ANÁLISIS DE PROCESOS

ORGANIZACIONALES
 

 
 
Vinculando a la organización, la estrategia y el talento humano
 

 
 
 
 

   
 
 

 
 
 
 

 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
   
  

• VINCULANDO  A  LA  ORGANIZACIÓN,  LA  

ESTRATEGIA  Y  EL  TALENTO  HUMANO  

CONTENIDO  

1. INTRODUCCIÓN  
2. VINCULANDO  A  LA  ORGANIZACIÓN,  LA  ESTRATEGIA  Y  EL  TALENTO  HUMANO:  
2.1 La  Organización  y  la  estrategia    
2.2 El  Talento  Humano  como  herramienta  estratégica    
2.3 Alinear  las  estructuras  de  Talento  Humano  con  la  estrategia  de  negocio.    

INTRODUCCIÓN  

Para   comprender   la   importancia   y   el   aporte   del   área   de   Talento   Humano   a   toda   empresa  
primero  es  necesario  realizar  un  análisis  por  varios  de  los  conceptos  generales  relacionados  
con   los   procesos   administrativos,   esto   con   el   fin   de   facilitar   la   visión   global   necesaria   para  
identificar  el  impacto,  a  veces  desconocido,  de  la  gestión  del  Talento.  

METODOLOGÍA  

La  cartilla  ha  sido  elaborada  con  la  presentación  de  los  conceptos  claves  para  familiarizarse  
con  el  proceso  de  Talento  Humano  y  así  ir  profundizando  en  planteamientos  más  complejos  
que   permitan   comprender   el   impacto   de   los   procesos   relacionados   con   la   estrategia  
organizacional  y  la  estructura  del  área  de  Talento.  

 
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MAPA  CONCEPTUAL  DE  LA  CARTILLA  

TALENTO  HUMANO  
COMO  HERRAMIENTA  
ESTRATÉGICA  
ORGANIZACIÓN  Y  
ESTRATEGIA  
TALENTO  HUMANO  
ALINEADO  A  LA  
ESTRATEGIA  DEL  
NEGOCIO.  
 
OBJETIVO  GENERAL  

Permitir   que   los   estudiantes   conozcan   el   impacto   del   área   de   Talento   Humano   en   la  
estrategia  de  la  organización.    

DESARROLLO  TEMÁTICO  

El  contenido  de  la  cartilla  permitirá  al  estudiante  visualizar  el  avance  histórico  que  ha  tenido  
el  área  de  Talento  Humano  hacia  una  posición  estratégica.  

 
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SEMANA  UNO  

2. VINCULANDO  A  LA  ORGANIZACIÓN,  LA  ESTRATEGIA  Y  EL  TALENTO  HUMANO  

2.1.  LA  ORGANIZACIÓN  Y  LA  ESTRATEGIA  

ORGANIZACION  

La   organización   es   un   proceso   encaminado   a   obtener   un   fin.   Fin   que   fue   previamente  

definido   por   medio   de   la   planeación.   Organizar   consiste   en   efectuar   una   serie   de   actividades  
humanas  y  después  coordinarlas  de  tal  forma  que  el  conjunto  de  las  mismas  actúe  como  una  
sola,  para  lograr  un  propósito  común.  

La   palabra   organización   tiene   tres   significados   o   usos:   la   primera,   etimológicamente,  

proviene   del   griego   órganon  que   significa  instrumento,   otra     hace   referencia   a   la  
organización   como   una   entidad   o   grupo   social   y   otra   más   que   se   refiere   a   la   organización  
como  un  proceso.  

También  puede  definirse  como  la  estructuración  técnica  de  las  relaciones  que  deben  existir  
entre   las   funciones,   niveles   y   actividades   de   los   elementos   humanos   y   materiales   de   un  

 
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organismo   social,   con   el   fin   de   lograr   la   máxima   eficiencia   en   la   realización   de   planes   y  

objetivos.  

Todo  organismo,  para  que  pueda  existir  como  tal,  necesita  de  los  siguientes  elementos:  

• Partes  diversas  entre  sí:  ningún  organismo  se  forma  de  partes  idénticas  

• Unidad  funcional:  estas  partes  diversas  tienen  un  mismo  fin  

• Coordinación:   para   lograr   ese   mismo   fin   necesitan   complementarse   entre   sí,   no  
importa  que  sus  funciones  sean  diversas.  

