Universidad de la República

Facultad de Psicología

​ Módulo de Articulación de Saberes

Seminario Optativo:
Psicología de las Organizaciones y el Trabajo II

Ciclo:
Formación Integral

​Docentes:
Silvia Franco
Alicia Migliaro

Trabajo Final
Noviembre 2015

De Leon, Gisela C.I. 4.388.852-4

Duran, Pamela C.I. 4.305.381-4
Leiva. Luisina C.I. 3.318.481-1
Menafra, Rosina C.I. 1.477.567-1
Quercia, Carolina C.I. 2.888.602-0
Cómo incide la cultura organizacional en la producción de subjetividad y en la
calidad de vida de las personas que trabajan en ella

1. Resumen

El presente trabajo, analiza desde una perspectiva de la Psicología de las Organizaciones y

el Trabajo, la película “Stupeur et Tremblements” (2003), del director Alain Corneau. El
análisis se centra en el estudio de la cultura organizacional desarrollada por una
Organización Multinacional japonesa, y en la forma en que incide en la producción de
subjetividad y en la calidad de vida laboral de las las personas que la integran, en especial
en Amelie una joven japonesa que vivió en Bélgica y que ha retornado a su país de origen,
consiguiendo un contrato de trabajo, por un año, en dicha Multinacional.
La protagonista ha ingresado en una organización que a través de sus mecanismos de
poder, comienza a ejercer cierta presión sobre ella, en donde los diferentes aspectos de su
vida van siendo afectados de manera negativa por las situaciones que vive a diario.
Tras el análisis, se llega a la conclusión, de cómo los diferentes mecanismos implicados en
una organización, afectan directamente a los individuos, desde diferentes aspectos, en la
producción de subjetividad, la satisfacción de éste y el deseo de permanencia en sus
puestos de trabajo.
Se destaca la importancia de la presencia de un Psicólogo de las Organizaciones y el
Trabajo, y los aportes que puede brindar a este tipo de organizaciones, como promotor de
cambios, en las estrategias que permiten una mejor gestión de las personas que forman
parte de la misma, para lograr los objetivos propuestos de manera màs eficiente.

2. Identificación del problema a analizar

Cómo incide la cultura organizacional en la producción de subjetividad y en la calidad de

vida laboral de las personas que trabajan en ella.

3. Presentación del caso

El trabajo se centra en la forma que impacta la cultura organizacional , en especial la de

esta multinacional japonesa, en la producción de subjetividad y en especial en la salud tanto
física como psicológica de sus empleados.
Se parte de la película “Stupeur et Tremblements” (2003), del director Alain Corneau. ​Se
trata de una Corporación Multinacional, una de las mayores de Japón, y una chica Belga
que nació en Japón, a los 5 años se volvió a Bélgica y de grande su sueño es volver a

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Japón a trabajar allí. Ella es docente de Francés y la contratan como traductora por el plazo
de un año. Constantemente se observan en la película los malos tratos que recibe Amelie
por parte de sus superiores y las peripecias que tiene que atravesar durante ese año de
trabajo. También se hacen visibles los distintos niveles que integran el estatus de la
Corporación desde los trabajadores la línea media y el Gerente general.

4. Antecedentes , marco teórico y análisis

4.1. Organización
Se cree importante brindar distintas conceptualizaciones sobre Organización.
Se parte del concepto de Organización aportado por Schein (1988) para el cual las mismas
son:
la coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas que intentan

conseguir una finalidad y un explícito objetivo común, mediante la división de funciones y del

trabajo y a través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad.

Según Chiavenato (1999) “la organización crea su nicho de operaciones y establece su

dominio en el ambiente de tarea”. Este dominio viene a definir, siguiendo la línea del autor,
“las relaciones de poder y de dependencia con respecto a los elementos ambientales” a los
cuales aludimos en torno al factor cultural.

Otra conceptualización sobre organización es aquella que la ve como:

un ente social creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el

trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una estructura, y ubicada en un medio o
marco de condiciones históricas concretas que influyen en su
desenvolvimiento”.(Dávila,1985).

También José Arocena la conceptualiza como “un instrumento para alcanzar una meta
colectiva”( 2010).

