Monografia Final Version 2

ESTUDIO COMPARATIVO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE ENTRE
LAS CIUDADES DE BOGOTÁ Y SANTO DOMINGO
CATHERYNE RAMOS ÁLVAREZ

NELSON LEONARDO GONZÁLEZ QUINTÍN
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ D.C.
2010
ESTUDIO COMPARATIVO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE ENTRE

LAS CIUDADES DE BOGOTÁ Y SANTO DOMINGO
CATHERYNE RAMOS ÁLVAREZ

CÓDIGO 820918
NELSON LEONARDO GONZÁLEZ QUINTÍN
CÓDIGO 0720761
Trabajo de grado para optar al título de Administrador de Empresas
ASESOR
ERNESTO VALDÉS S.
Administrador de Empresas
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
2
BOGOTÁ D.C.
2010
NOTA DE ACEPTACIÓN
________________________
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FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO
________________________
FIRMA DEL JURADO
________________________
FIRMA DEL JURADO
3
Bogotá, 02 Agosto de 2010
CONTENIDO
pág.
INTRODUCCIÓN 9
DESCRIPCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LAS

1. 12
CIUDADES DE BOGOTÁ Y SANTO DOMINGO
ANTECEDENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN

1.1. 12
COLOMBIA
1.1.1 Aspectos vigentes de la Legislación Laboral Colombiana 16
1.1.2 Cambios suscitados con la reforma laboral de 2002. 17
1.2. LEGISLACIÓN LABORAL DE REPÚBLICA DOMINICANA 21
1.2.1 Antecedentes del régimen laboral en República Dominicana 21
1.2.2 El Código del Trabajo de 1992 22
ANÁLISIS COMPARATIVO DEL RÉGIMEN LABORAL

2. 24
COLOMBIANO Y DOMINICANO
Comparación de la legislación laboral entre Bogotá y santo

2.1. 29
domingo
2.1.1 Comparación desde la competitividad 33
2.1.2. Comparación desde la sostenibilidad 36
CONVENIOS INTERNACIONALES Y RÉGIMEN LABORAL

2.2 38
NACIONAL
PROPUESTA DE MEJORAS PARA COLOMBIA Y BOGOTÁ EN

2.3 39
EL RÉGIMEN LABORAL
4
3. CONCLUSIONES 43
BIBLIOGRAFÍA 47
GLOSARIO
Globalización: Según el Fondo Monetario Internacional (FMI) "La globalización es

una interdependencia económica creciente del conjunto de países del mundo,
provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones
transfronterizas de bienes y servicios". 1
Adicionalmente la globalización ha significado una tendencia a la homogeneidad

cultural cuyos patrones de conducta predominantes son aquellos asociados a la
cultura norteamericana, reproduciendo símbolos tales como la coca cola, los Mc
Donalds etc. y por supuesto el idioma inglés, lo que también ha sido construido en
función de un mejor flujo del capital global.
En resumen, la globalización es un fenómeno económico, político, social,

tecnológico, ambiental y cultural, cuyos efectos rebasan las fronteras nacionales
dadas la creciente interacción e interdependencia entre las personas, los países y
los mercados. 2
Ciudad Global: Una ciudad global o ciudad mundial es un concepto promovido

por el departamento de geografía en la Universidad de Loughborough, y define a
las ciudades que cumplen con una serie de características nacidas debido al
efecto de la globalización y al constante crecimiento de la urbanización.
Su razón de ser son las funciones terciarias de alto nivel. Las más importantes, las
que permiten controlar la organización económica mundial, se ejecutan desde las
sedes centrales de las corporaciones y bancos transnacionales. A ellas se suman
los servicios avanzados a la producción: asesoramiento legal y financiero,
innovación, desarrollo, diseño, administración, personal, tecnología de producción,
mantenimiento, transportes, comunicaciones, seguridad, publicidad, marketing,
estudios de mercado, fusiones, tareas de dirección, etc”. 3
Sostenibilidad: Desde la perspectiva de la prosperidad humana y según el

Informe Brundtland de 1987, “la sostenibilidad consiste en satisfacer las
1
UNIVERSIDAD DE ALICANTE. "Economía de la globalización". España. 2005/2006.
22
FMI, VITERI DÍAZ Galo. Notas sobre globalización. Eumednet. Bogotá. 2010.
3
SASSEN, Saskia. The global city. New York, London, Tokyo: Princeton University Press, Princeton, 1991.
5
necesidades de la actual generación sin sacrificar la capacidad de futuras
generaciones de satisfacer sus propias necesidades”. 4
Competitividad: World Competitiveness Yearbook define competitividad como “la

habilidad de una nación para crear y mantener un entorno que sustente una mayor
creación de valor para sus empresas y más prosperidad para sus habitantes” 5, y el
WEF Global Competitiveness Report. Se refiere a la competitividad como “la
habilidad de un país para alcanzar altas y sostenidas tasas de crecimiento del
producto per cápita”. 6
Competitividad urbana: Es el proceso articulado de factores sociales,

financieros, económicos y humanos para crear y convertir una ciudad atractiva
para la generación de negocios, turismo y empleo, compitiendo por ser la mejor en
los diferentes ámbitos. 7
El Derecho laboral: Es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas
regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones sindicales y el
Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita.
Prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio
de una contraprestación.
El Derecho Laboral ejerce un preponderante influjo en la vida económica por su

contenido normativo y amplio sentido proteccionista de la población que pone su
actividad profesional al servicio de otra persona o entidades para la producción de
bienes y servicios con que satisfacer las necesidades humanas. 8
Dentro de la reglamentación que contempla el derecho o la legislación laboral
encontramos los siguientes aspectos y definiciones asociadas:
Contratación individual: es aquel por el cual una persona natural se obliga a

prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 9
Convención colectiva: Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre

uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios
4
Gro Harlem Brundtland , Nuestro Futuro Común, 1987
5
World Competitiveness Yearbook
6
The Global Competitiveness Report 2009-2010 ,© 2009, World Economic Forum
7
SIPSE, 28 de Junio de 2009, Localizado http://www.sipse.com/opinion/4678--competitividad-urbana.html
8
Germán Eduardo Cascante Castillo. Teorías Generales del Derecho del Trabajo. 1999.
9
Código sustantivo del trabajo, articulo 22. definición , 1966
6
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. 10
Sindicato: Asociación de trabajadores destinada a defender y velar por los
intereses y derechos de los trabajadores. Organización con la autoridad legal para
negociar con la gerencia en nombre de los empleados y para velar por el
cumplimiento de la normativa laboral. 11
Salud ocupacional: Es una ciencia que busca proteger y mejorar la salud física,
mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo,
repercutiendo positivamente en la empresa. De este criterio se desprenden dos
factores importantes que se contemplan dentro de la legislación la seguridad
industrial y el riesgo ocupacional. 12
Seguridad social : Según la ley 100 de 1993 en Colombia, “La Seguridad Social
Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen
la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad
desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los
habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la
integración de la comunidad”. 13
10
11
12
UNIVERSIDAD CENTRAL. Salud ocupacional. Pág. http://www.ucentral.edu.co/areadesalus.html
13
LEY 100 DE 1993, PREAMBULO, Diario Oficial No. 41.148 de 23 de diciembre de 1993
7
RESUMEN
Dentro de este documento se encontrara un análisis descriptivo de los regímenes

laborales de República Dominicana y Colombia desde una perspectiva de
competitividad, sostenibilidad y ciudad global, a través de la identificación de
variables trascendentales dentro de los regímenes, que impactan directamente en
la calidad de vida de los empleados y la competitividad de las organizaciones a
nivel nacional como internacional.
Este análisis se realiza a partir de algunos antecedentes relevantes que identifican

la conformación de los regímenes laborales con sus respectivas reformas en el
siglo XX y comienzos del XXI, las cuales llevan a la normatividad vigente y
aplicable en cada ciudad, con diferentes ventajas y deficiencias en términos de
competitividad y sostenibilidad.
Según este análisis, y sustentados en diferentes autores, se puede concluir que

cada régimen laboral es fundamental para propiciar el crecimiento y desarrollo
económico y social de cada ciudad y que a la vez posibilita su inscripción en
mayor o menor medida en los procesos de globalización.
Palabras claves: Competitividad, ciudad global, legislación laboral, sostenibilidad.
8
INTRODUCCIÓN
Debido a la creciente necesidad de crear ciudades globales y competitivas como

mecanismo para mejorar el desarrollo económico y social, es necesario realizar un
estudio comparativo enfocado en la legislación laboral vigente tanto de Bogotá-
Colombia como de Santo Domingo-República Dominicana, determinando e
identificando las diferentes variables que benefician o afectan la competitividad y
sostenibilidad de estas ciudades.
El desarrollo de este estudio y las fuentes consultadas para la comparación

propuesta estuvo enfocado en fuentes como bibliografías, personal invitado de
Santo Domingo y búsquedas Online, es importante decir que existieron algunos
impases como la visita y desplazamiento a la ciudad objetivo de comparación -
Santo Domingo - sin embargo no fue impedimento para lograr un desarrollo
académico y poder lograr un análisis y propuesta de mejoramiento para la
legislación laboral colombiana.
Las preguntas que guiaron este estudio fueron:
¿Cómo comparar la legislación o normatividad laboral vigente de las ciudades de

Bogotá y Santo Domingo desde una perspectiva de competitividad?
¿Cuál es el sentido y alcance de la comparación entre Bogotá y Santo Domingo?
¿Qué propuesta a futuro para Bogotá se deriva de esta comparación para mejorar
la legislación laboral en términos de competitividad urbana?
Actualmente existen debilidades en la normatividad en diferentes sectores, el

gobierno nacional ha tratado de impulsar la generación de empleo a través de
modificaciones al régimen laboral, introduciendo medidas que afectaron el
bienestar de la fuerza laboral, estas medidas no causaron el efecto esperado ya
que los niveles de pobreza y desempleo no se han reducido desde la entrada en
vigencia de estas normas.
Partiendo de los antecedentes anteriormente descritos el objetivo general que se

tiene trazado con el desarrollo de este documento es establecer una comparación
y análisis de la legislación laboral vigente entre las ciudades de Bogotá y Santo
9
Domingo desde una perspectiva de competitividad y sostenibilidad y por ultimo
elaborar una propuesta para Bogotá en función de mejorar aspectos de la
legislación y de su aplicación, bajo una perspectiva de competitividad y
sostenibilidad.
Dentro del marco de estudio de esta investigación se identifican tres objetivos

específicos:
• Realizar una comparación de la legislación laboral existente entre las

ciudades de Bogotá y Santo Domingo.
• Establecer el sentido y alcance de la comparación realizada en términos de

competitividad y sostenibilidad.
• Elaborar una propuesta para Bogotá en función de mejorar aspectos de la

legislación y de su aplicación, bajo una perspectiva de competitividad.
Para el desarrollo general del proyecto se realizó un estudio descriptivo apoyado

en fuentes institucionales de Bogotá, ya que debido a la limitación de viajar a
Santo Domingo, la principal fuente de información fue la web, sin embargo se
compararon aspectos como:
 Legislación para regular la contratación individual
- Salarios.
- Protección del trabajador y/o el empleo.
- Obligaciones y derechos de las partes (empleador y empleado)
- Seguridad social (salud, pensión, etc.)
- Seguridad en el trabajo.
 Legislación para regular los convenios colectivos
- Posibilidades para la contratación colectiva y la asociación sindical.

