1.

CAPITULO I
1.1. La situación del trabajador en al campo de la empresa

La trayectoria de la profesión del trabajador social ha pasado por diferentes

enfoques desde sus orígenes. Asistencialismo, beneficencia, servicios sociales
son palabras que están unidas intrínsecamente a su desarrollo y que forman parte
del imaginario del trabajo social. No obstante, en la actualidad y, ante la nueva
situación económico-social a la que nos enfrentamos, el trabajo social debe abrir
nuevos campos en los que poder desarrollarse, nuevas vías laborales y nuevas
vías de expansión. Y es en este sentido en el que su actor principal, el trabajador
social, se presenta como un emprendedor social, siendo el trabajo social en
empresas uno de los nuevos escenarios de su profesión.

El presente artículo versa sobre estos nuevos escenarios que se abren ante el
trabajador social como emprendedor social y del recorrido del trabajo social
llamado de empresa, teniendo en cuenta tanto la evolución histórica del término
como la realidad actual y las posibilidades que ofrece trabajar en el mundo
empresarial y de las relaciones laborales.
1.2. Palabras claves

Trabajo social empresarial, responsabilidad social, emprendedor social.

1.3. Nuevos escenarios para el Trabajo Social del siglo XXI

El verbo emprender es un vocablo de moda en los discursos políticos y los
programas de desarrollo económico e inserción laboral. Emprender hace
referencia a llevar adelante una obra o negocio. El emprendedor es la persona
que asume con decisión el esfuerzo que implica desarrollar una idea y llevarla
hacia la obtención de unos resultados esperados. Si bien, la mayor parte de las
acciones desarrolladas por una persona implican cierto grado de
emprendimiento, el uso habitual del término se refiere a la dimensión económica
y empresarial, por lo que se habla de emprendimiento como sinónimo de
autoempleo y como salida alternativa a la situación de desempleo o al empleo
precario.Referido al Trabajo Social el emprendimiento como salida profesional
parece, a priori, una opción antagónica a las tradicionales vías de inserción laboral
de los trabajadores y trabajadoras sociales. Sin embargo, en esencia, el ejercicio
profesional lleva implícitas las competencias básicas del emprendimiento,
entendido éste como “aquella actitud y aptitud de la persona que le permite
emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite dar un paso más,
ir más allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona esté
insatisfecha con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de ello,
quiera alcanzar mayores logros”1. El desarrollo de proyectos sociales para dar
respuestas a las necesidades y problemas a los que se enfrenta el trabajo social
profesional supone aplicar la creatividad e innovación, ese ir más allá. Sin
embargo, el trabajo por cuenta propia es una opción minoritaria en la situación
laboral de los trabajadores y trabajadoras sociales activos.
En España el desarrollo profesional de la disciplina ha estado fuertemente ligado
al desarrollo del Estado de Bienestar2, siendo prioritario el empleo en el sector
público, en los diferentes sistemas de la política social como son el educativo, el
sanitario y el de servicios sociales, y más recientemente a través del denominado
cuarto pilar, el de la dependencia3.
1.4. Trabajo Social y Empresa
En este punto vamos a describir la relación entre el Trabajo Social y la Empresa.
Una de las principales referencias es la del campo profesional del Trabajo Social
de Empresa. Este campo no es nuevo para el trabajo social tanto a nivel nacional
como internacional. En los países latinoamericanos tiene un fuerte arraigo,
mientras que en el contexto europeo y en España concretamente su papel ha
quedado ciertamente desdibujado con la extensión del Estado de Bienestar y el
desarrollo del Sistema de Servicios Sociales
En líneas generales, podemos anticipar que dentro del epígrafe Trabajo Social y
Empresa se incluyen al menos los siguientes espacios profesionales, que
describiremos posterior- mente de forma detallada:
Espacios profesionales del Trabajo social en las Empresas

Trabajo Social de Empresa
Trabajo Social en Empresas de prestación de Gestión y Prestación de servicios de carácter socio asistencial (tales como la
servicios sociales o socioeducativos
Trabajo Social de Consultoría
Gabinete de Trabajo Social
Trabajo Social que se realiza dentro de la empresa y dirigido a los
trabajadores de la misma, como parte de la acción social empresarial
ayuda o domicilio); residencial (residencias, centros de día, pisos de
menores...), socioeducativo (educación de calle, programas de ocio, ...) etc.
Desarrollo de programas y servicios de consultoría en el ámbito del Trabajo
Social y los
Servicios Sociales
Ejercicio libre de la profesión presentado servicios específicos de asesoría
e intervención social a particulares
 1.5. Características del Trabajo Social de Empresa
El Trabajo Social de Empresa que se podía desarrollar en el contexto descrito
respondía, en general, a las siguientes características:

 La política social y la dirección que debería seguir era inspirada y decidida

por los Empresarios.
 Los Servicios Sociales de Empresa se concretaban en Obras Sociales, y
no abordaban prob4emas estructurales o más específicamente laborales.
 El Trabajo Social de Empresa era de carácter individualizado, dirigido al
bienestar del trabajador y su familia y a la solución de problemas
personales que pudiera plantear. No era frecuente que se abordaran
situaciones específicamente laborales.
 Los programas eran de carácter asistencial, enfocados hacia los más
necesitados, o a los que por sus condiciones particulares se hacían
acreedores de las prestaciones sociales

