MÓDULO 1

COMPETENCIAS Y EXPERIANCIA PARA EL

MERCADO LABORAL

RESUMEN

1. Introducción

2. Competencias laborales

2.1. ¿Qué es una competencia laboral?

2.2. ¿Cómo identifico mis competencias laborales?
2.3. Valorar competencias
2.4. Ejemplo de valoración de competencias

3. FODA
3.1. Entrevistas con clientes
3.2. Entrevistas laborales

CIERRE

BIBLIOGRAFÍA
En términos sencillos, podemos decir que las competencias laborales corresponden a la capacidad
de realizar una tarea con éxito, considerando los contenidos conceptuales base de lo que se sabe
más los procedimientos que permiten hacer las tareas y las actitudes respecto a cómo hacer
frente a la tarea, tanto personal como grupalmente. Este último aspecto de las competencias es
tan importante, que son consideradas como competencias aparte, conocidas como competencias
blandas.

Para identificar las competencias laborales y blandas es necesario acudir al plan de estudios de la
carrera de Auditoría, la experiencia laboral y personal. Con esta información se pueden construir
tablas que permitan asignar un valor a dichas competencias, permitiendo identificar cuáles son
fortalezas y debilidades. Esta información es clave para saber qué se puede exponer al momento
de relacionarse con potenciales clientes y/o empleadores.

Finalmente, la técnica FODA considera las Fortalezas y Debilidades que se tienen personalmente,
las que al ser reconocidas nos permiten generar estrategias y mejoras para enfrentarse de la mejor
manera posible a entrevistas laborales o de negocios. Por otro lado las Oportunidades y Amenazas
permiten identificar los hechos del entorno que facilitan o entorpecen la inserción laboral.

En el siguiente texto encontrará los contenidos básicos y necesarios para valorar el conjunto de
competencias que ha adquirido, tanto en el desarrollo de sus estudios de Auditoría, como en la
experiencia laboral y personal. Esta valoración entregará elementos de análisis para identificar las
fortalezas y debilidades con las cuales usted se enfrenta al mercado laboral de Auditoría.

En términos sencillos, usted identificará las principales herramientas que ofrecerá para ser
valorado en el mercado laboral, siendo el punto de partida para generar un plan de inserción
laboral.

Para desarrollar lo comprometido para este módulo ustedes observarán en primer término el
concepto de competencias, cómo identificarlas y cómo buscarlas tanto en el plan de estudio de
Auditoría como en su experiencia laboral y personal.

En segundo término revisaremos la técnica de diagnóstico FODA con enfoque personal.

Los estados a nivel mundial consideran la educación como el motor base para el desarrollo de un
país, en este sentido desde el año 1980 se han generado movimientos legislativos mundiales que
han considerado dentro de la formación de profesionales el concepto de competencia laboral,
siendo adoptado también por las unidades de recursos humanos de las empresas.

En el ámbito de recursos humanos es deseable analizar las competencias laborales que requieren
los trabajadores de una empresa que realizan tareas, para de esta manera eficientar tanto la
selección de personal como la constante actualización de dichas competencias en respuesta al
dinamismo de la tecnología e innovación.

Para satisfacer estas necesidades laborales de personal competente, las instituciones de

educación superior generan programas de estudios tanto de pregrado como de posgrado y/o
postítulos, permitiendo la actualización continua de un trabajador. En su caso, el plan de estudios
de Auditoría de IPCHILE le entrega las competencias necesarias para desempeñarse como un
auditor, lo que debe satisfacer las necesidades laborales de las empresas.

Como existen muchas instituciones de educación superior que entregan competencias laborales
para auditores, es necesario saber cuáles son las competencias que tú ofreces para diferenciarte
de otros profesionales y qué ofreces como valor agregado para ser considerado en el mercado
laboral.

1. ¿Qué es una competencia laboral?

