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Riesgos Psicosociales
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Riesgos Psicosociales
Producción y Edición
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales
Índice
1. Presentación 4
4. Introducción al módulo 7
1. Objetivos del módulo 7
2. Aprendizajes esperados 7
3. Contenidos del módulo 7
4. Perfil(es) a quién(es) va dirigido el módulo 7
Expectativas de los y las participantes 7
3. Verificación de aprendizaje 38
Bibliografía 42
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El primer principio de seguridad se refiere a su vida. Si lo piensa un poco, su vida es
importante no sólo para usted, sino que también para todos los que le rodean: su
pareja, sus hijos/as, sus padres, sus amigos/as, sus compañeros/as, su comunidad.
¿Cómo cuidarnos?
Utilizar los métodos correctos para trabajar, usar los equipos de protección personal Si lo piensa un poco,
adecuados al tipo de riesgo, tomar las medidas preventivas apropiadas para intervenir su vida es importante
equipos y ejecutar trabajos, identificar los riesgos existentes en el área de trabajo, no sólo para usted,
etc., constituyen las precauciones fundamentales en torno al trabajo digno, seguro sino que también
y saludable.
para todos los que
El INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL (ISL) se ha planteado el desafío de imple- le rodean...
mentar el Enfoque por Competencias Laborales en el desarrollo de capacitaciones
en temas relacionados con la Prevención de Riesgos.
Esta iniciativa es una invitación que busca desarrollar en todos los y las participantes
de las capacitaciones, conocimientos y habilidades sobre Seguridad Laboral, teniendo
siempre presentes condiciones laborales dignas, saludables y seguras.
Es por ello que para ser efectivamente competente, un o una trabajador/a no puede
dejar de incorporar normas y procedimientos que garanticen un desempeño seguro,
anticipándose a eventuales situaciones de riesgo, actuando preventivamente y
estando atento a las condiciones de seguridad del entorno. Esto es independiente
del sexo del trabajador/a.
Si bien existen categorías ocupacionales donde predomina uno u otro sexo, a ex-
cepción de casos particulares, la materialización del riesgo, afecta de igual forma a Independiente de la
hombres y mujeres. Por lo anterior, independiente de la actividad productiva, los y las actividad productiva, los
trabajadores/as realizan sus actividades laborales exitosamente cuando proceden y las trabajadores/as
incorporando la dimensión del cuidado personal, la seguridad de los demás, la pre-
realizan sus actividades
vención y la proactividad para proponer o implementar soluciones.
laborales exitosamente
Es por esto que, ser competente en un entorno laboral significa actuar o desem- cuando proceden
peñarse de manera segura en las tareas habituales del trabajo. incorporando la
dimensión del cuidado
En otras palabras, ser competente laboralmente implica tener claro qué se debe personal, la seguridad de
hacer para desempeñarse con seguridad.
los demás, la prevención
y la proactividad para
La Seguridad Laboral es una condición necesaria para realizar cualquier proponer o implementar
actividad productiva y, por ello, la entendemos como un elemento esencial soluciones.
para que los y las trabajadores/as logren un desempeño competente.
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1. Síntesis de contenidos.
2. Verificación de aprendizajes (evaluación durante el aprendizaje).
Cierre del módulo
3. Consolidación de aprendizajes y cierre.
4. Asignación evaluación Ex Post.
4. Introducción al módulo
1. Objetivos del módulo
1 Dar a conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
2 Mostrar los riesgos psicosociales derivados de relaciones interpersonales.
3 Dar a conocer consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales.
2. Aprendizajes esperados
Al concluir las actividades de aprendizaje, el o la participante habrá aplicado con-
ceptos y herramientas para:
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Dinámica Actividad Verificación Síntesis
Inicial y Cierre
MÓDULO
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Riesgos Psicosociales
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FOTO
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Materiales:
Lámina 1: “Supermercados Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se
sienten ganadoras/es”.
Lámina 2: “Identificando los factores de riesgo”.
Lámina 3: “Análisis grupal”.
Anexo 1: “Factores del trabajo – riesgos psicosociales”.
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Al evaluar el área de cajas, se encontró un buen clima laboral entre los y las cajeros/
as, existiendo relaciones de “compañerismo y respeto”. Pese a esto, también se
encontraron algunos testimonios que preocuparon al directorio del supermercado.
“La pega es relajada, no es complicada; pero las jornadas de trabajo son hor-
ribles… el turno para almorzar es peor… no sé como creen que uno puede
almorzar en 15 minutos”.