Las razones de que prevalecieran estas características partían del contexto

cultural, político y social de la época. Los empresarios llevaban la iniciativa y no
existían los cauces adecuados de representación de los trabajadores que
permitieran cambiar la situación; los sindicatos verticales, por su propia estructura,
fortalecían la preponderancia del empresario sobre el trabajador. Aún en estas
circunstancias, en muchas ocasiones los trabajadores sociales trataron de asumir
un papel más acorde con la defensa de las auténticas necesidades y derechos de
los trabajadores, aunque no siempre con éxito, lo que por otra parte les
proporcionó serios problemas en su ejecutoria profesional. En resumen, la función
de los asistentes sociales se concretaba en administrar las obras sociales creadas
por los empresarios, y en la atención de los problemas personales y familiares que
planteaba el trabajador, utilizando los recursos que la empresa ponía a su
disposición y los escasos que ofrecían los poderes públicos. La finalidad del
Trabajo Social de Empresa era conseguir el bienestar de los trabajadores, un buen
ambiente laboral que ahuyentara conflictos sociales y una mayor productividad
con el consiguiente rendimiento económico para la empresa.

1.6. Evolución del Trabajo Social de Empresa

En el proceso de evolución del Trabajo Social de empresa, hasta llegar a la
actualidad, han influido varios factores, entre los que conviene destacar:
  Dificultades de identidad del trabajador social.
 Aparición de los Comités de empresa como Agentes en la elaboración de
la política social.
 Desarrollo de los Servicios Sociales Comunitarios.
 Transformaciones en el mundo laboral y la empresa

1.7. Dificultades de identidad del Trabajador Social de Empresa

La situación anteriormente descrita, en sus rasgos más sobresalientes, no podía
mantenerse por mucho tiempo. A partir de los primeros años de la década de los
setenta, los movimientos sociales en España, y particularmente en el mundo
laboral, tomaron un cariz reivindicativo de una mayor justicia social, al que no
podía ser ajeno el Trabajo Social, so pena de quedar desfasado o lejos de las
auténticas aspiraciones de la población.

Se podían diferenciar dos opciones para el Trabajo Social: alinearse con los
movimientos reivindicativos, o fortalecer el carácter profesional y técnico de su
función, manteniéndose al margen. La realidad no es fácil de describir. Los que
han vivido esa época de transición son conscientes de las dificultades que existían
y las presiones a que se vieron sometidos. Se criticaba el enfoque asistencial de
la política social de las empresas que, por otra parte, era bien aceptada e incluso
exigida por los trabajadores beneficiarios de sus prestaciones, de las que no
deseaban prescindir, sino al contrario, que se incrementaran. Junto al deseo de
que permaneciera la situación tal como estaba, existía la demanda de un mayor
compromiso de los trabajadores sociales con los movimientos reivindicativos que
se suscitaban en el seno de las empresas.

La falta de clarificación del papel que debía desempeñar el Trabajo Social en esos
momentos contribuyó a un cierto confusionismo y a una falta de identidad
profesional, de manera que cada uno actuaba según su criterio o sus
circunstancias, de las que en ocasiones no eran ajenas posiciones ideológicas o
políticas de los propios trabajadores sociales. De esta forma hubo quien siguió con
los patrones de conducta que hasta entonces habían prevalecido, y quienes
optaron por una actitud más reivindicativa.

1.8. Transformaciones en el mundo laboral y la empresa

El mundo laboral está sujeto actualmente a grandes transformaciones que influyen
en la naturaleza del Trabajo Social de Empresa. Entre estas transformaciones hay
que mencionar los cambios en la política de empleo y legislación laboral, que ha
traído consigo la precarización del empleo a través de los contratos temporales,
actuaciones ante el paro estructural, etc., que modifican la estructura de las
plantillas y ejercen una presión a la baja en las demandas salariales y sociales.
Por otra parte la aparición de nuevas tecnologías exige de las empresas gran
competencia técnica y profesional, por lo que se pone un énfasis especial en la
formación de los integrantes de las plantillas Estas coordenadas han modificado
la actitud de los empresarios y de los trabajadores, estableciendo un tipo de
relación más contractual; la empresa deja de ser el ámbito donde se desarrolla
gran parte de la vida del trabajador, pasando a ser un lugar, en ocasiones por un
corto espacio de tiempo, donde se presta un servicio a cambio de un salario.

1.9. CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Los cambios permanentes de la sociedad, como resultado de los avances en

comunicación y tecnología, han afectado significativamente el proceso de las
interrelaciones personales y laborales dentro de la denominada “Sociedad de la
Información y del conocimiento”. Este contexto obliga a las organizaciones
peruanas tanto públicas como privadas, en su competencia profesional acorde con
la dinámica social, responder a la demanda exigida en el campo laboral y
profesional.

En el tercer milenio el profesional en trabajo social se convierte en actor

protagónico, critico, social e innovador, de acuerdo con las redes sociales dentro
de la globalización. Los cambios en las organizaciones exigen un modelo de
formación y capacitación permanente de tipo inter y multidisciplinario; en
dinámicas de trabajo colaborativo y requieren el desarrollo de competencias; el
aprendizaje es de conexiones entre campos de saberes distintos; exigiendo al
profesional en trabajo social una preparación conforme a las demandas conforme
a su perfil de egresado.
El conocimiento y manejo de la responsabilidad social del trabajador social
favorece a su compromiso con la ética, el cuidado del medio ambiente, la
seguridad física del trabajador y su propio desarrollo personal.

Así, la responsabilidad social es utilizada en las organizaciones interesadas en la

certificación internacional, acorde a herramientas diseñadas para su medición.
Debido a su importancia se estima conveniente la formación de los profesionales
y académicos del trabajo social dentro del clima institucional a fin de mejorar las
relaciones interpersonales, éticas y morales entre los clientes internos de las
organizaciones, tanto privadas como públicas.