- Modalidades de organizaciones colectivas permitidas (asociaciones de
trabajadores).
- Pautas y condiciones para la negociación colectiva (regulaciones).
- Obligaciones y derechos de empleadores y sindicatos o asociaciones de
trabajadores.
- Seguridad social y en el trabajo.
 Temas especiales
10
- Protección laboral de niños y jóvenes.
- Eliminación del trabajo forzado.
- Discriminación laboral (por sexo, raza, religión o nacionalidad).
 Legislación sobre cooperativas de trabajo
- Intermediación laboral y/o agencias de empleo
En el desarrollo de este proyecto se aplico una metodología que contiene tres

fases fundamentales: Una primera fase de levantamiento de información, con
técnicas e instrumentos como mesas de trabajo, relatorías, fichas de lecturas,
investigación y búsqueda de información e indicadores en función de la legislación
laboral de ciudades globales
.
Una segunda fase de organización, procesamiento y análisis de información y

escritura de informes parciales, realizando los estudios de comparación de la
legislación laboral y sus diferentes fuentes de aplicación en las ciudades de
estudio.
La tercera fase se orienta a escribir el informe final, dando respuesta a las

preguntas planteadas, para el cumplimiento de los objetivos establecidos y
proponiendo algunas soluciones a los diferentes problemas encontrados en los
diferentes frentes de estudio.
Para el desarrollo general del proyecto se realiza un estudio descriptivo apoyado

en fuentes institucionales de cada Ciudad que apunte a comparar aspectos como:
La legislación para regular la contratación individual (Salarios - Protección del
trabajador y/o el empleo - Normas o disposiciones para el manejo de situaciones
de conflicto - Obligaciones y derechos de las partes (empleador y empleado) -
Seguridad social (salud, pensión, etc.) - Seguridad en el trabajo), La legislación
para regular los convenios colectivos (Posibilidades para la contratación colectiva
y la asociación sindical - Modalidades de organizaciones colectivas permitidas
(asociaciones de trabajadores) - Pautas y condiciones para la negociación
colectiva (regulaciones) - Obligaciones y derechos de empleadores y sindicatos o
asociaciones de trabajadores - Seguridad social y en el trabajo), Temas especiales
(Protección laboral de niños y jóvenes - Eliminación del trabajo forzado -
Discriminación laboral (por sexo, raza, religión o nacionalidad)) y La legislación
sobre intermediación laboral (Cooperativas de trabajo asociado - Agencias de
empleo).
11
Finalmente con este proyecto se pretende identificar y analizar algunas variables
(positivas y negativas) que de cierta forma pueden ayudar a entender el papel de
las legislaciones laborales y su aplicación en las ciudades, para que se facilite o
no la competitividad y sostenibilidad en la perspectiva de desarrollar territorios
globalizados. Se espera que estos resultados puedan ser utilizados por posibles
beneficiarios como: Autoridades locales encargadas de trazar, promover y evaluar
políticas para la regulación de las relaciones en el trabajo, Entidades u
organizaciones que desarrollan programas de formación laboral y a nivel de
educación superior, Gremios o asociaciones de empresarios y/o trabajadores
interesados en el desarrollo de las ciudades.
Los capítulos que conforman este trabajo son:
1. DESCRIPCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LAS CIUDADES DE

BOGOTÁ Y SANTO DOMINGO
Todos los países del mundo durante el último siglo han tenido un desarrollo en el
ámbito laboral y especialmente en sus códigos o leyes que protegen al trabajador,
conforme a tendencias económicas y sociales que cada vez más se muestran
globalizantes. En el caso puntual de Colombia y República Dominicana, y
particularmente en Bogotá y Santo Domingo, esta tendencia no es la excepción,
aun más cuando el cambio de un modelo económico de sustitución de
importaciones a uno de apertura comercial ha dado lugar a transformaciones en
las políticas y la legislación laboral.
En este capítulo se partirá de situar algunos antecedentes laborales en cada país

para después describir los aspectos más relevantes vigentes en cada ciudad
objeto de estudio. Cabe anotar que la legislación obra a nivel nacional, pero se
aplica a nivel local. Por eso en lo normativo es de suponerse que en cada ciudad
rige lo que corresponde como capital de cada nación aquí relacionada.
1.1 ANTECEDENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA
Esta legislación tiene sus bases en el siglo XX con algunos episodios que
marcaron la conformación del régimen respectivo.
12
En el inicio del siglo XX se dio una gran afluencia del capital extranjero para la
construcción de carreteras y el comercio del café, lo que generó las migraciones
masivas de trabajadores campesinos a las ciudades en busca de trabajo. Esto,
junto con la presencia de emprendedores, da lugar a procesos de industrialización
incipientes que a la vez en las fábricas motivan las primeras luchas obreras de
carácter reivindicativo o por el mejoramiento de condiciones de vida y el
surgimiento del sindicalismo en Colombia en las primeras décadas del siglo XX;
así, el 19 de agosto de 1935 se realiza la primera reunión o Asamblea Obrera, en
esta misma época se crea la OIT y en la década de 1940 surgen las Centrales
Obreras. 14
Desde un punto de vista constitucional, también hay antecedentes en este

derecho. Por ejemplo, la Constitución de 1886 establece el derecho de Asociación,
como principio del derecho laboral, pero en la práctica esto no era posible. Sólo
hasta 1931 se expidió la Ley 83 sobre organización sindical. A través de esta Ley
se definió lo que sería el sindicato de base, se realizó la distinción entre sindicatos
gremiales y sindicatos industriales y se establecieron normas sobre declaración de
huelgas. 15
Esto último, se da dentro del marco de una economía de sustitución de

importaciones, que avanzará desde los años 30 – bajo gobiernos liberales -
mediante medidas que favorecen a la clase trabajadora, y que posteriormente se
organizarán en el denominado Código Sustantivo del Trabajo en 1950, estipulando
los principios generales del derecho laboral y sus fuentes a nivel colombiano;
además, recopilará el decreto 2250/44, las Leyes 6/45 y 90/46 y en general todas
las regulaciones existentes desde 1930 en adelante, como la reforma
Constitucional de 1936, mediante la cual se estatuye el derecho a la huelga.
Con lo anterior, hacen su aparición los primeros elementos del sistema de

seguridad social en Colombia, el cual se remonta a los años 1945 y 1946, cuando
se crearon la Caja Nacional de Previsión (CAJANAL) y el Instituto Colombiano de
Seguros Sociales (ICSS). Simultáneamente, se crearon las cajas de previsiones
departamentales y municipales en todo el país para servir a los empleados del
sector público. Las 1040 cajas de previsión, tanto de índole nacional como
territorial, no se autofinanciaban, más bien funcionaban con aportes del estado y
trabajadores públicos
14
Revista De Derecho, Universidad Del Norte, 2005, pág. 170 - 175
15
ALEXANDER, Robert J. El movimiento obrero en América Latina. México, Editorial Roble, 1967, p. 411.
13
Las bases conceptuales de todo este sistema se apoyará inicialmente en lo
internacional, mediante la ley del seguro social obligatorio emitida en Alemania
hacia 1883. Se contó además con el auspicio de la OIT y del denominado plan
Beveridge.
Con la ley 6ª. de 1945 se generalizaron los derechos a pensiones, salud y riesgos
profesionales de los trabajadores. Pero solo con la ley 90 de 1946, por medio de la
cual se creó el Instituto Colombiano de Seguros Sociales (ICSS), se instauró un
sistema de seguro social propiamente dicho, como patrimonio autónomo para el
reconocimiento de las prestaciones en salud y pensiones a los asalariados. 16
En síntesis, la protección laboral se consolida en el siglo XX como institución con

el Código Sustantivo del Trabajo en 1950, y con ello los empleadores estarán
obligados a aportar un mínimo de protección social a los trabajadores durante el
desempeño de sus labores, bajo su autoridad en los sitios de trabajo, ya sea de
manera individual (por la ley laboral correspondiente) o también por convenios o
pactos colectivos celebrados con la garantía del derecho de asociación; por tanto,
bajo esta institucionalidad hoy siguen siendo responsables los patrones de esta
protección, sino afilian a sus dependientes a las organizaciones del sistema de
seguridad social vigentes.
Pero este sistema no se detuvo allí. El subsidio familiar en los años cincuentas se
creó por iniciativa de trabajadores organizados, empresarios e Iglesia Católica,
como una prestación en dinero a favor de las familias; esto dio lugar a las cajas de
compensación, que hasta hoy se encuentran vigentes en su original misión e
incluso se ampliaron prestando otros servicios a los trabajadores. La ley 21 de
1982 unió lo privado y público, para el mejoramiento de la infraestructura y
dotación de instituciones educativas y la determinación de los compromisos de la
entidad territorial en la ejecución de los mismos. En esta ley se encuentran todas
las disposiciones acerca del subsidio familiar, empleadores obligados al pago de
aportes, trabajadores beneficiarios del subsidio y las personas a cargo que dan
derecho a recibir dicha prestación, igualmente, esta ley regula todo lo relacionado
con las Cajas de Compensación Familiar.
A nivel de grandes empresas se hizo extensivo el bienestar social, con beneficios

para trabajadores y sus familias con servicios anexos como clubes, casinos,
campos deportivos, etc. para mejorar la calidad de vida.
16
Decreto Ley 100, 1993 por el cual se reglamenta el régimen de seguridad social en Colombia.
14
Posteriormente, para promover el bienestar familiar, en 1968 se creó el Instituto
Colombiano De Bienestar Familiar (ICBF), para atención familiar, desnutrición,
desprotección jurídica y abandono a la niñez; al principio, por recursos únicos del
Estado, pero luego con el 3% de la nomina de las empresas.
Hacia los años noventa del siglo pasado, también en lo constitucional los cambios
se hicieron notar apuntando a generar un estado social de derecho. La
Constitución de 1991, en su artículo 25 establece que: “El trabajo es un derecho y
una obligación y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.”17
En materia sindical el Congreso de la República amplió la gravedad de las penas

por delitos contra cualquier miembro de una organización sindical en Colombia
mediante la Ley 1309 de 2009. El texto incluye el aumento del periodo de
prescripción del homicidio de sindicalistas y lo equiparó a la gravedad de
genocidio, desaparición forzada, tortura y desplazamiento forzoso. Avance
significativo dentro de los procesos legales colombianos que ha disminuido de
manera destacada la impunidad en nuestro país. 18
Otro aspecto, es que esta Constitución da luz verde a la reestructuración de la

salud y el sistema pensional con la perspectiva de que los particulares también
participen en la prestación de estos servicios. Poco tiempo después, con la ley 100
de 1993 se cumple con tal cometido. Así, el sistema general de pensiones según
el Art. 10º. de la ley 100 de 1993 tiene por objeto garantizar a la población, el
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, así
como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de
población no cubiertos con un sistema de pensiones.
Actualmente estos derechos son reconocidos y protegidos formalmente no sólo en

el plano nacional sino también en el internacional; normas que han sido incluidas
por Colombia en su denominado Bloque de Constitucionalidad.
Conforme a los cambios que sufre la Economía colombiana desde los años
noventa del siglo pasado, caracterizados por la apertura comercial y la inscripción
en la globalización, también se van a registrar nuevas reformas en el régimen
17
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Legislación Colombiana. Localizado www.minproteccionsocial
18
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Boletín numero 1, 2010.
15
laboral del país, que se pueden identificar en los siguientes aspectos a
continuación descritos.
1.1.1 Aspectos recientes de la Legislación Laboral Colombiana. La Ley 50 de

