NATURALEZA DEL CAMBIO

 

 
DESARROLLO HUMANO
 
AUTOR: Ana María Peña
 

 
 INICIO  

Naturaleza  del  cambio  

1. Modelo  del  Cambio  de  Kurt  Lewin    

2. Modelo  de  Planeación  
3. Modelo  de  Investigación-­‐Acción  
 
Glosario  de  términos  
Bibliografía  

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DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS      

Naturaleza  del  cambio.  

De  acuerdo  con  Rafael  Guízar:  

La  teoría  del  cambio  describe  las  diferentes  fases  por  las  cuales  pasa  cuando  se  introduce  en  las  
organizaciones.  El  cambio  tiene  ciertas  circunstancias  que  son  analizadas  a  través  de  la  teoría  y  
permite  explicar  el  proceso  temporal  de  aplicación  de  los  métodos  de  desarrollo  humano  para  
ayudar  a  los  miembros  de  la  organización  a  administrar  el  cambio  (2008,  p.  44).      

Por  lo  tanto,  es  necesario  conocer  los  modelos  clásicos  propuestos  para  el  cambio  planeado.  El  
primero  hace  referencia  al  Modelo  de  Kurt  Lewin,  que  se  centra  en  el  cambio  de  las  fuerzas  que  
propenden  por  el  comportamiento  de  un  sistema  estable.  Según  esto,  siempre  estarán  presentes  
dos  tipos  de  fuerzas:    

• Las  fuerzas  impulsoras:  son  las  generadoras  del  cambio.    

• Las  fuerzas  restrictivas:  son  las  que  imposibilitan  el  cambio,  es  decir,  las  que  impiden  
que  se  produzca  y  anhelan  conservar  el  statu  quo.  

Esto   quiere   decir   que   cuando   estas   dos   fuerzas   se   encuentran   en   equilibrio   se   mantiene   el   nivel  
de  comportamiento  y  se  logra  un  “equilibrio  cuasi  estacionario”  (Guízar,  2013).  Lewin  sostiene  
que   al   modificar   este   equilibrio   se   pueden   incrementar   las   fuerzas   que   propician   el   cambio   o  
disminuir  las  que  lo  impiden,  o  combinar  ambas  tácticas;  así,  propone  3  fases  para  ejecutar  el  
cambio:  

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 Re-­‐
Congelamiento

Cambio  o  
Movimiento

Descogelamiento

   

Figura  1.    Fases  para  la  ejecución  del  cambio  

                       Fuente:  Guízar  (2013)  

El   descongelamiento   se   encarga   de   minimizar   las   fuerzas   que   permiten   a   la   organización  

mantenerse   en   su   actual   comportamiento.     El   cambio   o   movimiento   se   encarga   del  
desplazamiento   hacia   un   nuevo   nivel   dentro   de   la   organización,   relacionado   con   los   hábitos   y   el  
comportamiento;  esto  quiere  decir  que  implica  nuevos  hábitos,  valores,  actitudes  y  conductas.  
Finalmente,   el   recongelamiento   se   refiere   a   que   la   organización   se   encuentra   nuevamente   en  
estado  de  equilibrio  y  se  requiere  del  apoyo  cultural,  normativo  y  de  políticas  de  la  estructura  
organizacional.    

Lewin   refiere   que   estas   fases   se   lograrían   al   determinar   un   problema,   identificar   la   situación  
actual   junto   con   la   meta   por   alcanzar,   identificar   tanto   las   fuerzas   positivas   como   negativas   que  
afectan,  e  implementar  estrategias  que  logren  cambios  dirigidos  al  propósito  establecido.  

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EJEMPLO  1:    

La   compañía   W.J.   Reddin   y   Asociados   ofrece   un   “programa   para   la   organización   flexible”,   que  
busca  incrementar  la  productividad.  Este  consta  también  de  tres  fases  que  retoman  los  conceptos  
de  Lewin:    

Tabla  1.    Fases  que  retoman  los  conceptos  de  Lewin  

FASE   CARACTERÍSTICA  

Descongelamiento   Todo  el  personal  de  la  empresa  participa  en  un  proceso  
de   desaprendizaje   que   cuestiona   la   rigidez   de   las  
conductas   e   introduce   el   liderazgo   situacional   como  
elemento   clave   para   dirigir   la   energía   humana   hacia  
resultados.  

Reingeniería   Todo  el  personal  de  la  empresa  participa  en  clínicas  de  
reingeniería   de   procesos,   lo   cual   implica   un   cambio  
general   de   la   organización.   Se   deben   definir   metas  
concretas   y   objetivas,   cuestionar   los   métodos   de  
trabajo  y  elaborar  planes  de  acción  a  corto,  mediano  y  
largo  plazo.  