Ofrecemos un punto de vista a fin de incentivar un impacto positivo en el

desempeño del stakeholders de la cada organización, es decir, de las personas
o grupos de interés interno y externo, a quienes afectan directamente las
decisiones de la empresa como persona jurídica de derecho público o privado,
responsable de la salud física y mental de sus trabajadores.

Por otro lado, también se reflexiona sobre los daños y perjuicios en sus impactos
interpersonales, familiares, locales y sociales.

La presente disertación pretende incentivar en el trabajador social su aporte al

mejoramiento de los vínculos de desarrollo personal, investigativos y profesionales
logrando alinear sus habilidades sociales, autoestima y resiliencia ante las normas
laborales implementadas por el sector público y privado.

1.10. Actualmente la Responsabilidad Social

tiene como objetivos:

 Desarrollar competencias participativas en el planeamiento estratégico,

realizar diagnósticos, llevar a cabo proyectos sociales como integrantes de
equipos inter disciplinarios de acuerdo a los procesos de gestión.
 Brindar a los profesionales las herramientas que permitan enfrentar los
cambios organizacionales con pertinencia de la normatividad de acuerdo al
giro de cada operación.
 Promover la superación de conflictos económicos ambientales en beneficio
compartido con las localidades.
Finalmente, confiamos en contribuir de manera académico y profesional a la
mejora continua de los vínculos entre los accionistas y los colaboradores en cada
organización empresarial peruana desde la perspectiva del trabajo social.

2. CAPITULO II

2.1. Legislación Aplicable

La legislación es un conjunto de leyes que van a determinar y regular una materia,

también es aplicable a una región tal como un país entero o un municipio, inclusive
pueden regir el comportamiento dentro de una institución, como ejemplo podemos
mencionar que una provincia puede no tener las mismas leyes que otra, al igual
que puede suceder entre empresas de igual o diferente rubro.
Estas leyes ordenan la vida cotidiana de los ciudadanos, dejando claro cuáles
acciones están bien y cuales otras, en cambio, son incorrectas y podrían ser
castigadas con diferentes sanciones. Las leyes también explican cómo se
castigará a alguien de ser necesario, de acuerdo a qué haya ocurrido. Legislación
también suele ser sinónimo de la palabra derecho o puede ser utilizada para
referirse a un sistema jurídico.

¿Cómo funciona la legislación?

Concepto de Legislación
La legislación es un conjunto de leyes que van a determinar y regular una materia,
también es aplicable a una región tal como un país entero o un municipio, inclusive
pueden regir el comportamiento dentro de una institución, como ejemplo podemos
mencionar que una provincia puede no tener las mismas leyes que otra, al igual
que puede suceder entre empresas de igual o diferente rubro.
Estas leyes ordenan la vida cotidiana de los ciudadanos, dejando claro cuáles
acciones están bien y cuales otras, en cambio, son incorrectas y podrían ser
castigadas con diferentes sanciones. Las leyes también explican cómo se
castigará a alguien de ser necesario, de acuerdo a qué haya ocurrido. Legislación
también suele ser sinónimo de la palabra derecho o puede ser utilizada para
referirse a un sistema jurídico.

¿Cómo funciona la legislación?

En cada país las leyes son elegidas por legisladores y deben ser respetadas por
todos los ciudadanos sin excepción para, de este modo, contribuir al bien común
de la región en donde se encuentren. Hay veces que estas leyes son pasadas por
alto en algunos casos y no reciben ninguna sanción, podemos nombrar en este
caso a una persona que, para defenderse, realiza una acción que termina con la
vida de otra persona. En este caso existe una muerte realizada intencionalmente,
pero fue en defensa de la propia vida. Obviamente, este es solo un ejemplo y no
en todos los países hay leyes que amparen la defensa propia.
En cada país el mayor conjunto de leyes que existe es la Constitución Nacional,
que forma la supremacía en leyes. Es un libro que se comienza a escribir desde
la formación del país, como un Estado, y allí van quedando escritas todas las leyes
existentes. Muchas veces, así como cambian y se actualizan todas las cosas, es
necesario que la Constitución Nacional se actualice en ciertos aspectos. Por
ejemplo, muchos países actualmente tienen aprobado el matrimonio homosexual
o la posibilidad de las personas de elegir qué sexo desean tener en su carnet de
identidad, una cuestión que era impensable en el siglo pasado.

Todas las leyes que aparecen en la constitución son producto del trabajo del Poder
Legislativo Nacional. En cuanto a las leyes existentes, también existen personas
que supervisan que esas leyes se cumplan. Por ejemplo, tenemos la policía de
tránsito que no solo vigila la circulación del mismo, sino también todo lo que tiene
que ver con el tema en sí, como qué hacer en un accidente o cuáles son las multas
que se aplican en cada caso. Como otro ejemplo, podemos mencionar a los
guarda parques que cuidan no solo el medio ambiente, sino que al mismo tiempo
vigilan que la gente también lo haga.

Importancia de las leyes

Es necesario que existan estas leyes, ya que si viviésemos en una sociedad sin
ellas y cada uno actuara según lo que le parece mejor, toda la sociedad sería un
gran caos y habría muchos conflictos por diversos temas.