1990 hace parte de las primeras reformas recientes del derecho laboral
colombiano. En ella se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo
proveniente de los años cuarenta y cincuenta y se dictan otras disposiciones
relacionadas con las relaciones laborales y la seguridad social en Colombia.
Su principal propósito fue liberar las rigideces de las relaciones laborales

provenientes del régimen anterior, con el fin de mejorar las condiciones
económicas de las empresas colombianas bajo el nuevo modelo económico de
globalización u orientado al mercado mundial. Así, se crea la figura de los fondos
de cesantías para administrar las cesantías de los empleados – antes
administradas por las empresas - y da lugar a la implementación de los contratos a
término fijo, el empleo temporal y diversas modalidades de subcontratación que
flexibilizan las relaciones entre empresarios y trabajadores. Igualmente, establece
el salario integral para los salarios superiores a 10 salarios mínimos legales
vigentes.
Posteriormente se instituye el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia

mediante la Ley 100 de 1993, que reúne un conjunto de entidades, normas y
procedimientos los cuales dan lugar a la participación más prominente del sector
privado tanto en la salud como en pensiones. Por primera vez se plantea la
pretensión de restarle preponderancia a las entidades del Estado en estos temas
para configurar un sistema que diera lugar a la libre elección del usuario y la
competencia entre entidades. De esa forma, en la salud se busca el acceso
universal para superar la estrecha cobertura y discriminación del sistema anterior
soportado básicamente en el ISS y las Cajas de Previsión. Por eso, el Sistema
General de Seguridad Social en Salud, implanta tres cambios fundamentales: la
participación del sector privado en la prestación de servicios de salud a los
trabajadores colombianos, adicional al Instituto de Seguros Sociales I.S.S., la
creación del Fondo de Solidaridad y Garantía para asegurar un nuevo sector de la
población subsidiado en Colombia y la posibilidad para todos los trabajadores de
elegir la entidad prestadora de salud.
En pensiones se da lugar a la creación de entidades privadas que ofrecen otras

alternativas a los usuarios a las existentes con el ISS. En suma, la Ley 100 de
1993 establece el Sistema General de Pensiones con el fin de asegurar a la
población el cubrimiento de los riesgos o contingencias derivados de la vejez, la
invalidez y la muerte, por medio del reconocimiento de pensiones y prestaciones
16
determinadas por la Ley. Este sistema busca además la ampliación de la
cobertura a segmentos de la población no cubiertos hasta ese momento por el
antiguo Sistema, autorizando la creación de las Sociedades Administradoras de
Fondos de Pensiones, encargadas de administrar los recursos destinados a pagar
las pensiones de los afiliados (especialmente asalariados), de acuerdo con las
disposiciones que dicha Ley les exige.
1.1.2 Cambios suscitados con la reforma laboral del 2002. Esta fue otra norma
fundamental para cambiar el régimen laboral anterior, entre las legisladas en los
últimos veinte años. A continuación se hace un resumen de estos cambios:
Tabla 1. Reforma Laboral - Ley 789 de 2002
ANTES DE LA DESPUÉS DE LA
TEMA
REFORMA REFORMA
Art. 160 CST Art. 25 Ley 789
Trabajo diurno y
Diurno: 6 a.m.- 6 p.m. Ordinario: 6 a.m.-10 p.m.
nocturno Nocturno:6 p.m.- 6 a.m. Nocturno:10 p.m.-6 a.m.
Recargo 100% horas Recargo 75% horas
Trabajo dominical y trabajadas trabajadas
festivo Descanso obligatorio: Descanso obligatorio:
Domingo además de los sábado o domingo además
festivos. de los festivos.
Cuando el contrato haya Cuando el contrato haya
Compensación en terminado sin su disfrute terminado sin su disfrute
dinero de vacaciones por año cumplido y por año cumplido y
proporcionalmente siempre proporcionalmente siempre
que exceda de 6 meses. que exceda de 3 meses
Art. 64 C.S.T. Art. 28 Ley 789
En los contratos a término En los contratos a término
indefinido , la indefinido, la indemnización
indemnización se pagará se pagará así:
así: 1) Quienes ganan menos10
a) 45 días de salario quien smml:
lleva no más de un año de a) 30 días de salario quien
servicio ; no lleve más de un año de
Terminación unilateral b) Más de 1 año y menos servicios;
del contrato de trabajo de 5, se le pagara 15 días b) Más de 1 año de
sin justa causa de salario adicionales a los servicios, se le pagará 20
45 por cada año de días de salario adicionales
servicio; a los 30 días por cada año
c) Más de 5 y menos de 10, de servicio.
se le pagará 20 días 20
17
días de salario adicional a 2) Quienes ganan igual o
los 45 por cada año de superior a 10 smml:
servicio; a) 20 días de salario quien
d) 10 o más años, se le no lleve más de un año de
pagará 40 días de salario servicios;
adicional a los 45 por cada b) Más de un año de
año de servicio. servicios, se le pagará 15
días de salario adicional a
los 20 días por cada año de
servicio.
Excepción: Los
trabajadores con 10 o más
años que tengan de
antigüedad a la expedición
de ésta ley, se les aplicará
la norma anterior (art. 64
lit.d.CST)
Al derogar el art. 64 CST

que incluía el art. 6º de la
ley 50 de 1990, sobre
terminación del contrato por
parte del trabajador y
guardar silencio, la
terminación unilateral no
genera indemnización
alguna para éste.
Igualmente derogó la no
indemnización en caso que
las partes acuerden la
reincorporación.
Art. 65 CST: Art. 29 Ley 789
Si el empleador a la Si el empleador a la
terminación del contrato no terminación del contrato no
paga los salarios y paga los salarios y
prestaciones debidas, debe prestaciones debidas y, el
pagar una suma igual al trabajador gana más de un
último salario diario por salario mínimo mensual
Indemnización por falta cada día de retardo. legal, durante los primeros
de pago 24 meses o hasta que el
pago se verifique si es
menor, debe cancelar una
suma igual al último salario
diario por cada día de
retardo.
Interés moratorio: iniciado

18
el mes 25, sin cancelar lo
debido, deberá pagar un
interés moratoria a la tasa
máxima de crédito de libre
asignación, certificado por
la Superbancaria.
El trabajador que gana un

salario mínimo mensual
legal, se sigue aplicando la
indemnización moratoria del
art. 65 CST anterior a la
presente reforma; o sea, sin
limite alguno en el tiempo.
Certificado de pago de
cotización a la seguridad
social y aportes
parafiscales de los últimos
3 meses, dentro de los 60
días a la terminación del
contrato; de lo contrario, el
despido no produce efecto
alguno.
Toda unidad o varias Las unidades de producción
unidades dependientes o la persona jurídica
económicamente de una vinculada económicamente
misma persona con a una persona, conservarán
Unidad de empresa
actividades similares, su independencia para
conexas o efectos laborales.
complementarias.
Por tanto, se suprime la
figura de la unidad de
empresa.
Art. 161 lit.C CST Art. 51 lit. C Ley 789
Jornada de 6 horas y 36 a Jornada de 6 horas y 36 a
la semana en empresas la semana en cualquier
Jornada laboral flexible nuevas a partir del 1º de empresa, sin importar la
enero de 1991. fecha de creación.
Art. 161 CST Art. 51lit. D Ley 789

No contemplaba esta Lo jornada de 48 horas a la
posibilidad. semana podrán distribuirlas
en los 6 días a la semana:
entre no menos a 4 horas y
hasta 10 horas diarias.
19
Arts.81 a 88 CST Arts. 30 a 41 Ley 789
Subrogados Ley 188/59 No es una especie de
Establecían como una contrato de trabajo, sino de
especie de contrato de formación semi-calificada o
Trabajo que con algunas calificada de las
particularidades, generaban ocupaciones, patrocinada
salarios y prestaciones por una empresa quien
sociales legales y otorga un apoyo de
extralegales. sostenimiento mensual al
aprendiz alumno.
Contrato aprendizaje
Amplia las instituciones que
pueden brindar la
capacitación, además del
Sena y las que éste señale,
se tienen a las
Instituciones educativas
aprobadas por el Estado y
directamente por las
empresas que cumplan los
requisitos.
Fuente: Biblioteca Ministerio Protección Social
Esta ley, pese a que se creó para apoyar el empleo y ampliar la protección social
de los trabajadores, modificando algunos artículos del Código Sustantivo de
Trabajo, no tuvo el resultado esperado, y más bien tuvo otro tipo de
consecuencias negativas en el país, dentro de las que se evidencian: un efecto
notable sobre la contratación de aprendices y sobre el subempleo por insuficiencia
de horas (especialmente en el sector servicios), los efectos sobre la generación de
empleo y sobre la formalización del mismo fueron inferiores a lo esperado, y los
programas de apoyo al desempleado y de estímulo a la generación de empleo no
han funcionado. La anterior afirmación se expresa basada en la evidencia indirecta
aportada por las encuestas de hogares y también por la evidencia directa
recopilada por una encuesta empresarial diseñada expresamente para medir los
efectos de la reforma. 19
Los avances legislativos en las cooperativas de trabajo asociado busca prevenir

con el Decreto 4588 de 2006, la intermediación laboral, evitando que las
cooperativas envíen trabajadores en misión, función propia de las empresas de
servicios temporales, que consiste en contratar una serie de personas para que
presten sus servicios en las instalaciones de terceros.
19
LEY 789 DE 2002, Diario Oficial No 45.046 de 27 de diciembre de 2002
20
La Ley 1233 de 2008 impone a las cooperativas en Colombia, el pago de
contribuciones especiales (Aportes en dinero) para apoyar al SENA, al ICBF y a
las Cajas de Compensación. Otro aspecto importante es que las compensaciones
otorgadas por las cooperativas a sus asociados, deben ser como mínimo, iguales
al valor del salario mínimo legal vigente.
1.2 LEGISLACIÓN LABORAL DE REPÚBLICA DOMINICANA
1.2.1 Antecedentes del régimen laboral en República Dominicana La

