UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

2018 - 1

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SECCIÓN AM71

PROFESORA

PAMELA RIVEROS

ENTREGA DEL TRABAJO PARCIAL

INTEGRANTES

N° Código Apellidos y nombre

1 U201516394 Contreras, Margarita
2 U201220152 Gutierrez, Mayra
3 U201518846 Medrano, Vanessa
4 U201511006 Quintana, Luciana
5 U201516033 Zelada, Pamela
ÍNDICE

1. Presentación del Personaje e Importancia de su estudio

2. Marco Teórico

2.1. Personalidad
2.2. Actitudes
2.3. Inteligencia Emocional
2.4. Percepción
2.5. Motivación

3. Biografía del Personaje: Ricardo Fernández

4. Relación de los temas aprendidos y el personaje
5. Análisis Crítico
6. Bibliografía
 1. Presentación del Personaje e Importancia de su estudio

En la presente investigación analítica se desarrollarán los temas expuestos a lo largo

de la primera mitad del curso, los cuales se relacionarán con el personaje escogido
para el estudio, Ricardo Fernández, Gerente General de IBM Perú y Bolivia. La
importancia de su estudio radica principalmente en los diversos logros que alcanzó a
lo largo de su carrera dentro de la compañía hasta llegar a la Gerencia General.

Dentro de sus 33 años como trabajador de IBM, fue ascendido a diversos puestos de
trabajo dentro del cual desempeñó distintas actividades, por esta razón se decidió
analizar a Fernández ya que lo consideramos a un hombre con bastante experiencia
laboral, que ha sabido utilizar los retos planteados para tomarlos como motivaciones.
Asimismo, se le realizó un análisis de su personalidad para inicial un perfil sobre este
y conocer diversos aspectos y características. Del mismo modo, fue de suma
importancia identificar los rasgos de personalidad con el que cuenta debido a que esto
ayuda a clasificar a la persona según los rasgos encontrados. Otro punto en cuestión,
será la evaluación de la actitud y la inteligencia emocional con el que cuenta.
Adicionalmente, se detallará la percepción que tenía Ricardo Fernández con respecto
a su trabajo y metas laborales.

2. MARCO TEÓRICO
2.1 Personalidad

La personalidad en el ámbito de psicología se refiere al desarrollo y al crecimiento de

todo el sistema psicológico de un individuo, esta se ha ido formando a lo largo de la
vida de este, por lo que es un proceso dinámico. Así, según Robbins, la personalidad
vendría a ser la suma de las formas en las que una persona se relaciona con otros y
también cómo reacciona ante el actuar de estos.
En un ámbito laboral, es necesario medir la personalidad ya que de esta manera se
pueden tomar mejores decisiones en el proceso de reclutamiento y selección, esto
debido a que los individuos son diferentes entre sí, sin que esto sea algo negativo, ya
que es esta diversidad una de las fortalezas de las empresas actuales. En la
actualidad las empresas más actualizadas se centran en privilegiar las diferencias
individuales de sus colaboradores para aprovechar al máximo sus competencias. Al
contar con colaboradores de personalidades distintas se debe pronosticar quién es el
indicado para realizar cada trabajo, para que de esta manera no se desaproveche sus
capacidades y habilidades, por lo que la medición de la personalidad pasa a ser un
proceso importante en las organizaciones. Esto último contrasta fuertemente la
cultura organizacional que se observaban en las empresas el siglo pasado, ya que tal
como menciona Chiavenato, el trabajador era tratado de manera genérica para que
se garantice su funcionamiento.

Tal como comenta Robbins, siempre ha existido un debate sobre la personalidad,

siendo más específicos, sobre si la personalidad de los individuos era un resultado
del entorno en el que se había desarrollado o si correspondía más bien a un factor
genético o de herencia. Y, a pesar de que está claro que la respuesta no es una sola
sino una combinación de ambas, los resultados de las últimas investigaciones
respaldan con mayor firmeza la teoría genética o de herencia.

Identificación de rasgos de la personalidad

El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el instrumento de evaluación de la

personalidad que se utiliza más ampliamente en el mundo. Esta prueba consiste en
contestar 100 preguntas acerca de cómo se siente el individuo o cómo reaccionaria o
actuaría ante una situación en específico. Una vez se hayan respondido todas las
preguntas, se procede a clasificar a la persona según sus resultados. Se clasifican
como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o N), pensadores o
sentimentales (T o F) y enjuiciadores o perceptivos (J o P). Al final, con estas
calificaciones se pueden formar 16 tipos de personalidad. La desventaja de este
indicador es que no posee términos medios, para este modelo una persona debe ser
o extrovertida o introvertida, sin tener posibilidad a ser una mezcla de ambos o a que
su comportamiento varíe según la posición en la que se encuentre.

En el libro de Robbins también se menciona otra manera de agrupar a los rasgos de

personalidad llamado “Modelo de los cinco grandes”. Se divide en: Extroversión. nivel
de confort con las relaciones que se tiene; Adaptabilidad, mide la propensión para
aceptar el punto de vista de otras personas; Meticulosidad, medida de confiabilidad;
Estabilidad emocional, aptitud para manejar de la tensión y Apertura a las
experiencias, el rango y la fascinación de alguien con lo nuevo.

