no poner cosas laborales
durante esos días. En cambio, cuando he estado contratado o más
fijo en una productora eso no lo puedo manejar (…) No, para mí
es ventajoso prácticamente en un 100%, ya que B. se va a mi casa y
muchas veces puedo continuar con mis trabajos mientras él duerme
o hace otras cosas”. (Sr. L., 38 años, comunicador audiovisual).

Estas tensiones no se acotan a las tareas de crianza, sino que se refieren

también a la necesidad de tener más tiempo para compartir con la pareja,
situación vivida como especialmente problemática por aquellos profesio-
nales sin hijos que viven con su pareja. Por lo tanto, en la medida en que
las formas familiares se diversifican y complejizan, el establecimiento y
la mantención de los vínculos familiares se vuelve una “tarea de cons-
trucción” altamente compleja (Voß 1991; Jurczyk/Rerrich 1993; Jurzcyk/
Voß 2000; Schier/Jurzcyk 2007, entre otros), frente a la cual los sujetos
requieren hoy más autonomía.
Adicionalmente, las jornadas de trabajo son percibidas negativa-
mente por estos profesionales (con y sin hijos) en relación al uso del tiem-
po libre. Por un lado, aquellas limitan no solo los tiempos para descansar,
sino que también para realizar diversos hobbies (practicar un instrumen-
to, hacer deportes, ir de compras, etc.). Por otro lado, las extensas y rígidas
jornadas de trabajo restringen también sus posibilidades para estudiar.
Dicha actividad es entendida tanto en el marco del sistema educacional
formal, como también en el marco del autoaprendizaje diario que deben
realizar para poder resolver adecuadamente sus tareas en el marco de su
teletrabajo (Cárdenas 2010). Asimismo, los espacios para el “aprendizaje
autorregulado” (MPI 2008) son muy valorados por estas personas, pues
les permite especializarse y diferenciarse laboralmente y con ello mejo-
rar sus posibilidades de autopromoción laboral y con ello de autonomía
en el mercado del trabajo (Cárdenas 2010). Estos resultados parecieran
apuntar hacia un cuestionamiento de la profesión en tanto institución
social moderna, debiendo con ello los sujetos asumir progresivamente la
definición, selección y coordinación de sus competencias laborales (véase
Voß 2002).
Por último, una tensión adicional se refiere a los espacios para el
despliegue y conservación de la autenticidad. Al respecto, cabe considerar

227
que la conformación y el despliegue de la individualidad en una sociedad
moderna ocurre “tanto con como también en contra de las estructuras
sociales” (Nassehi 1997: 129). En términos identitarios esto implica pre-
servar la autenticidad, es decir, la capacidad de posicionarse así como
de realizar y validar su proyecto de vida (Keupp 2003, 2005). Esta di-
mensión identitaria emerge como especialmente tensionante para estos
teletrabajadores, pues las empresas no solo controlarían y estandarizarían
los tiempos de trabajo —y con ellos los espacios de acción— de las per-
sonas, sino finalmente también su apariencia física (la forma de vestirse,
peinarse, etc.).
“Sí, para mí es super importante. O sea, algo que me cargaría es
ir disfrazado a la pega, ponerme corbata, pantalones, aparte que es
super cara la ropa (…) no me gusta disfrazarme. Hay ritos para los
que uno se disfraza para jugar, qué sé yo, cuando me casé, cuando
defendí mi memoria. Tiene también que ver con que la gente con la
que trabajas o con la que estás también te interesa que la otra perso-
na esté también cómoda. Entonces, si tú vas a ir a un evento donde
todos están vestidos formalmente, yo me sentiría incómodo, porque
haría sentir incómodo a los demás ir de otra manera, pero creo que
no podría trabajar en un ambiente donde todos los días tienes que ir
formal (…) Como me visto yo, no sé, como me siento cómodo. En
ese sentido soy un poco despechado para mis cosas y siento que no
me gusta que crean que voy a hacer un trabajo, porque voy bien ves-
tido. Al contrario quizás. Me gusta demostrar que puedo hacer un
buen trabajo a pesar de estar vestido así”. (Sr. A., 27 años, ingeniero
informático).

La construcción de los modos de integración telelaboral

Frente a las tensiones ya mencionadas, los teletrabajadores desarrollan

diversos modos de integración telelaboral en orden a buscar reducir di-
chas tensiones. Al respecto, estos teletrabajadores se desempeñan tanto
temporal como regularmente para diversas empresas correspondientes a
la industria de los medios de comunicación de masas y del ocio y ofrecen
servicios de diseño, traducción y de edición para organismos del Estado
chileno, para organismos internacionales y para empresas medianas y
grandes. En una menor proporción, prestan servicios de asesoría pro-
fesional en temas medioambientales, legales, informáticos y de ingenie-
ría industrial. Estos modos de teletrabajo a domicilio corresponderían

228
entonces a un tipo de trabajo “de segunda generación o semiautónomo
o según proyectos o creativo” (Bologna 2006: 147), es decir, aquel que
ofrece y proporciona servicios externos a las empresas y que pertenecen a
los estratos laborales propios del trabajo cognitivo y/o creativo.
Dichas labores se desarrollan mayoritariamente al margen de un
contrato de trabajo y contra entrega de una boleta (“boletear”), replican-
do con ello las condiciones de trabajo que han caracterizado al trabajo
a domicilio clásico: el “trabajo a trato”. Estas condiciones laborales son
predominantes al interior de estos teletrabajadores, pese a ser ellos, en la
mayoría de los casos, el ingreso principal de su hogar y tener hijos meno-
res de edad a su cargo.
En este contexto, estos profesionales construyen sus propias “estra-
tegias de autoaseguramiento”, siendo los ingresos percibidos por sus servi-
cios profesionales su principal pilar. Consecuentemente, estos profesionales
buscan incrementar y estabilizar sus ingresos mensuales para enfrentar las
variaciones en los servicios demandados por las empresas y su modalidad
de pago por trabajo realizado. Se espera así coordinar los diversos momen-
tos en que reciben el pago por los servicios realizados con el pago mensual
de la mayoría de sus las cuentas. En este sentido, su red social se constituye
en un recurso fundamental para asegurar una demanda estable de trabajo
y, con ello, de ingresos en el tiempo. Adquieren entonces relevancia no solo
las redes sociales con que contaban antes de comenzar a teletrabajar, sino
que también aquellas que logren construir y ampliar.
Estas “estrategias de autoaseguramiento” presentan matices según
género. Las teletrabajadoras, especialmente aquellas jefas de hogar a car-
go de sus hijos, prestan simultáneamente servicios desde su domicilio
a diversos empleadores para incrementar y estabilizar así sus ingresos
(“estrategias de trabajos múltiples”); los teletrabajadores tienden a inser-
tarse paralelamente, pero de manera secundaria, a un trabajo regulado
contractualmente para lograr un ingreso mínimo estable y acceder así a
la previsión social y a la salud. Dicho trabajo se desarrolla fuera de casa,
principalmente dictando algún curso por hora en alguna Universidad, por
ejemplo en escuelas de periodismo y traducción (“estrategias de formali-
zación del trabajo”).
Las “estrategias de autoaseguramiento” se fundan también en una
clara diferenciación entre los requerimientos de acceso a la salud y de
ahorro previsional. La mayoría de los teletrabajadores sí aportan al siste-
ma de salud, debido a que la salud es considerada una necesidad inme-
diata a ser cubierta. Dicha cobertura es realizada a través de su afiliación
a FONASA (Fondo Nacional de Salud del Ministerio de Salud) y no a una
Isapre (Instituciones —privadas— de Salud Previsional). En un contexto

229
de claro emprendimiento privado emerge entonces una progresiva de-
pendencia institucional de estos profesionales en relación al Estado. De
hecho, al interior de este grupo solo dos teletrabajadores están asegurados
a través de algún tipo de seguro privado, modalidad de aseguramiento
que podría emerger frente al no acceso a la seguridad social y a la salud
vía contrato de trabajo. En el caso del ahorro previsional, la mayoría de
estos profesionales actualmente no aportan al sistema de previsión social.
Al respecto, el tener que asumir progresivamente cada riesgo asociado a la
actividad laboral genera en algunos teletrabajadores incluso la sensación
de poder controlar todos los factores intervinientes en su seguridad social
futura. Como indicó un teletrabajador entrevistado, el ahorro previsional
está entonces “stand by”.
En consecuencia, el teletrabajo a domicilio implica ir asumiendo
diversos costos laborales. Sin embargo, estos no corresponden únicamen-
te a los costos de seguridad social, sino a todos aquellos costos asociados
a la producción del servicio (por ejemplo la tecnología para responder a
los requerimientos de las empresas empleadoras, un espacio en el hogar
para poder trabajar) y todos aquellos costos fijos y variables asociados al
ejercicio mismo de la actividad (electricidad, teléfono, tinta, etc.).
La construcción de estos modos de integración telelaborales im-
plica entonces un proceso paulatino de “autorracionalización” de estos
sujetos (véase Voß/Pongratz 1998). Este se despliega no solo a través de
sus acciones en la esfera del trabajo, sino también en la conducción de
su vida (véase Weber 1903/2003). El uso reflexivo y racional del tiem-
po (tiempo de trabajo remunerado, tiempo de trabajo no remunerado
—mantención del hogar y su abastecimiento, cuidado y educación de sus
hijos—, tiempo para relacionarse con un otro, etc.), es decir su cálculo,
planificación y delimitación, constituyen una de sus más claras manifes-
taciones, así como también uno de los desafíos cotidianos más complejos
para estos sujetos.

Satisfacciones y tensiones frente al teletrabajo a domicilio

El teletrabajo a domicilio ha sido para los teletrabajadores estudiados un

modo para reducir las tensiones laborales previamente vividas y alcanzar
más autonomía y autenticidad en el marco de su trabajo de integración.
Sin embargo, estos modos de teletrabajo no carecen de tensiones para los
profesionales estudiados.
Una primera tensión se refiere a la asincronía entre los tiempos de
pago de los servicios prestados y el tiempo de pago de los costos de vida.

230
La incertidumbre en los ingresos suele tener como consecuencia el no
pago a tiempo de dichos costos y un endeudamiento temporal o a largo
plazo por parte de los teletrabajadores, arriesgando con ello su capacidad
de acción futura.
Una segunda tensión dice relación con las posibilidades de reco-
nocimiento social del teletrabajo a domicilio. En el marco de la insti-
tución social del trabajo asalariado el reconocimiento del trabajo en las
sociedades modernas no solo se construyó en torno a su carácter remu-
nerado, sino que en gran medida por su visibilización en el espacio de
la empresa. Complementariamente fueron invisibilizados, y con ello no
reconocidos, todos aquellos trabajos, remunerados y no remunerados, que
se realizaban al margen de la empresa, tales como el trabajo doméstico y
el trabajo a domicilio. Dentro de esta categoría de trabajo invisible se han
encontrado también aquellos trabajos que supuestamente no muestran
claros resultados y que articulan y finalmente permiten el desarrollo de
diferentes procesos de trabajo (Voswinkel 2010). Usualmente todas estas
formas de trabajo han sido desarrolladas por fuerza de trabajo femenina
(Ibíd.). El teletrabajo a domicilio estaría situado precisamente bajo dicha
categoría. Una manifestación clara de tal invisibilización sería el hecho
de que estos teletrabajadores son requeridos por amigos y familiares du-
rante la jornada de trabajo “normal”, pues consideran que ellos no están
trabajando. Frente a esta tensión, algunos teletrabajadores, en especial
hombres, han comenzado a constituirse en una EIRL (empresa individual
de responsabilidad limitada). Esta figura legal fue establecida a comien-
zos de los 2000 en Chile para permitir a las empresas unipersonales el
acceso a diversos beneficios tributarios. Sin embargo, dicho estatus legal
dotaría adicionalmente a estos profesionales de un elemento identitario
que alcanza hoy un reconocimiento significativo al interior de la sociedad
chilena contemporánea: ser emprendedor. Una situación similar ocurre
con el trabajo que realizan mayoritariamente los teletrabajadores hom-
bres de manera complementaria fuera de su casa. Bajo dicho modo de
integración intentarían asegurar no solo sus ingresos, sino también su
reconocimiento social en el espacio público.

Conclusiones

La cultura laboral imperante al interior de la sociedad chilena

contemporánea se encuentra actualmente en tensión en relación al
“trabajo de integración”, es decir, en relación al conjunto de tareas que
los sujetos deben desarrollar para poder construir, organizar y preservar

231
simultáneamente su cotidianeidad, su biografía e identidad. En el marco
del proceso de individualización de la sociedad chilena contemporánea,
los diversos modos de teletrabajo a domicilio emergentes darían cuenta
de un proceso de “subjetivación del trabajo” (Kleemann/Matuschek/Voß
1999; Lohr/Nickel 2009), donde los individuos intentarían redefinir
el vínculo individuo-trabajo para alcanzar una mayor autonomía y
autenticidad. Sin embargo, dichas acciones finalmente reforzarían y
profundizarían el proceso de precarización de las condiciones de trabajo
y abrirían nuevos desafíos para el reconocimiento social al interior de
esta sociedad.

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236
 Una historia de inseguridad y riesgo:
Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigración
boliviana hacia Sao Paulo

Ricardo Nóbrega1 (Universidad del Estado de Río

de Janeiro)

Introducción

La inmigración de bolivianos hacia Sao Paulo es un proceso que se in-

tensificó en los dos últimos decenios. Aunque no se sepa a ciencia cierta
cuántos son, hoy viven en esa metrópoli al menos algunas decenas de
millares de bolivianos, muchos de los cuales trabajan como obreros indo-
cumentados en talleres informales de costura.
Este proceso es ejemplo de un nuevo patrón de migración interna-
cional, el que se desarrolló en las últimas tres décadas en Brasil. De modo
distinto de lo que sucedió en las inmigraciones europeas de las tres pri-
meras décadas del siglo XX y en las migraciones internas en la mitad del
mismo siglo, la inmigración de bolivianos hacia Sao Paulo transcurre en
un contexto diverso. En él, el ingreso de extranjeros es menos numeroso,
no es objeto de incentivos gubernamentales ni goza de las oportunida-
des de movilidad social de una sociedad en período de alto crecimiento
económico, industrialización e intensa urbanización. Por el contrario, las
migraciones internacionales actualmente son originarias de otros países
en vías de desarrollo (especialmente latinoamericanos y africanos) y se
caracterizan por ocurrir al margen o contrariamente a la política migra-
toria oficial. Ellas se desarrollan principalmente por dos motivos: por un
lado, por razones políticas, y por otro, por razones laborales, relacionadas
con la participación en redes económicas transnacionales.

1 Candidato a doctor en el Instituto de Estudios Sociales y Políticos de la Universidad

del Estado de Rio de Janeiro (IESP-UERJ). Esta investigación fue subvencionada por
el Consejo Nacional de Pesquisas (CNPQ). Agradezco a Alexis Cortés Morales por la
lectura crítica y por la revisión de la versión en castellano de este texto.

237
 El nuevo patrón migratorio —en los que se inserta la inmigración
boliviana— trae consigo nuevas interrogantes para una nación en cuyo
imaginario está la idea de receptividad y de mestizaje integrada y armó-
nica entre pueblos de los más diferentes orígenes nacionales y raciales.
En el tiempo presente, el ingreso de nuevos inmigrantes es restringido
e incluso criminalizado por los agentes estatales, lo que favorece el con-
tacto de algunos de los inmigrantes con actividades informales e incluso
ilegales, aunque mucho de lo que se considera ilegal e informal sea ínti-
mamente necesario e integrado a la economía formal.
En este trabajo, además de los aspectos económicos y legales re-
lacionados a esos flujos migratorios, abordaremos también cuestiones
que se relacionan con la experiencia subjetiva y el ámbito identitario, que
son de fundamental importancia para la comprensión de este fenómeno.
Destacaremos sobre todo, los aspectos derivados de la inseguridad y de la
vulnerabilidad experimentada por inmigrantes bolivianos en su trayecto-
ria en Sao Paulo.
Este capítulo resulta de una investigación que utilizó como fuentes
datos secundarios, observación directa y entrevistas en profundidad con
inmigrantes y liderazgos de la comunidad boliviana en Sao Paulo, las cua-
les fueron realizadas desde agosto hasta diciembre de 2008. El texto está
dividido en tres secciones. En la primera se aborda la coyuntura política
y económica en que ocurrió la actual ola de inmigrantes bolivianos y su
inserción en la economía local. En la segunda abordaremos sus condicio-
nes objetivas de vida, especialmente las relacionadas con el trabajo y la
vivienda. En la última sección hablaremos sobre los aspectos identitarios y
subjetivos de la experiencia de esos inmigrantes, en especial, los derivados
de su condición de indocumentados, los que favorecen la explotación y la
vulnerabilidad, así como la lucha por el derecho de permanecer en el país.

La coyuntura migratoria: cambios en la política económica y

reestructuración productiva en Bolivia y Brasil

La inmigración boliviana hacia Sao Paulo es una migración laboral que se

desarrolló en un contexto de importantes cambios de orden económico tanto
en Bolivia como en Brasil. A mediados de los años 80, Bolivia —así como
Brasil y la mayor parte de América Latina— se encontraba en un escenario
de bajo crecimiento económico, hiperinflación y endeudamiento externo.
Delante de un escenario de insolvencia, sus acreedores internacionales
presionaron al país para promover la liberalización económica, contener la
inflación y reducir el gasto público (Domingues 2009:98-100).

238
 Entre las medidas que fueran adoptadas en 1986 para promover
esta Nueva Política Económica (instituida por el Decreto 21.060) estuvo
la privatización de las empresas estatales del sector minero, el que fue
históricamente el sector más dinámico y formalizado de la economía bo-
liviana. La privatización del rubro minero, junto con la caída de los pre-
cios del estaño en el mercado mundial, resultaron en la pérdida de 31.000
empleos (Wanderley 2009:165). Solamente la estatal COMIBOL redujo
sus empleados de 37.000 a 7.500 trabajadores (Klein 2011[2003]:245).
Esos cambios provocaron una significativa alteración en la estructura la-
boral de este país.
Aunque en la historia contemporánea boliviana representaban me-
nos del 3% de la población económicamente activa, los mineros eran los
trabajadores más sindicalizados y políticamente organizados de Bolivia
y responsables por la mayor parte del PIB del país (Santoro 2007:22).
Además, a pesar de las durísimas condiciones laborales, el trabajo en las
empresas mineras representaba una perspectiva factible de empleo estable
para los jóvenes bolivianos.
La extinción de estos puestos de trabajo significó una experiencia
radical de reconversión social para los trabajadores desempleados y sus
núcleos familiares, los cuales no tuvieron otra alternativa sino abandonar
las regiones mineras y migrar hacia las regiones rurales del país y hacia
la periferia de las ciudades. Gran parte de los que se fueron al campo
pasaron a dedicarse al cultivo de la hoja de coca, mientras los que se
fueron a las periferias de las grandes ciudades pasaron a dedicarse sobre
todo a actividades informales, especialmente en el comercio y en el área
de servicios. Según Wanderley, en los primeros años después de las refor-
mas, la tasa de desempleo urbano creció de 6% en 1985 a 10,4% en 1989
(Wanderley 2009:167).
En la periferia de las grandes ciudades bolivianas se desarrollaron
las condiciones para el proceso que se denominó diáspora boliviana, que
posee como principales destinos los siguientes países: Estados Unidos,
España, Argentina y Brasil (Ávila 2006, Ávila y Aramayo 2007, Hinojosa
2008, Caggiano 2005, Grimson y Paz Soldán 2000, Silva 1997, Freitas
2009, Nóbrega 2009). En particular, la migración de bolivianos hacia Sao
Paulo proviene principalmente de la ciudad de El Alto, situada en la re-
gión andina en los alrededores de La Paz. Es una de las regiones más
pobres de Bolivia, de población mayoritariamente aimara. En los últimos
años fue importante destino de la migración interna boliviana y por esa
razón tuvo un gran crecimiento poblacional: su población creció 105%
entre los años de 2000 y 2010 y alcanzó 960 mil habitantes, superando a
la capital La Paz (INE, 2011).