Es necesario que exista algo que nos diga cómo actuar frente a una situación,
porque como ya dijimos anteriormente, si cada uno reaccionara de acuerdo a su
propio razonamiento, estaríamos en problemas, la gente pasaría el tiempo
peleando porque no sabría qué cosas son las normales, cuáles las correctas o
cuáles las incorrectas. El ser humano como persona necesita del orden en su vida,
en todos los aspectos de ella.

RELACION EMPLEADOR- TRABAJADOR

Cuando un empleador contrata a un nuevo empleado, no sólo se trata de traer un

nuevo miembro al centro de trabajo, también está empezando una nueva relación.
Como los empleadores y los empleados a menudo trabajan en cuartos cercanos,
necesariamente desarrollan relaciones. La gestión de estas relaciones es vital
para el éxito empresarial, ya que las fuertes relaciones pueden llevar a una mayor
felicidad del empleado y a aumentar la productividad. Para obtener estos
beneficios, debes tener en mente la dinámica de la relación entre el empleador y
el trabajador.

Fundamentos sobre la relación

Por lo general, las relaciones entre el empleador y el empleado deben ser
mutuamente respetuosas. El grado de cercanía en estas relaciones dependerá
tanto del empleador como del empleado. Algunos empleadores optan por
mantener a sus empleados a distancia y, al hacerlo, se aseguran de que no haya
confusiones en cuanto a la jerarquía que existe entre ellos. Otros eligen ser más
amigables con sus empleados, viendo esto como una manera de aumentar la
felicidad del empleado. Aunque ninguna opción es totalmente correcta o
incorrecta, es aconsejable evitar acercarse demasiado a los empleados, ya que el
hacerlo puede hacer que la línea entre el empleador y el empleado se difumine.

Confianza mutua
La relación entre el empleador y el empleado debe ser de mutua confianza. El
empleador está confiando en el empleado para realizar su trabajo y, al hacerlo,
mantener el negocio funcionando sin problemas. Por el contrario, el empleado está
confiando en que el empleador le pague y le apoye económicamente tanto a él
como a su familia.

Aumentar la relación
Al igual que en todas las relaciones, la relación entre el empleador y el empleado
es la que debe desarrollarse con el tiempo. Los empleadores pueden promover la
construcción de relaciones hablando abiertamente con sus empleados sobre sus
vidas, preguntarles a sus familias y aprender acerca de sus intereses. Asimismo,
los empleados pueden promover la construcción de esta relación al ser abierta
con su empleador y compartir información sobre sí mismos y sus vidas.

Límites
Aunque el tipo de relación entre el empleado y el empleador que se considera
apropiado varía de una empresa a otra, los límites existen en casi todas las
empresas. Por lo general, no es prudente que los empleadores desarrollen
relaciones románticas con sus empleados. Asimismo, los empleadores deben
ejercer cuidado para asegurar que la relación que se desarrolla con un empleado
no es notablemente más cercana que las relaciones que se desarrollan con otras
personas, ya que esto puede llevar a tener preocupaciones sobre el favoritismo o
los problemas similares de injusticia en el lugar de trabajo.

TIPOS DE RELACIONES LABORALES

Según el tiempo de duración
La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este
criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por
tiempo indeterminado.
La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído
expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no
contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se
concluye por tiempo indeterminado.
A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La
Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la
relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a
partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo
empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el
final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación
laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la
llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado.
El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de
concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado:

 si lo estipulan las normas jurídicas especiales,

 por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el
período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado,
 en caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que
consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y
el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización
sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no
opere la organización sindical.

Según el carácter del empleador

Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del
empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej.
Autoridad pública o escuelas y guarderías “públicas“(se trata de empleadores
especificados en el Artículo 109 pfo 5 del Código laboral).
Esta diferenciación tiene una importancia práctica p. ej. en el caso de concluir el acuerdo
colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad
empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las
exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y
domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como
mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos
como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial (p. ej. la
duración de las vacaciones es posible aumentar sin restricciones en las entidades
empresariales, mientras que los empleadores definidos en el Artículo 109 pfo 3 del
Código laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el año calendario y no se pueden
prolongar).

Según la forma de contratar la relación laboral

Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral
basada en un contrato laboral y la relación laboral concluida por el nombramiento.

La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las

personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:

 principales componentes organizativos del Estado

  principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado
 directores de empresas públicas
 principales unidades organizativas de las empresas públicas
 principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual
 principales organizaciones subvencionadas por el Estado
 principales unidades organizativas de las organizaciones subvencionadas por
el Estado
 directores de la persona jurídica escolar.

Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las
cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las
relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de
trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el
empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados
domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, p. ej. La
modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos
personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o
sueldo, etc.
Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada
laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada
(la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales y
para algunos empleados definidos en el Artículo 79 pfo 2 están establecidos límites más
cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar, y las con la jornada
laboral más corta (p. ej. 6 o 4 horas diarias).

CONTRATO DE TRABAJO
Características de la relación laboral.

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla
tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una
remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones

anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato
de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas
partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las
órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del
trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de
trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad
funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los
servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del
negocio o la empresa
•Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de
sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la
prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o
subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral

genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en
consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que
exista una legislación específica que indique lo contrario, La ley establece que el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba
de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que
corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y
registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)
y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar
los aportes a la seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las

siguientes leyes, entre otras:
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

Ley de Empleo (Nº 24.013);

Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se
establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo
específico.