Atributos principales de la personalidad que influyen en el C.O

Autoestima: Las personas con autoestima positiva se agradan a sí mismas y se

perciben como individuos eficaces y con control de su entorno, mientras aquellos con
autoestima negativa dudan de sus capacidades, no se agradan a sí mismos y no se
sienten con poder ante las situaciones que se presentan en su entorno. Es de esperar
que una persona con una autoestima positiva se desempeñe mejor en el entorno
laboral, ya que son capaces de fijarse metas más ambiciosas y esforzarse por
cumplirlas. En los últimos estudios realizados, se demostró que la autoestima positiva
es un factor importante en los vendedores más exitosos del mercado.

Maquiavelismo: Las personas con este atributo mantienen una distancia emocional y
creen que el fin justifica los medios, tienen un gran sentido de persuasión y
manipulación, por lo que son adecuados para situaciones que impliquen
negociaciones y recompensas sustanciales.

Narcisismo: En el entorno psicológico una persona narcisista tiene un sentido

grandioso de su propia importancia, cuenta con una gran arrogancia y reclama
admiración por parte del resto de individuos. Estos tienden a ser egoístas y
explotadores en su centro de trabajo, además de utilizar al resto de colaboradores
solamente para su beneficio. Según los estudios realizados, las personas con este
atributo son calificados como poco eficaces.

Automonitoreo: Esto se refiere a la capacidad de adaptar su comportamiento según

lo ameriten distintos factores situacionales externos. Muchas veces implica tener un
comportamiento público y uno privado según la ocasión lo requiera, aceptando que
puedan existir diferencias o discrepancias entre ambos comportamientos. Las
personas con un alto nivel de automonitoreo suelen tener puestos claves en las
organizaciones y tienden a tener mayor movilidad en sus carreras.

Propensión al riesgo: Este atributo está relacionado al tiempo de demora en la toma

de decisiones y a la cantidad de información previa a esta que necesita el individuo.
La propensión al riesgo y su importancia en el desempeño laboral dependerá del
puesto que ocupe la persona y las demandas específicas del trabajo. Un ejemplo de
esto sería el caso de un auditor financiero contrastado con el caso de un agente
bursátil. Para el primero, es necesario que su propensión al riesgo sea baja debido a
que su trabajo requiere información detallada y una toma de decisiones que minimice
el riesgo, mientras que para el segundo sería necesario una propensión al riesgo alta
debido a que su trabajo requiere de una toma de decisiones rápida.

2.2 Actitudes

Las actitudes con aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados acerca de

objetos, individuos o eventos. Las fuentes de las actitudes se adquieren de los papás,
profesores, grupo de amigos, etc. Igualmente, desde que nacemos poseemos una
determinada predisposición genética. A medida que la persona progresa o crece, va
adquiriendo actitudes de las personas que se admira. Las actitudes se van moldeando
a medida que observamos a los demás. Asimismo, las actitudes no son estables ya
que pueden ser moldeables para la conveniencia de las personas o empresas. En las
organizaciones son importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de
los individuos y por lo tanto de los trabajadores
La actitud tiene componentes. En primer lugar, el cognitivo va a estar reflejado por lo
que pensamos, creemos y nuestros esquemas que tenemos de la vida y de nosotros
mismos. En segundo lugar, el afectivo se refiere al sector emocional o sentimental de
la actitud. Por último, está el comportamiento y se refiere a la intención de un
individuo, a comportarse de cierto modo hacia una persona, hacia una idea o hacia
un objeto.

Las actitudes que se relacionan con el comportamiento organizacional son 3.

Por un lado, la satisfacción en el trabajo que es la actitud que tiene un empleado hacia
el trabajo que realiza. Si el individuo tiene un alto nivel de satisfacción con el trabajo
que lleva a cabo mostrará una actitud positiva y benéfica. Por otro lado, el
involucramiento con el trabajo se puede definir como el nivel en que la persona se
identifica y valora en su puesto de trabajo. Los empleados con un alto grado de
compromiso laboral presentan menor tasa de renuncia y ausentismo. Finalmente, el
compromiso organizacional se refiere cuando los trabajadores adquieren sentido de
pertenencia con la empresa, metas y objetivos, además su deseo por quedarse en
ella como integrante.

2.3 Inteligencia emocional

Un factor fundamental para desempeñarse adecuadamente en el trabajo y mejorar

las relaciones en el ámbito laboral, es que la persona cuente con una inteligencia
emocional óptima. Según Robbins, “la inteligencia emocional es la capacidad que
alguien posee para ser consciente de sí mismo (reconocer las emociones propias
cuando las experimenta), detectar las emociones de los demás y manejar claves e
información emocionales.” (Robbins y Judge, 2009, pág 264). En todo trabajo los
individuos que conocen sus emociones y cuentan con la capacidad de poder hacer
un análisis en cuanto a la de los demás miembros de su trabajo, tienden a ser más
eficaces y eficientes en sus trabajos al poder resolver problemas usando la
inteligencia y personalidad. La inteligencia emocional se refleja en las interrelaciones
que tienen los trabajadores, ya que, las personas que poseen de esta inteligencia
cuentan con una ventaja que se ve reflejada en los trabajos en equipo, donde se
requiere de la participación de cada miembro del equipo. En ciertas situaciones en las
cuales los individuos se sienten satisfechos o insatisfechos por las actividades que
realizan o por el resto de factores de satisfacción en el trabajo, la inteligencia
emocional es un elemento clave que permite interpretar posibles molestias que se
pueden presentar en los trabajadores y poder manejar de manera adecuada
situaciones de incomodidad que se presenten, solucionarlas de manera rápida y evitar
así problemas mayores que se puedan presentar en un futuro.
El autor Daniel Goleman se refiere a la inteligencia emocional como la capacidad de
motivación propia, de persistir a pesar de los fracasos por los que hayan tenido que
pasar, manejar adecuadamente nuestros impulsos controlando nuestros distintos
estados de ánimos, evitando así que la ansiedad obstaculice el desarrollo eficaz de
nuestra capacidad lógica. Por otro lado, las personas que cuentan con un alto nivel
de inteligencia emocional suelen ser socialmente más objetivos,toman decisiones de
manera más equitativa, con mucho ánimo al realizar sus actividades, con poco grado
de timidez y reflexionan más detalladamente sobre sus preocupaciones. Presentan
una destacada capacidad para involucrarse con las causas y los demás individuos,
adoptan obligaciones y suelen ver de manera justa la vida. Frecuentemente, se
sienten cómodos consigo mismos y con el entorno social en el que se desarrollan
diariamente.