Teniendo en cuenta el objetivo del trabajo, se cree conveniente incorporar la

conceptualización que de Organización hace Wittke ( 2009): “Las organizaciones pueden
ser consideradas conjuntamente como formas productoras de riquezas, así como de
órdenes simbólicos”. Es decir que veremos que las organizaciones según Wittke (2009)
“actúan” sobre los afectos organizándose en función de sus fines así como también los
sujetos “actúan” sobre sí mismos en función de sus deseos y necesidades.

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Es por ello que Wittke (2009) define a las organizaciones como “ tecnologías donde se
materializan regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen diversos
sentidos, se señala que éstas tienen por cometido la producción no sólo de riquezas, sino
que también -en forma conjunta e integrada-, la creación de valores morales”.

Es importante incorporar este concepto pues desde esta mirada, las organizaciones son
dispositivos que producen subjetividad por el hecho de conectar lo social con el deseo, y en
donde encontramos el doble proceso recursivo de sujeción y subjetivación.(Wittke, 2009).

Desde otra perspectiva, Mintzberg (1991) aisla variables en forma de atributos y los
categoriza de acuerdo a cómo se organizan o configuran esos atributos. Es así que las
analiza desde una perspectiva estructural en un primer momento, para luego estudiarlas
desde una perspectiva del poder. Los cuatro elementos importantes para Mintzberg son los
mecanismos de coordinación de las tareas, la estructura, el sistema de poder y el contexto.
El autor desarrolla siete categorías de configuraciones: “empresarial, maquinal,
diversificada, profesional, innovadora, misionera y política”.(Mintzberg, 1991)
En el análisis que hemos efectuado, determinamos que en la filmografía seleccionada nos
encontramos frente a una configuración diversificada.
Mintzberg (1991) destaca que las organizaciones diversificadas y superficiales, tienen
grandes problemas del orden social, en donde incluye la democracia de la misma.
Las mismas se encuentran compuestas por un conjunto de divisiones, creadas para atender
diferentes mercados y con una semiautonomía de acción. También cuentan con una
administración central, la cual ejerce el control de rendimientos, establece objetivos en
términos cuantitativos, y vigila los resultados. Por lo que, la coordinación que presenta entre
las diferentes divisiones y la central, se encuentra reducida al control de los outputs, lo cual
brinda a los directores de cada división amplia autonomía sobre las mismas.
En estas organizaciones la administración central tiende a asumir la burocracia maquinal,
donde todo está muy normalizado y con una estructura jerárquica fuerte. El poder se
encuentra descentralizado en función de la organización toda, pero centralizado dentro de
cada división. (Mintzberg, 1991).
El componente fundamental en el funcionamiento de este tipo de organizaciones es la
normalización de los outputs, y por otro lado la dicotomía existente desde la central entre la
libertad de acción que brinda a cada división y el control formal desde la misma, de los
rendimientos a través del establecimiento de estándares esperados.
Según Mintzberg (1991) la colaboración que brinda la central hacia las diferentes divisiones,
por un lado es el proporcionar directivos con dedicación exclusiva a cada una de sus áreas,

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el establecer los objetivos para cada una de las divisiones, controlar el rendimiento según
parámetros preestablecidos, y su contacto se limita a cada uno de los directores.
Podemos observar que la protagonista de la película, ingresa a trabajar en una empresa,
que cumple con características de este tipo de Organizaciones Diversificadas.Es una
multinacional, cuenta con diferentes áreas bien definidas. El orden jerárquico es claro, la
protagonista menciona quien es su jefe, quien es el jefe de su jefe, y el jefe de este, cada
uno es responsable y cuenta con libertad de acción sobre sus propios colaboradores, y
nadie intercede por quien no es de su equipo directo.
La única persona que da órdenes sobre Amelie es su jefa inmediata, responsable del área,
quien toma decisiones acerca de sus tareas y el cambio de las mismas en función de un
bajo rendimiento en sus funciones. Frente a estos cambios de tareas no esperados por
Amelie, y por las personas que la rodean, llegando al punto de la denigración, nadie puede
intervenir ante ella en “defensa” de su compañera, nadie puede contradecir su orden, ni
hacerla cambiar de idea, ni los propios superiores de la misma. Aquí queda claro que el
orden de jerarquías se respeta, y que los mismos cuentan con libertad de acción, los
superiores sólo intervienen en el control de los outputs y no en el modo de accionar y actuar
de los mismos.
A pesar de ello Amelie lo siente de otra manera y hace un comentario en donde marca
claramente la cadena de mando:
“El señor Haneda era el superior del señor Omochi, que era el superior del Señor Saito, que
era el superior de la señorita Mori, que era mi superiora. Y yo no era la superiora de nadie,
yo estaba a las órdenes de todo el mundo”.