239
 La emigración ocurre tanto por medio de redes sociales y familia-
res como por la acción de grupos que ofertan empleos en estaciones de
radio y en lugares públicos bolivianos, tales como las ferias libres. En el
primer caso, los trabajadores emigran siguiendo la trayectoria de fami-
liares y conocidos, los que facilitan la integración al país de destino y la
inserción en las redes económicas locales. En la segunda situación, los
trabajadores son reclutados en el país de origen y deben pagar adelantado
su pasaje, transporte y alimentos, o pagarlos posteriormente con trabajo
a su empleador.
Esta última situación favorece el establecimiento de la trata de per-
sonas, en que los trabajadores tienen sus documentos retenidos por sus
empleadores y son amenazados e impedidos de dejar el lugar de trabajo
hasta que paguen sus deudas. Como viven y comen en el propio trabajo y
sus empleadores les cobran cuanto quieran, esas deudas son crecientes y a
veces se tornan impagables (CMSP 2006).
En Sao Paulo la mayor parte de los inmigrantes bolivianos traba-
jan en talleres de costura que son propiedad principalmente de brasile-
ños, de coreanos y de otros bolivianos. Muchos de estos costureros son
inmigrantes indocumentados y trabajan irregularmente en oficinas de
costura informales, las que producen vestimentas para el mercado local
y nacional.
Del lado brasileño la coyuntura económica que favoreció la in-
migración boliviana hacia Sao Paulo tenía similitudes con la boliviana.
El país también experimentaba bajo crecimiento económico (e incluso
decrecimiento en algunos años), hiperinflación, endeudamiento interno
y externo, además de sufrir presiones de los organismos internacionales
para privatizar empresas estatales y abrir el mercado a los capitales y a las
mercancías extranjeras.
El país resistió durante años las investidas que buscaban la apertura
al mercado extranjero. Después de varios planes económicos fracasados,
en el inicio de los años 1990, durante el Gobierno de Fernando Collor
de Mello, se cambió el modelo de desarrollo brasileño. En contraste con
la política de incentivos estatales que fomentaban la sustitución de im-
portaciones en décadas anteriores, en los años 90 las políticas económicas
fueron orientadas por un marco neoliberal que pregonaba la apertura de
los mercados y la idea de ventajas comparativas en el comercio interna-
cional, lo que significó perjuicios para la industria brasileña de diferentes
sectores, así como un aumento de la importancia de la producción y de
la exportación de productos primarios en la economía nacional. Ese pro-
ceso se tornó más acentuado en los años siguientes y alcanzó su apogeo
en la segunda mitad de esta década, durante el Gobierno de Fernando

240
Henrique Cardoso, cuando hubo valorización de la moneda y crecimien-
to de las importaciones.
El sector textil y de vestuario —así como otros sectores económi-
cos, como el de los calzados— fueron especialmente impactados por las
nuevas tendencias económicas. En los años ´70 y ´80 hubo una transfe-
rencia de industrias productoras de mercancías con menor valor agregado
de los países centrales para los periféricos, donde las empresas se bene-
ficiarían de sueldos más bajos, legislación ambiental, laboral y seguridad
social más débiles, incentivos gubernamentales y movimientos sindicales
menos organizados. Bienes de consumo no-durables como los textiles,
que otrora fueron leading products de la Revolución Industrial del siglo
XIX, pasaron a ser producidos en países como China, India y Pakistán,
donde los bajos costos de producción posibilitaron que los precios de las
mercancías se tornasen más competitivos en el mercado internacional
(Wallerstein 2004).
Motivadas tanto por una búsqueda por costos de producción más
bajos como por un cambio en la cultura empresarial —que pasó a aso-
ciar especialización, ausencia de stock y estructuras productivas reducidas
con eficiencia— las empresas establecidas se especializaron en desarrollo,
marketing y distribución de productos y subcontrataron las actividades
menos rentables y más intensivas en el uso de mano de obra a otras em-
presas, muchas veces situadas en otros países. Esa forma de organización,
que caracteriza el “régimen de acumulación flexible”, también combina
elementos del capitalismo avanzado con formas antiguas de producción
apoyadas en el patriarcalismo y en el paternalismo comunitario (Harvey
1998 [1989]).
Con la dispersión global se formaron “cadenas globales de mercan-
cías”, que en el caso de los textiles eran “dirigidas por los compradores”
(buyer-driven chains). Estos pasaron a determinar las especificaciones de
las vestimentas, los precios pagados a los productores y los plazos de en-
trega de las mercancías pasarán a ser establecidos por los contratantes,
siguiendo una tendencia mundial (Gereffi 1994).
La industria textil brasileña, por su parte, fue concebida en el
comienzo del siglo XX con la finalidad de proveer el mercado interno
brasileño, que crecía con el aumento de la población y de su respectiva
demanda. Ella se benefició de medidas proteccionistas como impuestos
y prohibición de importaciones para que se desarrollase. En los años ´90,
con las facilidades proporcionadas por la apertura de importaciones, el
sector tuvo problemas en competir con los productos extranjeros y fue
necesaria su reestructuración para sobrevivir. Los empresarios, por todos
los medios, buscaron reducir costos de producción y también adaptarse

241
a las fluctuaciones del mercado para que se tornasen más competitivos.
También reordenaron la cadena de producción, que se volvió menos ver-
ticalizada, pasando a producir en pequeñas series para atender a “ciclos
del producto” cada vez más cortos, con frecuente utilización de subcon-
tratación y usando insumos provenientes de diversas partes del globo,
incluso a veces cesando enteramente la producción interna de los textiles
menos lucrativos. Eses cambios redujeron los empleos formales en este
sector de 180 mil en 1981 a 80 mil en 2000 (Kontic 2001; Lupatini 2007;
Silva 2009).
Los cambios en la estructura productiva y su búsqueda por costos
más bajos también tuvieron impacto en el mercado de trabajo del sector.
Se intentaron diversas estrategias para bajar los costos salariales, como
aprovechar incentivos fiscales en otras regiones del país donde la orga-
nización sindical era más débil (Lima 2009). Los empresarios también
intentaron, por diferentes medios, sustituir el sistema salarial con jornada
de trabajo fija, como determina la ley brasileña, por un sistema de pagos
por producción, variable según las demandas. Sin embargo, encontraron
dificultades.
La subcontratación entonces atendió a dos propósitos: permitió
que las empresas contratantes no fueran más responsables por la pro-
ducción material ni fueran responsables por la contratación directa de
los respectivos trabajadores. En realidad, la mayoría de las veces, esa
práctica solamente disimulaba vínculos laborales indirectos entre las
empresas y los obreros que muchas veces eran probados en el curso de
acciones judiciales y resultaban en indemnizaciones que beneficiaban a
los últimos.
La situación se volvió más favorable para los empresarios con el
empleo de inmigrantes en situación irregular. Así, les fue posible bajar
los costos de producción con trabajadores que recibían pagos más bajos
y, al mismo tiempo, evitar gastos con tributos, con la previsión social y
con pagos de indemnizaciones, una vez que en la práctica los trabajadores
extranjeros irregulares no tenían medios de beneficiarse de las mismas
garantías que los empleados brasileños (Silva 2009).
Los primeros contratados en el proceso de cambio del régimen
laboral fueron los inmigrantes coreanos, que ya estaban en Sao Paulo desde
los años ´70 y tenían experiencia previa en la producción de vestimentas
para el mercado popular, que históricamente fue en gran medida informal.
Muchos de los coreanos estaban irregularmente en Brasil y vivían y
trabajaban de forma igualmente irregular en talleres de costura análogos a
los sweatshops globales. Conforme los coreanos ascendieron socialmente,
pasaron a emplear bolivianos en la actividad de costura de ropas. Hoy

242
muchos de esos coreanos se dedican al marketing, desarrollo y distribución
de mercancías, actividades que, como mencionamos anteriormente, son
más rentables y de mayor valor agregado que la costura. Los bolivianos
pioneros que tuvieron éxito en la actividad los remplazaron y se volvieron
propietarios de talleres análogos, que ahora emplean a otros compatriotas
(Freitas 2009).

La vida en los talleres de costura: breves apuntes sobre las

condiciones de trabajo y vivienda en la experiencia de inmigración
boliviana

Los límites de la experiencia de los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo

frecuentemente no son anchos. Al contrario, la mayor parte del tiempo
está circunscrita al pequeño espacio del taller de costura donde viven y
trabajan y a la dinámica de la vida comunitaria, sin que haya una mayor
integración a la dinámica de la metrópoli.
De modo análogo a lo que pasa en los sweatshops globales, los
trabajadores bolivianos viven en los talleres de costura con varios com-
pañeros y sus familias, compartiendo el espacio con las máquinas uti-
lizadas en la producción de vestimentas. De forma que la división del
espacio varía de acuerdo con la organización del taller; a veces hay cuar-
tos específicos para hombres y mujeres, a veces los hay específicos para
mujeres con niños o familias, otras veces los costureros duermen entre
las máquinas. Frecuentemente, la familia propietaria de los talleres más
pequeños también trabaja y vive con los obreros en el mismo inmueble
(Silva 1997).
Los costureros generalmente ganan por producción y reciben pa-
gos muy bajos por cada pieza de ropa producida. Para que paguen sus
despensas y puedan ahorrar algún dinero, trabajan por largos períodos,
a veces superiores a 16 horas al día. También hubo relatos de pagos por
sueldos mensuales, con valores próximos al del salario mínimo general
brasileño. En este caso, hay un intenso control del tiempo y del ritmo de
trabajo. En los períodos de mucha demanda también se puede emplear
el régimen conocido como “cama caliente”, en que los trabajadores se
alternan en turnos de sueño para que las máquinas de costura no dejen
de funcionar.
Como gran parte de los talleres son informales y emplean mano de
obra indocumentada, muchos de sus propietarios se llenan de cuidados
para que sus actividades permanezcan discretas, por ejemplo, mantenien-
do las ventanas cerradas. Además de tornar el ambiente de trabajo muy

243
caliente, esta práctica favorece la diseminación de enfermedades infecto-
contagiosas como la tuberculosis.
Delante de tan malas condiciones de trabajo y de vivienda, así
como la intensa explotación, el riesgo de deportación y de malos tratos,
cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿qué explica la presencia de tantos bo-
livianos en Sao Paulo? Una primera tentativa de explicación se relaciona
con la diferente inserción de Brasil y de Bolivia en la división del trabajo
mundial. En su análisis del sistema-mundo moderno, Wallerstein (2004)
establece que la diferencia entre centro, periferia y semi-periferia mundial
ocurre de modo relacional y en razón de procesos productivos. Mientras
Brasil sea una nación de la semiperiferia mundial, ejercerá una centrali-
dad relativa frente a Bolivia. En especial su centro económico, represen-
tado por Sao Paulo. En la práctica, esto significa que Sao Paulo es una
economía más afluente, que concentra la mayor parte de las industrias y
de los servicios de mayor valor agregado en el país. Consecuentemente,
hay en ella una mayor producción y circulación de riquezas, bien como
mejores perspectivas de acumulación material.
Lo mismo se aplica a los sueldos. Para compensar el costo de vida
más alto y así garantizar la reproducción de la mano de obra local, el nivel
general de pagos en Sao Paulo es relativamente más alto que en Bolivia.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2009 el salario me-
dio mensual del sector privado boliviano fue 2.632 Bolivianos (valor que
actualmente es equivalente a US$377), mientras en Brasil los rendimien-
tos medios provenientes del trabajo para el mismo año según la PNAD
del IBGE fueron R$ 1106 (de acuerdo con la tasa de cambio corriente,
US$ 625) (INE 2009; IBGE 2009). Los sueldos mínimos actuales para los
dos países, en dólares estadunidenses, por su turno, respectivamente, son
US$97 y US$308.
Aunque las ganancias de los inmigrantes bolivianos sean más bajas
que la de los trabajadores brasileños, la asimetría económica entre los dos
países permite que el valor de los ahorros se torne relativamente más alto
cuando ellos se transforman en remesas. Así, surge para los trabajadores
bolivianos la posibilidad de realizar un pequeño ahorro que puede permi-
tir la compra futura de un inmueble, ayudar a familiares o establecer un
negocio propio, sea en Sao Paulo o en Bolivia. El salario nominalmente
mayor y la posibilidad —ilusoria o no— de acumulación material más rá-
pida que en Bolivia se transforma, de esta manera, en motivo de atracción
para estos trabajadores.
Ávila y Aramayo (2007) denominan la perspectiva de los bolivia-
nos ante la emigración de “La Cheqanchada”, expresión que en idioma
quechua significa “atajo” o senda alternativa. La emigración sería, por lo

244
tanto, un medio de acumulación material más rápido, una vía alternativa
de acumulación que de otro modo demandaría toda una vida de trabajo.
El autor resalta que muchos de esos ahorros se transforman en remesas
que son reinvertidas en bienes, actividades productivas en Bolivia e inclu-
so obras públicas, estimulando el desarrollo regional.
Según datos del Banco Mundial, Bolivia recibió US$1,064 billón
de dólares en remesas en 2009, cuantía que representa 6,1% de su PIB.
Los inmigrantes bolivianos en Brasil, según la misma fuente, enviaron
US$32 millones para su país natal en 2010 (World Bank 2011).
La posibilidad de ganancias más altas atrae incluso a trabajado-
res bolivianos calificados que no disfrutaban de buenas oportunidades
laborales en su país de origen. Las entrevistas indican que obreros es-
pecializados y hasta profesionales (como médicos e ingenieros) hoy se
convirtieron en costureros en Sao Paulo.
Como dice el boliviano Don Carlos Soto, presidente de la
Asociación de La Plaza Kantuta:
“(…) Para un boliviano, venir a Brasil es como un brasileño ir a los
Estados Unidos. (…) Los bolivianos están acostumbrados con una
vida dura... sus casas son muy sencillas y allá no hay trabajo para los
jóvenes”.

Es importante destacar que el proceso migratorio no se deriva simple-

mente de un acto individual. Al contrario, como afirma Sassen (2010), “la
opción de migrar es producida socialmente” (Sassen 2010:115). En fun-
ción de los diferenciales de desarrollo, de factores de expulsión y atracción
y de un imaginario social acerca de la vida en sociedad de destino, la pre-
sencia de redes personales muchas veces es determinante para viabilizar el
proyecto migratorio y para insertar social y económicamente al migrante
en la sociedad de acogida. En un contexto de inseguridad, como el de la
inmigración indocumentada, tener informaciones confiables acerca de un
empleo puede significar la diferencia entre obtener éxito en su empresa
de acumulación material o transformarse en víctima de una red de trata
de personas.
Así, aunque en el presente sufran con las malas condiciones labo-
rales y de vivienda, la inseguridad y el riesgo de perder toda su inversión
emocional y material que realizan en el proceso migratorio, la diferencia
de posibilidades de acumulación material y la expectativa de un futuro
más promisor hace que el sacrificio presente tenga sentido para los inmi-
grantes bolivianos.

245
Silencio, miedo y desconfianza: movimientos de retracción ante el
otro por la indocumentación

Los investigadores de la inmigración boliviana para Sao Paulo casi uná-

nimemente señalan una gran dificultad para hablar con los obreros bo-
livianos de los talleres de costura. Entre las explicaciones ofrecidas está
la de que los bolivianos son personas más tímidas y reservadas o que no
hablan bien el portugués. Sin embargo, nosotros creemos que la razón es
otra: además de las diferencias culturales y de idioma, lo anterior se ex-
plica principalmente por la condición indocumentada de los inmigrantes,
por la cual están permanentemente expuestos al riesgo de prisión y de
deportación por las autoridades policiales brasileñas.
La condición documental es un criterio que determina las condi-
ciones de inserción de los inmigrantes en la sociedad de acogida. Poseer
papeles significa la posibilidad de poder alquilar un inmueble, tener una
cuenta bancaria, un empleo formal o incluso transitar más libremente en-
tre Bolivia y Sao Paulo. Significa también más seguridad y la posibilidad
de utilizar sin miedo las instituciones estatales, como la policía, la justicia
y servicios como las escuelas y el sistema de salud público.
La memoria del sufrimiento pasado y la persistente sensación de
inseguridad traen una cierta retracción ante el “otro” (Gessner y Schade
1999). Gran parte de los trabajadores ven personas extrañas a la comuni-
dad como posibles amenazas y por eso evitan hablar con ellos. Los con-
tactos más fructíferos son generalmente intermediados por personas de
confianza de la comunidad, como autoridades religiosas. Sin embargo, las
entrevistas más profundas nos fueron dadas por inmigrantes en situación
regular o en proceso de obtener una visa de permanencia.
En nuestra investigación las entrevistas fueron frecuentemente en-
trecortadas por largos silencios, lágrimas o desvíos del tema de la charla,
especialmente cuando les preguntábamos sobre su viaje a Sao Paulo y
sobre el momento de su llegada a la ciudad. El sentimiento de impotencia
delante de la burocracia también fue común y muchas veces los relatos
acerca de este tema terminaban en lágrimas.
Esta situación parece ser consistente con lo descrito por Pollak
(1989) acerca del sentido del silencio en entrevistas: hablar de su trayecto-
ria personal muchas veces significa rescatar memorias dolorosas que inten-
tan olvidar o ocultar por presuponer la incomprensión del entrevistador.
La migración es un proceso ambivalente, que reúne ganancias y
pérdidas individuales y colectivas. Al mismo tiempo que significa la pér-
dida de los potenciales de personas en edad productiva, también pro-
porciona recursos provenientes de las remesas y de la adquisición de

246
conocimientos en la experiencia migratoria. Además de las cuestiones
materiales, significa también costos emocionales para los migrantes y sus
familias. Ávila y Aramayo (2007) utilizan la expresión “herida familiar”
para designar el sufrimiento causado por la separación y por el proceso de
constitución de la “familia transnacional”.
La indocumentación hace aun más difícil vivir en tierras ajenas.
Los riesgos y la incertidumbre se amplían en este escenario y los in-
migrantes se vuelven más dependientes y vulnerables a la dominación
patriarcal, que se aprovecha de la concepción de familia ampliada de los
bolivianos. Como nos dice Ruth Camacho, abogada del Servicio Pastoral
de los Migrantes de la Iglesia Católica,
“(…) Algunos de ellos vienen para ayudar un tío, pero el tío puede
ser un padrino, un conocido, un antiguo empleador con quien tienen
un vínculo de subordinación (…)”.

De esta manera, cuando bolivianos en situación regular que poseen talle-

res explotan indocumentados frecuentemente utilizan no solamente vín-
culos de subordinación, sino que también los sentimientos de confianza
y de deuda moral para explotarlos. Además, los inducen a tener miedo de
la policía, de las escuelas, de los hospitales y de otros servicios públicos de
la sociedad de acogida.
Como muchas veces no encuentran amparo de los aparatos oficia-
les de los dos países, los inmigrantes recurren a la Pastoral de la Iglesia
Católica y a organizaciones no gubernamentales para proveerlos con ser-
vicios de naturaleza pública. Junto con la asistencia jurídica, sicológica y
abrigo provisorio para los que lo necesiten, estas instituciones intervienen
para la mantención de los vínculos comunitarios.
La organización de fiestas comunitarias, equipos de fútbol y gru-
pos de danza folclórica es estimulada por esas entidades como medio
para reforzar el sentimiento de “bolivianidad” y combatir el aislamiento
y la sobrevivencia de tendencias disruptivas. No obstante, la tradición es
permanentemente confrontada con las diferentes culturas locales y con
otros estilos de vida y nada garantiza que ellos mantengan lazos con la
comunidad o que sus hijos nacidos en Sao Paulo se identifiquen con sus
orígenes bolivianos.
Estas entidades asistenciales vienen actuando junto a los órganos
oficiales de Brasil y de Bolivia para mejorar la situación de los inmigran-
tes indocumentados. Dentro del contexto favorable del Gobierno de Lula
da Silva, esas iniciativas influyeron en la promulgación del Acuerdo de
Regularización Migratoria Brasil/Bolivia de 2005 y del Acuerdo sobre

247
Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia
y Chile en 2009, los términos más favorables y los procedimientos menos
burocratizados de la Ley de Amnistía Migratoria de 2009 y la propuesta
de una nueva ley de extranjeros, bien como una postura menos represiva
del Estado brasileño en relación a los inmigrantes irregulares.
La resolución de los problemas concretos de los inmigrantes boli-
vianos indocumentados no significa solamente la concesión del derecho
de permanencia de esos trabajadores. Significa también un paso adelante
para la consolidación de instituciones y valores democráticos en Brasil, la
reafirmación de la dignidad humana y la profundización de una integra-
ción latinoamericana no solamente mercantil, sino que además beneficie
segmentos secularmente oprimidos de su población.

Consideraciones finales

La migración de bolivianos hacia Sao Paulo tiene como principal moti-

vo las reformas económicas que se sucedieron en Bolivia en la mitad de
los años 80 y, en Brasil, en la primera mitad de la década de 1990. Esas
reformas consistieron en políticas de ajuste fiscal, control inflacionario
mediante la contención del consumo de las familias, apertura de los mer-
cados y privatizaciones, según el modelo establecido en el Consenso de
Washington.
En Bolivia la privatización del sector minero implicó su reestruc-
turación, con despidos en masa y extinción de puestos de trabajo. Además
de los empleos perdidos, los cambios afectaron la estructura sindical y las
perspectivas de los jóvenes de tener un empleo formal y relativamente
seguro. En este contexto desfavorable a los obreros se favoreció la cons-
titución de flujos migratorios internos hacia las regiones cocaleras, las
periferias de las ciudades mayores y, más tarde, al extranjero.
En ese contexto social de precariedad y de falta de expectativas, la
emigración se tornó un medio para lograr acumulación material y movili-
dad social, pero también implicó grandes sacrificios emocionales. Cuando
la inmigración ocurre de forma indocumentada, se termina por someter a
las personas a la inseguridad y a riesgos de toda especie.
A pesar de todas las dificultades en la historia de los inmigrantes
bolivianos en Sao Paulo, los éxitos recientes alcanzados apuntan a un
futuro promisor, en que estos trabajadores puedan integrarse plenamente
a la vida social de la ciudad y continuar con su importante contribución
para la sociedad paulista y brasileña.