Gracias  a  la  organización  se  pone  en  orden  los  esfuerzos  y  se  formula  el  armazón  adecuado  y  
la  posición  relativa  de  las  actividades  necesarias  y  dispone  quién  debe  desempeñarlas.  Si  los  
recursos   necesarios   para   trabajar   están   diseminados,   la   organización   los   reunirá  
ordenadamente.  

La   organización   ayuda   a   suministrar   los   medios   para   que   los   administradores   desempeñen  
sus  puestos.  Las  actividades  que  se  planean,  ejecutan  y  controlan,  necesitan  integrarse  para  
que   estas   funciones   administrativas   puedan   llevarse   a   cabo.   Sin   organización,   los  
administradores  sencillamente  no  podrán  ejercer  su  función.  

Organizar  es  la  función  de  crear  o  proporcionar  las  condiciones  y  relaciones  básicas  que  son  
requisito   previo   para   la   ejecución   efectiva   y   económica   del   plan.   Organizar   incluye,   por  
consiguiente,   proveer   y   proporcionar   por   anticipado   los   factores   básicos   y   las   fuerzas  
potenciales,  como  están  especificados  en  el  plan.  

Organizar  trae  por  resultado  una  estructura  formal  que  debe  considerarse  como  marco  que  
encierra   e   integra   las   diversas   funciones   de   acuerdo   con   el   modelo   determinado   por   los  
dirigentes   el   cual   sugiere   orden,   arreglo   lógico   y   relación   armónica.   Los   lineamientos  
generales   de   la   organización   en   una   empresa   los   suministra   esa   estructura,   la   cual  

 
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proporciona  el  marco  dentro  del  cual  la  gente  puede  trabajar  motivada  y  eficientemente.  La  
estructura  de  organización  es  creada,  mantenida  y  adaptada  por  los  dirigentes.  

ESTRATEGIA  

El  término  estrategia  ha  sido  objeto  de  diferentes    interpretaciones,  de  modo  que  no  existe  
una  única  definición.  Algunos  autores  la  definen  como:    

 PETER   DRUCKER:   fue   uno   de   los   primeros   en   mencionar   el   término   estrategia   en  

la  administración.   Para   él,   estrategia   de   la  organización  era   la   respuesta   a   dos  
preguntas:  ¿Qué  es  nuestro  negocio?  y  ¿Qué  debería  ser?  
 ALFRED   CHANDLER:   define   a   la   estrategia   como   la   determinación   de   metas   y  
objetivos   básicos   de   largo   plazo   de  la   empresa,   la   adición   de   los   cursos   de  acción  y   la  
asignación  de  recursos  necesarios  para  lograr  dichas  metas.  Su  interés  estaba  puesto  
en   el   estudio   de   la   relación   entre   la   forma   que   las   empresas   seguían   en   su  
crecimiento   (sus  estrategias)   y   el  diseño  de  la   organización  (su   estructura)   planeado  
para  poder  ser  administrada  en  su  crecimiento.  

¿QUÉ  ES  ESTRATEGIA?  

 KENNETH   ANDREWS:   combina   las   ideas   de   Drucker   y   Chandler   en   su   definición   de  

estrategia.   La   estrategia   es   el   patrón   de   los   objetivos,   propósitos   o   metas   y  
las  políticas  y  planes  esenciales  para  conseguir  dichas  metas,  establecida  de  tal  modo  

 
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que   definan   en   ¿qué  clase  de   negocio   la  empresa  esta   o   quiere   estar   y   qué   clase   de  
empresa  es  o  quiere  ser?  
 CHIAVENATO:   plantea   que   la   estrategia   se   refiere   al   comportamiento   global   en  
cuanto  a  su  entorno.  Dice  que  la  estrategia  casi  siempre  significa  cambio  organizado.  
  HENRY   MINTZBERG:   es   quien   brinda   la   definición   más   completa   de   estrategia,   ya  
que  identifica  cinco  definiciones  de  estrategia,  a  partir  de  variadas  representaciones  
del  término.  