“Entré a este trabajo para aportar a la organización, aunque sea cajera… tengo
muchas ideas para mejorar el servicio en las cajas, pero nunca me han tomado
en cuenta. Siento que sólo nos quieren para trabajar y nada más…”
“Es difícil estar todo el día mirándole la cara a las personas y sonreírles; a veces
uno tiene un problema y no tiene ganas de sonreír porque no puede hacerlo;
esto molesta a los clientes y algunos reclaman a los o las jefes/as”.
“Yo estudio secretariado y entré a esta empresa con el fin de hacer carrera…
ahora me he dado cuenta que para pasar a supervisor de cajas, alguien tiene
que renunciar; no tengo posibilidades de desarrollarme en este empleo…”
Otra de las áreas que presentó problemas de clima laboral fue el Call Center del
supermercado. Entre los testimonios encontrados se destacaron:
“A veces nos toca atender reclamos en donde el cliente tiene la razón, pero a
nosotros nos toca defender al supermercado; no me gusta que me toquen esos
llamados porque me siento haciendo algo malo”.
“Es difícil que veamos a alguien de la empresa con un cargo de toma de decisión...
tenemos muchos requerimientos como trabajadores/as, pero nunca nos han
dado audiencia con la gerenta de área”.
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“Hacer un trabajo tan monótono como éste no tiene ningún sentido… yo sólo
trabajo para pagarme los estudios, ya que no se cómo alguien podría proyec-
tarse en esto”.
“Esta es una empresa muy individualista; no hacen actividades para los y las
trabajadores/as nunca, por lo que no conozco mucha gente, y ya llevo 5 años acá”.
FOTO
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Después de lo leído identifique, para cada una de las áreas (cajas y Call Center), los
siguientes factores de riesgo psicosocial:
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1a
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1c
OBSERVACIONES
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Materiales:
Lámina 1: “Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas”.
Lámina 2 “Identificando los riesgos”.
Lámina 3 “Análisis grupal”.
Anexo 2: “Relaciones Interpersonales – riesgos psicosociales”.
Anexo 3: “Consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales”.
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“Mi problema no es con el trabajo, ni con los turnos, ni con la ropa que me
tengo que poner; mi problema es con el secretario de gerencia. Yo soy asesora
en imagen del gerente, y últimamente él me ha cambiado todas las reuniones
a última hora; dice que me envía mails para avisarme, pero a mí nunca me lle-
gan… varias veces he tenido problemas con el gerente por su secretario, pero
él siempre lo defiende… me han dicho que habla mal de mí y desprestigia mi
trabajo… esta situación ocurre cada vez con más frecuencia y a mí me está
afectando demasiado, ya que es su palabra contra la mía y la de él siempre va a
valer más, por su antigüedad en la empresa y el cargo de confianza que ocupa…
últimamente me he sentido enferma y tengo una alergia extraña en la cara”.
Por otro lado esta René, quien relata una situación bastante compleja al psicólogo:
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RESPUESTAS
OBSERVACIONES
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Los factores psicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definición
suficientemente amplia que tenga en cuenta esas variadas influencias, así como sus
consecuencias. Respecto a estas últimas se han llevado a cabo estudios sobre los
aspectos psicosociales y las condiciones laborales, esencialmente en el contexto de
las evaluaciones de estrés y sus efectos adversos, como perturbaciones emocionales
y problemas del comportamiento y del estado físico general. En efecto, los factores
psicosociales en el trabajo fueron considerados en gran medida desde un punto
de vista negativo. Pero también deben ser considerados como algo que influye de
manera favorable o positiva sobre el bienestar, satisfacción y salud de las personas.
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a) El exceso de exigencias psicológicas del trabajo, cuando hay que trabajar rápido
o de forma irregular, cuando la labor requiere que escondamos los sentimientos,
callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.
c) La falta de apoyo social y mala calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar
aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros/as, con las tareas mal definidas En la Prevención
o sin la información adecuada y a tiempo. de Riesgos
Laborales es de
d) Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se pro- crucial importancia
voca inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
identificar aquellas
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo,
etc.
condiciones de
trabajo que pueden
resultar nocivas
II. FACTORES INHERENTES AL TRABAJO para la población
trabajadora.
En la Prevención de Riesgos Laborales es de crucial importancia identificar aquellas
condiciones de trabajo que pueden resultar nocivas para la población trabajadora.
Este primer paso es imprescindible en la eliminación o control de éstas en los centros
de trabajo, para así poder evitar (prevenir) los posibles efectos dañinos en la salud
de la persona trabajadora.