DERECHOS Y OBLIGACIONES ENTRE AMBOS

El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que las partes estarán
obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar como en su ejecución o
extinción del contrato o relación de trabajo.
En líneas generales, se puede señalar las siguientes obligaciones y derechos
tanto del empleador como del trabajador:

I El Empleador:
1. Tendrá la obligación de pagar todaS
las remuneraciones correspondientes y cumplir con todas las
obligaciones impuestas por las leyes laborales, previsionales, estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
2. Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos
los medios necesarios para el desarrollo del mismo, por ejemplo:
maquinarias, herramientas, materia prima, etc., como también el lugar
adecuado para desarrollar las tareas encomendadas.
3. Tendrá la responsabilidad de suministrar al trabajador todas las medidas
de seguridad e higiene y responderá (como ya veremos, por sí mismo o a
través de compañías contratadas) por todos los infortunios derivados de
la relación laboral.
4. Ejercerá las funciones de organización y de dirección. Sobre este punto
aclaramos que la ley dispone que el empleador tiene facultades
suficientes para organizar económica y técnicamente su empresa y que
las facultades de dirección que tiene deberán ser con carácter funcional,
 atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador puede
introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del
trabajo, fijar las tareas o funciones de los trabajadores, trasladarlos de un
lugar a otro, todo esto siempre que no modifique las condiciones de
trabajo estipulado, específicas de la profesión o categoría del trabajador.
5. Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo aplicarlas
en forma proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador.
6. Gestionar ante la AFIP - ANSeS la CUIL (Clave de Identificación Laboral)
de aquellos empleados que no lo posean.

La CUIL es imprescindible, dado que todo lo que a continuación se explicará

entre la relación empleador-trabajador-AFIP/DGI-Obras Sociales-AFJP-ANSeS,
se basa en la misma.
Es muy importante destacar que, como resultado de la toma de control de la
recaudación de aportes y contribuciones por parte de AFIP/DGI, los empleadores
han pasado a tener obligaciones que podríamos entender como "novedosas". Si
bien, como es lógico pensar, siempre ha tenido la obligación de ingresar los
importes de dichos conceptos (sería ridículo pensar que cada empleado
depositaría sus aportes), tal obligación mereció un artículo en la nueva Ley
del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
En efecto, el art. 12 dice en sus principales incisos: "son obligaciones de los
empleadores":
a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación (AFIP/DGI) y
comunicar toda modificación en su situación como empleadores.
b) dar cuenta a la AFIP/DGI de las altas y bajas que se produzcan en
el personal. Para ello se implementó lo que se denomina CLAVE DE ALTA
TEMPRANA, que consiste en, 24 hs. del ingreso de un empleado, avisar
a la AFIP/DGI. Se puede encontrar su funcionamiento en www.afip.gov.ar.
Tiene como principal objetivo, evitar el trabajo sin declarar.
c) remitir a la autoridad de aplicación de las planillas de sueldos y aportes
correspondientes al personal.
 Como también veremos, existe la obligación para el empleador de contratar
(y abonar a su propio costo) una Administradora de Riesgos de Trabajo
(ART) y un Seguro de Vida Colectivo Obligatorio.
II Trabajador
1. Deberá prestar personalmente los servicios contratados por el empleador
y colaborar en todo lo atinente al trabajo. Los servicios que presta el
trabajador deben ser personales, no pudiendo hacerse reemplazar por
otra persona en caso de impedimento; tampoco, el empleador podrá
exigir un reemplazante.
2. Concurrirá al trabajo con asiduidad y puntualidad desarrollando las tareas
a su cargo con eficacia y dedicación, el incumplimiento de estas
obligaciones puede ser considerado injuria a los intereses del empleador
siendo el trabajador pasible de la aplicación de sanciones disciplinarias, e
incluso la disolución de la relación contractual por culpa del trabajador, sin
tener derecho alguno a indemnización.
3. Deberá respetar y cumplir fielmente todas las órdenes y directivas que le
imparta el empleador, las condiciones que indiquen los reglamentos
internos y las estipulaciones de las convenciones colectivas de trabajo
(CCT).
4. Tendrá que responder a su empleador por daños a sus intereses
causados por su exclusiva culpa.
5. No podrá realizar negocios por cuenta propia o ajena en perjuicio de los
intereses del empleador.
6. Deberá cuidar la conservación de todas las herramientas y maquinarias.
7. Guardar el secreto sobre las técnicas y procedimientos industriales,
comerciales, etc.
8. Tendrá el derecho a la percepción de la remuneración por los trabajos
realizados y a gozar de todos los beneficios dispuestos en las leyes, CCT,
estatutos y de toda otra legislación laboral.
9. Deberá presentar a su empleador su CUIL en caso de poseerla, o bien
facilitar toda la documentación para que el empleador gestione la misma.
10. Deberá someterse al examen pre ocupacional médico en la institución que
designe el empleador.
2. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relación
contractual
1. El empleador deberá practicar la liquidación de las remuneraciones que
le puedan corresponder al trabajador, separando los rubros que abona:
sueldo, SAC, vacaciones, indemnización por despido, por fallecimiento,
etc.
2. Cuando por cualquier razón se extingue el contrato de trabajo, el
empleador tiene la obligación de entregar al trabajador un certificado de
trabajo (llamado "certificación de servicios"), el cual deberá contener
los datos del empleador y del trabajador, además de un detalle de todos
los importes percibidos en todos los años que mantuvo la relación
contractual, detallando la categoría laboral, tiempo trabajado, etc. Esta
certificación tiene carácter de "declaración jurada".
3. El trabajador deberá restituir en óptimas condiciones, salvo por el
deterioro del normal uso, las herramientas de trabajo que el empleador le
hubiese entregado para el desempeño de sus tareas, así como también
la ropa de trabajo.