ESTRATEGIA  COMO  PLAN  

CURSO  DE  ACCIÓN  
CONSCIENTEMENTE  
DETERMINADO  

ESTRATEGIA  COMO  PAUTA  DE  

ACCIÓN  MANIOBRA  PARA  
GANARLE  AL  COMPETIDOR    

ESTRATEGIA  COMO  PATRÓN  

ABARCA  EL  
COMPORTAMIENTO  QUE  SE    
NECESITA  PRODUCIR  

ESTRATEGIA  COMO  POSICIÓN  

UBICA  A  LA  ORGANIZACIÓN  EN  
UN  ENTORNO  EXTERNO  Y  EN  
POSICIONES  CONCRETAS    

ESTRATEGIA  COMO  
PERSPECTIVA  OTORGA  LA  
PERSONALIDAD  DE  LA  
ORGANIZACIÓN  .    
 

• La   estrategia   como   plan,   es   un   curso   de   acción   conscientemente   determinado,   una  

guía   para   abordar   una   situación   específica.   Como   plan,   una   estrategia   también   puede  
ser   una   pauta   de   acción,   una   maniobra   para   ganarle   al   competidor.   Como   no   basta  

 
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con   definir   la   estrategia   como   plan,   se   necesita   definir   una   estrategia   como   patrón  
abarcando  el  comportamiento  que  se  quiere  producir.    
• La  estrategia  como  posición,  ubica  a  la  organización  en  el  medio  ambiente  elegido  o  
nicho,   en   términos   económicos.   Esta   definición   de   estrategia   se   puede   relacionar   con  
cualquiera  de  las  anteriores,  se  puede  aspirar  a  una  posición  mediante  un  plan  o  una  
pauta   de   acción,   como   también   puede   ser   preseleccionada   y   lograda   o   ambas,   o   tal  
vez  descubierta,  en  razón  de  un  patrón  de  comportamiento.    

2.1 La   estrategia   como   perspectiva,   implica   una   manera   particular   de   percibir   el  

mundo.   Es   una   perspectiva   compartida   por   y   entre   los   miembros   de   la  
organización   por   medio   de   sus   intenciones   y   acciones   bajo   el   ámbito   “mente  
colectiva”:   individuos   unidos   por   afinidades   de   pensamiento,   comportamiento   o  
ambos.    

EL  TALENTO  HUMANO  COMO  HERRAMIENTA  ESTRATÉGICA  

Según  Mintzberg  (1997)  “La  planeación  estratégica  no  es  más  que  el  proceso  de  relacionar  
las  metas  de  una  organización,  determinar  las  políticas  y  programas  necesarios  para  alcanzar  
objetivos  específicos  en  camino  hacia  esas  metas  y  establecer  los  métodos  necesarios  para  
asegurar  que  las  políticas  y  los  programas  sean  ejecutados,  o  sea,  es  un  proceso  formulado  
de  planeación  a  largo  plazo  que  se  utiliza  para  definir  y  alcanzar  metas  organizacionales”.  

Todos   los   directivos   de   una   organización,   en   especial   los   de   línea   deben   considerar   a   la  
planeación  estratégica  como  una  de  las  responsabilidades  más  importantes.  En  la  actualidad,  
esto   no   ocurre   así,   puesto   que   la   mayoría   de   los   directivos   consideran   a   la   Planeación   de  
Talento  Humano  como  algo  que  queda  por  hacer  una  vez  que  se  ha  hecho  todo  lo  demás,  
incluso  consideran  que  es  una  obligación  sólo  del  departamento  de  recursos  humanos.    

 
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Pero   sin   embargo   la   Planeación   de   Talento   Humano   no   es   una   función   propia   sólo   del  
departamento   de   Talento,   puesto   que   la   misión   de   este   consiste   en   ayudar   a   los   directores   a  
elaborar  sus  planes  respectivos  y  a  integrarlos  en  un  plan  general.  Son  estos  directivos,  los  
que   deben   aportar   los   datos   básicos   para   elaborar   este   plan,   por   lo   tanto   se   requiere   un  
esfuerzo  conjunto  con  el  departamento  de  Talento.  En  general,  éste  aporta  una  estructura,  
así  como  impulso  y  ayuda,  pero  es  necesario  que  los  directivos  intervengan  activamente.    

 La   Planeación   de   Talento   Humano   ligada   a   la   estrategia   es   uno   de   los   mejores   modos   de  
estimular  la  cooperación  entre  los  directores  de  Talento  Humano  y  los  directivos  de  línea.    