Para responder a las preguntas anteriores es necesario saber el significado de las competencias
laborales. En este sentido, habiendo una amplia y variada literatura, existe acuerdo en que una
competencia laboral es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una tarea laboral1.

En este sentido, la competencia busca responder la pregunta ¿cómo resuelves una tarea laboral
en el ámbito de auditoría? La respuesta está compuesta por tres elementos clave:

1. Los contenidos conceptuales que aportan sustento al quehacer profesional.

2. Los contenidos procedimentales, correspondientes a técnicas, pasos a seguir, uso de
herramientas, protocolos, entre otros.
3. Los contenidos actitudinales con que ejecuto la tarea, lo que tiene relación con la
disposición personal que se hace frente al desarrollo de una tarea. En este punto también
se incluye las relaciones sociales o trabajo en equipo o en redes, o sea cómo se resuelve la
tarea en relación al cliente y los otros profesionales involucrados.

En concreto, un ejemplo de competencia es:

“Analizar los documentos tributarios según las normas vigentes de manera rigurosa”.

Entonces, para que identifiques las competencias con que te enfrentas al mercado laboral debes
identificar y reconocer qué eres capaz de hacer, con qué herramientas, de qué manera y con qué
actitud.

En el siguiente esquema observarás en lo que te debes fijar para reconocer tus competencias
laborales.

Qué eres capaz de Es un verbo que Identificar

hacer está asociado a la
Relacionar
acción a la
realización de algo Analizar

Uso de software
Conjunto de
De qué manera y procedimientos, Manejo de la
con qué herramientas, técnicas, legislación vigente
entre otros que te
permiten hacer la tarea Uso de una técnica en
específico

Disposición personal
Riguroso
que está relacionada
con el tipo de tarea. Reservado
Con qué actitud
Generalmente estas
son transversales a la Disciplinado
mayoría de las tareas

1
Centro Interuniversitario de Desarrollo, CINDA. (2004). Competencias de egresados universitarios. Santiago: Centro
Interuniversitario de Desarrollo CINDA Págs. 57-66.
Un punto importante a considerar en una competencia es el nivel de desarrollo de dicha
competencia, por ejemplo una persona es competente en la ejecución de una tarea en un nivel
principiante o básico, esto es una persona que está enfrentándose recién al desarrollo de dicha
tarea, o por otro lado la competencia está realizada a nivel de experto, esto es, una persona que
ha vivido años de experiencia desarrollando la tarea.

En este sentido, las competencias laborales tienen un sentido temporal, donde la experiencia es
clave para posicionar su nivel de manejo en el éxito de la tarea.

2. ¿Cómo identifico mis competencias laborales?

En el apartado anterior aprendimos a identificar una competencia y a reconocerla, pero ahora
necesitamos saber dónde obtenerla. En este sentido planteo tres orígenes:

a) Plan de estudios de la carrera de Auditoría

b) Desarrollo laboral

c) Desarrollo personal

En definitiva, para enfrentarse al mercado laboral deberás identificar las competencias que puedes
ofrecer, las que se han forjado en el desarrollo de los estudios en IPCHILE, puede ser también en
otros estudios complementarios anteriores o paralelos, por ejemplo idiomas u otras carreras. A lo
anterior hay que agregarle competencias adquiridas en tus experiencias en el trabajo, por ejemplo
prácticas laborales, entre otros. Finalmente las competencias personales aportarán en gran
medida a responder la pregunta con qué actitud se realizará la tarea.

Respecto al plan de estudios de la carrera de Auditoría que estás terminando de cursar, te provee
formalmente de competencias laborales. Por ejemplo, el perfil de egreso y los programas de
asignaturas son una fuente de información donde puedes acceder a las competencias que has
desarrollado y certificado con la aprobación de cada curso, asignatura o módulo. En este punto no
solo debes hacer uso de la memoria para saber qué competencias has desarrollado y puedes
ofrecer al mercado laboral, si no que puedes acudir a los medios formales que te permitan
explicitar las competencias adquiridas.

