¿Qué

 formas  de  contrato  de  trabajo  existen?  

Respuesta:    El  contrato  de  trabajo  puede  celebrarse  por  tiempo  determinado,  por  el  tiempo  que  dure  la  
realización  de  una  obra  o  labor  determinada,  por  tiempo  indefinido  o  para  ejecutar  un  trabajo  ocasional,  
accidental   o   transitorio.   (artículo   .45   del   Código   Sustantivo   de   Trabajo).  
   
1º-­‐El  contrato  a  término  fijo  lo  define  el  artículo  46  del  C.S.T,  subrogado  por  el  artículo  .3°  de  la  Ley  50    
de   1.990   así:  
   
El   contrato   de   trabajo   a   término   fijo   debe   constar   siempre   por   escrito   y   su   duración   no   puede   ser  
superior   a   tres   (3)   años,   pero   es   renovable   indefinidamente.  
   
1o)  Si  antes  de  la  fecha  de  vencimiento  del  término  estipulado,  ninguna  de  las  partes  avisare  por  escrito  
a  la  otra  su  determinación  de  no  prorrogar  el  contrato,  con  una  antelación  no  inferior  a  treinta  (30)  días,  
éste   se   entenderá   renovado   por   un   período   igual   al   inicialmente   pactado,   y   así   sucesivamente.  
   
2o)  No  obstante,  si  el  término  fijo  es  inferior  a  un  (1)  año,  únicamente  podrá  prorrogarse  sucesivamente  
el   contrato   hasta   por   tres   (3)   períodos   iguales   o   inferiores,   al   cabo   de   los   cuales   el   término   de  
renovación   no   podrá   ser   inferior   a   un   (1)   año,   y   así   sucesivamente.  
   
Parágrafo.-­‐  En  los  contratos  a  término  fijo  inferior  a  un  año,  los  trabajadores  tendrán  derecho  al  pago  de  
vacaciones   y   prima   de   servicios   en   proporción   al   tiempo   laborado   cualquiera   que   éste   sea.  
   
2°.-­‐El   artículo   5°   de   la   misma   ley   que   subrogo   el   artículo   47   del   C.S.T,   define   el   contrato   por   duración  
indefinida   en   los   siguientes   términos:  
   
El   contrato   de   trabajo   no   estipulado   a   término   fijo   o   cuya   duración   no   esté   determinada   por   la   de   la  
obra   o   la   naturaleza   de   la   labor   contratada,   o   no   se   refiera   a   un   trabajo   ocasional   o   transitorio,   será  
contrato   a   término   indefinido.  
   
El  contrato  a  término  indefinido  tendrá  vigencia  mientras  subsistan  las  causas  que  le  dieron  origen  y  la  
materia   del   trabajo.   Con   todo,   el   trabajador   podrá   darlo   por   terminado   mediante   aviso   escrito   para   que  
el   empleador   lo   reemplace.    
   
3°.-­‐  El  contrato  de  trabajo  por  el  tiempo  que  dure  la  realización  de  una  obra  o  labor  determinada,  este  
contrato   dura   tanto   cuanto   dure   la   tarea   encomendada.  
   
Por   último   el   contrato   para   realizar   un   trabajo   ocasional   accidental   o   transitorio,   el     cual   es   de   corta  
duración,     no   mayor   de   un   mes   y   que   se   refiere   a   labores   distintas   de   las   actividades   normales   del  
patrono.  (Art.  6°  del  C.S.T.)    

NOTA:  En  cualquier  clase  de  contrato  laboral  los  trabajadores  tendrán  derecho  al  pago  de  vacaciones  y  
prima   de   servicios   en   proporción   al   tiempo   laborado   cualquiera   que   éste   sea,   de   acuerdo   con   las  
Sentencias   de   la   Corte   Constitucional   Nos   C-­‐42   del   13   de   enero   de   2003   (Prima)   y   C-­‐19   del     de   2004  
(Vacaciones).  

¿Cuál    es  la  diferencia  entre  un  contrato  de  trabajo  y  un  contrato  de    prestación  de  servicios?  

Respuesta:    Para   que   exista   contrato   de   trabajo     deben   concurrir   los   siguientes   elementos:  
   
a)  La   actividad   personal   del   trabajador,   es   decir   realizada   por   el   mismo.  
   
b)  La  continuada  subordinación  del  trabajador  respecto  del  empleador,  que  faculta  a  éste  para  exigirle  el  
cumplimiento  de  órdenes,  en  cualquier  momento,  en  cuanto  al  modo,  tiempo  o  cantidad  de  trabajo,  e  
imponerle   reglamentos,   la   cual   debe   mantenerse   por   todo   el   tiempo   de   duración   del   contrato.  
   
c)  Un   salario   como   retribución   del   servicio.  
   
Reunidos  estos  tres  elementos  se  entiende  que  existe  contrato  de  trabajo  y  no  deja  de  serlo  por  razón  
del   nombre   que   se   le   dé,   ni   de   modalidades   que   se   le   agreguen   (Art.   23   del   C.S.T.).  
   
Se   presume   que   toda   relación   de   trabajo   personal   esta   regida   por   un   contrato   de   trabajo.   Al   respecto   la  
Corte  Suprema  de  Justicia     ha  expresado:  “Si  existe  siquiera  como  posibilidad  la  atribución  para  que  el  
patrono  de  ordenes  y  para  el  trabajador    la  obligación  correlativa  de  acatarlas  hay  subordinación  jurídica  
que   es   nota   distintiva   del   contrato   de   trabajo”.  
   
