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BASADO EN COMPETENCIAS
OBJETIVOS
1
EMERGENCIA DEL ENFOQUE
BASADO EN COMPETENCIAS
2
TENDENCIAS DE EVOLUCIÓN DEL
CONTEXTO
3
POR QUÉ EL EMPLEO EN EL EJE DE
LA PERTINENCIA SOCIAL
4
CARACTERÍSTICAS DE LOS NUEVOS
MODELOS CURRICULARES
Pertinencia
Calidad
Flexibilidad
Internacionalización
Interdisciplinariedad y otras modalidades de organización del conocimiento
Polivalencia
Integralidad
Vinculación con diversos sectores
Innovación
Aplicabilidad y transferibilidad
Énfasis en valores
Movilidad
Centrado en el estudiante
CARACTERÍSTICAS DE LA NUEVA
FORMACIÓN PROFESIONAL
5
COMPETENCIA Y FORMACIÓN
Las nuevas formas de trabajo y la necesidad
para muchas personas de cambiar varias veces
de ocupación y adaptarse a situaciones
inesperadas exigen capacidades que rebasan
las competencias proporcionadas por la
formación específica o las disciplinas escolares
o universitarias.
6
VENTAJAS DE LOS SISTEMAS
BASADOS EN COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Y POLÍTICAS DE
MERCADO DE TRABAJO
7
OTRAS VENTAJAS DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
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COMPETENCIA LABORAL
Incluye:
los requisitos para desarrollar tareas individuales.
los requisitos para ejecutar tareas diferentes dentro de un
puesto de trabajo.
los elementos para responder a irregularidades y
contingendcias de la rutina.
los elementos necesarios para enfrentar responsabilidades
y expectativas del ambiente de trabajo con otras personas.
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CARACTERIZACIÓN
(Quebec, Canadá)
(Enfoque holístico)
(Gonczi y Athanasou, Australia)
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COMPETENCIA
COMPETENCIA PROFESIONAL
La competencia se define como la posesión y desarrollo de
conocimientos, destrezas y actitudes que permiten al
sujeto que la posee, desarrollar actividades en su área
profesional, adaptarse a nuevas situaciones así como
transferir – si es necesario - sus conocimientos,
habilidades y actitudes a áreas profesionales próximas.
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LAS COMPETENCIAS: CONDICIONES
DE APLICACIÓN
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
DEL SUJETO (EXPERIENCIA,
CONOCIMIENTO...)
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TRES PERSPECTIVAS DE LA NATURALEZA
DE LA COMPETENCIA
CRITERIOS COMPETENCIA COMO COMPETENCIA COMO CONCEPTO INTEGRADO U
CONJUNTO DE TAREAS CONJUNTO DE ATRIBUTOS HOLÍSTICO DE COMPETENCIA
Concepto de competencia Competencia conformada por Atributos esenciales para el Integra atributos y tareas en una
tareas distintas, específicas e desempeño efectivo. situación o contexto específico.
individuales Competencias formuladas como “el Competencias formuladas como “el
Competencias reformuladas como estudiante tiene x habilidad” estudiante es capaz de hacer x”
“el estudiante hizo x”.
Características Se basa en la observación directa Se concentra en el contexto en que Permite la incorporación de ética y
del desempeño. se aplican las competencias valores en las normas.
Se concentra en la relación entre genéricas. Distingue el conocimiento del
tareas. Supone competencias genéricas. desempeño.
Adecuada para desempeños poco Relaciona competencia, individuo y
complejos. tarea.
Lista atomizada de competencias. Exige diferentes evidencias y juicios
Conocimiento inferido del basados en las evidencias.
desempeño. Las normas deben ser explicitas y
Pocas variaciones en la públicas, pero pueden ser flexibles.
especificación de normas de
competencias
Currículo Se utiliza el análisis ocupacional Define el conocimiento del tema y Define la interacción entre el
para definir las tareas que se las habilidades genéricas necesarias. conocimiento, habilidades y
enseñarán. actitudes necesarias en un contexto.
