UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA

Unidad 4

ACTIVIDAD 6
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

PROFESOR: JOSE ANTONIO ORTIZ VELEZ

INTEGRANTES EQUIPO “B”

 ANA KAREN CARDENAS CARBAJAL
 ZULEYDI VERONICA COLMENARES CERVANTES

MÓDULO: 807 - PSICOLOGÍA TEÓRICA III CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

FACTOR HUMANO

GRUPO: 9851

FECHA DE ENTREGA: 03-10-18

 ● Definición y propósito de la planeación

La planeación es el siguiente paso del proceso de capacitación. Por lo general, los

recursos y las competencias puestos a disposición de la capacitación se relacionan con la
problemática diagnosticada
Esta etapa comienza con una definición de los planes con los que se pretenden llevar a
cabo.

Para Chiavenato la planeación es: 1

La función administrativa que determina anticipadamente cuáles son los objetivos que
deben alcanzarse y qué debe hacerse para alcanzarlos, se trata de un modelo teórico
para la acción futura. (Chiavenato, 2006, p.82)

El propósito de planear o diseñar un programa de capacitación es que el personal pueda

el aprendizaje/ conocimientos necesario para la adquisición o fortalecimiento de estos.
Una parte del éxito de los programas de capacitación depende en gran parte de la de la
organización para identificar las necesidades de capacitación y la otra parte depende de
tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar
programas de capacitación de primera categoría.

● Cuáles son los aspectos que debe considerar un programa de capacitación

Una vez detectadas y determinadas las necesidades de capacitación, se prepara su

programa.
En Chiavenato (2011) se menciona que el Desarrollo de planes y programas se debe de:

Establecer objetivos de la capacitación

Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son:
1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto; 2)
brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas, y 3) cambiar la
actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración (Chiavenato, 2011, p. 324).

Estructuración de contenidos de la capacitación

El contenido de la capacitación “se constituye de acuerdo con la evaluación de
necesidades y los objetivos de aprendizaje...puede proponerse la enseñanza de
habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las
actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de
la organización y de los participantes” (Werther y Davis, 2008 ,p. 261).

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Diseñar las actividades de instrucción
Para diseñar el contenido de las actividades de capacitación, se debe de recurrir a una
técnica didáctica llamada diseño instruccional. (este diseño se desarrollará más a
fondo en la siguiente pregunta).

Selección de recursos didácticos

Una vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el
aprendizaje dadas las características del grupo a capacitar, es momento de seleccionar
las técnicas didácticas más adecuadas, éstas son formas o métodos que debe utilizar el
instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de que la 2
información sea entendida y/o asimilada por los aprendices.

Diseño de un programa o curso de capacitación

El programa de capacitación requiere un plan que incluya los puntos siguientes:
1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o
programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología
disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para efectuar la
capacitación, como tipo de Capacitador o instructor, recursos audiovisuales,
máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etcétera
7. Definición del grupo objetivo, es decir, las personas que
reciben la capacitación.
a) Número de personas.
b) Tiempo disponible
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Características personales de cada uno.
8. Lugar donde se efectuará la capacitación, con la consideración
de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la
empresa, y fuera de la empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión
propicia.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de resultados para revisar los puntos
críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa para mejorar su
eficacia.

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 ● Desarrollar en qué consiste la elaboración de objetivos instruccionales y la
ejecución de programas de capacitación.

Para diseñar el contenido de las actividades de capacitación, habrá que recurrir a una
técnica didáctica llamada diseño instruccional, ésta técnica permite desarrollar material
para la enseñanza en forma sistémica, una vez que se han detectado las necesidades de
capacitación y se tienen claros los objetivos de la misma, se procede a determinar los
contenidos de un plan o programa de capacitación, porque se sabe a quién está dirigido,
qué deficiencias va a corregir, qué habilidades se van a desarrollar, etc. incluyendo
además las técnicas didácticas o de instrucción para los adultos mejor conocida como 3
andragogía.
Este enfoque sistemático garantiza que:
1) realmente exista necesidad de capacitación
2) los eventos de aprendizaje estén bien diseñados
3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación
4) los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados
5) los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje.

La forma en que se deberán cumplir las etapas de este sistema, requiere que se realice
un análisis de la información necesaria para cumplir con todas las demás fases del
proceso del diseño instruccional, se podrán identificar las barreras o limitaciones, el o los
problemas, las causas de los problemas y sus posibles soluciones, que permitirán que el
diseño, se lleve a cabo y se pueda desarrollar el programa de estudio, formulando los
objetivos del curso y crear un cronograma del mismo que sirva como un mapa o guía
para realizar la capacitación. Elaborar un programa o curso de capacitación implica, la
generación de documentos y materiales que se vayan a utilizar en el curso por los
capacitadores y los participantes durante la impartición del curso de conformidad con el
diseño. Los documentos que se elaboren en la etapa de elaboración del material
didáctico, deberán incluir: guías de aprendizaje, listas de verificación, material didáctico,
notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de juegos
interacción y/o práctica de los conceptos, en general, todo el material didáctico que se
necesita para la realización del evento. La ejecución, en esta fase del proceso de diseño
se refiere a la realización del evento, buscando desarrollar las habilidades pretendidas
como parte del aprendizaje y por último se tiene que considerar también la evaluación,
esta fase se refiere a la verificación de las etapas del procesos, para asegurar que cada
uno de ellos se vayan realizando conforme a lo planeado, los tipos de evaluación podrán
incluir: aprovechamiento, aplicación, reacción y aprendizaje de los participantes,
desempeño en el trabajo y efectos de la capacitación, así como todo el proceso de
gestión llevado a cabo para poder impartir la capacitación, el local, los servicios de apoyo
durante la impartición, etc.