Aseguramiento   Se   implantan   programas   de   seguimiento   y   control   a  

partir   de   un   sistema   de   información   de   resultados  
generados  por  los  líderes  y  los  equipos  autónomos.  

             Fuente:  Guízar  (2008)  

   

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 El  segundo  modelo  es  el  de  planeación,  que  define  las  etapas  del  cambio  proyectado.  Este  surge    
por   Lippitt,   Watson   y   Westley,   quienes   afirman   que   toda   información   debe   ser   compartida  
libremente  entre  la  organización  y  el  agente  de  cambio  (Guízar,  2013).  Por  lo  tanto,  la  información  
es   valiosa   siempre   y   cuando   pueda   ser     transformada   en   planes   de   acción   y   se   ejecute   de   la  
siguiente  manera:    

Exploración Entrada Diagnóstico

Estabilización  y  
Planeación Acción
Evaluación  

Terminación

 
Figura  2.    Metodología  del  Modelo  de  Planeación  

Fuente:  Guízar  (2008)  

En   la   exploración   participan   talento   humano   y   las   demás   personas   involucradas   en   la  

organización;   en   la   entrada   se   trabajan   todos   los   términos,   condiciones   y   herramientas  
indispensables   en   la   intervención;   el   diagnóstico   permite   identificar   las   metas   propuestas   de  
mejora;  la  planeación  comprende  el  plan  de  acción  y  los  factores  ante  la  resistencia  al  cambio;    la  
acción   se   refiere   a   la   implementación   de   características   y   estrategias   para   la   ejecución;   la  
estabilización/evaluación  determinan  el  éxito  del  cambio  junto  con  la  construcción  de  posteriores  
estrategias;  y  la  terminación  denota  la  culminación  del  proyecto.    

El  tercer  modelo  hace  referencia  al  de  investigación-­‐acción;  considera  el  cambio  como  un  proceso  
cíclico   que   implica   colaboración   entre   los   miembros   de   la   organización   y   los   expertos   en  
desarrollo   humano   del   área   de   talento   humano   (Guízar,   2013).   Se   caracteriza   por   la   recolección  
de  datos,  diagnóstico,  planeación  e  implementación  y  evaluación  de  los  resultados.  

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Tabla  2.    Comparación  de  los  modelos  clásicos  del  cambio  

CARACTERÍSTICAS   MODELO  LEWIN   PLANEACIÓN   INVESTIGACIÓ

N  ACCIÓN  

Descripción  de  fases  de  cambio   X   X   X  

Cada  fase  de  cambio  es  precedida  por  una   X   X   X  

fase  preliminar   Descongelamiento   Diagnóstico   Planeación  
de  la  acción  

Cada   fase   de   cambio   tiene   un   periodo   Recongelamiento   Evaluación   Evaluación  

terminal  

Evaluación        

Se   enfoca   en   el   proceso   general   o   en   el   X   -­‐   -­‐  

cambio  planeado  

Se  enfoca  en  las  actividades  específicas  del   -­‐   X   X  

desarrollo  humano  

Enfatizan  la  aplicación  del  conocimiento  de   -­‐   X   X  

la  ciencia  del  comportamiento  

Involucra  el  uso  de  grupos   -­‐   X   X  

Reconoce   la   interacción   entre   consultor   y   -­‐   X   X  

una  organización  

Enfatiza  la  realización  de  intervenciones   -­‐   X   X  

Enfatiza  la  solución  de  problemas   -­‐   -­‐   X  

Son  modelos  cíclicos   X   X   X  

Conduce  a  exploración  constante   X   X   X  

Fuente:  Guízar  (2008)  

Ejemplo  2:  Comparación  de  los  tres  modelos  clásicos  de  cambio  

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 GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

Actividades  propias  del  grupo:  aquellas  que  tienen  por  objeto  ayudarle  al  grupo  a  alcanzar  sus  
objetivos.  Los  grupos  exitosos  combinan  mejor  su  conservación  y  sus  actividades  que  los  menos  
exitosos.    

 Adaptable:  adjetivo  que  designa  el  comportamiento  de  muchos  tipos  de  sistemas.  En  un  
principio  se  aplicaba  principalmente  a  individuos  (por  ejemplo,  conducta  adaptable);  hoy  se  
aplica  a  grupos  y  empresas  en  lo  relativo  a  su  relación  con  el  entorno.    

Administración  del  conocimiento:  proceso  que  se  centra  en  las  maneras  de  organizar  el  
conocimiento  y  utilizarlo  para  mejorar  el  desempeño  corporativo.  Tiende  a  enfocarse  en  las  
herramientas  y  técnicas  que  permiten  recabar,  organizar  y  traducir  la  información  en  
conocimiento.    