En este punto también hay que considerar el nivel de dominio de la competencia adquirida, esto
es, si el curso, taller o módulo se aprobó en condiciones de alto logro o suficiente, lo que se
traduce finalmente en lo que puedo ofrecer al mercado laboral.

Respecto de la experiencia laboral, es importante dado el carácter de temporalidad que tienen las
competencias. Clave es demostrar que se han puesto en práctica las competencias laborales que
se requieren en el mercado laboral, así una competencia adquirida en uno o varios cursos, además
está sustentada por un nivel de práctica, que lo posiciona a los ojos del potencial empleador o
cliente como principiante, en desarrollo, avanzado o experto.

Respecto del desarrollo personal, hoy en día es conocido que los clientes o empleadores valoran
tanto los conocimientos como las actitudes frente a una tarea, incluso se escucha decir “…los
conocimientos se los podemos entregar en la empresa, pero las actitudes no…” aludiendo a lo
importante que es dar a conocer y demostrar actitudes como trabajo en equipo, proactividad,
empatía, rigurosidad, entre otras. Para ello no solo es necesario conocerse, si no también
considerar que el plan de estudios ha considerado el desarrollo de estas actitudes, llamadas
también sello o competencias blandas. Entonces, debes buscar en el perfil de egreso y los
programas de asignaturas, las actitudes que has desarrollado durante la carrera de auditoría, que
son claves al momento de mostrar tus competencias al mercado laboral.
3. Valorar competencias
En este apartado desarrollaremos la manera en que entregaremos valor a las competencias que
tienen y han adquirido tanto en el plan de estudios de Auditoría como en la experiencia laboral y
personal.

En definitiva, queremos evaluar una competencia. Para ello se asigna un valor dado en una escala
de apreciación, entendida ésta como una medición que nos permita saber qué competencias
manejamos más que otras y cuáles debemos entregar claramente en el discurso frente al
potencial cliente o empleador.

Para el presente módulo se propone la siguiente escala de apreciación, no obstante está la

libertad de crear su propia escala dado sus propios parámetros.

Nivel de logro o Sin 1 a 3 años Entre 3 y 5 Entre 5 y 10 Más de 10

certificación/años experiencia de años de años de años de
de experiencia experiencia experiencia experiencia experiencia
No logrado 0 1 2 3 4
(reprobación,
bajo 4)
Bajo logro 1 2 3 4 5
(aprobación con
4,0 a 4,9)
Mediano logro 2 3 4 5 6
(aprobación con
5,0 a 5,9)
Alto logro 3 4 5 6 7
(aprobación con
6 a 6,9
Completamente 4 5 6 7 8
logrado
(aprobación con
7,0)

Como se observa en la tabla, la valoración está dada por un número que se compone de la suma
entre el nivel de logro o certificación de una competencia y por otro lado, los años de experiencia
de esa competencia.

Por su parte el nivel de logro o certificación de una competencia se valora desde 0 a 4 donde 0 es
la reprobación o no certificación de la competencia y 4 es el cumplimiento total de la competencia
en el plan de estudio de Auditoría, esto es:

No logrado Bajo logro Mediano logro Alto logro Completamente

(reprobación, (aprobación (aprobación (aprobación logrado
bajo 4) con 4,0 a 4,9) con 5,0 a 5,9) con 6 a 6,9 (aprobación
con 7,0)
0 1 2 3 4