Por otro lado, la inteligencia emocional cuenta con cinco elementos básicos. La
primera se centra en el conocimiento de uno mismo,es de este punto que proceden
los demás elementos,es decir, la persona es consciente de sus sentimientos propios
que influyen en ella al relacionarse eficientemente con las demás personas y
consideran las distintas emociones de su entorno, por lo que un líder procura realizar
el manejo de sus emociones de manera coherente y madura. En segundo lugar se
encuentra la administración de las emociones,que le permite al líder contar con la
capacidad de poder manejar sin ningún obstáculo la ansiedad, la preocupación, el
miedo, la tristeza y la rabia, sin afectar las suspicacias de las personas con las que
se relaciona. Por otro lado, el líder siempre va elegir la manera más apropiada para
manifestar sus emociones,ya que al tener a cargo a varias personas , no se puede
dejar llevar por sus emociones.En Tercer lugar, la motivación personal se refiere a la
capacidad de ser optimista ante situaciones de obstáculos o dificultades, por ello esta
habilidad es esencial para lograr propósitos de largo plazo. En cuarto lugar está la
empatía, la cual se relaciona con la capacidad de ponerse en el lugar de otros, de
entender sus preocupaciones, poder reconocer y comprender los sentimientos de los
demás. Por último están las habilidades sociales, que es la capacidad de relacionarse
con los demás, al crear relaciones provechosas, manejar disconformidades de
opiniones, solucionar disputas e influenciar en otros individuos con la finalidad de
alcanzar objetivos comunes. Todos estos factores son fundamentales en todas las
instituciones modernas que están basadas en equipos y es factor clave en los puestos
de trabajos que necesitan de liderazgo.

2.3 Percepción

Cuando alguien observa o es protagonista de un suceso por primera vez, experimenta

la percepción de esa situación. Este es un proceso por el cual una persona intenta
ordenar, entender e interpretar las impresiones o emociones de que siente en
determinados momentos para comprenderlo y darle un sentido lógico. El resultado de
esta percepción no necesariamente es igual a la realidad o a la percepción de las
demás personas, esto puede variar dependiendo de los intereses, experiencias, o
sensaciones del momento en que se ocasionan. La percepción es muy importante en
el ambiente de las empresas pues determinará el comportamiento o conducta
organizacional de los trabajadores con los que cuenta y, a su vez, esta dará a conocer
la realidad en la que se encuentra la compañía. Existen diversos puntos importantes
dentro de la percepción. A continuación se detallarán cada uno de estos:
A) Teoría de la Atribución, la cual consiste en darle una explicación a la manera
como se juzga a los individuos del entorno. Es decir, cuando alguien observa
una conducta de otra persona, intenta ubicar y determinar la causa, lo que lo
puede llevar a la empatía. Esta causa puede ser interna (bajo control del
individuo) o externa (la manera de comportarse cambiará dependiendo de la
situación en la que se encuentra). Estos tipos de causa pueden deberse a tres
factores:
- Carácter Distintivo: cuando una persona se comporta diferente en distintas
ocasiones.
- Consenso: cuando todos los individuos reaccionan de la misma manera frente
a una situación.
- Congruencia: cuando la persona responde o reacciona de una misma forma a
través del tiempo.
 B) Percepción Selectiva, en otras palabras, prestar única atención a una
característica en específico basado en intereses, experiencias o antecedentes
personales.
C) Efecto de Halo, el cual está basado en una impresión general de algo causado
por una sola característica en específico. Este puede ser el nivel de
sociabilidad, aspecto físico o inteligencia.
D) Efectos de Contraste, basado en la errónea evaluación de una persona por la
comparación con otras recién conocidas y que podrían considerarse con
“mejores” características o atribuciones.
E) Tipificación, los cuales constan en juzgar o estereotipar a un individuo
basándose únicamente en la percepción del grupo del que viene o pertenece.
F) Proyección, elevar o poner énfasis en las propias atribuciones frente a otros.
Dentro de una organización, toda decisión tomada por cualquier trabajador debe ser
evaluada, pues muchos factores, entre ellos la percepción del momento o por
experiencias anteriores, pudieron haber influenciado en la elección.
Según Stephen Robbins, la conducta de las personas se va modificando según la
forma cómo ellos interpreten y crean que es el entorno que los rodea, la percepción
que tengan de este será la base del comportamiento que muestren. Es por esto que
es necesario que se evalúe de qué manera perciben los colaboradores de la
organización temas como el ambiente de trabajo, la carga laboral, el sueldo, entre
otros. Solo de esta manera se podrá influir significativamente en la productividad de
los mismos.

