TEORIA DEL

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
Psicologo. RONALD FERNANDEZ REVILLA

INTEGRANTES:
GONZA SUCASAIRE JENNIFER
ROJAS LAURA MISHELL ROSELEN
SALAZAR GUTIERREZ YESSENIA KAREN

JULIACA – PERÚ
2018

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 Presentación

Todos estamos conscientes de que el mundo de hoy en el que estamos viviendo es imprevisible,
cambiante, vertiginoso, globalizado, caracterizado por una trama de complejidades, cambios e
incertidumbres.
Estamos viviendo también en una sociedad compuesta por organizaciones y, en estas
organizaciones, todas las actividades que se implementan ya sean orientadas a
la producción de bienes o la prestación de servicios, necesariamente deben ser planeadas,
organizadas, dirigidas y evaluadas.
Por otra parte, estas organizaciones, por las características del mundo actual y por estar
compuesta por personas como elemento principal dentro de una estructura, no son estáticas,
por el contrario, son dinámicas por excelencia en la que se dan una serie de interacciones.
A esta dinámica inherente a las organizaciones podríamos denominar comportamiento
organizacional. Por tanto, "comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que
se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora de la eficacia de
tales organizaciones".

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 INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos humanos,
dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los recortes a las empresas, las
reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo contrario.
El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza a
una gran cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los procesos de
transformación.
Las empresas más progresistas y con una mayor visión de futuro tratan a sus empleados como
un recurso valioso, y hacen del despido la última opción.
Se sabe que para dirigir no es sólo necesario tener conocimientos suficientes sobre la conducta
organizativa, puesto que los directivos de empresas son los responsables de lograr resultados.
Es Necesario llevar a la práctica esos conocimientos para poder realizar proyectos.
El modelo de las 4 P"s (personas, productos, procesos y productividad) representa un modelo
para la mejora continua de los 90 a adelante.
Desde el punto de vista formal, dirección es el proceso de trabajar con y a través de otras
personas con el fin de conseguir objetivos de un modo eficaz. Desde el punto de la conducta
organizativa, esta definición es "trabajar con o a través de otros".
Los directivos de hoy ya no son aquellos autoritarios de tiempos pasados que lo tenían todo
bajo control. En la actualidad los directivos necesitan ser previsores en un sentido creativo, y
saber vender de un modo activo nuevas opciones de manera ética y sensible.
Las organizaciones se están readaptando para ser más veloces, flexibles y eficaces.
Los equipos de trabajo dejan de lado los intereses individuales para centrarse en los objetivos
organizacionales, se forman líderes centrados en los clientes (internos o externos), todo esto
hace que se cree una conducta organizativa o comportamiento organizacional.
1.1. Definición de Comportamiento Organizacional.
Se la conoce por las siglas CO, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el
entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. Está orientada tanto a la
investigación como a la práctica. Tiene tres niveles: individual, de grupo y de organización.
Utiliza una larga serie de disciplinas, como ser: Psicología, Dirección, Sociología, Teoría de la
Organización, Estadística, Teoría General de Sistemas, Tecnología de
la Información, Psicología Social, Antropología, Economía, Ciencias Políticas, Consejo
Vocacional, Dirección de Esfuerzo Humano, Psicometría, Ergonómica, Teoría de Decisión y
Ética.
En el Clima y la Cultura Organizacional, se busca una mejor adaptabilidad del recurso humano
a la nueva y exigente filosofía a través de una fuerte gestión de valores tales como
identificación, pertenencia, unión, seguridad, entre otros.