A modo de ejemplo usaremos la competencia “Evaluar el estado tributario de una empresa

haciendo uso de la legislación vigente de manera rigurosa y reservada”. Al revisar la malla de
estudio, recordamos que esta competencia se desarrolló en dos cursos en Tributario I y Tributario
II, revisamos los programas de dichas asignaturas y las calificaciones (notas) y nos damos cuenta
que aunque aprobé el ramo, no aprendí cómo evaluar el estado tributario de una empresa, en ese
sentido, la valoración es “0”. Por otro lado, puede que “evaluar el estado tributario de una
empresa” sea el objetivo de los cursos, por lo que la calificación final del curso o el promedio entre
ellos, sea un referente para ubicarlo en la escala de apreciación, esto es si el promedio de
calificaciones entre Tributario I y II fue de 5,3, entonces la valoración es de 2.
En este punto surge la inquietud sobre la valoración de la parte de la competencia referida a
“…rigurosa y reservada”, aunque son parte de la competencia y hay que considerarla en la
valoración dado su nivel de importancia en la selección de personal, le asignaremos más adelante
un apartado especial para valorarla.

Por otro lado, en la tabla de valoración se encuentran los criterios referidos a experiencia laboral,
donde la escala también es desde 0 a 4, donde 0 es sin experiencia laboral y 4, con más de 10 años
de experiencia, esto es:

Sin 1 a 3 años de Entre 3 y 5 Entre 5 y 10 años Más de 10 años de

experiencia experiencia años de de experiencia experiencia
experiencia
0 1 2 3 4

Usando el ejemplo anterior sobre la competencia “Evaluar el estado tributario de una empresa
haciendo uso de la legislación vigente de manera rigurosa y reservada”, hay que valorarla si ha
sido practicada en situaciones reales, por ejemplo si no ha tenido la oportunidad de realizar una
evaluación al estado tributario de una empresa entonces es “0”, pero si en su práctica laboral
realizó una evaluación tributaria a la empresa2, entonces es “1”, entre más experiencia con la
competencia mayor es la valoración.

Ambos criterios sumados entregan la valoración final a la competencia, esto es:

Nivel de logro o 0 1 2 3 4
certificación/años
de experiencia
0 0+0=0 0+1=1 0+2=2 0+3=3 0+4=4
1 1+0=1 1+1=2 1+2=3 1+3=4 1+4=5
2 2+0=2 2+1=3 2+2=4 2+3=5 2+4=6
3 3+0=3 3+1=4 3+2=5 3+3=6 3+4=7
4 4+0=4 5+1=6 4+2=6 4+3=7 4+4=8

De la tabla se desprende que una competencia puede ser valorada desde 0 hasta 8, donde 0 es
que no se logró y no se ha practicado en contextos reales laborales. En cambio la valoración 8 es
una competencia lograda completamente en el plan de estudios y con una alta experiencia en su
aplicación laboral. En el ejemplo usado acerca de la competencia “Evaluar el estado tributario de
una empresa haciendo uso de la legislación vigente de manera rigurosa y reservada”, podemos
decir que si se logró en el plan de estudios con un 5,3 y llevó a cabo la competencia en la práctica
laboral, por tanto debe tener una valoración final de 2 + 1 = 3.

Dado la importancia de las competencias blandas o las actitudes con las que se enfrenta una tarea,
se propone una tabla de valoración, sin perjuicio de que elabore una con sus propios criterios. La
tabla propuesta es:

Reconocimiento No me han Me han Me han Siempre me

personal/reconocimiento reconocido reconocido reconocido reconocen
social competencia poco la medianamente esta
competencia la competencia competencia
No tengo la competencia 0 1 2 3
Desarrollo bajo de la 1 2 3 4
competencia
Desarrollo medio de la 2 3 4 5
competencia
Desarrollo total de la 3 4 5 6
competencia

2
Importante es la evidencia de este trabajo, informe final, nombre de empresa, evaluación del curso, esto lo
veremos en el módulo 3, para sacarle provecho a la experiencia y mostrarla de la mejor manera posible al
potencial cliente o empleador.
Como se observa, hay dos criterios que permiten valorar la competencia blanda: a) el
reconocimiento personal y b) el reconocimiento social. El reconocimiento personal corresponde a
su percepción de la actitud con que enfrenta las tareas o trabajos. Por otro lado, el
reconocimiento social corresponde a las valoraciones formales e informales que le han
demostrado en el cumplimiento de la competencia blanda.