2.4 Motivación

Según Hellriegel, la motivación se encarga de poder representar las fuerzas internas

que tiene cada individuo en su interior lo cual provoca que se pueda comportar de
diferentes formas en función a la situación que se encuentre con la finalidad de poder
alcanzar un objetivo en la vida. Según el autor Frederick, “La motivación me indica
hacer algo, porque resulta muy importante para mi hacerlo”(Frederick:636). Después
de definir la motivación se analizará los diferentes modelos que hacen a porte a la
teoría cognitivista ,porque se basa en el sentimiento relacionándose con el yo interno
de la persona a fin de demostrar un determinado comportamiento [2].
El primer autor que se encarga de poder brindar un estudio en el tema motivacional
es Abraham Maslow, quien señala que las personas cuentan con un complejo de
necesidades para poder sentirse motivados, tomando como base una pirámide que
se divide en dos, necesidades de orden menor y de orden superior. En las
necesidades de orden menor, Maslow identifica las necesidades fisiológicas y las
necesidades de seguridad. Mientras que otras necesidades, como las necesidades
sociales, de estima y de autorrealización son consideradas de orden superior. Para
este autor, solo se podrá satisfacer la última necesidad que es la de autorrealización,
siempre y cuando se hayan definido las necesidades previas en la pirámide.
Por otro lado, el segundo autor que también hace un aporte significativo con respecto
a la teoría motivacional es Herzberg. Para realizar esta teoría hizo preguntas a
trabajadores acerca de cuándo consideraban que el cargo que ejercían les generaba
bienestar o malestar en el trabajo, todo esto con la finalidad de poder desarrollar dos
factores que explicaran la motivación. Los resultados finales indicaron lo siguiente: el
primer factor es el higiénico o extrínseco, los cuales son controlados por las empresas
en función al puesto que otorgan a un trabajador como los sueldo , beneficios , entre
otros; mientras que el segundo factor es el intrínseco o motivacional, que implica los
sentimientos y que involucra el reconocimiento personal, el desenvolvimiento o
crecimiento laboral y el sentido propio de autorrealización.

Finalmente, David McClelland, dice que todas las personas por más que tengan
distinta cultura cuentan tres importantes necesidades, los cuales influyen en su
motivación. La primera necesidad importante es el logro, el cual es el comportamiento
que las personas demuestran al momento de realizar sus tareas para poder destacar
y desempeñar un buen papel. La segunda necesidad es el de poder, que representa
principalmente la atracción y la admiración que influirá en otros individuos.
Sin embargo, a pesar del aporte de las diferentes teorías cognoscitivas, se obtuvo
como resultado que no son adecuados para los gerentes actualmente. Ante este
resultado, se han dado otros intereses para estudiar la motivación, el cual se da
mediante el modelo C.O que se encuentra basado en una medición que puede ser
aplicable de manera más efectiva en las organizaciones actuales.
En cuanto al primer modelo, este viene a ser la ley de efecto, basado principalmente
en el comportamiento y depende de sus propias consecuencias . Por ende, hay dos
condiciones para poder aplicar este modelo, a través del reforzamiento positivo que
representa una consecuencia favorable y que inmediatamente es respondido por un
comportamiento. Por ejemplo, cuando un trabajador realiza adecuadamente una
entrevista de puesto y el gerente hace un reconocimiento de ello frente a los demás.
Por otro lado, el segundo reforzamiento es el negativo, basado en una consecuencia
desfavorable causado por el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, cuando un
trabajador llega tarde al trabajo frecuentemente y no tiene excusas suficientes para
poder desmentir sus faltas, un castigo adecuado sería la reducción de su salario.

3. Biografía de Ricardo Fernández

Ricardo Fernández Ribbeck se graduó de la Universidad de Lima con el título de

Licenciado en Administración de Negocios y ha seguido diversos cursos de
especialización para ejecutivos en IBM.
Permaneció durante 33 años en la Corporación y fue Gerente General de IBM Perú y
Bolivia durante 4 años. En su gran experiencia dentro de IBM ocupó distintos puestos,
principalmente ascendiendo, en los países de Perú, Venezuela y EEUU. Actualmente
reside en Lima.

Ingresó a IBM Perú en el año 1979, y desde sus inicios comenzó a posicionarse en
diversas áreas con amplia experiencia internacional. Inició como monitor y operador
de computadoras en Data Center de IBM, después estuvo por cinco años en el área
de Desarrollo de Aplicaciones IBM, aquí y todo Latinoamérica. Luego pasó seis años
en el área de computación personal en Perú, y a cargo del mismo rubro en IBM
Venezuela.

En el 2000, fue enviado a Miami donde estuvo a cargo regionalmente del área de
Software, manejando las operaciones de Tivoli para Latinoamérica y los canales
mayoristas de software. Regresó a Lima en el 2002 para luego hacerse cargo del
negocio de Tivoli para la región SSA, en el 2003.

En 2003 fue enviado a EE.UU. para manejar las operaciones de software para IBM
Latinoamérica hasta el 2005 cuando fue ascendido a ejecutivo de Tivoli para IBM
Latinoamérica.

En Mayo de 2005 Fernández regresó a Lima con el puesto de ejecutivo de Tivoli para
Latinoamérica hasta Noviembre del mismo año cuando fue nombrado Ejecutivo de
Software posición que ocupó hasta ser Director de Ofrecimientos del área de
Servicios para Latinoamérica hasta 2012. En aquel año fue ascendido como Gerente
General de IBM Perú y Bolivia.