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1.2. Principios del Comportamiento Organizacional: Evolución Histórica y Fundamentos.
Se puede comprender mejor dónde se encuentra hoy el campo de la CO y a dónde parece que
se dirige, sabiendo dónde ha estado. Para ello es necesario analizar tres aspectos de la
comprensión y dirección de personas:
· El movimiento de las relaciones humanas.
· El movimiento de supervisión de calidad global.
· El enfoque de la contingencia en la dirección.
El enfoque organizacional de la teoría del comportamiento se basa en la conducta individual de
la persona, con base a la psicología objetiva y metódica, se debe hacer mediante el estudio de
motivación humana ya que el administrador necesita conocer las necesidades personales y así
mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. Esta teoría se da al final de la década
de 1940 y surge como una oposición fuerte y definitiva en contra de la teoría clásica.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto
que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es
una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada,
ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a
muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de
conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento
en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las
situaciones que atañen al empleo.

NIVELES DE ESTUDIO DEL 'COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL'

Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la
estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la
comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el
liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles
básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el
organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear
conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales
intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas
que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta,

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observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las
actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los
valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por
poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos
evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos
ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar
las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se
complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas
veces, por todos (cultura organizacional).

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en
la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o
microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y
organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología
social, antropología y la ciencia política.

1. Administración
Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar
objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos),
determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de
control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección, y
control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo,
comunicación, económicos. Es una disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a
su cuerpo de estudio, además de generar conocimiento propio.

2. Ciencias de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con
una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las
organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

3. Psicología
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos
y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de
fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un
desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio
de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de una organización; además se extienden
al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo,
necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones

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del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo
y estrés laboral.

4. Sociología
Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son
sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y
estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.

5. Psicología social
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia
recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos y procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en el campo Empresarial.

6. Antropología
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo
de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias
en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en
organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre
ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del
trabajo de los antropólogos.

6. Ciencia política
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se
enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el
poder en áreas de sus intereses personales.

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RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que
enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados
sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y
oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:

1. Respuesta a la globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido
en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con
personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de
los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada
vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en
el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron
en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura,
cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.
2. Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas
que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas
en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho
más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas
con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar
mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía
de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.
3. Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la
calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,
implantan programas como los de administración de calidad
4. Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a
mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre
las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas
organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes,
por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando
culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para
responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para
complacerlos.
5. Facultar al personal

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La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede
es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen,
con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que
aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
6. Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos
de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los
puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo
permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus
conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y
empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad
e imprevisibilidad.

7. Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se
pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su
flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una
corriente continua de productos y servicios innovadores.

8. Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los
empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación
para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano
para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades
en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar
ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los objetivos del
comportamiento organizacional:
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en
condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje
común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus

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empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados,
aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos
o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender
acciones preventivas).
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y
desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los
resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los
empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores,
y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para
limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta
improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas.
Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de
gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la
necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento
humano.

ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Enfoque de recursos humanos

Enfoque contingente
Enfoque orientado a resultados
Enfoque de sistemas
Incluyen los siguientes elementos fundamentales:
- Hay muchas variables dentro de un sistema.
- Las partes de una sistema son interdependientes (una parte afecta muchas otras partes y es
afectada por muchas en una forma compleja).
- Hay muchos subsistemas que se contienen en sistemas mayores.
- Los sistemas generalmente requieren insumos, realizan algún proceso y obtienen productos.
- El mecanismo insumo- proceso-producto es cíclico y autosustentable (es continuo, repetitivo
y usa la retroalimentación para ajustarse a sí mismo).
- Los sistemas producen resultados tanto positivos como negativos.

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- Los sistemas producen consecuencias tanto deseables como indeseables.
- Las consecuencias de los sistemas pueden ser de corto plazo, largo plazo ambos.

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los

sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a
la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de
cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja:
no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten
complacidos, pero no satisfechos.
2. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima
que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar
en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a
los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los
empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la
organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización ). Este modelo
funciona mejor en países más ricos
3. Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o
colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del
concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es
aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan
útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección
funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de
los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo
colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus
actos.
4. Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados
que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en
una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por
consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo que

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 se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto de partes o
elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo.

5. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se

basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se
orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos
a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir
sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de
estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste.

ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.
La Escuela o teoría del neohumano relacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de
oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se
considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a
la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al
factor humano en forma individual. El Neohumano relacionismo o teoría del comportamiento
analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que
la motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son
Abraham Maslow y Herzberg.

ABRAHAM MASLOW.
Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser
humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta
jerarquía. Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:
 Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia
del ser humano)
 Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)
 Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)
 Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de
ellos)
 Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)

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 

APLICANDO LA TEORÍA EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 Deacuerdo con la Pirámide de Maslow, cada categoría representa un tipo de necesidad

humana que debe cumplirse (comienza en el nivel más básico) antes de que las
necesidades superiores pueden ser satisfechas.

 Porlo que concluimos que, con el objetivo de afianzar las motivaciones y actitudes hacia
el éxito de la empresa, es necesario que los empleados cuenten con un salario suficiente,
con alimentación, vivienda y protección para ellos y para sus familias, de tal manera q ue
puedan concebir las siguientes categorías. De modo que seguiríamos con las necesidades
de seguridad que requieren: seguridad del trabajo, ausencia de dominación o de la
sensación de un trato arbitrario y normas definidas con calidad.

 Silos empleados no creen que forman parte integral de la organización, se sentirán

frustrados por una necesidad insatisfecha y difícilmente respondan a oportunidades de
incentivos de orden superior; por lo que es necesario que los administradores ofrezcan
incentivos tendentes a darles autoestima, sentimientos de pertenencia u oportunidades de
crecer.

 En la Pirámide de Maslow se describieron dos tipos de necesidades de estima: el deseo
de lograr y de status y reconocimiento. En término organizacional, la gente quiere ser
competente en su trabajo. Finalmente la organización tendrá muchas formas de cubrir los
tipos de necesidades de autoestima de los empleados, dándoles trabajos interesantes,
retroalimentación sobre su desempeño, entre otras.

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DOUGLAS MCGREGOR

La teoría X y la teoría Yeorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en

su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School
of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos
humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo
organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la
fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes en la
gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de
haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales. En su
obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los
directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de
dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo
amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.

Teoría X
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador
es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director
piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.
La teoría X describe los posibles supuestos que acerca del hombre tienen las teorías
tradicionales de la organización. Estos supuestos McGregor los enuncia de la siguiente manera:

1. Al ser humano normal no le gusta el trabajo, y lo evita si pudiera". Si se analiza este

primer supuesto de McGregor, se puede mencionar que cuando una organización es
administrada bajo esa forma de pensar

2. Debido a que el ser humano le disgusta el trabajo, las personas deben ser controladas,
dirigidas y castigadas para conseguir de ellas un esfuerzo adecuado que contribuya a
alcanzar los objetivos organizacionales " La gerencia para evitar este tipo de problemas
requiere de mecanismos de supervisión estrechos que conduzcan a un control absoluto
de la forma de operar del subordinado. La supervisión se hace necesaria sin embargo
esta arroja un cierto costo que la organización debe cubrir para poder utilizarla.

3. "El ser humano normal prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene poca
ambición y quiere seguridad ante todo".

Como se puede apreciar, el tipo de hombre que se maneja bajo la teoría X es muy simple, tanto
en su comportamiento, como en su manera de pensar. Esta simpleza está a su vez relacionada
con la forma en que el administrador maneja los procesos de liderazgo, motivación, toma de
decisiones, entre otros, como procesos que le ayuden a obtener mejores frutos de la

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participación del subordinado dentro de la organización, si se tomase los conceptos derivados
de la teoría de las decisiones, se diría que el hombre bajo los supuestos de la teoría X se
comporta bajo términos de certidumbre, es decir ante la repetición de una determinada orden,
la respuesta de su subordinado es siempre la misma.