4.2. El factor cultural y la Cultura Organizacional

Se encuentra pertinente luego de conceptualizar a las organizaciones, el referirse a la

cultura organizacional como un elemento que está presente y conforma a las
organizaciones, de tal forma que es lo que muchas veces hace distinguir una Organización
de otra.Con relación a ella existe una heterogeneidad de tratamientos teóricos y empíricos
en los cuales se hace énfasis en un componente o en una relación.

Es muy sugerente el título de la película, debido a que partiendo del mismo se entiende que
culturalmente un inferior siempre debe presentarse ante su jefe con “estupor y temblores” y
es así como lo exige el emperador a sus súbditos. Yumimoto es una organización en la que
no importan para nada los funcionarios que se encuentran en la base de la empresa, sino
que solo importan los mandos medios y los jefes.

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Se pueden observar significativas diferencias en las organizaciones relacionadas con el
factor cultural, especialmente en el caso de la película citada, entre las culturas de oriente y
occidente. En la misma se penaliza la iniciativa de los empleados, ya que se considera que
tomar una iniciativa sin consentimiento del jefe es algo indigno, y una falta total de respeto
al mismo y a la organización a la cual se pertenece. Se nos muestra que la organización
puede progresar gracias a la sumisión de los empleados, y acatamientos de todo lo que
dicen los jefes, siempre tomando en cuenta que sobre ese jefe hay otro que responde
órdenes de otro y así sucesivamente.
Se encuentra asimismo un fuerte peso del budismo y a partir de la apertura de Japón al
mundo, la cultura de occidente se ha ido impregnando en la vida cotidiana de Japón a lo
largo de su historia. Se muestra una mezcla de culturas, donde la protagonista se identifica,
o por momentos busca generar empatía con sus compañeros.

Existen una gran variedad de conceptualizaciones de cultura organizacional, entre las

cuales se encuentra la aportada por Edgar Schein (1986) el cual entiende que
la cultura organizacional es un modelo de supuestos básicos inventados, descubiertos o
desarrollados por un grupo a medida que aprende a tratar sus problemas de adaptación
externa y de integración interna, modelo que ha funcionado lo suficiente como para ser
considerado válido y por lo tanto para ser enseñado a los nuevos miembros como la forma
correcta de hacer, pensar y sentir con relación a estos problemas.

Schein(1986) describe, para estudiar la cultura, tres niveles: artefactos visibles,valores y

supuestos inconscientes o presunciones básicas.

Para ​Mintzberg (1991)

...la organización pasa de ser un “instrumento” que se puede usar para el logro de objetivos
impuestos desde el exterior a una “institución”, un sistema con vida propia. El ingreso de
nuevos miembros a la organización que se identifican con el sistema de valores y creencias
existente , contribuyen a la perpetuación de la ideología.

Frassa (2011) “...concibe la empresa como un lugar de creación simbólica e identitaria,

dadora de significados y sentidos a la acción de sus miembros…”.

Se realiza el estudio teórico sobre cultura organizacional pues es notorio en la película la

incidencia del factor cultural (oriental) así como también los supuestos inconscientes,
valores y artefactos visibles( Schein, 1986) que se hacen visibles y que impactan sobre la
subjetividad ; generando una creación simbólica e identitaria (Frassa,2011).

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4.3. La Organización y la producción de subjetividad

Desde la perspectiva de Etkin y Schvarstein (2000), el modelo de análisis organizacional,

alude a tres dominios que interactúan entre sí: relaciones, propósitos y capacidades. En la
interacción del dominio de las relaciones con el de los propósitos encontramos la asunción y
adjudicación de roles los cuales habilitan al cumplimiento de los propósitos organizacionales
y cuya lógica imperante es el poder.

Con relación a ello se identifica en el transcurso de la película una ambigüedad de rol de la

protagonista, el cual no está definido claramente dentro de la misma y la protagonista va
haciendo de todo y todos le ordenan tareas diversas. Sobre ella directamente se ejercen
supervisión de diferentes personas, de una forma autoritaria e inhumana.

