| Este documento contiene la Semana 7 1

INDICE
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ........................................................................................... 3

En esta unidad: .............................................................................................................................. 3
¿PORQUE LA ENTREVISTA? ........................................................................................................... 3
La Entrevista en la selección de personal...................................................................................... 3
DEBILIDADES Y FORTALEZAS DE LA ENTREVISTA .......................................................................... 4
Debilidades: ............................................................................................................................... 4
Fortalezas: ................................................................................................................................. 4
OBJETIVOS Y PROPOSITOS DE LA ENTREVISTA ............................................................................. 5
Objetivos: .................................................................................................................................. 5
TIPOS DE ENTREVISTAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................. 5
Tipo de conducción:............................................................................................................... 6
a) Entrevista estructurada: .................................................................................................... 6
b) Entrevista semi-estructurada: ........................................................................................... 6
c) Entrevista libre o no estructurada: ................................................................................... 7
Según número de personas: ......................................................................................................... 7
a) Entrevista individual o cara a cara: ................................................................................... 7
b) Entrevista de grupo: .......................................................................................................... 7
c) Entrevista de panel:........................................................................................................... 7
Según lugar dentro del proceso de selección: .............................................................................. 8
a) Entrevista de preselección o de contrastación de datos: .................................................... 8
b) Entrevista de profundidad o de selección: .................................................................... 9

| Este documento contiene la Semana 7 2

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

En esta unidad:
Continuando con el trabajo de
selección de personal, la entrevista
puede ser una de los elementos de
evaluación más directa, para
dimensionar los aspectos del futuro
empleado. Aunque pudiere ser una
técnica con tendencia a la
subjetividad, ya que la rendición de
la información obtenida
necesariamente pasa por la
“apreciación” de quien la realiza,
en este capítulo veremos las
formas de acotar y tender a la
objetividad, de manera de validar
su procedimiento.
Aquí veremos los tipos de entrevistas, como sus fortalezas y debilidades; así también el
desarrollo de una entrevista por competencias, su objetividad y la confiabilidad de sus
resultados.

¿PORQUE LA ENTREVISTA?
Hoy, se producen cada vez cambios más rápidos en el mundo del trabajo y a los que, por
consiguiente, están sometidos todos los puestos. Además, a estas variaciones se deben
adaptar sus ocupantes para mantener sus niveles de eficacia y eficiencia, para así mantener o
aumentar los niveles de competitividad de la organización. Este contexto hace que no sea
suficiente buscar a la persona que mejor se adecue a un puesto de trabajo concreto para
realizar unas tareas determinadas: además es preciso buscar a alguien que se integre en la
organización. Por esto, se incluye como factor evaluativo la posibilidad de desarrollo
profesional del individuo en la misma.

La entrevista es un proceso de comunicación interpersonal que tiene como finalidad

obtener información para alcanzar un objetivo previamente establecido.

La Entrevista en la selección de personal

Cuando la entrevista se efectúa dentro de un proceso de selección de personal, se define de
forma más precisa como:

Una conversación preparada, en la que el entrevistador, por una parte, informa al candidato
sobre el puesto de trabajo y la empresa a la que desea incorporarse y, por otra, recoge
información sobre el candidato, que le permitirá determinar si posee las competencias exigidas
para desarrollar su trabajo y sus posibilidades de proyección futura dentro de la empresa (S.
Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por Competencias. Ed. Centro de
Estudios Ramón Areces. Madrid, España, 2003).

| Este documento contiene la Semana 7 3

Tradicionalmente, se ha pensado que el objetivo general de la entrevista de selección era recoger la
mayor cantidad posible de información sobre el candidato, para determinar su idoneidad al
puesto y a la organización. Sin embargo, si se analiza la definición de entrevista que hemos
presentado, se comprueba que este objetivo es demasiado restrictivo, porque únicamente se estaría
trabajando en una dirección, esto es, la adaptación del sujeto al puesto y a la organización. Así se
omite si éstos se adaptan a los intereses y motivaciones del individuo, presuponiendo que, en todos
los casos, los candidatos están interesados y motivados hacia el trabajo y a desempeñarlo en la
organización demandante.