legislación social y del trabajo en la República Dominicana se inicia en la década
del treinta del presente siglo. El año 1924 marca el ingreso de la República
Dominicana en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue
promulgada la Ley 175 sobre Descanso Dominical y Cierre de Establecimientos, la
cual fue declarada inconstitucional por sentencia de la Suprema Corte de Justicia
de fecha 28 de abril de 1926.
En 1930 el Secretario de estado de Trabajo y Comunicaciones solicitó la opinión

de la OIT sobre un proyecto de Código de Trabajo, la cual no estuvo de acuerdo
sobre una ley de conjunto sobre la materia. El país siguió el consejo de esta
entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones de leyes sociales y de
trabajo. 20
Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre Accidentes de Trabajo, la
que es sustituida por la ley 385, de este mismo año, todavía vigente con escasas
modificaciones.
Las leyes más importantes de esta época de la legislación de trabajo, lo

constituyen la ley 637 sobre Contratos de Trabajo, del 16 de junio de 1944, y la
ley 1896, sobre Seguros Sociales, del 30 de diciembre de 1948. La primera
establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su naturaleza,
elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de
indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva.
La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, que enmienda, sustituye la ley 1376, del
17 de marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio; facultativo y de familia cubre
todas las contingencias tradicionales comprendidas en los seguros sociales, pero
no protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a los familiares
en el seguro obligatorio de enfermedad. Las contingencias cubiertas en esta ley
son: enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. En 1948, se amplió su
campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro
20
HERNÁNDEZ, Rueda Lupo. Manual Derecho del trabajo R.D. Novena Edición; Editora Dalis (Moca, R.D.)
21
social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que sea el monto de su
remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos
límites.
La ley 637, de 1944 es la ley más importante de las dictadas en el código de

trabajo, y constituye la derogación de las disposiciones del código civil que hasta
ese momento regían en la República las relaciones entre patronos y trabajadores.
En definitiva, ella reglamentó las relaciones individuales del trabajo. Sus
disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951, con excepciones
del capítulo V. 21
1.2.2 El Código del Trabajo de 1992. El Código de Trabajo de 1951, derogado y

sustituido por el CT de 1992, está integrado por 8 Principios Fundamentales y por
9 Libros. Los referidos 9 libros trataban del contrato de trabajo, de la regulación
privada de las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las
condiciones ordinarias del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las
condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos, de los
conflictos económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la
responsabilidad y las sanciones, disposiciones transitorias. En total dicho código
tenía 693 artículos.
Estos 8 Principios Fundamentales son los que dan fisonomía al Derecho de

Trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado
del Código con el carácter de normas superiores, a las cuales deben estar
supeditadas las demás regulaciones de la legislación social.
La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951, tiene por
objeto restar o disminuir los derechos o ventajas económicas reconocidas con
anterioridad a los trabajadores; incluso, el mismo código constituyó uno de los
primeros pasos negativos de esta evolución.
El CT de 1992 contiene 13 PF y 738 artículos, distribuidos en IX libros. Se elaboró

sobre la estructura del CT de 1951. Tienen el mérito de ser el resultado del
conceso de los interlocutores sociales y el gobierno. El nuevo código amplia el
articulado y elimina textos del código anterior. Consiste en reformas de carácter
económico, de protección a la maternidad, a la estabilidad en el empleo y en
reformas de carácter sindical destinadas al fortalecimiento de la libertad sindical e
innovaciones procesales.
21
22
Las reformas sindicales son igualmente importantes. Persiguen robustecer la
práctica y el ejercicio de la libertad sindical y la democracia interna en el seno de
la organización profesional. Se incluye normas que garantizan la democracia
interna en el sindicato y se consagra, por primera vez, el fuero sindical, que junto a
la prohibición de las prácticas desleales contrarias a la ética profesional del trabajo
y otras medidas que establece el nuevo código, o provienen del código anterior,
persiguen evitar y corregir prácticas antisindicales que originaban comentarios
adversos y dañaban la mejor imagen del país en el exterior.
Otras reformas importantes versan sobre el contrato individual y persiguen

fundamentalmente el fortalecimiento del contrato por tiempo indefinido; establecen
la responsabilidad solidaria del intermediario insolvente y del contratista o
empleador principal; la responsabilidad solidaria de los grupos de empresas o de
las empresas que integran un conjunto económico o mantienen estrechas
relaciones en sus operaciones y negocio. 22
El nuevo código introduce también el contrato de formación profesional y normas

sobre el trabajo de los discapacitados.
Un cambio significativo consiste en la incorporación de los vocales clasistas como

miembro del tribunal de trabajo. Se trata de una novedad que no ha sido
totalmente asimilada en la práctica. Peor suerte han recibido las normas que
consagran la notificación por la vía postal y telegráfica y el papel diligente del
Secretario del tribunal, las cuales no se cumplen en muchos tribunales, sobre todo
en el Distrito Nacional, donde tienen lugar el mayor número de procesos.
El nuevo código prevé un procedimiento ordinario, otro sumario y un tercero al que

denominan especial. El ordinario se divide en procedimiento preliminar y un
procedimiento de juicio. El procedimiento sumario está destinado a los procesos
relativos a la ejecución de sentencias, a las disputas sobre ejecución de convenios
colectivos, a las controversias sobre laudos arbitrales en conflictos económicos, o
los ofrecimientos reales de pago seguidos de consignación y al desalojo de
vivienda entregado al trabajador como un accesorio del contrato. El procedimiento
especial concierne únicamente a la calificación de las huelgas y los paros.
El CT de 1992 tiene también el mérito de ser el resultado del consenso, del

diálogo tripartito, del acuerdo de voluntades del gobierno y los interlocutores
22
23
sociales. Es un paso de avance con respecto a la legislación anterior. Como toda
obra del hombre, tiene sus limitaciones, sus lagunas y partes oscuras. 23
2. ANÁLISIS COMPARATIVO DEL RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO Y

DOMINICANO
Partiendo de la información aportada en el anterior capítulo, se pretende ahora

desarrollar un estudio comparativo enfocado a la legislación laboral tanto de
Bogotá (Colombia) como de Santo Domingo (República Dominicana),
determinando y analizando las variables más relevantes en este sentido que
podrían beneficiar o afectar la sostenibilidad, globalización y competitividad en
ciudades latinoamericanas como estas.
Dentro de los aspectos más relevantes son los siguientes:
• Remuneración
• Aportes a seguridad social
• Jornada laboral
• Vacaciones
• Despidos
• Licencia de maternidad y paternidad
• Primas
• Bonificaciones
Para realizar un análisis comparativo más específico a continuación presentamos

algunas variables importantes que nos muestran las diferencias legislativas entre
Bogotá y Santo Domingo.
Tabla No. 2 Reglamentación de la contratación individual
CONTRATACIÓN INDIVIDUAL
Ítem Bogotá Santo Domingo
23
24
234,49 USD
Salarios 271,91 USD 161,22 USD
142,88 USD
Protección del 80% personal
N/A
empleo nacional
48 horas
Jornada laboral 44 horas laborales
semanales
14 días hábiles
Vacaciones 15 días hábiles
18 días hábiles
Periodo de
2 meses 3 meses
prueba
Salud 12.5% Salud 10%
Seguridad social
(salud, pensión, Pensión 16% Pensión 10%
etc.)
ARP 0.5 - 5% ARP 1.25%
Parafiscales 9% 1%
7, 14 o 28 días -
Preaviso N/A según el periodo
trabajado
Fuente: Catheryne Ramos - Leonardo González.
Realizando un análisis comparativo entre las ciudades de Santo Domingo y

Bogotá desde una perspectiva de su régimen laboral podemos identificar que en
Republica Dominicana existe un proteccionismo de su fuerza de trabajo ya que la
premisa en la constitución de empresas es contratar por lo menos el 80% de su
fuerza laboral a personal dominicano, mientras que en Bogotá este proteccionismo
no existe.
Como otra variable importante de la legislación de los dos países encontramos la

definición de salarios mínimos, para el caso colombiano, el salario mínimo se
establece anualmente y este rige a nivel nacional para todas las industrias y
actividades económicas, pero en el caso dominicano el salario mínimo se
establece para cada tipo de industria, no tiene incremento anual, y está dado en
horas, días, o meses, mientras que en Colombia se establece para un pago
mensual.
Desde una perspectiva de competitividad la remuneración juega un papel
importante dentro las ciudades globales, ya que esta determina la fuerza de la
25
economía de las mismas, es decir generalmente las compañías importantes y que
tienen una gran remuneración están en las ciudades principales de un país.
Respecto a los aportes que se realizan al sistema de seguridad social funcionan

similarmente en los dos países. En Colombia se deben realizar aportes al sistema
por un monto total de 28.5% respecto al salario devengado; estos aportes son
pagados por el empleador y el empleado. En Republica Dominicana el aporte es
del 11%, porcentaje que es pagado por el empleador y el empleado.
Para el tema de las jornadas laborales, se identifica una diferencia de 4 horas

semanales, ya que en Colombia la jornada laboral es de 48 horas semanales, sin
exceder un máximo de 8 horas diarias y en republica dominicana son 44 horas
laborales a la semana, las jornadas laborales no podrán exceder 10 horas diarias.
El manejo de las horas extras tiene un funcionamiento diferente, en Colombia se

pagan hora a hora, con un recargo adicional dependiendo de la hora de día en que
sean trabajadas y en Republica Dominicana para obtener un pago adicional del
35% del sueldo devengado mensualmente, con trabajar más de la jornada
ordinaria y el 100% adicional si trabaja 68 horas semanales o más.
Para el tema de los recargos nocturnos en Colombia se paga el 35% sobre cada
hora trabajada en esta jornada, en republica dominicana se para 15% del sueldo
mensual si se trabaja por los menos una hora en dicha jornada.
En las prestaciones sociales encontramos las vacaciones que funcionan de la

siguiente forma:
Colombia: estas son concedidas por un año de labores ininterrumpidas, y se

conceden 15 días hábiles de descanso remunerados, es posible acumular hasta
tres periodos de vacaciones, no se pueden pagar en dinero salvo permiso del
Ministerio de la protección social.
Republica Dominicana: son concedidas por un año de labores ininterrumpidas, y

se otorgan 14 días hábiles, al personal con una permanencia de más de un año y
menos de 5 años en la compañía, a las personas que superen los 5 años de
permanencia les corresponde 18 días hábiles.
26
La prima de servicios se paga 50% del sueldo en el mes de junio y el 50% de
prima de navidad en el mes de diciembre de acuerdo al Código sustantivo del
trabajo Colombiano, en republica dominicana no se paga prima en junio pero se
tiene una prima de navidad en Diciembre y corresponde al 100% del salario
devengado y se deben participar el 10% de la ganancias de la compañía a los
trabajadores dentro de los ciento veinte días siguientes al cierre fiscal.
En cuanto a la protección del maternidad funciona de la misma forma en los dos
países para la trabajadora, cuenta con 84 días de licencia remunera al 100% de su
salario y tiene derecho 1 hora de lactancia diaria y respecto al pago de la licencia
el empleador debe pagar el 50% y el 50% restante lo pagara Instituto Dominicano
de Seguros Sociales para el caso dominicano y en el caso colombiano la E.P.S.
para el 100% de la licencia. En Colombia existe una licencia a la paternidad, la
cual consiste en 8 días hábiles a partir del nacimiento de su hijo en y en república
dominicana existe este tipo de licencia con un periodo de 2 días calendario.
En Colombia existen prebendas adicionales que no existen en Republica

