¿ Qué ?

¿Por qué?
Clima
¿Cómo?
Laboral

¿Quién? ¿Cuándo?

Desarrollo del Clima Laboral

¿ Qué ?

Clima Meteorológico: Conjunto de características estables

a lo largo del tiempo dentro de una región delimitada y que incluye una
gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace” sino de
las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar

Clima Psicosocial: Diferentes definiciones

“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y
fácilmente medibles que distinguen a una entidad laboral de otra. Aunque en
su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos
índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965)

“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico)

que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción de ambos; lo
importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo
perciben otros; por tanto es más una dimensión del individuo que de la
organización” (Nicolás Seisdedos)

Desarrollo del Clima Laboral

¿ Qué ?

Confusión de la terminología

“Satisfacción del trabajo”

“Actitud del personal”

“Moral Organizacional”

“Cultura empresarial”

“Clima Laboral”

Desarrollo del Clima Laboral

Confusión de la terminología

“Cultura empresarial”:
Conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de
una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organización.La cultura posee un carácter
duradero

“Actitud”
De un empleado: disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación
con factores específicos relacionados con el puesto. Actitud no es “satisfacción en el
trabajo” aunque puede contribuir a ella, ya que ésta se compone de actitudes.

Actitud: “Un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la

experiencia, que ejerce una influencia directriz sobre la respuesta del individuo ante
los objetos y situaciones a que se enfrenta”.

Desarrollo del Clima Laboral

Confusión de la terminología
“Moral Organizacional”
Posesión de un sentimiento por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer
a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza
en la convivencia de esas finalidades. Integración.

“Satisfacción del trabajo”

Es el resultado de varias actitudes que tiene el empleado hacia su trabajo, los factores
conexos y la vida en general.
La experiencia prueba -aunque se imponen ciertas reservas-, que los empleados
satisfechos tienen un rendimiento superior, se ausentan menos y son más resistentes que
los insatisfechos. La satisfacción en el trabajo puede depender, entre otras, de las variables
siguientes:
- Contenido del trabajo (esencia).
- Salario.
- Seguridad en el empleo.
- Condiciones de trabajo.
- Relaciones humanas (relaciones con los superiores y compañeros).
- Posibilidades de promoción.

Desarrollo del Clima Laboral

Confusión de la terminología

“Clima Organizacional” o “ Clima Laboral”

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que

media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)

Desarrollo del Clima Laboral

 ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
COMERCIAL OPERACIONES

TEMATICAS DE
CLIMA LABORAL
DE LA EMPRESA

Desarrollo del Clima Laboral

 ELEMENTOS DE CLIMA LABORAL

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
desempeñan sus funciones en ese ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Desarrollo del Clima Laboral

 ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL

Estudio sistemático del estado de opinión de los empleados identificando:

Grupos de opinión.
Tendencias de Opinión. A partir 1966...

Núcleos de atributos.
Todo análisis de clima laboral (5 leyes del clima laboral: CANTERA y otros 1997)
 Ley de la pertenencia: Sea pertinente al momento de la organización.
 Ley de la consecuencia: Sirva para algo, no vale solamente a título
informativo.
 Ley de feedback: Toda información que se da se debe tener una contestación.
 Ley de la lógica contestación: Comunicar cualquier cambio como fruto del
análisis de clima laboral.
 Ley de adaptación a los resultados: Todo resultado es posible y debe
aceptarse.
Análisis clima laboral y Relaciones laborales: Posición Sindical.
Desarrollo del Clima Laboral
 ¿PORQUÉ SE HACE UN ANÁLISIS DE
CLIMA LABORAL?

Actitud preventiva no reactiva.

Nunca es una solución en sí misma sino un medio de prevención futura.
Situaciones:
 Cambio de Director de Recursos Humanos.
 Cambio de Política de Recursos Humanos.
 Antes de la negociación de un Convenio Colectivo.
 Proceso de fusión y adquisición de Compañías.
 Celebración períodica a fechas concretas.
 Nueva estructura del Departamento de Recursos Humanos.
EXPECTATIVAS

Como solución a un problema de

NO
Recursos Humanos

Desarrollo del Clima Laboral

 OBJECIONES A LOS ESTUDIOS DE CLIMA

“ Es un signo de debilidad tratar de averiguar lo que piensa el personal, pues

estos es algo sobre el empleador competente, que dispone del adecuado control
sobre su gente, no necesita preocuparse”.

“ Estas pruebas son innecesarias, en virtud de que la Gerencia conoce ya lo que

los trabajadores piensan y sienten”.

“ Probablemente son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a

contestar francamente las preguntas, y porque las opiniones pueden carecer de
relación directa con las acciones”.