Teoría Y

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas
y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también
poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa,
pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las
normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el

juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

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 Considerar al individuo maduro y responsable.
 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,
basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un
buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.
En esta teoría, el comportamiento del individuo abandona los parámetros de certidumbre para
pasar a considerar aspectos de riesgo y principalmente aspectos de incertidumbre. Ante la
repetición de una determinada orden, la respuesta del hombre es siempre diferente. La relación
causa efecto no es tan clara como en el caso anterior, ya que la mayoría de las veces es difícil
delimitar si un determinado fenómeno es un causa o un efecto.

Supuestos principales de la teoría "Y"

1. El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es natural como el jugar o descansar.

El trabajo bajo este supuesto se le considera como una forma creativa en que el individuo
puede gastar su energía. El trabajo en suma no es un castigo, y de manera alguna se le
puede considerar como tal. Además, si el hombre sabe que descansando o trabajando
está haciendo un gasto de energía, entonces, optará por el trabajo, si observa en el
mismo una compensación.

2. El control externo y la imposición de castigos no son los únicos castigos para lograr
encausar los esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. El hombre puede tener
autodirección y auto control en la consecución de los objetivos que debe seguir. El
hombre tiene la capacidad de pensar y diseñar las alternativas que debe seguir en la
consecución de los objetivos que se fije.

3. El interés en los objetivos esta en función de recompensa asociada al hecho de

alcanzarlos. De esta manera, los objetivos pueden ser vistos como necesidades que el
individuo tiene en la organización, si las necesidades que la organización presenta al
individuo, son presentadas al ser humano como prioritarias entonces el esfuerzo que el
individuo hace por satisfacer tales necesidades aumentará.

4. El ser humano normal aprende, bajo condiciones apropiadas no solamente a aceptar

sino a buscar responsabilidades, en otras palabras el hombre además de ser inteligente
le gusta el ser considerado por la organización para desempeñar cargos de
responsabilidad.

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 5. "La capacidad de lograr un alto grado relativo de imaginación, ingenuidad y creatividad
en la solución de problemas organizacionales está amplia y no estrechamente distribuido
en la organización". El hombre tiene la capacidad de desarrollar sus funciones en la
organización con eficacia y eficiencia, el ser humano a través de la estrategia de
participación puede ayudar a mejorar las actividades que la organización requiere para
alcanzar los objetivos.

6. Bajo las condiciones de la vida industrial moderna las capacidades intelectuales del ser
humano normal son parcialmente utilizadas por la organización McGregor en este
supuesto combina a la gerencia a darle al hombre un papel diferente al que hasta la
fecha el individuo ha desarrollado en la organización de nuevas alternativas para
alcanzar los objetivos. El hombre entonces es visto como una magnitud variable que la
organziación puede utilizar.

McGregor señala la necesidad de cambiar el principio básico en el que se sustentan las teorías
organizacionales clásicas, que es el principio de la autoridad, por un principio que se base en
la integración de los intereses del individuo como persona y los intereses de la propia
organización. A este principio de integración McGregor añade el requerimiento de que el
individuo sea responsable de su participación dentro de la organización, esta necesidad, la
engloba en el principio de auto-control. La teoría "Y" maneja la necesidad de que el gerente o
cualquier puesto de mando tiene para lograr la integración debe saber como delegar la
autoridad, mientras el individuo debe saber como aceptar dicha responsabilidad, es importante
aclarar que la integración tanto del individuo como de la organización se hace por medio de la
satisfacción de las necesidades de ambos.

Comparativa entre la teoría X y la teoría Y

McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes
mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no les
gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los
trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión
y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X los
trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza
productiva laboral.

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 Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y

1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los

2. Carecen de ambición.
objetivos que se les confían.

3. Evitan responsabilidades. 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.

4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.

5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.

6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas. compensaciones por lograrlos.

7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

7. Haría muy poco por la empresa
compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo
si no fuera por la dirección.
los méritos.

TEORÍA DE LAS DECISIÓNES

Como expresa Baron (2005) con respecto a la teoría de la decisión, la idea básica es que se
pueda entender lo que la gente hace, asumiendo que ellos se comportan racionalmente como
individuos.