EL ROMPIMIENTO DEL VÍNCULO LABORAL

La extinción del contrato de trabajo consiste en la ruptura total de la relación
laboral entre el trabajador y la empresa. De este modo y a partir de esa ruptura
deja de tener efecto la relación existente entre los sujetos de la relación laboral
y se rompe la posibilidad de seguir con la mutua exigencia de trabajo en
contraprestación de un estipendio.
Son varias las causas de la extinción del contrato de trabajo y entre ellas se
encuentra el mutuo acuerdo entre las partes. De ese modo, y de una manera
completamente voluntaria cesa la relación laboral y al mismo tiempo se pactan
las condiciones de la extinción del contrato laboral. Habitualmente después de la
ruptura el trabajador tiene derecho a una indemnización. El cese siempre tiene
programada una fecha de extinción.

La relación laboral también se puede extinguir como consecuencia de causas

que aparecen en el contrato de trabajo en tanto en cuanto que las causas no
supongan un abuso de derecho por parte de la empresa y / o el empresario.
Entre estas causas de extinción se encuentran la existencia de un periodo de
prueba antes de la contratación.

Otros tipos de causas pueden ser que alguna de las condiciones de contrato –
volumen de ventas por ejemplo – no ha sido conseguida por el trabajador por lo
que la empresa está en su perfecto derecho de rescindir el contrato al trabajador.
En estos casos es muy raro que la extinción del contrato de lugar a una
indemnización.

La extinción o finalización del contrato de trabajo puede deberse a distintos

motivos:

 Renuncia del trabajador

 Jubilación del trabajador.
 Despido con justa causa
 Despido sin justa causa.
 Fallecimiento del trabajador.
 Fallecimiento del empleador.
 Mutuo Acuerdo entre trabajador y empleador.

En caso que el contrato de trabajo finalizara por voluntad de alguna de las partes
(renuncia del trabajador o despido), se debe otorgar un previo aviso.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:

1. por el trabajador, de QUINCE (15) días;

2. por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador
tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años
y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

La parte que omita el preaviso o que lo efectúe fuera de los plazos debidos,
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiera por voluntad del empleador

(despido) sin justa causa, corresponde al trabajador una indemnización que se
calcula en función a su antigüedad en el empleo.
Independientemente de lo señalado, lo invitamos a consultar en la Secretaría de
Trabajo o en la Delegación más cercana a su domicilio, cuáles son las
condiciones particulares que sobre este tema contempla el Convenio Colectivo
de Trabajo aplicable a la actividad en el que Ud. se desempeña.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), tiene como propósito

fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia. Este
beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena de
los meses de mayo y noviembre de cada año, respectivamente. La CTS se
encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-TR) y Reglamento de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 004-97-TR) y
normas complementarias

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las

empresas brindan a sus trabajadores para que cuando la relación laboral con el
empleado culmine, este pueda disponer de un fondo y así pueda prever los
riesgos que afrontará durante el tiempo que se encuentre desempleado.

Es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta

que la CTS se otorga en función al tiempo que el trabajador lleva laborando en
el centro de empleo.

El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre.

OBJETIVO Y FINALIDAD

La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo

o despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar
al trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar
el fallecimiento del trabajador.

TRABAJADORES ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las normas que regulan la CTS, señala que dicho dispositivo tiene alcance a los
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, que
cumplan cuando menos con una jornada mínima de 04 horas diarias. También
comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
aún cuando tenga régimen especial de remuneración computable, sin embargo
para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen especial.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS

No están comprendidos dentro de éste régimen de beneficio, los siguientes

trabajadores:

 Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias

de trabajo efectivo.

 Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el público,
por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.

 Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.

 Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen por su

propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del hogar,
de la MYPES, profesorado particular, etc., así como cualquier otro caso
análogo.

 Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la

remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 8 o del D.S. 003-97-TR.

TIEMPO DE SERVICIO

TIEMPO COMPUTABLE.

Para efecto de determinar el tiempo efectivo computable, sobre la cual se debe

calcular la CTS, se considera a:
 Los días de trabajo efectivo.

 El tiempo efectivamente prestado en el Perú.

 El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido

contratado en el Perú.

TIEMPO NO COMPUTABLE

No se considera imputable:

 Los días de inasistencia injustificada.

 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades

comunes o profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo
debe entenderse comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de
octubre del año siguiente.

 Los días de descanso pre y post natal.

 Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las

siguientes:

 Las vacaciones.

 Las licencias con goce de remuneraciones.

 Los días de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales por

la autoridad Administrativas.

 Los días que devengan remuneraciones en un procedimiento.

  De calificación de nulidad de despido.

7. REMUNERACION COMPUTABLE

REMUNERACION DINERARIA

Se considera remuneración computable, las siguientes:

La remuneración básica.

Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el carácter

de libre disposición, cualquiera que sea la denominación que se le otorgue, así
por ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129), la bonificación por tiempo de
servicio. (D.Leg. 688, actualmente derogado).

La alimentación, cuando es otorgado en dinero.

REMUNERACION EN ESPECIE.

La remuneración en especie, es aquella que percibe el trabajador como contra-

prestación por los servicios.

A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentación

principal, al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se
otorgue de manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier
otra forma, como los vales.

