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Evaluacion de Cargos - Educacion
Evaluacion de Cargos - Educacion
ANTECEDENTES.
En coherencia con el objetivo declarado en la Carta de Navegación 2014 – 2018, se está trabajando
en conjunto con una consultora externa, el diseño de un Sistema de Compensaciones. Este sistema
deberá estar en sintonía con la Política de Calidad Educativa y tener como características, que sea
integral, transparente y equitativo, coherente con las definiciones que tenga el sector Educación, y
que considere compensaciones monetarias y no monetarias acordes al cargo y a las posibles
oportunidades de desarrollo del trabajador en la organización.
Para realizar este diseño, como paso previo es necesario tener información actualizada de los cargos
existentes en la organización, y aplicar un sistema de valoración de cargos, que permita determinar
el peso relativo de cada cargo en la misión y resultados de la organización, y con ello determinar el
conjunto de compensaciones para éste.
La valoración o evaluación de los cargos, se debe realizar aplicando una escala de factores, que sean
relevantes para la organización y que permitan dimensionar el nivel de responsabilidad e incidencia
de cada cargo en la misión institucional. El presente documento expone los 6 factores que han sido
trabajados por el equipo técnico (dirección ejecutiva y dirección de personas) y la consultora,
tomando las buenas prácticas de otras organizaciones y las declaraciones estratégicas de la
institución. Además, la propuesta preliminar fue retroalimentada por direcciones nacionales de
educación, planificación y gestión, y por representantes de regiones (directora regional, jefaturas).
1
DEFINICIONES Y GRADOS1.
a) Formación y Experiencia
Este factor mide el dominio de las materias de su especialidad requerido para desempeñar las
funciones asignadas al cargo, obtenido a través de especialización formal y/o de la experiencia.
b) Complejidad
Este factor mide la necesidad del cargo de ejecutar, analizar, interpretar precedentes y/o desarrollar
soluciones a problemas no conocidos.
1
Cada factor tiene una escala de graduación que va desde el nivel 1 (correspondiente al mínimo), hasta el nivel 4, 5 o 6
según corresponda, que corresponde al nivel máximo de cada factor.
2
nuevas, diseñando estrategias y herramientas que deben ser desarrolladas por este cargo en
base a su experiencia.
5. (Crea/Innova) El cargo enfrenta escenarios de diversa naturaleza, estando expuesto a
situaciones de cambio y/ incertidumbre en las que no existen lineamientos de referencia y que
requieren respuestas creativas y particulares en base a su criterio, experiencia y/o capacidad de
innovación.
c) Toma de Decisiones
Mide la facultad de toma de decisiones asociada al cargo, y la amplitud del marco dentro del cual
puede definir tareas, procesos, políticas y/o estrategias.
1. El cargo está facultado para tomar decisiones respecto de sus actividades diarias, en la medida
que dichas decisiones no tienen alcance sobre otros colaboradores.
2. El cargo está facultado para tomar decisiones en relación a procedimientos o procesos que
tienen alcance en las actividades de sus colaboradores directos en un nivel local (su propia
unidad de trabajo).
3. El cargo está facultado para tomar decisiones en relación a procedimientos o procesos, que
tienen alcance sobre colaboradores directos e indirectos, y que impactan en la continuidad
operativa de unidades de trabajo regionales o nacionales.
4. El cargo está facultado para tomar decisiones en relación a procedimientos o procesos globales
de una región, que impactan en la gestión y planificación regional.
5. El cargo está facultado para tomar decisiones en relación a políticas institucionales, que tienen
efectos a nivel nacional y que impactan la planificación de la institución.
d) Conducción de Equipos
Mide la responsabilidad que debe asumir el cargo en la conducción de equipos y el rol de dirección
que cumple, ya sea éste permanente (tales como jefaturas) o circunstancial (proyectos).
2
En esta categoría se encuentran los cargos de staff/asesoría.