248
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250
 V.
Identidades profesionales,
individuales y colectivas en el sector
de los servicios
 Acceso a derechos, sentidos de pertenencia
y formas de acción colectiva en el trabajo:
Una reflexión sobre el ejercicio de la ciudadanía en
trabajadores de supermercados en Santiago de Chile

Lorena Godoy Catalán (Centro de Estudios de la

Mujer y Universidad Diego Portales) 1
Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2
Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales) 3

Introducción

El debilitamiento de los trabajadores como actores sociales, del sindicalis-

mo como actor sociopolítico, y del trabajo como espacio de construcción
de identidades colectivas y sentidos de pertenencia, han sido consignadas
como importantes consecuencias de las transformaciones económicas,
políticas y culturales experimentadas por la sociedad chilena en las últi-
mas tres décadas (Espinosa 2007; Drake 2003). Varias son las expresiones
de estos procesos que se inscriben en el marco de la instalación, desde
inicios de los años 80, de un nuevo modelo de desarrollo en el país de im-
pronta neoliberal y de carácter (neo) exportador (Salazar & Pinto 2002).
La disminución de las tasas de afiliación sindical y de la cobertura de
la negociación colectiva; la atomización sindical (Espinosa 2007; Drake
2003; Frías 2008); la baja influencia social y política del sindicalismo en la
toma de decisiones de política públicas; y la adopción de parte de algunos

1 Licenciada en Historia, Magíster en Psicología Social-Comunitaria, Pontificia

Universidad Católica de Chile. Investigadora, Centro de Estudios de la Mujer y
Profesora Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales.
2 Psicólogo y Magíster en Filosofía, Universidad de Chile. Profesor, Facultad de
Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios
Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicología
Social en la Universidad Autónoma de Barcelona.
3 Psicólogo y Magíster en Psicología, Universidad de Erlangen-Nuremberg,
Alemania. Profesor, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

253
sindicatos de estrategias de mayor acuerdo con la administración a nivel
de empresas, que si bien pueden ayudar a aumentar su membresía, tie-
nen negativos efectos para las coordinaciones y alianzas entre sindicatos,
tal como plantea Palacios-Valladares (2010). Como señala Drake (2003:
148), la evolución del movimiento sindical en Chile desde el retorno de
la democracia sería “la historia del debilitamiento del movimiento laboral
en su rol económico, en su posición institucional y en su poder político”.
Junto con ello, se advierte el desdibujamiento en los discursos sociales de
la figura del trabajador como sujeto de derechos y una representación del
trabajo más como desafío individual que como experiencia colectiva.
Los fenómenos mencionados obedecen a factores de distinta ín-
dole. Fuertes procesos de flexibilización laboral que dan lugar a entor-
nos laborales heterogéneos (donde coexisten formas diversas de empleo
en un mismo espacio laboral), cambiantes, inestables y en muchos casos
precarios; y un modelo empresarial de corte neomanagerial basado en la
competencia, la mercantilización de las relaciones laborales, la renovación
constante de procesos y productos, la apuesta por la polivalencia más que
por la especialización, la intensificación del trabajo y la responsabiliza-
ción individual (Yáñez 2004). Estas condiciones político-institucionales
conducen a un modelo de relaciones laborales que mantiene importantes
restricciones para la organización de los trabajadores, a lo que se suman
problemas del propio actor sindical (Espinosa, 2005; 2007). En el plano
cultural, se advierte la presencia de un nuevo perfil de la fuerza de trabajo,
que en su gran mayoría ingresa al mercado de trabajo sin la “herencia”
del mundo obrero tradicional trayendo consigo otras expectativas y pro-
blemáticas (Yáñez, 2004). Se trataría de una “cultura trabajadora más
dedicada al individualismo y al consumismo que a las identificaciones
colectivas y políticas” (Drake 2003, pág. 153).
En este escenario, diversos autores han planteado la tesis de que
una de las características de los nuevos contextos laborales flexibilizados
es la emergencia y preponderancia de formas de sociabilidad competi-
tivas, individualistas, frágiles y transitorias, con escasa capacidad de ge-
nerar identidades colectivas, sentidos de pertenencia y lazos asociativos
entre los trabajadores; lo que, a su vez, trae consigo un debilitamiento
de la organización sindical y del ejercicio ciudadano en el trabajo (Ezzy
2001; Sennett 2000).
El objetivo de este capítulo es discutir esta tesis de “la corrosión
de la sociabilidad” en base a los resultados de un estudio empírico
reciente, contribuyendo de este modo a una mejor comprensión sobre
las articulaciones entre trabajo y ciudadanía en el Chile contemporáneo.
El estudio fue llevado a cabo con trabajadores de Santiago de grandes

254
y modernizadas empresas de la industria del retail, que ha crecido
fuertemente en las últimas décadas (supermercados, tiendas por
departamento, tiendas para mejoramiento del hogar, etc.). Se trata de un
sector que emplea gran cantidad de jóvenes y mujeres, que implementa
diversas estrategias de flexibilización (externa: diversidad de contratos,
externalización de funciones; interna: jornadas de trabajo y sistemas de
remuneraciones flexibles, polifuncionalidad, círculos de calidad, equipos
de trabajo, sistema “justo a tiempo”, implicación activa de los empleados,
movilización de nuevas destrezas subjetivas, etc.) (Calderón 2006; Díaz,
Ruiz Tagle, Aguilar & Frías 1999; Gálvez, Henríquez & Morales 2009;
PNUD 2009; Ramos 2009; Soto 2008; Stecher, Godoy & Toro 2010)4.
Más específicamente, el objetivo del estudio fue describir y com-
prender las formas de sociabilidad que construían los trabajadores de las
salas de venta de una gran cadena de supermercados en Santiago, y ana-
lizar cómo dicha sociabilidad incidía en la percepción de calidad de vida
laboral y en las posibilidades de ejercicio de ciudadanía en el trabajo5. En
base a la evidencia recogida en una investigación previa (Díaz, Godoy,
Stecher 2005), el estudio partía de la hipótesis de que la extendida te-
sis de una radical ‘corrosión de la sociabilidad’ en los espacios laborales
flexibles no daba cuenta adecuadamente de los matices y tensiones de los
escenarios de trabajo y tendía a invisibilizar la presencia de vínculos de
solidaridad, apoyo y amistad que, a pesar de los cambios señalados, emer-
gían y eran altamente valorados por los trabajadores.
Presentaremos aquellos resultados referidos más específicamente
a la relación entre formas de sociabilidad y posibilidades de ejercicio de
ciudadanía en el trabajo. El estudio adoptó una definición amplia de
la ciudadanía —recogiendo de este modo críticas planteadas a ciertas

4 Aunque los grandes grupos empresariales que constituyen la industria del retail en
Chile no representan la totalidad del comercio minorista, constituyen un empleador
importante. En 2006 1,3 millones de trabajadores(as) estaban ocupados en el sec-
tor del comercio (19,7% del total de ocupados(as)) y específicamente el sector retail
concentraba casi 1 millón de trabajadores(as) (15% del total de ocupados(as) (Durán
& Kremerman 2008)). Del millón de trabajadores ocupados en el retail, cerca de
500.000 eran asalariados, de los cuales 40% era empleado directo de los grandes gru-
pos empresariales (Durán & Kremerman 2008, Gálvez, Henríquez & Morales 2009,
MIDEPLAN 2006). En 2006 el sector retail aportó el 21,7% al PIB nacional, siendo el
rubro de supermercados el de mayor contribución en términos de ventas (26%).
5 La investigación lleva por título “Construcción de vínculos sociales en un con-
texto de flexibilización laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejerci-
cio de ciudadanía, de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de
Chile”. Contó con el apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N° 090325008) y
se desarrolló durante los años 2007 y 2008.

255
concepciones más restringidas del concepto (Espinosa 2005) —, que
consideró tres dimensiones: (i) acceso y respeto en tanto trabajador
individual a los derechos laborales y los derechos fundamentales; (ii)
sentidos de pertenencia e identidad colectiva que se construyen en el
trabajo; y (iii) vínculos asociativos que permiten desarrollar formas de
acción orientadas a la promoción y defensa colectiva de los derechos en
el trabajo. De acuerdo con esta concepción, se asumió que la ciudadanía
requiere y se asienta en las relaciones e interacciones informales que
establecen cotidianamente las personas, en los ámbitos de encuentro
donde puedan cultivar lazos de confianza y cooperación en torno a
intereses comunes (Güell 2001).

El estudio

La investigación utilizó una metodología cualitativa enmarcada en una

perspectiva crítico-interpretativa (Thompson 1990). Participaron em-
pleados de bajo nivel ocupacional (operarios, vendedores) que se des-
empeñaban en las salas de venta de distintos locales de una cadena de
supermercados en Santiago. Dentro de este grupo, la muestra (de tipo
intencional u opinático; véase Ruiz 2003) fue internamente diferenciada
según los siguientes criterios: género, sección de trabajo dentro de la sala
de venta, edad, relación contractual y participación sindical6.
La información fue producida a través de entrevistas individuales
semiestructuradas a 20 trabajadores; entrevistas a informantes claves (del
mundo empresarial, del sector público y del mundo sindical); y una ob-
servación no participante (durante 2 meses) de la sala de venta de un local
de la cadena de supermercados estudiada.
El material fue analizado a partir de los procedimientos del análisis
de contenido de orientación cualitativa (Huberman y Miles 1994; Ruiz
2003).

6 La distribución de los participantes fue la siguiente. Secciones: 3 mujeres en

Cajas, 1 mujer en Información, 5 en Reposición (2 mujeres, 3 hombres); 2 mujeres en
Aseo, 2 en Fiambrería (1 mujer, 1 hombre), 2 hombres en Carnicería, 3 en Panadería
(1 mujer, 2 hombres) y 2 hombres en Vegetales. Edades: 6 entrevistados tenían menos
de 30 años (3 mujeres, 3 hombres); 10 entre 30 y 50 años (6 mujeres, 4 hombres); y 4
tenían 50 años y más (1 mujer, 3 hombres). Relación contractual: 13 entrevistados eran
de planta y jornada completa (5 mujeres, 8 hombres); 4 eran externalizados, de empre-
sas subcontratistas (3 mujeres, 1 hombre); 1 hombre tenía contratado a plazo fijo con
jornada completa (1 hombre); y 2 trabajadoras eran part time (30 horas). Participación
sindical: 8 mujeres y 6 hombres estaban afiliados.

256
Resultados

Formas de sociabilidad
Los principales hallazgos respecto de las formas de sociabilidad que
emergen entre los trabajadores consultados son los siguientes.
Las relaciones de tipo interpersonal entre compañeros de trabajo
ocupan un lugar relevante en las experiencias laborales de hombres y
mujeres. Más allá de las dificultades y presiones que impone el contex-
to laboral para la emergencia de estas relaciones —heterogeneidad de
condiciones laborales (en la misma sala de venta laboran trabajadores
que tienen diferentes empleadores, contratos, jornadas, salarios), inten-
sificación del trabajo, extensas y cambiantes jornadas, control de las
jefaturas, presión de los clientes— la mayoría de entrevistados establece
relaciones de apoyo y confianza con sus compañeros. Más aun, estas re-
laciones constituyen una de las fuentes más importantes de ayuda en la
realización de las tareas, de reconocimiento y satisfacción en el trabajo;
es decir, tienen positivas implicancias en la percepción de calidad de
vida laboral de los(as) trabajadores(as). Si bien existen diferencias entre
los trabajadores de las distintas secciones respecto a la relevancia otor-
gada a las relaciones que establecen con sus compañeros —siendo ma-
yor en el caso de las secciones donde predomina el trabajo rutinario, con
estrecho control de las jefaturas, bajas recompensas, exiguo prestigio y
baja autonomía decisional (cajeras, reponedores, aseadoras) — global-
mente es posible afirmar que existe una trama de relaciones informales
de compañerismo, y eventualmente amistad entre los entrevistados, que
es fuertemente valorada.
“Con el encargado de panadería muchas veces es viernes en la tarde
y me dice: ‘pucha, sabes que necesito tal cosa ¿me la puedes pedir
tú?’. Así, bien informal, porque yo ya me conozco el tejemaneje y él
me lo pide así como por teléfono. Y yo podría decir que con él soy
amigo. Él se muestra siempre muy agradecido de lo que le he ido
enseñando, bastante respetuoso, y somos bastante afables, nos salu-
damos de mano y abrazo. Con mis compañeros de sección también”
(Encargado panadería, jornada completa, 28 años).

257
La ciudadanía posible en el trabajo

Respecto de la relación entre sociabilidad y ejercicio de ciudadanía en

el trabajo, el análisis se organiza en función de las tres dimensiones del
concepto de ciudadanía señaladas.

Acceso y ejercicio de derechos

Respecto del modo en que los trabajadores experimentan sus empleos
como espacios en que pueden acceder a un conjunto de derechos indivi-
duales, la situación es ambivalente.
Por un lado, los entrevistados valoran el hecho de trabajar en una
empresa que cumple en términos globales con los mínimos que la legis-
lación establece (contratación, condiciones ambientales). Especialmente
para aquellos que provienen del sector informal, de diversas formas de
autoempleo, y que cuentan con escasa calificación laboral, la posibilidad
de tener contrato laboral, pago regular de salario, cobertura de salud y
jubilación; y espacios de trabajo en que se cumplen en general condi-
ciones físicas de higiene, luminosidad, temperatura, etc., son conside-
rados aspectos positivos de trabajar en un supermercado. Por otro lado,
reportan una falta de reconocimiento y no consideración de su dignidad
como personas y trabajadores. Mencionan los bajos salarios, la gestión
arbitraria que hace la empresa de las extensas jornadas de trabajo, las
escasas posibilidades de promoción, el fuerte control, el maltrato y des-
confianza con que se suelen ser tratados por supervisores y en ocasiones
por clientes, y las amenazas constantes de despido. En definitiva, los
entrevistados perciben que la administración los trata como recurso fá-
cilmente reemplazable.
“Me pagan 108 mil pesos mensuales por 120 horas. Yo hago quinien-
tos, seiscientos mil pesos diarios. Es poco el sueldo para el desgaste
físico, mental, psicológico, la presión, todo lo que tiene que soportar.
En ese sentido no estoy satisfecha” (Cajera, part time, 25 años).

En el marco de esta experiencia ambivalente y contradictoria del trabajo,

se destaca el valor otorgado a las relaciones cotidianas con los compañe-
ros de trabajo como valiosas instancias de compañerismo, en ocasiones de
amistad, donde se comparten precisamente las experiencias de vulnera-
ción de derechos —se hace visible el carácter colectivo de las experiencias
individuales— y muchas veces se encuentra el apoyo para enfrentar o
soportar dichas situaciones.

258
 “Aparte de todo el estrés que puede haber, igual existe el compa-
ñerismo. Por ejemplo, yo estuve quince días con licencia, cuando
volví me preguntaron cómo estaba, me llamaban por teléfono (…)
mis compañeras de caja, de otras secciones, no creía que me querían
tanto” (Cajera, part time, 25 años).

Identidades colectivas y sentidos de pertenencia

Respecto de la contribución de las formas de sociabilidad en el espacio
laboral a la generación de procesos de identificación y pertenencia en-
tre los trabajadores, se advierte que la valorada sociabilidad informal con
compañeros de trabajo remite por lo general a identificaciones acotadas
y cambiantes. Se trata de vínculos e interacciones de índole interpersonal
que se establecen preferentemente con grupos pequeños de compañeros
formados predominantemente por personas de la misma sección, sexo y
generación, con quienes se comparte durante la jornada y eventualmente
fuera del trabajo, y que tienen un grado importante de inestabilidad pro-
ducto de la alta rotación que caracteriza al sector. Este carácter acotado
y usualmente transitorio de las interacciones dificulta la emergencia de
sentidos de pertenencia e identidades colectivas más amplias y estables.
En ello también contribuye la forma en que se organiza y gestiona
el trabajo en el supermercado: (i) el lugar de trabajo está organizado por
secciones (cajas, panadería, carnicería, fiambrería, verdulería, reposición,
aseo) altamente diferenciadas en términos de funciones, controles, distri-
bución espacial, prestigio, remuneraciones, etc., lo que explica que sean
ellas el eje prioritario en torno al cual se organizan las formas de sociabili-
dad; (ii) hay ciertos principios de gestión utilizados que no son exclusivos
del supermercadismo, pero que adquieren aquí especial expresividad: el
primero es el principio de distinción múltiple (Abal 2004), en donde la
gestión produce y resalta las diferencias entre los trabajadores, en térmi-
nos de contratos, horarios, salarios, empleadores, secciones, estatus, etc.
Este fenómeno se exacerba por el hecho que los supermercados trabajan
con distintas razones sociales que operan como empleadores distintos,
existiendo en un mismo local trabajadores contratados por diferentes
empleadores. Ello produce una fuerte heterogeneización y fragmenta-
ción de la experiencia de trabajo: los trabajadores dan más cuenta de sus
diferencias que de sus similitudes, lo que obstaculiza la identificación de
intereses comunes, la generación de vínculos y más aun procesos de orga-
nización. Lo anterior se ve reforzado por el hecho que la empresa inter-
pela simbólicamente a los trabajadores no como un colectivo, sino como
individuos o miembros de grupos acotados (una sección, un local de la

259
cadena), lo que también dificulta la construcción de una identidad colec-
tiva transversal de los trabajadores. El segundo principio es el “proceso de
mercantilización” (Yáñez 2004), que introduce principios de mercado al
interior de las organizaciones —la competencia (fáctica o ficticia) entre
trabajadores como mecanismo para aumentar la productividad, la esti-
mulación de logros individuales, el reforzamiento de los méritos perso-
nales—, que favorecen la fragmentación de intereses colectivos. El tercer
principio es la “falta de instancias colectivas”. Ha habido una eliminación
de instancias recreacionales organizadas en el pasado por la propia em-
presa que reunían a trabajadores de distintos turnos, secciones y locales,
generando un sentido de pertenencia e identificación con un amplio co-
lectivo de trabajadores. La eliminación de estas actividades, junto con la
disminución de pausas dentro de la jornada de trabajo que permitían,
además del descanso, un intercambio más informal entre los trabajadores,
ha contribuido a acentuar una experiencia más individualizada y aislada
del trabajo; (iii) el temor a perder el empleo es uno de los elementos más
importantes que inhibe la generación de instancias de encuentro y la falta
de una organización colectiva más estable y permanente. “No llamar la
atención ni meterse en problemas” parece ser un leitmotiv para muchos
que ven en el despido una amenaza permanente; (iv) la devaluada imagen
social que reciben estos trabajadores de sus familias, amigos y conoci-
dos, que no contribuye a generar sentidos de identificación virtuosos y
positivos que remitan a un colectivo mayor. Algunas entrevistadas seña-
laban que los “trabajadores de supermercado” eran vistos como los más
explotados, de más bajo nivel social y cultural, de menor preparación.
Esta depreciada imagen que les devuelve la sociedad puede expresar cier-
ta sensibilidad social respecto de sus malas condiciones de trabajo. No
obstante, ello no es percibido por los trabajadores como una muestra de
comprensión o respaldo social, sino de conmiseración o lástima, que ali-
menta esta imagen social devaluada.
“Fuimos al médico y me preguntó la doctora ‘¿dónde trabaja usted?
Porque se ve súper cansada’ (…) y yo le dije soy reponedora de su-
permercado. ‘Ay, pobrecita —me dijo— sabe que le vamos a regalar
los medicamentos’ (…) Es la primera vez que me siento mal [de
que me digan] pobrecita (…) Yo creo que dentro del nivel social
somos los más mal pagados y pobrecitos por las jornadas laborales
que tenemos. Es una conciencia de todo el mundo que las jornadas
laborales que tenemos son infernales, que el Año Nuevo, Pascua,
Navidad, el comercio tiene que estar abierto” (Reponedora interna,
jornada completa, 34 años).

260
Lo señalado acentúa las dificultades para generar sentidos virtuosos de
pertenencia e identificación colectiva entre los trabajadores; permite en-
tender los acotados sentidos de pertenencia que generan con su grupo
de cercanos, el hecho que algunos se sientan más identificados y satisfe-
chos con sus particulares funciones u oficio que con el conjunto mayor de
personas con quienes desempeñan dichas tareas, y mucho menos con el
hecho de ser trabajadores de supermercados.

Prácticas y lógicas de acción colectiva orientadas a la ampliación y defensa

de derechos en el trabajo
¿De qué modo la sociabilidad en el trabajo puede dar lugar a formas de
acción que permitan a los trabajadores defender colectivamente sus dere-
chos ante la empresa?
Una primera constatación es que la presencia de una sociabilidad
informal, que puede ser altamente valorada, no necesariamente condu-
ce a la generación de referentes colectivos mayores que enmarquen las
experiencias individuales de los trabajadores o a formas de asociatividad
que permitan el despliegue de acciones destinadas a la transformación
de las condiciones de trabajo. En este sentido, uno de los hallazgos a
destacar es que al mismo tiempo que las formas de sociabilidad entre
trabajadores adquieren una enorme importancia para la percepción de
calidad de vida laboral, en tanto fuentes cruciales de “apoyo social y de
reconocimiento” para los trabajadores, ellas no necesariamente condu-
cen a formas de asociatividad que permitan el ejercicio y defensa colec-
tiva de derechos.
Una segunda constatación es que, en convivencia con lo señalado,
la principal —sino la única— forma de asociatividad que persigue y logra
articular en algún grado un ejercicio colectivo de afirmación y defensa de
derechos, es el sindicato. Junto con ello que dichas organizaciones, con
las enormes dificultades que enfrentan, son consideradas por la mayoría
de los afiliados (alrededor de 2/3 de los entrevistados) como una de las
instancias más importantes para la información, resguardo y promoción
de sus derechos.
“Encuentro que es importante [estar en el sindicato] porque no me
siento (…) tan desprotegida. Sé que si me pasa algo, yo sé que va
a haber alguien detrás de mí defendiéndome. Bueno, yo me pue-
do defender por mí sola, pero, referente a los derechos uno como
trabajador no conoce bien sus derechos. Y ellas sí [dirigentes], ellas
tienen más experiencia en la materia, y saben más de los derechos del
trabajador, a lo que tiene derecho y a lo que no tiene derecho. Y yo sé

261
 que ellas los van a defender (…) en cambio, cuando uno no está en
el sindicato, encuentro que uno está desprotegido, porque no conoce
sus derechos, no sabe quién lo puede ayudar y dice ‘y si hablo capaz
que me reten’” (Cajera, 25 años, jornada completa).

Lo señalado expresa la importancia que aún mantiene el sindicato,

algo destacable considerando el adverso contexto a la organización
sindical, tanto general como específico de la industria del retail: mar-
cos legislativos y prácticas abiertamente antisindicales de la admi-
nistración que atentan contra la cohesión y libertad sindical, y que
limitan la capacidad del sindicato para hacer respetar los derechos de
los trabajadores.
Una tercera constatación se refiere a algunas tendencias de cambio
que caracterizarían la actual organización sindical en la industria del re-
tail. Por una parte, se puede observar una importante presencia de muje-
res en dirigencias sindicales, lo cual se asocia a la alta presencia femenina
en el sector: del total del trabajadores del retail (en 2006, 15% de los ocu-
pados a nivel nacional) las mujeres representaban la mitad, y en el holding
estudiado alrededor del 60%. Queda por estudiar en qué medida esta
presencia trae o no otros estilos de conducción sindical, la emergencia
de nuevas problemáticas y el modo como ellas son incorporadas o no al
quehacer sindical. Por otro lado, se observa el predominio de formas más
individualizadas de vinculación al sindicato por parte de los trabajadores:
el sindicato es visto al mismo tiempo como instancia de representación
colectiva y como un “gestionador” de problemas individuales y proveedor
de beneficios asistenciales.