(S. Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por Competencias. Ed.
Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, España, 2003).

RECOMENDACIÓN:
Investiga cuáles son los componentes de la entrevista y cuáles son los pasos que se
siguen en una entrevista.

DEBILIDADES Y FORTALEZAS DE LA ENTREVISTA

Debilidades:
La entrevista es una de las principales técnicas de evaluación del personal y, seguramente, una
de las más utilizadas, a pesar de su poca validez predictiva y se escasa confiabilidad. Entre los
principales problemas que plantea la entrevista tradicional, destacan los siguientes:
• Habitualmente, la información se recoge de forma poco rigurosa y
sistemática.
• Las actitudes de los entrevistadores afectan la interpretación de las
respuestas de los entrevistados.
• Los entrevistadores se dejan influenciar más por la información desfavorable
de los candidatos que por las favorables (buscan lo malo y no lo bueno).
• Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final, sobre la idoneidad
o no de un candidato, durante los primeros minutos de la conversación.
• Las primeras impresiones pueden llegar a tener mayor importancia sobre las
decisiones del entrevistador que los propios hechos relatados por el
candidato.
Si se analizan estos errores, se comprenden perfectamente las críticas que ha recibido la
entrevista a lo largo del tiempo. Sin embargo, pese a todos los problemas, no ha disminuido su
uso y es difícil encontrar una organización en la que ésta no se encuentre presente en sus
procesos de evaluación. Entonces, ¿qué razones han impulsado a los profesionales a seguir
utilizándola, a pesar de sus problemas con respecto a su falta de objetividad, baja fiabilidad y
validez predictiva?

Fortalezas:
La entrevista, pese a las críticas recibidas, ha demostrado que

• es un instrumento relativamente fácil de utilizar, por lo que merece

• no exigir una gran experiencia y formación por parte del entrevistador;
• permite recoger gran cantidad de información de los candidatos y
• adaptarse a las características y necesidades de cada uno de ellos;
• tiene una alta validez aparente, cuando se utiliza correctamente y, por tanto,
• es bien aceptada como instrumento de evaluación del personal.

| Este documento contiene la Semana 7 4

La entrevista de competencias surge como respuesta ante las numerosas críticas y objeciones
a la subjetividad y poca fiabilidad de la entrevista clásica, porque permite combinar sus
características con las de los procedimientos estandarizados de evaluación de personal, en
un intento de maximizar sus ventajas y minimizar sus inconvenientes (S. Pereda y F. Berrocal,
Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por Competencias. Ed. Centro de Estudios Ramón
Areces. Madrid, España, 2003).

OBJETIVOS Y PROPOSITOS DE LA ENTREVISTA

Objetivos:
Como vimos, debemos tender a la objetividad de esta técnica de selección, una buena manera
será la definición de su propósito u objetivos, y manejar previamente o in situ algunas
condiciones para optimizar sus resultados:

 Comprobar que el candidato reúne los requisitos necesarios para desempeñar

satisfactoriamente el puesto de trabajo en cuanto a conocimientos, experiencia,
competencias, motivación e intereses.

 Facilitar al candidato datos sobre la organización y el puesto de trabajo, para que

pueda determinar si está interesado en él.

 Producir en el candidato una buena imagen de la organización, por medio de su

modo de tratar al personal. Con respecto a este objetivo, el papel principal lo juega el
entrevistador, debido a que es él quien mantiene el contacto personal con los
candidatos y, por tanto, quien actuará como principal motivador hacia la empresa y el
puesto.