La teoría de la decisión se ocupa de analizar cómo elige una persona aquella acción que, de
entre un conjunto de acciones posibles, le conduce al mejor resultado, dadas sus preferencias.
El paradigma canónico de la teoría de la decisión se caracteriza por contar con un individuo que
ha de tomar una decisión (cualquiera) y de quien se dan por supuestas sus preferencias; así la
teoría de la decisión no entra a considerar la naturaleza de las preferencias de los individuos,
ni por qué éstos prefieren unas cosas en vez de otras; lo único que importa es que dichas
17
preferencias satisfagan ciertos criterios básicos de consistencia lógica, entre los que cabe
destacar, por su importancia, los siguientes:

• Transitividad: para todo X, Y y Z, si X es preferida estrictamente a Y , Y es preferida

estrictamente a Z, X será preferida a Z,

• Exhaustividad: para todo X Y todo Y, o bien X es preferida a Y, o Y es preferida a X, o el

individuo es indiferente a ellas,

• Asimetría: si X es preferida estrictamente a Y, Y no es preferida estrictamente a X,

• Simetría de las diferencias: para todo X e Y, si X es indiferente a Y, Y es indiferente a X.

El segundo criterio corresponde a lo que Ferguson y Gould (1984) refieren en “la teoría de la
preferencia del consumidor” como la condición: para dos conjuntos de bienes cualesquiera, A y
B, la unidad consumidora puede determinar cuál proporciona mayor satisfacción; si A
proporciona más satisfacción que B, se dice que A es preferido a B, y si B provee mayor
satisfacción que A, se dice que B es preferida a A; si ambos conjuntos proporcionan la misma
satisfacción, se dice que el consumidor es indiferente entre A y B, y si A es indiferente o
equivalente a B, B es indiferente a A.

Si estos cuatro requisitos no se cumplen a la vez, será imposible saber qué es lo que el individuo
prefiere; no se podrán ordenar, jerarquizar, sus preferencias, y la teoría de la decisión
considerará que dicho individuo no elige racionalmente, es decir, de forma lógica y consistente.
Cumplir con el requisito de la transitividad implica que no se tome una decisión de tal manera
que se resulte perjudicado eligiendo al principio opciones que se prefieran más, X frente a Y, e
Y frente a Z, para terminar con una mala opción si elegimos Z frente a X. La exhaustividad exige
que el sujeto compare entre sí todas sus opciones y se decida por una de ellas o manifieste su
indiferencia (que es una forma de decisión). A la vez, la simetría y la asimetría resultan evidentes
de por sí y no parecen imponer una exigencia lógica desmedida al individuo que ha de elegir
entre varias opciones: si el individuo es indiferente entre la opción A y la B (o entre la C y la D)
no se puede afirmar que prefiera a B sobre A (o a C sobre D); si prefiere estrictamente a B sobre
A, se dudará de su coherencia si afirma, a la vez, que también prefiere a A sobre B. Así pues,
si estos requisitos se cumplen, se podrá atribuir al individuo una función de utilidad, es decir, un
índice o número a cada una de sus preferencias, de forma que se puedan ordenar de menor a
mayor, de lo menos preferido a lo más preferido (Aguiar, 2004).

TIPOS DE DECISIÓN

18
La decisión puede ser:

- Bajo riesgo: se refiere a conocer el riesgo.

- Bajo incertidumbre: cuando hay riesgo, la incertidumbre es la percepción particular que se

tenga del riesgo de una decisión, o de no saber lo que puede ocurrir u ocurra un año dado (en
el caso de cultivos: por clima, por precios, etc.), y el productor responde de una manera
determinada a ello, según su percepción y capacidad de enfrentar el riesgo

Según Krone (1980), cuando se puede especificar la probabilidad de estados futuros de la

naturaleza, entonces es posible obtener la decisión bajo riesgo calculado. Luego, el riesgo es
esencialmente el valor esperado de lo que se podría perder.