Dominicana, como son el subsidio familiar, subsidio de transporte, subsidio al
desempleo, medicina prepagada (opcional).
Al momento que una empresa dominicana requiera realizar despidos masivos se

deberán tener en cuenta los siguientes parámetros, al momento de despedir al
personal los primeros opcionados deben ser trabajadores extranjeros solteros,
luego trabajadores extranjeros casados; después trabajadores extranjeros
casados con personas dominicanas; en cuarto lugar trabajadores extranjeros que
hayan procreados hijos dominicanos, después trabajadores dominicanos solteros
y por ultimo trabajadores dominicanos casados. En la legislación colombiana no
existen reglamentaciones de este tipo.
La edad para empezar a trabajar en Republica Dominicana es de 16 años y los

menores de esa edad y mayores de 15 años podrán trabajar con permiso, los
infantes menores solo podrán realizar trabajos en películas o novelas como
actores, en Colombia la edad mínima para trabajar es de 18 años cumplidos, y se
puede trabajar desde los 14 con permiso del Ministerio de la protección social y los
infantes menores de 14 años solo podrán trabajar en actividades culturales o
recreativas. Para el caso de Republica Dominicana se evidencia que la incursión
de la población al mundo laboral es más temprana lo cual puede tener efectos
positivos para el desarrollo económico de una sociedad.
Para los convenios colectivos esto es lo que dice el Código del trabajo de
Republica Dominicana: “Convenio colectivo de condiciones de trabajo es el que,
con la intervención de los organismos más representativos, tanto de empleadores
como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de
27
empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse
los contratos de trabajo de una o varias empresas”24, en estos convenios se pude
reglamentar las jornadas laborales, los sueldos y los descanso y otras condiciones
para mejorar las condiciones de trabajo.
Para el caso colombiano existe la posibilidad de crear pactos colectivos a través

de los sindicatos, buscando el bienestar de los trabajadores. A nivel nacional
existe una organización denominada Central Única de Trabajadores – CUT, esta
entidad se encarga de negociar con el gobierno nacional diferentes condiciones de
mejora para los trabajadores.
Dentro de los dos regímenes se contemplan un régimen de seguridad social,

establecido por Fondos administradores de pensiones y cesantías, de estos
existen públicos y privados, Las entidades promotoras de salud - E.P.S. para el
caso colombiano y el Administradoras de Riesgo de Salud - ARS en el
dominicano, las entidades que se cargan de vigilar estas entidades son la
superintendencia de Salud en Colombia y en republica dominicana Las
superintendencias de pensiones y de salud y Riesgo de Trabajo.
El régimen de seguridad social dominicano está compuesto por tres líneas:
Régimen Contributivo: Trabajadores asalariados públicos y privados y

empleadores.
Régimen Subsidiado: Trabajadores por cuenta propia con ingresos inestables

inferiores al salario mínimo (Desempleados, discapacitados e indigentes).
Régimen Contributivo Subsidiado: Profesionales y Técnicos independientes y

trabajadores por cuenta propia con ingresos promedio iguales o superiores al
salario mínimo nacional.
Gráfica No. 1 Cobertura y Financiamiento de la Seguridad Social República

Dominicana.
24
Código de trabajo – republica dominicana - Ley 87 de 1992
28
Fuente: Sistema de pensiones de republica dominicana.
Por otro lado, en Colombia el sistema de seguridad Social, está dividido en dos
regímenes:
Régimen contributivo: Dentro del cual se encuentran los asalariados y los

trabajadores independientes. Para el primer caso los aportes son asumidos por el
trabajador y el empleador, y en el caso de los independientes los aportes son
asumidos en un 100% al existir carencia de empleador.
Régimen subsidiado: En este régimen encontramos a personas desempleadas,

desplazados y en condiciones de indigencia. Los costos de este régimen son
asumidos por el estado.
Un tercer régimen corresponde a los grupos no vinculados a los dos anteriores y

que, por un lado, hacen parte de regímenes especiales, como el de los
trabajadores del magisterio, de la industria petrolera, las fuerzas armadas y la
Policía Nacional, entre otros; y por el otro, a población no clasificada y muy
vulnerable socialmente que prevalece en la economía informal.
2.1 COMPARACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ENTRE BOGOTÁ Y

SANTO DOMINGO
Para dar respuesta a este punto se deben identificar y analizar las categorías
comparables desde la perspectiva de la sostenibilidad y la competitividad, tales
como: Tipos de industrias, formas de contratación, remuneraciones, bienestar
laboral, seguridad social, índices de empleo y desocupación, organizaciones
sindicales, trabajo infantil y políticas de gobierno en el tema laboral.
La siguiente matriz pretende mostrar de una manera gráfica las diferencias

existentes actuales entre las legislaciones o códigos de trabajo de cada una de las
ciudades objeto de estudio.
29
Tabla 3. Matriz comparativa de legislaciones
Matriz comparativa de la legislación laboral

Bogotá Santo Domingo
234.49 usd*
271,91 usd 161,22 usd**
142,88 usd***
Salario mínimo * activos >= us$110.803
Cualquier sector, sin
importar monto de sus ** activos >= us$55.402 <
instalaciones o activos fijos. us$110.803
***activos < us$55.402
48 horas semanales 44 horas semanales
Jornada laboral Aplican para trabajos Aplican para trabajos corrientes,
corrientes, excluyendo
excluyendo actividades peligrosas.
actividades peligrosas.
14 días laborales
15 días laborales
18 días laborales
Aplica para cada año > 1 < 5 años = 14 días

laborado, sin importar la
antigüedad del empleado.
> 5 años = 18 días
Vacaciones Se deberán disfrutar dentro Se deberán disfrutar dentro de los

del año siguiente a su 6 meses siguientes a su
cumplimiento. cumplimiento.
Los empleados podrán

No se pueden acumular periodos.
acumular hasta 3 periodos.
32,47 usd
Aux.
N/A
Transporte Aplica para empleados que
devenguen <= us$543,82.
Licencia
84 días calendario 84 días calendario
maternidad
Se podrá tomar la licencia en
su totalidad después del 42 días prenatal 42 días
parto, por lo menos deberá postnatal pagado 50% idss -
tomar 42 días postnatal. La 50% empresa
eps asume el 100%.
30
Licencia
8 días hábiles 2 días calendario
paternidad
Ordinario: 6 a.m.-10 p.m. Ordinario: 7 a.m.- 9 p.m.
Horarios de
Nocturno:10 p.m.-6 a.m. Nocturno 9 p.m.- 7 a.m.
trabajo
Horario establecido para Horario establecido para pago de

pago de horas extras horas extras.
Recargo 75% - descanso

N/A
obligatorio.
Trabajo Recargo 75% horas
dominical y trabajadas. Descanso
festivo obligatorio: sábado o No se puede trabajar, estos días.
domingo además de los
festivos.
Recargo nocturno 35%
35% en exceso de su salario hasta
diurno 25%
68 horas semanales y en exceso de
estas horas, un 100% de
Horas extras nocturno 75%
incremento. Las horas nocturno se
dominical festivo 100%
pagan con un 15% sobre el salario
nocturno dominical o festivo
establecido
150%
Periodo de
2 meses 3 meses
prueba
7 días*
No se paga 14 días**
28 días***
Preaviso *> 3 meses < 6 meses

El empleado no tendrá
**> 6 meses < 12 meses
ninguna sanción por dejar el
trabajo sin aviso previo.
*** >12 meses
Edad laboral 18 años 16 años

Trabajo infantil
15 años -máximo 6 horas 14 años - máximo 6 horas
Autorización del ministerio Autorización de los padres

de la protección social
31
Trabajos de deporte, cultura, Trabajos de radio, tv y
recreativo y artísticos cinematográficos.
Como actores o figurantes. Menores

Para menores de 15 años.
14.
50% salario junio >= 10% ganancias netas

50% salario diciembre
Prima 100% salario en navidad
10% distribuido en total de
Un sueldo mensual en el empleados.
año
Regalía navideña
N/a 80% personal nacionales
Nacionalización En cada empresa por lo menos
del trabajo deberán trabajar el 80% de
empleados del país.
Caja Comp. 4%
Sena 2% INFOTEP 1%
Aportes ICBF 3%
parafiscales
Estos porcentajes se deberán Este porcentaje se deberá tomar
tomar sobre la base del total sobre la base del total de la nomina
de la nomina mensual. mensual.
Aportes a la Salud 12.5% Salud 10%

seguridad Pensión 16% Pensión 10%
social ARP 0.5 - 5% ARP 1.25%
Fuente: Catheryne Ramos - Leonardo González.
La segunda pregunta planteada es ¿Cuál es el sentido y alcance de la

comparación entre Bogotá y Santo Domingo? Con este interrogante se busca
realizar un estudio en las ciudades de Santo domingo y Bogotá, obteniendo la
información necesaria para perfilar las condiciones laborales bajo las cuales se
desarrollan las empresas y se fomenta el capital humano, el bienestar y la
productividad del trabajo en cada una de estas ciudades. Igualmente, analizar con
esta base comparativa, las implicaciones y consecuencias de las políticas de
Estado y de la legislación vigente para la competitividad y sostenibilidad de estas
ciudades.
Dentro de este marco de comparación se debe tener en cuenta la identificación y

análisis de indicadores que afectan o se relacionan con el ámbito laboral en las
dos ciudades, con el objeto de establecer posibilidades y restricciones que otorga
32
la legislación, respectivamente, para la competitividad y la sostenibilidad de estos
territorios y sus empresas. Los planes de gobierno de las ciudades en la materia y
el código laboral de cada país será el marco de referencia para iniciar el estudio.
Definitivamente la competitividad y la globalización de una ciudad se facilita por las

condiciones de desarrollo de sus empresas y su sector industrial, y en este
sentido, las condiciones en lo laboral en una ciudad es fundamental identificarlas y
analizarlas para apreciar sí estas facilitan o no esta competitividad objeto de
desarrollo.
2.1.1 Comparación desde la competitividad. Retomando la definición de