Los tres objetivos especificados, son igualmente importantes, porque al mismo tiempo que el
entrevistador debe obtener información suficiente sobre el candidato que le permita
determinar su idoneidad o no al puesto, el candidato deberá tener la necesaria para
comprobar si el puesto se adapta a sus intereses y necesidades personales y/o profesionales.
Asimismo, los candidatos deben llevarse una buena imagen de la organización,
independientemente del resultado final de la entrevista y de las decisiones que se tomen a lo
largo del proceso de selección, esto es, que sean aceptados o no.
Los propósitos o usos de la entrevista podemos resumirlos en tres: recoger información,
informar y motivar.
(S. Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por Competencias. Ed.
Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, España, 2003).

TIPOS DE ENTREVISTAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Dentro de las entrevistas realizadas en selección de personal, se pueden distinguir distintos
tipos en función de las siguientes variables:

Tipo de conducción:
a) Entrevista estructurada
b) Entrevista semiestructurada
c) Entrevista libre

| Este documento contiene la Semana 7 5

Número de participantes:
a) Entrevista individual
b) Entrevista de grupo
c) Entrevista de panel

Según lugar en el proceso:

a) Entrevista de pre-selección
b) Entrevista en profundidad

Tipo de conducción:
a) Entrevista estructurada:
El entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa, información concreta sobre el
sujeto con relación al puesto de trabajo.
Este tipo de entrevista exige una alta planificación y preparación previas de todas y cada una
de las preguntas, las que serán formuladas a los diferentes candidatos, porque se deben
plantear siempre las mismas a todos ellos.
Este tipo de formato de entrevista tiene la ventaja de permitir obtener la misma información
de todos los sujetos entrevistados y, por tanto, facilitar la comparación del perfil de
competencias de los candidatos, con el perfil de exigencias del puesto.
Asimismo, autores como Latham (1989), Campion, Campion y Hudson (1994) y Campion y
Arvey (1989), entre otros, consideran que su utilización aumenta la fiabilidad interjueces y la
validez de la entrevista. Sin embargo, aunque son importantes sus ventajas, también presenta
algunos inconvenientes que es preciso tener en cuenta:

• La información que se obtiene está muy limitada por las preguntas previamente
preparadas, dificultando la adaptación de éstas a las características y respuestas del
sujeto. Y eliminando, de esta forma, una de las principales ventajas de la entrevista,
como es su flexibilidad.
• Exige un alto esfuerzo y tiempo para su preparación, por lo que es preciso analizar la
rentabilidad de su utilización frente a otros formatos.
• Puede resultar incómoda para los candidatos, porque se asemeja bastante a un
cuestionario, por lo que no es aconsejable su utilización durante toda la entrevista.

Estos inconvenientes son algunas de las razones para que prácticamente no sean utilizadas
por los profesionales de RRHH en las empresas.

b) Entrevista semi-estructurada:
Es la más habitualmente utilizada en la práctica, en las organizaciones, independientemente de
que se emplee o no en el enfoque de competencias.
En este tipo de entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de temas y preguntas
que realizará durante la misma, y generalmente, sigue una serie de bloques temáticos
(conocimientos teóricos/prácticos, experiencia profesional, competencias, intereses, etc.) y en
función de las respuestas que vaya dando el sujeto, podrá alterar el orden de las preguntas y el
de los bloques tratados, que tenga previsto realizar, modificando también la profundidad con
que se aborda cada uno de ellos.
Este tipo de entrevista permite combinar las ventajas de las estructuradas y las de las no
estructuradas, minimizando sus inconvenientes.

| Este documento contiene la Semana 7 6

c) Entrevista libre o no estructurada:
Es una entrevista muy poco utilizada en la actualidad en selección de personal en particular y
en evaluación, en general. En ella, el entrevistador plantea las preguntas que estima oportunas
durante el transcurso de la conversación, generalmente, ayudado únicamente por una guía o
ficha donde se contemplan los temas principales que serán tratados.
Con esta forma de conducir la entrevista, el volumen de información dada por parte del
entrevistado puede ser muy amplio, pero para poder realizarla correctamente, es necesario
que el entrevistador tenga un gran entrenamiento y experiencia, pues de él depende
únicamente no pasar por alto aspectos que son importantes para la posterior evaluación del
candidato, así como no alargar innecesariamente la entrevista, perdiéndose en divagaciones y
repeticiones de temas ya tratados suficientemente con anterioridad.