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INDIVIDUO
El origen de la exposición a los riesgos psicosociales tiene que ver con las estrategias
de organización del trabajo. Es frecuente que estas últimas impliquen tratar a los Puede ser una
y las trabajadores/as como meros instrumentos, ignorando que el aprendizaje y la motivación para el
autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad, son necesidades humanas básicas
o la trabajador/a,
que las empresas deben respetar. En la mayoría de las compañías, la organización
laboral sigue basándose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer o por el contrario,
órdenes y realizar tareas que otros han diseñado, en las que no se tiene ninguna puede gatillar
oportunidad de influencia. desmotivación y
aburrimiento (frente
En las organizaciones laborales, las condiciones bajo las cuales se desempeña un tra- a tareas mecánicas,
bajo (recursos y demandas), deberían ser cuestión de especial atención y dedicación,
por ejemplo).
ya que ello dificultaría que se den una serie de escenarios que pudiesen originar
problemas en la salud física o psicológica de los y las trabajadores/as, aspectos claves
en toda organización laboral.
Estas categorías nos van ayudando a entender de qué estamos hablando, pero aún
no hemos llegado a la descripción de los factores de riesgo o estresores del trabajo.
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La Comisión Europea, en el año 2000, definió el estrés como “un conjunto de reac-
ciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación”.
Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos que en
el caso de la exposición a otros riesgos de origen físico, químico o biológico. A corto
plazo, se manifiestan a través de procesos conocidos popularmente como estrés e
incluyen diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social. Se trata de
mecanismos emocionales (por ejemplo sentimientos de ansiedad, depresión, alienación,
apatía, etc.), cognitivos (no poder concentrarse, ni tomar decisiones, tener dificultades
para acordarse de las cosas o para pensar de forma clara, etc.), comportamentales (no
tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado/a, infeliz, no
poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del tabaco, alcohol, drogas, etc.)
y fisiológicos (problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los músculos,
dolor de cabeza, sudar más, marearse, falta del aire, etc.).
La investigación científica ha aportado hasta hoy, una amplia evidencia del efecto
sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial.
Estamos hablando básicamente de las altas exigencias psicológicas, del bajo
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Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las
medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicará introducir cambios
que sean favorables para la salud y seguridad en el trabajo.
d) Sensoriales: Las exigencias sensoriales son del tipo laboral respecto a nuestros
sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que
se nos imponen cuando estamos trabajando.
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d) Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo
con otros valores o fines, más allá de los simplemente instrumentales (estar
ocupado/a y obtener a cambio ingresos económicos).
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Si el trabajo permite obtener ayuda para ejecutar nuestras tareas tanto de com-
pañeros/as como de superiores y de recibir información sobre cómo realizamos
el trabajo, para modificar las cosas que fallan y mantener las que hacemos bien.
d) Claridad de rol: Por otra parte, la claridad en las labores que se han de ejecutar
en el trabajo, asegura que el o la trabajador/a sepa con precisión lo que tiene que
hacer, evitando la ansiedad de que aparezcan nuevas tareas. Este ámbito tiene que
ver con determinar el puesto de trabajo. La definición clara del rol (o del papel a La definición clara
desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social.
del rol (o del papel a
e) Conflicto de rol: Finalmente el aspecto ético también juega un rol importante desempeñar) es una
en el contenido del trabajo y puede gatillar problemas en el y la trabajador/a. de las dimensiones
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el clásicas en la
trabajo y de las disputas de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de psicología social.
lo que tenemos que hacer entran en pugna con las normas y valores personales.
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VII. GÉNERO
Doble presencia
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La doble presencia conlleva una gran dificultad para las mujeres, que tienen que
responder ante una doble responsabilidad: hacia su familia y trabajo. Por ello implica
también una doble ausencia, ya que se produce la sensación de que no se atiende
plenamente ninguno de los dos ámbitos, lo que provoca frustración y estrés.
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• La violencia interna en el sitio de trabajo es la que tiene lugar entre los y las
trabajadores/as, incluidos/as directores/as y supervisores/as.
• La violencia externa es la que tiene lugar entre trabajadores/as (directores/as y
supervisores/as) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo. Este último
puede ser un o una cliente/a, usuario/a, un o una paciente o un individuo que no
tiene vínculo con el o la trabajador/a.