A modo de conclusión

Quisiéramos mencionar dos contribuciones del estudio a la comprensión

de las posibilidades y limitaciones que las condiciones de trabajo de los
operarios de la sala de venta de las grandes empresas del retail establecen
en relación al ejercicio de ciudadanía, es decir, acceso a derechos, genera-
ción de sentidos de pertenencia y formas de acción colectiva.
Un primer aporte alude a los alcances e implicancias para la
ciudadanía que pueden tener las formas de sociabilidad en el espacio del
trabajo. Si bien estas proveen a los trabajadores de apoyo, reconocimiento,
valoración y cumplen un papel amortiguador frente a condiciones de
trabajo en las que predomina la inestabilidad, la intensificación del
trabajo y un escaso reconocimiento material y simbólico por el esfuerzo

262
desplegado; las mismas suelen remitir a identificaciones bastante
acotadas y cambiantes que parecieran dificultar la construcción de
sentidos de pertenencia y vínculos asociativos de más largo plazo y
mayor envergadura. De acuerdo con esto, es posible plantear que los
efectos de la sociabilidad cotidiana parecen ser mucho más positivos en
la calidad de vida laboral percibida por los(as) trabajadores(as) que en el
ejercicio de ciudadanía. Esta constatación empírica permite matizar y
problematizar la tesis de la“corrosión de la sociabilidad” en los entornos
laborales flexibles. Si bien parece ser que las formas de sociabilidad
que emergen en contextos como la sala de venta de un supermercado
no favorecen la construcción de fuertes y permanentes identidades y
formas de acción colectiva orientadas a la defensa de los derechos de los
trabajadores, esto no debe llevar a desconocer o invisibilizar la existencia
de tramas de relaciones de apoyo, amistad y compañerismo que son
altamente valoradas por los trabajadores y —como hemos señalado—
constituyen una de las fuentes de apoyo, gratificación y reconocimiento
más importantes dentro de la cotidianidad laboral.
Un segundo aporte tiene que ver con una comprensión de la ciu-
dadanía en el ámbito laboral desde una concepción integral y en estrecha
relación con la sociabilidad. Es decir, entender la ciudadanía como acceso
y respecto de derechos laborales y derechos fundamentales, como sentido
de pertenencia e identidad compartida y como vínculos asociativos que
conducen a acciones colectivas. Desde esta aproximación asumida por el
estudio, las redes de vínculos formales e informales que cotidianamente
construyen las personas cobran importancia como bases donde se puede
asentar la ciudadanía. Es esta sociabilidad la que puede ayudar a construir
sentidos de reconocimiento y de pertenencia, y eventualmente a generar
vínculos asociativos y formas de acción colectiva. Este tipo de aproxi-
maciones puede enriquecer los análisis que se desarrollen respecto a las
implicancias de las actuales formas de organización de la producción y
las relaciones laborales en el ejercicio de la ciudadanía en el trabajo, rele-
vando tanto aquellos aspectos relativos al acceso a derechos garantizados
por el orden jurídico (derechos laborales, derechos fundamentales), como
aquellas dimensiones de corte sociocultural (individualización, descolec-
tivización, cambios en la sociabilidad) que resultan también fundamen-
tales para comprender los límites, alcances y posibilidades del ejercicio de
la ciudadanía en el trabajo.

263
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265
 John Wayne y la república del trabajo:
Reconfiguración de la identidad laboral en el Chile neoliberal

Esteban Romero, PhD, Investigador independiente

República, me gusta el sonido de esa palabra... significa que las
personas puedan vivir libres. Hablar con libertad, ir y venir
como les plazca. Emborracharse cuando les da la gana... Repú-
blica es una de esas palabras que me aprietan la garganta.
John Wayne en El Álamo.

En esta cita de El Álamo, las palabras de John Wayne trazan un paralelo

fascinante con los debates contemporáneos sobre el futuro del trabajo. Los
medios de comunicación, programas educativos y el discurso público han
allanado el camino para el pronóstico de la sociedad del siglo XXI que John
Wayne presentó burdamente para satisfacer el sentido común. La libertad de
hacer lo que a uno le plazca parece dictar el nuevo comando de la sociedad
del trabajo. El capitalismo del mundo de vida de la clase obrera (Goldthorpe
et al. 1969) y su compromiso de trabajo (Sennett y Cobb 1972), habría dado
paso a un nuevo capitalismo que liberaría a los individuos de las restriccio-
nes de clase erosionando al mismo tiempo el concepto de carrera laboral,
socavando así la ética del trabajo y el compromiso hacia los compañeros del
mismo (Sennett 1997, 1998). Los trabajadores de este nuevo capitalismo
serían individuos que administran su trabajo, se adaptan bien a las circuns-
tancias y al trabajo en equipo, le dan la bienvenida a los riesgos, pero carecen
de responsabilidad y compromiso (Sennett 1999).
Si bien esta idea de una nueva ética —o identidad— del trabajo
parece capturar la atención de parte importante de la intelectualidad, tan-
to en los países del capitalismo avanzado como en países periféricos, su
estudio para el caso chileno ha permanecido más bien limitado. Tampoco
se ha prestado mayor interés al estudio de la individualización que parece
explicar la emergencia de esta nueva ética. Con la excepción de estudios
como los de Robles (1999), PNUD (2002), Figueroa (2003) y Palacios y
Cárdenas (2008) se ha asumido que la individualización es un fenómeno
ya incrustado en los mercados y el mundo del trabajo.

267
 Mi intención en este artículo es determinar la extensión de la in-
dividualización, así como los beneficios y alcances del concepto para el
estudio de las identidades del trabajo. Me interesa destacar la individua-
lización no ya como fenómeno causal agregado, externo a las situaciones
de trabajo, sino como modelo explicativo de las identidades que emer-
gen desde los discursos que los individuos elaboran. De otro modo, y
a no ser que la identidad devenga en una unidad homogénea reflejo de
un mercado también homogéneo, inferir las identidades desde una in-
dividualización externa acarrea la falacia ecológica que explica las pre-
ferencias individuales desde una variable agregada constante con efectos
indeterminados. Por el contrario, la individualización, como modelo que
define una identidad construida por individuos localizados en situaciones
laborales específicas, abre las posibilidades para introducir modelos de
identidad alternativos.

Identidad e individualización

Los conceptos de individualización e identidad tienen sus orígenes en los

trabajos de Mead y Erikson. Tanto para Mead como para Erikson la iden-
tidad explicaría un proceso de reflexión y observación a través del cual el
individuo se juzga a sí mismo en comparación con otros desde una socie-
dad que vive en su interior (Mead 1992; Erikson 1968). Posteriormente,
Goffman (1963) desagregaría el concepto de identidad entre una identi-
dad social (imputada a un individuo), una identidad personal (la unicidad
individual) y una identidad del Yo (reflexiva). Tiempo después, Burke y
Reitzes (1981) continuarían con este concepto de identidad como re-
flexividad en que el Yo se formaría en situaciones particulares localizadas
al interior de categorías sociales. La identidad le proporcionaría al indi-
viduo un punto de vista o una estructura de referencia en base a la cual
puede interpretar tanto las situaciones sociales como sus propias accio-
nes. Giddens (1991), Melucci (1997) y Dunn (1998), refiriéndose a los
procesos de construcción y reconstrucción identitarias en la modernidad
tardía, sostienen que la identidad del Yo supone una conciencia reflexiva
en función de una biografía personal, un proceso interactivo por medio
del cual los individuos valoran su entorno y se posicionan frente a él.
Esta reflexividad se eslabona con el concepto de individualización
desarrollado por Beck, quien lo explica a partir de las transformaciones
en el mercado del trabajo, la movilidad social, la destradicionalización de
la vida familiar, la fragmentación de la experiencia social y la tecnología,
y que constituye el fundamento de lo que él denomina como sociedad

268
del riesgo. Es un fenómeno que, según Beck, liberaría al individuo (de
la clase, el estatus, los roles género, entre otros) para confrontarlo con
su propia biografía. El individuo deviene en la unidad de reproducción
y en este sentido deviene en un individuo reflexivo que asume tanto el
“hágalo-usted-mismo” como la autenticidad para con uno mismo (Beck
1992, 2000, 2002).
La individualización, sin embargo, no constituye necesariamente
un proyecto congruente sino que un proceso en disputa y cuya influencia
en los modelos de identidad no es necesariamente consistente. Puede
devenir hegemónico a pesar de las barreras de clase o género, o generar
un efecto solo secundario en los modelos de identidad en comparación
con variables que pareciesen superadas (como la familia o el género), pero
que resultan más significativas para la construcción de identidad (Skelton
2005; Wajcman y Martin 2001, 2002). Entendida de este modo, la in-
dividualización es un modelo de identidad cuyo contenido está sujeto a
disputas de validez, en que la autonomía constituye una posibilidad pero
no una certeza.

Mundo del trabajo e individuación en Chile

A partir de la publicación del Código Laboral en 1931 y particularmente

desde su modificación en 1948, la institucionalidad del trabajo fortaleció
un sistema de relaciones laborales que implicaba al conjunto de los actores
económicos y sociales. El fortalecimiento del sindicato industrial a partir
del concepto de sindicato único, el patrimonio sindical y el seguro social
comprometía tanto a los trabajadores como al Estado y los empleadores
en la estabilidad del sistema de relaciones industriales (Humeres 1977).
Después del golpe de Estado de 1973 comienza a emerger una nueva
institucionalidad laboral bajo la hegemonía de los así llamados “Chicago
Boys” (Markoff y Montecinos 1994) y cuyo fundamento estuvo en la
separación del trabajo respecto al espacio público y político (Winn 2004).
La modificación del estatuto social de la empresa a partir del principio de
subsidiariedad en 1975 y las nuevas leyes laborales publicadas a fines de
la década, definieron una concepción de un derecho del trabajo neutral
(Cisternas, Larraín y Zamora 1980; Velázquez 1993). La eliminación del
concepto de sindicato único, las restricciones de la negociación colectiva
al nivel de empresa, los cambios en las relaciones contractuales (jornadas
de trabajo) y remuneraciones, así como la emergencia del sistema de
ahorro individual para la previsión terminaron por escindir discursiva y
materialmente el mundo del trabajo y el mundo público (Hurtado-Beca

269
1981; OIT 1998). El giro revolucionario de la dictadura y los gobiernos
de transición no estuvo solamente en el retroceso institucional del trabajo
hasta entonces organizado a través de la figura del trabajo típico (Palacios
y Cárdenas 2008), sino también en su deslegitimación política.
Ya iniciada la transición a la democracia se introdujeron reformas a
la legislación del trabajo que pretendían corregir algunas desigualdades que
favorecían a los empleadores: se incrementa la indemnización por años de
servicio, limitándose las atribuciones de los empleadores; se extiende la li-
bertad sindical; se introducen disposiciones contra la discriminación y sobre
la responsabilidad de los empleadores en la contratación de contratistas y
subcontratistas. Sin embargo, estas reformas no implicaron una reformula-
ción del rol subsidiario del Estado (Nuevo Código del Trabajo, 1998). Si a
ello se le suman las características estructurales del mercado del trabajo, las
modificaciones legales a su institucionalidad tuvieron un alcance limitado.
Durante este período los sindicatos pierden representación disminuyendo
el promedio de trabajadores por sindicato desde 68.5 en l990 a 39.4 en el
año 2003 (Cárdenas 2005). El porcentaje de trabajadores laborando sin
contrato se incrementa desde el 17.6% en 1990 al 28.4% para el año 2000,
mientras la figura del contrato temporal se incrementa desde el 11.1% en
1994 al 19.9% en el año 2000 (CASEN 1990, 2000).
Tomando como contexto las transformaciones reseñadas con an-
terioridad, parte importante de las Ciencias Sociales asumió como con-
secuencia natural la emergencia de una nueva ética de trabajo en la que
coincidirían el consenso empresarial, una apología del ciudadano-con-
sumidor y del trabajador implicado y accionista, todos temas ya publici-
tados a fines de la década de 1980, pero que carecían entonces de legi-
timidad. El argumento de fondo se amparaba en la tesis que la sociedad
chilena habría experimentado una desinstitucionalización que explicaría
tanto el distanciamiento de los ciudadanos de la esfera pública como el
distanciamiento del trabajo respecto de sus anteriores imaginarios co-
lectivos. La conclusión respecto al mundo del trabajo se traducía en su
definición como un espacio útil solo para la prosecución de metas indivi-
duales. Según Abarzúa (1993), los cambios introducidos por la Dictadura
Militar en la institución del trabajo generaron una identificación con la
empresa antes que una comunidad o identidad de trabajo, a través de una
suerte de implicación ideológica con los valores de la misma, o por medio
de la sanción o el salario. Moulian apuntaba a que dichas transformacio-
nes explicarían la explosión de la idea de empresarialidad en el mundo
del trabajo entendida como la gestión de los trabajadores de sus propios
activos laborales (Moulian 1997, 1998). Las relaciones interpersonales
en la empresa se basarían en una relación de compañerismo meramente

270
formal, aparentando cercanía o amistad, pero limitadas a ser una forma
de expresión sin contenido afectivo (Rodríguez et al. 1999).
Ciertamente no toda la sociología asumió con pesimismo y como
un dato de la realidad el fin del trabajo. Los trabajos de De Laire (1999a,
1999b) consignan precisamente que la reorganización de los procesos
de trabajo no condujo necesariamente al vacío laboral, puesto que las
culturas obreras no constituyen conglomerados homogéneos. Stillerman
(2004) ha relevado la flexibilidad laboral como un proceso aún en disputa
con un mundo obrero que hace de la solidaridad de clase una estrategia
de resistencia frente a la modernización.
Sin embargo, no es hasta recién entrado el siglo XXI que las
Ciencias Sociales en Chile capturan el concepto de individualización,
fundamentalmente después del trabajo de Robles acerca de la exclusión
social de las mujeres jefas de hogar y la fractura de las estructuras familia-
res tradicionales. A partir de este estudio, Robles trazará una distinción
entre la individualización como un proceso de autoconfrontación del Yo
en sociedades que disponen de seguridad social al interior del Estado de
bienestar y la individuación como un proceso de autoconfrontación en
condiciones de trabajo precario y de exclusión propias de un capitalismo
periférico desregulado (Robles 1999).
Siguiendo la distinción elaborada por Robles, Figueroa (2003)
planteaba a partir de su estudio sobre desempleo que la individualización
en Chile se encontraría atada a un aspecto de este fenómeno como es
su realización en base a la participación de los mercados, haciendo del
esfuerzo individual la medida de valor. En términos similares, Palacios y
Cárdenas (2008) sostenían que la individualización en el trabajo se ex-
presaba fundamentalmente como precarización a través del incremento
de jornadas de trabajo temporales y relaciones laborales sin protección
social. El PNUD (2002) daba cuenta del carácter ambivalente de la indivi-
dualización, en que las identidades colectivas (de clase, religiosas o políti-
cas) han dado paso a una identidad en que el Yo se libera de las obligacio-
nes de la cultura tradicional y el autoritarismo, al tiempo que se enclava
en la búsqueda del éxito como medida de presentación de un individuo
que produce al margen de la cooperación; una individualización frustrada
(o individuación) que demanda autenticidad, pero desconfía del otro.

Metodología

El análisis de las identidades del trabajo se basa en la encuesta del World

Values Survey Association (WVS). Es una encuesta que se aplica a diferentes

271
países y que estudia una amplia gama de valores, intereses y actitudes. El
diseño de la encuesta corresponde a un muestreo probabilístico trietápico
de individuos mayores de 18 años. La encuesta ha ampliado su cobertura
considerablemente desde 1981 —cuando contaba con una muestra para
21 países— al 2005, con una muestra de 58 países.
El WVS toma como población a todo individuo independiente-
mente de su relación con el mercado del trabajo, ya sean desempleados,
jubilados, trabajadores a jornada parcial, jornada completa, estudiantes o
dueñas de casa. Para un análisis de las identidades del trabajo la encuesta
presenta por lo menos tres sesgos. En primer lugar, no considera a la po-
blación menor de 18 años y que sí participa del mercado de trabajo. En
segundo lugar, puesto que el cuestionario pregunta acerca de la principal
ocupación de los individuos, asume que la población que se define como
estudiante no participa en el trabajo remunerado. En tercer lugar, asume
que todo trabajo doméstico excluye situaciones de mercado. Para sub-
sanar estos sesgos sin incurrir en la administración de un nuevo instru-
mento, estimo una submuestra intencional no probabilística correspon-
diente a aquellos individuos que participan del mercado del trabajo, ya
sean cuentapropistas, trabajadores a jornada parcial o jornada completa o
desempleados. Es una submuestra no aleatoria, pero que utiliza unidades
de análisis que, aunque no sean perfectas, sí son más homogéneas (pobla-
ción trabajadora) que las del WVS tomado como conjunto.
El análisis de la encuesta se basa en un tipo particular de análisis fac-
torial conocido como análisis de componentes principales (ACP). La bondad
del método es que no asume un modelo estadístico subyacente, lo que lo
hace particularmente fructífero para un estudio con los límites de diseño ya
mencionados. Es un método que se ha usado profusamente para la estima-
ción de tipologías, puesto que pretende estimar la varianza de un conjunto
“p” de variables para reducirlas a un número “k” de componentes (Dunteman
1989). Ya Triandis lo utilizó para el análisis del individualismo y el colectivis-
mo, y Furnham para definir una ética del trabajo (Romero 2005). Así, como
los tipos heurísticos buscan reducir la complejidad, mi uso del ACP pretende
agrupar las intenciones individuales en modelos de identidad.

Interés público e interés privado

El giro revolucionario de la Dictadura Militar radicó en la liberación del

trabajo respecto de la sociedad. Fuera de respaldos colectivos (acceso a re-
presentación sindical, estabilidad laboral, contratos laborales precarios) ha
llegado a expresar una realización casi ideal del trabajo como mercancía.

272
 Es en este contexto que los individuos elaboran y significan su
concepto de trabajo al interior de las esferas de interés agrupadas en torno
a un vector que se explica desde el interés público (agrupado alrededor
de la política) y otro que se explica desde el interés privado (espacio de la
vida doméstica).
Mientras que el interés público, en importancia decreciente desde
el inicio de la transición a la democracia, está compuesto por la importan-
cia de la política, las amistades —como esfera mediata de confianza— y
el tiempo libre; el interés privado ya dominante entrado el siglo XXI se
explica por la importancia que los individuos le asignan a la familia, el
trabajo y la religión. Paralelamente, la misma participación de los mun-
dos público y privado cambia su distribución al interior de los modelos,
puesto que el ocio se desplaza finalmente desde su ubicación al interior
de la esfera de interés público al privado. El interés público se valoriza
como un espacio de conversación, pero no de deliberación. Es un espacio
en que la política convive con las amistades y el tiempo libre, mientras
que el mundo privado pasa a definirse por la familia, la religión y el tra-
bajo. En términos de significado, la individuación posicionó al trabajo
en el dominio de normas y roles convencionales del mundo familiar que
actúa también como fuente de recursos individuales. La esfera de interés
que valorizaba el espacio deliberativo de lo político, que con anteriori-
dad concentraba la atención de las preferencias individuales, es despla-
zada paulatinamente por la hegemonía, al menos discursiva, del interés
privado.

Tabla Nº1:
Análisis factorial: interés público (ipu) e interés privado (ipr)
Coeficientes y % de la varianza, 1990-2005

1990 1996 2000 2005

IPu IPr IPu IPr IPu IPr IPu IPr

Política .713 -.109 .634 -.075 .793 .050 .607 -.021
Amigos .730 .041 .792 -.096 .773 .092 .768 .043
Ocio .565 .257 .595 .259 .428 .560 .412 .512
Familia -.028 .764 .044 .583 -2.40 .386 -.051 .688
Trabajo .073 .745 -.191 .724 .163 .770 -.128 .718
Religión .283 .295 .110 .613 .099 .785 .173 .469
% de la
24.1 21.7 23.9 22.0 25.0 28.0 22.0 24.5
Varianza
Método de extracción: Análisis de Componentes Principales con Rotación Varimax
Fuente: World Values Survey (1990, 1996, 2000, 2005)

273
Identidad del trabajo

Si la identidad del trabajo en el Chile del compromiso político del siglo

XX pertenecía al dominio de lo público, la identidad del trabajo del siglo
XXI pareciera haberse desplazado a la intimidad del mundo privado.
Sin embargo, la individualización del trabajo para el caso chileno
no condujo a la emergencia de una ética empresarial consistente, sino
que a la formación de una identidad del trabajo en disputa entre orden e
innovación, atomización y responsabilidad, instrumentalización y expre-
sividad. Contrario a lo que se sostiene comúnmente, la privatización del
mundo del trabajo en Chile no lo sustrajo a este de su significación social,
cuyas lógicas no han estado determinadas única ni principalmente por los
dominios de una racionalidad instrumental ligada a la lógica del mercado.
Un análisis detallado de los factores explicativos de las identidades del
trabajo desde el año 1990 —cuando se comenzó a administrar el World
Values Survey en Chile—, hasta el año 2000 —último año en que los
ítems de la encuesta son comparables—, muestra que el fenómeno más
relevante en ese período no es la hegemonía de un modelo de identidad
sobre otro, sino que la escisión de la identidad basada en el trabajo.
Para el año 1990 todos los aspectos del mundo del trabajo valorados
por los individuos se encontraban aglomerados en un solo factor, lo que se
explica fundamentalmente por su valorización social antes que instrumen-
tal; por el estatus asociado a posiciones de autoridad, en que los beneficios al
interior del trabajo se eslabonan con la jerarquía al interior de la empresa.
Tabla Nº2:
Análisis factorial
Identidad del trabajo, 1990
Modelo Agrupado
Buena paga .399
Sin presiones .608
Seguridad .590
Empleo respetado .633
Buen horario .690
Oportunidad de tomar iniciativas .677
Buenas vacaciones .541
Sentir que se logra algo .672
Empleo con responsabilidad .705
Empleo interesante .736
Adecuado a las capacidades de cada uno .604
% de la Varianza 39.6
Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax
Fuente: Véase Tabla Nº1

274
Para el año 1996 los componentes que emergen al momento de desta-
car los diferentes aspectos relevantes del trabajo están anclados en tres
modelos identitarios. El primer modelo se define por la suma de sus
elementos antes que por el peso específico de alguno de ellos. Lo defino
como un modelo de estatus que apela a una racionalidad valorativa en
que el prestigio y las relaciones de autoridad son las variables a destacar,
que expresan un interés por los beneficios (vacaciones) asociados con las
posiciones de poder (responsabilidad). El modelo individuado, en tanto
apela a una racionalidad instrumental que define el trabajo como ex-
presión monetaria y a individuos que, usando una expresión de Simmel,
decididamente evitan los compromisos (Wolff 1964). Es una identidad
que podría expresarse en un individuo que “marca tarjeta”, espera una
retribución y valora su espacio. El tercer modelo, que lo defino como
un modelo expresivo de identidad, busca en el trabajo un espacio para
la realización individual o crecimiento personal; un sistema de valores
que contiene elementos de individualización o postmodernización en
que la realización del Yo implica un deber de autenticidad para con uno
mismo (Beck, Beck-Gernsheim 2002; Inglehart 1997).

