GESTIÓN EMPRESARIAL

NRC: 2170
DEBER # 2
El rol de arquitecto

Realizado por:

De la Torre Juan Ignacio

Montesdeoca Karen

Paucar Yessenia

Tipán Bryan

Velasco Michelle

2018
El rol de arquitecto: Su competencia fundamental la capacidad innovadora

Análisis del rol de arquitecto puede clasificarse en dos roles: Estratega y diseñador

Estratega

Elabora la estrategia de la organización, analiza el entorno, trabaja con la parte externa

de la arquitectura: la estrategia.

Diseñador

Alinea la estrategia con el resto de la organización, comprende rediseño de estructura y

desarrolla los sistemas necesarios. Trabaja con la parte interna de la arquitectura:
estructura y sistemas. Gerente influye sobre la gente, información y operación.

La gestión del cambio organizacional tiene dentro de la misma el planteamiento

estratégico además de cambios en los elementos de la organización como estructura y
sistemas. Esta gestión se complementa con el ejercicio del rol humano.

Relación entre los roles de arquitecto y de administrador

El grid gerencial de Robert Blake y Jane Mouton establece 5 prototipos de estilo:

Donde OTR es la tarea y los resultados y OP es las personas

 OTR y OP bajos
 OTR y OP de intensidad media
 OTR alto pero OP baja
 OTR baja y OP alta
 OTR y OP altas
El OTR y OP altas son consideradas como un estilo único mejor, al haber 5 prototipos
existe la hipótesis que OTR y OP no deben ser necesariamente contradictorias como en
el caso del prototipo 3 y 4, sino que deben ser sinérgicas entre sí, es decir que debe
existir la cooperación entre OTR y OP para poder generar un efecto superior al que se
conseguiría de forma individual.
En la actualidad se aplican modelos de evaluación que consta de dos ejes:

 Uno de resultados
 Uno de comportamientos
La correlación entre estos dos ejes es válida, pero se debe tomar en cuenta que si estas
forman un solo eje del administrador y del arquitecto no se podría considerar las
diferencias que existen entre ambos, debido a que el administrador se basa en el orden
y la eficiencia mientras que el arquitecto es la creatividad y el asumir riesgos.

Debilidades basadas en fortalezas

En un proceso de desarrollo personal siempre está implícito la identificación de

fortalezas y debilidades para poder saber que aspecto deben ser mejorados o a su vez
desarrollados para poder enfrentar al plan de acción propuesto

Este proceso de reconocimiento se lo puedo aplicar en diversas oportunidades tales

como:

 Una evaluación de desempeño

 Parte del proceso de transferencia de la capacitación al trabajo
Pero a su vez se debe tener muy en cuenta que las consideradas como propias fortalezas
pueden convertirse en debilidades adicionales a las identificadas, esto se puede dar por:

 La sobre utilización de un fortaleza

 Considerar la fortaleza como una dualidad formada por 2 lados opuestos y
prestar más interés a un lado y desvalorizar al otro.
Según Aristóteles, existen dos tipos de defectos: los defectos por oposición a una virtud
(ejemplo: ordenado/desordenado) y los defectos por exceso de una virtud (ejemplo:
ordenado/obsesivo). Los primeros (por oposición) no se encuentran en una misma
persona, ¡nadie puede ser ordenado y desordenado al mismo tiempo!

(Berrett-Koehler, 2013) identificó dos dualidades especificas:

- Estratégico-operativo
- Directivo-facilitador
Estratégico:
Virtudes: fijar el rumbo, promover el crecimiento y liderar la innovación.
Vicios o peligros: cabeza en las nubes, pretender más de lo que se puede o impulsar un
cambio inconveniente.
Operativo:
Virtudes: capacidad de ejecución, eficiencia y orden.
Vicios o peligros: visión de túnel, ser demasiado restrictivo o rígido en los procesos.

En estas dualidades, se destaca el atributo de versatilidad; en donde se analizó:

 - Correlación negativa entre estratégico y operativo, al igual que entre directivo y
facilitador. Si un gerente tiene mucho de un lado, tiende a tener poco del otro.
- Correlación positiva entre versatilidad y eficacia gerencial.

Relación entre los roles de arquitecto y de humano

Rol arquitecto: crear o modificar la arquitectura organizacional, comprendiendo el
planteamiento estratégico, el diseño de la estructura y el desarrollo de los sistemas.
Para la implementación de estos roles se requiere el compromiso de todas las personas
implicadas. El arquitecto debe generar motivación y las competencias en su gente;
ejemplo, modificar el régimen de recompensas.
El cambio de comportamiento en las personas depende también del rol humano del
gerente; ejemplo, cómo demuestra su propio compromiso con el cambio perseguido.
En conclusión, el aporte de los colaboradores suele enriquecer el producto del
arquitecto. En la gestión de un cambio organizacional efectivo juega el rol humano,
además del rol de arquitecto.