Según  el  principio  de  la  primacía  de  la  realidad,  uno  de  los  fundamentales  en  el  derecho  del  trabajo,  en  
caso  de  discordancia  entre  lo  que  ocurre  en  la  práctica  y  lo  que  surge  de  documentos  o  acuerdos,  debe  
darse   preferencia   a   lo   primero,   es   decir   a   lo   que   sucede   en   el   terreno   de   los   hechos.  
   
Los   elementos   y   presupuestos   descritos,   bien   pueden   distinguir   el   contrato   de   trabajo   del   resto   de  
contratos   que   impliquen   la   prestación   de   un   servicio.  
   
A  diferencia  del    contrato  de  trabajo,  el  contrato  de  prestación  de  servicios  se  caracteriza  por:  

• La  prestación  de  servicios  versa  sobre  una  obligación  de  hacer  para  la  ejecución  de  labores  en  
razón  de  la  experiencia,  capacitación  y  formación  profesional  de  una  persona  en  determinada  
materia,  con  la  cual  se  acuerdan  las  respectivas  labores  profesionales.  

• La   autonomía   e   independencia   del   contratista   desde   el   punto   de   vista   técnico   y   científico,  

constituye  el  elemento  esencial  de  este  contrato.  

• La  vigencia  del  contrato  es  temporal  y,  por  lo  tanto,  su  duración  debe  ser  por  tiempo  limitado.  
•  Su  forma  de  remuneración  es  por  honorarios.  

• No  se  genera  en  estos  contratos  ninguna  relación  laboral  y  por  ende  no  hay  lugar  al  pago  de  
prestaciones  sociales.  

• La   afiliación   al   sistema   integral   de   seguridad   social     se   debe   realizar   como   trabajador  

independiente,  esto  es,  asume  la  totalidad  de  las  cotizaciones.  

¿En  qué  consiste  el  contrato  de  aprendizaje?  

Respuesta:    La  Ley  789  de  2002  en  su  artículo  30,  al  señalar  la  naturaleza  del  contrato  de  aprendizaje,  
estableció   que   éste   es   una   forma   especial   dentro   del   derecho   laboral   mediante   la   cual   una   persona  
natural  desarrolla  formación  teórica  práctica  en  una  entidad  autorizada,  a  cambio  de  que  una  empresa  
patrocinadora   proporcione   los   medios   para   adquirir   formación   profesional   metódica   y   completa  
requerida   en   el   oficio,   actividad   u   ocupación   y   esto   le   implique   desempeñarse   dentro   del   manejo  
administrativo,   operativo   comercial   o   financiero   propios   del   giro   ordinario   de   las   actividades   de   la  
empresa,  por  cualquier  tiempo  determinado  no  superior  a  dos  (2)  años,  y  por  esto  reciba  un  apoyo  de  
sostenimiento   mensual,   el   cual   en   ningún   caso   constituye   salario.  
   
Esta   ley   fue   reglamentada   mediante   el   Decreto   933   del   mismo   año   en   la   cual   se   señalaron   algunos  
aspectos  específicos  del  Contrato  de  Aprendizaje.  

¿Cuáles  son  elementos  particulares  y  especiales  del  contrato  de  aprendizaje?  

Respuesta:    Los   elementos   del   contrato   de   aprendizaje,   según   la   Ley   789   de   2002,   son:  
   
a)  La  finalidad  es  la  de  facilitar  la  formación  de  las  ocupaciones  en  las  que  se  refiere  el  presente  artículo;  
   
b)   La   subordinación   está   referida   exclusivamente   a   las   actividades   propias   del   aprendizaje;  
   
c)   La   formación   se   recibe   a   título   estrictamente   personal;  
   
d)   El   apoyo   del   sostenimiento   mensual   tiene   como   fin   garantizar   el   proceso   de   aprendizaje.  
   
Durante  toda  la  vigencia  de  la  relación,  el  aprendiz  recibirá  de  la  empresa  un  apoyo  de  sostenimiento  
mensual   que   será   como   mínimo   en   la   fase   lectiva   el   equivalente   al   50%   de   un   (1)   salario   mínimo  
mensual   vigente,   durante   la   fase   práctica   será   equivalente   al   setenta   y   cinco   por   ciento   (75%)   de   un  
salario   mínimo  mensual  legal  vigente.  El  apoyo   de   sostenimiento   durante   la   fase   práctica   será   diferente  
cuando   la   tasa   de   desempleo   nacional   sea   menor   del   diez   por   ciento   (10%),   caso   en   el   cual   será  
equivalente   al   ciento   por   ciento   (100%)   de   un   salario   mínimo   legal   vigente.    
   
En   ningún   caso   el   apoyo   de   sostenimiento   mensual   podrá   ser   regulado   a   través   de   convenios   o  
contratos   colectivos   o   fallos   arbitrales   recaídos   en   una   negociación   colectiva.  
   
Si   el   aprendiz   es   estudiante   universitario   el   apoyo   de   sostenimiento   mensual   no   podrá   ser   inferior   al  
equivalente   a   un   salario   mínimo   legal   vigente.  
   
Durante   la   fase   práctica   el   aprendiz   estará   afiliado   en   riesgos   profesionales   por   la   ARP   que   cubre   la  
empresa.   En   materia   de   salud,   durante   las   fases   lectiva   y   práctica,   el   aprendiz   estará   cubierto   por   el  
Sistema  de  Seguridad  Social  en  Salud,  conforme  al  régimen  de  trabajadores  independientes,  y  pagado  
plenamente   por   la   empresa   patrocinadora   en   los   términos,   condiciones   y   beneficios   que   defina   el  
Gobierno  Nacional.  