Tabla Nº3:
Análisis factorial
Identidad del trabajo, 1996
Modelo de Modelo Modelo
Status Individuado Expresivo
Buena paga -.128 .665 .077
Sin presiones .281 .570 -.015
Seguridad -.179 .548 .408
Empleo respetado .576 .041 .130
Buen horario .274 .680 .070
Oportunidad de tomar iniciativas .580 -.094 .386
Buenas vacaciones .596 .442 -.222
Sentir que se logra algo .162 .040 .797
Empleo con responsabilidad .635 .104 .350
Empleo interesante .332 .346 .490
Adecuado a las capacidades de
.581 .068 .011
cada uno
% de la Varianza 19.1 17.0 12.6
Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax
Fuente: Véase Tabla Nº1

275
Para el año 2000 las identidades del trabajo se explican a partir de tres
modelos que reinterpretan los modelos anteriores. El primer modelo con
mayor poder explicativo es el modelo bricoleur. La idea de un modelo
bricoleur fue originalmente desarrollada por Martin (1998) basándose
en el trabajo de Lévi-Strauss (1968) para referirse al perfil profesional
de un trabajador y que yo adapto para el análisis de las identidades. Este
modelo define a un individuo que apela al trabajo como una instancia de
conocimiento y experiencia que recoge la creatividad y autenticidad de la
individualización, en que la carrera laboral se imbrica con la realización
personal. El segundo modelo, usando la ya clásica distinción entre metas
y normas desarrollada por Merton (1968), lo defino como un modelo
ritualista que se escinde del modelo individuado del período anterior para
pasar a definir una identidad que se retira al interior del trabajo y cuya
valorización se realiza precisamente por sus beneficios fuera del mundo
laboral. El tercer modelo individuado en cierto sentido purifica el mismo
modelo del período anterior, pero explicado a partir de una racionalidad
instrumental tradicional anclada en la idea de mercados del trabajo esta-
bles. Es un modelo que busca beneficios absolutos y certezas individuales
en un contexto de desregulación. No es un modelo emprendedor puesto
que no arriesga, no moviliza sus activos ni persigue la realización del Yo
al interior del espacio de trabajo.

Tabla Nº4:
Análisis factorial
Identidad del trabajo, 2000
Modelo Modelo Modelo
Bricoleur Ritualista Individuado
Buena paga .115 -.012 .852
Sin presiones .161 .681 .092
Seguridad .116 .273 .676
Empleo respetado .533 .348 .100
Buen horario .176 .766 .044
Oportunidad de tomar iniciativas .633 .184 .119
Buenas vacaciones .156 .750 .138
Sentir que se logra algo .706 .003 .010
Empleo con responsabilidad .705 .235 .089
Empleo interesante .630 .209 .090
Adecuado a las capacidades de cada uno .544 .051 .072
% de la Varianza 22.5 17.6 11.4
Método de extracción: Análisis de componentes con rotación Varimax
Fuente: Véase Tabla Nº1

276
Conclusión

Así como la República de Wayne enfatizaba la libertad sobre la coope-

ración, así también el diagnóstico del mundo del trabajo del siglo XXI
que, despojando a los individuos de vínculos institucionales y sociales, los
arroja al ir y venir de una República que no siempre les permite moverse
como les plazca.
En este sentido, la transición desde la República de Wayne a la
República del trabajo expresaría la transición de signo opuesto, usan-
do una analogía de Marx, desde la comedia a la tragedia de la libertad.
Mientras la República de Wayne solo observa las oportunidades de la
libertad, las que se expresan en aquellos modelos de identidad que enfati-
zan la autonomía y autenticidad, la nueva República solo observa los ries-
gos que explican la ausencia de compromisos y la retirada del trabajo.
Mi propósito para este artículo fue construir una tipología de
identidades que diera cuenta de estas oportunidades y riesgos, así como
de aquellas dimensiones no reconocidas o ignoradas por esta suerte de
continuum (algo forzoso, pero sugerente) entre la República de Wayne
y la nueva República del trabajo. Obviando aquel modelo agrupado, los
siguientes modelos que emergen desde este capturan diversos aspectos
de la individualización e individuación. Mientras los modelos de estatus,
expresivo y bricoleur capturan ambos el poder (hacer) y la demanda por
autenticidad propias de una individualización que dispone de recursos,
los modelos individuados y ritualistas se reconocen en una individuación
ajena al mundo afectivo del trabajo con el cual establecen una relación
puramente formal (contractual) y que explica más claramente cómo los
individuos confrontan el riesgo cuando no se dispone de una estrate-
gia creativa propia de individuos implicados en sus trabajos. Si bien es
importante destacar que la individuación parece capturar gran parte de
los modelos de identidad, es importante señalar también que el mode-
lo individuado por sí solo no constituye un modelo hegemónico. Por el
contrario, los resultados de mi análisis muestran que lo original de las
identidades del trabajo no se encuentra en la colonización de un modelo
de identidad individuado sobre otros modelos remanentes, sino que la
bifurcación de estas a través del tiempo con un modelo individuado que
disminuye su participación paralelamente a la emergencia de otros mo-
delos que relevan la creatividad del Yo.

277
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280
 Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo
en operarios de supermercados en Santiago de Chile

Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales)1

Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2
Lorena Godoy Catalán (Centro de Estudios de la
Mujer y Universidad Diego Portales)3

Introducción

La sala de venta de los supermercados de las grandes y modernizadas

empresas del retail en Chile se presenta hoy como un escenario laboral de
coexistencia e hibridación de distintas lógicas de organización del traba-
jo. Ello se expresa en la presencia en el supermercado de dinámicas pro-
pias del taylorismo-fordismo (especialmente en lo que refiere al control
de los operarios y a la división social y técnica del trabajo) junto a otras,
predominantes, de corte postfordistas (formas flexibles de empleo, poli-
valencia en ciertos puestos, flexibilidad tecnológica, sistemas Just in Time
para la gestión y reposición de los productos, control de calidad, fuerte
orientación al servicio y la satisfacción del cliente, trabajo en equipo, en-
tre otras; Stecher, Godoy & Toro 2011; Gálvez, Henríquez & Morales
2009; Keerfoot & Korczynski 2005)
Sobre la base de los resultados de un estudio realizado con trabaja-
dores de una gran cadena de supermercados de la ciudad de Santiago, el

1 Psicólogo y Magíster en Psicología, Universidad de Erlangen-Nuremberg,

Alemania. Profesor Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.
2 Psicólogo y Magíster en Filosofía, Universidad de Chile. Profesor Facultad
de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios
Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicología
Social en la Universidad Autónoma de Barcelona.
3 Licenciada en Historia y Magíster en Psicología Social-Comunitaria,
Pontificia Universidad Católica de Chile. Investigadora Centro de Estudios de la
Mujer; Profesora Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales. Investigadora
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

281
objetivo de este capítulo es mostrar la diversidad de sentidos del trabajo
que tienen cabida en este espacio y sus implicancias para la calidad de
vida laboral de los trabajadores, poniendo foco para ello en las formas en
que se manifiestan las identidades laborales y en las relaciones sociales
que establecen los trabajadores entre sí4.
De este modo se pretende aportar a la comprensión del proceso
a través del cual la transformación estructural objetiva de un escenario
laboral (producto de las tendencias modernizadoras y flexibilizadoras) se
traduce en cambios en la experiencia subjetiva y psicosocial del trabajar, y
en las formas de construcción reflexiva y narrativa de la propia identidad
psicosocial y laboral (Blanch, 2006).
Diversos estudios señalan el modo cómo los procesos de precariza-
ción laboral, desempleo y exclusión del trabajo, pero también las nuevas
formas flexibles de organización del trabajo, están debilitando el lugar
tradicional que este ha tenido como eje de procesos psicosociales como
el reconocimiento, la integración social y la construcción de identidades
(Beck 2000, Sennett 2000). Los trabajos de Yáñez (2004), Soto (2008),
López, (2008), Ramos (2009), Echeverría y López (2004), Díaz, Godoy
y Stecher (2005) dan cuenta de la presencia y las formas de estos proce-
sos para el caso de Chile y sus efectos en la experiencia de los trabaja-
dores y trabajadoras. Sin embargo, a pesar de los importantes cambios
que han implicado dichos procesos, la experiencia laboral sigue siendo
relevante para los trabajadores en la medida que esta (más allá de los
cambios socio-productivos) sigue constituyendo, por una parte, una de
las principales fuentes de reconocimiento, inserción social y soporte de
los proyectos de realización personal y familiar —el continuo expresivo
del trabajo— como, por otra, una experiencia altamente exigente, desgas-
tante, restrictiva e invasora de los otros ámbitos de la vida (la dimensión
instrumental del trabajo) (Hopenhayn 2001; Guzmán & Mauro 2004;
Morris 2002; Tolfo, Coutinho, Baasch & Cugnier 2011). Este signifi-
cado “tensionado” entre un polo positivo y otro negativo se ubica en un
lugar de este continuo dependiendo de los recursos simbólicos, culturales,
sociales y económicos de cada persona o grupo, y contribuye de manera
significativa a comprender los sentidos distintos atribuidos al trabajo por
parte de los hombres y mujeres trabajadoras.

4 Se trata del estudio “Construcción de vínculos sociales en un contexto de flexi-

bilización laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejercicio de ciudadanía,
de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de Chile”. Contó con el
apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N° 090325008) y se desarrolló durante
los años 2007 y 2008. Inv. Responsable: Antonio Stecher; Co-investigadores: Lorena
Godoy, Juan Pablo Toro.

282
 Los sentidos del trabajo menos instrumentales y más cercanos a
su polo expresivo se sustentan en gran medida sobre la sociabilidad po-
sible en el entorno laboral así como sobre la posibilidad que ofrecen los
puestos de trabajo de configurar identidades laborales más o menos per-
filadas y socialmente valoradas, de modo tal que estos ámbitos de sentido
del trabajo resultan ser factores relevantes para apreciar la forma cómo
las personas viven su cotidianeidad en el ambiente laboral y cómo este
contribuye o no a su desarrollo integral y a su integración como sujetos
partícipes de la sociedad. Este campo de connotaciones de la vida laboral
es el que recoge el constructo de calidad de vida laboral, tal como ha sido
formulado por diversos autores (Segurado & Agullo 2002; Fernández
& Giménez 1988; Espinosa & Morris 2002). Este constructo incorpo-
ra componentes objetivos y subjetivos de las condiciones de trabajo que
confluyen para determinar diferentes niveles de satisfacción con la ex-
periencia laboral que hacen que los trabajadores se posicionen en una
situación de bienestar o malestar. De este modo, entendemos los senti-
dos del trabajo en los que ponemos foco en este capítulo —sociabilidad
e identidades laborales— como elementos subjetivos constitutivos de la
calidad de vida experimentada por los trabajadores.
Un recurso analítico pertinente, en pos de apreciar la calidad de
vida laboral en el supermercado, es la estimación del grado diferencial
de exposición a aquellas condiciones adversas que la literatura especia-
lizada denomina de “riesgo psicosocial” en las distintas secciones en las
que se organiza el trabajo en la sala de ventas. En ese ámbito de inves-
tigación destacan dos modelos teóricos que cuentan con amplio apoyo
y difusión, los de demanda / autonomía / apoyo social de Karasek y
Theorell (1990), y de desequilibrio esfuerzos / recompensas, de Siegrist
(1996; 2000). El primer modelo plantea que una organización del tra-
bajo caracterizada por alta exigencia laboral acompañada de baja au-
tonomía decisional produce tensión psíquica, la que se modera por la
presencia de apoyo social de compañeros y jefes. El segundo modelo,
por su parte, plantea que surge tensión psíquica cuando el trabajador
percibe que sus esfuerzos no son proporcionalmente retribuidos (reco-
nocimiento, salario, posibilidades de desarrollo). Ambos modelos han
reunido evidencia consistente para afirmar que los estados prolongados
de tensión psíquica afectan la calidad de vida de los trabajadores y son
predictores de sintomatología y enfermedades de diverso tipo. La perti-
nencia de este enfoque analítico resulta consistente para los objetivos de
este capítulo en cuanto las dimensiones de apoyo social y de reconoci-
miento guardan estrecha relación de proximidad, respectivamente, con
los conceptos de relaciones sociales en el trabajo y de identidad laboral,

283
aspectos constitutivos de la calidad de vida laboral sobre los cuales que-
remos poner acento.
Así, estamos comprendiendo la calidad de vida laboral como un
resultado de las condiciones objetivas y subjetivas del entorno laboral. Las
primeras refieren a aspectos físico-ambientales y estructurales, tales como
las formas de organizar el trabajo. Estas condiciones objetivas exponen a
los trabajadores de manera diferencial a riesgos psicosociales, posibilitan
o dificultan ciertas formas de sociabilidad entre ellos y dan lugar a expe-
riencias, sentidos e identidades laborales que contribuyen a configurar la
dimensión subjetiva de la calidad de vida del trabajo.
Para concluir esta introducción, señalamos que los conceptos pro-
puestos, así como el modelo de relaciones entre ellos, sitúa este capítulo
en la línea de los estudios de una psicología del trabajo y de las organiza-
ciones que se orienta —desde posturas crítico-hermenéuticas—, a com-
prender la experiencia laboral y a entender los procesos psicosociales que
configuran la calidad de vida en el trabajo. Ello de cierta manera distan-
cia el análisis que presentamos de aquella psicología laboral que, en sus
inicios, orientó predominantemente sus objetivos —con una perspectiva
positivista— hacia los aspectos económicos y adaptativos del comporta-
miento del trabajador (Quijano de Arana 1993).

Metodología

El estudio utilizó un enfoque cualitativo crítico-interpretativo y se llevó

a cabo en Santiago durante 2007 y 2008. Se realizaron entrevistas en
profundidad a veinte hombres y mujeres que trabajan en la sala de ventas
de varios locales de una de las grandes cadenas nacionales de supermer-
cados. También se entrevistó a tres informantes clave y se realizó durante
dos meses una observación no participante a un local de la cadena. El
material de las entrevistas fue sometido a un análisis de contenido de tipo
cualitativo. Todos los participantes firmaron protocolos de consentimien-
to informado.

Resultados

Dos son los aspectos más relevantes que surgen del análisis de las entre-
vistas y que permiten comprender de una manera sintética las experien-
cias laborales que se dan en el medio estudiado.
En primer lugar, en relación a las condiciones de trabajo, se observó
que la sala de venta de un supermercado es un espacio internamente

284
diferenciado, donde la división por áreas especializadas (secciones
de verduras, cajas, carnicería, panadería, fiambrería, pescadería, etc.)
implica condiciones y experiencias de trabajo claramente distintas.
Por una parte, significan distintas funciones, salario y modalidades de
ejercicio del trabajo; por la otra, distintas posiciones en una jerarquía
de prestigio y reconocimiento social, distintos grados de autonomía,
oportunidades y modos diferentes de interacción con compañeros,
clientes y jefaturas. Incluso configuran identidades laborales de distinta
solidez y consistencia. Junto con ello, se presentan densas tramas de
sociabilidad informal que aparecen valoradas muy positivamente en
términos de apoyo, compañerismo y amistad, y que tienen un rol muy
significativo al momento en que los trabajadores evalúan su calidad de
vida laboral en el supermercado. Esta sociabilidad constituye un soporte
para enfrentar la demanda y presión del trabajo en un contexto donde
existe una conciencia de ser “explotado”, poco valorado y utilizado en
aras de la ganancia de la organización. Así, las relaciones con los otros
son una posibilidad de alivio ante la racionalización instrumental de
lo cotidiano, una posibilidad de establecer “mundos de vida” que, aun
siendo fragmentarios y discontinuos, resultan significativos en el marco
del predominio de las lógicas funcionales que impone la organización del
trabajo. Estas relaciones operan como un soporte cotidiano para hacer
del trabajo una experiencia más agradable y satisfactoria, para sentirse
apoyados frente a situaciones conflictivas y, en ocasiones, para facilitar la
articulación familia-trabajo.
En lo que sigue se hará una descripción más detallada de estos
dos hallazgos, dando cuenta de cuatro secciones del supermercado y del
modo como cada una de ellas supone particulares formas de experiencia
laboral y de calidad de vida laboral de sus operarios, aspectos que, como
veremos, están fuertemente ligados al tipo de sociabilidad y a las posibi-
lidades de afirmación de una identidad de oficio que tiene cada sección
en el espacio de la tienda.

La sala de venta de un supermercado es un espacio internamente

diferenciado
Cajeras: entre la presión constante y la falta de reconocimiento
El grupo de las cajeras está conformado fundamentalmente por mujeres
jóvenes cuyo trabajo se caracteriza por la presión constante de los clientes
y sus jefaturas, la polifuncionalidad y la inmovilidad. Es una de las sec-
ciones con más interacción con los clientes, con mayor carga de trabajo

285
emocional (Hochschild 1983; Leidner 1999; Du Gay 1992) y con más
control permanente por parte de la supervisión. A pesar de la proximi-
dad física, los contactos con sus compañeras son muy ocasionales y casi
exclusivamente de carácter funcional. El testimonio de una cajera ilustra
lo señalado:
“Un trabajo exigente, exigente y cansador psicológicamente. Te exi-
gen por ejemplo estar con la cara sonriente y siempre amable, y can-
sador en el sentido de los clientes que siempre pelean por todo, por
los precios… nosotros somos, como se dice, el rostro de la empresa,
porque todo lo que sale pasa por las cajas y uno tiene que estar ahí
sonriendo buenas tardes, buenos días y estar y poner la cara...” (Ca-
jera, part time, 25 años).

Las cajeras muchas veces deben cumplir funciones complementarias a

su rol básico (demandas de polifuncionalidad), lo que ilustra muy bien
la lógica de disponibilidad del trabajador, intensificación del trabajo
y reducción de costos presente en las formas de organización flexible.
Frecuentemente la cajera además de cobrar debe ofrecer productos en
promoción, empaquetar, ordenar carros, reemplazar personal ausente de
otras secciones, etc.
“Eso de vender chocolates y esas cosas, a mí por lo menos no me
gusta. Porque encuentro que el trabajo de uno es pasar mercaderías y
preocuparse de esas cosas y no estar ofreciendo… para eso están los
vendedores. Yo creo” (Cajera, jornada completa, 25 años).

Esta demanda de polifuncionalidad socava cierto imaginario tradicional

de identidad de oficio al cual muchas de las cajeras parecen aspirar e
impide el establecimiento de una identidad clara, delimitada y reconocida
por la empresa, los clientes y los propios trabajadores de otras secciones5.
En efecto, las cajeras entrevistadas señalan que por lo general no son bien
consideradas por otros trabajadores del supermercado, quienes las ven
como distantes, poco comunicativas e incluso más bien flojas, porque

5 Nos referimos a las identidades en el trabajo tal como han sido tratadas por Dubar
(2001). Él distingue las identidades de oficio como las formas históricas más duraderas
de identificación colectiva en torno a un lugar en la estructura social jerarquizada. La
modernidad industrial y el desarrollo del capitalismo desplazan estas identidades de tipo
cultural y corporativo por el predominio de identidades instrumentales derivadas del
trabajo asalariado, de modo tal que la identidad de oficio se va constituyendo en cierto
modo como una identidad resistente, que luego, como resultado de la especialización
fordista, se revaloriza y reinstala como un vestigio de su sentido tradicional.

286
pasan todo el día sentadas. Opiniones que dan cuenta del desperfilamiento
y la falta de reconocimiento de este puesto de trabajo.

Reponedores y aseadoras: movilidad y menosprecio

Los trabajadores de estas secciones son aquellos que se encuentran en
la parte más baja de la jerarquía social que se construye en la sala de
ventas. Pertenecen a las secciones menos prestigiosas del supermercado,
en las que no hay el ejercicio de un oficio mínimamente especializado y
reconocido que genere una particular identidad sociolaboral. Es frecuente
encontrar en el relato de los entrevistados opiniones respecto de lo mal
mirados y tratados que se sienten de parte de trabajadores de otras seccio-
nes y de algunos supervisores. En los reponedores no aparece una queja
respecto a la carencia de una identidad del cargo como consecuencia de
la polifuncionalidad, lo que hay, en ocasiones, es la preocupación por la
sobreexigencia de trabajo que eso supone y la conciencia de una relación
laboral muy asimétrica. Una reponedora de planta dice que los reponedo-
res “somos lo más inferior, somos lo más bajo que tiene el supermercado”.
Con todo, en comparación con las cajeras, tanto reponedores como asea-
doras tienen mayor movilidad y un control menos directo y permanente,
lo que les genera mayores oportunidades de entablar relaciones sociales
con trabajadores de otras secciones.

Carnicería, panadería, fiambrería: identidades de oficio

Se trata de las secciones que concentran a los trabajadores de mayor pres-
tigio al interior de la sala de venta: los llamados maestros “panadero”, “car-
nicero”, “fiambrero”, quienes desempeñan oficios de marcada identidad,
que han requerido formación sistemática o largas experiencias laborales.
Es interesante notar cómo estos oficios, aún insertos en el entorno
flexibilizado del supermercado, han logrado mantener su identidad más
tradicional, predominando en este grupo la satisfacción con su trabajo, una
alta motivación y deseo de realizar bien sus funciones. Se trata, podríamos
decirlo, de la supervivencia de ciertos núcleos de la lógica de oficios, prefor-
dista o fordista, dentro del espacio flexibilizado del sector servicios.
“Yo soy maestro carnicero, llevo treinta años en el supermercado tra-
bajando (…) Es que lo mío, yo he sido carnicero toda mi vida. Soy
hijo de carnicero, un hijo que siguió no porque quisiera seguirlo, a
mí me gustaba la mecánica. Me gusta mucho lo que hago, aprendí
mucho de carnicero adulto. Me gusta lo que trabajo en carne” (Ope-
rario de carnicería, jornada completa, 48 años).