Partiendo del modelo de Mc Gregor mencionado por Chiavenato (2002), en el cual se

identifican hace más de tres décadas, dos conjuntos de supuestos que denominó Teoría X y
Teoría Y. Teniendo en cuenta estos conceptos, se destaca en la película una
predominancia de la teoría X por la cual es evidente la manipulación de los funcionarios en
donde la coerción y el temor son los que predominan a lo largo de todo el film. Amelie es
considerada indolente y perezosa y por lo tanto debe ser dirigida, coaccionada y
amenazada para realizar su trabajo.
En esta teoría se simplifican las tareas y se rutiniza las decisiones, pasando siempre por la
línea de jerarquía que corresponde. Las reglas son severas y el principal estímulo es el
temor al castigo, y en el caso de los funcionarios japoneses también lo es el deshonor. Todo
lo contrario a la Teoría Y, en la cual predomina el respeto a las personas y a sus diferencias
individuales, en las que realizan trabajos agradables y creativos, y las recompensas cubren
todas las necesidades humanas en especial las de mayor nivel.

Otro elemento a analizar y en referencia a lo que se observa en la película es en relación al

contrato psicológico. ​El concepto de Contrato Psicológico fue desarrollado en los años 50
del siglo pasado por investigadores de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas, en
particular Chris Argyris, Levinson y Schein; y hace referencia a los compromisos que
derivan del juego de expectativas que se da en la interacción entre las organizaciones y sus
trabajadores.

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El contrato psicológico es entendido como “aquel conjunto de creencias individuales,
configuradas por la organización, en relación a los términos de un intercambio entre ambos”
(Alcover de la Hera, 2002) .

Según Edgar Schein (1996) "el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que
cambian las necesidades del individuo y la organización, es dinámico".
Según el autor, está implícito en el rol organizacional y que, por el tipo de empresa parece
ser muy tradicional. Ello se observa cuando se menciona que no puede abandonar el
trabajo porque sería un deshonor renunciar e irse mal de una empresa.
Al hablar de necesidades, estamos haciendo alusión a la motivación.

Abraham Maslow (1991) desarrolló la Teoría de las Necesidades Humanas, a las que
dividió en primarias y secundarias y las ubico en una pirámide. Según el autor, l​as
recompensas cubren sólo las necesidades humanas más inmediatas. Desde el punto de
vista de la motivación, la teoría indica que, aunque ninguna necesidad se satisface siempre,
una necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha ya no motiva. De manera que si
uno desea motivar a alguien, necesita comprender en qué nivel de la jerarquía de la
pirámide está en la actualidad, y enfocarse a la satisfacción de las necesidades en ese nivel
o el siguiente superior.

Articulando la idea de contrato psicológico y motivación, se piensa que la necesidad que

mueve a la protagonista a continuar en la Organización es muy importante, a pesar que a lo
largo de toda la película Amelie es presa de toda clase de maltratos y desprecios, en lugar
de cumplir la tarea para la cual se la contrató, le encargan sucesivos trabajos: servir cafés,
fotocopiar documentos que nada tienen que ver con la organización una y otra vez, realizar
tareas contables para las cuales ella no está capacitada, ya que es traductora no contadora,
cada uno más degradante y peor que el anterior hasta que por último termina limpiando los
baños femeninos y masculinos.

Tomando en cuenta al Modelo Psicológico de Análisis Organizacional, propuesto por

Tommy Wittke (2007), las organizaciones son las encargadas de la conexión de lo social
con el deseo, y mediante esta conexión van produciendo subjetividad, por tanto las mismas,
pueden ser entendidas como la materialización determinado dispositivo, correlativo con un
modelo de organización del trabajo que opera generando modalidades de sujeción que se
correlacionan con modalidades de subjetivación que utilizan las sujetos.(​ ​Wittke, T. 2007).

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Por tanto las organizaciones pueden ser analizadas en función de los modelos de
organización de trabajo que presentan, serán los modos de sujeción sobre los sujetos y los
modos de subjetivación que los individuos ejercerán sobre sí mismos.

Siguiendo la idea de Wittke describiremos de forma breve el modelo de análisis psicológico

propuesto por el autor: el mismo aborda a las organizaciones en su materialidad subjetiva y
está compuesto por tres elemento: sustancia (afectos), modos de sujeción (autogestión
compulsiva) y los modos de subjetivación (identidad-continuidad laboral /autoestima-éxito)
Wittke, T. (2007).