OBJETIVOS
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EL ELEMENTO DE COMPETENCIA,
BASE PARA LA NORMALIZACIÓN
Criterios de desempeño
ELEMENTO
(Planteamientos de evaluación que
Lo que una describen los resultados a obtener)
persona debe
ser capaz de Campo de aplicación
hacer Enunciado de las diferentes circunstancias
con las que la persona se enfrentará en su
(Función) lugar de trabajo.
Título del elemento Señala lo que la persona debe ser capaz de hacer
Detalla las situaciones requeridas por los Detalla los resultados o productos tangibles que
criterios de desempeño para la demostración del pueden usarse como evidencias y cuántos de
logro de la Norma, mediante una evidencia por esos resutados o productos se requieren.
desempeño. También detalla cuánta evidencia
se requiere.
Evidencia de Conocimientos
Campo de aplicación Detalla conocimientos de: Detalla conocimientos que permiten a los
a. Métodos candidatos tomar decisiones
Enuncia las diferentes circunstancias con las que la persona b. Principios respecto a (o adaptarse)
se enfrentará en lugar de trabajo y en las que podrá a circunstancias variadas y tiene que
c. Teorías que se consideren
prueba su competencia ver con:
necesarios para un desempeño
competente a. Información
b. Sistema de producción
c. Estructuras de responsabilidad
Guía de Evaluación
Generalmente detalla los métodos de evaluación y cómo se comparan los diferentes pauetes de
evidencias (suele presentarse como un documento separado)
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El profesional está siempre inserto en un contexto de
acción (Task Environment, Thomson, 1967)
Las competencias que desarrolla están condicionadas por
un doble efecto (Boudon):
ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS Y
CAPACIDADES
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COMPETENCIAS PROFESIONALES Y
CONSTRUCCIÓN DEL APRENDIZAJE
El constructivismo como teoría psicológica que puede sustentar la enseñanza y el aprendizaje
parece responde al intento de alcanzar la competencia de acción. Se caracteriza por los siguientes
aspectos:
•Reorganización
de los
aprendizajes
•Integración de
nuevos saberes
Saberes y
Aprendizajes
Básicos
Capacidades Competencias
(Ámbito de la
profesión)
Capacidades
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CONOCIMIENTO/CAPACIDAD/COMPETENCIA
Prácticas
Referente de Profesionales
competencias
Actividades
Referente de Conocimientos
capacidades
Situación
Profesional
Específica
Competencia
Actividad
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Relación Conocimiento – Capacidad - Competencia
18
Formulación de la competencia o
capacidad
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LAS FUENTES DEL CURRÍCULO
FUENTE PRODUCTIVA
Valores sociales
Práctica educativa Tipo de sujeto
Evaluación científica y técnica
FUENTE PSICOLÓGICA
FUNDAMENTACIÓN DE LA
RESPUESTA CURRICULAR (NUEVA)
Propósito: Elaborar un conjunto de argumentos que sustentan la nueva propuesta, con base en
estudios e información pertinente derivada del uso de fuentes externas que aseguren su
factibilidad.
Fuentes:
Socio profesional
Vertiente social
Vertiente laboral y profesional
Psicopedagógica
Procesos de desarrollo y de aprendizaje del estudiante
Conceptualización de la enseñanza
Epistemológica
Características de las disciplinas (estructura interna, instrumentos metodológicos y técnicos
para acercarse a la realidad, aplicación)
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FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE
AJUSTE O REDISEÑO CURRICULAR
TIPOS DE NECESIDADES
Necesidad normativa: carencias de un sujeto o grupo con respecto a un estándar o patrón.
Necesidad sentida: pretende responder a la pregunta ¿qué necesito? ¿qué desearía tener?
Necesidad expresada o demanda.
Necesidad comparativa: se basa en la justicia distributiva.