Esta  se  basa  en  una  estrecha  cooperación  entre  ambos:    

 Los   directores   de   Talento   Humano   ofrecen   a   los   directores   de   línea   asesoramiento  

sobre   las   consecuencias   que   tienen   para   la   gestión   del   personal,   los   objetivos   y  
estrategias  de  la  empresa.    

  Los  directores  de  línea  deben  tomar  en  cuenta  las  consecuencias  que  tienen  para  la  
empresa  los  objetivos  y  estrategias  de  Talento  Humano.    
 El  compromiso  de  la  alta  dirección  debe  quedar  claramente  entendible  para  todos  los  
que  conforman  la  organización.  
 
2.2.  HUMANO  Y  LA  PLANEACIÓN  ESTRATÉGICA  DEL  NEGOCIO  

La   planeación   estratégica   de   la   empresa   trata   de   identificar   varios   factores   críticos   para  

lograr   el   éxito   de   la   organización,   a   la   vez   que   trata   de   encontrar   el   modo   de   que     ésta   se  
sitúe  en  mejor  posición  y  esté  en  mejores  condiciones  para  competir  en  el  mercado.  Para  ello,  
el  proceso  de  planeación  ofrece:    

• Una  formulación  clara  de  la  misión  de  la  organización.    

• Un  compromiso  del  personal  con  esa  misión.    
• Una  declaración  expresa  de  las  hipótesis  de  partida.    

 
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• Un  plan  de  acción  ajustado  a  los  recursos  disponibles,  incluida  la  dotación  de  personal  
capacitado  y  formado.    

En   la   planeación   estratégica   clásica   se   ha   dejado   de   lado   el   Talento   Humano,   porque   muchas  

veces   se   considera   que   este   recurso   es   una   imposición   y   no   una   herramienta   competitiva,  
esto   origina   costos   elevados   de   mano   de   obra,   reemplazos   insuficientes,   escasez   de   talento,  
etc.,  que  hacen  que  Talento  Humano  sea  considerado  como  un  problema  difícil  de  solucionar.  
Por   todo   esto,   surge   la   necesidad   de   crear   mecanismos   que   permitan   la   integración   de    
Talento  Humano  a  la  Planeación  Estratégica.      

La   Planeación   de   Talento   Humano   contribuye   significativamente   al   proceso   de   dirección  

estratégica,   pues   aporta   los   medios   para   alcanzar   los   resultados   esperados   del   proceso   de  
planificación.   Las   demandas   y   necesidades   de   recursos   humanos   derivan   de   la   planeación  
estratégica  y  operativa  y  luego  son  comparadas  con  las  necesidades  existentes.  Para  ello  se  
elaboran   programas   de   reclutamiento,   capacitación   y   reasignación.   Así   mismo   considera   la  
aplicación  del  proceso  básico  de  planificación  a  las  necesidades  de  recursos  humanos  de  una  
organización.   Todo   plan   de   Talento   Humano,   para   que   sea   eficaz   debe   basarse   en   los   planes  
operativos   a   largo   plazo   de   la   organización.   Su   logro   dependerá   del   grado   en   el   que   el  
departamento  de  recursos  humanos  pueda  integrar  la  planificación  efectiva  de  personal  en  
el  proceso  de  planificación  global  de  la  empresa.    

Algunas  formas  de  integrar  el  Talento  Humano  a  la  planeación  estratégica  de  la  empresa  son:    

 1.  Generar  un  FODA  de  Talento  Humano:  los  cambios  constantes  modifican  el  estado  de  la  
organización  y  es  necesario  que  se  conozca  el  ambiente  social,  demográfico  y  general,  ya  que  
estos  influyen  directamente  en  el  ambiente  interno  como  la  organización  del  trabajo  y  de  los  
empleados.    

 
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2.  Asegurar  que  los  asuntos  de  Talento  Humano  se  estudien  en  cada  una  de  las  cuatro  etapas  
del  proceso  de  decisión:  objetivos,  tácticas,  evaluación  y  elección.    
3.  Alinear  las  prácticas  de  la  gerencia  de  Talento  Humano  en  función  de  la  táctica  y  hacerlas  
coherentes.    