¿Qué  otras  modalidades  de  contrato  de  aprendizaje  pueden  existir?  

Respuesta:    Otras   modalidades   de   contrato   de   aprendizaje   contempladas   en   el   artículo   31   de   la   Ley   789  

de   2002   son   las   siguientes:  
   
a)   Las   prácticas   con   estudiantes   universitarios,   técnicos   o   tecnólogos   que   las   empresas   establezcan  
directamente  o  con  instituciones  de  educación  aprobadas  por  el  Estado,  de  conformidad  con  las  Leyes  
30  de  1992  y  115  de  1994  o  normas  que  la  adicionen,  modifiquen  o  sustituyan,  que  establezcan  dentro  
de  su  programa  curricular  este  tipo  de  prácticas  para  afianzar  los  conocimientos  teóricos.  En  estos  casos  
no   habrá   lugar   a   brindar   formación   académica,   circunscribiéndose   la   relación   al   otorgamiento   de  
experiencia   y   formación   práctica   empresarial.   El   número   de   prácticas   con   estudiantes   universitarios  
debe  tratarse  de  personal  adicional  comprobable  con  respecto  al  número  de  empleados  registrados  en  
el   último   mes   del   año   anterior   en   las   Cajas   de   Compensación;    
   
b)   La   realizada   en   las   empresas   por   jóvenes   que   se   encuentren   cursando   los   dos   últimos   grados   de  
educación   lectiva   secundaria   en   instituciones   aprobadas   por   el   Estado;  
   
c)  El  aprendiz  alumno  matriculado  en  los  cursos  dictados  por  Servicio  Nacional  de  Aprendizaje,  SENA,  de  
acuerdo   con   el   artículo   5°   del   Decreto   2838   de   1960;  
   
d)   El   aprendiz   de   capacitación   de   nivel   semicalificado.   Se   entiende   como   nivel   de   capacitación  
semicalificado,  la  capacitación  teórica  y  práctica  que  se  oriente  a  formar  para  desempeños  en  los  cuales  
predominan   procedimientos   claramente   definidos   a   partir   de   instrucciones   específicas   (Por   ejemplo.  
Auxiliares   de   mecánica,   auxiliares   de   cocina,   auxiliares   de   electricista,   plomería,   etc.).   Para   acceder   a  
este  nivel  de  capacitación,  las  exigencias  de  educación  formal  y  experiencia  son  mínimas.  Este  nivel  de  
capacitación  es  específicamente  relevante  para  jóvenes  de  los  estratos  más  pobres  de  la  población  que  
carecen   de,   o   tienen   bajos   niveles   de   educación   formal   y   experiencia  
   
e)   Directamente   en   las   empresas,   autorizados   por   el   Sena   y   cumpliendo   con   los   requisitos   según   el  
Acuerdo   16   de   2004.  
   
Por  su  parte  el  Artículo  6°  del  Decreto  933  de  2003  señala  las  siguientes  .  modalidades  de  contrato  de  
aprendizaje:  

a)   La   formación   teórica   y   práctica   de   aprendices   en   oficios   semicalificados   en   los   que   predominen  

procedimientos   claramente   definidos   a   partir   de   instrucciones   específicas   cuando   las   exigencias   de  
educación  formal  y  experiencia  sean  mínimas  y  se  orienten  a  los  jóvenes  de  los  estratos  más  pobres  de  
la  población  que  carecen  o  tienen  bajos  niveles  de  educación  formal  y  experiencia;  

b)  La  formación  que  verse  sobre  ocupaciones  semicalificadas  que  no  requieran  título  o  calificadas  que  
requieran  título  de  formación  técnica  no  formal,  técnicos  profesionales  o  tecnológicos,  de  instituciones  
de   educación   reconocidas   por   el   Estado   y   trabajadores   aprendices   del   Servicio   Nacional   de   Aprendizaje,  
Sena;  

c)   La   formación   del   aprendiz   alumno   matriculado   en   los   cursos   dictados   por   el   Servicio   Nacional   de  
Aprendizaje,  Sena,  de  acuerdo  con  el  artículo  5°  del  Decreto  2838  de  1960;  

d)   La   formación   en   instituciones   educativas   debidamente   reconocidas   por   el   Estado   y   frente   a   las   cuales  
tienen   prelación   los   alumnos   matriculados   en   los   cursos   dictados   por   el   Servicio   Nacional   de  
Aprendizaje,  Sena.  La  formación  directa  del  aprendiz  por  la  empresa  autorizada  por  el  Servicio  Nacional  
de  Aprendizaje,  Sena.  La  formación  en  las  empresas  por  jóvenes  que  se  encuentren  cursando  los  dos  (2)  
últimos  grados  de  educación  lectiva  secundaria  en  instituciones  aprobadas  por  el  Estado;  

e)  Las  prácticas  de  estudiantes  universitarios  que  cumplan  con  actividades  de  24  horas  semanales  en  la  
empresa  y,  al  mismo  tiempo,  estén  cumpliendo  con  el  desarrollo  del  pénsum  de  su  carrera  profesional  o  
que   cursen   el   semestre   de   práctica,   siempre   que   la   actividad   del   aprendiz   guarde   relación   con   su  
formación  académica;  