La decisión bajo riesgo se refiere a la condición en la que hay un número dado de estados de
la naturaleza y el decisor conoce la probabilidad de ocurrencia de cada uno de ellos (Thierauf,
1978). Por ejemplo, según Agroasemex (2006), por sus propias características y la ubicación
geográfica del país, la actividad agrícola en México es altamente vulnerable a la presencia de
eventos climáticos extremos, principalmente asociados al exceso o falta de precipitación pluvial.
Así, 98% del riesgo de base catastrófico que enfrenta el país responde a sequías
principalmente, y que se agrava por la corriente de El Niño, y fenómenos ciclónicos.

La decisión bajo incertidumbre se refiere a que las probabilidades de ocurrencia para los
distintos estados de la naturaleza se desconocen (Thierauf, 1978). El uso de nuevas variedades
híbridas de maíz en lugar de las variedades criollas es un ejemplo de una decisión bajo
incertidumbre. Cuando la probabilidad calculada para un estado de la naturaleza es menor que
1.0, se está trabajando en una decisión bajo incertidumbre (Krone, 1980). De acuerdo con
Isaaks y Srivastava (1989), las palabras incertidumbre, fiabilidad, confianza, giran alrededor del
reconocimiento de que el valor de probabilidad reportado es, en más de un sentido, solo un
supuesto razonable de lo que el desconocido valor podría ser y se tiene la esperanza de que
ese valor esté cerca del valor verdadero, sin embargo se reconoce que cualquier método que
se use para determinarlo, tendrá siempre algo de error. Cano (1971) menciona que el hombre
debe hacer planes para el futuro aún cuando no pueda calcular la probabilidad de los hechos
futuros, y luego decidir que resultado es el más probable y con base a ese resultado planificar
sus actividades

ESTILOS DE LA ADMINISTRACIÓN
1. La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de
Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la
teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la
creatividad del individuo, la reducción De la actividad profesional, a través del método
preestablecido y la rutina de trabajo.
2. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de

19
trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, esta
aplicando la teoría X.
3. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático,
basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de
controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que
realza la iniciativa individual. Las dos teorías de oponen entre sí.
4. Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y Las personas son perezosas e indolentes.
Las personas rehuyen el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más
seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa. Las personas se esfuerzan y gustan de estar ocupadas. El trabajo es una
actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las
personas son creativas y competentes.

CHRIS ARGYRIS.
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo
que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por
lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia
o falta de relación entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que
dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa
para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o
que su actividad esté dentro de ciertos límites.
Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la
actividad empresarial.
En la actualidad, la mayor parte de los puntos de referencia de los estudiosos de las Relaciones
humanas están convergiendo, parcialmente debido a que las restricciones impuestas a los
individuos por las organizaciones industriales en bien del orden y la eficiencia, parecen fomentar
resistencias que a la larga debilitan la organización. Las prácticas resultantes de la experiencia
acumulada durante más de ochenta años con el incremento de la industrialización y sus efectos
paralelos automatización y rutinización, y la pugna entre el individuo y la organización parece
tener consecuencias cada vez más serias. Mientras más sean las personas que entran en el
conflicto, más sutiles serán las medidas de control aplicadas a la fuerza laboral más educada.
De este modo, para la mayoría de la gente, el trabajo se torna en algo cada vez menos
satisfactorio. En enfoque humanista se hace necesario para disminuir esas resistencias y
solucionar esos problemas.
En la medida en que el trabajo deje de ser la fuente de satisfacción personal, las organizaciones
y sus directivos se están olvidando que son los trabajadores la fuente del esfuerzo productivo.
En el futuro podemos llegar a la paradoja de una economía en crecimiento que tendría que
sostener a una sociedad infeliz. Los hombres tendrían que trabajar; pero encontrarían muy poca
motivación en el trabajo en sí para ser productivos.
El pensamiento de Argyris tiene como objetivo desarrollar propuestas acerca de “cómo se
podrían volver a rediseñar las organizaciones para utilizar –más completamente de cuanto ha