 A   medida   que   las   organizaciones   planean   su   futuro,   los   gerentes   de   Talento   deben  
preocuparse  de  mezclar  la  planeación  de  Talento  Humano  con  la  planeación  estratégica  de  
negocios.   Una   planeación   exitosa   de   recursos   humanos   ayuda   a   elevar   la   capacidad  
organizacional,  es  decir,  la  capacidad  de  la  organización  para  actuar  y  cambiar,  en  busca  de  
una  ventaja  competitiva  sostenida.    

 La   planeación   de   Talento   Humano   y   la   planeación   estratégica   se   tornan   eficaces   cuando  

entre   ambas   existe   una   relación   recíproca   e   interdependiente.   En   esta   relación,   el   equipo   de  
alta   dirección   reconoce   que   las   decisiones   de   planeación   estratégica   afectan   aspectos   del  
Talento  Humano  y  a  su  vez  éstos  los  afectan.    

El   error   más   frecuente   consiste,   en   principio,   en   centrarse   en   las   necesidades   a   corto   plazo   y  
no   coordinar   sus   planes   con   los   de   la   organización   a   largo   plazo.   Este   error   es   una  
consecuencia  natural  de  la  falta  de  integración  entre  la  planeación  estratégica  y  la  planeación  

 
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de  Talento  Humano,  la  falta  de  integración  provoca  que  la  planeación  de  recursos  humanos  
tome  medidas  para  resolver  problemas  a  corto  plazo.    

 
GLOSARIO  

ESTRATEGIA:   es   el   patrón   de   los   objetivos,   propósitos   o   metas   y   las  políticas  y   planes  

esenciales  para  conseguir  dichas  metas,  establecida  de  tal  modo  que  definan  en  qué  clase  de  
negocio  la  empresa  esta  o  quiere  estar  y  qué  clase  de  empresa  es  o  quiere  ser.  

ORGANIZACIÓN:  son  sistemas  sociales  diseñados  para  lograr  metas  y  objetivos  por  medio  de  
los  recursos  humanos  o  de  la  gestión  del  talento  humano  y  de  otro  tipo.  Están  compuestos  
por  subsistemas  interrelacionados  que  cumplen  funciones  especializados.  

PLANEACIÓN   ESTRATÉGICA:   es   el   proceso   de   relacionar   las   metas   de   una   organización,  

determinar   las   políticas   y   programas   necesarios   para   alcanzar   objetivos   específicos   en  
camino   hacia   esas   metas   y   establecer   los   métodos   necesarios   para   asegurar   que   las   políticas  
y  los  programas  sean  ejecutados,  o  sea,  es  un  proceso  formulado  de  planeación  a  largo  plazo  
que  se  utiliza  para  definir  y  alcanzar  metas  organizacionales  

TALENTO   HUMANO:   no   sólo   el   esfuerzo   o   la   actividad   humana   quedan   comprendidos   en  

este   grupo,   sino   también   otros   factores   que   dan   diversas   modalidades   a   esa   actividad:  
conocimiento,   experiencias,   motivación,   intereses   vocacionales,   aptitudes,   actitudes,  
habilidades,  potencialidades  y  salud.  

CONCLUSIONES  

Gracias  a  los  temas  vistos  en  la  cartilla  es  posible  identificar  la  importancia  de  alinear  el  área  
de   talento   humano   con   la   estrategia   de   la   organización   para   lograr   cumplir   con   los   objetivos  
empresariales.  

 
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BIBLIOGRAFIA  

Chiavenato,  I.  (2008).  Gestión  del  Talento  Humano.  México:  McGraw-­‐Hill.    

Drucker  P.  (1999).  Los  desafíos  de  la  administración  en  el  Siglo  XXI.          Sudamericana    

Hoskisson   R.,   Hitt,   M.   y   Ireland,   R.(2003).Administración   estratégica.   Internacional  

Thompson.    

Mintzberg   H.,   Quinn   J.B.,   Voyer   J.   (1997).   El   proceso   estratégico.   México   Prentice-­‐Hall  
Hispanoamericana,  S.A.    

Stoner   J.,   Freeman,   R.E.,   Edgard   R.,   Gilbert   Jr.   D.   (1996).   Administración.   México:   Prentice-­‐
Hall  Hispanoamericana,  S.A.    

   

 
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