En específico, la siguiente tabla muestra la propuesta de definiciones de cada criterio de

valoración, entendido como “reconocimiento personal”:

No tengo la Desarrollo bajo de la Desarrollo medio de Desarrollo total de

competencia competencia la competencia la competencia
0 1 2 3
No reconozco que Cuando me esfuerzo No me es natural Esta competencia es
tenga o haya logro demostrar esta demostrar esta parte de mi manera
adquirido esta competencia, pero competencia, pero de enfrentarme a las
competencia eso es muy pocas cuando se requiere, tareas y/o actividades.
veces. hago el esfuerzo y No requiero mayor
logro demostrarla. esfuerzo, me sale
natural y espontáneo
hacerlo.

En el ejemplo anterior la competencia considera la actitud frente a la labor de “…manera rigurosa

y reservada”, en este caso hay dos competencias y hay que valorarlas separadamente. Por
ejemplo, la competencia blanda “riguroso” puede tener una valoración de “1” si requiere
esfuerzos para desarrollarla y es capaz de demostrarla algunas veces. En cambio, a modo de
ejemplo, el ser “reservado” usted considera que es propio de su forma de ser por lo que la
valoración es “3”.

Por otro lado, para el criterio de valoración “reconocimiento social” se proponen las siguientes
definiciones:

No me han reconocido Me han reconocido poco la Me han reconocido Siempre me

competencia competencia medianamente la reconocen esta
competencia competencia

0 1 2 3

• En su vida personal y • En su vida personal o • La mayoría de las • Siempre me han

laboral nunca le han
reconocido que usted
demuestre tener esta
competencia.
• En su vida personal o
• En su vida personal y
laboral le informan
formal y/o
informalmente que
usted no tiene esta
competencia.
laboral le han reconocido veces reconocen destacado por
algunas veces que usted que demuestra tener esta
tiene esta competencia. esta competencia y competencia y
nunca le han dicho jamás me han
que no la tiene . dicho que no la
laboral algunas veces le tengo.
reconocen que tiene la
competencia pero otras
veces no.

En este sentido, usando el ejemplo de las competencias blandas “...manera rigurosa y reservada”,
podemos decir que, se le ha reconocido poco que es una persona rigurosa y en cambio, siempre se
le ha destacado por ser reservado, la valoración para la competencia blanda “rigurosa” es de “1” y
para “reservado” 3.

Al igual que en la tabla de valoración de competencias laborales, la valoración final de las

competencias blandas se refleja en la suma de las valoraciones de ambos criterios, esto es:
 Reconocimiento 0 1 2 3
personal/reconocimiento
social
0 0+0=0 0+1=1 0+2=2 0+3=3
1 1+0=1 1+1=2 1+2=3 1+3=4
2 2+0=2 2+1=3 2+2=4 2+3=5
3 3+0=3 3+1=4 3+2=5 3+3=6

De la tabla se desprende que una competencia blanda puede ser valorada desde 0 a 6, donde 0 es
que no se reconoce ni personal ni socialmente que se demuestre esta competencia blanda. Por el
contrario, la valoración 6 indica que le es natural demostrar esta competencia y que todos se la
reconocen siempre.

En nuestro ejemplo, la competencia “riguroso” tiene una valoración personal de “1” y social de
“1”, entonces finalmente su valoración es de 1 + 1 = 2, en cambio la valoración de la competencia
blanda “reservada” tiene una valoración personal de “3” y la valoración social de “3”, sumando
finalmente una valoración de 6.

Las dos tablas anteriores, ya sea que usen las propuestas u otras (inclusive elaboración propia),
pretenden que una vez identificadas las competencias, les asignen valor y evidencien con este
método cuáles son las competencias más fortalecidas y las más débiles, lo que les permitirá
gestionar la información que le entregarán a su potencial cliente o empleador.