f)   Las   prácticas   con   estudiantes   universitarios,   técnicos   o   tecnólogos   que   las   empresas   establezcan  
directamente  o  con  instituciones  de  educación  aprobadas  por  el  Estado  de  acuerdo  con  las  Leyes  30  de  
1992  y  115  de  1994  y  demás  disposiciones  que  las  adicionen,  modifiquen  o  sustituyan  que  establezcan  
dentro  de  su  programa  curricular  este  tipo  de  prácticas  para  afianzar  los  conocimientos  teóricos  sin  que,  
en   estos   casos,   haya   lugar   a   formación   académica,   circunscribiéndose   la   relación   al   otorgamiento   de  
experiencia  y  formación  práctica  empresarial,  siempre  que  se  trate  de  personas  adicionales  respecto  del  
número   de   trabajadores   registrados   en   el   último   mes   del   año   anterior   en   las   Cajas   de   Compensación  
Familiar;  

g)   Las   demás   que   hayan   sido   o   sean   objeto   de   reglamentación   por   el   Consejo   Directivo   del   Servicio  
Nacional  de  Aprendizaje,  Sena,  de  acuerdo  con  las  Leyes  30  de  1992  y  115  de  1994.  

¿Quiénes  están  obligados  a  contratar  aprendices?  

Respuesta:    Las  empresas  obligadas  a  contratar  aprendices  están  reglamentadas  en  el  artículo  32  de  la  
Ley   789   de   2002,   el   cual   señala   que   las   empresas   privadas,   desarrolladas   por   personas   naturales   o  
jurídicas,  que  realicen  cualquier  tipo  de  actividad  económica  diferente  de  la  construcción,  que  ocupen  
un  número  de  trabajadores  no  inferior  a  quince  (15),  se  encuentran  obligadas  a  vincular  aprendices  para  
los  oficios  u  ocupaciones  que  requieran  formación  académica  o  profesional  metódica  y  completa  en  la  
actividad   económica   que   desempeñan.  
   
Las   empresas   industriales   y   comerciales   del   Estado   y   las   de   Economía   mixta   del   orden   Nacional,  
departamental,  distrital  y  municipal,  estarán  obligadas  a  la  vinculación  de  aprendices  en  los  términos  de  
esta   ley.   Las   demás   entidades   públicas   no   estarán   sometidas   a   la   cuota   de   aprendizaje,   salvo   en   los  
casos   que   determine   el   Gobierno   Nacional.  
   
El   empresario   obligado   a   cumplir   con   la   cuota   de   aprendizaje   podrá   tener   practicantes   universitarios  
bajo   la   modalidad   de   relación   de   aprendizaje,   en   el   desarrollo   de   actividades   propias   de   la   empresa,  
siempre   y   cuando   estos   no   superen   el   25%   del   total   de   aprendices.  
   
Las   empresas   de   menos   de   diez   (10)   trabajadores   podrán   voluntariamente   tener   un   aprendiz   de  
formación  del  SENA.  

¿Los  contratos  de  trabajo  de  los  docentes  universitarios  se  rigen  por  el  Código  Sustantivo  de  Trabajo?  

Respuesta:    La  Corte  Constitucional  al  pronunciarse  respecto  de  una  demanda  contra  la  Ley  30  de  1.992,  
Ley  de  Educación  Superior,  estableció  que  los  docentes  que  dictan  clases  por  horas  para  universidades  
privadas   tienen   derecho   a   que   éstas   les   reconozcan   prestaciones   sociales   como   vacaciones,   primas  
legales   y   cesantías,   entre   otras.  
   
En   algunas   universidades   estos   profesores   eran   contratados   a   través   de   un   contrato   de   prestación   de  
servicios   y   recibían   unos   honorarios   de   acuerdo   al   número   mensual   de   clases   que   dictaban.  
    
El   alto   Tribunal   con   ponencia   del   magistrado   Vladimiro   Naranjo,   determinó   que,     contrario   a   lo  
establecido  en  el  artículo  106  de  esa  ley,  estos  profesores  cumplen  los  mismos  requisitos  que  los  demás  
trabajadores   y   deben   tener   los   mismos   derechos   que   ellos.  
   
La   disposición   permitía   que   las   instituciones   de   educación   superior   vincularan   a   profesores   de   hora  
cátedra  mediante  contratos  de  trabajo  o  de  prestación  de  servicios  y  establecía  como  debía  calcularse  
ese   pago.  
Naranjo   aclaró   que   de   todos   modos,   los   beneficios   que   reciban   los   profesores     deben   seguir   siendo  
proporcionales   a   las   horas   que   trabajen   al   mes.  
   
Sin  embargo,  el  magistrado  Vladimiro  Naranjo,  ponente  del  fallo     no  convierte  a  los  profesores  de  hora  
cátedra   en   empleados   de   planta   de   las   universidades   y   “no   es   obstáculo   para   que   estas   continúen  
firmando   contratos   de   prestación   de   servicios   con   profesores   para   actividades   especiales   como  
conferencias,  seminarios,  cursos,  etc”.  

¿Las   prórrogas   sucesivas   a   los   contratos   a   término   fijo   los   convierten   en   contratos   a   término  
indefinido?  