4. Relación de los temas aprendidos y el personaje

● Con respecto a lo aprendido en clase relacionado al tema de Personalidad,

hay cinco grandes rasgos que afectan el desempeño laboral de toda persona
a lo largo de su vida. Estos son: Estabilidad emocional, extroversión, apertura
a la experiencia, adaptabilidad y meticulosidad. A continuación, realizaremos
un análisis de estos cinco factores con respecto al personaje elegido, Ricardo
Fernández.

· Apertura a la experiencia: A lo largo de su trayectoria profesional en la

empresa IBM, Ricardo Fernández ha ocupado diversas posiciones en países
como Perú, Venezuela y Estados Unidos. Debido a esto, tuvo que estar dispuesto
a aceptar los cambios y a proponer soluciones ante estas nuevas situaciones.
Ricardo Fernández, además, no siempre tuvo un cargo con una posición de líder
gerencial pues se inició como operador de computadoras y a partir de ese cargo
logró escalar de posición hasta que en el año 2012 fue anunciado como Gerente
General de IBM Perú y Bolivia. Por toda esta información recopilada, podemos
inferir que su apertura a la experiencia es alta.

· Estabilidad emocional: En el año 2006, Ricardo Fernández comunicó por

medio de la revista Caretas la noticia de que su padre había fallecido, este suceso
por más sufrimiento que le pudiese haber causado, no logró distraerlo del
cumplimiento de sus funciones. Para esas mismas fechas, nuestro personaje
cumplía un año de haber regresado a Lima después de haber pasado dos años
en EE. UU. como parte de su trabajo con IBM Latinoamérica y también cumplía
unos meses de haber sido nombrado ejecutivo de software de la región SSA, por
lo que requería de una capacidad alta para controlar la tensión que podría estar
sintiendo en ese momento por situaciones externas al trabajo.
· Meticulosidad: Ricardo Fernández no solo se ha conformado con los estudios
universitarios realizados en la Universidad de Lima, sino que ha seguido
capacitándose constantemente con cursos relacionados a tecnología e innovación
que le permitan un mejor desempeño en el trabajo. Además, está comprometido
en su totalidad con los proyectos presentados por IBM y es él, usualmente, la
persona encargada de comunicar a los medios de qué se tratan sus nuevas
innovaciones y sistemas. En todo su trayecto con la compañía, ha demostrado una
gran responsabilidad y sentido de compromiso con la misma, por lo mismo que ha
logrado posicionarse en mejores puestos con el transcurso de los años. Su
meticulosidad es alta.

· Adaptabilidad: Ya que IBM constantemente está innovando con respecto a

proyectos y sistemas de tecnología, se deben tolerar los diversos puntos de vista
que puedan surgir durante los procesos previos al lanzamiento del proyecto.
Nuestro personaje tiene en claro que se debe adaptar a las diferentes situaciones
en las que se encuentre y, debido a que él también es el encargado de comunicar
a los medios los proyectos en gestación, debe tener una capacidad de
comunicación adecuada para que las ideas no sean malinterpretadas y la imagen
de la empresa no se vea perjudicada. Un ejemplo de esto lo podemos observar en
el año 2015, cuando Ricardo Fernández comunicó a Canal N que IBM estaba
desarrollando un sistema llamado “Watson” mediante el cual se buscaba detectar
oportunamente las enfermedades y contribuir a diagnósticos más precisos. En
esta entrevista podemos apreciar que su manera de expresarse es la adecuada y
logra comunicar su posición sin mayores dificultades, a pesar de que en la misma
entrevista comenta los distintos puntos de vista que podrían surgir a partir de esta
innovación.

· Extroversión: Para Ricardo Fernández el trabajo que desempeña es

satisfactorio, ya que relaciona trabajar en IBM con “construir un mundo más
inteligente”. Además de esto, en las diversas entrevistas que se le han realizado,
nuestro personaje se muestra firme al expresar sus opiniones y no le resulta difícil
exponerse a situaciones sociales. En una entrevista realizada por el diario Semana
Económica relacionada a la gestión del talento, Ricardo comenta lo necesario que
es tener actividades que permitan socializar en la misma empresa y distraerse
 para aliviar la carga laboral. En términos generales, nuestro personaje se
desenvuelve de manera adecuada en las entrevistas que se le realizan y no
demuestra incomodidad ante situaciones sociales, por lo que concluimos que su
nivel de extroversión es alto.

Estos cinco rasgos determinarían la personalidad de Ricardo Fernández Ribbeck e

influyen en su comportamiento como líder. Según el análisis realizado, sus cinco
rasgos se encuentran en un nivel alto, lo cual significa que controla de manera
correcta los diferentes aspectos de su entorno y tiene las herramientas necesarias
para ofrecer un buen desempeño, un óptimo liderazgo, mayor adaptación al cambio,
menor cantidad de estrés y una mayor satisfacción con la vida. Todo esto se vería
reflejado en los logros obtenidos por Ricardo en los últimos años, lo cual le ha
permitido ascender de puesto hasta el actual: Líder de Analytics de IBM
Latinoamérica.