20
sido factible, hasta la actualidad –las energías y capacidades que los seres humanos pueden
ofrecer” (Argyris 1979, p10).
Para Argyris las condiciones de liderazgo autoritario son incompatibles con las necesidades
humanas de seguridad en sí mismos, autoexpresión y logro. Los miembros de la organización
especialmente aquellos de niveles inferiores, sentirán insatisfacción y frustración. El resultado
según él no solo será la infelicidad del individuo dentro de la organización, sino que traerá
graves problemas para el alcance de los objetivos organizacionales, con fenómenos como la
rotación de personal, mala calidad y el ausentismo que aumentan los costos de producción.
El punto de partida de Argyris es el individuo mismo, su hipótesis es “que la incongruencia entre
el individuo y la organización puede servir de base a un incesante desafío que a medida que va
siendo colmado, ayuda a la persona a enriquecer su propio desarrollo, y a constituir
organizaciones viables y efectivas”(Argyris 1979, p19-20).
Argyris sigue de cerca a Maslow, en el sentido que identifica en términos psicológicos el conflicto
entre el individuo y la organización. Su modelo, como el de Maslow, es el modelo del desarrollo
de la personalidad. Argyris sostiene que el individuo al pasar de la condición de infante a la de
adulto, se desplaza de un estado inicial de pasividad y dependencia a un estado de actividad e
independencia. Este desarrollo es normal. Sin embargo, cuando el joven adulto que se inclina
a la actividad y la independencia se incorpora a una organización, ésta suele esperar de él que
se comporte de un modo pasivo y dependiente. En otras palabras, la burocracia obliga a los
adultos a retomar un comportamiento infantil.
Con respecto a los trabajos de Chris Argyris, se destaca “el supuesto de que las necesidades
de crecimiento individual y las necesidades de la organización están, a menudo, en conflicto.
Descubrió que cuanto más madura es la gente se desarrollaban con mayor independencia y
querían tomar más decisiones por sí mismos. Preferían asumir mayor responsabilidad,
aumentar su competencia. Halló también que algunas organizaciones ejercen presiones
radicalmente opuesta a estas pautas de autorrealización (Halloran, 1982, p130)
Argyris, propone entonces un diseño organizacional que satisfaga mejor las necesidades
humanas y mejore la satisfacción de los empleados. A semejanza de McGregor, recomienda
dar mucha mayor independencia a los subordinados y poder de toma de decisiones, creando
así una cultura organizacional más informal.
Convencido de que la concentración del poder para tomar decisiones, en unas pocas manos
resulta en detrimento de la salud (es decir, la salud mental o emocional) de la mayoría de los
individuos dentro de una organización industrial, Argyris recientemente se ha venido formulando
la pregunta de si tal sistema posee o no un efecto semejante en la salud de la misma
organización.19 Esto, por supuesto, suscita la cuestión de si siquiera es posible definir "la salud
de la organización" y, en caso afirmativo, si tiene alguna relación con la "salud mental" del
individuo, en forma especial cuando los psicólogos están todavía luchando por encontrar una
definición para esta última, en la que todos convengan.