4. Ejemplo de valoración de competencias

Para facilitar la comprensión de lo visto en este apartado, se muestra un ejemplo de cómo se vería
la valoración final de competencias y qué información les entrega para el análisis y uso en su
ofrecimiento para el mercado laboral.

Para clasificar las fortalezas y debilidades se proponen criterios, no obstante se encuentra en la

libertad de crear sus propios criterios. En el caso de competencias laborales, las fortalezas
corresponderán a las puntuaciones 6, 7 u 8; en cambio las debilidades, a los valores 0, 1 o 2. Para
las competencias blandas, la fortaleza será con valores 5 y 6; y para las debilidades la valoración 0,
1 o 2.

Tipo de Competencia Valor (ordenado Fortaleza/debilidad

de mayor a
competencia menor)

Laboral Gestionar equipos de trabajo usando 8 Fortaleza

técnicas de liderazgo con seriedad y
responsablemente.
Analizar estados contables usando la 7 Fortaleza
legislación vigente de manera rigurosa
Elaborar procedimientos con técnicas 6 Fortaleza
de gestión de calidad.
Elaboración de informes técnicos para 5 En Desarrollo
la toma de decisiones con discreción.
Evaluar estados financieros 0 Debilidad
corporativos usando técnicas
estadísticas con rigurosidad.
Blandas Responsabilidad ante la tarea 6 Fortaleza
encomendada.
Rigurosidad en el cumplimiento de la 5 Fortaleza
tarea.
Proactividad en el desarrollo de 4 En Desarrollo
tareas.
Trabajo en equipos multidisciplinarios. 0 Debilidad
Esta técnica permitirá evidenciar qué competencias son las que debe mostrar con mayor fuerza
frente a un potencial cliente o empleador. En el siguiente apartado, profundizaremos en una
técnica que permite identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, a modo de
generar acciones que permitan enfrentar de buena manera las entrevistas.

Esta técnica es usada por las empresas a modo de diagnóstico con el fin de elaborar un plan
estratégico que permita lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo. En este apartado
usaremos esta técnica para dar respuesta a dos ejes clave en la búsqueda de empleo, por un lado
el conocimiento del medio laboral y por otro lado la entrevista con potenciales clientes o
empleadores.

Las siglas significan los elementos clave de la técnica, en la siguiente tabla observemos su
significado y cómo nos orientarán en la búsqueda laboral:

Alcance Sigla Significado Definición Uso en la

inserción
laboral
Personal F Fortaleza Es la existencia sobresaliente de una Principalmente en
capacidad para lograr objetivos el primer contacto
laborales. con el cliente o
empleador
(Entrevista).
Entorno O Oportunidad Instancia o hecho que facilite a corto Estrategia para
o mediano plazo lograr la inserción lograr la inserción
laboral. laboral.
Personal D Debilidad Es la carencia de capacidades Principalmente en
necesarias para lograr objetivos el primer contacto
laborales. con el cliente o
empleador
(Entrevista).
Entorno A Amenaza Riesgos o peligros que traben o Estrategia para
impidan la inserción laboral. lograr la inserción
laboral.

Las acciones cuyo alcance es personal corresponden a las fortalezas y debilidades personales.
Estas las hemos visto en el apartado anterior, son las competencias laborales blandas que
sobresalen, en el caso de fortalezas o se carecen, en el caso de debilidades.