Respuesta:    El  solo  hecho  de  la  renovación  de  los  contratos  a  término  fijo,  no  cambia  la  naturaleza  del  
contrato,  esto  es  que  una  vez  renovado  se  convierta  en  contrato  indefinido,  ello  dependerá  del  acuerdo  
de  voluntades,  las  cuales  en  el  marco  de  las  disposiciones  de  ley  que  rijan  la  materia,  podrán  optar  por  la  
modalidad   que   más   les   convenga.   (Corte   Constitucional,   Sentencia   C-­‐016,   feb.   4/98)  
   
La  Corte  Constitucional  en  Sentencia  del  4  de  febrero  de  1.998  sostiene  que,  “La  renovación  sucesiva  del  
contrato   a   término   fijo,   no   riñe   con   los   mandatos   de   la   Constitución,   ella   permite   la   realización   del  
principio   de   la   estabilidad   laboral,   pues   siempre   que   al   momento   de   la   expiración   del   plazo   inicialmente  
pactado,   subsistan   la   materia   de   trabajo   y   las   causas   que   lo   originaron   y   el   trabajador   haya   cumplido  
efectivamente  sus  obligaciones,  a  éste    se  le  deberá  garantizar  su  renovación.”  

En   la   sentencia   de   la   Corte   Suprema   de   Justicia,   No.     10.825   de   julio   7   de   1998,   Magistrado   ponente  
doctor  Germán  Valdés  Sánchez  se  señala:  

“Si   lo   que   pretende   el   censor   es   sostener   que   un   contrato   a   término   fijo   no   puede   superar   con   sus  
prórrogas  un  tiempo  total  de  tres  años,  su  entendimiento  resulta  equivocado,  pues  tal  tope  sólo  hace  
referencia   al   pacto   inicial,   ya   que   la   norma   en   cuestión   (   art.   46   CST   subrogado   hoy   por   el   artículo   3º   de  
la   Ley   50   de   1990)   contempla   expresamente   la   figura   de   la   renovación   y   su   repetición   en   forma  
indefinida,  lo  cual  conduce  a  concluir  que  un  contrato  a  término  fijo  no  pierde  su  condición  de  tal  por  el  
hecho  de  ser  prorrogado  sucesivamente  más  allá  de  tres  años”.  

¿El  período  de  prueba  debe  estipularse  por  escrito  en  todo  tipo  de  contrato?  

Respuesta:    El  período  de  prueba  debe  ser  estipulado  por  escrito  sin  distinción  del  tipo  de  contrato  de  
trabajo   vinculante.   Dicho   periodo   es   la   etapa   inicial   del   contrato,   que   tiene   por   objeto,   por   parte     del  
patrono,  apreciar    las  aptitudes  del  trabajador  y  por  parte  de  éste,  la  conveniencia  de  las  condiciones  de  
trabajo  (Artículos  76  y  77  del  C.S.T.).  

El  artículo  78  del  C.S.T.  frente  a  la  duración  del  periodo  de  prueba  afirma  que:    

“El  período  de  prueba      no  puede  exceder  de    dos    (2)  meses.  

En   los   contratos     de     trabajo   a   termino   fijo,   cuya   duración   sea   inferior     a   un   (1)   año     el   periodo   de  
prueba     no   podrá     ser     superior   a   la   quinta   parte     del   término   inicialmente   pactado   para   el   respectivo  
contrato,  sin  que    puede  exceder  de  dos  meses  .  

Cuando   entre   un   mismo   empleador     y   trabajador     se   celebren   contratos     de   trabajo   sucesivos,   no   es  

válida    la    estipulación    del  periodo  de  prueba,  salvo    para  el  primer    contrato.”  

¿Cuál  es  la  normatividad  aplicable  a  los  contratos  con  los  docentes  de  establecimientos  privados?  
Respuesta:    El  contrato  de  trabajo  con  los  profesores  de  establecimientos  particulares  de  enseñanza  se  
entiende  celebrado  por  el  año  escolar,  así  lo  predica  el  artículo  101  del  Código  Sustantivo  de  Trabajo.  
   
No   obstante   y   conforme   a   lo   sostenido   por   la   jurisprudencia,   los   contratantes   pueden   someter   la  
relación   laboral   a   un   periodo   de   duración   superior,   ya   sea   a   término   fijo   o   a   término   indefinido.   (T.S.  
Bogotá,   Sent.   mayo     31   /84)      
   
La  Corte  Suprema  de  Justicia  en  Sentencia  C-­‐483  de  octubre  30/95,  analizó     ampliamente  el  tema  de  la  
igualdad   de   derechos   y   estabilidad   laboral   de   los   profesores   particulares.  
   
La  ley  115  de  1.994,    prevé  que  el  régimen  laboral  aplicable  a  las  relaciones  laborales  y  a  las  prestaciones  
sociales   de   los   educadores   de   establecimientos   educativos   privados   será   el   Código   Sustantivo   de  
Trabajo.  
   
Así   mismo,   conforme   a   la   mencionada   ley   el   salario   que   devenguen   los   educadores   en   establecimientos  
privados  no  podrá  ser  inferior  al  (ochenta  por  ciento  80%)  del  señalado  para  igual  categoría  a  quienes  
laboren  en  el  sector  oficial.  La  misma  proporción  regirá  para  los  educadores  por  horas.  

¿En  qué  consiste  el  despido  con  justa  causa?  

Respuesta:    El  artículo  62  de  C.S.T.,  Subrogado  D.L.2351/65,  Artículo  7º,  señala  las  justas  causas  para  dar  
por  terminado  el  contrato  de  trabajo  por  parte  del  patrono  (sin  lugar  a  indemnización),  así:  

a)     Por   parte   del   patrono:  

   
1º)     El   haber   sufrido   engaño   por   parte   del   trabajador,   mediante   la   presentación   de   certificados   falsos    
para   su   admisión   o   tendientes   a   obtener   un   provecho   indebido.  
   