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Según Chiavenato (2011), las técnicas de instrucción son básicamente clasificadas con
base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.

En cuanto a su utilización:
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión
de conocimientos o información.
b) Técnicas de capacitación al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes,
desarrollo de la conciencia propia y de los demás, así como el desarrollo de las
habilidades interpersonales.
c) Técnicas mixtas de capacitación: transmiten información y se procura el cambio 4
de actitudes y conducta.

Respecto al tiempo:
a) Aplicadas para ingresar al trabajo: programas de inducción o integración.
b) Aplicadas después del ingreso.

Respecto al lugar de aplicación:

a) En el lugar de trabajo: pudiendo ser impartida por trabajadores, supervisores o
especialistas. No requiere acomodos o equipos especiales.
b) Fuera del lugar del trabajo: generalmente no se relacionan directamente con el
trabajo y son más bien complementarios de la capacitación previa en el lugar de
trabajo.

Ejecución de la capacitación
La tercera etapa del proceso de la capacitación se refiere a la impartición de la
capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades
que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración
de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación,
desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los
cursos diseñados o estructurados, esto implica:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la

organización.
La capacitación debe significar la solución de los problemas que originaron las
necesidades diagnosticadas o percibidas.

2. Calidad del material de capacitación.

El material de enseñanza pretende concretar la instrucción, facilitar la comprensión
mediante recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y
racionalizar la tarea del instructor.

3. Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

La capacitación se debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones, en un conjunto de esfuerzos coordinados. Para mantenerlos, se requiere un

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gran esfuerzo y entusiasmo por parte de todos los interesados, además de que implica un
costo que se debe considerar como una inversión que producirá dividendos en el
mediano y corto plazos, no como un gasto inactivo y sin rendimientos.

4. Calidad y preparación de los instructores.

El criterio para seleccionar a los instructores es muy importante. Éstos deben reunir
cualidades personales como facilidad para las relaciones humanas, motivación,
raciocinio, didáctica, facilidad para comunicar, asi como conocimiento de la especialidad.
Los instructores pueden seleccionarse de entre los distintos niveles y áreas de la
empresa. Deben conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a 5
asumirlas.

5. Calidad de los aprendices

La calidad de los aprendices influye en los resultados del programa de capacitación. Se
obtienen mejores resultados cuando se selecciona bien a las aprendices, en función de la
forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitación, de modo que las
personas formen un grupo homogéneo.

Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir
un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de una
empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.

● Según Siliceo, A. (2015). en su texto Capacitación y Desarrollo de personal

señala las metas a mediano y largo plazo debe seguir la capacitación.

La capacitación, según a Alfonso Silíceo (2015), es el aprendizaje de meros instrumentos

y el manejo de cifras y sistemas; la autorrealización y la concepción integral de la
educación ya que 31 todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla
naturalmente inclinado a practicar. Es el principio mediante el cual la comunidad humana
conserva, y transmite dichos conocimientos de generación en generación. Partiendo de
este precepto entonces es necesario crear o establecer objetivos para lograr que esos
hechos se den en la sociedad de una manera continua.

Siliceo (2015), menciona que la evaluación de la capacitación debería llevarse de forma

cotidiana y realizarse en tres momentos diferentes: antes, durante y al finalizar un curso.
El autor, menciona que la evaluación debe cubrir cuatro aspectos básicos:
1. La reacción del grupo y del alumno. Se pondrá énfasis en las actitudes de los
participantes. Una actitud negativa en los participantes se reduce al resultado del fracaso
de un curso.

2. El conocimiento adquirido. Lo importante es conocer “qué aprendió el alumno y en qué

grado, distinguiendo dos aspectos: lo nuevo que aprendió y lo que recordó a lo largo del
curso”.

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3. La conducta. Se refiere a los posibles cambios que tuvo el participante a raíz de tomar
el curso, verificar si existió un cambio en la actitud, en la conducta.

4. Resultados. Conocer los resultados que se generaron con el curso impartido, por
ejemplo, el grado de motivación, si existió una reducción en el número de quejas,
disminución de costos, ahorros, entre otros.

Cada aspecto a evaluar tendrá prioridad, dependiendo de cuál sea el objetivo del curso a
evaluar. De esta forma, se puede decir, que estos aspectos son flexibles y deben
adecuarse a las necesidades que se presenten con el programa de capacitación que se 6
implemente.

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 Referencias

Chiavenato I. (2006) Enfoque clásico de la administración. Introducción a la teoría

General de la Administración. (pp. 82). Bogotá: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2011) Capacitación y desarrollo de personal. Administración de personal, el

capital humano de las organizaciones, 8ª edición, (pp. 321-346) México: Mc Graw-
Hill.

Siliceo, A. (2015). Capacitación y desarrollo de personal. Cap. 3. México: Limusa. 7

Werther, W. & Davis, K. (2008) Capacitación y desarrollo. Administración de personal y

recursos humanos, 6ª edición, (pp. 261) México: Mc Graw-Hill.

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