287
Lo interesante de este grupo es que permite ilustrar con claridad —por
contraste con cajeras, reponedores y aseadoras—, el modo cómo la perte-
nencia a diferentes secciones supone condiciones y experiencias laborales
muy distintas para los trabajadores de la sala de venta de un supermer-
cado, demostrando que actualmente ciertos entornos de trabajo flexibili-
zados se caracterizan por importantes grados de heterogeneidad y por la
coexistencia de diferentes lógicas laborales.

Operarios de verdulería: solitarios entre la bodega y la balanza

En términos de estatus y prestigio, la verdulería parece ser una sección
que se ubica en un nivel intermedio, entre el polo más calificado de los
“maestros” panaderos, carniceros, de pescadería, y el polo “más precariza-
do” de cajeras y reponedores. Se trata de un trabajo bastante más solitario
y autónomo que el de las cajeras, que implica mayor fuerza física y que
podría ubicarse en un punto intermedio entre la inmovilidad de las ca-
jeras y la permanente movilidad de aseadoras y reponedores de sala. Al
ser un trabajo más solitario y con menos contacto con jefaturas o compa-
ñeros de sección, la relación con los clientes es bastante destacada como
espacio de sociabilidad, la que es calificada como muy cordial, amable,
cercana y a veces casi familiar.
Es un trabajo que supone múltiples funciones que responden a
una lógica de “polifuncionalidad intracargo”, y que opera con la idea de
la sección como una “unidad de negocio” en que los empleados deben
hacerse cargo de todas sus fases. Comparativamente en relación a las ca-
jeras, es una sección donde hay una mucha menor vigilancia directa y
permanente, y donde los empleados tienen posibilidades mayores de des-
plazamiento, e incluso ciertos márgenes de “desobediencia” cotidiana que
serían inimaginables para el caso de las cajeras.

Calidad de vida laboral: exigencias, autonomía, apoyo social, esfuerzo

y reconocimiento

Lo expuesto hasta aquí en términos descriptivos y a través de algunos

testimonios de los trabajadores de diferentes secciones da cuenta de sus
condiciones de trabajo y de su percepción de calidad de vida. A conti-
nuación, estimaremos algunos aspectos relevantes de la calidad de vida
siguiendo los modelos de riesgo psicosocial de Demanda / Control /
Apoyo y Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa.
Siguiendo esta perspectiva de análisis, los trabajadores menos ex-
puestos a condiciones adversas son, sin duda, los de las secciones de mayor

288
prestigio. Carniceros, panaderos, fiambreros, pescaderos, al estar dotados
de una marcada identidad de oficio, despliegan en su quehacer grados
de autonomía decisional que pueden convertir en virtuosas las fuertes
demandas de la tarea propias del entorno intensificado. Es posible hipo-
tetizar que algún grado de esta autonomía decisional se traspasa al resto
del personal de estas secciones, en tanto se cultiva al interior de ellas una
suerte de aprendizaje del oficio que tiene como objetivo —más o menos
ilusorio, considerando los índices de rotación— el convertirse algún día
en maestro. Tanto la disposición física de estas secciones como su orga-
nización sociotécnica generan permanentes posibilidades de interacción
intrasección sobre la base de las necesidades funcionales de trabajo en
equipo. El tratarse de puestos de mayor especialización, que requieren de
calificación, que otorgan un sentido e identidad de oficio y que propor-
cionan reconocimiento y una retribución económica relativamente ma-
yor, hace que las características mismas de la tarea de estos trabajadores
les provean de fuentes de satisfacción de las que carecen muchos de sus
compañeros de trabajo en el supermercado. En este contexto, la sociabili-
dad parece jugar un rol menos decisivo como factor de la calidad de vida
laboral, en relación a lo que sucede, como veremos, en secciones menos
especializadas y menos prestigiosas (cajeras, reponedores, aseadoras).
En el polo opuesto a los “maestros” del supermercado podemos
ubicar a la sección cajas. El trabajo de las cajeras se caracteriza por la
exposición a una demanda de tareas complejas que implican interacciones
múltiples (clientes y jefaturas, principalmente) para cuyo cumplimiento
deben ceñirse a procedimientos que no dejan espacio a la iniciativa
autónoma, donde las posibilidades de modificar los ritmos impuestos son
muy escasas o inexistentes, y donde están sometidas constantemente a una
supervisión estrecha. Todo ello configura un escenario de alto esfuerzo y
escasas recompensas en que las oportunidades de sociabilidad durante
la jornada laboral son muy raras, ya que las cajeras no pueden, sino
excepcionalmente, desplazarse y abandonar su posición. La inmovilidad a
la que están sujetas a lo largo de su turno hace que los contactos informales
que establecen sean predominantemente breves diálogos funcionales con
clientes y con compañeras más cercanas. Por otra parte, siendo una sección
de atención directa y permanente al público, el flujo de clientes determina
la menor o mayor intensidad del trabajo, así como las menores o mayores
posibilidades de establecer conversaciones más informales con colegas,
las que son valoradas en muchos sentidos como la única posibilidad de
apoyo y reconocimiento.
En el caso de los operarios de la sección de vegetales la polifun-
cionalidad es experimentada en forma más naturalizada e incluso tiene

289
atisbos positivos, en tanto les permite poner a prueba distintas habilida-
des y destrezas. El hecho que en sus tareas deban combinar desde el des-
pliegue físico (cargar mercadería) hasta ciertas demandas mentales (llevar
la bitácora, el manejo de la balanza y el control de precios), constituye
una característica teóricamente deseable en el diseño de puestos (la cara
positiva de la polifuncionalidad). Cierto grado de autonomía en decidir el
orden y ritmo de algunas de las tareas y la supervisión relativamente dis-
tante configuran condiciones más favorables que las de otros trabajadores
del supermercado. En relación a la posibilidad de generar vínculos, la
misma autonomía relativa y el constante desplazamiento requerido para
el desempeño de sus tareas hace que el operario de verdulería despliegue
una sociabilidad amplia y gratificadora, tanto entre colegas de la misma
sección como de otras secciones. En cuanto al equilibrio entre esfuerzos
y recompensas, este puesto de trabajo llama la atención en tanto registra
una alta intensidad de exigencias físicas y mentales, no obstante, a dife-
rencia de otras ocupaciones al interior del supermercado, no se manifies-
tan en los relatos de estos trabajadores quejas especialmente fuertes en
cuanto a trato injusto o falta de reconocimiento.
Los reponedores, en cierto sentido, tienen una situación similar a
aquella de los operadores de la sección de vegetales, en tanto su puesto
de trabajo se caracteriza por una constante movilidad que les propor-
ciona frecuentes oportunidades para establecer relaciones interpersonales
informales. El hecho que sean en su mayoría jóvenes facilita que apro-
vechen estas oportunidades generando relaciones amistosas y cordiales
entre ellos, las que son muy valoradas y las que muchas veces se prolongan
fuera del trabajo. Por otra parte, las tareas que desarrollan les plantean
importantes exigencias físicas, de modo que parece ser el grupo de tra-
bajadores más expuesto a la fatiga muscular. Sin embargo, a diferencia de
quienes trabajan en la sección vegetales, la condición de estos trabajado-
res con bajo nivel de calificación los ubica en el estrato inferior del pres-
tigio al interior de la organización, objeto de un trato poco considerado
y de una supervisión estrecha, y escasa o ninguna autonomía decisional.
Estamos en presencia de un puesto de trabajo claramente marcado por
la asimetría entre esfuerzos y recompensas. En el caso específico de los
reponedores externos, las exigencias físicas y mentales del cargo se ven
aumentadas por el hecho de enfrentar cotidianamente las instrucciones
que emanan de hasta tres jefaturas distintas: la empresa que los contrata,
la jefatura interna del supermercado y el supervisor de la(s) marca(s) de
productos con los que trabajan.
Es interesante notar que en las secciones en las cuales los traba-
jadores están más expuestos a condiciones adversas —cajeras, vegetales,

290
reponedores, aseadoras—, el lugar asignado a la sociabilidad parece ad-
quirir mayor relevancia. Precisamente en puestos de trabajo cuyas fun-
ciones son rutinarias, algunos con fuerte presión de tiempo y demanda
física, con escaso o nulo espacio para ejercer autonomía decisional, y con
control estrecho por parte de supervisores, el tejido de relaciones gratas
entre compañeros se vuelve enormemente relevante como factor amorti-
guador, compensatorio de las insatisfacciones y molestias que provoca el
trabajo. Se trata de puestos de trabajo que, a diferencia de lo que sucede
entre carniceros, fiambreros y panaderos, otorgan bajas recompensas y
exiguo reconocimiento. Cajeras, reponedores y aseadoras reciben salarios
más bajos en relación a los que reciben carniceros o fiambreros, expresan
con frecuencia un sentimiento de subvaloración e incluso de menosprecio
y tienen identidades laborales más débiles y difusas.
De acuerdo con ello, los vínculos informales que establecen los
trabajadores entre sí juegan un rol compensatorio y mitigador —de allí
la figura de la sociabilidad como un bálsamo— frente a precarias y difíci-
les condiciones de trabajo, pudiendo hipotetizar que mientras peores son
estas, más centralidad adquieren en la valoración subjetiva que hacen los
trabajadores de sus empleos, las relaciones interpersonales que establecen
con los pares, la densidad y calidad de los vínculos que logran generar y
mantener.

Reflexiones finales

Los resultados expuestos aportan a la compresión de las relaciones entre

las condiciones de trabajo de un particular entorno de trabajo y la calidad
de vida percibida por quienes laboran en él. A manera de reflexiones fi-
nales, nos parece pertinente marcar algunas observaciones.
En primer lugar, la diversidad de experiencias recogidas en este es-
tudio testimonia la existencia de un complejo mundo al interior de la sala
de ventas de un supermercado, la que no se deja sintetizar fácilmente. En
este sentido, los hallazgos presentados enriquecen y matizan la caracte-
rización de los mundos laborales flexibilizados que ha hecho la literatura
especializada.
En segundo lugar, no se encontró en este caso un entorno de
relaciones fuertemente marcadas por la competitividad y el individualismo
—como señala parte importante de la literatura (Sennett 2000, 2006; Du
Gay 2003; Ezzy 2001) —, sino más bien una valorada sociabilidad en
tanto factor amortiguador y compensatorio de las condiciones de trabajo;
y, por otra parte, constatamos la sobrevivencia de ciertas formas de

291
identidad de oficio que si bien están tensionadas por las formas flexibles de
organización del trabajo (polivalencia, polifuncionalidad, etc.) mantienen
un lugar en el espacio del supermercado y juegan un rol importante en la
calidad de vida de los trabajadores.
En tercer lugar, constatamos que así como la sociabilidad emer-
ge cumpliendo una función amortiguadora de las difíciles condiciones
laborales, especialmente en aquellas secciones de peores condiciones de
trabajo, de modo similar el prestigio asociado a la identidad laboral opera
como un factor compensador de las experiencias de desequilibrio entre
esfuerzos y reconocimiento en aquellas secciones que gozan de mejores
condiciones de trabajo.
En cuarto lugar, si bien en este reporte se han considerado las di-
ferencias que emergen por la pertenencia a las distintas secciones, no se
han tratado otros resultados del estudio que refieren a las diferencias de
género y edad en la experiencia laboral, que complejizan aun más el es-
cenario del trabajo en el supermercado y que serán consignados en otras
publicaciones del proyecto.
Por último, un comentario que resulta pertinente atendiendo al
carácter multidisciplinario de los trabajos reunidos en este libro, que invi-
ta a reflexionar sobre el significado del trabajo hoy: nos parece relevante
aportar a la comprensión de la subjetividad laboral con una mirada que,
proviniendo de la psicología social del trabajo, incorpora los factores es-
tructurales, las condiciones de trabajo y sus formas de organización y que
contribuye de esta manera a una apreciación compleja y no parcial ni
psicologizadora de los sentidos del trabajo y de la calidad de vida laboral
en un entorno flexibilizado. Creemos estar respondiendo así al llamado
que recientemente hacía una autoridad de primer nivel en la psicología
del trabajo y de las organizaciones, advirtiendo las limitaciones de las
corrientes principales de investigación en el área y convocando a los in-
vestigadores a ampliar la mirada hacia perspectivas más abiertas, a prestar
atención a lo dinámico más que a lo estable, a lo colectivo más que lo
individual, a los escenarios más que a los roles y a los impactos éticos
de la investigación por sobre una pretendida neutralidad (Roe 2009).
Consecuentemente con esa propuesta, tanto el enfoque y la metodolo-
gía utilizada en el estudio del cual se ha dado cuenta parcialmente aquí
aportan al esfuerzo de enriquecer y potenciar las herramientas analíticas
tradicionales de una psicología del trabajo que, sin perder su especifici-
dad, amplifica y complejiza su horizonte, abriendo oportunidades para el
diálogo interdisciplinario.

292
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294
 Vi.
Reflexiones y agenda de
investigación
 Cambios en el mundo del trabajo:
Desafíos para la investigación social en el Chile del siglo xxi

Guillermo Wormald1 (Pontificia Universidad Católica

de Chile)

La riqueza de las ideas que se exponen en este libro resulta muy difícil de
comentar en unas pocas páginas. Por lo tanto, mi primera sugerencia
es simplemente una invitación para que el lector recorra sus diferentes
capítulos conforme a sus intereses particulares. Me parece que no quedará
defraudado.
No obstante lo anterior, en sus cuatro secciones los autores detallan
y profundizan diferentes aspectos y dimensiones de un fenómeno central
que podría sintetizarse como sigue: a partir de la década de los años 70
los cambios en el patrón de acumulación a escala mundial y el corres-
pondiente proceso de globalización que lo acompañan han producido
una profunda transformación en el mundo del trabajo, tanto en los paí-
ses desarrollados como en vías de desarrollo. Esta transformación tiene
como uno de sus ejes fundamentales la diferenciación y flexibilización
de las condiciones de trabajo, fenómenos ambos que han desafiado las
formas históricas de contratación, protección, acción e identidad de los
trabajadores.
Las formas concretas que asumen estos nuevos desafíos depen-
den de los arreglos institucionales que los regulan, el poder y capacidad
de negociación de los diferentes agentes sociales y las formas de inserción
en la economía global que impulsan los gobiernos y élites empresariales
en los diferentes países. En este sentido, Chile representa un interesante
caso de estudio.
La transformación de la sociedad chilena, en lo que Slater y
Tonkiss (2001) definen como una sociedad de mercado, ha sido un

1 Profesor Titular del Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de

Chile.

297
proceso sostenido por cerca de cuatro décadas2. Él se inicia con un
drástico cambio en el marco institucional, impulsado “de arriba hacia
abajo”, soportado inicialmente en un Gobierno autoritario de inspiración
neoliberal y posteriormente en sucesivos gobiernos democráticos que
han legitimado los fundamentos, especialmente económicos, del nuevo
modelo de desarrollo. Estas características son relevantes al minuto
de evaluar el camino de modernización seguido3. En este período, la
sociedad chilena ha transitado hacia una sociedad de clase media que
valora el esfuerzo y trabajo individual como un vehículo privilegiado de
integración al consumo y movilidad social, predominantemente integrada
a una economía de servicios y con condiciones de trabajo crecientemente
diversificadas que han implicado la reproducción de nuevas formas de
inclusión y exclusión social. Las bondades del crecimiento han ido
acompañadas de las sombras de la desigualdad en la distribución de los
ingresos y en las condiciones de trabajo de los trabajadores, especialmente
los menos calificados. En esta línea, como bien lo muestran Reinecke
y Valenzuela en este volumen, el debilitamiento de las formas
de negociación colectivas y representación sindical han contribuido
decisivamente a reproducir estas desigualdades.
Dentro de este marco general quisiera situar la reflexión sobre el
mundo del trabajo que nos plantea este libro y los desafíos para una agen-
da de investigación futura. Para ello quisiera organizar mis comentarios
siguiendo la misma estructura que nos sugieren sus editores.

La transformación del trabajo en un contexto global

En América Latina la segmentación del mundo del trabajo y su

precariedad no es nueva. Desde hace décadas, diversos investigadores
han venido analizando los problemas de marginalidad, pobreza e infor-
malidad que caracterizan la realidad del trabajo en nuestros países. Del
mismo modo también ha sido motivo de preocupación el hecho que los
derechos a la ciudadanía social no se desplegaron entre nosotros con la
misma fuerza e intensidad que en los países desarrollados. Nuestra

2 Una sociedad en la que el mercado se transforma en el principal agente de

coordinación, integración y valoración social es lo que Slater y Tonkiss (2001) definen
como una sociedad de mercado.
3 Para mayores detalles de estas transformaciones ver la introducción del presente libro
y Wormald, G., Brieba, D., “Institutional change and development in Chilean market
society”, en Portes, A., Smith, L., Institutions Count: Their Role and Significance in
Latin American Development, University of California Press, en prensa, 2012.

298
industrialización, por el contrario, fue un proceso “trunco”, estructural-
mente heterogéneo, fuertemente protegido y caracterizado por ritmos de
crecimientos con permanentes altos y bajos producto de una serie de
barreras estructurales (Fajnzylber 1983). En este sentido, la discusión
sobre el mundo del trabajo estaba referida a los problemas de estanca-
miento propios del desarrollo de un capitalismo dependiente y centrado
en la acción del estado como promotor del desarrollo. La novedad de es-
tas últimas décadas es que los problemas de segmentación y precarización
del mundo del trabajo están referidos a procesos de crecimiento y ajuste a
una economía de mercado global. En Chile hemos transitado desde una
economía organizada por el Estado a una coordinada por el mercado y el
capital privado. Por lo tanto, un primer foco de nuestras investigaciones
debiese ser las redefiniciones de la “viejas” formas de segmentación y
el surgimiento de otras nuevas a la luz de este proceso de transforma-
ción estructural e institucional. Asimismo, deberíamos analizar las con-
secuencias que la nueva sociedad de mercado global está teniendo sobre
la estructuración de la producción y el acceso a la ciudadanía social de los
trabajadores.
En esta línea, el trabajo de Kalleberg hace un aporte interesante
cuando pone el acento en las nuevas formas de trabajo precario que
emergen, tanto en la economía formal como informal. Asimismo, cuan-
do hace ver cómo el nuevo énfasis en la empleabilidad de los trabajado-
res va acompañado de una mirada que descarga sobre ellos parte de los
riesgos e incertidumbres de la empresa. De este modo, la nueva sociedad
de mercado no solo afecta las formas de segmentación del trabajo, sino
también las formas de entender la protección de los trabajadores.
Ella enfrenta un permanente trade off entre seguridad y flexibilidad, lo
que ciertamente hace necesario seguir investigando la mejor manera de
resolver este dilema (Rau 2012).
Ahora bien, una pregunta relacionada es si, en la mirada de los tra-
bajadores, estas nuevas “luces y sombras” ponen en juego la sociedad de
mercado o más bien la idea de un orden social fundado en mercados au-
toregulados (Muñoz 2007). Me parece que algunos datos recientes —por
ejemplo, la encuesta Bicentenario 2009— muestran más bien lo segundo
que lo primero. La mayoría de los entrevistados, de diversos estratos
sociales, señalan que valoran el esfuerzo personal como forma de pro-
greso y movilidad social. Sin embargo, al mismo tiempo, reivindican
una acción más decidida del Estado en pro de una mayor igualdad y
protección social. De esta manera el problema no parece ser la economía
de mercado que ofrece oportunidades de vida y progreso personal, sino
su falta de regulación que le hace perder eficacia social. Esto plantea un

299
nuevo desafío para la política pública y nos pone en la agenda de investi-
gación el estudio de las condiciones que posibilitan la construcción de un
nuevo pacto social bajo formas de integración a mercados de competen-
cia global que se apoyan en nuevas formas de flexibilidad laboral.
En esta misma línea, el trabajo de Gammage pone de relieve la
importancia de volver a reflexionar sobre el trabajo en un sentido amplio.
Las nuevas formas de acumulación basadas en empleos flexibles y mu-
chas veces precarios, la crisis de las formas tradicionales de las políticas
de bienestar vinculadas a la obtención de empleos estables y protegidos,
el envejecimiento relativo de la población en países como el nuestro y la
creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo son realidades
del mundo del trabajo hoy. En este nuevo escenario es fundamental
repensar el rol del Estado, el mercado y del hogar en la provisión de cui-
dado y protección social. De este modo se hace necesario revalorizar el
trabajo doméstico de hombres y mujeres, no solo como un aporte para la
reproducción de la fuerza de trabajo, sino también como un aporte clave
para redefinir el régimen de bienestar y el acceso de los trabajadores a la
ciudadanía social. Asimismo, como señala Valenzuela, una revalorización
del trabajo doméstico remunerado es fundamental para “reinterpretar, so-
cialmente, los elementos simbólicos que atribuyen un significado inferior
a las tareas femeninas y al trabajo de la mujer” en nuestra sociedad.