En esta película, observamos que esta organización actúa sobre los individuos bajo el
diagrama del disciplinamiento, similar al que presenta la organización de trabajo
Taylorista-Fordista que sugiere el autor, por otra parte también decir que los individuos
ejercen sobre sí mismos, formas de subjetivación que se correlacionan con esa manera de
sujeción de la organización: de Identidad y continuidad laboral, ambas las vemos
manifestadas por la protagonista cuando a lo largo de la película ella busca encajar dentro
del grupo, a pesar de sus diferencias culturales, insiste en la búsqueda esa “Japoneidad”
tan ansiada, lo que la lleva la continuidad dentro de la organización a pensar de las
circunstancias que vive.

4.4. Calidad de vida laboral

Para una mejor comprensión del tema nos referimos a la construcción del concepto de
“clima laboral” el cual nace a través de la Teoría de Campo de Kurt Lewin hacia fines de los
años 30. Según Brunet (1999) “Esta teoría tiene como particularidad, definir el rol que le
permite a los individuos relacionarse con su ambiente, donde cada persona evalúa lo que
ocurre en su entorno, por lo tanto, realiza un un juicio valórico de lo que es su realidad y
modelo de conducta”.
A la concepción que tiene de sí el trabajador y del ambiente, con el cual interactúa, Lewin
(1988) le llama “Atmósfera” o “Clima Psicológico”; es decir, una realidad empírica que puede
ser demostrada en la organización como cualquier hecho físico.

Chiavenato (2002) señala que el clima organizacional puede ser definido como “las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos
de los empleados”. Por lo tanto, para que las organizaciones posean un buen clima
organizacional y logren un aumento en la productividad y mantengan a sus funcionarios

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felices, deberán generar los esfuerzos necesarios para realizar una buena gestión y
dirigida en todos sus niveles, comenzando por darle la verdadera importancia que tiene el
trabajador dentro de sus organizaciones, considerando el verdadero talento del trabajador.

Según Durán ( 2010) “ La presión organizacional consecuente, se traslada a los

trabajadores, potenciado la aparición y desarrollo de una pandemia del mundo actual: el
estrés laboral, que impacta en su bienestar psicológico y calidad de vida”.
Según la autora “...el estrés una respuesta adaptativa, mediada por las características
individuales y/o procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna acción,
de una situación o un evento externo que plantean a la persona especiales demandas
físicas y/o psicológicas. Se asume así como un “mecanismo de defensa” que conlleva un
conjunto de reacciones de adaptación del organismo”.
Es importante señalar los elementos que pueden alterar la calidad de vida laboral y generar
estrés.
Para Chiavenato (2002), “El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones, físicas,
químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en
el ambiente”
También para dicho autor “El autoritarismo del jefe la desconfianza, la presión de las
exigencias, los cobros, el cumplimiento de horario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía
de ciertas tareas, la baja moral de los colegas, etc., no sólo reducen el buen humor de las
personas sino que también provocan estrés en el trabajo”. (Chiavenato,2002)

Siguiendo con el pensamiento de Idalberto Chiavenato, en el libro Gestión del Talento

Humano podemos ver que hay dos fuentes principales de estrés en el trabajo, ambiental y
personal, el estrés laboral trae problemas y consecuencias tanto al empleado (ansiedad,
depresión, angustia, dolores de cabeza, accidentes) como a la Organización (ya que influye
en la calidad del trabajo).

Uno de los aspectos fundamentales que debe haber en una organización y no lo vemos
dentro de la película es una buena comunicación. La comunicación es elemental para que
se cumplan muchos de los objetivos y valores de la organización. Este es uno de los medios
en el que se obtiene el mejor desarrollo de cada uno de los colaboradores involucrados y
así poder enfrentar los retos y necesidades que les exige su trabajo.

