AUTORIDAD NACIONAL

DEL SERVICIO CIVIL

Perfiles de Puestos

1
Servicio Civil
El servicio civil peruano esta
conformado por todas las
personas que trabajan al
servicio del Estado. Los
llamamos servidores públicos
por el carácter de servicio a la
ciudadanía que tienen las
funciones y tareas que realizan.
Servicio civil, también es por
extensión, el conjunto de
reglas y normas que rigen la
gestión de estos recursos
humanos en el Estado. Su
finalidad es velar por una
adecuada armonía entre los
derechos de los servidores y los
intereses de la sociedad.
 ¿Qué tenemos hoy ?
 Alto nivel de resistencia al cambio institucional
 Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad
(salarios - capacitación, etc)
 Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión.
 No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado
 Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.)
 Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría.
 Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público
 No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado
Objetivos de la reforma del Servicio Civil
1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por
resultados.
2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal
idóneo.
3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos:
responsabilidades, remuneraciones, entre otros.
4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores
clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión,
fortalecer las oficinas de recursos humanos.
Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos es un sistema integrado
de gestión que opera a través de 7 sub
sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer
personas calificadas al sector público,
retener y promover su desarrollo; con la
finalidad de cumplir los objetivos
institucionales y generar compromiso hacia
una cultura de servicio al ciudadano.
Organización del Sistema
Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría
del sistema, resuelve controversias.

Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas,

principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema
Modelo Estándar del Sistema de
RRHH
Reclutamiento y
selección

Perfiles de Desarrollo y
puestos planes de
sucesión
GESTION DE
RRHH

Compensaciones Capacitación

Evaluación de
desempeño

7
Modelo del Sistema Administrativo
de RRHH
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH

GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN

GESTIÓN DEL
ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
DEL TRABAJO EMPLEO
RESOLUCIÓN
DE
GESTIÓN DE LA CONTROVERSIAS
CAPACITACION Y DEL
DESARROLLO

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión del Empleo:
Planificación de Políticas de - Incorporación (selección,
RRHH: Organización del Trabajo inducción)
- Políticas y Procedimientos - Perfiles de Puestos - Administración de Personas
- Plan de RRHH - Sanciones
- Desvinculación

Gestión de la Capacitación y
Gestión de la Compensación:
Desarrollo:
- Administración de la
- Capacitación Gestión del Rendimiento
remuneración
- Desarrollo ( Promoción y
- Pensiones
Línea de Carrera)

Gestión de las Relaciones

Humanas y Sociales
Resolución de Controversias:
- Desarrollo Organizacional
Tribunal del Servicio Civil
(Cultura y Clima laboral)
- Bienestar Social
Acciones para el Fortalecimiento a las
Oficinas de RRHH
• Perfiles de • E Learning
puestos • Boletines
• Implementación • Talleres
LSST • Red Gestores

Desarrollo de
Capacitación
Herramientas

Asistencia
Técnica Acreditación

• Asesoría a • Validación de
entidades funciones
• Transferencia de • Estandarización
conocimientos de procesos
Estrategias de Implementación

Involucrar a la Alta Dirección

Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio.

Dotar a los líderes de las ORH de herramientas prácticas para la

implementación del sistema

Diagnóstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los

gestores que permita implementar el cambio en la gestión de RRHH.
Metodología para la elaboración de
Perfiles de Puestos
 ¿Qué es el Perfil de Puestos?

Es una herramienta de gestión de

recursos humanos que provee la
información estructurada acerca de la
ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, su objetivo y
funciones principales; así como también
los requisitos y exigencias que se
demandan para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse
adecuadamente dentro de la organización

13
¿Cuál es la importancia del perfil de
puestos?
1. Reclutamiento y Selección
2. Inducción
3. Capacitación (PDP)
4. Movimiento de Personal (rotación,
reasignación, desplazamiento)
5. Definir políticas para planes de sucesión, línea
de carrera, ascensos
6. Evaluación de desempeño
¿Con quienes elaboramos el perfil de
puestos?
1. Si no hay ocupante del Puesto :

 Lo ideal es contar con al menos

tres expertos por cada puesto a
analizar
 Los expertos requieren dos
requisitos :
 Conocer a fondo la naturaleza del
puesto a examinar
 Ser un referente en el puesto por
su gestión

2. Si hay ocupante del Puesto se releva

el perfil con el ocupante de mayor
expertise
 Algunos TIPS para Identificar las
Funciones del Puesto
 Debe enfocarse en el puesto y no en la persona
 Toda función debe comenzar con un verbo en
infinitivo
 Los verbos usados deben reflejar conducta
observable
 No debemos utilizar adverbios, adjetivos o criterios
de eficacia
 No se debe tender a lo general
 No redactar resultados
 Identificación de Funciones
El proceso para elaborar el perfil de puestos se realiza a partir de la estructura
orgánica y funciones generales establecidas, para esto se revisa:

 Reglamento de Organización y Funciones (ROF)

 Manual de Organización y Funciones (MOF)
 Cuadro para la Asignación de Personal (CAP)
 Términos de Referencia (TDR’s) – CAS

Luego se deberá de ubicar las funciones esenciales donde utilizaremos el

Teorema de Pareto aplicado a los Puestos de Trabajo, el cual nos indica que “el
80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas
restantes genera apenas un 20% de los resultados”.
 Teorema de Pareto

20%

80%

18
 ¿Cómo identificar las funciones
esenciales?
Utilizando el teorema de Pareto, listaremos todas las funciones del puesto y luego
con la ayuda de la tabla de valoraciones identificaremos las funciones esenciales.

TOTAL = CE X CM + F

 F (frecuencia)
 CE (consecuencia de
no aplicación o
ejecución errada)
 CM (complejidad o
grado de dificultad en
la ejecución de la
actividad)

19
Tabla de Valoración
 ¿Cómo identificar las funciones
esenciales?
Las cuatro (4) funciones que obtengan mayor valoración serán consideradas como las
funciones esenciales.

Las funciones
esenciales son las
que tienen mayor
impacto para la
organización
porque generan
resultados que
agregan valor.
 ¿Cómo identificar las funciones
esenciales?
Estas cuatro
funciones deberán
ser transcritas a la
Matriz de
Funciones
Esenciales, para
poder determinar
los requisitos y
destrezas
requeridas
¿Cómo identificar los requisitos del
puesto?

Los
conocimientos
de ofimática e
idiomas se
ingresarán
directamente al
formato del perfil
 ¿Cómo identificar las destrezas
requeridas?
Para identificar las
destrezas, primero
tenemos que
determinar con
quienes se
interactúa más por
cada funciones; ya
sea con Personas,
Cosas o Datos
(PCD)
 ¿Cómo identificar las destrezas
requeridas?
Utilizando el Diccionario de Destrezas, se determinarán las destrezas
requeridas; esto focalizándonos en las funciones esenciales que se detallaron
en la matriz.
¿Cómo llenar la Ficha de Perfil de
Puesto?