Reestructuración de la producción, trabajo y sus consecuencias

sociales en Chile

Es un hecho que el nuevo modelo de acumulación a escala global im-

pacta de un modo diferencial en los diversos países, sectores productivos,
tipos de empresas y categorías de trabajadores. Existen perdedores y ga-
nadores dependiendo de las formas de inserción en los mercados globales
y los recursos de capital (humano, social y cultural) de cada cual. Como
bien lo señala Sehnbruch, la política pública a lo largo de estas últimas
décadas se ha centrado más en la cantidad de empleos y menos en las
condiciones laborales de los trabajadores. Lo importante ha pasado a ser
la generación de empleos más que la calidad de los mismos. El combate
a la pobreza y vulnerabilidad social de los grupos de menores recursos ha
privilegiado el empleo como proveedor de ingreso más que de protección
social. En muchos casos —tanto en empleos formales como informales—
ambas dimensiones se han tendido a disociar aumentando el porcentaje
de trabajadores que acceden al ingreso, pero no necesariamente a una
adecuada protección social. Cabe mencionar que esta situación, muchas

300
veces, es querida por los propios trabajadores que prefieren maximi-
zar ingreso presente que protección futura. Es aquí donde el Estado sigue
jugando un rol fundamental como proveedor y garante de un acceso
mínimo al bienestar social. En una sociedad desigual como la nuestra,
a mayor centralidad del mercado mayor necesidad que el Estado regule
su funcionamiento e intervenga a favor de los grupos de trabajadores más
precarizados.
Por otra parte, si bien en una sociedad compleja la integración
social es siempre parcial, -pues se está incluido en un sistema y ex-
cluido de otros- en una economía de mercado la exclusión en y del
mercado de trabajo genera un círculo vicioso de exclusiones en la medida
que el acceso al trabajo y al ingreso se constituye en la puerta de entrada
a los otros mercados. En este sentido, su funcionamiento y estructura-
ción condiciona de un modo esencial las formas de inclusión- exclusión
social. De aquí la importancia que adquiere preocuparse de las regula-
ciones institucionales y legales que permiten compatibilizar flexibilidad
sin precariedad. Ello debiese alentar la investigación de experiencias
comparadas capaces de iluminar nuestro propio desarrollo, distinguiendo
con mayor claridad entre aquellas fuerzas globalizadoras que impulsan
hacia un cierto “isomorfismo institucional” de aquellas otras que alientan
y permiten entender nuestras particularidades históricas y culturales. Una
interesante contribución en esta dirección son los trabajos orientados a
describir y analizar el funcionamiento de lo que algunos investigado-
res definen como las “economías jerárquicas de mercado” (Ross Schneider
2009).

Precarización, flexibilidad y calidad de vida

Esta sección del libro es una muy buena ilustración de uno de los fenó-
menos más característicos del mundo del trabajo en una sociedad como
la nuestra: su acentuada heterogeneidad sociotécnica. Es por ello que
históricamente la CEPAL planteó que las economías del continente se
caracterizaban por una marcada heterogeneidad estructural.
Sin embargo, lo que en la mirada de la CEPAL asumía un carácter
estructural vinculado a la desigualdad en la difusión del progreso téc-
nico y sus frutos —según la conocida formulación de A. Pinto—, hoy
en día aparece más referida a combinaciones específicas de elementos
materiales y no materiales (por ejemplo sociales y culturales) que condi-
cionan y son redefinidas por el actuar de los propios actores. Por ejemplo,
la informalidad no es solo el resultado de una condición de pobreza y

301
exclusión social, sino también una opción que promueven algunas em-
presas modernas para maximizar su flexibilidad, la cual se ve robustecida
por una opción de los propios trabajadores por realizar emprendimientos
informales. Muchos de ellos ven en este tipo de actividad una forma de
emprender que les reporta ingreso e independencia. La propia distinción
formal e informal se ve desafiada por el surgimiento de “zonas grises”
compuesta por trabajadores y empresas que participan y combinan ambas
realidades.
En esta línea, los trabajo de Leiva, Henríquez y Cárdenas son espe-
cialmente iluminadores para mostrar la relevancia de categoría nuevas de
trabajo, como son los trabajadores autónomos dependientes o las nuevas
formas del trabajo a domicilio. La evidencia que aportan estos estudios
señala que estos nuevos tipos de trabajo están redefiniendo las relaciones
de subordinación y dependencia, los grados de autonomía y calificaciones
requeridas por los trabajadores, la duración y ritmo de las jornadas de
trabajo, entre otros aspectos relevantes. Y, lo que parece muy sugerente de
seguir analizando, es que no todas ellas pueden seguir siendo tipificadas
bajo un rótulo único y común de trabajo precario, sino que ellas también
necesitan ser estudiadas como opciones de “libertades riesgosas” (véase
Cárdenas en este volumen).
Por otra parte, también es un hecho que los fenómenos de
transformación de la organización del trabajo, característicos del mundo
moderno —fordismo, postfordismo, por ejemplo— se dan entre nosotros
de un modo particular. Los estudios en esta línea, como los de Ramos
y Toro et al. en este volúmen, retoman la preocupación de la sociología
del trabajo centrada en el impacto de la organización de los procesos de
trabajo sobre la empresa y sus trabajadores. Esta es un área muy prome-
tedora a la luz de los cambios experimentados por los procesos de acu-
mulación a escala global y la creciente complejidad de las nuevas formas
de acumulación.
Es interesante destacar que las prácticas de reestructuración pro-
ductivas impulsadas por las empresas como forma de adaptarse al nuevo
patrón de acumulación son variadas y no siempre congruentes —como
por ejemplo PLAD vs racionalidad reductora, según el análisis de
Ramos— lo cual genera efectos encontrados en los trabajadores. De este
modo el mayor acervo de conocimientos que requieren algunos empleos
permite mejorar la empleabilidad de algunos trabajadores. Sin embargo,
la contracara es el estrés, la intensificación del trabajo y la poca participa-
ción en las ganancias de productividad que ellos contribuyen a generar.
Por otra parte, estos estudios dejan planteada la necesidad de ana-
lizar la relación existente entre factores macrosociales —propios de los

302
arreglos institucionales y formas de valoración cultural— que estructu-
ran nuestra sociedad y las prácticas organizacionales asociadas a los pa-
trones de modernización de las empresas. En el trabajo de Ramos emerge
con claridad la necesidad de profundizar en el vínculo entre las formas de
capitalismo jerárquico que caracterizan las sociedades latinoamericanas
y las formas de gestión de los recursos humanos dentro de las em-
presas. En nuestro propio trabajo de investigación constatamos que los
patrones de modernización organizacional en algunas instituciones del
Estado tienen mucho que ver con formas de gestión verticales acorde con
una cultura organizacional burocrática y poco participativa (Wormald y
Cárdenas 2008; Thumala 2009).
En una línea similar, Díaz y Mauro concluyen que en el caso de
los trabajadoras agrícolas de temporada, operadores(as) de centros de
llamada y obreras subcontratadas en una industria alimenticia, ellos(as)
trabajan “presionados por excesivas demandas físicas y mentales, tienen
poco control sobre la forma de trabajar, escasas opciones de aprendizaje y
desarrollo, insuficiente reconocimiento y reciben un trato autoritario por
parte de jefaturas. Empero, el trabajo constituye un valorado espacio de
sociabilidad entre compañeros/as”. Esto último también se destaca en el
trabajo de Toro et. al.
El cuadro presentado en este libro en materia de reestructuración
del trabajo, prácticas de flexibilización y racionalización señalan un aba-
nico de posibilidades de adaptación de las empresas y los trabajadores
a las nuevas formas de acumulación. Junto con la precarización, se dan
nuevas formas de profesionalización. El mundo del trabajo se torna más
complejo y diverso, lo que obliga a concentrarnos en una mejor y más
acabada descripción de esta complejidad y su impacto en la experiencia
de vida de los trabajadores.

Identidades profesionales, individuales y colectivas en el sector

servicios

Si bien existe evidencia acerca del debilitamiento de las formas tra-

dicionales de organización laboral y de las dificultades que impone la
nueva sociedad de mercado para el robustecimiento de las identidades
y defensa de los derechos de los trabajadores, este libro sugiere inte-
resantes pistas de investigación relacionadas con las formas de socia-
bilidad, vínculos de cooperación y solidaridad que surgen en el marco
de las nuevas formas de trabajo flexible. Ellas juegan un rol impor-
tante para contrarrestar procesos exacerbados de individualización y

303
para reforzar la valoración del sindicato y el accionar colectivo de los
trabajadores.
En este sentido, el trabajo de Godoy et al. entrega evidencia de la
industria del retail que pone en cuestión la tesis que las nuevas formas
de trabajo produzcan, parafraseando a Sennett (2001)- una “corrosión
de la sociabilidad”. Por el contrario, los autores señalan que no obstante
los fenómenos de diferenciación y fragmentación existentes en el lugar de
trabajo, la mayoría de los trabajadores entrevistados establecen relaciones
de compañerismo y amistad entre ellos. Esta es una dimensión que, en
nuestra propia investigación emerge como un elemento más generaliza-
ble e igualmente significativo a la hora de analizar el rol del trabajo como
fundamento de cohesión social. Nuestros datos señalan que para un
número significativos de trabajadores urbanos, de diversa condición
social, el trabajo es un espacio central para establecer relaciones de amis-
tad4. En una línea similar, el trabajo esforzado emerge como una condi-
ción que comparten muchos trabajadores y el hecho de reconocerse como
trabajadores esforzados genera una valoración social común. En este sen-
tido, si bien hay una alta valoración del esfuerzo individual también existe
un reconocimiento del otro en función de ese esfuerzo compartido. “A
todos nos cuesta surgir y nos valoramos como iguales en este esfuerzo”.
De este modo, la sociabilidad que se desarrolla en el trabajo y el trabajo
esforzado son dos aspectos que contribuyen a reforzar la centralidad del
trabajo como espacio de vínculo y reconocimiento social, especialmente
entre aquellos que se autoidentifican como perteneciente a la clase media
o a la categoría de “los pobres”.
En el trabajo de Stillerman se trabaja de un modo muy sugerente la
importancia que asume el espacio —percibido, concebido y vivido— en
la organización, identidad y sentido de la acción social de los trabaja-
dores. El espacio juega un rol central en la construcción de identidad y
también en las acciones de resistencia de los obreros frente a la moderni-
zación y flexibilización de sus condiciones de trabajo. Los trabajadores
son herederos de una tradición, historia de solidaridad y luchas en
común que se actualiza en las condiciones de espacialidad y acumulación
de hoy. Lo interesante es que la construcción social del espacio alienta
formas de identidad, valoración cultural y formas de acción colectivas

4 Los datos a los que hacemos referencia provienen de una encuesta, realizada
el año 2010, a una muestra representativa de personas de diversa condición social en
las ciudades de Santiago, Valparaíso-Viña del Mar, Coquimbo y la Serena. Ello como
parte del proyecto (SOC-24) sobre cultura de integración y cohesión social, financiado
por CONICYT en su programa Anillos en Ciencias Sociales

304
que permiten contrarrestar la expansión de formas de individualización
propias de la expansión de una sociedad de mercado.
Finalmente, en un libro reciente, Echeverría (2010) señala la im-
portancia que adquieren los nuevos sindicatos de subcontratistas dentro
de algunas industrias dominadas por unas pocas grandes empresas (ej.:
forestales o CODELCO). A nuestro juicio, más allá de las transformacio-
nes en el marco institucional —como por ejemplo la nueva legislación
para regular el subcontrato del año 2007, que alienta la acción de estos
nuevos sindicatos—, ambos casos ejemplifican bien cómo la reaparición
de un empleador principal y relativamente estable —en estos casos las
grandes empresa forestales y del cobre— permite reagrupar a los tra-
bajadores en términos de intereses colectivos y hace reaparecer la figura
de la empresa como ente ante el cual negociar. En estos casos, la propia
estructura de la cadena que fragmenta el proceso productivo reunifica los
intereses de las partes segmentadas.
En suma, necesitamos estudiar en mayor profundidad las nuevas
formas de construcción de las identidades de los trabajadores. Existen
tradiciones, formas colectivas de construcción de los espacios vividos, for-
mas de organización del trabajo a través de cadenas de subcontratación
más o menos estables y nuevos ordenamientos legales que posibilitan la
organización y lucha de los trabajadores expuestos a severas condiciones
de flexibilización. Adicionalmente, la flexibilización de las condiciones
en el lugar mismo de trabajo no hace desaparecer los vínculos de socia-
bilidad entre los trabajadores. Estas son algunas evidencias que permiten
suponer que la nueva sociedad de mercado, junto con generar las condi-
ciones para la diferenciación y segmentación del mundo del trabajo, ge-
nera formas de resistencias a la extrema individualización y funda nuevas
formas de valoración y actualización de los vínculos sociales. Ello puede
llevar a la construcción de nuevas identidades y formas de acción colec-
tivas, lo cual no significa desconocer los procesos de individualización
propios de la emergente sociedad de mercado que, como bien enfatiza
Romero, también están presentes.
En síntesis, este libro es una invitación a reponer una agenda
amplia de investigaciones sobre la realidad del trabajo, en particular por-
que este mantiene intacta su centralidad como vehículo de integración y
cohesión social. En este sentido, mi reflexión final apunta a la necesidad
de centrar la investigación en torno a dos ejes fundamentales: en pri-
mer lugar, siguiendo la línea más clásica de estudios del trabajo iniciada
por Touraine y otros, es importante volver a interrogarse por el impacto
que las nuevas formas de acumulación y organización del trabajo están
teniendo en la identidad, racionalidad y formas de cohesión entre los

305
trabajadores. La evidencia que nos entregan estos y otros trabajos apunta
a que la creciente complejidad de la sociedad de mercado moderna se
refleja y asienta en una profunda diferenciación del mundo del trabajo.
Por lo tanto, más que asumir las divisiones conocidas y preexistentes en el
seno de la sociedad, debiésemos poner el énfasis en volver a describir las
nuevas situaciones sociales de trabajo. Específicamente, las condiciones
sociotécnicas de trabajo y su rol de agencia en la racionalidad e iden-
tidad de los trabajadores (Latour 2008). Esto sin desconocer que en
la estructuración de estas agencias participan trabajadores con diversos
recursos de capital, valores e identidades culturales que interactúan con
sus condiciones de trabajo para darle sentido a su experiencia laboral y a
las formas de vinculación con los otros. En suma, debemos volver a ras-
trear las pistas de lo social que emergen desde el mundo del trabajo
para poder avanzar hacia una reflexión teórica más amplia de nuestra
sociedad de mercado.
El segundo eje es el análisis del impacto que las nuevas formas de
acumulación a nivel global están teniendo sobre la calidad de vida y de-
rechos de los trabajadores. Las nuevas formas de producción (cadenas
productivas, redes de subcontratación y comercialización, expansión y
diversificación de los servicios) han ido acompañadas de una redefini-
ción de los arreglos institucionales que regulan estas nuevas realidades
en cada uno de nuestros países. Ello está teniendo una profunda reper-
cusión sobre las condiciones de vida y derechos de los trabajadores. La
más clara, hasta ahora, es una abierta desigualdad en las oportunidades
de vida de cada cual, producto de un desarrollo abiertamente segmenta-
do del mundo del trabajo y de la experiencia de vida de los trabajadores.
En este sentido debiésemos investigar cómo estas nuevas segmentacio-
nes productivas se combinan con formas de segmentaciones sociales,
culturales, espaciales y territoriales que afectan la cohesión social de
nuestras sociedades. En el marco de estas nuevas realidades se hace
crucial repensar el rol que le cabe a la empresa, la sociedad y el Estado
para contrarrestar las tendencias a la diferenciación y segmentación de
las oportunidades de vida que impone el funcionamiento de las nuevas
formas de competencia global y constitución de mercados autoregula-
dos. En tanto sociedad, necesitamos repensar la ecuación entre eficien-
cia productiva y eficacia social que está siendo redefinida por las nuevas
formas de competencia y trabajo a nivel global.

306
Bibliografía
Echeverría, M., La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los traba-
jadores, Dirección del Trabajo, División de Estudios, Santiago: Andros im-
presores, 2010.
Fajnzlber, F., La industrialización trunca de América Latina, México D.F.: Ed.
Nueva Imagen, 1983.
Latour, B., Reensamblar lo social: una introducción a la teoría del actor red, Buenos
Aires: Editorial Manantial, 1983.
Muñoz, O., El modelo económico de la Concertación 1990-2005: ¿Reformas o Cam-
bio?, Santiago, Chile: CIEPLAN/FLACSO, 2007.
Rau, T., Flexibilidad de la jornada laboral en Chile, Centro de Políticas Públicas,
UC, Año 7, N°50, enero 2012.
Ross Schneider, B., Hierarchical Market Economies and Varieties of Capitalism in
Latin America, Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2009.
Sennett, R., La corrosión del carácter, Barcelona: Anagrama, 2001.
Slater, D., Tonkiss, F., Market Society, Malden, MA: Blackwell Publishers, 2001.
Thumala, M. A., “Cultura militar y demandas del mercado: la modernización de
la Dirección General de Aeronáutica Civil de Chile”, en Portes, A. (ed.), Las
instituciones en el desarrollo latinoamericano, México: Siglo XXI, 2009.
Universidad Católica de Chile; Adimark, Encuesta Nacional Bi-Centenario, San-
tiago de Chile: Universidad Católica de Chile; Adimark, 2009.
Wormald, G., Cárdenas, A., Formación y Desarrollo del Servicio de Impuestos In-
ternos en Chile: Un análisis institucional, Center for Migration and Develo-
pment, CMD Working Paper #08-05f, Princeton, NJ: Princeton University,
2008, véase versión electrónica en: http://www.princeton.edu/cmd/working-
papers/idlac08/wp0805f.pdf.

307
 ¿Qué significa el trabajo humano hoy?
Reflexiones sobre un libro indispensable

Guillermo Campero (OIT-Chile)

La centralidad del trabajo humano para un desarrollo con igualdad

El libro que tenemos el honor de comentar es resultado de un seminario

realizado en junio 2010 en la Universidad Diego Portales, coordinado
por Ana Cárdenas, Felipe Link y Joel Stillerman. Reúne a 18 especialistas
chilenos y latinoamericanistas de otros países que, desde distintas mi-
radas intelectuales, disciplinarias y experiencias aportan elementos para
responder a la pregunta que los convoca.
Resulta desde ya interesante que esta pregunta se refiera a qué sig-
nifica el trabajo hoy más que a cuáles son las condiciones de este o cómo
ha cambiado en sus manifestaciones estructurales. Si bien esos temas es-
tán por cierto presentes en los artículos que conforman la obra, la idea
conductora parece estar dirigida a buscar elementos y orientaciones para
comprender el sentido del trabajo en el mundo contemporáneo. Esto, en
mi opinión, le otorga un valor adicional a este esfuerzo, puesto que, según
se observa, la interrogante en la mayoría de los ámbitos de la vida social
e individual de este siglo se refiere precisamente al “sentido” de aquella.
Cuestión propia de los grandes momentos de transformaciones civili-
zatorias como las que, en mi opinión, estamos viviendo en los últimos
cuarenta años, a lo menos. Mutaciones en curso, semejantes en muchos
aspectos al paso del mundo preindustrial al industrial, que involucra no
solo mutación de estructuras económicas, sociales e institucionales, sino
sobre todo culturales.
La mirada, tanto micro como macro, de las experiencias del traba-
jo, el enfoque de género, las cuestiones de la subjetividad que se abordan,
apuntan a esta búsqueda de indagar sobre el sentido del trabajo y espe-
cialmente del que le otorgan las personas y los colectivos, ya sea en Chile,
como en Brasil o a nivel más global. Es en esa línea que intento aportar
con este comentario.

309
Un mundo incierto

Tal como se señala en la presentación y en los trabajos, el inicio del nuevo

siglo y las décadas finales del anterior han estado marcadas por el signo de
la incertidumbre. La Humanidad ya no dispone de las certezas sobre las
potencialidades y límites del orden social, político y económico que creyó
tener en la sociedad industrial, y aún no coincide en identificar cuál es, y
si existe, una hoja de ruta compartida hacia el futuro. Vivimos tiempos de
cambios profundos, de reformulación global; el paso cultural y material
de un tipo de civilización a otra. Pero también es, como todo proceso
de grandes transformaciones, tiempo de oportunidades para construir el
mundo en que queremos vivir, si asumimos proactivamente la decisión de
gobernar esos cambios desde y con la sociedad.
La experiencia vivida —individual y colectiva— en estos procesos,
y mencionada en varios de los estudios, ha mostrado con fuerza que, al
contrario de lo que muchos afirmaban, el trabajo humano no solo no
ha perdido centralidad como eje del orden social, económico, político y
cultural, sino que se ha reconstituido con más fuerza y potencial estraté-
gico como factor fundamental para la toma de decisiones a nivel global
y nacional.
Las crisis cíclicas de los últimos treinta años, en especial la úl-
tima de 2008/2009, mostró dramáticamente la debilidad estructural de
un modo de crecimiento y desarrollo que venía aplicándose basado en la
economía financiera y no en la economía real. Es decir, en aquella en que
el trabajo productivo constituye su componente principal.
Una década atrás diversos analistas, trabajos de la CEPAL y en par-
ticular de la OIT, habían alertado acerca de la fragilidad de este modo de
desarrollo y de las consecuencias que podía tener, y que ya tenía entonces,
acerca de la creación de empleos de calidad y socialmente protegidos,
pero sobretodo que constituyeran bases sólidas para la cohesión social y
el progreso individual y colectivo, en que la solidaridad fuese un factor
central en el logro de más libertad y más igualdad
De modo que resurge progresivamente el concepto del Trabajo
Humano como eje central del desarrollo. Bajo la denominación de “tra-
bajo decente”, este concepto es asumido por las Metas del Milenio plan-
teadas por la ONU, como una noción rectora de los propósitos que el de-
sarrollo requería alcanzar: empleos productivos y socialmente protegidos;
justamente retribuidos; regidos por normas laborales sustentadas en los
derechos fundamentales en el trabajo; sin discriminaciones de ningún
tipo y en contextos donde el diálogo social y la negociación colectiva sean
mecanismos plenamente vigentes. Desde entonces, este tipo de nociones