competitividad urbana como “el proceso articulado de factores sociales,
financieros, económicos y humanos para crear y convertir una ciudad atractiva
para la generación de negocios, turismo y empleo, compitiendo por ser la mejor en
los diferentes ámbitos”25. Podríamos afirmar que la legislación laboral es un factor
importante en el ordenamiento de las industrias, ya que por medio de ella la fuerza
laboral obtiene un mayor respaldo la cual se ve reflejada en el crecimiento de las
empresas y a su vez en la competitividad de las mismas.
La reglamentación de una ciudad en términos laborales contiene diferentes

aspectos importantes dentro de la legislación que aporta a que las empresas sean
competitivas en la economía, como lo son las remuneraciones, las bonificaciones,
las jornadas laborales, las obligaciones y derechos de los empleadores y
trabajadores.
La ley laboral en Colombia tiene diferentes alcances en los sectores económicos

del país, en gran parte la legislación y sus reformas tienden a beneficiar a las
organizaciones de gran magnitud, sacrificando a los trabajadores y pequeñas
empresas. En términos de competitividad podríamos decir que la legislación
laboral colombiana tiene algunos vacios que de manera indirecta perjudican a los
trabajadores incumpliendo con su objetivo principal, que es la protección al
trabajador.
Estos perjuicios radican en los costos directos que deben asumir los empleadores
a razón de prestaciones sociales y aportes parafiscales reglados en la ley, estos
costos se convierte en pagos insostenibles que deben asumir los
microempresarios, conllevando a la búsqueda de mecanismos que permitan la
evasión de los mismos, perjudicando al trabajador porque no se cuenta con
25
SIPSE, 28 de Junio de 2009, Localizado http://www.sipse.com/opinion/4678--competitividad-urbana.html
33
algunos beneficios que generan bienestar y calidad de vida, no solo para él sino
para su grupo familiar, como los servicios de salud, pensión, caja de
compensación entre otros beneficios. En el peor de los casos los perjuicios llevan
a contrataciones que no establecen relación laboral, es decir no aplican las
disposiciones de la ley.
Lo anterior tiene implicaciones directas en la competitividad de las organizaciones

ya que cuando los trabajadores reciben beneficios legales y extralegales, tienden
a ser más comprometidos y competitivos, situación que se refleja en la
productividad organizacional.
Cuando las microempresas buscan los mecanismos de evasión de la normatividad

laboral, los índices de productividad y por ende de competitividad se disminuyen
en gran proporción, debido al inconformismo de la fuerza de trabajo, llevando al
fracaso prematuro de las mismas o a la pérdida del personal por empresas
competitivas en el mercado.
En vista de lo anterior evidenciamos la necesidad de un régimen especial para la

pequeña industria, que promueva el cumplimiento de la ley y no su evasión.
Teniendo en cuenta la exención de impuestos a aportes parafiscales, que son la
carga de mayor repercusión económica de los empresarios o en su defecto una
ley que apoye la generación de microempresas desde una perspectiva sostenible
y competitiva.
Por otro lado se evidencia que la legislación colombiana en términos laborales no

se adapta al desarrollo y crecimiento que ha tenido el sector de los servicios,
sector que según estudios de la cámara de comercio de Bogotá ha tenido un
crecimiento sostenido al punto que abarca más del 50% del sector económico
activo, seguramente se podría pensar en proyecciones hacia el mercado
extranjero si este sector se llegar a volver competitivo, situación importante para la
modernización del área de servicios y para la exportación de los mismos, según
los estudios de la Cámara de Comercio.
Se puede decir que el régimen laboral colombiano no fomenta la competitividad y

creación de PYMES a pesar de la presencia tan significativa de ellas en la
economía local y nacional, al igual que en la economía peruana las organizaciones
informales son pymes, porque para subsistir en el mercado deben moverse dentro
de la informalidad, ya que los pagos tributarios de una organización formal las
podría llevar a la quiebra, sin embargo situaciones como esta pueden ser
sinónimos de alerta para la creación de nuevas políticas para el fomento y la
34
competitividad de las pequeñas empresas que al fin y al cabo son las que mueven
realmente la economía según los estudios del Banco de la Republica de Colombia.
Esta situación nos lleva a círculo vicioso que tiene consecuencias tan perjudiciales
en las pequeñas empresas en aspectos como: la calidad del empleo, la
productividad del trabajador, incremento en la competencia desleal y desventaja
competitiva26
Adicional a esto es claro que la reducción en el costo de la mano de obra en

Colombia ha sido un factor decisorio en la competitividad empresarial, local y
nacional, que a través de mecanismos permitidos en leyes no laborales como la
ley 79 de 1988 que establece la creación de cooperativas de trabajo asociado-
CTA y la Ley 50 en la que se introdujeron reformas al código Sustantivo del
trabajo, donde se implementan reformas con implicaciones monetarias, que
afectan al trabajador, como la han llamado algunos críticos de la ley “
empobreciendo la clase obrera 27.
Medidas como las antes mencionadas no han permitido el desarrollo competitivo y

sostenible de las organizaciones, ya que en cierta medida han estado mal enfocas
mejorando las condiciones para los empresarios macro a costa del trabajador
necesitado o las pequeñas empresas.
Revisando la legislación laboral de Republica Dominicana los derechos de los

trabajadores son impartidos por las organizaciones de acuerdo a la normatividad
vigente, pero de acuerdo a las condiciones geográficas y culturales de la ciudad, la
población toma alternativas para crear mercados informales, generando como
consecuencia la no aplicación de la ley para ellos.
Un factor importante en la figura legislativa de Republica Dominicana es la

sectorización de las industrias, ya que la ley contempla diferentes criterios en que
deben regir las organizaciones de acuerdo a su actividad económica, su tamaño y
número de trabajadores, por ejemplo el establecimiento de salarios de acuerdo a
la actividad económica hasta el pago de impuestos, hecho que repercute en
beneficios para las organizaciones desplegándolos hasta el trabajador y
generando un ambiente competitivo a tal forma que la inversión extranjera se ha
incrementado en un gran porcentaje, generando empleo directos e indirectos y
haciendo mercados más competitivos.
26
Basado en presentación de Primer Foro de Microempresarios SISE, Formalización: Nueva Ley Mype,
Miraflores, 2010.
27
Arroyave Arango Raúl, abajo las cooperativas de trabajo asociado y toda intermediación laboral, thursday,
aug. 20, 2009 at 12:16 am
35
Desde la perspectiva de la competitividad urbana no se podría afirmar si la
legislación laboral colombiana es mejor respecto a la dominicana, ya que cada una
de ellas cuenta con sus particularidades basadas en aspectos geográficos,
demográficos, socioeconómicos y culturales, los cuales impiden definir cuál es
mejor.
2.1.2 Comparación desde la sostenibilidad. Retomando la definición de

sostenibilidad “consiste en satisfacer las necesidades de la actual generación sin
sacrificar la capacidad de futuras generaciones de satisfacer sus propias
necesidades”28 de este aspecto encontramos los sistemas de seguridad social, la
seguridad industrial, el trabajo infantil, la protección del trabajo, la protección a la
maternidad y por supuesto la remuneración.
La sostenibilidad vista desde la legislación colombiana genera barreras para el

crecimiento escalonado de las pequeñas empresas, ya que el gobierno nacional
no ofrece garantías para el sostenimiento de estas organizaciones, implicando
tasas de desempleo altas e inestabilidad económica a nivel local y nacional. La
falta de reformas laborales como incentivos a los pequeños empresarios genera
carga económicas altas que su vez se refleja en una insostenibilidad empresarial.
En la actualidad la ciudad más importante de Colombia, Bogotá, tiene una

distribución económica por tipos de actividades, donde el sector de los servicios
abarca el 66% según la secretaria de hacienda distrital, este sector es uno de los
más vulnerables a la evasión de las políticas laborales, es decir la economía
bogotana no es sostenible desde el régimen laboral, porque los sectores
económicos que toman más fuerza son los que lo evaden para no tener que
asumir costos que los pueden llevar a la quiebra.
A través de la legislación se han incorporado medidas para generar sostenibilidad

empresarial y por lo tanto sostenibilidad urbana desde el punto de vista de
exención de impuestos y desde la generación de oportunidades para la incursión
de la nueva fuerza laboral a las organizaciones, dentro de estas medidas se
encuentran las nuevas formas de vinculación laboral como el contrato de
aprendizaje, las cooperativas de trabajo asociada y las figuras de temporales,
están han tomado fuerza en la búsqueda de organizaciones sostenibles, sin
embargo aun quedan muchos esfuerzos por unir hacia el tema ya que de la
estructura económica el 96% de la empresas constituidas en Bogotá para el año
28
Gro Harlem Brundtland , Nuestro Futuro Común, 1987
36
2007 fueron microempresas, es decir estas son las que activan la economía para
crear ciudades globales y sostenibles.
Por otro lado se puede decir que la legislación laboral colombiana no tiene
mecanismos para la generación de empleo o para promoverlo, y por el contrario
contribuye a los altos índices desempleo de la cuidad y del país, adicional a esto
no brinda ayudas para la inserción laboral de los jóvenes, y menos de los que
tiene un formación educativa baja, ya los porcentajes determinan que estos son
los más afectados a la hora de buscar un empleo digno, usualmente el primer
empleo es de baja calidad y en el sector del comercio. La tasa de desempleo
juvenil en Bogotá es del 18.7% que respecto a la tasa de América latina se
encuentra en 2.5% por encima, cifra preocupante para un ciudad en busca de la
globalización a través de la competitividad y la sostenibilidad29.
Algunas de las razones que conllevan a este hecho son los bajos índices de
escolaridad de los jóvenes, la falta de políticas para la incursión de jóvenes al
mercado laboral, y la poca experiencia que poseen estos jóvenes, se convierten
en razones suficientes para que las organizaciones formales pongan sus ojos en
ellos.
Un evidencia clara de lo anterior es el contrato de aprendizaje, que a pesar de que

fue creado con el ánimo de ayudar a la vinculación laboral de los jóvenes, no tiene
la cobertura suficiente sobre la población, debido a que está pensado para
estudiantes de carreras técnicas o profesionales, grupos en los que no clasifican la
mayoría de los jóvenes y menos los de escasos recursos. Adicional a esto este
contrato se otorga por 6 o 12 meses, sin representar una estabilidad laboral
debido a las prebendas que establece que tiene un empresario a la hora de
contratar con esta figura como son las siguientes: paga el 75% de salario mínimo
al estudiante, y su productividad debe ser del 100%, porque esto nadie lo controla,
adicional tiene descuentos en los parafiscales, que son el 9% de la nomina este
descuento no aplica en el monto total de los parafiscales, pero qué sentido tendría
contratar personal con figuras tradicionales de contratación, si puedo tener un
empleado trabajando al 100% y sin pagar primas, vacaciones, salarios completos
y otros beneficios a los que tiene derecho un trabajador común. Pero es de aclarar
que esta modalidad no es válida para cualquier compañía solo para aquellas que
cuenten con una nomina de personal de más de 15 empleados30 y quienes son
estas las que tiene el capital para trabajar y poder pagar impuestos al Gobierno,
pero se les otorgan beneficios en contra del joven y del empleo digno, esta
situación no permite la sostenibilidad del empleo, ni en la ciudad, ni en el país.
29
Bogotatrabaja.com, Empleo en Bogotá: Impacto de la crisis mundial en el empleo en Bogotá, Pag. 9
30
Ley 789 de 2002, Articulo 30,31,32, Contrato de aprendizaje
37
En Republica Dominicana la legislación laboral tiene algunos aspectos
representativos que incentivan que las empresas sean sostenibles y a su vez la
ciudad de Santo Domingo tenga un crecimiento permanente, esto se sustenta en
el proteccionismo que existe hacia la fuerza laboral nacional, variable que tiene un
efecto importante en los índices de empleo, por que se garantiza que a mayor
cantidades de empresas mayor oportunidades laborales a nivel local y nacional,
generando competitividad y sostenibilidad para la mano de obra Dominicana.
El gobierno nacional está trabajando de la mano con la OIT para la generación de