Según número de personas:

a) Entrevista individual o cara a cara: En la que el sujeto es entrevistado por un único
entrevistador. Es la más habitual en la gestión de RRHH.

b) Entrevista de grupo: Varios candidatos son entrevistados simultáneamente por uno o varios
entrevistadores. Es un tipo de entrevista muy poco utilizado debido a la gran coordinación que
exige entre los distintos entrevistadores, a que los candidatos se pueden sentir cohibidos a expresar
sus intereses, opiniones personales, etc. Delante de potenciales “competidores” y a la gran cantidad
de tiempo que puede consumir su realización, si realmente se quiere hacer una evaluación de las
competencias de todos y cada uno de los sujetos.

c) Entrevista de panel: Varios entrevistadores hacen preguntas simultáneamente a un

mismo candidato. Normalmente, cuando se utiliza esta entrevista en un proceso de
selección suelen participar dos o tres entrevistadores, uno de los cuales suele ser un
técnico de RRHH, cuya función es determinar si el candidato posee las competencias
estratégicas y comunes requeridas por el puesto y hacer estimaciones sobre su adaptación
a la organización; mientras que los otros, son expertos en el trabajo, y por tanto, su
función principal es la de evaluar las competencias técnicas del candidato.

Si es posible, es conveniente que entre los expertos en el trabajo, esté el futuro superior
inmediato o responsable del departamento en el que entrará a formar parte el nuevo
trabajador, por lo que además de comprobar que el candidato posee las competencias
técnicas requeridas por el puesto, podrá realizar predicciones sobre sus posibilidades de
integración en el equipo de trabajo o en el departamento.

Son numerosos los autores que abogan por la realización de la entrevista de panel, debido
a las ventajas que presenta frente a las entrevistas cara a cara (Arvey y Campion, 1982:
Campion, Pursell y Brown, 1991; Dipboye, 1992; Latham, Saari, Pursell y Campion, 1980).
Las razones fundamentales pueden resumirse en dos:

 Las informaciones recogidas por un grupo de entrevistadores suele ser más completas
y mejores que las obtenidas por un único entrevistador.
 Las informaciones recogidas por los distintos entrevistadores se pueden contrastar
entre sí. Además, al consensuar las decisiones, mejorará la calidad de las decisiones
sobre la adecuación de los candidatos al puesto, eliminando o minimizando de esta
forma gran parte de los sesgos que un único entrevistador podría introducir en los
resultados de la entrevista.

| Este documento contiene la Semana 7 7

Asimismo, hay autores como Campion, Pursell y Brown (1991), que consideran que sería más
conveniente, para mejorar la consistencia de los resultados de la selección, que fuera el mismo
grupo de entrevistadores los que entrevistaran a todos los candidatos.
Cuando la entrevista va a ser realizada por más de un entrevistador, es muy importante que
durante su preparación estén claramente definidos los roles de cada uno de ellos (Taylor y
O’Driscoll, 1995), quién tomará notas, quién abrirá y cerrará la entrevista, así como de el área
de la que se va a encargar cada uno, con el fin de que estén suficientemente coordinados
durante su desarrollo y no se produzcan interferencias que pudieran confundir al candidato.

Según lugar dentro del proceso de selección:

a) Entrevista de preselección o de contrastación de datos:
Es aconsejable que antes de realizar cualquier tipo de examen (psicológico, cultural o
profesional), se realice una entrevista previa de contacto, situación mucho menos impersonal
que un examen.

Esta entrevista es el primer contacto directo del candidato con la organización, por lo tanto,
además de recoger la información necesaria para comprobar que reúne el nivel de
cualificación requerido por el puesto, se le facilitarán datos sobre la organización y el trabajo
que se le ofrece, intentando producir una buena impresión, tanto d la empresa, como de su
modo de tratar al personal.