3
5. El cargo tiene la responsabilidad de conducir a otros conductores de equipo, alineándolos con
los objetivos organizacionales y movilizándolos hacia el logro de dichos objetivos a través de la
gestión de otros.
El factor considera una combinación entre los montos en dinero por los cuales un cargo es
responsable, y el nivel en el que puede decidir respecto a la utilización de estos recursos monetarios.
3
Los rangos monetarios se construyeron en base a la información recogida en la encuesta de cargos a nivel nacional,
donde según la frecuencia de casos se aproximó a una distribución por cuartiles.
4
f) Relación con la Calidad Educativa
Este factor mide el nivel de conexión del cargo con los procesos centrales asociados a la gestión
educativa, definiendo que las funciones que se desarrollan directamente en los centros educativos
son las que tienen el mayor peso en la calidad educativa. Para una mejor comprensión se detallaron
en un cuadro resumen, los procesos directamente asociados a la gestión educativa, versus los
procesos de soporte administrativo y de servicios.
4En esta categoría se deberán considerar algunos cargos del nivel nacional que trabajan directamente en apoyo a
equipos educativos, familias o alumnos. Ej: equipos de intervención en crisis.
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METODOLOGÍA GENERAL.
Se recoge información del ocupante del cargo (una muestra o el ocupante, para los cargos que
ya existen), o bien desde la jefatura que requiere el cargo (para el caso de cargos nuevos). Se
realiza entrevista semiestructurada con el fin de indagar sobre los factores ya mencionados.
Una vez sistematizada la información anterior, se remite a la jefatura, equipo de personas, o
bien al comité de cargos (si es que existe), y se asignan puntajes por cada factor según el análisis
de la información. El cargo puede tener un puntaje máximo de 1.000 puntos (este sería el
gerente general), y se ponderan según el siguiente cuadro que ya fue validado
institucionalmente:
Los puntajes son asignados intervalarmente según las tablas que están en anexo. Con estos
puntajes se construye una planilla, que permitirá rankear los cargos, analizarlos
comparativamente unos con otros, y finalmente ubicarlos en el mapa de cargos de la
organización.
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Anexo: escalas de puntajes por factor.
FORMACIÓN Y EXPERIENCIA
A B C D E A B C D E
1 1 2 3 4 5 1 11 22 33 44 56
2 2 3 4 5 6 2 22 33 44 56 67
3 3 4 5 6 7 3 33 44 56 67
78
4 4 5 6 7 8 4 44 56 67 78
89
5 5 6 7 8 9 5 56 67 78 89
100
COMPLEJIDAD
10,0%
GRADOS PUNTOS
A B C D E A B C D E
1 1 2 3 4 5 1 11 22 33 44 56
2 2 3 4 5 6 2 22 33 44 56 67
3 3 4 5 6 7 3 33 44 56 67 78
4 4 5 6 7 8 4 44 56 67 78 89
5 5 6 7 8 9 5 56 67 78 89 100
TOMA DE DECISIONES
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CONDUCCIÓN DE EQUIPOS
GRADOS PUNTOS
A B C D E F A B C D E F
1 1 2 3 4 5 1 28 56 83 111 139 0
2 2 3 4 5 6 2 56 83 111 139 167 0
3 3 4 5 6 7 3 83 111 139 167 194 0
4 4 5 6 7 8 4 111 139 167 194 222 0
5 5 6 7 8 9 5 139 167 194 222 250 0
8
1 2 3 4 5 6
1 11 1 11 1 17 1 17 1 28 1A 28
2 33 2 33 2 50 2 50 2 83 1B 56
3 56 3 56 3 83 3 83 3 139 1C 83
2A 56
2B 83
2C 111
2D 139
2E 167
3A 83
3B 111
3C 139
3D 167
3E 194
4A 111
4B 139
4C 167
4D 194
4E 222
5A 139
5B 167
5C 194
5D 222
5E 250