2º)  Todo  acto  de  violencia,  injuria,  malos  tratamientos  o  grave  indisciplina  en  que  incurra  el  trabajador  
en   sus   labores,   contra   el   patrono,   los   miembros   de   su   familia,   el   personal   directivo   o   los   compañeros   de  
trabajo.  
   
3º)   Todo   acto   grave   de   violencia,   injuria   o   malos   tratamientos   en   que   incurra   el   trabajador   fuera   del  
servicio,  en  contra  del  patrono,  de  los  miembros  de  su  familia,  o  de  sus  representantes  o  socios,  jefes  de  
taller,   vigilantes   o   celadores.  
   
4º)   Todo   daño   material   causado   intencionalmente   a   los   edificios,   obras,   maquinarias   y   materias   primas,  
instrumentos  y  demás  objetos  relacionados  con  el  trabajo  y  toda  grave  negligencia  que  ponga  en  peligro  
la   seguridad   de   las   personas   o   de   las   cosas.  
   
5º)   Todo   acto   inmoral   o   delictuoso   que   el   trabajador   cometa   en   el   taller,   establecimiento   o   lugar   de  
trabajo,   o   en   el   desempeño   de   sus   labores.  
   
6º)   Cualquier   violación   grave   de   las   obligaciones   o   prohibiciones   especiales   que   incumben   al   trabajador,  
de   acuerdo   con   los   artículos   58   y   60   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo,   o   cualquier   falta   grave   calificada  
como   tal   en   pactos   o   convenciones   colectivas,   fallos   arbitrales,   contratos   individuales   o   reglamentos.  
   
7º)   La   detención   preventiva   del   trabajador   por   más   de   treinta   (30)   días,   a   menos   que   posteriormente  
sea   absuelto;   o   el   arresto   correccional   que   exceda   de   ocho   (8)   días,   o   aún   por   tiempo   menor,   cuando   la  
causa   de   la   sanción   sea   suficiente   por   sí   misma   para   justificar   la   extinción   del   contrato.  
   
8º)  El  que  el  trabajador  revele  los  secretos  técnicos  o  comerciales  o  dé  a  conocer  asuntos  de  carácter  
reservado,   con   perjuicio   de   la   empresa.  
   
9º)   El   deficiente   rendimiento   en   el   trabajo,   en   relación   con   la   capacidad   del   trabajador   y   con   el  
rendimiento   promedio   en   labores   análogas,   cuando   no   se   corrija   en   un   plazo   razonable,   a   pesar   del  
requerimiento   del   patrono.  
   
10)   La   sistemática   inejecución,   sin   razones   válidas,   por   parte   del   trabajador,   de   las   obligaciones  
convencionales   o   legales.  
   
11)   Todo   vicio   del   trabajador   que   perturbe   la   disciplina   del   establecimiento.  
   
12)  La  renuencia  sistemática  del  trabajador  a  aceptar  las  medidas  preventivas,  profilácticas  o  curativas,  
prescritas   por   el   médico   del   patrono   o   por   las   autoridades   para   evitar   enfermedades   o   accidentes.  
   
13)   La   ineptitud   del   trabajador   para   realizar   la   labor   encomendada.  
   
14)   El   reconocimiento   al   trabajador   de   la   pensión   de   jubilación   o   invalidez   estando   al   servicio   de   la  
empresa,   y  
   
15)  La  enfermedad  contagiosa  o  crónica  del  trabajador,  que  no  tenga  carácter  de  profesional,  así  como  
cualquiera   otra   enfermedad   o   lesión   que   lo   incapacite   para   el   trabajo,   cuya   curación   no   haya   sido  
posible   durante   ciento   ochenta   (180)   días.   El   despido   por   esta   causa   no   podrá   efectuarse   sino   al  
vencimiento   de   dicho   lapso   y   no   exime   al   patrono   de   las   prestaciones   e   indemnizaciones   legales   y  
convencionales   derivadas   de   la   enfermedad.  
   
En   los   casos   de   los   numerales   9º   a   15   de   este   artículo,   para   la   terminación   del   contrato,   el   patrono  
deberá  dar  aviso  al  trabajador  con  anticipación  no  menor  de  quince  (15)  días.  

¿Puede  el  trabajador  dar  por  terminado  su  contrato  de  trabajo  con  justa  causa?  

Respuesta:    Los   artículos   62   y   63   del   C.S.T.,   parte   b)   señalan   las   justas   causas   que   pueden   motivar   la  
renuncia   del   trabajador   y   que   dan   lugar   a   indemnización   establecida   en   el   Art.   64   del   mismo   Código,  
éstas   son:  
   
b)   Por   parte   del   trabajador:  
   
1.  El  haber  sufrido  engaño  por  parte  del  patrono,  respecto  de  las  condiciones  de  trabajo.  

2.   Todo   acto   de   violencia,   malos   tratamientos   o   amenazas   graves   inferidas   por   el   patrono   contra   el  
trabajador  o  los  miembros  de  su  familia  dentro  o  fuera  del  servicio,  o  inferidas  dentro  del  servicio  por  
los  parientes,  representantes  o  dependientes  del  patrono  con  el  consentimiento  o  la  tolerancia  de  éste.  

3.   Cualquier   acto   del   patrono   o   de   sus   representantes   que   induzcan   al   trabajador   a   cometer   un   acto  
ilícito  o  contrario  a  sus  convicciones  políticas  o  religiosas.  

4.  Todas  las  circunstancias  que  el  trabajador  no  pueda  prever  al  celebrar  el  contrato,  y  que  pongan  en  
peligro   su   seguridad   o   su   salud,   y   que   el   patrono   no   se   allane   a   modificar.  
Todo  perjuicio  causado  maliciosamente  por  el  patrono  al  trabajador  en  la  prestación  del  servicio.  