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En la política que se adopte deberían preverse, cuando menos, los siguientes elementos:
a) Acoso sexual
Por acoso sexual en el medio laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
entiende la práctica reiterada de diversas conductas de connotación sexual (en una
escala que va desde chistes y piropos, a chantajes, asalto y “tocamientos”), por parte
de una persona (en especial un “superior jerárquico”) hacia otra que no lo desea. Las
mujeres son las principales víctimas de estas prácticas.
La OIT estima que entre 30 y 50 por ciento de las trabajadoras han sido objeto en su
vida laboral de diversos grados de acoso sexual.
La Ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual en nuestro país, fue promulgada
en marzo de 2005. Esta ley modifica el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo
y menciona que Se produce acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer -
realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por la persona requerida - hombre o mujer - y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
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Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria,
muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir licencias por enfermedad,
abandonar el puesto de trabajo ante la impotencia de no poder afrontar el problema
o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.
Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes
se manifiesta aislando a la víctima de su entorno laboral. Pueden asignársele
tareas inútiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar
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El Acoso Laboral suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar
pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador”.
La Ley Nº 20.607, que sanciona las prácticas de Acoso Laboral (Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, 8 de agosto de 2012) en el artículo 1º establece que “Asimismo,
es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el em-
pleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amanece o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.
Para que se configure una situación de Acoso Laboral deben cumplirse al menos tres situaciones:
PSÍQUICOS PSICO-FISIOLÓGICOS
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a) “Burnout”
Esta sensación de ineficacia puede hacer que los y las trabajadores/as con “burnout”
sientan que han cometido un error al elegir su carrera, y a menudo no les gusta el
tipo de persona en que ellos creen que se han convertido. De este modo, llegan a
tener una consideración negativa de sí mismos y de los demás.
Las manifestaciones clínicas más frecuentes son los síntomas emocionales, existiendo
ansiedad y ánimo depresivo, expresados como desánimo y hastío. Pueden producirse
en ocasiones alteraciones de conducta (ausentismo laboral, abuso de alcohol, con-
sumo de otros tóxicos, etc.). También se han descrito síntomas psicosomáticos como
cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir en
incapacidades laborales.
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El desarrollo de “burnout” puede llevar a dejar el trabajo, evitar el trato directo con
los o las pacientes a través de labores administrativas o de investigación.
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Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y pueden ser precur- En consecuencia,
sores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia
la exposición a los
y duración, y ante la ausencia o presencia de otras interacciones.
riesgos psicosociales
puede, a largo plazo,
II. EFECTOS CRÓNICOS EN LA SALUD derivar en otras
enfermedades cuando
La investigación científica, desde los años 30, ha aportado fuertes evidencias de provoca estrés laboral.
relación entre el estrés y diversos trastornos de salud. En consecuencia, la exposición
a los riesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades cuando
provoca estrés laboral.
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3. Verificación de aprendizaje
Esta sección presenta la instancia para revisar los aprendizajes que fueron objeto de
desarrollo en el módulo de capacitación. Constituye el “puente de transferencia de
capacidades” al puesto de trabajo.
La organización de la capacitación
La duración de la capacitación
El horario de la capacitación
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Exprese con una frase lo que le comentaría a un o una compañero/a que vaya a
realizar esta capacitación:
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Mi motivación ha sido
Mi participación ha sido
Con lo aprendido en el curso, lo que quiero hacer ahora en mi puesto de trabajo es:
Finalmente, si quisiera que se hubiesen tratado otros temas y/o contenidos o tiene
alguna sugerencia, coméntelo.
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Invitación a el o la participante:
Le desafiamos a asumir un compromiso con su propio cuidado, porque en la medida que se
cuida, también cuida a su familia, a sus compañeras/os de trabajo y a su comunidad.
Existen diversas instancias para interiorizarse aún más en los temas de Seguridad Laboral
y no sólo en las instancias de capacitaciones formales.
Porque la idea es que el autocuidado sea parte de su vida, le invitamos a integrar la cultura
de la prevención de una manera decidida en su vida.
Por lo anteriormente expuesto, le dejamos algunos sitios de interés para que consulte:
Información general en
http://www.isl.gob.cl/
Información sobre cursos virtuales en
http://www.campusprevencionisl.cl/
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Bibliografía
• Hurrel et als. (2001) “Salud Mental” Capítulo 5 Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo. Madrid, España. Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.
• Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005) “Riesgos Específicos”.
Curso básico para delegados y delegadas de prevención de PYME. Valencia. ISTAS.
• Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005), “Riesgos Psicosociales”.
Curso básico para delegados y delegadas de prevención de PYME. Valencia. ISTAS.
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CURSO
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Riesgos Psicosociales
www.isl.gob.cl
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