Estas fortalezas y debilidades son evidenciadas en las entrevistas, ya sea con potenciales clientes o
empleadores. A continuación veremos las preguntas orientadoras que se deben tener preparadas
para estas instancias:

1. Entrevistas con clientes

Para darle seguridad al potencial cliente hay que mostrarle las fortalezas tanto en ámbito laboral
como actitudinal, al respecto las preguntas orientadoras son:

a) ¿Qué competencias laborales tengo para ofrecer como fortaleza al realizar las tareas que
necesita el cliente?
b) ¿Qué competencias laborales tengo como fortalezas que entregarán valor al cliente?
c) ¿Qué evidencia tengo para demostrar que he desarrollado las competencias laborales que
ofrezco al cliente?
d) ¿Qué competencias blandas tengo como fortaleza que aportan a la calidad del trabajo que
desarrollaré para el cliente?
Al responder estas preguntas, no solo se genera un ofrecimiento si no también se adquiere un
compromiso, que será exigido y evaluado al momento de realizar las tareas solicitadas.

2. Entrevistas laborales
En la mayoría de las entrevistas laborales para emplearse en una empresa, los especialistas de
recursos humanos están interesados en conocer si hay claridad sobre las fortalezas y debilidades
que se tienen para desempeñarse en un cargo, en este sentido las preguntas que debe responder
antes de las entrevistas son:

a) ¿Qué competencias laborales tengo para ofrecer como fortaleza para realizar las tareas
que solicitan para el cargo?
b) ¿Qué competencias laborales tengo como fortalezas que entregarán valor en el cargo que
postulo?
c) ¿Qué evidencias tengo para demostrar que he desarrollado las competencias laborales
que ofrezco para el cargo?
d) ¿Qué competencias blandas tengo como fortaleza que aportan a la calidad del trabajo que
desarrollaré en la empresa?
e) ¿Qué competencias blandas son debilidades?

Las acciones cuyo alcance es el entorno, se refieren a las oportunidades o amenazas que favorecen
o perjudican la inserción laboral.

En el caso de las oportunidades, las preguntas orientadoras que permitirán conocer aquellos
contextos que facilitarán la inserción laboral son:

a) ¿Cuál es la tendencia en la cantidad de solicitudes de empleos en los medios formales?

b) ¿Cuál es la red de contacto que tengo a mi alcance?
c) ¿La red de contacto tiene disponible puestos de trabajo?, ¿de qué tipo?

En el caso de las amenazas, las preguntas orientadoras que permiten conocer los contextos que
dificultan la inserción laboral son:

a) ¿Cuál es la cantidad de egresados y titulados de auditoría de las diversas instituciones de

educación superior?
b) Cuando va a entrevistas, ¿cuántas personas postulan a los mismos trabajos que usted?
c) ¿El perfil de empleados que requieren las empresas concuerda con sus competencias
laborales?
d) ¿Cuál es la empleabilidad de los egresados y titulados de las carreras de Auditoría?

Una vez identificado el FODA personal se recomienda escribirlo en un formato como el siguiente:

Fortalezas Debilidades

Oportunidades Amenazas
Las competencias laborales blandas identificadas nos permiten tomar conciencia de qué somos
capaces de hacer y cómo hacerlo, con esta información comenzamos a prepararnos para la
inserción laboral.

La valoración de dichas competencias permitieron identificar las Fortalezas y Debilidades con las
que enfrentarán las entrevistas laborales o con clientes. Por otro lado, la identificación de
Oportunidades y Amenazas permitieron conocer los contextos del medio laboral.

Los potenciales usos de la tabla FODA personal, no tan solo sirven para preparar entrevistas
laborales o conocer el mercado laboral, si no también son el insumo principal para realizar
acciones de planificación y mejora.

En los próximos módulos veremos cómo esta información nos permitirá generar un plan de
trabajo para lograr los objetivos laborales que se han planteado. También, generar dentro del plan
de trabajo, las mejoras identificadas según las debilidades detectadas o cómo hacer frente a las
amenazas del mercado laboral o qué haremos para aprovechar las oportunidades del mercado.

Centro Interuniversitario de Desarrollo, CINDA. (2004). Competencias de egresados universitarios.

Santiago: Centro Interuniversitario de Desarrollo, CINDA.