6.   El   incumplimiento   sistemático   sin   razones   válidas   por   parte   del   patrono,   de   sus   obligaciones  
convencionales  o  legales.  

7.   La   exigencia   del   patrono,   sin   razones   válidas,   de   la   prestación   de   un   servicio   distinto   ,   o   en   lugares  
diversos  de  aquel  para  el  cual  se  le  contrató,  ó  

8.  Cualquier  violación  de  las  obligaciones  o  prohibiciones  que  incumben  al  patrono,  de  acuerdo  con  los  
artículos   57   y   59   del   Código   sustantivo   del   Trabajo,   o   cualquier   falta   grave   calificada   como   tal   en   pactos  
o  convenciones  colectivas,  fallos  arbitrales,  contratos  individuales  o  reglamentos.  

Parágrafo.  La  parte  que  termina  unilateralmente  el  contrato  de  trabajo  debe  manifestar  a  la  otra,  en  el  
momento  de  la  extinción,  la  causal  o  motivo  de  esta  determinación.  Posteriormente  no  pueden  alegarse  
válidamente  causales  o  motivos  distintos.    
¿Cómo  se  debe  pagar  la  indemnización  en  el  caso  de  despido  sin  justa  causa  ó  renuncia  motivada?  

Respuesta:    De  acuerdo  con  el  artículo  28  de  la  Ley  789  de  2002  que  reemplaza  el  artículo  64  del  Código  
Sustantivo  de  Trabajo,  subrogado  por  el  artículo  6°  de  la  ley  50  de  1.990,    en  todo  contrato  de  trabajo  va  
envuelta  la  condición  resolutoria  por  incumplimiento  de  lo  pactado,  con  indemnización  de  perjuicios  a  
cargo   de   la   parte   responsable.   Esta   indemnización   comprende   el   lucro   cesante   y   el   daño   emergente.    
   
En   caso   de   terminación   unilateral   del   contrato   de   trabajo   sin   justa   causa   comprobada,   por   parte   del  
empleador  o  si  éste  da  lugar  a  la  terminación  unilateral  por  parte  del  trabajador  por  alguna  de  las  justas  
causas  contempladas  en  la  ley,  el  primero  deberá  al  segundo  una  indemnización  en  los  términos  que  a  
continuación   se   señalan:  
   
En   los   contratos   a   término   fijo,   el   valor   de   los   salarios   correspondientes   al   tiempo   que   faltare   para  
cumplir  el  plazo  estipulado  del  contrato;  o  el  del  lapso  determinado  por  la  duración  de  la  obra  o  la  labor  
contratada,   caso   en   el   cual   la   indemnización   no   será   inferior   a   quince   (15)   días.  
   
En   los   contratos   a   término   in   definido   la   indemnización   se   pagará   así:  
a)  Para  trabajadores  que  devenguen  un  salario  inferior  a  diez  (10)  salarios  mínimos  mensuales  legales:  
   
1.   Treinta   (30)   días   de   salario   cuando   el   trabajador   tuviere   un   tiempo   de   servicio   no   mayor   de   un   (1)  
año.  
   
2.   Si   el   trabajador   tuviere   más   de   un   (1)   año   de   servicio   continuo   se   le   pagarán   veinte   (20)   días  
adicionales  de  salario  sobre  los  treinta  (30)  básicos  del  numeral  1,  por  cada  uno  de  los  años  de  servicio  
subsiguientes   al   primero   y   proporcionalmente   por   fracción;  
   
b)   Para   trabajadores   que   devenguen   un   salario   igual   o   superior   a   diez   (10),   salarios   mínimos   legales  
mensuales.  
   
1.  Veinte  (20)  días  de  salario  cuando  el  trabajador  tuviere  un  tiempo  de  servicio  no  mayor  de  un  (1)  año.  
   
2.   Si   el   trabajador   tuviere   más   de   un   (1)   año   de   servicio   continuo,   se   le   pagarán   quince   (15)   días  
adicionales  de  salario  sobre  los  veinte  (20)  días  básicos  del  numeral  1  anterior,  por  cada  uno  de  los  años  
de   servicio   subsiguientes   al   primero   y   proporcionalmente   por   fracción.  
   
Para  los  trabajadores  que  al  momento  de  entrar  en  vigencia  la  mencionada  ley,  tuvieren  diez  (10)  o  más  
años   al   servicio   continuo   del   empleador,   se   les   aplicará   la   tabla   de   indemnización   establecida   en   los  
literales  b),  c)  y  d)  del  artículo  6°  de  la  Ley  50  de  1990,  exceptuando  el  parágrafo  transitorio,  el  cual  se  
aplica  únicamente  para  los  trabajadores  que  tenían  diez  (10)  o  más  años  el  primero  de  enero  de  1991.    

¿Cuál  sería  el  salario  base  para  liquidar  la  indemnización  por  despido  injusto?  

Respuesta:    Como   la   ley   no   califica   expresamente   el   salario   para   establecer   la   indemnización     y   utiliza  
solo  la  expresión  “salario”,  debe  entenderse  que  para  el  cálculo  respectivo  se  tendrán  en  cuenta  todos  
los  factores  constitutivos  del  salario  en  los  términos  del  artículo  127  del  Código  sustantivo  del  Trabajo.  
   