La comunicación según Chiavenato, (2009) se refiere a las personas que viven socialmente
y no son autosuficientes, éstas se vinculan continuamente con los demás y con su medio
ambiente por medio de la comunicación. Se puntualiza como la trasmisión de información o

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de significado de una o varias personas a otra u otras. De otra manera, es el proceso por el
cual se transfiere información y significados de uno o varios emisores a otro receptor.
Según Cervera, (2008) la comunicación interna de las organizaciones se divide en dos tipos
que son los más esenciales ya que los mensajes siguen ciertos caminos dentro de la
organización y que también son denominados redes de comunicación, estos son la
comunicación descendente y la comunicación ascendente.
Comunicación descendente es la comunicación que proviene de los altos mandos y avanza
hacia abajo o a los subordinados en forma de cascada. Su objetivo final es que el
colaborador o trabajador esté enterado en la mayoría y todo momento de lo que ocurre en la
organización, así como sentirse partícipe de esta.Transfiere instrucciones y órdenes; cada
colaborador recibe una porción de ésta, la necesaria para su labor donde es recurrente, y
verdadera.
Comunicación ascendente trasciende desde la base de la organización hacia arriba y el
objetivo que se busca es conocer las opiniones e información de los subordinados y lo que
acontece en el nivel operacional de la organización.
En la película el tipo de comunicación que encontramos es descendente ya que viene de los
altos mandos hacia lo operativo, es más en determinado momento cuando Amelie pasa por
la puerta del Gerente de la empresa se le recalca que ella no tiene permitido dirigirse a él en
ningún momento, solo puede dirigirse hacia su superior directo.
No observamos comunicación ascendente ya que las opiniones de los funcionarios no son
bienvenidas en esta organización. En el único momento en que Amelie dice lo que siente y
se abre con su jefa dando su opinión ella es severamente reprimida ya que la opinión de
ella no cuenta para nada.
La comunicación interna y el clima laboral son factores determinantes en la efectividad
administrativa y es importante resaltarlo porque si éstos no se desarrollan
convenientemente no se podrá lograr un balance entre los funcionarios y la organización,
como lo vemos en el caso de Amelie. Es conocido que sí existen buenas relaciones
interpersonales entre compañeros, jefes y subordinados puede llegar a facilitar una
comunicación fluida y respetuosa. Si esto sucede así puede ser percibido por los
colaboradores y jefes como positivo, y puede afectar de manera directa la percepción que
tienen los funcionarios de la organización y su desempeño en la misma.

Podemos observar que Amelie en dicha Organización está expuesta a una pésima calidad
de vida laboral.
Reducir los conflictos personales en el trabajo, darle control al empleado de cómo hacer sus
tareas, hablar abiertamente con los funcionarios creando una buena comunicación, apoyar

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los esfuerzos de los empleados y reconocerlos, son algunas de las cosas que favorecen la
reducción de estrés en el sitio de trabajo, y como pudimos ver en la película ninguna de
ellas está presente en la misma.

Tomando en cuenta estos ítems vemos que en la Gestión del Talento humano, las personas
se consideran seres humanos y no simplemente recursos empresariales, se tienen en
cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, ya que cada uno posee
una personalidad única, aptitudes e inteligencias diferentes.

En las Organizaciones exitosas ya no se habla de administrar personas sino que se habla

de administrar con las personas, como socias del negocio (Chiavenato, 2002), no como
elementos extraños que se encuentran por fuera de la Organización. Vemos aquí un
paralelismo con lo que propone Harold Leavitt (1978), en la cual se considera al ser humano
como extraordinariamente complejo intelectualmente y que varía entre sí en formas muy
complejas. Se plantea que es necesario tener en cuenta no solo las habilidades mentales
que son esenciales para cada tarea sino que también las que son necesarias para que
exista un ambiente adecuado de comunicación entre personas y trabajen relacionadas entre
sí.

Chiavenato (1999) plantea que las organizaciones tienen una doble función; técnica por la
coordinación del trabajo, la tecnología puramente, y otra función social, que es el cómo se
interrelacionan las personas que allí trabajan, así como el modo en que lo hacen juntas.

La organización y los empleados estarán dice el autor, en una “adaptación mutua”, todos los
miembros van a repercutir en este proceso de influir en las acciones, aunque sea
indirectamente, este fenómeno lo encontramos en escenas de la película donde por mas
que le digan que Amelie no tiene derecho de prácticamente nada, la protagonista va
influyendo en su accionar sobre las personas, generando lazos y produciendo subjetividad.