21
PARA RESOLVER ESTE PROBLEMA, ARGYRIS RECOMIENDA QUE EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES CONTENGAN LOS SIGUIENTES PUNTOS:
1. Eliminar un gran porcentaje de actividades defensivas que conducen a la atrofia y a la
enfermedad organizacional.
2. Disminuir el consumo de energía humana en el mantenimiento de las actividades defensivas
3. Aumentar la probabilidad de que los individuos experimenten con más frecuencia la
oportunidad, del éxito psicológico que fortalezca su autoestima
4. Incrementar la energía humana disponible para un esfuerzo eficaz dentro de la organización
(Argyris 1979, 250).
Argyris cree que puede haber encontrado la respuesta o, cuando menos, un modo de dar
algunos pasos tentativos hacia ella.
Para empezar, toma la posición de que una organización "saludable" es aquella que es capaz
de alcanzar sus propios objetivos básicos que, en términos generales, consisten en definir sus
metas y los obstáculos que tienen que vencerse para logradas; y luego planear y poner en vigor
una estrategia óptima para alcanzar tales objetivos. En otras palabras, una organización sana
es realista, flexible y capaz de emplazar sus mejores recursos para enfrentarse a cualesquier
desafíos que pueda encontrar. Un individuo sano tiene la flexibilidad y capacidad de controlar
sus propios impulsos, actos, pensamientos, propósitos y sentimientos. También el individuo es
capaz de regular su comportamiento desde dentro, o sea, es capaz de influir sobre sus
actividades hacia el exterior y el interior, en la medida en que lo estime necesario (Argyris 1979,
p77-80; 206-10; 378-89).
Por lo tanto, lo que es mejor para un individuo, es también mejor para una organización y
viceversa. Sin embargo, la mayoría de las definiciones corrientes, tanto tácitas como explícitas,
de lo que es mejor para una organización, son miopes y obsoletas. Las organizaciones tienen
que hacer algo más que concretarse a obtener utilidades, incrementar mercados y crecer en
tamaño e importancia. También deben sobrevivir. Las instituciones que siguen subsistiendo han
sobrevivido porque satisfacen cierta necesidad humana fundamental o bien, porque se han
adaptado con éxito a los tiempos cambiantes; o por ambas cosas a la vez.
Argyris resume su propuesta de organizaciones del mañana afirmando que el desarrollo “en
una organización social está relacionado con la aparición de la “forma apropiada” para llevar a
cabo las tres actividades centrales de la organización:
1) conseguir el o los objetivos;
2) conservar el sistema interno;
3) adaptarse al medio ambiente externo” (Argyris 1979, p407).

22
SEGUN ARGYRIS EXISTEN 3 REQUISITOS QUE SON NECESARIOS PARA
EXPERIMENTAR EL EXITO PSICOLÓGICO:

La primera: los individuos deben autoestimarse y aspirar a experimentar un creciente

sentimiento de competencia.
La segunda: consiste en una organización que ofrezca unas condiciones de trabajo en las que
el individuo sea capaz de definir sus objetivos.
La tercera: definir sus propios caminos hacia esas metas, relacionar esas metas con los
objetivos de la organización
LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ARGYRIS
Sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse, tiene en cuenta que
el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en
empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante
dichas horas. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente
con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven
limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial.

23
 CONCLUSIONES

Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Esto a la

vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y
desaprender mucho de lo que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las
soluciones no están en la tradición, es necesario inventarlas.

El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado
transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar
en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través
del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo
único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la
creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el
objetivo fundamental, tanto para la organización como para las personas y la sociedad en
general.
El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso que se
fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y que su estado
conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo
a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial,
los modelos tradicionales de administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad,
no son una respuesta para producir el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones
eficientistas, burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes,
productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que realmente existen son las
personas.
Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas
que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización, menoscabando
las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de compromiso y su interés por participar
realmente en la vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre
los que piensan y los que hacen.
En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la
desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en la burocracia y las
jerarquías, la ausencia de oportunidades y retos es la norma. limitarse a "comprar" capacidad
de obediencia y acomodación no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone una
sociedad rápidamente cambiante.

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Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado,
un colaborador creativo y responsable que se autorenueva y aprende continuamente, pero que
se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de
imaginación y exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y
evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con
nuevos ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo
cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de las
"modas gerenciales" que tanta confusión ha creado.
A modo de conclusión, podemos enfatizar que la tarea principal describe la misión u objetivo
primario que la empresa debe llevar a cabo. Esta función también es primordial en el sentido
de proporcionar un parámetro para examinar todos los aspectos del funcionamiento de la
organización. Cuando todos los comportamientos organizacionales están enfocados en la
provisión de las condiciones y recursos esenciales para el logro de la misión, la institución
funciona bien y, al hacerlo, asegura

BIBLIOGRAFÍA

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https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham -maslow-y-
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http://mundoadministrativo.net/piramide-de-maslow-explicacion/
 Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson
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