Administración  del  desempeño:  serie  de  procesos  que  incluye  el  establecimiento  de  metas,  
evaluación  del  desempeño  y  sistemas  de  premiación  que  dirigen,  desarrollan,  refuerzan  y  
controlan  la  conducta  de  los  empleados  para  obtener  los  resultados  deseados.    

Administración  por  objetivos:  proceso  de  efectuar  juntas  periódicas  -­‐entre  ejecutivos  y  
subordinados,  o  de  grupo-­‐  cuyo  fin  es  cumplir  las  metas  corporativas  mediante  una  planeación  
del  trabajo,  una  evaluación  de  los  logros  y  la  resolución  en  forma  conjunta  de  los  problemas  que  
vayan  apareciendo  al  hacer  las  actividades.    

Ambiente:  contexto  físico  y  social  donde  funciona  un  sistema  de  cliente  (persona,  grupo  o  
empresa).    

Ambigüedad  de  papeles  (funciones):  resultado  de  insuficiente  información  sobre  las  
expectativas  relacionadas  con  una  función.  Ocurre  cuando  el  individuo  no  conoce  bien  las  
expectativas  de  un  papel  determinado.    

Apertura:  aceptar  la  comunicación  y  confrontación  con  otros;  también,  expresarse  con  
veracidad  y  con  autenticidad.    

Aprendizaje  organizacional:  proceso  del  cambio  que  trata  de  aumentar  la  capacidad  de  una  
empresa  para  adquirir  y  desarrollar  conocimientos  nuevos.  Tiene  por  objetivo  ayudarle  a  utilizar  
el  conocimiento  y  la  información  para  cambiar  y  mejorar  constantemente.  Incluye  
descubrimiento,  invención,  producción  y  generalización.    

Asesoramiento:  intervención  cuyo  fin  es  mejorar  las  competencias  de  los  empleados  mediante  
soporte,  retroalimentación  o  nuevas  ideas  del  trabajo,  nueva  visión  de  la  empresa  y  otras  
formas  de  relacionarse  con  la  gente.    

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Autenticidad:  sinónimo  de  la  expresión  coloquial  “ser  franco  con  otra  persona”.  Designa  la  
apertura  y  honestidad  del  individuo.    

Avance:  adelanto  repentino  y  significativo  sobre  todo  en  conocimientos,  técnicas  o  resultados.    

Calidad  (proceso):  compromiso  continuo  de  todos  los  miembros  de  una  empresa  para  conocer,  
atender  y  satisfacer  con  creces  las  necesidades  de  sus  clientes.    

Calidad  (resultado):  atender  y  superar  las  necesidades  de  los  clientes,  tanto  internos  como  
externos.    

Calidad  de  vida  laboral:  forma  de  pensar  en  la  gente,  el  trabajo  y  la  organización  que  incluye  el  
interés  por  el  bienestar  de  los  empleados  y  la  eficiencia  corporativa.  Por  lo  regular  mejora  la  
participación  de  ellos  en  problemas  y  decisiones  importantes  relacionadas  con  el  trabajo.    

Cambio  estratégico:  forma  de  lograr  compatibilidad  o  congruencia  entre  la  estrategia  de  una  
compañía,  su  estructura  y  sus  sistemas  de  recursos  humanos,  lo  mismo  que  entre  ellas  y  el  
ambiente  general.  Incluye  prestar  atención  a  los  aspectos  técnicos,  políticos  y  culturales  de  las  
empresas.    

Cambio  planificado:  designación  genérica  de  todos  los  esfuerzos  sistemáticos  tendientes  a  
mejorar  el  funcionamiento  de  un  sistema  humano.  Es  un  proceso  de  cambio  en  que  el  poder  del  
consultor  y  el  del  cliente  suelen  ser  aproximadamente  iguales  y  en  que  las  metas  se  establecen  
de  común  acuerdo.    

Capacitación  (entrenamiento):  intervención  educativa  que  se  centra  en  los  supervisores  y  en  los  
individuos  con  el  propósito  de  mejorar  sus  habilidades  y  sus  conocimientos.    

Carrera:  serie  de  conductas  y  actividades  relacionadas  con  experiencias  laborales  y  con  
actividades  de  roles  en  el  pasado,  en  el  presente  y  en  el  futuro  previsto.  La  carrera  es  un  trabajo  
conexo  que  dura  toda  la  vida.    

Competencia:  habilidades  y  conocimientos  necesarios  para  realizar  una  actividad  específica.    

Conflicto  de  funciones:  resultado  de  un  conflicto  entre  las  expectativas  de  los  gerentes  o  de  los  
subordinados  y  experiencias  de  unos  y  otros  respecto  al  desempeño  de  una  función.  
Conformidad:  resultados  obtenidos  en  el  trabajo  y  transmitidos  al  cliente  que  cumplirán  con  
todos  los  requisitos  convenidos  entre  la  compañía  y  el  cliente.    