La existencia de temor hacia los empleados que se manifiesta en comentarios

como “ ...dejémoslos solos y en paz”

Desarrollo del Clima Laboral

 ¿ Para qué sirven las encuestas?

Al menos tienen 3 funciones útiles en las organizaciones:

Como medio para descubrir fuentes específicas de irritación entre los
empleados, en secciones concretas con la finalidad de de corregirse cuanto antes.

Como posibilidad de permitir expresar opiniones y resentimientos como válvula

de escape. Sería un error emprender un estudio sin intención de hacer algo
constructivo para remediar los conflictos, pero por sí mismo alivia la tensión y tiende
a elevar

La opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la
organización y las modificaciones y para la capacitación de los supervisores.

Desarrollo del Clima Laboral

DIMENSIONES CONFIGURADORAS DE OPINIÓN
1 . E s tru c tu ra
R e p r e s e n t a l a p e r c e p c i ó n q u e t i e n e l o s m i e m b r o s d e l a o r g a n i z a c i ó n a c e r c a d e la c a n t i d a d d e
r e g la s , p r o c e d i m ie n t o s , t r á m it e s y o t r a s l i m it a c io n e s a q u e s e v e n e n f r e n t a d o s e n e l d e s a r r o l l o d e
s u t r a b a j o . L a m e d id a e n q u e l a o r g a n i z a c ió n p o n e e l é n f a s is e n l a b u r o c r a c ia , v e r s u s e l é n f a s is
p u e s to e n u n a m b ie n t e d e tr a b a jo lib r e , in f o r m a l e in e s tr u c tu r a d o .
2 . R e s p o n s a b ilid a d ( e m p o w e r m e n t)
E s e l s e n t i m ie n t o d e lo s m i e m b r o s d e l a o r g a n iz a c i ó n a c e r c a d e s u a u t o n o m í a e n l a t o m a d e
d e c is i o n e s r e l a c i o n a d a s a s u t r a b a j o . E s l a m e d id a e n q u e l a s u p e r v i s i ó n q u e r e c i b e n e s d e t i p o
g e n e r a l y n o e s t r e c h a , e s d e c i r , e l s e n t i m i e n t o d e s e r s u p r o p io j e f e y n o t e n e r d o b l e c h e q u e o e n e l
tr a b a jo .
3. R ecom pensa
C o r r e s p o n d e a la p e r c e p c i ó n d e l o s m i e m b r o s s o b r e l a a d e c u a c i ó n d e l a r e c o m p e n s a r e c ib i d a p o r
e l t r a b a j o b i e n h e c h o . E s la m e d i d a e n q u e la o r g a n i z a c i ó n u t i l i z a m á s e l p r e m i o q u e e l c a s t i g o .
4 . D e s a f io
C o r r e s p o n d e a l s e n t im i e n t o q u e t i e n e n l o s m i e m b r o s d e l a o r g a n i z a c i ó n a c e r c a d e l o s d e s a f í o s q u e
i m p o n e e l t r a b a j o . E s l a m e d i d a e n q u e la o r g a n i z a c i ó n p r o m u e v e l a a c e p t a c i ó n d e r i e s g o s
c a l c u l a d o s a f i n d e lo g r a r l o s o b j e t i v o s p r o p u e s t o s .
5 . R e la c io n e s
E s l a p e r c e p c i ó n p o r p a r t e d e l o s m ie m b r o s d e l a e m p r e s a a c e r c a d e l a e x i s t e n c i a d e u n a m b ie n t e
d e t r a b a j o g r a t o y d e b u e n a s r e la c i o n e s s o c i a l e s t a n t o e n t r e p a r e s c o m o e n t r e j e f e s y
s u b o r d in a d o s .
6 . C o o p e r a c ió n
E s e l s e n t i m i e n t o d e lo s m i e m b r o s d e l a e m p r e s a s o b r e la e x i s t e n c i a d e u n e s p í r i t u d e a y u d a d e
p a r t e d e l o s d i r e c t i v o s , y d e o t r o s e m p le a d o s d e l g r u p o . E l é n f a s is e s t á p u e s t o e n e l a p o y o m u t u o ,
ta n to d e n iv e le s s u p e r io r e s c o m o in f e r io r e s .
7 . E s tá n d a re s
E s l a p e r c e p c i ó n d e l o s m i e m b r o s a c e r c a d e l é n f a s is q u e p o n e l a s o r g a n i z a c i o n e s s o b r e l a s
n o r m a s d e r e n d i m ie n t o .
8 . C o n f lic t o s
E s e l s e n t i m i e n t o d e l g r a d o e n q u e l o s m i e m b r o s d e la o r g a n i z a c i ó n , t a n t o p a r e s c o m o s u p e r i o r e s ,
a c e p ta n la s o p in io n e s d is c r e p a n t e s y n o te m e n e n f r e n ta r y s o lu c io n a r lo s p r o b le m a s ta n p r o n to
s u r ja n .
9 . Id e n tid a d
E s e l s e n t i m i e n t o d e p e r t e n e n c i a a l a o r g a n i z a c i ó n y q u e s e e s u n e l e m e n t o im p o r t a n t e y v a l io s o
d e n t r o d e l g r u p o d e t r a b a j o . E n g e n e r a l, e s l a s e n s a c i ó n d e c o m p a r t ir l o s o b j e t i v o s p e r s o n a l e s c o n
lo s d e la o r g a n iz a c ió n .