Necesidad prospectiva: trata de establecer lo que se requerirá en el mediano y largo plazo.
(Bradshaw, 1972)
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YACIMIENTO DE EMPLEO (Delors,
1993)
Como el mundo físico, el mundo laboral se
transforma y pone al descubierto filones hasta
ahora desconocidos. En el mundo del trabajo los
recursos preciosos asumen la forma de puestos
de trabajo, que deben ser descubiertos y
explorados.
YACIMIENTOS LABORALES
Las nuevas estructuras ocupacionales y
formativas (yacimientos laborales) surgen
como respuesta a demandas sociales
nuevas, emergentes, como las de servicio a
las personas, servicios de atención al medio
ambiente, servicios culturales y de uso del
tiempo libre, mejoramiento de la calidad de
vida.
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PRACTICA PROFESIONAL
PRACTICA PROFESIONAL
La noción de profesión se relaciona con la práctica
profesional aentendida como “un conjunto de
actividades que deriva de los instrumentos,
métodos y formas de organización social de
trabajo, de las exigencias de las agencias
normativas y de estándares internacionales y es
condicionada por la dinámica económica y por el
conjunto de interacciones y de relaciones con el
público.
(Vargas, R. 1998)
23
CATEGORÍAS LABORALES
Servicios rutinarios de producción:
Servicios personales:
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PERFIL PROFESIONAL
Es el elemento que define, en términos
generales, los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que debe poseer el
estudiante al egresar, para que pueda
aplicarlos a solucionar problemáticas propias
de su profesión.
Constituye el elemento referencial y guía
para la construcción del plan de estudios.
Componentes Técnicos
Conocimientos; Habilidades;
Componentes de la Técnicas; Experiencia;
formación de un Actualización
profesionista o de un
egresado
2. Valores humanos
Valores y principios de respeto
personal, profesional,
profesional y social
Actitudes hacia la investigación, la
solución de problemas y la
sociedad
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NUEVAS NECESIDADES EN LA FORMACIÓN
DE UN PROFESIONISTA COMPETITIVO
1o. ACTITUDES Y VALORES:
Integridad: diversidad cultural y capacidad de
interacción; Deseo de desarrollo profesional y
humano; Voluntad de cambio.
NUEVAS NECESIDADES EN LA
FORMACIÓN DE UN PROFESIONISTA
COMPETITIVO
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PERFIL PROFESIONAL
Es el conjunto de “realizaciones profesionales,
criterios de realización y dominios”
estructurados en unidades de competencia,
los cuales expresan los logros,
resultados,acciones o conocimientos
esperados del individuo en situaciones de
trabajo.
REALIZACIONES PROFESIONALES
Las realizaciones profesionales describen lo que el
individuo debe lograr en situaciones de trabajo.
Expresa los resultados esperados que la persona
debe ser capaz de demostrar para cumplir con la
intención de la unidad de competencia
correspondiente.
Expresa el nivel aceptable de la realización
profesional que satisface los objetivos de las
organizaciones laborales y debe permitir
discriminar la “realización profesional
competente” de la que no lo es. Sirven como guía
para la evolución de la competencia profesional.
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DOMINIOS PROFESIONALES
El dominio profesional es una descripción del campo de
aplicación u objeto de las realizaciones profesionales de
cada unidad de competencia. Señala los elementos clave
que deben considerarse para interpretar en términos de la
práctica actual (y previsiblemente en el mediano plazo) las
realizaciones profesionales. En otros términos, establece el
contexto de éstas y proporciona una guía para la
evaluación de la competencia´profesional.
UNIDADES DE COMPETENCIA
La Unidad de Competencia es un con junto de
realizaciones profesionales con valor y
significación precisas en el empleo. Resultan
de la desagregación de la competencia
general expresada en el perfil profesional.