Esta entrevista puede hacerse cara a cara o telefónicamente. Suele durar entre 15 a 20
minutos, porque su objetivo principal es comprobar que los candidatos cumplen con los
requisitos básicos del puesto y muestran una actitud positiva hacia el trabajo y la organización,
así como conocer su disponibilidad de incorporación en el caso de que fueran seleccionados (S.
Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por Competencias. Ed. Centro
de Estudios Ramón Areces. Madrid, España, 2003).

Esquema general de desarrollo de una entrevista de pre-selección y los datos que se

deben recoger con ella:

1) Preparar la entrevista: Sobre la base de las informaciones incluidas en el perfil de

exigencias del puesto y de las informaciones previas disponibles sobre los candidatos,
se preparan las preguntas que se formularán durante la entrevista.

2) Contactar al candidato: Las informaciones que debe proporcionar al entrevistador son:

 Identificarse personalmente, así como el puesto que se ocupa en la empresa.
 Identificar la empresa para el candidato.
 Explicar el propósito de la entrevista.
 Si la entrevista se va a hacer telefónicamente, preguntar si es un buen
momento para realizarla, comentando el tiempo aproximado que se calcula
que puede durar.

3) Comprobación de la información básica:

• Datos personales: aunque la mayor parte estarán incluidos en el
currículum y/u hoja de solicitud del candidato, es bueno revisarlos,
comprobarlos y completarlos si es preciso.
• Disponibilidad para la incorporación al puesto, en caso de ser
seleccionado y tiempo previsto.

| Este documento contiene la Semana 7 8

 • Determinar si posee los requisitos básicos exigidos por el puesto
(conocimientos teórico/prácticos, experiencia profesional, movilidad
geográfica, etc.)

4) Explorar los intereses del candidato:

Intereses y objetivos laborales: es importante determinar que los intereses del
candidato son congruentes con los de la organización y que podrán ser desarrollados
en la misma. (S. Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De Recursos Humanos Por
Competencias. Ed. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, España, 2003).

RECOMENDACIÓN:

Investiga que procedimiento es conveniente realizar una vez que tienes toda la información
primaria que obtienes de los pasos anteriores.

b) Entrevista de profundidad o de selección:

Se realiza, por lo general, en un momento posterior a las pruebas y como paso previo a la
presentación de los candidatos preseleccionados, al jefe de la unidad de la empresa en la que
se integrará el futuro trabajador.
En función de los datos que se posean sobre el candidato -a través de los contactos anteriores
que se hayan mantenido, el currículum que haya presentado, los resultados de las pruebas que
se le hayan realizado, etc.- en esta entrevista se tratará, de comentar aquellos aspectos que no
hayan quedado suficientemente claros anteriormente, conocer las motivaciones del candidato
hacia el puesto y hacia la empresa, asegurarse de que éste podrá y querrá realizar el trabajo,
que se adaptará a la organización y se integrará en el equipo de trabajo del que formará parte.
Esto es, que el postulante reúne las competencias incluidas en el perfil de exigencias, así como
los intereses y motivaciones adecuadas.

Todos estos temas se tratarán con el detenimiento y la profundidad suficientes como

para que el entrevistador no tenga ninguna duda, al terminar la conversación, sobre
la adecuación del candidato al puesto y a la organización.

En la actualidad, son numerosas las empresas que basan únicamente sus procesos de selección
en la entrevista como instrumento de evaluación, realizando habitualmente, dos o tres en
profundidad, las cuales siguen una misma estructura, pero son realizadas por entrevistadores
diferentes con el fin de contrastar los datos recogidos por todos ellos y asegurar su validez y
fiabilidad, o realizando una entrevista de panel (S. Pereda y F. Berrocal, Técnicas De Gestión De
Recursos Humanos Por Competencias. Ed. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, España,
2003).

| Este documento contiene la Semana 7 9