nuevos empleos en la búsqueda de un desarrollo sostenible en la ciudad de Santo
Domingo, es importante resaltar que este tipo de acuerdos y/o políticas de
crecimiento son de vital importancia para generar confianza en los trabajadores y
sirven de ejemplo para otras naciones que deseen llevar a cabo una política o
estrategia de sostenibilidad.
Como se menciono anteriormente la legislación de los diferentes países obedecen

a las necesidades puntuales de cada región, por tal razón no se podría determinar
qué sistema aporta en mayor proporción para que una empresa o ciudad sea
sostenible.
2.2 CONVENIOS INTERNACIONALES Y RÉGIMEN LABORAL NACIONAL
Es importante resaltar que la legislación laboral nacional además de responder a

dinámicas económicas de la globalización, en lo cual la flexibilidad laboral es un
tema dominante, también está contemplada para la protección del trabajador en
las dos ciudades objeto de estudio; es decir, en caso de imponerse cualquier tipo
de demanda prevalece la integridad del trabajador y los derechos del mismo. Y
esto se encuentra en armonía con las políticas que rigen en organismos
internacionales como la OIT y que han llevado a la suscripción de convenios.
Es claro que ser miembro de la Organización Internacional del Trabajo –OIT, es un

índice de lo importante que se considera el tema en el país, ha sido tan importante
que en el actual gobierno se estableció por medio del decreto 535 de 2009, el
cumplimento de los acuerdos firmados con la OIT, al cual se le ha dado
cumplimento en las negociaciones con sindicatos importantes del sector público
como Federación Colombiana de Educadores FECODE y el Sindicato Nacional de
Trabajadores de la DIAN- SINTRADIAN.
38
El cumplimiento de los convenios firmados con la OIT tiene implicaciones
económicas, sociales y comerciales, debido a que si es mal calificada, es decir la
OIT en cabeza de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (CEACR), realizar observaciones o sanciones, la imagen del
país se desprestigia por el no cumplimiento de compromisos adquiridos en la firma
de los convenios, adicional a esto en los Tratados de Libre Comercio - TLC, se
establece el cumplimiento de los convenios con la OIT, es decir, si el país se
encuentra en un proceso de firma de un TLC, un evento de estos se puede
convertir en la piedra en el zapato para la firma del mismo, lo cual tiene
implicaciones económicas, desde el punto de vista de los beneficios que se
tendrían con el tratado comercial y por otro lado desde el punto de vista comercial
de las empresas y en lo social de la generación de empleo31.
Colombia como república dominicana son miembros de la Organización

Internacional del Trabajo – OIT, y como miembros hacen parte de los programas
bandera de la OIT denominados “Trabajo Decente” y los “Objetivos de Desarrollo
del Milenio”.
Actualmente el gobierno de Republica Dominicana se encuentra desarrollando un

proyecto de la mano con la OIT para la generación de empleo denominado
“empleos verdes”, que consiste en la generación de soluciones energéticas que
benefician el medio ambiente y contribuyen al desarrollo sostenible del país.
2.3 PROPUESTA DE MEJORAS PARA COLOMBIA Y BOGOTÁ EN EL

RÉGIMEN LABORAL
Con el fin de culminar el informe y dar sentido a este proceso de investigación,

recolección, descripción y análisis comparativo de la legislación de dos ciudades
capitales (Bogotá - Santo Domingo), pretendemos dar respuesta a las preguntas
planteadas al inicio del trabajo.
¿Cómo comparar la legislación o normatividad laboral vigente de las ciudades de

Bogotá y Santo Domingo desde una perspectiva de competitividad?
La legislación laboral se compara determinando variables importantes que podrían

identificar focos propios de la competitividad, se trabajo en fuentes primarias y
segundarias identificando los aspectos comparables de la legislación ya a pesar
31
Puntriano Rosas César, Observaciones de la OIT al estado peruano, on-line, 2010. localizado en el
siguiente link http://puntriano.blogspot.com/2010/04/observaciones-de-la-oit-al-estado.html
39
de que las legislaciones tienen la misma esencia, se encuentran diferencia propias
de cada territorio.
Sin embargo la comparación se realizo dando como resultado un análisis que no

puede asumir un juicio de cual es más competitivo que el otro, debido a sus
necesidades.
¿Cuál es el sentido y alcance de la comparación entre Bogotá y Santo Domingo?
El alcance inicialmente fue definir el régimen que mas aportaba a la generación de

competitividad y sostenibilidad en las dos ciudades de estudio, pero en este
análisis se evidencia que la comparación es válida desde un punto de vista
académico, pero en términos aplicables a la realidad no se podría determinar que
existe una legislación mejor o peor, ya que algunas variables que contempla la
legislación laboral dominicana, que desde el punto de vista de un trabajador
colombiano pudieran llegar a ser beneficiosas, por las condiciones propias del
territorio colombiano no serian sostenibles o aplicables. Sin embargo algunas
variables de cada régimen se podrían utilizar como un benchmarking de ciudad.
¿Qué propuesta a futuro para Bogotá se deriva de esta comparación para mejorar
la legislación laboral en términos de competitividad urbana?
El gobierno distrital de Bogotá se encuentra desarrollando programas para

proyectar una visión de ciudad global según el plan de gobierno actual, proyecto
que lleva de la mano la generación de empleo, el fomento de la inversión
extranjera, entre otros proyecto que van en pro de mejorar la competitividad y la
sostenibilidad, sin embargo en términos de legislación laboral la ciudad no cuenta
con un régimen especial o diferente al nacional, situación que deja sin
herramientas para generar un ciudad global – en términos productivos y
competitivos.
Como resultado del análisis de las comparaciones realizadas en las ciudades de

estudio teniendo en cuenta las limitaciones de fuentes primarias de Republica
Dominicana podríamos pensar en la generación de mecanismos que permitan la
creación rápida de ciudades globales, convirtiéndolas en nodos económicos,
sociales y culturales fuertes, si partimos de la premisa de que las organizaciones
las hace el recurso humano y que en las ciudades globales funciona un gran
porcentaje de la economía, propondríamos las creación de un régimen laboral
especial dentro de los lineamientos nacionales, que permita el desarrollo
empresarial orientado a la sostenibilidad y la productividad sin sacrificar la calidad
de vida del recurso humano. Esto con el objeto de fomentar el fortalecimiento de la
40
pequeña empresa, otorgando beneficios económicos y tributarios para el
sostenimiento de las mismas y así brindar nuevos empleos y permanentes.
Por otro lado el establecimiento de salarios por actividades productivas, puede

generar competitividad entre los sectores mismos, sin sacrificar la mano de obra o
las condiciones de trabajo de los empleados, de esta forma los costos
operacionales de las compañías podrían ser más equitativos con el ánimo de que
se convierta en fuentes sostenibles.
A través de estas políticas se podrían empezar con pequeños pasos para el

fortalecimiento económico, laboral y social de la ciudad pudiendo reflejar una
ciudad más productiva, competitiva y sostenible, proyectando la visión de una
ciudad global de proyección internacional, creando confianza al inversionista y
oportunidades no solo para el empleado local sino para el nacional y ceñida a
otras políticas de seguridad y de inversión social, pueden llegar a tener resultados
excelentes y beneficiosos para el crecimiento de la ciudad.
La creación de políticas que fomenten la competitividad, y la formalidad de las

pequeñas organizaciones como ocurrió en Perú, donde se implementaron políticas
sobre estos temas, dentro de estas nuevas políticas proponemos a nivel de
pymes32:
• Formación al nuevo empresario

• Régimen especial al sistema de seguridad social.
• Procesos rápidos y económicos para la constitución de empresas
• Políticas que reduzcan sus costos operacionales (aportes parafiscales y
impuestos de renta)
• Financiamiento
• Generación de ambientes competitivos
Aspectos en beneficio de la sociedad sin sacrificar al trabajador y que garanticen

la sostenibilidad de las pequeñas empresas, con mayor generación de empleo
estable y digno.
Respecto a los contratos de aprendizaje se reglamentaria, algunas medidas que

otorgaran los beneficios como los trabajadores de ley, ofreciendo los beneficios en
parafiscales e impuestos a los empresario, pero no a costa de los sueldos del
32
Basado en presentación de Primer Foro de Microempresarios SISE, Formalización:
Nueva Ley Mype, Miraflores, 2010.
41
aprendiz. Igualmente se establecerían mecanismos de control para que la razón
de ser del contrato de aprendizaje, se cumpla a cabalidad y no se maneja en la
actualidad, en la explotación del trabajador.
42
CONCLUSIONES
El presente trabajo comparativo se ha desarrollado en el marco de la

competitividad y sostenibilidad de las organizaciones y dos ciudades capitales
(Bogotá - Santo Domingo) bajo la premisa de la legislación laboral que rige a cada
una de ellas. El propósito de ello ha sido poder establecer las ventajas de cada
una de las legislaciones y su aplicabilidad en las organizaciones y la economía.
Además ha sido importante poder determinar e identificar como algunas de
nuestras leyes se pueden aplicar en la ciudad de Santo Domingo y algunas leyes
de ellos las podemos traer a la legislación de Bogotá.
Para la consecución de nuestros objetivos varias han sido las herramientas

metodológicas utilizadas. Se recurrió a bibliografías propuestas por el tutor, libros
legales, búsquedas online, conferencias y entrevistas o preguntas a visitantes del
país objeto de comparación (República Dominicana), adicionalmente se realizaron
algunas visitas a instituciones públicas donde se recogió información importante
para documentar la investigación.
Las respuestas a los planteamientos expuestos han sido analizadas a lo largo del
trabajo. No obstante, en esta última parte y a modo de conclusión a continuación
se resumen los resultados más relevantes obtenidos en esta investigación.
En la actualidad existen debilidades en la normatividad colombiana en diferentes