Como   la   mecánica   de   la   indemnización   se   fundamenta   en   años   de   servicio,   y   proporcionalmente   en  
fracciones  de  año,  estimamos  que  el  salario  básico  para  liquidar  aquélla,  será  el  último  salario  fijo  más  el  
promedio   mensual   (horas   extras,   comisiones   etc.)   de   lo   devengado   en   el   último   año   de   servicios   o   en  
todo   el   tiempo   si   fuere   menor   de   un   año.  
   
Respecto  de  los    trabajadores  que  devengan  salario  integral,  el  salario  base  para  determinar  el  monto  de  
la  indemnización  será  el  valor  del  salario  integral  en  su  totalidad,  incluido  el  factor  prestacional.  

¿Es  obligatorio  el  preaviso?  

Respuesta:    El   artículo   64   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo,   modificado   por   el   artículo   6   de   la   Ley   50   de  
1990,  señalaba  en  su  numeral  5,  que  si  era  el  trabajador  quien  daba  por  terminado  intempestivamente  
el   contrato   de   trabajo,   sin   justa   causa   comprobada,   debería   pagar   al   empleador   una   indemnización  
equivalente  a  (30)  días  de  salario.  Para  efectos  de  lo  anterior,  el  empleador  podía  descontar  el  monto  de  
esta   indemnización   de   lo   que   le   adeudara   el   trabajador   por   prestaciones   sociales   y   si   se   efectuaba   el  
descuento,   debía   depositarse   ante   el   juez   el   valor   correspondiente   mientras   la   justicia   resolvía   lo  
pertinente.  
   
Ahora  bien,  con  la  expedición  de  la  Ley  789  de  2002,  el  artículo  64  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo  fue  
modificado  por  el  artículo  28  de  la  citada  ley,  sin  que  se  consagrara  en  su  texto  lo  correspondiente  a  la  
obligación  que  tenía  el  trabajador  de  pagar  una  indemnización  equivalente  a  treinta  (30)  días  de  salario,  
en   caso   de   que   este   diera   por   terminado   su   contrato   de   trabajo   intempestivamente   sin   justa   causa  
comprobada.  
   
No   obstante   lo   anterior   y   analizado   el   contenido   de   la   Ley   789   de   2002,   se   encuentra   que   esta   no  
modifico   en   parte   alguna   lo   establecido   en   el   numeral   2   del   artículo   47   del   Código   Sustantivo   del  
Trabajo,   persistiendo   por   lo   tanto   la   obligación   del   trabajador   de   dar   aviso   por   escrito   con   una  
antelación   no   inferior   a   treinta   (30)   días,   si   éste   va   a   darlo   por   terminado   de   manera   unilateral.  
   
En   este   orden   de   ideas,     se   considera   que   la   Ley   789   de   2002,   derogó   tácitamente   la   consecuencia  
jurídica   de   no   comunicar   con   30   días   de   antelación   la   intención   del   trabajador   de   dar   por   terminado  
unilateralmente   su   contrato   de   trabajo,   razón   por   la   cual   si   el   trabajador   da   por   terminado  
intempestivamente   el   contrato   de   trabajo,   sin   justa   causa   comprobada,   el   empleador   no   podrá  
descontar  suma  alguna  como  indemnización  por  esta  omisión.  

¿En  qué  consiste  el  abandono  del  cargo?  

Respuesta:    En  sentencia  de  septiembre  25  de  1985  la  Corte  Suprema  de  Justicia  dedujo  acerca  del  tema  
del   abandono   del   cargo,   que   la   ausencia   al   trabajo   no   es   causal   que   produzca   de   manera   inmediata   y  
automática  el  pretendido  derecho  de  la  empresa  de  dar  por  terminado  unilateralmente  el  contrato  de  
trabajo.  
   
Es  decir,  la  no  asistencia  al  trabajo  no  constituye,  por  si  sola,  justa  causa  para  la  terminación  unilateral  
del   contrato   de   trabajo   por   parte   del   empleador,   a   menos   que   haya   sido   contemplada   expresamente  
con  ese  carácter  en  el  propio  reglamento  interno  de  trabajo,  en  caso  de  existir  este  en  la  empresa  de  no  
ser   así   se   aplicaran   las   normas   generales   del   Código   Sustantivo   de   Trabajo.   De   todas   maneras,   el  
trabajador   que   falta   a   su   trabajo   tiene   derecho   a   justificar   su   ausencia   y   el   empleador   a   analizar   la   justa  
causa     al   tenor   de   la   normatividad   vigente.    
   
De   otra   parte   el   artículo   60   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo,   contempla   las   prohibiciones   a   los  
trabajadores   y   en   el   numeral   4   señala   lo   siguiente:  
   
“   Faltar   al   trabajo   sin   justa   causa   de   impedimento   o   sin   permiso   del   patrono...”  
   
Igualmente,  el  artículo  62  del  C.S.T.,  subrogado  por  el  D.L.  2351  /65,  Art.  7,  establece  las  justas  causas  
para   dar   por   terminado   el   contrato   de   trabajo   por   parte   del   patrono   y   el   numeral   7   dice:   “Cualquier  
violación   grave   de   las   obligaciones   o   prohibiciones   especiales   que   incumben   al   trabajador   de   acuerdo  
con   los   artículos   58   y   60   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo.   “    
   
Finalmente,  en  el  reglamento  de  trabajo  de  la  empresa  están  señaladas  las  faltas  leves  y  las  faltas  graves  
cometidas   por   el   trabajador   y   las   sanciones   pertinentes,   el   que   se   constituye   en   la   guía   de   acción   del  
empleador  y  los  trabajadores  para  sus  conductas  laborales.