Confrontación:  proceso  en  el  que  un  individuo  trata  de  que  el  otro  conozca  todos  los  aspectos  
de  la  conducta  que  al  parecer  ignora.    

Consultor:  individuo  (agente  del  cambio)  que  ayuda  a  una  empresa  a  mejorar  su  eficiencia.  El  
consultor  externo  no  es  miembro  del  sistema.  El  consultor  interno  es  miembro  de  la  compañía.    

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 Misión:  declaración  del  propósito  de  la  empresa,  de  su  gama  de  actividades,  de  su  carácter  y  
singularidad.    

Modelo:  simplificación  de  algún  modelo  para  estudiarlo  y  conocerlo.    

Motivación:  estados  que  varían  la  intensidad,  la  calidad  y  la  dirección  de  la  conducta  actual.    

Necesidad:  concepto  central  de  la  psicología  que  indica  una  necesidad  biológica  o  psicológica  de  
conservación  y  crecimiento  del  animal  humano.  Los  profesionales  del  desarrollo  organizacional  
lo  usan  para  señalar  una  exigencia  psicológica  no  atendida  en  la  vida  corporativa,  poniendo  el  
énfasis  en  la  búsqueda  de  medios  para  satisfacerla.    

Necesidad  de  cierre:  necesidad  que  se  siente  por  ver  algo  terminado  o  de  llevarlo  a  su  final  
lógico.  A  veces  designa  a  una  persona  que  se  siente  incómoda  con  la  ambigüedad  e  
incertidumbre.    

Necesidad  de  crecimiento:  deseo  de  logro,  aprendizaje  y  desarrollo  personales.  Contingencia  
importante  que  incide  en  la  eficiencia  del  diseño  de  trabajo;  por  ejemplo,  cuanto  más  sea  la  
necesidad  de  crecimiento  de  los  empleados,  más  sensibles  serán  a  las  modalidades  enriquecidas  
del  trabajo.  Organización  matricial:  método  con  que  se  integran  las  actividades  de  varios  
especialistas  y  mantienen  al  mismo  tiempo  las  unidades  especializadas.    

Organización  mecanicista:  es  un  tipo  de  organización  sumamente  burocrático.  Las  tareas  están  
especializadas  y  se  definen  claramente.  Es  idónea  cuando  los  mercados  y  la  tecnología  están  
bien  establecidos,  sin  que  cambien  mucho  con  el  tiempo.  Organización  orientada  al  aprendizaje:  
aquella  en  que  todos  contribuyen  a  detectar  y  resolver  problemas,  a  que  la  compañía  
continuamente  experimente  y  mejore  sus  capacidades.  

Orientación  al  logro:  en  el  análisis  transcultural  es  el  grado  en  que  una  cultura  favorece  la  
adquisición  de  poder  y  de  recursos.    

Papel  (función):  serie  de  conductas  sistemáticamente  interrelacionadas  y  observables  que  

pertenecen  a  un  trabajo  o  puesto  identificable.  Esa  conducta  puedes  ser  obligatoria  u  opcional.  

Participación  de  las  ganancias:  consiste  en  pagar  a  los  empleados  un  bono  basado  en  el  
mejoramiento  de  los  resultados  operativos  de  una  empresa  o  departamento.  Suele  incluir  a  
todo  el  personal  que  labora  en  un  departamento,  planta  o  compañía.  Incluye  un  plan  de  bonos  y  
una  estructura  participativa  para  obtener  sugerencias  y  mejoras  por  parte  del  personal.    

Participación  de  los  empleados:  cualquier  conjunto  de  intervenciones  tecno-­‐estructurales  

(círculos  de  calidad,  estructuras  de  gran  participación  o  administración  de  la  calidad  total)  que  
haga  los  ajustes  pertinentes  en  el  poder,  los  flujos  de  información,  los  sistemas  de  premiación,  
el  conocimiento  y  las  habilidades  de  una  compañía.    

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BIBLIOGRAFÍA.  

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 Lista  de    referencias  de  tablas  

Guízar,  R.  (2008).  Fases  que  retoman  los  conceptos  de  Lewin.  Recuperado  de:  Desarrollo  Organizacional.  
Principios  y  Aplicaciones.  
México:  Mc.  Graw  Hill  

Guízar,  R.  (2008).  Comparación  de  los  modelos  clásicos  del  cambio.  Recuperado  de:  Desarrollo  
Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  
México:  Mc.  Graw  Hill  

Lista  de  referencias  figuras  

Guízar,  R.  (2008).  Metodología  del  modelo  de  planeación  [Esquema].  Recuperado  de:  Desarrollo  
Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  
México:  Mc.  Graw  Hill.  

Guízar,  R.  (2013).  Fases  para  la  ejecución  del  cambio  [Esquema]  

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