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ANÁLISIS OCUPACIONAL
Pretende identificar el conjunto de comportamientos
laborales básicos y genéricos requeridos en los
trabajadores y que son comunes a distintas áreas
ocupacionales del aparato productivo nacional. Trata de
reflejar la existencia de conocimientos y habilidades que
son aplicabales en diferentes organizaciones y
ocupaciones.
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PERTINENCIA DE LA PROPUESTA
CURRICULAR
Social
Académica-diciplinaria
Con el mercado laboral
Con las políticas generales (públicas,
institucionales) nacionales e internacionales
Con los intereses de los estudiantes, de sus
familias
Con la estructura y organización del sistema
EDUCACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS: Principios básicos
Calidad
Flexibilidad
Integralidad
Continuidad
Inclusividad
Basada en normas de competencia
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PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN POR
COMPETENCIA
1. Las competencias que los estudiantes tendrán que cumplir son
cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de
conocimiento público.
2. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación
por cada competencia.
3. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño
de la competencia como principal fuente de evidencia.
4. El progreso de los alumnos en el programa sigue el ritmo que ellos
determinan, según las competencias demostradas.
5. La instrucción es individualizada.
6. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una retroalimentación
sistemática.
7. La instrucción se hace con material que refleja situaciones de trabajo reales
y experiencias en el trabajo.
8. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación
sistemática es aplicada para mejorar el programa, es flexible en cuanto a
materias obligadas y las opcionales.
9. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de
aprendizaje de los indivdiuos.
10. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte
integrante de las tareas y funciones.
•Determinación de competencias
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DETERMINACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS PROFESIONALES
1. Previsión de los cambios en los contenidos del trabajo:
Cambios en la formación
TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Básicas
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TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Genéricas o Transferibles
TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Transversales
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TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Técnicas o Específicas
GESTIÓN DE LA
CALIDAD
ANALISTA DE ORG. Y
ESPECIALISTA EN MÉTODOS
MARKETING
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NÚCLEO COMÚN DE COMPETENCIAS
GESTIÓN Y EVALUACIÓN
ECONÓMICA DE LAS DECISIONES
DISEÑADOR
COMPETENCIA
El concepto de competencia está integrado por varios elementos que definen su
naturaleza.
•Su carácter relacional, en el sentido de que involucra atributos y tareas,
generando combinaciones más o menos complejas en función de la complejidad
de las situaciones.
•La necesidad holística: para lograr un desempeño existoso es necesario
conjuntar numerosos factores que se concentran de diversa manera.
•La consideración del contexto y la cultura. Si el sujeto logra una comprensión
cultural de su ocupación y de su entorno de trabajo será capaz de lograr
combinaciones más adecuadas con su conocimiento técnico y hacer juicios
personales más informados.
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COMPETENCIA PROFESIONAL
La competencia profesional no reside en los recursos (conocimientos,
capacidades) que pueden ponerse en práctica sino en la propia
movilización de tales recursos.
Los saberes no constituyen la competencia sino que aumentan o disminuyen
las oportunidades de ser competente:
El “saber hacer”:
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CONTENIDOS DE LAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIA COMPETENCIA COMPETENCIA SOCIAL COMPETENCIA
TÉCNICA METODOLÓGICA PARTICIPATIVA
Continuidad Flexibilidad Sociabilidad Participación
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COMPONENTES NORMATIVOS DEL
ELEMENTO DE COMPETENCIA
ELEMENTO
Criterios de Campos de
desempeño
aplicación
Evidencias de Evidencias de
conocimiento desempeño
COMPETENCIA / RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Los métodos basados en problemas son
métodos de competencia por excelencia, ya
que buscan combinar conocimientos,
habilidades, y actitudes en situaciones
auténticas o muy cercanas a la realidad.