REMUNERACION NO COMPUTABLE

Para efecto de realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR, no se considera
remuneración computable las siguientes:

LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba de

manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador o que haya sido pactado
mediante convención colectiva, aceptada mediante procedimiento de conciliación o
mediación o establecida mediante resolución de la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA
de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas gratificaciones extraordinarias se
incluye las bonificaciones por cierre de pliego de reclamos o de negociación colectiva.

LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada semestre.

EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación

colectiva.

LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador.

EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea por
contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos de i)
que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por día efectivo
de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el traslado del
trabajador al centro de trabajo.

LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el

empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido para
el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos últimos,
preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.

LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS, matrimonio, nacimiento

de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera
que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte del
empleador o pactado mediante convenio colectivo.

LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que

sean 7 Derecho Laboral Individual consecuencia de una negociación colectiva.
LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se otorguen
en cantidad razonable para el consumo directo de él y su familia.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios o especies,

que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeño de la labor o con
ocasión de la propia función que desempeña, como por ejemplo: i) movilidad para los
vendedores; ii) viáticos, gastos de representación y vestimenta. Cuando tenga que viajar
fuera de la ciudad, tengan reunión de trabajo con algunos clientes o proveedores; en
general, dichos montos deben cumplir con el principio de razonabilidad y que se
encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las labores y no constituya un
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación principal; tampoco constituye

remuneración computable, la alimentación otorgada directamente por el empleador y que
tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación de
servicio o cuando derive de mandato legal.

Este beneficio incluye los gastos de uniforme, útiles educativos o cualquier otra de similar
naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un beneficio más favorable.

La inclusión de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza y

se consideran no computables.

14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE

Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio económico
al empleador este dentro de los 30 días naturales siguientes a la comisión de
dicha falta debe proceder a interponer la demanda de daños y perjuicios
conforme a lo dispuesto en el inciso j) del numeral 2 del artículo 4º de la Ley
Procesal del Trabajo sin perjuicio de interponerse la denuncia penal.

15. ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL

TRABAJADOR.
En caso de fallecimiento del trabajador y tratándose de sociedad de gananciales
el depositario a solicitud del cónyuge supérstite o conviviente debidamente
acreditado y según sea el caso deberá de entregar hasta el 50% del monto total
de los depósitos de la CTS del trabajador fallecido más los intereses generados
, no procede dicha entrega cuando existe régimen de separación de bienes para
cuyo efecto la parte interesada comunicara al empleador acreditando con
documentación sustentaría de dicho hecho quien deberá de emitir la constancia
correspondiente.

El 50% restante de la CTS y sus intereses será entregado a los beneficiarios una
vez acreditado mediante testamento o sucesión intestada si entre los
beneficiarios hubiera menores de edad, la alícuota que le corresponda a éste
deberá ser depositada en cuenta separada y a su nombre hasta que se cumpla
la mayoría de edad excepto las causales previstas ene le artículo 46º del C:C tal
decisión deberá tomarla el representante del menor

6. Depósitos

La CTS se deposita en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el

depósito, queda cumplida y pagada la obligación. El trabajador deberá
comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá
del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse
el depósito. En caso que el trabajador no cumple con lo dispuesto en el párrafo
anterior; el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones
permitidas por Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más
largo permitido. Se depositará tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de
mes será depositada por treintavos. Dentro de los cinco días de efectuado el
depósito, el empleador entregará al trabajador -bajo cargo– una liquidación
debidamente firmada, que contenga como mínimo, la siguiente información:
  Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depósito.

 Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

 Nombre completo del trabajador.

 Información detallada de la remuneración computable.

 Período de servicios que se cancela.

 Nombre completo del representante del empleador que suscribe la

liquidación.

Se entiende realizado el depósito, en la fecha en que el empleador lleva a cabo

dicha operación. Asímismo, el depositario deberá informar al trabajador titular de
la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depó- sito, en
un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste.

1. Trabajadores con derecho a este beneficio

Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren
en promedio –como mínimo– una jornada de 4 horas diarias. Se considera
cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal
del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Asimismo, si la jornada
semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior
se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la
semana, como mínimo. Cabe indicar que los trabajadores y los socios
trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas, gozan de los
derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, por lo que también les corresponderá el beneficio
de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción.

2. Días computables y excepciones

Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables, se deducirán a razón de un
treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables
para el cálculo de la CTS, sin embargo, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº
001-97-TR establece los días que, por excepción, se considerarán computables:
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos
hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre
el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

 Los días de descanso pre y post natal.

 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador.
 Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improcedente
o ilegal.
 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificación de despido.

En ese sentido, si el trabajador se encuentra en cualquiera de los supuestos

antes señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados,
tomándose en cuenta para el cómputo de la CTS.

3. Trabajadores excluidos

No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos
casos, la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante una
norma especializada. Se encuentran excluidos del pago de la CTS:

 Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de

servicios.
 Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada mínima de 4
horas diarias.
 Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por
Tiempo de Ser vicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar, etc., puesto que se rigen por sus propias normas,
las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social.
Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa, no perciben
CTS, puesto que estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las
cuales excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de la
pequeña empresa sólo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada año de
servicios.

 Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CTS.
No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa, tales
como la comisión y el destajo.
 Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración
integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir
la CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que estos
trabajadores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito.

Conclusión
El Trabajo Social continúa siendo un elemento importante en la política social de
las empresas; no hay que olvidar que la empresa es un sistema social complejo,
donde todos sus elementos deben de estar integrados y, por lo que respecta al
elemento humano, tiene que proporcionarle la mayor cota de desarrollo
profesional y de bienestar social.