● Por otro lado, Ricardo Fernández cuenta con un alto grado de Inteligencia
interpersonal, ya que, tiene una buena comunicación y trato con los demás,
esto se puede observar en la manera de expresarse en las entrevistas, la
manera de contestar las preguntas, los gestos que tiene hacia la otra persona.
Además, en el momento en que la empresa IBM empezó a formar parte de
Enseña Perú, Fernández mostraba interés por escuchar testimonios de
personas que hayan pasado por toda la experiencia que implica el proyecto y
escuchar de ellos mismos, cómo le había cambiado la vida, dicho proyecto.
Por ello, decidió ir él mismo y trató de manera directa con las personas a las
que se les brinda ayuda, pudo conversar con varios jóvenes que forman parte
del proyecto, obteniendo así información de primera mano, conociendo un
poco más de cerca a estos jóvenes, quienes le contaban tanto sus
frustraciones como también sus logros obtenidos.
En cuanto a los trabajadores que están a su cargo, se preocupa por hacer un
trabajo en equipo, ayudándose los unos a los otros, siendo los más antiguos
quienes brindan conocimiento y todas las herramientas con las que cuentan en
base a sus experiencias, y los jóvenes información inmediata acerca de lo que
va sucediendo en el mundo, ya que ellos paran más enfocados en lo
tecnológico y suelen obtener información mucho más antes que el personal de
 mayor edad. Primordialmente busca crear un ambiente de confianza en el que
todas las generaciones se sientan cómodos y no se sientan menos ante los
demás.
En cuanto a su inteligencia intrapersonal, también presenta un nivel alto, ya
que, se preocupa por cómo se sentirá la otra persona, poniéndose muchas
veces en el lugar de los demás para saber qué es lo que puede llegar a sentir
el otro.
Ricardo muestra interés en cuanto a la responsabilidad social, ya que, piensa
que es importante sentir que trabajas en una empresa que se preocupa por
hacer un bien social, ya que, sientes que formas parte de ello y estás aportando
de cierta manera en un bien para la sociedad.

A lo largo de su vida laboral, Ricardo ha estado en diversas áreas, y en cada una de

ella ha podido adaptarse y desempeñarse de manera positiva. Además presenta un
alto grado de flexibilidad, pues respondía de manera adecuada en el área que se le
asignaba tanto en cargos nacionales, como también internacionales.
Todo eso influye en su vida cuando realiza negociaciones como líder, en las actitudes
en su trabajo, la motivación que presenta al realizar sus tareas laborales es
transmitida a los demás trabajadores de la empresa, el liderazgo con el que lleva a su
grupo de trabajo, las decisiones que tiene que tomar día a día para lograr los objetivos
que se ha planteado, creatividad para que la rutina no sea estresante sino que disfrute
su trabajo, por ejemplo, en una entrevista él menciona que en la empresa cuentan
con un área de videojuegos, el cual para él es súper importante, ya que, ayuda a
disminuir el estrés de sus colaboradores, y que en el día tengan un momento para
poder compartir en grupo porque una persona estresada aporta el mismo grado de
desempeño que una persona con menos estrés, pues la segunda está más activa y
se desempeñará mucho mejor. El autocontrol cuando realiza varias actividades
destaca en él, ya que un líder tiene muchas personas a cargo y debe saber controlar
sus emociones.

● Por otro lado, tomando en consideración al tema de Percepción y todos los

puntos relevantes que presenta, Ricardo Fernández en diversas entrevistas a
distintos medios de comunicación da a conocer su punto de vista acerca de
temas de interés personal. En una entrevista, Ricardo Fernández menciona
 que cuando se entrevista a un joven es curioso que este se haga preguntas
como “¿Qué tan responsable es la empresa respecto a la sociedad? ¿Qué tan
respetuosa es del medio ambiente? ¿Qué actividades de actividad social
realiza la empresa?”, a lo cual le pone énfasis ya que tanto él como la empresa
buscan este tipo de jóvenes que ven más allá de lo esencial. Este tipo de
comentarios son parte de una Percepción Selectiva pues satisface sus
necesidades como empresario.
Tratando de explicar, y dando pie a una Teoría de atribución, el por qué es que los
jóvenes tienen este tipo de intereses desde el comienzo de sus labores en un lugar,
llega a la conclusión de que esto le da una percepción positiva y un Efecto de Halo
de los jóvenes que buscan trabajar en IBM, pues siente que todos presentan cierto
grado de más compromiso con el bienestar de la sociedad y es justamente el perfil de
jóvenes que buscan.
De la misma forma, en un spot para “Enseña Perú” da a conocer que los estereotipos
no forman parte de él e IBM, pues menciona que “yo estaría más que encantado de
alguien que quiera entrar en el rubro en que trabajamos, con los ojos cerrados lo
aceptamos con toda esta experiencia (refiriéndose a “Enseña Perú”) yo creo que gana
mucho como persona y profesional”.

● A sus inicios, según la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow,