sectores, el gobierno nacional ha tratado de impulsar la generación de empleo a
través de modificaciones al régimen laboral, introduciendo medidas que afectan el
bienestar de la fuerza laboral. Por tal razón podríamos afirmar que la legislación
laboral es un factor importante en el ordenamiento de las industrias, ya que por
medio de ella la fuerza de trabajo obtiene un mayor respaldo la cual se ve
reflejada en el crecimiento de las empresas y a su vez en la competitividad de las
mismas.
En términos de competitividad podríamos decir que la legislación laboral

colombiana tiene algunos vacios que perjudican a los trabajadores incumpliendo
con su objetivo principal, que es la protección al trabajador. Estos perjuicios
radican en los costos directos que deben asumir los empleadores a razón de
prestaciones sociales y aportes parafiscales reglados en la ley, estos costos se
convierte en pagos insostenibles que deben asumir los microempresarios,
conllevando a la búsqueda de mecanismos que permiten la evasión de los
43
mismos, perjudicando al trabajador porque no se cuenta con algunos beneficios
que generan bienestar y calidad de vida, como los servicios de salud, pensión,
caja de compensación entre otros beneficios.
Cuando las microempresas buscan los mecanismos de evasión de la normatividad

laboral, los índices de productividad y por ende de competitividad se disminuyen
en gran proporción, debido al inconformismo de la fuerza de trabajo, llevando al
fracaso prematuro de las mismas o a la pérdida del personal por empresas
competitivas en el mercado.
En vista de lo anterior evidenciamos la necesidad de un régimen especial para la

pequeña industria, que promueva el cumplimiento de la ley y no su evasión,
teniendo en cuenta la exención de impuestos a aportes parafiscales, que son la
carga de mayor repercusión económica de los pequeños empresarios o en su
defecto una ley que apoye la generación de microempresas y PYMES desde una
perspectiva sostenible y competitiva.
Adicionalmente es de gran importancia el desarrollo de políticas de confianza que

apoyen al sector de los servicios, teniendo en cuenta que en Bogotá es el área de
mayor aporte y crecimiento económico y seguramente se podría pensar en
proyecciones hacia el mercado extranjero si este sector se llegar a volver
competitivo, situación importante para la modernización del área de servicios y
para la exportación de los mismos.
Analizando la legislación laboral de Santo Domingo, encontramos que los

derechos de los trabajadores son impartidos por las organizaciones de acuerdo a
la normatividad vigente, pero de acuerdo a las condiciones geográficas y
culturales de la ciudad, la población toma alternativas para crear mercados
informales, generando como consecuencia la no aplicación de la ley para ellos.
Asimismo encontramos un factor importante en la figura legislativa de los

dominicanos, esta hace referencia a la sectorización de las industrias, ya que la
ley contempla diferentes criterios en que deben regir las organizaciones de
acuerdo a su actividad económica, su tamaño y número de trabajadores,
ocasionando de esta manera la inversión extranjera, la generación de empleo
directo e indirecto y haciendo mercados más competitivos.
Desde la perspectiva de la competitividad urbana no podríamos afirmar si la

legislación laboral colombiana es mejor respecto a la dominicana, ya que cada una
de ellas cuenta con sus particularidades basadas en aspectos geográficos,
44
demográficos, socioeconómicos y culturales, simplemente podemos afirmar que
cada legislación se ha creado de acuerdo a las necesidades de su población y
cada uno de los códigos que rigen a cada ciudad no podría ser trasladado o
implantado en las ciudades contrarias.
La sostenibilidad vista desde la legislación colombiana genera barreras para el

crecimiento escalonado de las pequeñas empresas, ya que el gobierno nacional
no ofrece garantías para el sostenimiento de estas organizaciones, implicando
tasas de desempleo altas e inestabilidad económica a nivel local y nacional. La
falta de reformas laborales como incentivos a los pequeños empresarios genera
carga económicas altas que su vez se refleja en una insostenibilidad empresarial.
A través de la legislación colombiana se han incorporado medidas para generar

sostenibilidad empresarial y por lo tanto sostenibilidad urbana desde el punto de
vista de exención de impuestos y desde la generación de oportunidades para la
incursión de la nueva fuerza laboral a las organizaciones, dentro de estas
medidas se encuentran las nuevas formas de vinculación laboral como el contrato
de aprendizaje, las cooperativas de trabajo asociada y las figuras de temporales,
están han tomado fuerza en la búsqueda de organizaciones sostenibles.
Sin embargo es importante seguir avanzando en la construcción de programas y/o

políticas para la seguridad y creación de modelos de empleos para la gente joven,
donde la mano de obra sea muy bien remunerada y existan políticas claras para el
pago a técnicos y profesionales, también en las empresas multinacionales que se
tenga una exigencia de pagos o rangos mínimos y que personal extranjera sea
altamente limitado para brindar oportunidad a los recién egresados.
.
En Republica Dominicana la legislación laboral tiene algunos aspectos
representativos que incentivan que las empresas sean sostenibles y a su vez la
ciudad de Santo Domingo tenga un crecimiento permanente, esto se sustenta en
el proteccionismo que existe hacia la fuerza laboral nacional, variable que tiene un
efecto importante en los índices de empleo, por que se garantiza que a mayor
cantidades de empresas mayor oportunidades laborales a nivel local y nacional,
generando competitividad y sostenibilidad para la mano de obra Dominicana.
Adicionalmente el gobierno nacional está trabajando de la mano con la OIT para la

generación de nuevos empleos en la búsqueda de un desarrollo sostenible en la
ciudad de Santo Domingo, es importante resaltar que este tipo de acuerdos y/o
políticas de crecimiento son de vital importancia para generar confianza en los
trabajadores y sirven de ejemplo para otras naciones que deseen llevar a cabo
una política o estrategia de sostenibilidad.
45
Finalmente como resultado del análisis de las comparaciones y partiendo de la
premisa de que las organizaciones las hace el recurso humano y que en las
ciudades globales funciona un gran porcentaje de las economía, propondríamos la
creación de un régimen laboral especial dentro de los lineamientos nacionales,
que permita el desarrollo empresarial orientado a la sostenibilidad y la
productividad sin sacrificar la calidad de vida del recurso humano. Esto con el
objeto de fomentar el fortalecimiento de la pequeña empresa, otorgando beneficios
económicos y tributarios para el sostenimiento de las mismas y así brindar nuevos
empleos y permanentes.
Es de gran importancia y causaría un efecto positivo en la ciudad de Bogotá la

creación de políticas que fomenten la competitividad y la formalidad de las
pequeñas organizaciones, donde exista la Formación al nuevo empresario, un
régimen especial al sistema de seguridad social, procesos rápidos y económicos
para la constitución de empresas, políticas que reduzcan sus costos
operacionales, financiamiento y generación de ambientes competitivos.
Por otro lado el establecimiento de salarios por actividades productivas, puede

generar competitividad entre los sectores mismos, sin sacrificar la mano de obra o
las condiciones de trabajo de los empleados, de esta forma los costos
operacionales de las compañías podrían ser más equitativos con el ánimo de que
se convierta en fuentes sostenibles. A través de estas políticas podríamos pensar
en una ciudad más productiva, competitiva y sostenible, forjando la visión de una
ciudad global de proyección internacional, creando confianza al inversionista y
oportunidades no solo para el empleado local sino para el nacional.
46
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48

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ESTUDIO COMPARATIVO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE ENTRE

LAS CIUDADES DE BOGOTÁ Y SANTO DOMINGO

CATHERYNE RAMOS ÁLVAREZ

UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

ESTUDIO COMPARATIVO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE ENTRE

CATHERYNE RAMOS ÁLVAREZ

Trabajo de grado para optar al título de Administrador de Empresas

UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO

FIRMA DEL JURADO

FIRMA DEL JURADO

DESCRIPCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LAS

ANTECEDENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN

1.1.1 Aspectos vigentes de la Legislación Laboral Colombiana 16

1.1.2 Cambios suscitados con la reforma laboral de 2002. 17

1.2. LEGISLACIÓN LABORAL DE REPÚBLICA DOMINICANA 21

1.2.1 Antecedentes del régimen laboral en República Dominicana 21

1.2.2 El Código del Trabajo de 1992 22

ANÁLISIS COMPARATIVO DEL RÉGIMEN LABORAL

Comparación de la legislación laboral entre Bogotá y santo

2.1.1 Comparación desde la competitividad 33

2.1.2. Comparación desde la sostenibilidad 36

CONVENIOS INTERNACIONALES Y RÉGIMEN LABORAL

PROPUESTA DE MEJORAS PARA COLOMBIA Y BOGOTÁ EN

Globalización: Según el Fondo Monetario Internacional (FMI) "La globalización es

Adicionalmente la globalización ha significado una tendencia a la homogeneidad

En resumen, la globalización es un fenómeno económico, político, social,

Ciudad Global: Una ciudad global o ciudad mundial es un concepto promovido

Sostenibilidad: Desde la perspectiva de la prosperidad humana y según el

Competitividad: World Competitiveness Yearbook define competitividad como “la

Competitividad urbana: Es el proceso articulado de factores sociales,

El Derecho Laboral ejerce un preponderante influjo en la vida económica por su

Contratación individual: es aquel por el cual una persona natural se obliga a

Convención colectiva: Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre

Dentro de este documento se encontrara un análisis descriptivo de los regímenes

Este análisis se realiza a partir de algunos antecedentes relevantes que identifican

Según este análisis, y sustentados en diferentes autores, se puede concluir que

Palabras claves: Competitividad, ciudad global, legislación laboral, sostenibilidad.

Debido a la creciente necesidad de crear ciudades globales y competitivas como

El desarrollo de este estudio y las fuentes consultadas para la comparación

Las preguntas que guiaron este estudio fueron:

¿Cómo comparar la legislación o normatividad laboral vigente de las ciudades de

¿Cuál es el sentido y alcance de la comparación entre Bogotá y Santo Domingo?

Actualmente existen debilidades en la normatividad en diferentes sectores, el

Partiendo de los antecedentes anteriormente descritos el objetivo general que se

Dentro del marco de estudio de esta investigación se identifican tres objetivos

• Realizar una comparación de la legislación laboral existente entre las

• Establecer el sentido y alcance de la comparación realizada en términos de

• Elaborar una propuesta para Bogotá en función de mejorar aspectos de la

Para el desarrollo general del proyecto se realizó un estudio descriptivo apoyado

 Legislación para regular la contratación individual

 Legislación para regular los convenios colectivos

- Posibilidades para la contratación colectiva y la asociación sindical.

 Legislación sobre cooperativas de trabajo

- Intermediación laboral y/o agencias de empleo

En el desarrollo de este proyecto se aplico una metodología que contiene tres

Una segunda fase de organización, procesamiento y análisis de información y

La tercera fase se orienta a escribir el informe final, dando respuesta a las

Para el desarrollo general del proyecto se realiza un estudio descriptivo apoyado

Los capítulos que conforman este trabajo son:

1. DESCRIPCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LAS CIUDADES DE

En este capítulo se partirá de situar algunos antecedentes laborales en cada país

1.1 ANTECEDENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA

Desde un punto de vista constitucional, también hay antecedentes en este