Aunque no es objeto de este artículo, sí es necesario decir que actualmente el

Trabajo Social de Empresa sigue una tendencia a la profesionalización y
tecnicación, integrándose en equipos multidisciplinares que se ocupan de las
áreas de bienestar social y de formación: médicos, psicólogos, técnicos en
relaciones humanas, etc

La CTS es un beneficio social y tiene como naturaleza principal el servir como un

seguro frente a eventualidades que tenga el trabajador, es por ello que se debe
de procurar su intagilibilidad

La memoria que elabore permite encontrar los derechos y obligaciones que

surgen en las relaciones laborales, con esto me permite analizar las desventajas
que tienen el trabajador en nuestros días y tener un margen más amplio con
otros países.

Con esta memoria sabemos cómo puede afectar en la empresa, localidad,

estado y en el país los medios de productividad ya que con esto podemos tener
un país estable para las empresas de la iniciativa privada.

En conclusión las relaciones laborales comienzan cuando el empleador y

el trabajador firman el contrato de trabajo, donde se estipulan las obligaciones
reciprocas de ambas partes. Además el empleador tiene diversas
obligaciones hacia su trabajador durante toda la relación laboral.

El término de la relación laboral puede ser por renuncia o despido y la relación

laboral sólo puede terminar por alguna de las causales legales establecidas en el
Código del Trabajo: que se encuentran especificadas en los artículos 159,160 y
161 del código del trabajo. También es sumamente importante que el trabajador
sepa cuál es la causal del término de la relación laboral ya que depende de esta
para saber si le corresponde recibir una indemnización o no. Y por último para
formalizar el término de la relación laboral el empleador debe entregar el finiquito
a su trabajador.

ANEXOS
Cónyuges. Cobro de asignaciones familiares

En el caso de que ambos cónyuges trabajen en relación de dependencia, ¿a

quién le corresponde cobrar las asignaciones familiares?

La resolución (SSS) 14/2002, reglamentaria de la ley 24714 de asignaciones

familiares, señala en el punto 9), inciso a) de su anexo lo siguiente:
Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las asignaciones
familiares a través del Sistema de Fondo Compensador, las asignaciones
familiares podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción, en función a
su monto, le resulte más beneficioso (el que perciba menor remuneración). Esta
opción podrá ejercerse dos veces por año calendario, pero sólo una vez en cada
semestre.

Bibliografía

Actualidad Empresarial- Compensación por Tiempo de Servicio

(http://aempresarial.com/web/revitem/4_9482_94347.pdf)

Derecho Laboral Individual- Compensación por Tiempo de Servicio

(http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVID
UAL/13_SESION/Contenido_13.pdf)

Relaciones Laborales (http://www.monografias.com/trabajos14/relac-

laboral/relaclaboral.shtml#CONCL)

Relación entre trabajador y empleador

(http://www.monografias.com/trabajos14/trabajador-empleador/trabajador-
empleador.shtml)

Contrato de Trabajo
(http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/guias/MODELO_DE_CONTRATO_DE_
TRABAJO_SUJETO_A_MODALIDAD_.pdf)

La Terminación de la Relación de Trabajo

(http://webdelprofesor.ula.ve/economia/fremoba/docs/la_terminacion_relacion_t
rabajo.pdf)

Trabajo social en las relaciones laborales y la empresa- ESTHER RAYA DIEZ

NEUS CAPARRÓS CIVERA/ NEUS CAPARRÓS CIVERA

Trabajo social de empresa en proceso de cambio- SOTO MARTINEZ

JOSEFINA
Funciones del trabajador social en el campo de la responsabilidad social
de empresarial-
(http://blog.pucp.edu.pe/blog/ysraelalbertomartinezcontreras/2011/07/09/funcio
nes-del-trabajador-social-en-el-campo-de-la-responsabilidad-social-de-
empresarial-y-responsabilidad-social-en-el-sector-publico/)

DESAPARICION DEL VINCULO LABORAL-

(http://blogderecursoshumanos.es/extincin-del-contrato-de-trabajo/)

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el
contrato de trabajo sujeto a modalidad que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ……………………………(1) , con R.U.C.
Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente representada por el
señor …………………………….(2) , con D.N.I Nº………………, a quien en adelante se le denominará EL
EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº …………………,
domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los
términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una ……………………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido
debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida
por…………………………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma
………………………….. (3) ,para………………………………………………………………… ………………(4) .

2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR
para realizar las siguientes actividades:……....
……………………………………………………………………………………………,

Debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo
las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en
ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el
artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- La duración del presente contrato es de...…………… (5), iniciándose el

día………de………..200………. y concluirá el día ……de…………….200....

4.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una
remuneración ……………..(6) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador
los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo
indeterminado.

(1) Nombre o razón social del empleador

(2) Nombre y cargo de representante

(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio

(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación

(5) Meses o años

Por necesidades de mercado : 5 años

Por reconversión empresarial: 2 años

Accidental : 6 meses al año

Suplencia: la que resulte necesaria, según las circunstancias

Emergencia: la que resulte necesaria

Para obra o servicio: la que resulte necesaria

Intermitente: no tiene plazo de duración máximo

De temporada: depende de la duración de la temporada

(6) mensual, quincenal, semanal

5. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………(días),

de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de ……. (Minutos), que será tomado
de……….a…………
6.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de
Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el
presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo
73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

7.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente
al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento,
conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios
sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

8.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que
regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. 9.- Las partes contratantes renuncian expresamente al
fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de……………….para
resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……

EMPLEADOR
TRABAJADOR