Fernández se encontraba en el escalón de las necesidades de seguridad,
debido a que al iniciar en la corporación lo que buscaba era la seguridad de
empleo, de saber que tendría un trabajo estable, con un sueldo aceptable y la
oportunidad de poder ascender con el tiempo.
En el año 2000, fue reclutado para la ciudad de Miami para desempeñar cargos en el
área de Software el cual fue ascendido rápidamente para los negocios mayoritarios a
nivel Latinoamericano. En este punto, los factores de Herzberg que se estaban
suscitando en esa época fueron los factores extrínsecos los cuales se centraban
básicamente en el sueldo, clima laboral que tenía dentro de la empresa, beneficios
sociales. También se encontraban los factores intrínsecos, los cuales consistían en
los sentimientos de crecimiento laboral, debido a que se sentía motivado con el hecho
de ascender de puesto y ser reconocido en el ambiente laboral en el que se
encontraba.
Para Julio del 2003, Fernández fue solicitado para Estados Unidos nuevamente pero
esta vez para dirigir las operaciones de software para IBM Latinoamérica. En este
caso, se aplicaba la Teoría de necesidades de McClellan, el cual explica tres puntos
importantes: Realización, Poder y Afiliación. Por un lado, esta realización se dio
gracias al entusiasmo de Ricardo al querer sobresalir frente a sus demás compañeros
de trabajo, por el entusiasmo y esfuerzo puesto en cada uno de sus trabajos, debido
a que era muy minucioso y perfeccionista al momento de entregar cualquier tipo de
trabajo encargado. Por otro lado, se encuentra el punto de poder, debido a que esta
ocasión se encargaba de dirigir las operaciones de software de la organización, en el
cual contaba con diversos encargados a su nombre y tuvo la facilidad e inteligencia
para saber supervisar el trabajo de cada uno para lograr el objetivo transado.
Asimismo, se contaba con el último punto que era afiliación; es decir, por el puesto en
el que se encontraba tenía la necesidad de relacionarse con diversos empleados y
clientes ya que era súper importante la intercomunicación para su desempeño y clima
laboral.
En el 2005, fue nombrado ejecutivo de Tivoli para IBM Latinoamérica. Este evento fue
de suma importancia según comentarios del mismo Fernández. Por esta razón se
puede evaluar una de las Teorías Contemporáneas de la Motivación. En este caso,
se puede hacer hincapié en la teoría del establecimiento de metas, puesto que en una
entrevista realizada por IBM, Ricardo afirma que su meta principal era ser nombrado
como jefe del área de Trivoli en menos de 5 años, lo cual no iba a ser tan fácil de
conseguir por el amplio personal capacitado con el que cuenta la compañía. Sin
embargo, haberse fijado una meta alta en un tiempo determinado hizo que se focalice
en su objetivo principal y sea un empuje para obtener su objetivo laboral.
Para Noviembre del mismo año, al regresar al Perú fue ascendido a ejecutivo de
software para la región de SSA, puesto que posición que ocupó hasta pasar a ser
Director de Ofrecimientos del área de Servicios para Latinoamérica. Gracias al
enriquecimiento de puesto que recibió Fernández en esta compañía incrementó su
independencia y mayor responsabilidad al momento de tomar decisiones finales.
En 2012 fue anunciado Gerente General, el cual fue su mayor logro dentro de la
compañía debido a que escaló poco a poco los puestos laborales que contaba en su
área establecida. Gracias a las diversas motivaciones que iba encontrando dentro de
ellas para alcanzar su objetivo final y superarlos, ya que jamás imaginó llegar a ser
Gerente General de IBM.
En conclusión, se puede observar que la motivación es un punto importante que todo
ser humano debería considerar, ya que puede ser tomado como impulso para
conseguir metas a corto como largo plazo. Asimismo, ayudan a mejorar en diversas
áreas de la vida de una persona, no solamente laboral, puede ser social, familiar,
entre otras.

● Ricardo Fernández ha desarrollado una actitud positiva demostrado mucha

pasión por el negocio y ha prosperado para lograrlo, independientemente de
las circunstancias. Es un profesional organizado con claras cualidades de
liderazgo y sentido de la justicia, un jugador de equipo que fomenta un
ambiente positivo, siempre motivando la creatividad y la pasión entre los
miembros de los equipos con los que ha trabajado para construir soluciones
para sus clientes
La actitud posee tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la
relación fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:
 Componente cognoscitivo:
Va a estar reflejado por lo que pensamos, creemos y nuestros esquemas que tenemos
de la vida y de nosotros mismos. Ricardo Fernández hace 23 años terminó la carrera
de Administración, hace 32 que trabaja en IBM. El cree que “La tecnología se respira
en todos los ambientes”, se refiere a la multinacional. En su hoja de vida Ricardo
Fernández, indica que cuenta con más de 36 años de experiencia profesional en
puestos de TI y ventas con una profunda visión de la estrategia empresarial, los
negocios y el mercado de TI.
 Componente afectivo:
Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. En su perfil de Linkedin, un
compañero de estudios del MBA señala que tiene la mejor de las opiniones. Aparte
de ser una persona muy inteligente, su disposición y actitud para trabajar en grupo es
excepcional. Siempre dispuesto a ayudar y usualmente con planteamientos creativos
y novedosos. Tiene una capacidad de liderazgo ampliamente reconocida por quienes
interactúan con él. Además, indica que trabajaría con él sin dudarlo y lo recomendaría
totalmente.
 Componente del comportamiento
Se refiere a la intención de un individuo, a comportarse de cierto modo hacia una
persona, hacia una idea o hacia un objeto. Ricardo señala que, para pertenecer a la
multinacional IBM, el egresado aparte de la experiencia debe tener una combinación
de lo académico y lo práctico, una persona con ética y trabajo en equipo. Con lo último
señalado Ricardo señala que desarrolló el liderazgo, la empatía y las relaciones
interpersonales.
Las actitudes que se relacionan en el trabajo son:
 Satisfacción laboral
Es la actitud que tiene un empleado hacia su trabajo. Ricardo Fernández tiene un alto
nivel de satisfacción con sus actividades puesto que tiene pasión por el negocio y
devoción por la compañía. Esto lo demuestra con los 33 años en la Corporación. En
una entrevista él indica que quisiera prolongar ciertas bases de esta empresa que
aprendió a lo largo de su carrera como la innovación, la responsabilidad personal, el
culto a la excelencia y el servicio al cliente.
 Compromiso con la organización:
Cuando IBM Perú anunció el nombramiento de Ricardo Fernández como el nuevo
gerente general de la compañía en el país. Fernández manifestó que “es un honor
asumir este nuevo reto profesional al frente de IBM Perú. Son muchos los desafíos y
oportunidades que nos presenta este mercado y estoy comprometido a continuar
trabajando con miras al crecimiento de la empresa en el país. Estoy muy
entusiasmado de liderar el grupo de profesionales con el que contamos en IBM Perú
para continuar contribuyendo al progreso del país y al negocio de nuestros clientes a
través de soluciones que nos permitan construir un mundo más inteligente”
Claramente se observa actitud, pasión por el negocio, y disposición a trabajar