Teniendo en cuenta a Julio César Neffa (2003) el trabajo es una actividad propia del
hombre, que inserta a quien lo realiza en la sociedad, y de aquí su importancia “el trabajo
es esencial” (Neffa,2003,pág.7) ,en sus dimensiones se presenta como: una forma de
dominar a la naturaleza y conocerla, es un hecho social ya se trabaja siendo parte de una
realidad colectiva, el trabajo es una actividad que permite superar los límites del tiempo y el
espacio, permite encontrarle un sentido a la vida, puede contribuir al desarrollo de la
personalidad cuando se efectúa en un ambiente saludable, pero así como puede ser
beneficioso ”(Neffa,2003,p 7-9), si en cambio el trabajo es dividido , y los trabajadores que
lo llevan desconocen cuál es el resto del proceso de trabajo, esto lleva a que la tarea

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realiza, según Dejours (2001) carezca de sentido, esto es importante el sentido del trabajo,
siguiendo a este autor “la falta de trabajo se convierte en sí en un sinónimo de enfermedad”
(Dejours, 2001. p.37) .
Podemos observar desde lo planteado por Chiavenato (1999) la Dinámica Ambiental; tareas
estandarizadas, cada empleado sabe lo que debe hacer, en qué momento y como
realizarlo, sin embargo la protagonista vive en el misterio de lo que debería hacer, a quien
debe reportarse, y se va a adaptando a la dinámica que se desarrolla en el dia a dia, en
este mecanismo previsible y conservador de la organización, que produce efecto sobre su
entorno, a decir de Schein (1977) una misma persona influye y se ve influida a su vez por
este entorno, ambos aspectos coexisten dentro de la organización. Siempre interactuando
en este proceso dinámico organización-individuo (Schein 1982).
"El dinero desafía la comprensión humana": Esta frase que se menciona por parte de un
superior de Amelie en la película, permite acercarnos a la forma en que en la organización
se pretende trabajar, bajo que estándares de relacionamiento, que se esperaba de las
personas, de su función, la excelencia orientada al dinero a ser eficientes.
La protagonista trae a la organización un aspecto humano, de creatividad y espontaneidad,
no concebido como grato dentro de la cultura organizacional planteada, sin embargo, los
compañeros de área se sentían a gusto con su accionar .

Es importante mencionar, que cada uno cumplia su tarea, su horario y reportaba a una
persona, cuando en el caso de ella no tenía definido nada de ello, esperaba se lo indicaron
y podía recibir de muchos lugares pedidos, ninguno de ellos se unía para lo que había sido
contratada. Muchas escenas de la película trae esta idea, de sujeto tomado como objeto
dentro del puzzle de la organización, la violencia que ello genera y lo denigrante para el ser
humano recibir tratos moralmente malos que van contra lo que es potenciar y desarrollar las
habilidades de las personas, el “talento”, del que nos habla Chiavenato (1999) planteando
se debería ver a las "Personas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia,
creatividad, iniciativa, decisión, habilidades y competencias no solo de capacidades
mentales y físicas"​ .

5. Conclusiones

Durante el análisis se piensa en la importancia que tienen las características

organizacionales, su cultura interna, su estructura, los sistemas de poder y su incidencia en
la producción de subjetividad de los individuos involucrados en las mismas.Estas son vistas
como productoras de órdenes simbólicos. “En virtud de la complejidad de la realidad en esta

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materia, se postula la necesidad de un enfoque global e integrado, de carácter
multidisciplinario construido a partir de las diversas ciencias y técnicas que tienen por objeto
el estudio del “hombre en situación de trabajo”” (Neffa, 1988). La película nos muestra cómo
la organización no toma medidas sobre el modo en que los jefes tratan a sus funcionarios
haciendo uso y abuso de su poder, generando riesgos tanto a nivel grupal como de cada
individuo. Las decisiones que toma la jefa de Amelie nos genera muchas interrogantes, la
misma se ubica en una posición de jerarquía cuestionable, autoritaria, que imparte órdenes
que son “internamente rechazadas” por el entorno, pero no plausibles de cuestionamientos.