Desarrollo del Clima Laboral

DIMENSIONES CONFIGURADORAS DE OPINIÓN

Otros autores miden el clima laboral con las siguientes

dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la

empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Desarrollo del Clima Laboral

DIMENSIONES CONFIGURADORAS DE OPINIÓN
Y otra propuesta de dimensiones:
Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad
en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas,
procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del
trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.

Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega

autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la
responsabilidad del resultado está en ellos.

Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y

recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes
niveles de desempeño.

Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están
claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer
y a relación que estos guarda con los objetivos generales de la organización.

Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la

organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo común.
Desarrollo del Clima Laboral
VARIABLES CONFIGURADORAS DE OPINIÓN

1. Persona Condiciones ambientales del trabajo: Espacio, tiempo de trabajo, medios de trabajos,
diseño ergonómico, etc.
2. Persona Trabajo en sí mismo: Significación de su trabajo, funciones / temas de su
puesto de trabajo, valoración de su trabajo.
3. Persona Grupo de trabajo: Relaciones interpersonales con su grupo, ambiente
de trabajo en grupo, grupo de referencia / trabajo.
4. Persona Responsable: Relaciones con su jefe, trato y relación con el
empleado, percepción del poder.
5. Persona Departamento o Unidad Organizativa: Relaciones del Departamento. Relaciones con
otros departamentos. Configuración dentro del
Departamento.
6. Persona Organizativa u Empresa: Relaciones de la Empresa. Política de Recursos
Humanos. Política de desarrollo empresarial.
Decisiones Estratégicas.
7. Persona Profesión: Relaciones de valoración social de la profesión,
ubicación de la profesión, valores diferenciales.
8. Persona Sector de la Empresa: Relaciones con variables del sector, comparación
otras empresas.
9. Persona Grupo de referencia social: Relaciones con grupo de amigos, familiares,
entornos colaborativos.
10. Persona Sociedad: Relaciones con la evolución social, política,
mercado de trabajo.
Desarrollo del Clima Laboral
 SEGMENTACIÓN VARIABLES DETERMINANTES
DE PÚBLICO-OBJETIVOS
EVOLUCIÓN TEMPORAL
Reskilling.
EVOLUCIÓN DE
EVOLUCIÓN HUMANA
 Habituación. PERSPECTIVA
Cambios de intereses.
 Foco en el puesto y/o en la
Desarrollo / Seguridad carrera.
 Intereses personales.
ANTIGÜEDAD

EDAD
CUALIFICACIÓN

UNIDAD UNIDAD
ORGANIZATIVA GEOGRÁFICA
GRUPO DE REFERENCIA GRUPO DE REFERENCIA
COMÚN En el mismo lugar de
POSICIÓN
Bajo el mismo jefe. trabajo.
ORGANIZATIVA
Bajo el mismo epígrafe. Mismos responsables.
•CONDICIONES DE ANONIMATO.
GRUPO DE REFERENCIA
DE INTERÉS •Depende del n de la organización.
Mismo nivel organizativo.
Mismas preocupaciones.
Desarrollo del Clima Laboral
 METODOLOGÍA

CICLO COMPLETO

INCIDENTES CRÍTICOS OBSERVACIÓN ENCUESTAS

PARTICIPATIVA PROPIAS Y/O FOCUS GROUP
BUCLES DE PARTICIPACIÓN
EXTERNAS

ENTREVISTAS OBSERVACIÓN
CENTRADAS DE ENCUESTA GRUPO DE
EN COMPROBACIÓN DE OPINIÓN DISCUSIÓN
TEMÁTICAS TEMÁTICAS

IDENTIFICAR COMPROBAR CONOCER VERIFICAR

TEMÁTICAS TEMÁTICAS OPINIÓN OPINIÓN

INTRANET Y CLIMA LABORAL

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