5. Análisis Crítico

En el punto en el que se encuentra actualmente el personaje estudiado, su motivación

es mayoritariamente liderada por factores intrínsecos, debido a que los factores
extrínsecos tales como el sueldo, los beneficios sociales, el clima organizacional,
entre otros, ya se encuentran cubiertos desde hace años para él. Y, si bien es cierto,
algunos de los factores intrínsecos también se encuentran satisfechos, estos están
más relacionados al sentimiento de crecimiento personal, reconocimiento profesional
y sentido de autorrealización, por lo que son aspectos que están en constante
dinamismo y se puede exigir más de ellos conforme se vayan cumpliendo los objetivos
planteados. La principal motivación para Ricardo Fernández, a parte del sentido de
autorrealización y los factores intrínsecos, también sería su fascinación por el entorno
tecnológico y relacionado a la innovación, el cual es el área en el que se desempeña.
Por otro lado, hay cinco aspectos que impactan fuertemente en el éxito de Ricardo
Fernández los cuales son personalidad, actitudes, inteligencia emocional, percepción
y motivación. En cuanto a la personalidad, el hecho de tener los cinco grandes rasgos
en niveles altos le permitieron alcanzar sus metas a corto plazo y proponerse metas
a largo plazo sin que tuviese dificultades previas. En el caso de la inteligencia
emocional, es necesario que cuente con ella debido a que por la posición de líder en
la que se encuentra, se debe enfrentar constantemente a situaciones de estrés y a
estar bajo presión por lo que el tener una inteligencia emocional alta le ha permitido
desempeñarse óptimamente en sus labores en IBM. Con respeto a la motivación, este
es un aspecto importante en el éxito del personaje debido a que es mediante ésta que
se logran los objetivos planteados y en el caso del personaje elegido hemos
observado que ha logrado todo lo que se ha propuesto con perseverancia y esfuerzo,
fruto de la motivación por sobresalir en el rubro de tecnología e innovación. Sobre el
aspecto de las actitudes, la actitud que predomina en Ricardo Fernández es la de
satisfacción en el trabajo, ya que él se siente agradecido de formar parte del equipo
de IBM y eso ha influido en su desempeño laboral. Por último, con respecto al aspecto
de percepción, la manera en la que el personaje percibe la empresa es una manera
particular, ya que como él comenta, para él trabajar en IBM significa “construir un
mundo mejor” y es esta percepción lo que le permite tanto una mayor eficiencia con
respecto a sus labores como también un mejor liderazgo, ya que logra que el resto de
personas que trabajen a su lado puedan percibir la empresa como él lo hace y, de
esta manera, sentir que su trabajo es provechoso para la comunidad. En general,
todos los aspectos estudiados hacen una suma positiva para el éxito de Ricardo
Fernández y es por un buen manejo de estos que ha logrado ascender de puestos
constantemente y, en la actualidad, estar en un puesto de gran relevancia para la
región Latinoamérica de IBM.

7. Bibliografía
 Canal N. (2015). IBM promueve inteligencia artificial para identificar
enfermedades a tiempo. 1 de mayo de 2018, de Canal N.
(http://canaln.pe/actualidad/ibm-promueve-inteligencia-artificial-identificar-
enfermedades-tiempo-n203861)
 CIO Perú (2012) Ricardo Fernández asume la gerencia general de IBM Perú
(https://cioperu.pe/articulo/9293/ricardo-fernandez-asume-la-gerencia-
general-de-ibm-peru/)
 Enseña Perú (http://ensenaperu.org/)


● HANS ROTHGIESSER. (2013). CEO Summit: Ricardo Fernández de IBM

sobre la gestión del talento. 1 de mayo de 2018, de SemanaEconómica.
(http://semanaeconomica.com/article/management/gerencia/115459-ceo-
summit-ricardo-fernandez-de-ibm-sobre-la-gestion-del-talento/)
● Enseña Perú (2013). Spot “Desarrolla tu experiencia profesional y liderazgo”.
(https://www.youtube.com/watch?v=HRXawMxJ9lA)
● IBM (2017) Biografía completa de Ricardo Fernández, Gerente General de IBM
Perú y Bolivia. (https://www-
03.ibm.com/marketing/pe/biografias/ricardofernandez.shtml)
● Ricardo Fernández. (2006). Señor de las Tablas. 1 de mayo de 2018, de
Caretas.
(http://www2.caretas.pe/Main.asp?T=3082&S=&id=12&idE=672&idSTo=0&id
A=20231#.WuiPFaSFPIU)
● SemanaEconómica (2013). Entrevista CEO Summit: Ricardo Fernández de
IBM sobre la gestión del talento.
(https://www.youtube.com/watch?v=3kkAeWlEkEs)
● Universidad de Lima (2016) Entrevista a Ricardo Fernández, gerente general
de IBM Perú. (http://www.ulima.edu.pe/departamento/docentes-y-
graduados/noticias/entrevista-ricardo-fernandez-gerente-general-de-ibm-
peru)