Este tipo de organizaciones generan en sus empleados sensaciones de presiones, de falta

de libertad de acción. Se ve de importancia primordial para un mejor rendimiento del sujeto
en la organización, la necesidad de roles definidos, tareas, horarios, objetivos determinados
de manera clara. La inestabilidad laboral, los roles vagos e indefinidos, la falta de respeto, y
de contemplación del sujeto como ser humano, son desencadenantes de insatisfacciones y
malestar en los integrantes, generando el deseo de deserción,aumento en la rotación, como
es visible en la película. Según lo planteado por Schein, (1966) debemos enfocarnos en
aquellos problemas de motivación, productividad y moral, así como también en la
organización ; y solucionar los conflictos que se dan en toda la organización. Si nos
paramos desde la concepción que Schein (1966) nos plantea acerca de que la organización
se manifiesta a través de las conductas y formas de trabajo que tiene la jefa de Amelie, y de
todos aquellas personas en cargos de jerarquía que la componen. Amelie, reacciona ante
ésta con sentimientos de insatisfacción que afectan su productividad de manera
considerable. Por lo que no tenemos duda en decir, que el comportamiento de su jefa
debería ser modificado. Siguiendo su línea de pensamiento, concluimos que a partir del
estudio de la organización como un sistema social complejo, podemos lograr comprender el
comportamiento que tienen tanto su jefa, como Amelie dentro de la misma.

Se plantea frente al marco teórico y al análisis ¿qué intervención pueden realizar los
profesionales de la psicología para subsanar estas situaciones que se que se suscitan en
las organizaciones y que muchas veces están fuera de nuestro conocimiento.

Se piensa en el rol que, como profesionales de la Psicología de las Organizaciones y el

Trabajo, podemos ocupar dentro de una organización con estas características,
colaborando en que la organización cuente con herramientas que le permitan tener una
visión sistémica y humanitaria del funcionario, como la propuesta por Chiavenato (2002).
Interviniendo en los equipos de trabajo, principalmente trabajando con los cargos medios,
fomentar la definición de cargos, roles y tareas, fomentando la importancia de respetar los

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mismo para un desempeño eficaz de los funcionarios, detectar situaciones cotidianas que
resultan factores estresantes para el equipo, fomentar la importancia que debe tener desde
la organización la preocupación por el bienestar de los integrantes, la importancia del
cuidado de la salud tanto física como mental.

Las organizaciones son productoras de subjetividad en los individuos, y los mismos

responden a la organización en forma recíproca a lo que reciben. Por este motivo
centramos nuestro análisis en ver qué ocurre cuando las relaciones interpersonales no son
saludables, cuando el conflicto está instalado y cuando la violencia explícita o simbólica se
naturaliza a tal punto de quedar invisibilizada.
Toda organización debería tener claro que un buen clima laboral y una buena comunicación
son favorables tanto para los empleados como para la empresa. Cada vez son más
importantes las condiciones laborales en las que se desempeña el empleado.

Un ambiente laboral cálido, comprensivo, con jefes que generen participación, que sepan
liderar un equipo, facilitando el desarrollo de las capacidades y habilidades de los
empleados; que tomen en cuenta las opiniones de los mismos , generando y poniendo en
práctica una real complementariedad , es lo que todo funcionario debería tener para poder
desarrollarse plenamente.
En la película vemos a Amelie como “un sujeto en situación” (Neffa, 1988) inmersa en una
cultura organizacional que la habilita en cuanto a obligaciones, y la deshabilita ante
determinados derechos y expectativas que traía consigo como sujeto de deseo.
Visualizarla en este devenir siendo sujeto empleado de la firma, en la cual se gestaron
situaciones que repercuten en su calidad de vida, no permite construir estas conclusiones
sobre la situación analizada.
En nuestro ejercicio como devenir siendo psicólogos, es de suma importancia tomar
conciencia que también desde la práctica e intervención en organizaciones, debemos
accionar desde la ética profesional. Ya sea ejerciendo dentro de la organización como
miembro de la misma, o interviniendo en contrato de relación externa, es y será nuestra
responsabilidad identificar y comprender cómo se da el ejercicio de poder, los mecanismos
de asignación y asunción de roles, como la organización procesa los mismos, que a su vez
serán responsables de la producción de subjetividad y por consecuencia de la calidad de
vida laboral de las personas que trabajan en la misma.
Hablar de nuestro accionar en el ámbito laboral, desde la responsabilidad transversalizada
por la ética profesional es velar ni más ni menos por la Salud, por el derecho a un trabajo en
condiciones dignas que todos tenemos, comprendiendo que el sujeto es un ser bio psico

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social ambiental, que afecta y se ve afectado en cualquier ámbito de su vida, más allá de la
rentabilidad que una organización pretenda obtener a través de las personas que trabajan
para el objetivo y propósitos de la misma .

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