310
han ido adquiriendo internacionalmente una jerarquía estratégica como
concepto base de las propuestas sobre el desarrollo, en todos los países y
especialmente en los que se encuentran luchando por alcanzar mejores
niveles de vida y bienestar.
El punto fundamental que distingue a este concepto está en que
formula una relación sinérgica entre trabajo decente y un desarrollo pro-
ductivo, sostenible, sustentable, distributivo y competitivo. No es un com-
ponente adicional o agregado por motivos sociales o éticos —que sí los
incluye— sino que es una condición necesaria para lograr ese desarrollo.
Los países exitosos, las empresas exitosas, según la evidencia internacio-
nal, son aquellas en que esta sinergia es un hecho cierto y consolidado.
En el Informe “Por una Globalización Justa” de febrero 2004,
producido por la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la
Globalización, a instancias de la Asamblea general de la ONU en sep-
tiembre de 2003, se recoge este concepto y lo sitúa en el corazón de las
políticas a seguir para que la globalización sea capaz de generar oportu-
nidades para todos. En los 2000 los organismos internacionales y mul-
tilaterales incorporan progresivamente esta orientación. Desde 2009 en
adelante es acogido también en instancias como el G -20 en Pittsburg
(2009) y Seúl (2010), en sus planteamientos sobre la crisis y su recupe-
ración, formulando la noción de crecimiento orientado a la generación
de empleo socialmente protegido. Esto muestra que los líderes políticos,
empresariales y sociales están siendo puestos a prueba para definir una
visión de futuro que incluya esta perspectiva.
El desafío del mundo del trabajo, y por tanto de las políticas de
desarrollo, es formular una estrategia para superar las evidencias dramá-
ticas conceptuales y empíricas que develó la crisis financiera y económica
mundial de 2008. Desafío que asuma el reto de redefinir las bases del
modelo de desarrollo que la produjo y, muy especialmente, de las reglas
del juego laborales que desorganizaron el sentido central del trabajo en el
progreso humano.
Lo que está claro, como lo ha señalado Joseph Stiglitz, es que no
se saldrá de la crisis con las mismas políticas que la produjeron. Todavía
persisten los impactos de la crisis de un modelo de globalización que se
instaló en los últimos 30-40 años, modelo que generó beneficios y nuevas
oportunidades para algunos países y sectores de las sociedades pero que
también profundizó la desigualdad, las brechas sociales, tecnológicas y de
oportunidades para acceder a mejores condiciones de progreso para las
mayorías.
La CEPAL lo ha señalado claramente en su documento “La Hora
de la Igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir”. Este documento,

311
publicado en mayo de 2010, expresa su visión de los procesos vividos en
las últimas décadas, examina la crisis y las alternativas de salida, ponien-
do el énfasis en la idea fuerza que la desigualdad en América Latina y el
Caribe resulta de los modos de desarrollo aplicados y destaca especial-
mente a la organización productiva y a la estructura y funcionamiento de
los mercados de trabajo correspondientes a esos modelos, como los ámbi-
tos donde tal desigualdad encuentra uno de sus principales orígenes.
Todo esto contribuyó —junto a factores locales históricos— a
generar profundos desequilibrios nacionales y globales que hoy se hace
necesario rectificar. Por ello esa rectificación tiene un núcleo central: el
mundo del trabajo. Porque la calidad del trabajo define la calidad de una
sociedad. Se trata de un concepto del crecimiento donde los necesarios
objetivos de mayor inversión, innovación, productividad y competitividad
se traducen también en mayores oportunidades de trabajo productivo, de
calidad y socialmente protegido.
Los caminos de salida de la crisis y sobre todo de la postcrisis, y
en general las nuevas formulaciones que se requieren sobre el desarrollo,
necesitan colocar esa visión en el centro de sus estrategias. Crecer con
desigualdad, fundar el desarrollo en la precariedad del trabajo no cons-
truye sociedades cohesionadas, equitativas y justas. Bien lo señala Oliver
Goldsmith, en su famosa obra The Desert Village, escrita en 1770, cuando
afirma “Mal le va al país, presa de inminentes males, cuando la riqueza
se acumula y los hombres decaen”. Cuestión que recoge contemporánea-
mente Tony Judt en su reciente libro Algo va mal, publicado en 2010.
El desafío es, en consecuencia, de gran magnitud.
La jerarquía que otorgó en las décadas pasadas la economía glo-
balizada y de orientación liberal y privatizadora a la competitividad in-
ternacional se ha traducido, en muchos casos, en políticas cortoplacistas
de reducción de costos, especialmente los asociados al trabajo y su pro-
tección social, para competir en mercados con alta fluctuación. Esto ha
hecho, como se observa en algunos estudios de los capítulos II y III, que
el mundo, y también América Latina y el Caribe, se hayan convertido en
sociedades más inestables. En el caso de esta última región, la inestabi-
lidad del crecimiento de largo plazo, si se mide por la evolución (varia-
ción) del producto bruto, dobla a la que se da en los países avanzados. Lo
mismo ocurre con la capacidad de consumo de las personas. En la región
no se instalaron capacidades suficientes para apoyar la demanda interna
ante los cambios cíclicos ni se desarrollaron, sino hasta la crisis de 2008,
políticas anticíclicas importantes.
Este contexto ha dado lugar a una menor capacidad para proteger
frente al desempleo. Más aun, en muchos países la política de ajustar

312
por el nivel de empleo frente a las fluctuaciones de los mercados ha sido
facilitada por reformas a la legislación laboral —cuestión que abordan
los autores del libro—, introduciendo mayor flexibilidad para despedir y
configurando nuevos tipos de contratos de trabajo con menos protección
que los de largo plazo y, en algunos casos, restringiendo la cobertura y
las competencias de las agencias fiscalizadoras de las leyes del trabajo y
limitando la negociación colectiva.
La consecuencia, sobre la cual hay evidencia en varios artículos
de esta obra, es el mayor desempleo y aumento de la rotación laboral en
economías que no ofrecen oportunidades amplias y estables de empleabi-
lidad. Tanto porque no se crean empleos suficientes, así como también
porque no existe una inversión en formación profesional y capital hu-
mano apropiado a economías en que los sectores que pueden generar
empleo productivo y de calidad son crecientemente más especializados y
tecnológicamente más complejos.
Por ello, aunque el desempleo puede durar, en promedio, para
América Latina y Caribe, menos tiempo que en economías avanzadas,
el reingreso a la ocupación es generalmente en situaciones más precarias
que antes y sin los seguros de paro que existen especialmente en Europa.
Un solo dato para resaltar la magnitud del desafío: en América Latina
y el Caribe el desempleo juvenil corresponde a un 13% de la Población
Económicamente Activa. Ello es casi tres veces más que la registrada
entre adultos. Además, en total 20% de los jóvenes no estudia ni trabaja,
y en ese universo, además, tal como se muestra en algunos escritos del
libro, el trabajo no remunerado de la mujer en el hogar no es considerado
como tal. Agreguemos a los jóvenes con trabajo precario, informal y bajos
ingresos y se configura una bomba de tiempo y el riesgo de una “genera-
ción perdida”.
Este, por cierto, no es un tema de cuantificación económica. Es
un tema de perturbación social. Porque si la economía no sabe cómo dar
empleo a los jóvenes, es una economía sin credibilidad que les quita el
piso para construir su futuro y le está fallando a nuestras familias y nues-
tras sociedades. O sea, no funciona. Pero, además de la desocupación, los
cambios en la estructura del empleo, generados en las últimas décadas,
contribuyen también a profundizar la incertidumbre y la precarización
del trabajo.
En efecto, la expansión del empleo terciario, que podía ser un me-
canismo de creación de empleos de calidad, en el caso de América Latina
y el Caribe y en gran parte del mundo emergente y avanzado incluso, se
ha desarrollado en sectores de baja productividad, constituyendo formas
de trabajo semejantes al subempleo. Aquí es también donde las formas de

313
contratos precarios, según se muestra en el estudio sobre los supermerca-
dos y en otros incluidos en los capítulos IV y V, constituyen una realidad
muy extendida. Y es aquí, igualmente, donde se concentra casi el 70% del
empleo.
Asimismo, la privatización redujo el empleo público y traspasó a la
iniciativa privada la generación de puestos de trabajo. El resultado no ha
sido alentador. Si bien ello colaboró a sanear los déficit fiscales, cuestión
necesaria para todas las economías que pretenden estabilidad en su creci-
miento, no constituyó una respuesta exitosa para lograr generar empleos
suficientes y de calidad. De hecho, una parte importante de los empleos
creados fueron en las áreas del sector terciario de menor productividad.
Es decir, con bajas remuneraciones, alta rotación y limitado acceso a la
protección social y la asociatividad.
Por otra parte, los ajustes en el empleo producen una circulación
de trabajadores desde sectores formalizados hacia el sector informal, ex-
presándose ello en ocupaciones por cuenta propia, en microempresas y en
los servicios domésticos. No hay aquí un “emprendimiento” productivo
importante, aunque sea informal. Lo que hay, salvo escasas excepciones,
es, otra vez, baja productividad, bajos salarios y desprotección. Una par-
te importante de los mecanismos de subcontratación, según los estudios
presentados en el Capítulo IV del libro, se aplica bajo condiciones de
informalidad.
También la introducción extendida y a menudo desregulada de ti-
pos de contratos como los de tiempo fijo, temporales, a tiempo parcial,
para jubilados, para mujeres, para jóvenes, promovió el trabajo precario,
es decir incierto, sin protección, mal remunerado y con costos bajos para
los empleadores, a menudo informales y carentes de personería jurídica.
Pero está también la situación de los trabajadores sin contrato, que son la
expresión máxima de la idea desreguladora y proclive a otorgar al merca-
do prácticamente en solitario la asignación de recursos humanos y mate-
riales. El caso presentado en el capítulo IV por Ricardo Nóbrega, sobre la
inmigración boliviana hacia Sao Paulo, muestran una de las expresiones
más duras de esta situación.
A estas transformaciones del mercado de trabajo se agregan proce-
sos sociales, culturales y demográficos universales que impactan también
a los mercados de trabajo. De una parte, la incorporación laboral de la
mujer y el envejecimiento de la población. Ambos procesos plantean nue-
vos desafíos de equidad, de formas de protección social y de relaciones
entre el mundo del trabajo y el mundo de la familia, que el diseño de las
estrategias seguidas por los modelos liberales privatistas no han logrado
resolver. Los escritos de Ana Cárdenas y María Elena Valenzuela en el

314
capítulo IV entregan evidencia empírica sobre estos procesos. También
los de Lorena Godoy y Juan Pablo Toro en el Capítulo V.

Hay caminos a seguir

El concepto orientador de un desarrollo con equidad y justicia no supo-

ne, en mi opinión, que muchas de las nociones y mecanismos de política
provenientes de la lógica liberal sean desestimables. Lo que sí supone es
desterrar drásticamente la perversión de sus aplicaciones, como ha ocu-
rrido en muchos países y extendidamente en América latina y el Caribe,
cuando se ha buscado acumular ganancias o sortear los desafíos de la
competitividad precarizando el trabajo, desprotegiendo a la gente y ajus-
tando siempre por empleo y costos laborales.
Es claro que sin crecimiento, inversión y alta productividad no
será posible crear empleos de calidad y en la cantidad que se requiere.
Que es fundamental promover el libre emprendimiento y empresas sus-
tentables. Es claro también que las economías en un contexto de glo-
balización requieren capacidad de adaptación a los ciclos económicos y
al movimiento de los mercados, a los veloces cambios tecnológicos y a
la especialización. Asimismo, sabemos que la protección social requiere
de un diseño capaz de conjugar su cometido con las capacidades finan-
cieras públicas y privadas. Del mismo modo, estamos convencidos que
la capacitación y formación profesional, la inversión en capital humano
y social tiene que lograr una vinculación pertinente con el mundo de la
producción.
Pero también es claro que ninguno de esos requisitos puede per-
mitir la enorme violencia que significa el desempleo, la imposibilidad de
financiar una vida decente, una salud apropiada y una vejez digna. Mucho
menos la generación de desigualdades tan brutales que destruyen la legi-
timidad de la vida en sociedad y carcomen los fundamentos de la libertad.
Por ello, el desarrollo con más igualdad y equidad consiste en crear un
orden civilizatorio justo, cuyo centro y origen es el trabajo humano y cuyo
propósito se concentra en el bienestar moral y material de las personas y
comunidades sociales, fines a los cuales los instrumentos y políticas de tal
desarrollo deben necesariamente subordinarse.
Esto distingue claramente al trabajo de calidad y socialmente pro-
tegido del trabajo precario como bases legítimas sobre las cuales se puede
construir el desarrollo. La calidad de un modo de desarrollo se mide por
los resultados alcanzados respecto de esas metas y no por su consecuencia
con una teoría o dogma tecnocrático, cualquiera que este sea.

315
 Reorientar las políticas de desarrollo con base en las nociones ex-
puestas requiere, en el contexto actual, conjugar dos cuestiones funda-
mentales: de una parte, cambios estructurales en el sistema productivo
que mejoren la productividad y generen empleo, con, por otra parte, la
elevación de los ingresos reales, la calidad y protección social de esos em-
pleos y la equidad en el acceso a los resultados del progreso generado; la
distribución más igualitaria del ingreso no es solo una materia de equidad
social. Si la concentración o la desigualdad son altas aumenta también la
potencialidad de inestabilidad económica.
Cada una de estas cuestiones tiene un sentido, pero ninguna se
desplegará positivamente sin la concurrencia de las otras. Idea central que
separa el concepto de un desarrollo con base en los conceptos formulados
anteriormente, de uno fundado en la creencia que el crecimiento, por sí
solo, sin contraparte de equidad, puede ser capaz de producir resultados
de progreso para la sociedad en su conjunto. La evidencia ha mostrado
crudamente que es esa perspectiva la que ha producido trabajo precario y
sociedades precarias.
Un factor fundamental para avanzar en esta orientación del desarro-
llo está en aumentar la capacidad de coordinación de las políticas públicas
y privadas a nivel internacional. Ello implica también revisar lo que puede
o debe ser mejorado en materia de regulaciones económicas y comerciales
internacionales. En ausencia de esta coordinación el riesgo de inconsisten-
cia entre políticas en un mundo globalizado puede ser muy alto.
La crisis de 2008/2009 mostró el enorme costo, en materia de po-
breza y desempleo, de los desbalances a nivel global. Las iniciativas para
revertir estos desbalances requieren también acelerar la cooperación a ni-
vel de las regiones y promover un compromiso global de cooperación.

Una agenda de políticas para el desarrollo con igualdad y equidad

Hay un conjunto de prioridades de política que pueden ser menciona-

das como agenda para avanzar en un desarrollo sustentado en trabajo
productivo, da calidad y socialmente protegido, y no en trabajo precario
como ha sido por mucho tiempo y en muchas partes.
En términos generales, un crecimiento sustentable requiere
una combinación de políticas efectivas de mercado de trabajo y de
políticas macroeconómicas para sostener una expansión balanceada de
la demanda interna. También la creación de mercados de trabajo más
inclusivos; políticas activas de mercado de trabajo; educación de calidad
y programas sistemáticos de formación profesional. Especialmente

316
sistemas de protección social para los más vulnerables que contribuyan
no solo a protegerlos frente a los infortunios, sino que les proporcionen
capacidades para elevar su capital social en la perspectiva de integrarlos
con oportunidades reales al mundo del trabajo productivo.
Más específicamente, la promoción de instituciones del mercado
de trabajo fuertes y eficientes es un requisito para un crecimiento balan-
ceado y sustentable. En particular, instituciones que hagan más inclusivos
los mercados de trabajo, facilitando la participación de los trabajadores
informales y de otros grupos marginalizados. Esto es especialmente im-
portante en los países que buscan recomponer mercados de trabajo muy
segmentados para orientarlos a una mayor integración.
Instituciones laborales bien diseñadas, con competencias claras y
capacidad de mejor cobertura del mundo del trabajo, permiten identifi-
car mejor los trade-offs y los trade-ins en materia de eficiencia, equidad y
dinamismo. Asimismo, permiten corregir tempranamente los errores de
política y seguir la evolución de los procesos económicos y laborales.
También es importante identificar adecuadamente los sistemas de
determinación de ingresos que contribuyan mejor, desde una perspectiva
macroeconómica, a sostener la demanda agregada y el crecimiento sus-
tentable y, desde una perspectiva microeconómica, colaboren a establecer
retribuciones salariales eficientes y equitativas.
En este campo la negociación colectiva tiene un importante papel
que jugar, a fin de proveer espacios de deliberación entre empleadores y
trabajadores que garanticen un marco de legitimidad social tanto a las
expectativas de ambos, como a que los salarios reales a nivel agregado
estén razonablemente alineados con la productividad, el nivel de empleo,
el comportamiento de la inflación y, en definitiva, con el nivel de progreso
que el trabajo y el emprendimiento están creando.
No hay que olvidar que el comportamiento de los mercados de tra-
bajo en materia de salarios está fuertemente vinculado con la distribución
del ingreso y en consecuencia con la generación o disminución de brechas
de desigualdad. Los salarios mínimos son parte de estos sistemas, pero
tienen la particularidad que, en este caso, resulta importante la participa-
ción del Gobierno y los mecanismos tripartitos.
Ello porque los salarios mínimos son parte de las políticas para
combatir la pobreza, así como también mecanismos para contribuir a
disminuir las asimetrías de poder de los trabajadores más jóvenes o menos
calificados en su relación con las empresas y en los procesos de integración
primera a los mercados de trabajo. Por lo mismo, estos salarios requieren
trabajar en estrecha vinculación con los sistemas de protección social,
tanto dirigidos a los trabajadores como para los dirigidos a los hogares

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vulnerables. De este modo se hacen parte de una protección social que
invierte en elevar el capital social de las personas en condición de mayor
vulnerabilidad.
La negociación colectiva bipartita o tripartita, así como la sindica-
lización y la organización empresarial, son claves para que estos sistemas
funcionen apropiadamente. Existe evidencia empírica en diversos países
que indica una relación entre el declinamiento de la participación de los
salarios en el ingreso nacional y la baja de la sindicalización y la negocia-
ción colectiva. Igualmente en la vinculación negativa entre crecimiento
de los salarios y la evolución de la productividad.
Lo anterior ocurre especialmente, según han mostrado estudios
de OIT, allí donde la negociación ha sido radicada solo al nivel de una
empresa y/o donde la reestructuración económica ha promovido larga-
mente una extrema desagregación, descentralización o externalización de
actividades, lo que a menudo limita las posibilidades de sindicalización y
negociación colectiva.
A nivel más general, la ausencia de un entorno favorable al diálogo
social tiene a menudo efectos negativos sobre la gobernabilidad de los
procesos de cambio y reforma y resta legitimidad a la aplicación de polí-
ticas sobre las cuales existe más disenso que consenso.
La inversión en capacitación y formación profesional que eleve
y/o mejore las competencias de empleabilidad en mercados de trabajo
con alta movilidad es otra política esencial. Difícilmente habrá acceso a
mejores empleos si no se dispone de las calificaciones y el capital social
adecuado para ello. En estos casos lo más probable es una ruta de movi-
lidad hacia la precarización laboral. Pero, al mismo tiempo, la inversión
en competencias técnicas y sociales para el trabajo son un capital de las
empresas y este puede perderse si la rotación o movilidad es una práctica
equivocada y cortoplacista de ahorro de costos en los ciclos económicos,
y no de adecuación a mercados cambiantes.
En el ámbito de las micro y pequeñas empresas la adquisición de
competencias laborales y su preservación pueden hacer parte importante
de la diferencia entre el logro y el fracaso de estos emprendimientos. Por
ello las políticas dirigidas a fortalecer las capacidades de las Mypes en
todas las dimensiones necesarias y su encadenamiento con los sectores de
mayor productividad es también una política estratégica.
La definición de un piso básico de protección social de carácter
universal y garantizado es una política ineludible si todo lo anterior quie-
re llevarse a la práctica. Aquí, el concepto de solidaridad y de bien público
es fundamental y no puede anteponerse a ellos consideraciones ortodoxas
del utilitarismo económico.

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 En economías dinámicas y abiertas la tarea de incrementar el ac-
ceso al trabajo de calidad y profundizar la protección social para dismi-
nuir la desigualdad es ineludible. Como sabemos, frente a la crisis de
2008/2009 distintos países en la región y en el mundo actuaron privile-
giando políticas anticíclicas, de protección al empleo, a los salarios y a la
demanda interna, aplicando iniciativas de protección social que además
ayudaron a la reactivación de la demanda. Ello demostró ser una alter-
nativa exitosa, distinta de las estrategias seguidas anteriormente, que ac-
tuaron básicamente combinando ajustes fiscales y laborales con políticas
monetaristas.
Asimismo, ha quedado claro que este tipo de políticas requieren
sustentarse en políticas presupuestarias y tributarias acordes con las di-
mensiones financieras que ellas demandan.

Construir un nuevo pacto social

Ha sido en el marco de desarrollo democrático de nuestra región que

estas tesis han encontrado un mayor apoyo en las definiciones políticas
conjuntas y también en la ejecución de políticas nacionales en los diversos
países del continente. De allí la importancia central de seguir reforzando
la práctica e institucionalidad democrática y prevenir los riesgos autorita-
rios, siempre presentes en nuestra región.
Un contexto democrático sólido, tanto institucional como cul-
tural, parece ser indispensable para emprender nuevas políticas de de-
sarrollo centradas en el trabajo y la igualdad. En ese clima es posible
plantearse alcanzar un nivel fuerte de gobernabilidad de estos cambios.
De forma que por ello estos procesos tienen una naturaleza evidente de
economía política. Sobre esa base, habrá de construirse nuevas relacio-
nes entre Estado, sociedad y mercado; relaciones que requieren abordar
diversos tipos de acuerdos sociales y políticos que, en su conjunto, con-
figuren un nuevo consenso o pacto social para el desarrollo (agreement
on fundamentals).
Acuerdos sobre el orden social y político que generen una agenda
orientada a consolidar una institucionalidad participativa y democrática,
y en la que participen los diversos actores sociales y políticos.
Acuerdos sobre el orden económico, los cuales aborden las rela-
ciones entre la acción del Estado, el mercado y las comunidades sociales,
incluyendo el llamado pacto fiscal, la inserción laboral productiva, las po-
líticas de empleo y, las capacidades institucionales políticas y económicas,
así como las reglas del juego que todo ello implica.

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 Acuerdos laborales que se refieren específicamente a la institucio-
nalidad laboral, las regulaciones legales, los sistemas de protección social,
las competencias en la toma de decisiones laborales de los actores de la
relación laboral, trabajadores y empleadores, así como de quienes están en
el trabajo autónomo o independiente formal e informal.
En fin, generar acuerdos o pactos supone una acción proactiva del
Estado, pero además de los actores sociales y políticos supone identificar
los procedimientos para promover la deliberación y para llegar a consen-
sos y reducir los disensos; supone también una lógica de gradualidad, que
impone objetivos y estrategias progresivas y acumulativas, y una observa-
ción rigurosa de los resultados alcanzados.

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