DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa.
1° Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo. Es la medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2° Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en
el trabajo.
3° Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
4° Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5° Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6° Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
7° Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
8° Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9° Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las funciones del clima organizacional son:
Desvinculación. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un conjunto de personas que
"no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su
trabajo, se vuelvan útiles.
Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión
de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a
la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.
Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa. La sensación de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en
el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción.
Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el
énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto. La sensación de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo.
DETERMINANTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los determinantes del clima organizacional son:
o Prestaciones
o Relaciones Gerente-subalterno
o Incentivos
o Participación
o Políticas
o Procedimientos
o Normas
o Seguridad
o Servicios
o Sueldos y salarios
o Naturaleza del trabajo
o Condiciones de trabajo
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CON OTROS CONCEPTOS
Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos o por lo menos intercambiables entre sí
los términos de satisfacción, motivación, liderazgo, clima y cultura organizacional.
Sobre estos procesos existen varias teorías, estudios e investigaciones, dada su importancia en
lo que atañe especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de diagnostico
organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una aproximación
global en este sentido.
Satisfacción
“El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la
percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción
surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.
El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los
individuos en el trabajo. Dado que depende como el individuo perciba el clima en el lugar de
trabajo su satisfacción será menor o mayor de acuerdo a las necesidades satisfechas que haya
logrado, su desempeño laboral se verá igualmente afectado positiva o negativamente.
En consecuencia, la satisfacción varía frecuentemente según la percepción que tenga el
individuo del clima organizacional. Las principales dimensiones del clima implicadas en esta
relación son las siguientes:
- Las características de las relaciones ‘interpersonales entre los miembros de la
organización;
- La cohesión del grupo de trabajo;
- El grado de implicación en la tarea y;
- El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección.
Motivación
La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las preferencias,
persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una
persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la
productividad personal frente a la realización de las actividades laborales.
Chiavenato, considera que la motivación (nivel individual) conduce al de clima organizacional
(nivel de la organización). Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de
situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se
define como un estado de adaptación.
“La adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a otro.
Una de las maneras de definir el estado de adaptación, es describir las características básicas de
las personas mentalmente sanas.”
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las demás personas.
3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente interno
entre los miembros de la organización. El clima organizacional guarda estrecha relación con el
grado de motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se
traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras en la
satisfacción de las necesidades, el clima tiende a bajar, y se caracteriza por estados de depresión,
desinterés, apatía insatisfacción, etc., y en casos extremos, por estados de agresividad, tumulto,
inconformidad, etc., comunes en los enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o
manifestaciones, etc.).
Dada la relación entre el clima organizacional y la motivación es conveniente dar a conocer las
teorías de motivación más importantes, ya que para incrementar la productividad y la calidad
del personal se requiere comprender los factores que influyen en la motivación en el trabajo.
Estas son:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de cinco tipos
de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de estima y de autorrealización.
Estas necesidades se satisfacen en un orden jerárquico, debido que en tanto la primera necesidad
o básica no se ha satisfecho, ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta; sin embargo,
al ser lograda, pierde su poder de motivación. De esta forma, un nivel más alto de necesidad se
convertirá en un factor de motivación solo cuando las necesidades que ocupan el nivel inmediato
anterior hayan sido cubiertas.
Maslow postula que para lograr la motivación del personal será necesario que la organización
proporcione las condiciones para satisfacer estas necesidades a través de su trabajo. La jerarquía
de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que deberán satisfacerse
en el siguiente orden:
Necesidades básicas
1° Fisiológicas. Surgen de la naturaleza física del ser humano y son imprescindibles para
sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido; éstas se satisfacen mediante los
sueldos y prestaciones.
2° Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del
medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo agradable, pensiones, salud,
seguros de vida, higiene y seguridad entre otras.
3° Afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por la necesidad de mantener relaciones afectivas
con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento de condiciones que faciliten la
interacción y cooperación entre los grupos, por ejemplo: desarrollo de equipos, actividades
culturales, deportivas y recreativas.
4° Estima o Reconocimiento. Implica de ser respetado por los demás y por uno mismo; es la
necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene mediante el diseño de sistemas
de recompensa y premios que proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las personas
que desempeñan un trabajo.
Necesidades de Crecimiento
1° Autorrealización. Aparece una vez que se han satisfecho todas las necesidades básicas. Se
refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades.
Esta necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que cuanto mayor es la
satisfacción que obtienen las personas más aumenta la necesidad de seguir autorrealizándose;
se obtiene cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.