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ENFOQUE POR COMPETENCIAS:
PROPUESTA PARA EL DISEÑO
CURRICULAR
Modelo curricular basado en problemas
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
CURRICULAR
•Educativa
•Normatividad
•Técnica
•Organizativa
•Financiera
•Socio – política
•De vinculación con sectores usuarios o beneficiarios
•De recursos humanos
•De recursos materiales
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ASPECTOS CRITICOS DEL ENFOQUE
DE COMPETENCIAS
Posibilidad de transferencia de la norma de competencia
Exigencia de la norma
Competencia entre empresas
Formación individualizada
Participación de los trabajadores y de sus organizaciones en la
formulación de la norma
Autonomía del trabajador
Relaciones laborales
Heterogeneidad de la norma
Subempleo y sector informal
Empleo y “empleabilidad”
Aspectos institucionales
Riesgo de exclusión social
Costo
LA EVALUACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS
La evaluación del desempeño con un enfoque
de competencia es la que se lleva a cabo con
relación a los criterios de desempeñon que
se establecen en las normas, los cuales nos
ayudarán a determinar los resultados de
aprendizaje, criterios de evaluación, la
cantidad y calidad de las evidencias
requeridas para poder emitir los juicios de
“competente/aún no competente”.
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LA EVALUACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS: CARACTERÍSTICAS
Identifica a la práctica como una forma de aprendizaje y
como un medio para consolidar el conocimiento.
Considera al alumno capaz de organizar y dirigir su
aprendizaje.
Se centra en resultados.
Es individual
No utiliza una escala de calificación porcentual, númerica o
alfanúmerica.
No se comparan los resultados de un alumno con los del
otro.
Sólo se emiten juicios de competente o aún no competente.
EVALUACIÓN
¿Por qué evaluar?
Para confirmarf resultados de aprendizaje
Para producir un registro de logros permanente
Para ayudar a los alumnos a identificar sus áreas débiles y sus áreas fuertes
Para ayudarlos a identificar áreas por desarrollar
Para ayudar a los facilitadores a identificar formas de ayudar a los alumnos a adquirir
conocimientos y a desarrollar habilidades
Para motivar a los alumnos proporcionándoles retroalimentación positiva
Para ayudar a predecir el potencial de una persona
¿Qué se evalúa? ¿Quién lleva a cabo la evaluación?
Habilidades comunes (genéricas) El (los) facilitador (es)
Habilidades relacionadas con empleos El propio alumno
técnicos Los compañeros del alumnol
Cualidades personales
Aptitudes
Actitudes
Conceptos e ideas
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EVALUACIÓN
¿Dónde / en qué contexto se evalúa? ¿Cómo se evalúa?
En el lugar de trabajo Actividades de trabajo concreto
En el sector industrial Actividades relacionadas con el trabajo
En una institución educativa o de capacitación Estudios de caso
Actividades prácticas
Autoevaluación
Evaluación por el grupo del alumno
Trabajo en proyectos / tareas
Actividades de grupo
Evaluación delaprendizaje anterior
¿Cuándo se evalúa?
Evaluación diagnóstica. “Esta evaluación se hace al comienzo del proceso de enseñanza-aprendizaje con el fin de adecuar este proceso a los
conocimientos y experiencias previas de los alumnos y de cada uno de ellos en particular” (Ander-Egg,1977). Ayuda a los alumnos y al facilitador a
determinar necesidades de formación.
Evaluación formativa. Informa al alumno acerca de la calidad de su desempeño y su ritmo de avance hacia el logro de los resultados de
aprendizaje del curriculum y la norma de competencia.
Evaluación sumativa. Esta evaluación se hace al final, para determinar si se ha alcanzado la competencia plasmada en ujn resultado de
aprendizaje.
Evalaución final de competencias. Determina si el alumno ha adquirido los conocimientos y habilidades requeridos por los estandares, normas o
criterios de desempeñoln de un elemento o unidad de competencia.
Evaluación del proceso de enseñanza – aprendizaje. Retroalimenta el proceso de formación y todos los elementos que intervienen en éste.
Autoevaluación. Reflexionar sobre el propio desempeño, no importa si son alumnos o facilitadores.
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